民营企业管理的五大误区

第一篇：民营企业管理的五大误区

民营企业管理的五大误区

现代社会经济体制的变化已经给原有的风险投机者和智慧者以良好的创业机遇，一批批的民营企业就在90年代初期后快速迅猛的发展起来，打破了国资独霸一方的格局，同时也由于政府对行业和整个市场的整顿与开放，给了所有企业一个平等自由竞争的空间。然而就在这样的同等机遇条件下确有一些企业迅速壮大、上市成为业界的黑马，也成为福布斯、胡润富豪排行榜的新宠，一些企业却在固守原有资本规模下停步不前甚而发生生存危机。

固然有些是在企业经营模式、产品定位和营销手段、经营理念上存在差异，那为什么在市场相同的外在因素下会造成如此巨大悬殊呢？在我们对一些企业实施管理顾问过程中，我们发现了部分问题所在，那就是企业的有效管理，以及一个企业决策者应该具备的管理意识的忽略。下面一些民企管理误区问题介绍给大家，仅供大家参考。

民企管理误区

一、固守原有行业经验，无法突破思维习惯

很多民营企业老板由于早期自己白手起家，徒手打天下，在行业中积累了一定的人脉和实际运作经验，同时也积累了资本。由于这些资本的积累使得这些企业者们常常会凭着自己的经验和直觉去经营企业，认为经验会对企业的发展有很多的帮助和裨益，因此在企业实际管理中只是凭借既往所经历的经验累积而进行管理判断，按照行业经验进行管理，形成的惯性思维方式无法摆脱。也由于这些民营企业业主的固性思维，民营企业只能够按照原有的传统模式进行管理，缺乏有效的整体管理运作体系，无法形成相互间的管理交叉控制和特定行业管理模式，更多的是采用人为监控。殊不知在人为管理监控条件制约下，对企业人员管理上容易产生主观臆断，更多的是受到管理者个人好恶的情绪判断左右，从而使得民营企业管理产生偏颇和员工公平信任感丧失，同时也造成员工缺乏管理信任和企业安全感，因此使得员工情绪波动和人员流动。

同时也由于没有规范的管理运作体系，在岗位设定和人员操作流程设定上存在经验判断，没有办法合理评估人员能力与工作量，只是一味强调工作量和成本，造成一人多岗或者岗位职责模糊，无形中人为制造了企业的内部管理问题，再由企业管理者充当“救火队员”，凭着经验和直觉不断的去解决。

民企管理误区

二、保守固有资本小心经营恐有漏失

“创业容易守业难”很多企业经营者都明白这些道理，他们更不能忘记那些创业初期的原始资本积累过程中的痛苦经历。因而在后期企业发展经营过程中这些曾经经历艰苦创业的管理者们对于企业发展中涉及企业资本的一切管理行为和变革都持着极端保守的做法。

管理是需要成本的，任何企业的管理行为模式改变都会使得企业在改变过程中产生阵痛和成本投入，至少是在表单控制时，这些表单的印刷就会产生一定费用。然而过惯“节衣缩食”的企业者们对于企业变化还不知道结果时往往对于管理的前期投入都抱着小心再小心或者干脆没有必要的心态进行，从不敢冒哪怕是1%的风险进行变革。这些当然与企业经营者自身利益涉及有关，但是更多的是他们缺乏专业管理意识，不明白“管理出效益”的真谛。认为只要有产品，现在企业运行能够平稳满足现状，资金能周转就是上上大吉。殊不知企业的发展壁垒就是在这样的故步自封和小心翼翼中产生。

民企管理误区

三、信任裙带忠诚忽略职业经理人的心态

“上阵父子兵，打仗亲兄弟”这个是中国亘古以来的至理名言。很多的民营企业在一定规模后虽然使用了部分职业经理人员，但是由于职业经理人的专业水平参差不齐，因此在岗位的表现上也多各有短长，由于表现的差异，导致企业主要决策者对职业经理人的评价也不一，信任程度也随之出现差异，但是无论职业经理人如何表现，在企业者心目中的信任水平永远都是有个恒定位置。只要是职业经理人在出现工作部分失误后，在企业中的裙带忠诚立即就将以爆发性表现，给予相关人员很大的思想和工作压力。

