第一篇：销售的五大误区
有许多的销售人员，资质不差，方法也有，但为什么业绩不是很好呢？我总结了以下五点，供大家参考。
一：行业术语的误区
有很多的新手刚刚做销售，进公司时都会遇到一个重要任务，熟悉产品。把公司的产品记得滚瓜烂熟。每个公司的每个产品，都会有个型号或者是代号。随着时间推移，一些产品的型号会铭记于心。这就会造成行业术语。什么意思呢?比如：我销售的摄像头，有些公司的产品用数字表示，在客户询盘时会说：“你需要1103还是6027，这些都是新款”。有些公司用方案，“需要318+7670，还是7725。”还比如股票里面的“空头”、“多头”、空翻多”、“多翻空”、“牛市”、“熊市”等等，这些都是行业术语。遇到对产品熟悉的客户，还能交流，但我相信没有价格、质量、售后保障的优势，谈成的机会非常渺小。如果遇到不懂得客户，会被你说的一头雾水，谈话不会超过3分钟将会结束。
二：单项式的误区
单项式，就是太过于倾向于产品，也就是说你对产品太熟悉了，在销售的过程中，你只介绍你的产品，重于产品而忽视客户心理沟通。冷冰冰的产品是给你带来不了订单的，人都是有思想有感情的动物，没有交流哪来成交呢？这和恋爱一样，就算你得到人，却得不到心，迟早要失去。
三：朋友、熟人的误区
很多销售人员刚开始的时候，都会想着，我要是有某某朋友做这个就好了，或者是开发客户的时候想着，能做朋友，兄弟姐妹那该多好啊！想法是不错，是朋友确实能带来订单，但你能给你的朋友什么样的优势或者条件呢?你又能承受的了吗？前车之鉴还少吗？有许许多多翻脸不认人，携款私逃，甚至大打出手，闹出人命的不都是些好朋友、亲兄弟么？也不是说和客户不能做朋友、做兄弟，但至少要有个度，没有几个人能逃避金钱的诱惑。用《蜗居》里面宋思明的一句话说——不是谁有坚强的意志不被腐蚀，而是腐蚀的力量还不够强大。
四：理解的误区
很多人都不承认有这点，怎么理解也会有错。难道客户来询问时，我会理解错。可能你觉得你不会犯这样的错误，那我给你说个我遇到的一个销售人员的故事：我是做电脑摄像头的，发货经常需要纸箱，在我的同学群里刚好有一个做纸箱的，并且离我这里不远。都在深圳。因为在群里，我直接就问了：“纸箱，555*330*520的纸箱什么价格。”纸箱：“请问你是哪里？”我没有回答，我又问了一遍。纸箱：“你是需要什么材质的？”我说我不知道。“那你是需要多少厚
度的？我也不知道，我说我只知道规格。你就给我报个价吧？“请问你是哪里？需要多少数量？”我说你问这个干什么？当时我有点生气。她说：“你连纸箱的厚度，需要的材质，都不清楚，我怎么帮你做呢？我们的客户都有登记，你的地址，需要多少数量也不说，我怎么给你报价？”我反问了一句：“你是这样做销售的吗？”他说，“是的”。之后我在群里只说话，再也没有问及生意的事。
五：等待的误区
这个是最最重要的误区。我经常听人说，做销售，做一两年就会好了。这个是最最错误的话题。没有哪个销售不是一步一步艰辛的走过来的，也没有哪个成功的销售是没有洒下汗水，更没有哪个销售的客户是等来的，只有不断的努力学习，寻找新的方法，开辟新的渠道，做好客户服务，甚至帮组客户达到双赢，这样你的客户才会源源不断。不要异想天开，更不要想不劳而获，等待是不会给你带来客户，带来业绩的。
还有更多的误区，希望更多的朋友来加以补充，交流，让许许多多走在销售路上的新朋友少走弯路，达到理想的业绩。
第二篇：简历五大误区
毕业生简历的4大流行病
绊脚石, 流行病, 毕业生, 大, 简历
随着校园招聘周的启动，各类简历模板、样本、范文流传于各大高校中。这可苦了没有经验的学生，从浩如烟海的指导文章中提炼要义并非易事。稍有不慎，简历不但成不了敲门
砖，还会变身绊脚石。随着简历的广泛投递，4大病症开始流行起来。
病症一厌写症
临床症状：“一页纸简历”大行其道
一位人事经理看简历的时间不超过30秒，冗长的简历会让人事经理心生厌烦。于是，一场为简历“瘦身”的运动在学生间兴起。
对症下药：在人力资源部招聘看来，为简历“瘦身”很有必要。“但一页纸简历适用于行政、管理、市场、HR等职位，却不适用于项目经理及技术类职位。”以招聘开发工程师为例，HR要在简历中看到应聘者的实践经历、能掌握何种语言等信息，一页纸难以承载如此多的内容。另外，还有一些学生缩排字号，这样会影响阅读。如果一页纸写不下所有内容，那就不妨创建一份足以列下你所有工作经验和技能的简历。
病症二大嘴症
临床症状：极尽夸张之能事
很多学生为了表现自己的组织协调能力，在描述实习经历时常用到“负责公司某某项目”
