民营企业管理十大病症

第一篇：民营企业管理十大病症

民营企业管理十大病症

一 滴亲之外,无信任

在当前中国的民营企业中大多数是家族式的企业,在管理上也是古代时的家族式的管理模式;在他们的心中只有自己的亲人才是可靠的,外来的务工人员是不可靠的,就算有那也是万分之一.着让外来的务工人员对企业的忠心度打了一个大大的折扣,做什么事情都是束手束脚,有才能也无处发挥,在他们的心中性如过做错了一件事,老板就回骂他们浪费公司的钱财或开除,就算做好了老板也不回奖励,还是那麽一点工资,还不如就做一天就是一天,而公司老板自己的亲戚呢?就大不一样,就算做的不好,老板还说做的好,这让外来的务工者心理很不平衡,反正得不到老板的信任,而兢业之心就少了很多,这对公司的发展带来一定阻碍.所以在民营企业中一定得百脱这种嫡亲之外无信任的旧观念.二 新来和尚好念经，老来和尚没饭吃-

在当代有些民营企业中公司对老员工的薪资待遇方面有所不公平。例如：在一家公司有一个老员工在公司里辛辛苦苦干了三、四 年按计时工资算一小时才四元，而一个新员工进厂不到三个月就一小时4元或3.8|3.9元，而且在生产效率和产品质量、操作技能上都不如老员工，工资几乎平等，公司的福利待遇也一样；请问这位老员工心理会感到平衡吗？心里只能暗暗地骂：他妈的、老子辛辛苦苦干了三、四年才那麽一点工资，他一来就跟我差不多，做事又不怎麽样，凭什么？去他妈的这还干个屁啊？不干啦；要不从此东混西混，做事在也不象以前那麽认真。有的甚至跳槽到别的公司也去当新员工（新和尚）去了。看看多好的一个老员工就这样给毁了，就因工资待遇的不平衡造成的结果。-

请问老板们这样的做法是不是不公平？这样毁了一个忠心为公司做事的员工不觉得可惜吗？所以说用一句：新来和尚好念经、老来和尚没饭吃，一点不为过。-

三 三个领导一个兵-

在现在的民营企业中还存在如此一个严重的问题：“三个领导一个兵，”为什么这样来评论？你们可以在有些民营企业中去调查一下就会大吃一惊，特别是在中小型企业里可以说十家有九家企业都是如此；在有的大型企业也还有此现象。它们的主要原因是他们怕请来的管理人员对公司不忠，就把他们那些所谓的亲戚（高级管理人员）按插在公司里，他们是专门监督管理员和员工的监控器，而每个管理人员有什么建议和一些方案得必须经过他们批准，还得一个一个的请示，而请示的“高级管理”一个人说法又不一样，害得这些管理人员不知道到底应该听谁的好，若听了其中一个的，另外二个就会排斥你，这也让一些有能力的管理人员从此不敢在提任何意见；因怕他们到老板面前打小报告。虽然老板按排自己的亲戚是起到一种监督的作用，这也无可非议，但确不能不懂装懂，不要随便指手画脚；在一家企业中也的确有个别的小人，而这些小人说没能力呢还是有点，他们靠的就是在这老板的亲戚面前拍马屁或搬弄是非。而有能力的人确受到排斥，在无可乃何的时候就只有另谋生路啦。-

就因这些小人当道，无能的“高级管理”让企业流失了多少有能之士，这样的企业还能有多大发展吗？-

四 职责的分细不明-

在当代的民营企业中、特别是中、小企业，在职责的分布上存在很大的毛病。例如：在一家中型企业的公司组织结构中有：生产部、计划部、人力资源部、财务部、质量部、业务部、物控部等，部门看起来还是很全面，可在职责的分布上却是一塌糊涂；比如，生产是任何一家公司的主要部门，它的直接上级是生产部经理，可在这家公司里，人力资源部的人在管、计划部在管、物控部在管，连业务部的人也在管，这可害苦了那些基层的管理人员和员工在生产过程中有什么事情不知道应该向谁请示，谁在管生产，谁在管人事等等；虽然在公司里部门与部门之间应该相互协调、沟通但在有些方面不该管的就不能去乱管乱指挥，这样有时会事得其反，部门主管之间很容易发生误会，心胸狭窄的人还会说：我部门的好坏是我的事，与你其它部门有什么关系？你有能耐你来管啊？请问这样的管理能给公司带来好的效益吗？这只会加深部门与部门之间的矛盾。建议在任何一家公司、企业在职责上一定要分布清楚，部门与部门之间有什么问题可以在会议上提出来共同商议处理。这样才会给公司带来发展和效益。-