然而裙带员工在民营企业中如果是因为工作能力或者绩效被调整岗位或者处罚时，往往职业经理人都战战兢兢，甚而由于“刑不上大夫”而不受管理控限，不能与其他员工等同，由于身份悬殊在处理这类问题时候还往往“殃及池鱼”。这就是很多职业经理人为什么不能在一个民营企业长时间发挥其效用和企业员工快速流动和缺乏企业忠诚的一个原因。

民企管理误区

四、注重眼前短期利益缺乏长远规划

大多数民营企业者由于自身学历文化和创业背景的限制，在考虑企业发展的过程中往往是凭自身的直觉和对行业敏感而进行的，对企业的长远规划没有一个设计，只是根据企业现有规模经营投入了更多的思维时间。且在企业整个经营过程中过于注重企业的资金变化收益，很少去考虑品牌和企业文化建设，从另外一个角度讲，就是过于现实、急功近利。

我们在顾问的很多企业过程中，很多企业者很想付出很少的代价让顾问公司做最多的事情，甚至认为顾问公司是他们的下属部门和员工，因此在我们安排原有的工作进度计划中不断改变要求和立即希望有结果。由此我们顾问公司感觉得到，作为一个民营企业的员工将面对的管理者的心态。

作为民营企业者应该具备一个良好的心理素质，也应该明白过程的重要，任何事情都要在一个计划的前提下按部就班的顺序操作，如果企业没有计划，“头痛医头，脚痛医脚”那企业将永远是在一个整理和解决的过程，结果是一个永远的未知数。

民企管理误区

五、过分集权、缺乏操守信任

企业是一个金字塔型的组织结构，核心管理是决策性管理，在组织架构上我们就可以清晰的看到，层级的排布就意味着地位的权利。然而在民营企业组织结构的设定往往是纸上谈兵。原因可能出现2个：一是架构存在，但没有执行，部门是虚设;二是组织结构存在管理无权限。

在我们顾问的很多民营企业中，这种问题很普遍。架构虚设这类问题处理相对简单，只要完善体系，组织架构后就可以顺畅执行工作。但是对与第二者组织结构存在管理无权限，确是让我们感觉是难以突破的障碍，原因在于一个企业者的思维方式和他的内涵、性格。

纵观企业管理实际就是人、财、物的管理。但是企业在实际操作中却不能针对这些进行有效的细节管理，交叉控制管理。追其原因最终都是企业决策者----老板的思维所决定的一切，因此在这里我要建议所有的民营企业者能静下心来检讨一下所有的思维方式和企业经营管理行为，这样也许有助于企业的管理发展。企业者的管理思维和行为将决定企业的生存。

第二篇：民营企业管理的七大误区

民营企业管理的七大误区

就像蒲公英一样，员工在一个企业呆久了，他毕竟会脱离母体在外面成就一番事业！当前，很多老板说做生意累，做得不开心，问及原因，市场环境恶化是一方面，更重要的是在人员管理上花费了大量的心血，但效果很差，用一句话概括是“优秀的留不住，留住的不优秀”。人员管理不好，意味着没人帮着自己赚钱，BOSS当然要累心了。其实管不好员工，很多问题主要出在BOSS身上，运用马云的话，员工犯错，老板要先检讨！归纳起来，在管理过程中，BOSS们经常陷入的管理误区主要包括以下六个方面。

误区一：“宠”

【案例】BOSS为了刺激员工的积极性，对员工几乎是有求必应，甚至有个员工说：“BOSS，我今天看到一条比较好看的腰带”，BOSS马上说“一条腰带，小意思，公司给你报销”。除此之外，BOSS经常带着员工到外面吃饭；看到员工晚上送货回来很晚，BOSS也不忍心把员工留下来一起清点货物。但这番苦心，并没有换来员工的“以业绩相报”，反而有个员工利用BOSS不点货的空子偷货。这让BOSS是气愤。