这样的语句。更有学生在进行个人评价时，将自己形容成一个毫无瑕疵的人。
对症下药：“遇到那种毫无缺点的人，我们反而不敢用，因为我们不知道公司还能教他些什么。”一位人事经理调侃。恰当的用语是一份合格简历所必需的，“人事部门都清楚，一个实习生是不可能独立承担公司项目的。„负责‟之类的语句会给人夸大其词的感觉，用„参与‟、„协助‟会更合适。
病症三健忘症
临床症状：忘写应聘职位和联系方式
不少学生没有表达自己的求职意向、希望应聘的职位。更有甚者忘记写或写错自己的联系方式，白白浪费掉面试机会。
对症下药：一些学生认为，不在简历上写应聘职位会更保险一些，就像高考填报志愿一样，一个不合适，还可以服从调剂。“但很多职位都需要有专业知识，你语焉不详，人事部门一不会帮你挑合适的位置，二则以为你在职业追求上没有做好准备。”，“简历首先要给
人事部门传达明确的求职意向。”
病症四偷懒症
临床症状：一份简历走天下
现在，很多学生广投简历。而为了省事，不少人不管面对的是哪家公司、哪种职位，都会递上一份内容相同的简历。
对症下药：“HR希望看到公司所招聘职位的职责在应聘者的简历中有所体现，更希望从中找到两者的契合点。”针对不同职位的需求，企业会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩、在校是否有过相关作品；如果招聘管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的工作、参加的社会活动等。
临床症状：盛装简历成潮流
各色封面、数码冲印照片、用Photoshop特制的自荐信底纸等横空出世。有学生随简历附送VCD，还有学生在简历里作诗、配卡通图案，更有甚者在简历的第一页写上“通缉伯
乐”。
对症下药：为简历“扮靓”最后往往适得其反。比如给简历设置封面，既浪费人事经理的时间，又浪费纸张。“为简历扮靓也要分职位，比如会计、硬件工程师等强调严谨性的职位，需要的是朴素的简历，而有的广告公司招募„创意鬼才‟，应聘这种职位时在简历设计上动动脑筋是有必要的。”“如果面对日资、德资企业，花哨的简历可能会起反作用。”简历不要过
于太花样。
第三篇：大学生创业五大误区
大学生创业五大误区
一：一毕业就创业
国内很多大学生尚未准备好，就过早出来“主导”创业，这导致大学生创业的失败率很高。李开复表示，先参与创业，再主导创业，这对大学生而言是一个更好 的选择。“国内教育更关注专业发展，而忽视对于学生执行力、团队经验、市场研究等方面的培养。”
二：对市场不够重视
将“创业”直接等同于“科技创业”，又将“科技创业”直接等同于“获得专利”，是目前国内大学生创业者中一种较为多见的想法在李开复看来，创业成功与 否，很大程度上取决于大学生创业者是否“知悉市场”，包括对市场的理解，对用户的深刻洞悉力，以及对用户利益的了解和尊重。
三：创业等于上市
“创业的目的不仅是为了上市和赚钱，更不是为了打倒竞争对手。年轻创业者要更有胸怀，打造正面的创业生态系统。”李开复提醒道，上市、赚钱等并非创业 的最终目标，大学生创业者的最大理想应该是创造、完善行业产业链，用技术来造福用户。“例如在互联网行业，当网络用户、内容生产商和广告商都能够分享你的技术，并达成收益和经验上的共赢时，才算得上是成功。”四：创意等于创业
针对国内很多大学生有了自己的创意却不愿意让投资者知道的做法，李开复认为，“点子改变一切”的情况在现实生活中其实很少见。“点子不是最值钱的，如 果让投资者在‘创意’和‘创业人’之间选择其一的话，肯定有更多投资者选择后者。创业人身上包含了所谓的非智力因素，包括创业方向、人的性格、创业团队以 及执行力等。”
五：创业等于赢得风投
“风险投资提供的不仅是钱。”李开复表示，据他观察，当第一笔资金拿到手后，便开始排斥投资者的共同参与，把他们的意见当成对自己的干涉。“风投的价 值远在金钱之上。除了投钱之外，他们还能为涉世未深的大学生介绍人脉、客户、伙伴，帮助大学生了解市场，管理财务，以及吸引下一轮融资等。”正是
基于这个 原因，好的投资人的标准不仅在于他是否愿意投钱、投多少钱，更在于在投钱之后他能否为创业者提供持续的、有价值的帮助。
结束语:
