审计机关队伍建设问题现状及建议

第一篇：审计机关队伍建设问题现状及建议

人才是加快推进审计工作转型的关键，审计事业的发展根本要靠审计干部的能力和素质。国家审计署《2008年至2012年审计工作发展规则》指出：坚持以人为本，以提高审计人员依法审计能力和审计工作水平为核心，着力打造政治过硬、业务精通，作风优良，廉洁自律，文明和谐的审计干部队伍，充分发挥审计保障国家经济社会运行的‘免疫系统’功能。认清县级审

计队伍建设现状，如何解决队伍建设中存在的问题，提高审计人员整体素质，构建适应审计转型要求的审计队伍，充分发挥‘免疫系统’功能，是当今摆在我们面前的一项重要课题。

一、存在问题

（一）审计力量严重不足。我国审计机关成立于20世纪80年代改革开放之初，经过20多年的发展，审计队伍的综合素质，专业水平都有了较大的发展。但随着改革开放不断深入和经济社会的发展，审计任务越来越繁重，不仅经济总量的扩张大大增加了审计的工作量，经济体制转型时间的种种复杂因素增加了审计工作的难度，而且经济责任审计的广泛开展又加重了审计机关的工作任务，在这种情况下，县级审计机关的力量没有与审计工作任务同步增加。如我县审计机关现在编人员20人，除去局班子成员4人，非领导成员4人，行政后勤人员3人，外出招商1人，真正在审计一线的只有8人。每年在完成审计署、省审计厅及当地人大、党政部门交办的繁重审计任务的同时，还要完成上级和县委、县政府有关部门对审计局其他各项任务的考核工作。审计人员长期处于超负荷的工作状态，直接影响审计工作的质量和审计人员的身体健康。

（二）审计队伍结构不合理。一是专业结构较为单一。长期以来，在人们的思维定势中审计工作以财务、会计等专业知识为基础，因此，县级审计机关工作人员大多是财会专业出身。但随着审计领域的不断拓展，审计职能从监督为重向以监督与服务并举转变，审计工作还涉及到宏观经济，管理、法律、工程、环境保护、计算机等各相关专业。目前，县级审计队伍专业现状与审计工作发展的现实需求有较大差距，如我县审计局现有审计干部、职工20人，其中会计专业9人占45%，审计专业2人占10%，而没有计算机、工程专业学校毕业人员，这与现代审计的要求极不适应，特别是在信息化建设快速发展下，计算机审计成为一种必然，干部队伍专业结构的单一，复合型人才的匮乏，不利于审计创新与转型工作的不好又快发展。二是年龄结构的断层。现代审计是一项年轻的事业，但令人忧虑的是，县级审计队伍年龄结构断层现象已十分明显。一方面，目前，县级审计人员相当一部分是审计机关组建初期进来的，审计龄一般都在15年以上，年龄大多45岁以上。一个人长时间在一个部门工作，往往习惯于传统工作方式方法，凭老经验办事，接受新事物、新知识比较慢，缺乏开拓进取意识，更加缺乏现代审计的应用技术。另一方面，我局近10年来，因受地方行政总编制的限制，未能输入“新鲜血液”，增加审计专业人员造成了审计队伍青黄不接的局面。

（三）审计工学矛盾突出。长期以来，县级审计人员忙于审计完成任务、疲于奔命的现象非常突出，无法从根本上保证学习的时间和精力。况且，由于任务重、时间紧，审计人员经常外出审计，审计机关也难以很好地协调好工作和培训的关系，工学矛盾的怪圈始终末被有效打破，影响了审计人员综合素质的提高。

二、几点建议

（一）积极探索现代审计人才管理机制，按照“审计是国家经济社会的免疫系统”的要求，在人员编制不在审计部门手里情况下，要立足县级队伍建设现状，重新审视人力资源管理现状，牢固树立科学人才观，积极探索现代的管理机制，向管理要资源，向管理要效益。一是县级组织、人事部门要审计监督工作的性质，任务和特殊性考虑，适当增加县级审计机关的行政编制或县财政全额拨款事业编制，保证编制缺额即可及时补充审计一线专业人员，以改善审计机关人员结构、强化审计监督工作为出发点。二是建立完善审计人员绩效考核制度，积极探索建立和实施科学合理的审计工作绩效评估制度，采取定期考核和日常考核、定性考核和定量考核相结合的方式，客观公正地评价审计人员的工作绩效，重点突出工作质量、审计成果、信息宣传、先进审计技术方法的运用及相应的审计成本。对审计绩效突出的给予政治物质上的奖励；对工作拖拉散慢、得过且过、业绩平平的给予告诫，扣除考核奖，调离原岗位，免职等处理。绩效考核制度的实行，可以有效地解决角色错位，无人负责，管理松懈甚至有令不行、有禁不止的现象，为加强审计队伍的管理、发现、培养、选拔优秀人才提供可靠的依据。三是建立审计创新制度。要树立科学发展观，统筹安排各方面的工作，使理论创新与实践创新相协调。审计管理创新与审计业务创新相促进，审计内容创新与审计方法创新相配套，审计与审计调查相配合，真实、合法性审计与效益审计相辉映。要善于抓住一定时期影响审计工作发展的关键问题，通过研讨会、审计座谈会，下达审计科研任务等各种形