【点评】中国有句古话叫“慈不掌兵，义不养财”，意思是太仁慈了，不适合带领士兵作战；《左传》里有一个非常经典的故事。孙子和吴王的故事，有兴趣的朋友可以去百度一下“慈不掌兵，义不养财”。做人难，做个优秀的管理者更难，特别是担任管理职务的中层干部，他们往往会遇到孙武这样的问题，制定一些政策出来，在推行的时候却因为触及了一些人的旧有利益而无法施展，而此时，作为一名明智的管理者，必须坚持正确的原则。团队最重要的是执行力，而执行力就是要有明确的法规，员工错了就要罚，对了就要赏。我们说激励员工是必要的，但凡事都有个度，激励过度反而就是没了激励。

误区二：“防”

【案例】公司有位员工，他做得比较出众，BOSS也很看重他，让他负责一些重要的客户。在和厂家、酒店谈生意时，他逐渐了解到酒的进货价、出货价，BOSS从中的利润空间，随着客户的增多，他直接和厂家取得了联系。由于知道了BOSS的利润空间，他就给厂家开出了优厚的条件，最终把BOSS终取而代之，成为这个产品的代理商。做了BOSS之后，他同样怕员工像他一样将他取而代之，因此对员工处处设防，不让员工接触一些专业的期刊，就怕员工从中掌握信息，直接和厂家联系。当然他这么做，也很累，因为睡觉他都要睁着一只眼。

【点评】现在是个信息开放的时代，如果员工真的想和厂家联系，那么怎么也能联系上，防是防不住的，除非经理开掉所有员工，自己做销售。像他这样防员工的经销商并不在少数，比如在员工拜访客户时，有的BOSS没事开着车进行巡查；有的BOSS在办公室装监视系统等等。其实这样员工不舒服，BOSS自己也不舒服，何必如光明正大的让员工发挥自己的能力，说白了如果自己有驾驭员工的能力，员工还是愿意在你这里效力，如果自己本身没有能力，即使防或不防，员工都会流失掉。

误区三：“砸”

【案例】BOSS认为激励员工就是要靠钱来“砸”。有钱能使鬼推磨，有的时候还会出现“有钱能使磨推鬼”，磨都能推鬼了，何况人呢？于是BOSS对员工宣布：只要努力干，年底每人都有丰厚的奖金，最少的也能拿2万块。BOSS想，有了年底奖金的诱惑，肯定能留住员工了，至少为了拿到年底奖金，也得干一年吧。况且如果有中途离职的，我不发年底奖金，对员工也是个牵制。但没想到，过了两个月，有三个员工离开了公司。

【点评】BOSS们都有个固有的思维“你干完多少，我就给你多少”，而员工大多想的是“你给我多少，我就干多少”。这就象先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡一样，难以说明谁对谁错。BOSS在管理员工方面存在两个误区：一是把薪酬需求看作员工的唯一需求，实际上一个员工在获得必要的薪酬外，还有其他需求，包括：受到尊重、感受信任、价值实现、机会拥有、丰厚回报，这五点是利朗公司董事长王良星总结的，对人最具诱惑力的需求。二是薪酬设置不合理，即把底薪压得很低，把年终奖设得很高。薪酬是激励员工的一个方面，但不是全部，因为作为一个个体，每个员工的需求不同，多和员工沟通，发现其内在需求，加以引导，往往比用钱来“砸”员工要好。

误区四：“拖”

【案例】BOSS和员工产生了冲突，要离职了。BOSS想，这小子不但给公司造成了损失，还影响了团队和谐，走就走吧。当员工要结清工资时，BOSS说“你给公司带来了损

失，按照公司规定，是不能给你结算整月工资的”，结果这个员工和BOSS争辩无果之后，愤然离开。之后几天，这个员工总来找BOSS索要工资，BOSS也索性“拖”下去，不是去出差就是去开会。结果这名员工拿不到工资，就告诉自己的朋友们说这家公司不正规，不要到那里去工作了，这让BOSS在以后的招聘时，受到了很大影响。

【点评】员工离职是正常的现象，而拖欠员工工资是个不明智的选择。从案例中看，BOSS是坚持了公司的制度，但处理方式欠妥当。BOSS看似减少了公司损失，没有发放全额工资。实际上这样损失更大：一是对现有任职员工造成了影响，是不是自己离职，也不会拿到足额工资呢？二是该员工的不利言论传播，影响了公司名誉。好聚就要好散，即使受点损失，日后交个朋友，总比树个对手要好。