为了响应中央关于“全民创业”、“以创业带动就业”的方针政策和国务院及全国各级政府关于大力鼓励与帮助大家特别是大学生创业的指示精神，大力帮助更多的人员特别是大学生创业并成功致富，同时带动一批人员（特别是大学生）就业，中国创业扶助中心会同武汉成功创富传媒发展有限公司及中国创富指南网站联合推出此项“集中帮扶创业项目”计划。目前已运作四年，拥有成熟的服务团队，主要为项目方（连锁加盟、技术培训、产品招商等）提供与创业者的在线展示、交流，并为创业者提供专业的创业指导、服务。目前长期服务广告客户百余家，服务创业者近十万名。
第四篇：岗位说明描述五大误区
一、两页的岗位说明书，也会让员工产生误解，甚至让ＨＲ部门误解？有可能，而且绝对有可能，岗位说明描述五大误区。解决问题永远与发现问题同时存在的，早点发现更容易解决。
什么是岗位说明书？它实际上就是整理岗位分析结果的工作描述的书面文件，包括：工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工作环境等，以及任职资格要求（如技能、学历、训练、经验、体能等）。总的说来，岗位说明书涉及到两个方面的工作。一是岗位本身的研究，即研究每个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其它岗位之间的关系等。
二是上岗资格的研究，即研究能胜任该岗位工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。因此岗位说明书的规范化编写在企业里发展着重要的作用，但是HR部门在编制或描述岗位说明书时常常存在以下的误区：
误区
1、岗位说明书只是为岗位评估服务的。
岗位说明书是岗位评估的重要根据，但它同时为其他的HR管理做铺垫，实际上企业招聘（如在人才网看到的企业招聘岗位信息），晋升（岗位的要求及上岗的标准），培训（岗位的技能针对岗位员工是否欠缺——等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。
误区
2、岗位说明书描述的是“现在做的”，不是“应该做的”。
在编制说明书的时候，HR人员或岗位编写者往往参照自己或岗位人员目前做的工作进行编写，很容易犯下编写“现在做的”，而不是“应该做的”。岗位说明书的编写往往要“对事不对人”。
误区
3、岗位说明书的描述应以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准。
在企业里，有优秀／合格／不合格的员工，管理制度《岗位说明描述五大误区》。岗位说明书不能以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准，应力求客观，在确保上岗资格都能胜任的情况下，进行岗位分析。有个典型的例子，某公司发现某一个部门经理A升迁了以后，其部门经理的职位始终招聘不到合适的人选，虽然后来有招聘一个部门经理B，但后来B主动提出调离岗位，说压力太大。有人说B领导素质不能胜任；又有人说B领导管理水平太差；又有人说B领导沟通水平欠缺，其实最根本的原因是当时A升迁后，有参与部门经理的岗位说明书的描述，由于个人能力完全胜任本岗位，因此A在描述其岗位时，由于A的工作经历过生产管理、经营管理、内控管理等方面的培训或历练，岗位标准按照最优的标准进行编写，导致岗位说明书的上岗资格要求过高。在这家公司里，实际上都没有人能生产管理、经营管理、内控管理等方面都得到培训，因此岗位标准成了空中楼阁，大部分人都无法胜任。
误区
4、有了岗位说明书，就能按照岗位要求顺利工作了。
岗位说明书只是提供了员工的一个工作范围或工作任务，对于一些规范的企业来说，有了岗位说明书并不能保证新接手的员工顺利工作。岗位说明书中的很多职责、工作任务，只是一个笼统的说法，它只告诉了我们一个W（WHAT，做什么），至于具体怎么操作（HOW），什么时候做（WHEN），在哪里做（WHERE），谁做（WHO），并没有通过岗位说明书进行明确。因此，作为员工，要履行岗位说明书的职责，首先要了解该岗位在企业中的地位，其次了解岗位的管理制度、岗位在企业中的流程节点，以及本岗位的作业指导书。最后，要认真履行这些制度、流程、规范、作业指导书，并在实际工作中，不断完善。
误区
5、岗位说明书的编写应该由上一级主管填写。
在一个公司为建立岗位分析及评估系统而收集岗位信息时，一般都是从员工那里获取最原始资料，之后由上一级主管审核。在这样的过程中，上下级之间可以检讨是否在岗位职责方面有任何误解，人力资源总监http://cho.icxo.com主管对员工的要求是否得到员工清晰的领会。同时这样的作法也避免了有很多下属的主管花费太多时间来填写描述书。在岗位管理体系建立起来之后，修正描述书或撰写新岗位的描述书的工作通常由上一级主管及人力资源部共同负责。