第二篇：浅谈县级审计机关开展计算机审计的现状及建议

浅谈县级审计机关开展计算机审计的现状及建议

金勋和

[内容摘要]：计算机审计是现代审计发展的必然趋势，就目前县级审计机关开展计算机审计中审计对象、审计机关存在的一些共性问题展开阐述，并提出相应的建议。[关键词]：计算机审计 现状 建议

自上世纪80年代会计电算化起步以来，随着以创新为特征的知识经济时代的到来，我国会计电算化已发展到以管理型会计软件为主阶段。针对审计对象在会计领域计算机的应用，财务数据的电子化，审计对象信息化建设加速发展的趋势，必然要求审计机关改变传统的审计手段，否则，审计人员面临着进不了门，打不开账的尴尬局面。同时，推进传统审计向现代审计的转轨，关键之一在于加大计算机审计的力度，没有审计信息化，就谈不上现代审计，谈不上审计转轨。因此，李金华审计长指出“不懂计算机将是现代文盲，审计人员如不掌握计算机技术，将失去审计的资格。”

因此，大力发展计算机审计是时代的要求，是现代审计发展的必然。

一、计算机审计现状

（一）审计对象信息化建设情况

1．审计对象信息化环境情况。从2005年我县对被审计对象信息化环境调查结果看，对经常接受审计的重点单位和行业，大部分单位已建立局域网，并且均以进行会计电算化，使用财务软件基本为外购软件或行业自行研发软件，财务软件具有多样性。在会计核算中心核算的统一使用用友V9.33（Web）版，其他单位涉及金蝶，用友，新中大，小蜜蜂等财务软件、目前仅地税系统、大的医疗单位的业务实行了计算机管理。审计对象财务方面的信息化已基本具备，使用计算机审计也初具条件。

2．审计对象会计电算化尚待规范。在审计中发现，部分被审计单位的会计电算化基础较为薄弱，核算极不规范。主要表现在以下方面，一是存在将不同内容和类别的原始凭证汇总填制在一张记帐凭证上，同时摘要输入不规范、不完整，仅在记账凭证摘要第一栏输入，其他栏均没有入，或所有内容均在第一栏输入；二是会计分录存在多借多贷，将不同内容的经济业务做在一张凭证;三是绝大部分单位基本上是在月底汇总做账，现金日记账根本不是序时的分笔的，往往是好几笔经济业务汇总后做在一张记账凭证。故AO导入审计对象的账套时无法看到被审单位部分明细账的摘要，无法按摘要栏内容进行分析性复核，无法按现现金支出额进行分析，在AO中应用审计专家经验就失去了意义。在教育系统使用的小蜜蜂及乡镇使用的金蝶软件中存在此类情况较为普遍。

3．审计对象的会计电算化水平亟待提高。在乡镇经济责任审计和在上半年的基础教育经费专项调查审计中发现，不少学校在使用小蜜蜂软件时，连基本的操作的还有问题，比如年终转账后，损益类的科目在下初仍有余额，报出的报表与总账不符，给审计带来诸多不便。造成此类问题的基本原因一是会计人员不是专业的，许多是兼职的，甚至连会计从业资格证书也没有，并且培训的时间、质量也没有保证。二是单位领导和会计人员不够重视。

（二）审计机关开展计算机审计现状

1.计算机专业人才匮乏，复合型人才更是不多。目前县级审计机关往往人员少，任务重，一线人员基本上是会计审计方面的专业人员，计算机专业的人才是少之又少，既懂计算机又懂审计的复合型人才更是不多。在计算机审计培训交流的时候了解到，一般县级审计机关并没有全面推开计算机审计，大部分是每个科室搞一个项目进行试点，在培训中碰到一些年纪较大的同志，在AO中数据采集都无法完成，能导进AO中去就算不错了。

2．计算机审计尚停留在数据的采集与分析层次。在一些用计算机审计开展的比较好的项目中，目前也仅仅停留在数据的采集与分析上，即属于实质性测试阶段的内容。而对被审单位的信息系统，也就是被审计单位已经投入使用和正在运行的信息系统，一直没有给予足够的重视。对信息系统的合法合规性、安全性，完整性、有效性、高效性等目标基本没有进行审计，而对信息系统进行审计不仅是审计技术发展的要求与方向，也是深化审计工作的要求。在出现了会计领域计算机作假和犯罪的时候，具有“舞弊功能”的财会软件时有出现，具有传统审计手段的审计人员，可能无法揭露电子化条件下的经济犯罪的会计信息失真问题，同时给审计带来极大的风险。

3．数据采集和转换工具尚待改进。目前由于审计人员对数据库知识的掌握的不是很熟，数据采集往往采用审计软件自带的采集模板导入，很少采用数据库方式，AO自带的数据采集转换审计接口基本能满足数据转换要求。审计接口，即是从被除数审计信息系统向审计应用系统传送审计信息的规范和程序，从广义上说，审计接口是在审计完成数据采集和转换功能的一类系统的总称，一般的通用接口是指一些数据采集和转换工具。但目前AO自带的数据采集模板和审计暑金审工程网站提供的一些数据采集模板转换过来的数据并不能完全满足审计要求，比如我县会计核算中心采用的是用友9.33Web版的，用AO自带的转换模板导进AO后不能显示摘要栏，乡镇财政政府所用的金蝶财务软件在暂存款和暂付款中分项目核算，AO导进去后不能分项目明细，只有按一级科目的明细账，对一些专项资金多的单位又只能去看手工的账册，来回一折腾往往起到事倍功半的作用。我们联系金网站的同志，但由于鞭长莫及或其他的原因，并不能很好地解决问题，一而再，再而三，往往会挫伤审计人员用计算机审计的信心和决心。