误区五：“骂”

【案例】情绪化的BOSS，心情好的时候，把员工当成兄弟；心情不好的时候，如果员工出现一点错误，也会劈头盖脸的骂上一顿。第二天，员工很失落，BOSS的心情又好了，对这个员工又是和颜悦色，这样弄得员工情绪也很不稳定。有的时候，BOSS也想控制一下自己的情绪，但是每天要处理很多问题，遇到一些变故，所以这个毛病一直没改，BOSS的情绪化也让员工的心态不稳定，因此公司业绩一直没有提升。

【点评】从古至今，管理都是一个难题。管的好不好，能不能让员工为人效力，关键取决于BOSS的心胸和气度。如果生意做大了，但BOSS的心胸没有扩大，那么管理必然会出问题。作为一个BOSS，首先要能发现员工的优点，而不是一上来就抓住员工的缺点。有很多BOSS喜欢根据自己的好恶，把员工进行划分，分成三六九等，然后分别对待，再加上自己的不定的情绪，所以很难管理好员工。可以说，BOSS的心态就决定了管理的效果。另外，员工也是人，也希望获得领导的尊重和认可，因此“骂”员工是管理的大忌。

误区六：“催”

【案例】BOSS招聘了一批员工，由于公司规模比较小，因此对员工也没有一个系统的培训，完全靠员工自己摸索。在这种情况下，员工执行力很差，能力没有提到。最让

BOSS头疼是，这些员工很懒散，也没有创新思维，遇到事情首先是推诿，BOSS只好把大部分精力用在催促员工身上，让他们每天保持积极性，但是效果很一般。

【点评】很多经销商公司由于自身实力小，缺乏健全的人事部门，因此对员工就缺少培训，员工成长自然就慢了。作为BOSS虽然对业务很精通，但有的不愿意把时间花在对员工的培训上，而是希望员工每天去跑，一天也不休息，认为这样自己的费用花得才值。实际上，这样是欲速则不达，因为员工工作效率低，能力差，那最终也会影响工作进程，因此BOSS要花多点时间在员工身上，而不是压榨员工的工作时间。“催”是个手段，不能解决根本问题。与其让员工把市场做死，不如把时间用在对员工的培养上更划算。

误区七：“闲”

【案例】BOSS手底下有一名员工，能力还可以，但因为意见不同和BOSS发生了一点小矛盾，BOSS怀恨在心，该员工也没有放在心上。渐渐的该员工发现要自己做的事情慢慢少了，和同事之间的配合也显得不是那么融洽的，后来才得知自己被BOSS穿了小鞋，现在正在逐渐被边缘化，BOSS就是想让这位员工闲死，自己自动离职。后来这位员工实在是没有事情做，就辞职了。

【点评】这样的例子我碰到了很多，仅仅只是因为工作上出发点的不同，仅仅只是因为下属当面顶撞了BOSS几句，BOSS就容不得这样的人存在，何况有能力的人本身就带着一点攻击性也是很正常的，BOSS也不是超人，并非样样都懂，人家也是为了你企业好啊，不然人家随便做出个你满意的产品就好了，何必和你据理力争呢？就是因为人家有人家的专业性。与其让员工闲着，倒不如好好做个沟通，把对方和自己的想法互相传达一下，也许这样员工下次不但不会顶撞你，更会敬佩你也说不定。

第三篇：简历五大误区

毕业生简历的4大流行病

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随着校园招聘周的启动，各类简历模板、样本、范文流传于各大高校中。这可苦了没有经验的学生，从浩如烟海的指导文章中提炼要义并非易事。稍有不慎，简历不但成不了敲门