第五篇：岗位说明描述五大误区
一、两页的岗位说明书，也会让员工产生误解，甚至让ｈｒ部门误解？有可能，而且绝对有可能。解决问题永远与发现问题同时存在的，早点发现更容易解决。
什么是岗位说明书？它实际上就是整理岗位分析结果的工作描述的书面文件，包括：工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工作环境等，以及任职资格要求（如技能、学历、训练、经验、体能等）。总的说来，岗位说明书涉及到两个方面的工作。一是岗位本身的研究，即研究每个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其它岗位之间的关系等。
二是上岗资格的研究，即研究能胜任该岗位工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。因此岗位说明书的规范化编写在企业里发展着重要的作用，但是hr部门在编制或描述岗位说明书时常常存在以下的误区：
误区
1、岗位说明书只是为岗位评估服务的。
岗位说明书是岗位评估的重要根据，但它同时为其他的hr管理做铺垫，实际上企业招聘（如在人才网看到的企业招聘岗位信息），晋升（岗位的要求及上岗的标准），培训（岗位的技能针对岗位员工是否欠缺——等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。
误区
2、岗位说明书描述的是“现在做的”，不是“应该做的”。
在编制说明书的时候，hr人员或岗位编写者往往参照自己或岗位人员目前做的工作进行编写，很容易犯下编写“现在做的”，而不是“应该做的”。岗位说明书的编写往往要“对事不对人”。
误区
3、岗位说明书的描述应以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准。
在企业里，有优秀／合格／不合格的员工。岗位说明书不能以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准，应力求客观，在确保上岗资格都能胜任的情况下，进行岗位分析。有个典型的例子，某公司发现某一个部门经理a升迁了以后，其部门经理的职位始终招聘不到合适的人选，虽然后来有招聘一个部门经理b，但后来b主动提出调离岗位，说压力太大。有人说b领导素质不能胜任；又有人说b领导管理水平太差；又有人说b领导沟通水平欠缺，其实最根本的原因是当时a升迁后，有参与部门经理的岗位说明书的描述，由于个人能力完全胜任本岗位，因此a在描述其岗位时，由于a的工作经历过生产管理、经营管理、内控管理等方面的培训或历练，岗位标准按照最优的标准进行编写，导致岗位说明书的上岗资格要求过高。在这家公司里，实际上都没有人能生产管理、经营管理、内控管理等方面都得到培训，因此岗位标准成了空中楼阁，大部分人都无法胜任。
误区
4、有了岗位说明书，就能按照岗位要求顺利工作了。
岗位说明书只是提供了员工的一个工作范围或工作任务，对于一些规范的企业来说，有了岗位说明书并不能保证新接手的员工顺利工作。岗位说明书中的很多职责、工作任务，只是一个笼统的说法，它只告诉了我们一个w（what，做什么），至于具体怎么操作（how），什么时候做（when），在哪里做（where），谁做（who），并没有通过岗位说明书进行明确。因此，作为员工，要履行岗位说明书的职责，首先要了解该岗位在企业中的地位，其次了解岗位的管理制度、岗位在企业中的流程节点，以及本岗位的作业指导书。最后，要认真履行这些制度、流程、规范、作业指导书，并在实际工作中，不断完善。
误区
5、岗位说明书的编写应该由上一级主管填写。
在一个公司为建立岗位分析及评估系统而收集岗位信息时，一般都是从员工那里获取最原始资料，之后由上一级主管审核。在这样的过程中，上下级之间可以检讨是否在岗位职责方面有任何误解，人力资源总监主管对员工的要求是否得到员工清晰的领会。同时这样的作法也避免了有很多下属的主管
花费太多时间来填写描述书。在岗位管理体系建立起来之后，修正描述书或撰写新岗位的描述书的工作通常由上一级主管及人力资源部共同负责。
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