二、开展计算机审计的建议

未来审计的发展趋在纯粹的手工环境下审计将会变的越来越少，取而代之后将是信息化环境下的审计。针对计算机审计的发展趋势，现阶段我们应做好：

（一）协同有关单位，规范好会计电算化

针对前文所提到的会计电算化问题，审计部门应加强与有关部门单位的沟通，特别是与财政部门，同时加强与相关的主管单位沟通，比如教育局、交通局、卫生局等单位，建议财政部门对如何规范会计电算化进行监督，各主管单位对下属各单位的会计电算化核算加强监督，同时列入考核，不流于形式。在行业系统内加强会计电算化培训，促使各单位会计核算符合《会计电算化工作规范》和《会计基础工作规范》，提高审计对象的会计电算化规范程度，为计算机审计打下良好的基础。

（二）及时改进升级审计软件自带的数据采集和转换工具。组织力量对目前已在使用的不完善的数据采集和转换工具进行改进。对于新开发的商用财务软件和自行研发的财务软件要求严格按《信息技术会计核算软件数据接口》（GB/T19581－2004）标准执行，使会计核算软件与其它信息系统之间的数据交换有了标准的接口。

（三）加快审计机关审计信息化建设。

开展审计信息化建设是世界审计事业的发展趋势，审计机关要加快审计信息化建设步伐。一要创新思维方式，更新思想观念，与时俱进。彻底改变目前在县级审计机关开展计算机审计成本效益不合算，效率不高的观念，这不仅仅是说在嘴上，而应付之于实践；二是要认真做好计算机审计培训、推广应用工作，提高学习应用计算机审计的主动性，避免出现重建设轻应用，重设备配置轻人员培训，重形式轻实效，一定要把培训、推广工作落在实处，不但要积极地去学计算机审计方面的知识，而且要在审计项目中实践，不断提高计算机审计水平；三是尽量培养既懂审计又懂计算机的复合型人才，引进计算机专业人才，逐步将审计对象信息系统纳入审计，控制审计风险，提高审计质量。

（四）成立专家技术援助小组

由于县级审计机关人员基本上是会计审计方面的专业人员，很少有计算机专业的人才，近几年一些单位新进计算机方面的人员，一般一个单位也就一个人，这样单兵做战制约了在计算机审计中碰到的计算机系统审计、数据采集等问题的解决能力。碰到问题不能及时解决，建议以市审计局为中心，抽调各县计算机审计高手，成立计算机审计专家技术援助小组，整合解决问题的资源和能力，实现资源共享，实时解决碰到的问题，做好分类记录予以共享。联系的方式可以采用QQ群、MSN、电话等或定期的交流。参考文献: [1] 审计署《AO》研发项目组 现场审计实施系统实用手册（2005版）中国时代经济出版社 2005.5 [2] 李丹 信息系统及控制审计的现状与发展 中国审计 2003年第1期 67-69页 [3] 董化礼，刘汝焯.计算机审计数据采集与分析技术 北京•清华大学出版社 2002年 42页

[4] 刘汝焯.计算机审计技术与方法 北京•清华大学出版社 2004年 154-155页

第三篇：人才队伍建设现状及建议

蒲江党政人才队伍建设现状分析

和对策建议

成佳镇政府 胡茂珩

人才资源是第一资源,事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。

一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点

我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点：

（一）、知识更新速度加快

随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政干部打破了“四平八稳过日子,旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。

（二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化

近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下4人，占1.4%；31-35岁37人，占12.7%；36-40岁84人，占28.8%；41-4

5岁128人，占43.8%；46岁以上的39人，占13.3%。全县女干部共59人，占总数的20.2%，在12个镇乡领导班子中均配备有女干部。从文化程度上看，大专文化程度126人，占43.2%；大学文化程度116人，占39.7%；研究生学历6人，占2%。从专业结构上讲，经济管理类79人，占27%；农业技术类36人，占12.3%；法律专业类58人，占19.9%；文史政治类58人，占19.9%，其它61人，占20.9%。从工作经历看，具有乡镇（农业）工作经历的184人，占63%；具有经济（工业）工作经历的105人，占35.9%。尤其是今年我县面向全市公开选拔10名副局乡级领导干部充实进党政领导班子，年龄都在40岁以下，都具有在大专以上学历。使我县党政领导人才队伍结构呈现以中青年为主、老中青相结合的梯次结构。