砖，还会变身绊脚石。随着简历的广泛投递，4大病症开始流行起来。

病症一厌写症

临床症状：“一页纸简历”大行其道

一位人事经理看简历的时间不超过30秒，冗长的简历会让人事经理心生厌烦。于是，一场为简历“瘦身”的运动在学生间兴起。

对症下药：在人力资源部招聘看来，为简历“瘦身”很有必要。“但一页纸简历适用于行政、管理、市场、HR等职位，却不适用于项目经理及技术类职位。”以招聘开发工程师为例，HR要在简历中看到应聘者的实践经历、能掌握何种语言等信息，一页纸难以承载如此多的内容。另外，还有一些学生缩排字号，这样会影响阅读。如果一页纸写不下所有内容，那就不妨创建一份足以列下你所有工作经验和技能的简历。

病症二大嘴症

临床症状：极尽夸张之能事

很多学生为了表现自己的组织协调能力，在描述实习经历时常用到“负责公司某某项目”

这样的语句。更有学生在进行个人评价时，将自己形容成一个毫无瑕疵的人。

对症下药：“遇到那种毫无缺点的人，我们反而不敢用，因为我们不知道公司还能教他些什么。”一位人事经理调侃。恰当的用语是一份合格简历所必需的，“人事部门都清楚，一个实习生是不可能独立承担公司项目的。„负责‟之类的语句会给人夸大其词的感觉，用„参与‟、„协助‟会更合适。

病症三健忘症

临床症状：忘写应聘职位和联系方式

不少学生没有表达自己的求职意向、希望应聘的职位。更有甚者忘记写或写错自己的联系方式，白白浪费掉面试机会。

对症下药：一些学生认为，不在简历上写应聘职位会更保险一些，就像高考填报志愿一样，一个不合适，还可以服从调剂。“但很多职位都需要有专业知识，你语焉不详，人事部门一不会帮你挑合适的位置，二则以为你在职业追求上没有做好准备。”，“简历首先要给

人事部门传达明确的求职意向。”

病症四偷懒症

临床症状：一份简历走天下

现在，很多学生广投简历。而为了省事，不少人不管面对的是哪家公司、哪种职位，都会递上一份内容相同的简历。

对症下药：“HR希望看到公司所招聘职位的职责在应聘者的简历中有所体现，更希望从中找到两者的契合点。”针对不同职位的需求，企业会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩、在校是否有过相关作品；如果招聘管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的工作、参加的社会活动等。

临床症状：盛装简历成潮流

各色封面、数码冲印照片、用Photoshop特制的自荐信底纸等横空出世。有学生随简历附送VCD，还有学生在简历里作诗、配卡通图案，更有甚者在简历的第一页写上“通缉伯

乐”。

对症下药：为简历“扮靓”最后往往适得其反。比如给简历设置封面，既浪费人事经理的时间，又浪费纸张。“为简历扮靓也要分职位，比如会计、硬件工程师等强调严谨性的职位，需要的是朴素的简历，而有的广告公司招募„创意鬼才‟，应聘这种职位时在简历设计上动动脑筋是有必要的。”“如果面对日资、德资企业，花哨的简历可能会起反作用。”简历不要过

于太花样。

第四篇：中小企业管理“误区”浅析

中小企业管理“误区”浅析

由美国“次贷危机”引发的金融危机蔓延整个全球，特别是“华尔街”上金融财团在一夜之间倒闭和大裁员。这种大面积的倒闭和裁员同样波及到各国企业，全球企业人人自危，相对我们中国企业受到“三聚氰胺”和“金融危机”后，也出现不同程度的影响，特别是珠三角受冲击的程度尤为明显。在这种情况下，劳动密紧型的制造业逐渐出现了流水线停产的情况，国内部分中小企业更是出现大量裁员或倒闭。对这些中小企业倒闭和裁员我也有一些个人见解，我做中小企业管理信息化综合调研也近一年了，国内部分中小企业出现这样结果是肯定的，一是他们技术变革慢，二是创新思维没融到企业文化和发展中去；三是盲目、快速推进销售市场扩张，战略、战术的计划缺乏可执行性；四是拍着脑门做事的多，企业创始人自负意识严重等。当然，这也是很多中小企业发展中普遍现像和制约发展的瓶颈。综合起来看这些问题，就是企业经营中的管理不善而导致抗风险能力差。说到“管理”这词，对很多中小企业的创始人和企业管理高层，再熟悉不过的词，也是天天挂嘴边，时时而思的事情。我最近对一家全省IT行业全年营业额几个亿的大企业做信息化管理调研，通过一个月细致的调研，把调研报告呈给老总们一看，他们既吃惊又大为不解，因为我上面提到的几点问题都涉及到，还增加流程混乱、资金流向混乱、各部门利益相争严重等问题。这时我把每个相关问题一一针对实际情况做了细致阐述，几位老总长时间长思不语。从调研中我们得知，他们经过国际ISO9001标准考核，而且花重金请专业管理公司量身打造企业管理流程，有时还派管理高层去学习国内外先进管理思路。在这里我想说的事，我们身边还有多少这样公司，这次IT行业受“金融危机”影响，他们一下就裁减几个部门和很多员工。这个“冬天”让人感觉“寒气”逼人。很多企业看到我们调研报告，提出具体修改想法，都被我们否定，并不是他们想法有错，而是如果依然是脚痛医脚，头痛医头，那么仅是治标不治本。我就中小企业的问题，归结为是：管理误区。