五 专业人才的流失-

在民营企业中目前仍存在一个十分严重的问题：“留不住具有高深素质的专业人才”；也许很多老板还不会承认或不知道是怎麽一回事，错就错在那些所谓的亲戚专业人才。常言道：“请师用师。”虽然有的专业人才在有的方面不是没有弊端，但我们都应该予人机会，实在不行又另当别论。比如：在一种新产品的开发或设计的过程中，一个专业人士只用几个小时或几天就可以完成，而那些老板的亲戚“专业”人才可能要用十几天或十几个小时都完成不了；可他们还会在旁边指手画脚，说这不行那不行，这样浪费公司老板的钱财等等话语；气得那些专业的技术人员有苦说不出、哑巴吃黄连，一气之下辞职不干了，另谋高就，为别的公司效力去啦；这些所谓的专业人才，不知是在为老板效力还是在搞坏事？-

六 老板和上层的管理者《爱》听好话-

在当今的民营企业和外资企业的老板和上层的管理者都有一个共同的毛病就是特别爱听下属说好话和拍马屁。而这些人大多数是些无能之辈，他们靠的就是凭自己那三寸不烂之舌在上司面前拍马屁和打小报告，而在公司里混得一官半职；我们也不得不说他们还是有点聪明，会抓住现在做管理者的弱点就是爱听俸承话，而让他们有了有机可乘。反之那些不爱阿铱奉承的员工在公司里任劳任怨地干了四五年还是一个最低级的员工，而有的员工在工作上有好的建议也因此而被视为无用的建议，常言道：“忠言逆耳利于行、苦口良药利于病。”可是这些老板就是爱听好听的话，那些逆耳的忠言确认为是在害公司，而且还大发雷庭，摆出老板的架子恶狠狠地把那些忠心为公司发展着想的人教训一顿，还说：“不尊重老总、狂妄自大、还想不想干、你以为就你能干、聪明？”可怜了那些有能里的人为了生活只有忍气吞声、哑巴吃黄连、上次当讨回乖，从此公司里在也没人为公司的发展前途提建议，最后公司的状况一落千丈，有骨气的人忍受不了这种委屈就辞职另谋生路。当公司面临危机时老板才明白，可后悔晚矣。-

所以说：做位一家公司老板或上层的管理者必须要有一双明亮的眼睛，能分辨好话和坏话的耳朵才行。-

七 部门的重视度不平衡-

在目前的一些中、小型企业，甚至在有的大型企业中都还有此现象存在。公司的老总们对公司的部门重视是很不平衡的，在他们的眼里生产部、业务部、技术部是会给公司带来

很大的经济效益的部门，财务部当然是老总的嫡亲或就是老板娘，可以说不在其内。什么人力资源部、行政部、后勤部、保安部等部门属于公司的消费、成本价部门，自然很难受到老总的重视，还可笑的是，有的老总的什么亲戚根本不懂什么是管理，还在一旁说：“这些人，简直是白养的有什么用，只会花钱不会挣钱，一天就会给公司搞这样那样的狗规定，能挣钱吗？”还有的在老总面前说，干脆把这些无用的部门取消算了。那些无多少文化的老总一听有理，就算不取消这些部门，从此对这些部门的负责人爱理不理的，薪资也压得很低，你做就做，不做就走人，一副淡而无味的样子。其实这些老总刚好想错了，以上的四大部门也是很重要，但后四大部门也不可轻看。他们在生产的后方默默无闻、任劳任怨的为在生产 一线的员工服务，那一顿可口的饭菜不是他们的双手做的？公司每一项有利的管理措施、企业的文化、员工和基层管理的素质、新进人员的培训、公司重大的管理方案那一样不是人事行政的人员策划的？没有这些后方的支援公司能行吗？所以说，在任何一家公司任何一个部门它都有它的重要性，都不能轻视；这样企业才能有更大的发展。-