（三）、党政人才队伍交流工作的力度不断加大

近几年来，蒲江县坚持以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的，根据干部的不同情况，积极推行干部交流工作，重点放在经济发展快与慢的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、县级部门与乡镇之间，逐年加大干部交流力度，对在同一岗位工作满5年、同一部门、乡镇任职满10年的领导干部，本籍干部以及有近姻亲关系的干部都进行了交流。同时，根据干部实绩、领导水平、工作能力因素，抓好干部需求性、培养性、互补性和调整性交流。近5年来，共交流干部247名，其中城乡之间交流94名，部门之间交流86名，乡镇之间交流67名。除此之外，还积极抓好三项工作：一是争取上级部门下派干部指导工作。针对国土、规划、建设、公安等部门工作政策性强、业务要求高的特点，主动争取上级直管部门下派干部到蒲江县挂职锻炼或直接任职，实现业务工作的“零距离”指导。近年来，先后从市国土局、规划局、建设局等部门争取了7名下派干部到对口单位担任局级领导职务，有力地推进了工作发展。二是选送局级后备干部异地挂职锻炼。围绕深化和拓展外训富脑工程，利用与省市和友好区（市）县的合作关系，近5年共分批选送35名局级后备干部到省科技厅、省商务厅和青羊区、丹棱县等地挂职锻炼。三是抽调年轻干部进入市级部门学习。为加快蒲江县工业集中发展区建设，我县在主动与上级部门加强联系的同时，今年年初，从招商局、优先发展重点镇抽调2名干部分别到市商务局、投资促进委员会上挂锻炼，重点学习国家对时期商务工作的方针政策、招商引资优惠规定等内容，促进了年轻干部的锻炼成长。

二、蒲江县党政人才队伍建设存在的问题及原因分析

从总体上看，我县的党政人才工作和党政人才队伍建设取得了一定的成绩，在党政人才的培养、使用和管理上也进行了一些探索和尝试，但与我县建设经济强县的目标要求和社会经济发展现状还有差距，主要表现在：

（一）、高层次、复合型党政人才总量不足

党政人才中，大专以上学历占的比例不低，但大多是通过在职学习取得的，全县党政人才中第一学历为大学本科的仅人，且大多为师范、农林等院校毕业的，专业知识结构不尽合理，经济类、法律类、管理类等人才需要加快培养开发。适合县级综合经济部门、对外经贸和招商部门、旅游规划等各类专业和紧缺人才还需下大力气培养和引进。同时党政人才队伍中存在学历层次和知识水平不同步、个人能力与市场经济要求不相适应的“高学历低水平”现象，并在整体上呈现“两多两少”的失衡状况：熟悉政工和行政事务的人才多，真正懂经济、善经营的人才少；单纯执行型的人才多，善于开拓、善于创新的管理人才少。科级党政领导班子成员中，学文史的多，学理工的少，科技型、经济型尤其缺乏，熟悉宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、资本运营、产业规划和法律等方面的专家型、复合型领导人才更是缺乏。尤其是懂管理、懂技术、懂外语、懂经济的复合型人才是凤毛鳞角。随着 “三基地一轴心”建设的不断推进，蒲江县十分缺乏具有综合素质的外向型人才。

（二）、文化结构不合理，年龄老化问题较为突出。

在财政供养正职人员中具有大学专科以上学历的占66%，从表面看，其文化结构趋于合理。但事实上，这部分人员中通过在职教育取得高学历文凭的占了60%以上，而事业人员中有近40%的人员只具有中专（高中）及以下文化程度。同时，在职人员中30岁以下的158人，仅占16.3%，41-50岁年龄段的351人，占了36.2%，51岁以上的165人，占了17%,许多单位因为人员年龄老化问题而不能建立共青团组织，年龄老化现象较为突出。

（三）、党政人才的教育培训层次比较单一

党政人才的教育培训的层次比较单一，方式不够宽泛。目前，党政人才的教育培训仍局限于浅层次一般性的各类党、干校的轮训上，培训的规模小，内容浅显，方式单一，很难适应现代经济和社会事业的发展对人才素质和能力的要求。由于受机制、经费等限制，一些高层次的教育培训很难落实，像高校培训学习、去经济发达的地区挂职培训等。根据统计结果显示，参加过国（境）外培训的县级领导有6人，占我县县级领导总数的15.8%；参加过省级培训的干部125人，仅占干部总数的12%；其余的主要通过我县本级培训和成都市调训。尤其是我县局乡级以下党政干部参加成都市以上培训的机会偏少。

（四）、党政人才的能力素质还有待进一步提高

蒲江县积极实施机关干部人事制度改革，干部队伍整体素质不断提高，结构不断改善，但党政干部队伍中仍然存在改革创新的能力不够强、转变职能，驾驭市场经济的能力不够高，解决矛盾、协调发展的能力不够强等问题。特别是面对“成都市统筹城乡综合配套改革试验区”建设和我县“三基地一轴心”建设，部分干部结合我县实际的思路不够开阔，思考分析不够，办法、措施缺乏，工作创新乏善的情况，不善于超前谋划，抢抓机遇；部分干部不能很好地综合运用行政、经济、法律等手段解决问题。一些干部欠缺公共管理和公共服务知识，还没有适应由单纯的行政管理、行政干预向优化发展环境、提供高效服务的职能转变，为公众提供高效服务的方式和手段比较单一；在面对快速发展带来的新问题、新矛盾，不善于协调处理各种利益和矛盾，缺乏统筹城乡共同发展、协调经济社会全面发展的能力。一些年轻干部预见问题、综合协调、解决复杂问题的能力较弱，对一些突发性事件的处理心中无底，不能从容应对。

（五）、党政人才“进口”不畅，吸引环节不够灵活

党政人才进入渠道“逢进必考”，大学生毕业分配主渠道基本堵死，只能面向全社会公开招考，而每年招录的公务员寥寥无几，杯水车薪，社会上许多优秀人才进入党政机关缺少必要途径。企业人才队伍、事业单位人才队伍与党政人才队伍之间人才流通渠道不畅等，造成党政人才老化。同时，党政人才易受身份和体制的限制，存在着“流不出、引不进”的现象，使得党政人才在流动上和引进上存在着“壁垒”和“盲区”，党政人才进行自主流动的可能性较小，高层次人才在企事业单位和党政机关很难流动。由于基层工作条件差，待遇低，一时缺乏有效的措施，也难以吸引住人才，更难留住人才。目前，我县县级机关行政编制紧缺。全县行政编制总数为694名，余编84名，但是按照县乡编制分级使用的原则，县级机关已超编6名，致使县级机关公务员队伍“进口”不畅。