“管理误区”在我看来并不是本质上的错误，大家都知道管理出问题了，而且也知道问题的轻重。但我们恰恰忽视管理的核心目标：就是让高效的团队健康、有序去执行企业制订的战略和战术。“健康”就是要上下沟通顺畅，管理在这当中就是把平台搭建到，让每个人在这平台上发挥出自己的优势并能形成强有力的沟通渠道形成互补。“有序”就是事事要有计划，事事可以追踪到人，这里计划必须是操行性强、可控性强。没有完善的扁平化管理，是很难有让团队高效有序的执行。那么“管理误区”到底是什么的误区呢？其实归纳就两点：一是制度管人和人管人；二是企业文化缺失。

（一）制度管人和人管人

制度管人和人管人的现象是我们身边中小企业管理中的“特色”。这也是我们中国几百年儒家思想和西方文化想结合的产物。我这样阐述这观点肯定很多人都一定认可，因为很多企业都是这样经营管理的，难道不要制度或者人来管吗？其实，我可以理解大家这样想法，事实也没错，但为什么这样讲呢？我们先从制度管人说起，这没有错，而且我也非常认可，很多企业为制订企业管理制度，着实费了不少心思，有的花重金派人到国外学习外企管理制度，让我们不少中小企业提升企业形象和企业执行力跨出强有力的一步。所以很多中小企业更是一股脑的去效仿，把老外的东西拿来就用，可就是形像，神不像。

使得很多企业管理水土不服，员工思想涣散，这就是我称之为“西方文化”。鲁迅先生都说过弃其糟粕，取之精华。可我们很多企业管理者硬是拿来就用，再用鲁迅话讲“拿来主义”。这时候，就有的企业管理者不相信“西方文化”来个全盘否定，制订的制度形同虚设，完全按照我们老祖宗的思想来管理企业，与此同时，给“管本位”思想和“庸才”创造滋生土壤，这就是我称为中国儒家思想。一件事情下来，我们要走很多程序，大家怨声载道。有才能的流失，没能力会“来事”的人受宠。更可怕的是，某个领导出差，让部分机构运作停止，连重要投标的事都没办法落实。按此管理下去遇到今年的“金融危机”能不倒闭裁员吗？美国三大汽车巨头：福特、通用、克莱斯勒在此次金融危机中向美国国会提交救援计划时，国会议员就提出让他们必须管理改革，否则就不会救援，与之相比我们国内中小企业的管理改革也是事在必行。而且是必须符合我们中国中小企业实际环境和情况，有针对性进行调整部署。我个人拙见认为，我们中小企业管理应是中新结合，用制度约束人，用魅力去影响人。管理中，60%用制度去充实管理。制度要体现外企高效、有序外企的思想，但不能拿来就用，要结合我们企业的实际情况去修改，从而提升企业的管理水平，另外40%的管理是用领导者的个人魅力去影响员工。我们国人最讲情感的，这也是国情。单纯用制度去管理，显得很生硬，不能把制度人性化的一面体现出来。所以我们思想要中西结合，制度要糅合人性化，这样管理才能有的放矢。