以上存在的问题，究其原因，既有主观的，也有客观的，既有区域的，也有社会的，既有机制方面的，也有工作方面的，具体分析主要有以下几个方面：一是财政体制的制约，政策待遇缺乏吸引力，高知识层次的人才不愿来,必然导致高职人才缺乏。二是人才观念和人才本身的价值认识水平与党政人才岗位素质水平要求有差距，人才公平竞争的社会环境还没有完全形成。三是以市场为导向的人才培养机制还不健全，存在人才培训教育与实际需求的相脱节，供给与需求相脱节的现象，难以整合人才资源。

三、蒲江县党政人才队伍建设的建议和对策

根据我县党政人才建设的现状和存在的问题，我们应立足县情，解放思想、更新观念，增强危机感和责任感，积极推进干部人事制度改革，激发各个年龄段领导干部的潜能和优势，造就一支能够担当重任的高素质的党政人才队伍。具体来讲，应着力做好以下几方面的工作：

（一）、坚持党管人才原则，完善政策措施，创造良好的党政人才成长环境

继续发挥组织部牵头抓总的工作格局，加强对人才队伍建设的领导，从人才成长的环境上完善相关政策措施，制订科学合理的人才培养、吸引、使用办法。要在支持人才工作的“硬”环境上下功夫，建立更趋合理的财政分配体制，能够使初等发达地区特别是基层能拿得出资金吸引留住人才；又要重视优化人才成长的“软”环境，从人才成长的各个环节入手，抓宏观管理，抓服务跟踪，从使用人才的观念、思维、手段、渠道和工作方法上，优化措施，优惠政策，做到感情留人。

（二）、坚持创新工作机制

按照“用好现在的，培养自己的，吸引外来的，留住关键的”人才工作思路，努力建设适应蒲江经济社会发展需要的高素质人才。

1、继续调整和优化党政人才队伍结构，在年龄、文化程度、专业、层次、数量等结构方面做好工作，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才。在年龄结构上进一步调整、专业结构上继续优化，不断充实法律、经济、金融管理、旅游规划类专业党政人才，着眼于经济和社会发展的长远需求，破除陈旧观念，拓宽用人机制，积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的柔性流动机制。

2、继续改进和创新党政人才的培养和使用方式。尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，改革和创新党政人才的培养方法，渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，不断加大党政人才到不同机关、企事业单位和农村基层挂职锻炼的力度，为培养和吸引优秀党政人才创造条件。

3、继续推进干部人事制度改革，为优秀党政人才脱颖而出提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和人才强县战略有机结合，积极借鉴外地人事制度改革的新成果，不断健全创新党政人才培养管理、选拔任用、监督考核和奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化进程，继续探索党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀人才脱颖而出提供良好的制度和环境支持。

（三）、坚持正确的人才工作导向

充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境上的舆论宣传，营造党政人才建设的良好氛围。激发干部“跳起来摸高，跑起来干事、飞起来跨越的工作热情。”通过干部交流工作的实施，树立正确的用人导向，为党政人才队伍注入一支“强心针”，让勤奋的同志有动力，懈怠的同志有压力，落后的同志有危机，充分激活干部队伍活力，进一步改变干部队伍精神面貌善。总结推广党政人才工作的新途径、新做法，广泛开展宣传动员工作，教育各级领导干部进一步解放思想、更新观念，培养人才、重视人才。做好引才引智工作，促进全县人才工作向更深更广发展。

（四）、创新人才选拔任用机制，打造专家型、复合型党政人才队伍

在充分发挥任人唯贤、德才兼备等传统有效的干部人才选拔方式作用的基础上，根据新形势、新任务，我们必须不断深化干部人事制度改革，努力形成优秀人才脱颖而出的人才选任机制，在干部人才选拔中形成百舸争流、人才辈出的局面。

1、建立人才识察责任机制。“一流之人，可识一流之善；二流之人，能识二流之善。”考察人员的素质如何，往往决定着考察人员的质量。要积极探索实行考察资格评定制、考察责任追究制等，努力建设一支政治素质好、业务能力强、作风正派、精干高效的考察人员队伍，以增强人才选拔工作的责任意识，提高人

才考察工作的质量。

2、建立竞争择优的选拔机制。实行任职资格考试、分类公选的选拔模式，将公开选拔作为一项有序的、定期的常规性工作。党政领导后备人才必须经过任职资格考试，考试合格并经组织考察后，列入党政后备干部序列，由县委组织部统一管理。当领导班子出现缺职或需要进行班子调整时，由县委组织部根据拟任职位的特点和具体要求，从具备任职资格且具有相关专业知识或从事相关职业的对象中，经自愿报名和组织审查，择优确定面试人选，参加统一面试，面试后再按既定比例确定考察人选，最后经组织考察后讨论决定是否任用。

3、建立开放式人才引进机制。在注重开发利用现有党政人才的同时，还要面向人才市场，重点跟踪考察那些懂经济、会管理、掌握社会主义市场经济和现代管理知识的高层次党政领导人才，打破身份、区域界限适时引进，并通过制定相应的优惠政策和有效措施，为他们提供施展才干的事业平台，充分发挥他们的示范带动作用，促进全县党政人才队伍整体水平的提高。

四、全面加强组织部门自身建设，构建一支坚强有力的组工干部队伍

组织部门是党管人才工作的直接承担者，人才的发现、培养和选拔靠的是组工干部。组织部门的工作状况，直接影响到人才工作和人才队伍建设。由党管干部到党管人才是组织部门职能的升华，组织部门应积极承担牵头抓总的职责，大力协调相关部门各司其职、密切配合抓好人才工作。要深入推进开放的组织工作系统建设，进一步开展好“讲党性、重品行、作表率”活动，树立组工干部公道正派的良好形象，培养组工干部知人善任、广纳群贤的人格魅力，努力把组织部门建设成“干部之家、党员之家、知识分子之家、人才之家”。

当前，我县党政人才工作，既面临新的机遇，又面临新的挑战，我们将认真贯彻中央、省、市有关人才工作的文件精神，按照党管人才的要求，不断开拓党政人才工作的新视野，创新党政人才工作的新机制，形成党政人才工作的新形势，发现人才、培养人才、聚集人才、服务人才，真正做到知人善任、唯才是举、广纳群贤，努力使我县党政人才队伍建设迈上一个新的台阶。

第四篇：房地产开发问题现状及建议

近年来，随着房地产开发的持续升温，带动了小城镇房地产开发的蓬勃发展，小城镇房地产开发形式多种多样，其具体表现形态为：一是自主开发。由开发商自行完成从土地使用权的取得到房屋施工建设、销售的全过程。二是委托开发。由相关单位或组织划拔土地委托开发商进行开发，建成后交付委托单位，开发商按约定收取开发佣金。三是联合开发。由一方出土地，另一方

出资金，双方或多方联合完成开发并按合同约定分配收益。四是合伙自建。由个人以自然人的身份合伙自建，按协议进行房屋分配。在上述形式中又以联合开发和合伙自建为主要形式。

因此，小城镇房地产开发与一般意义上的房地产开发相比具有“非典型”性的特点。随着开发规模的逐年扩大，在扩大农村消费需求，完善城镇功能的同时，对地方税收的支撑作用也愈显重要。

一、小城镇房地产开发的现状

房地产开发的主体呈现出开发主体多元化多头并举的趋势，既有政府主导的镇区规划项目和工业园区建设，也有企事业单位、村民委员会组织参与的房地产开发，更多的是个人或由自然人组成的团体进行的自主或联合开发（包括合伙自建）。多元化开发带来了税收征管中的一系列问题，最为突出的是无证经营问题。如村级组织及个人进行的房地产开发，大都没有办理税务登记。由于小城镇房地产开发具有其独特个性，加之税收征管手段相对滞后，小城镇房地产开发的税收流失现象较为普遍，一些房地产开发企业在开发经营房地产过程中，为了达到少缴或者不缴税收的目的，往往挖空心思，改变交易性质，减少交易金额，广泛存在“假合同，假集资，假代建，假联建”的四假行为。一般是在签订真实合同之外，以各种利益诱导购房户签订假合同，隐匿真实合同，并以假合同应付检查和办理相关证件；假借住户名义“共同”集资，“联合”开发，签定“集资建房或私房联建”协议，将开发交易行为改头换面为自建联建行为，以逃避纳税义务。这类房地产开发企业多为地下企业或小型开发商，大多既无房地产开发资质，又不进行注册登记，投资者利用各方面的关系，有的开发商先以其他村民民义办理土地使用证，在开发中再转户，更有甚者在从事房地产开发之前将土地使用权直接办理到购房者名下，堂而皇之地将房地产开发变为私房联建或个人集资建房，以达到少缴甚至不缴税费的目的。

小城镇房地产开发大多由自然人投资入股，开发商法律意识淡薄，纳税意识偏差，往往不择手段偷逃或挤占国家税款以追求利润最大化，“查到了是你的，查不到或查晚了是我的”的恶意偷税心理普遍存在，具体表现为不能主动向主管税务机关申请办理税务登记或不能按规定如实申报其应税项目，有的甚至采取假合同、假集资、假联建等手段逃避税收，给税务部门税收征管带来较大的难度。并且，由于房地产开发过程比较复杂，涉税环节多，涉及的税种也多，客观上给不法纳税人留下了偷逃税的可操作空间，税务机关例行的帐面检查是很难查到其筋骨的，其结果只能是进一步助长开发商偷逃税的侥幸心理。同时，由于房地产开发商的主要销售对象为消费者个人，两者具有利益上的一致性，对于出现的“阴阳合同”，地税机关很难核实，“以票控税”也难以达到预期效果。在“二手房”交易方面，受房屋性能、地段和建成时间的影响，地税机关对申报价格及面积根本无法确认，明知纳税人申报不实但又无法查证。还有的通过假继承、假赠与、假出租等形式进行隐形交易以达到避税逃费目的。