说到这里，很多企业管理者，都会觉得这很简单，谁都知道，可在执行的时候又有几个真正做到的呢，就好象我给一些市场人员培训时，我设计一个小题目，说起来大家都知道，就是拜访客户进门到出门，20个人中挑选5个人，只有一个做到标准，我的标准是：进门轻敲门、自我介绍、递名片、坐下、客户倒水，谈话结束道别、坐过的椅子摆正、喝水的纸杯带走、轻轻带上门、结束。所以我们管理得关注细节，这样我们才能真正跟管理要效益。

（二）企业文化缺失

企业文化是我们管理的精神精髓。它能贯穿管理始终，如果你要问众多企业负责人：“你的企业文化是什么”？他们回答的都是空洞的东西，或者就是他个人的思想，我应某一集团老板应邀，做集团市场总监，集团老板的思想就是企业文化，这个特别明显，他的个人情绪好坏，可以影响整个集团所有员工，这一点毫不夸张，有一次我和他在外面谈事结束回集团公司，刚到大厅就看到卫生不怎么样，他见到打扫卫生的阿姨骂跑了，就这一点，我们可以看出这个集团文化是什么样子，而且整个大厅都是他个人宣传画像和个人发家史，和他一起创业的伙伴早就离开他，每个人的家业都超过他几倍。我们且不说老板个人，就企业而言，这就是典型企业文化的严重缺失。还有诸多小的企业，没有把企业文化建设，但没能让大家感受到，从而何谈归属感和对企业战略和战术的认同，更何谈有效执行。那么我们如何建设企业文化呢？我总结如下几个方面。

首先制定企业文化实施规划，内容包括：企业文化建设的指导方针；企业文化建设的战略目标；企业文化建设的基本任务；企业文化建设的具体措施。当然我们要有步骤的循序渐进的实现总体目标、单项目标、阶段目标。其次，编制企业文化手册，编制大致应包括以下各项：序言或概论：主要概述企业的发展历程，当前是的发展态势，今后的发展规划，特别阐述企业文化的重要意义。在主体我们着重阐述企业独具特色的企业文化实质，企业文化特征，企业文化宗旨。实体部分：详细地、全面地刊载已整合审定的企业精神价值理念即识别系统；企业待业规范既行为识别系统，展示企业的形象标志即视觉识别系统。企业之歌、誓词也宜刊载。这样可使我们每个员工都能受到企业文化的感染和熏陶。再者，建设企业文化网络。文化网络是指企业内部的报纸刊物、广播电视、图书室等文化传播和文化活动设施。企业报刊，是维系员工对企业认同感的纽带，也是企业联系社会的文化通道，在企业文化建设中，发挥着越来越重要的功用。我们主要把其分为三种：（1）宣传喉舌型，即保持着国有企业的传统，主要作业企业最高领导层的喉舌，着重宣传企业领导的意图和最高决策的政令。还经常配合党和政府的中心任务，向员工及时地报道宣传党和政府的一系列方针政策。（2）广告服务型，其主要宗旨系为企业经营服务，借助报刊向外推介产品，宣传“企业形象”。（3）文化建设型，重点是办成文化园地，追求以文化的功能、文化的力量来整合企业的价值理念和行为规范，培育企业团队的身心力和凝聚力，致力形成学习型的文化氛围，追求企业无形资产的增值。

以上文化建设的主要优点是，能切实的把办企业报刊视作现代企业管理不可或缺的组成部分。同时，也是实现企业战略目标的重要手段，为树立企业品牌形象的重要载体，充分能实现上下之间、员工之间良性互动沟通的重要渠道。当然，这些文化建设后，更重要的是培训，让这些文化精髓能灌输到每个员工的思想中去。也就是从思想上要用企业文化去整合与占领员工的思想，让所有的员工都必须认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为。企业文化的骨干，主要是指企业经营层人员，管理层负责人员，部门经理以上人员以及其他企业文化活动积极分子。培训的内容主要是宣讲企业确立的价值理念；研讨企业规范的行为规则；唱《企业之歌》。在培训方法上，我们要反复强调庄重发放《企业文化手册》，并利用各种视听形式，如宣传栏、广播、各种会议等形式反复强调已确立的价值理念和行为规范。在每周的例会上，教唱和播放《企业之歌》。如遇企业重要活动，如企业年庆等可升公司旗、唱企业之歌、佩戴公司徽志、统一着装公司服饰，通过典仪的训练使员工产生对企业文化的认同感和归属感。