涉税信息不对称导致税收管理滞后。利益驱动，部门之间协作不强。通常开发一个房地产项目，必须经过规划、国土、房管、财政、建设等多个行政部门的审批、许可与监督。由于没有建立有效的信息交换制度，这些行政部门掌握的房地产开发信息难以共享。尤其在涉及到本部门利益时，部门之间相互缺乏协调配合，有的甚至互不相让，相互争扯。这样，在房地产开发过程中地税部门难以有效地参与管理和监督，造成房地产税收征管难。房地产开发项目的土地购置、项目立项和施工许可等信息，都是在税务管理和纳税申报事项之前发生的。由于目前对房地产业的社会化综合协调管理水平尚处于较底层次，这些重要的涉税信息不能有效实现部门共享和信息互换，税务部门往往只能在房地产开发企业开发、销售房屋后介入管理，客观上导致了税收源头管理困难和有效管理滞后等实际问题。尤其是在农村小城镇，对房地产业缺乏综合协调管理，行政管理部门往往各自为政，甚至部分工程项目规划立项手续不全，税务部门从规划、建设等部门也无法取得相关信息，更谈不上对项目进行及时管理和有效监控。

税源管理相对粗放导致税收流失。受外部环境和税务机关自身的征管力量及征管手段的制约，对小城镇房地产业的税源管理总体上较为原始、粗放，税收流失现象不同程度存在。从外部环境来看，由于各部门的管理职能分割，加之各部门对地税机关没有法定的配合职责和义务，与税务部门的协作配合相对乏力，进行“源泉控管”的积极性不是很高，地税部门仅仅依

靠协调来实现外部借力显得力不从心、鞭长莫及。从内部情况来看，受信息掌控难的制约，房地产各环节税源分析对比与税款实现及征收无法实施同步监控，无法进行有效的跟踪管理，影响了税款的正常入库。加之地税机关自身的征管力量薄弱，而开发商流动性大、稳定性差并且多是异地开发，一旦工程完工结算后，既不办理税务登记注销手续，也不办理税款结算手续，立即

卷铺盖走人，造成事实上的税收流失。

二、对加强小城镇房地产税收管理的建议

（一）开展针对性的税法宣传。进一步理顺税收政策。一是大力广泛宣传涉及房地产业的有关税收政策；二是从法律法规政策上准确界定和掌握自建房、代建房、联建房、集资建房、开发房等各种建房形式的税收政策，并在实际工作中正确运用；三是完善房地产价格评估制度，建立房地产评税机构。一方面，要加强对房地产价格评估理论和方法的研究，逐步形成一套符合我国国情的房地产估价理论、方法，为房地产税收计征提供科学的依据；另一方面，要在税务部门内部建立评税机构和专职评税人员，加大房地产税收征管的力度进一步加强农村建筑业的税收管理，更好的规范建筑业纳税行为

（二）深化社会综合治税，充分依托社会力量，搞好协税、护税工作。建立由乡镇土地管理所、村镇建设服务部、村支两委和地方税务机关组成的农村零散建筑业协税、护税组织，建立健全村委会负责制度，乡镇党委政府把各村宅基地的管理列入村委的目标责任制考核范围。村委会要详细掌握辖区内的宅基地使用情况和建筑施工队的建筑数量，并对承揽人员和施工队情况进行登记。健全税收联席会制度，定期召开联席会，由包村干部和土地管理所及时向税务所通报农村建房情况。通过宅基地的控管对农村建筑业的税收征收进行把关。做到从上到下齐抓共管，治理了“三乱”，规范了税收征管秩序，增加了财政收入。

（三）建立基础性的征管制度。

1、强化纳税申报制度，实行按项目核算申报，不能分项目建帐核算的由税务机关按工程形象进度或预收款情况预征税款，工程竣工结算开具发票时多退少补。

2、建立房地产基准价格计税制度，建议政府有权的部门定期公布本地区不同地块房屋的交易基准价格（售房均价），税务机关有权以该基准价格判断纳税人提供的交易价格是否明显偏低，有权以交易基准价确定为计税依据。

3、建立二手房转让的登记、申报制度，及时掌握监控二手房转让的交易情况

4、建立核定征收制度，税务部门在对当地房地产行业利润率和税负进行测算的基础上，根据房地产行业应缴的各种税收及附加，核定房地产业税收综合征收率，实行“以票控税，分次纳税，清算，多退少补”。在目前小城镇房地产企业财务核算较为混乱、税收监控难以有效跟进的情况下，实行核定征收不失为一种简便易行的征管措施。

（四）针对一些建筑扭曲“联户建房”的本质，偷漏房产销售环节的部分税收问题，及时找准问题症结，切实采取措施，堵塞税收漏洞。一是事前备案。施工前，要求联户建房的建筑施工单位必须提供真实准确的联户建房合同、联户建房业主名单、联户建房施工设计图纸进行备案，当地税务所严格审核联户建房的真伪。二是事中监管。施工建设期间，税收管理员深入施工现场，调查核实联户业主、建筑成本、建房单价、建房面积等，核对建筑施工单位提供资料的真实性、完整性。三是事后检查结算。工程竣工后，抓住“谁拥有土地使用权，谁就拥有房屋初始权”实质，核对最初报送的联户建房业主与最终的房屋产权证业主是否一致，据此分不同情况办理税款结算。四是明确房屋建筑成本下限定额。对会计制度不健全的建筑施工单位修建房屋的最低成本进行核定，制定成本定额标准下限，并实时根据市场价进行调整最低建筑成本核定征收税款。工作人员应各尽职守，严禁推诿扯皮，不负责任。土地房建办工作人员必须严把建筑面积关口，严禁弄虚作假、营私舞弊造成税款的流失。

（五）加大震慑性的查处力度。针对小城镇房地产开发的特点，以具有开发性质的合作建房和自建行为为重点，采用实地核查和外围调查相结合等有效税侦手段，积极拓展税务稽查的深度和广度，加大惩处力度，对查出有偷逃税款、久拖不缴的纳税人依法采取税收保全、强制执行等刚性措施，对偷逃税大案、要案严格依照法律程序移送司法机关追究刑事责任。要通过税收刚性惩处手段的积极应用，充分发挥其震慑效应，加大对房地产业的税收约束力度，切实建立小城镇房地产税收“有序征管”工作格局。

第五篇：基层审计机关班子队伍建设存在的问题及对策

服务科学发展，发挥“审计免疫”功能，关键在人才，审计事业的发展关键在基层。因此，基层审计机关班子队伍建设至关重要。目前县级审计机关班子队伍建设情况如？带着这个问题，我们利用了半个月时间对怀化市13个县（市、区）审计局班子队伍情况进行了调研，调研中感到县（市、区）审计局班子队伍存在一些问题，需要引起各级党委、政府的高度重视。

一是双重管理流于形式。《中华人民共和国审计法》第十五条第三款规定：“地方各级审计机关负责人的任免，应当事先征求上一级审计机关的意见”。《中华人民共和国审计法实施条例》第十二条规定：“地方各级审计机关正职和副职负责人的任免，应当事先征求上一级审计机关的意见”。国务院2008年8月下发的《关于审计署主要职责内设机构和人员编制规定》中重申和强调：“地方各级审计机关领导干部的管理，实行双重领导、以地方党委为主的体制。省级党委在任免、调动、奖惩省级审计机关负责人时，应事先征求审计署的意见。审计署要协助省级党委加强对省级审计机关领导班子的考察了解，经常反映情况，主动提出领导班子配备、调整的建议”。

《关于干部双重管理工作若干问题的通知》（中组通字[1991]35号）文件也有规定。中共怀化市委组织部、怀化市审计局《关于切实加强县（市、区）审计机关领导干部管理工作的通知》提出了相应要求。但从我们调查的情况看，13个县（市、区）审计局5年来调整了仅60余名班子成员，严格按照干部双重管理工作若干规定执行的23名，占38%，有62%的班子成员调整没有事先征求上一级审计机关的意见，双重管理流于形式；在严格按照干部双重管理工作若干规定执行的23名领导中，其中有一个县的2名人员已经被县委组织部谈话任免了，事后，在上级审计机关的过问下，这名组织部长说不知审计有双重管理委规定才补报手续。

二是班子成员结构不合理，年龄偏大。13个县（市、区）审计局班子平均年龄44岁，30岁以下只有1名，年龄最大的54岁，大部分县级审计机关班子队伍年龄老化且出现断层。像这种不合理的人才队伍结构，没有形成合理梯队的现象，长期下去人才队伍将出现青黄不接的状况，将影响审计事业的可持续发展。

三是班子成员专业知识比较单一，缺乏“一专多能”的复合型人才。班子成员文化程度虽然都是大专以上，大部分成员第一学历为本科的不到10%，大部分都是第二学历。班子成员中专业亦参差不齐，与审计有关的不足30%，绝大多数所学专业与审计无关，会计、审计，金融、法律、计算机专业人才很少。原因是审计机关内部人员提拔交流较少，造成“一专多能”的复合型人才的成长和培养受到限制，导致各审计机关普遍缺乏“一专多能”的复合型人才。

四是班子成员进入大多是政策性安置，不懂业务的成员居多。表面上，审计机关班子成员力量在加强，但真正是科班出身的少之又少，调整的人员多是政策性安置或照顾性“养老”进来的，多数是不懂业务。而审计机关内部懂业务的提拔任领导的少之又少，交流出去的也少，造成审计机关内部没有活力。

五是“超编缺员”现象严重。县级审计机关班子大多存在超编，而且部分县级审计机关超编率达到25%，造成实际从事审计工作的业务人员减少。这就制约了审计工作的有序进行和审计质量无法得到保证。例如某县审计局现有人员15人，局领导8名（正局长1名，副职7名），加上司机和办公室人员2人，真正从事审计工作的才5人，领导职务人员占的比例过大，造成“官多兵少”现象，审计任务重与审计资源缺乏之间的矛盾相当突出。

针对上述情况，为了加强基层审计机关班子队伍建设，我们建议:

一是尽快出台新的干部双重管理工作的办法。过去出台的《关于干部双重管理工作若干问题的通知》操作性不强，上级审计机关根本管不了，县（市、区）党委不重视，且已过时。审计署应与中组部、人力资源与社会保障部、国家公务员局出台新的干部双重管理工作的办法，使双重管理规定落实到实处。

二是严格考察考核。建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，从根本上改变目前审计班子队伍与审计事业发展不相适应的局面，严把“进人关”，对拟调整的班子成员，必须由上级审计机关组织统一考察考核，在考察合格的基础上，由审计机关批复县（市、区）委任免。

三是加大对审计班子成员培养力度，提高业务素质。对于新进班子成员要有针对性地开展多层次、多渠道、多方式的教育培训，加大培训力度，采取送出去、请进来的办法进行培训，使他们尽快了解审计、熟悉审计、领导审计，从外行变内行，在审计实践中锻炼成长。要积极鼓励班子人员参加会计师、审计师、注册会计师等各种考试。通过培训和学习，大力提高班子成员的业务水平和审计能力。