在企业文化培训活动中，每一位员工都应切身体会企业的价值理念，将信条式的企业理念作为内在的约束的意识，以此规范自己的行为。通过培训重新确认自己在企业的定位和职责。从而使企业文化实实在在、看得见摸得着的在企业发展历程中凝聚员工信心和实力，更好的为企业战略、战术服务。

以上是我对中小企业管理“误区”的浅析，诚然，管理面很广，管理误区不一定这两点，仅是个人的拙见，还请大家多多指正。

第五篇：企业管理五大建议

企业管理五大建议

企业管理是社会化大生产发展的客观要求和必然产物，是由人们在从事交换过程中的共同劳动所引起的。在社会生产发展的一定阶段，一切规模较大的共同劳动，都或多或少地需要进行指挥，以协调个人的活动;通过对整个劳动过程的监督和调节，使单个劳动服从生产总体的要求，以保证整个劳动过程按人们预定的目的正常进行。尤其是在科学技术高度发达、产品日新月异、市场瞬息万变的现代社会中，企业管理就显得愈益重要。

一、立足当下、着眼未来

要想快速首先得到提升必须做好当下的本职工作。这是实现快速提升的基础。如果自己的本职工作都没有做好，想要得到提升是不可能的。所以做好本职工作上老板放心这是基础。如果你能做得超出老板预期，甚至能给老板一个惊喜那就更好。做好本职工作的同时，要把眼光放得长远一些，可以把自己本职工作以外的事情，经过深思熟虑把成熟的建议和想法向老板汇报。在汇报工作的同时顺便把好的建议提出来，这祥会使老板对你刮目相看，渐渐地也会把更多的工作交给你。这祥你做得越多，提升得也越快;

二、培养坚强的意志力

职场的工作表面看似风平浪静，其实在很多时候也是暗流涌动，要想一帆风顺地做成一件事情也非易事。在成长的过程中，每个人都会经历过挫折和打击，这很正常。你要想成就，就要正确地看待这些。俗话说木秀于林，风必摧之。之所以有人打击你，是因为你很优秀。you988.com yo588.com

你要培养坚强的意志力，不怕打击。打击的越强烈，说明你离成功就越近。纵观世界上的伟人，他们的一生莫不经历了几起几伏，他们是凭着必胜的信心和坚强的意志力才走过来的。所以你要想快速成长，坚强的意志力是必不可少的条件;

三、绝不情绪化

情绪化是一个人成功的大敌，尤其是企业的决策者。常言说冲动是魔鬼。身居高位的人无不是临大事而面不变色，气定神闲。你要想成就自己，要想快速提升就要不断地修炼自己，绝不做一个情绪化的人。当然人不可能永远或处处都能做到稳如泰山、镇定自如，但至少在职场、在人生的重大的抉择时刻你不能情绪化地简单处理，否则造成的损失将难以估量;

四、能独挡一面

独当一面是一个人走向高位的重要技能。当老板把一个团队、一个部门、甚至一个公司全交给你打理的时候，就是他认为你已经能够独挡一面的时候。要想通过你的努力能使一个团队充满活力、能使一个部门有超强的凝聚力、能使一个公司自如运营，这需要多方面的技能。如你带团队的能力、综合管理能力、沟通能力、授权能力、基本的财务知识、亲和力等等。这些基本功都是要在平时勤修苦练的。机会是留给有准备的人的。当你练就了这些功力，一旦机会来临，一切都是顺理成章，水到渠成的事;

五、让自己不可替代

让自己不可替代是一件高难度的事情。一个人永远不可能在所有的方面都不可替代，在某个方面或某个领域不可替代就很难得了。所说的不可替代是指在公司或团队中，你在这个方面或这个领域是绝对的权威，你的价值或权威是其他人所无法比拟的，或者你在老板的心目中的信任度不可替代。如果你能做到这个层面，那就会提升的更快、更高，不再会有失业之忧了。