八 公司员工的素质问题-

在当代有的民营企业中还有很多中小型企业的员工素质还处于十分低级的阶段。为什么呢？在一些中小型企业中的老板们在乎的是看这个人能否做事其它的什么都不管，做事好固然重要，在以前的那种家庭作坊还可以，但只要企业一扩大就不行了，在企业进入一定的规模后，那时想管就很难管了。为什麽在有的企业对员工要进行定期的培训？一是提高员工在工作中的责任心，二是可以提高员工在生活、后勤、厂纪厂规等多方面的综合素质。如果一家公司的员工素质都达到一定的标准，不管是在生产中，车间的卫生、产品的存放、机械的保养、工作的积极性、质量的责任性，在公司的后勤等方面以达到国际标准化的管理模式；公司生产出的产品质量也将会大步的提高，如果员工的素质太低，能做到这些吗？所以说：员工的素质高低在企业中也决定着一家企业的兴旺。在现在的民营企业中前往不能忽视员工的素质问题。-

九、知能善用、让其犯错-

在中小型的民营企业中，为什么有的企业一天比一天强大，而有的企业一天比一天衰败，最终走向破产；在这些破产的老板，一是经营不当、二是对公司的人才不能知能善用、疑心太重，是企业破产的主要因素。在这些老板的心中什么事情都得自己亲自过问，让那些有能力的管理员、技术人员做什么事都不能放开手脚去做，心理有种惧怕感，做错了有要挨老板的骂，有要说自作主张、浪费公司的钱财等等。因此很多有能力的人员在一定的时间后感觉到这个公司没什么前途，就另谋它职。从而让着家公司有流失了一个人才；如果这家公司的老板能大胆的让他们去做去创造，就算有一些在技术上出错那也只是暂时的错误。而在这些管理员和技术员的心理反到感到内疚，而更发奋钻研技术、学习更新的管理方法，来回报公司对他们的信任。请问这样的公司它能不发展吗？能不强大吗？-

总结：在当今的改革浪潮中、在激烈的市场竞争中，我国的中小型民营企业若能摆脱以上的九大病症，企业又何愁不能发展、强大，又何愁企业不能在激烈的市场竞争中永远啸傲群雄？-

第二篇：现代企业管理培训的8大病症

现代企业管理培训的８大病症

１、六神无主，不知道培训呢什么，社会流行什么就培训什么；

一些企业的管理者喜欢赶时髦，对培训内容的选择不清晰，受媒体热点炒作的影响特别大，市场上在推广物流，就马上办一期＂物流知识培训班＂；报纸上在宣传 知识经济，就立即组织＂知识经济研讨会＂；有的一听说要网络化、信息化，就一窝蜂的搞计算机、ＩＴ培训；中国加入世界贸易组织了，又一窝蜂地参加各种有关 世界贸易组织的研讨会。于是，什么ＩＳＯ９０００研讨会、英语班，外贸短训班、资本运作培训班、项目管理培训班等等，办了一期又一期，从表面上看，企业培 训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果并不理想。其原因是：组织者不了解企业的现状，不了解员工的需求，更不了解工作中的难点，这样的人力资源部其 实压根就是混混噩噩，不知道自己是谁的。培训组织者的迷失，导致了培训的浮躁病。这种培训只重视表面的数量，不管培训的质量；

只管场面面子和自己的所谓业 绩，不管培训是否有针对性。

２、自负自满，固步自封，认为企业效益好，什么都好，不需培训；

目光短浅，只顾眼前，不未雨绸缪，计划未来，典型的自我欣赏，自恋症。花无百日香，日新月异的时代，变化太快，今天的效益好，并不能保证明天的持续效益 好，据统计，世界５００强的企业平均寿命为３０年左右，美国新企业８０％在第二年就宣布倒闭。中国的企业短命得更厉害，因而在企业经济效益好时，适当加强 培训恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计。而且加强员工培训，能使企业的经济状况更好；而由于

缺乏员工培训，可能会使员工的不适应增多，导致企业经济 效益的下滑。

３、舍本逐末，轻重不分，关键的高层管理人员不参加培训；

一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和普通员工，而高层管理人员不需要培训，其理由是：他们都很忙、他们经验丰富、他们本来就是人才。

培训的重要性和意义在他们看来就是让素质低的人提高。

显然这种认识是病态的，应该说，一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大。因而高层管理人员更需更新知识、改变观念。国外许多知名企业就 作出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。高层的病态思维直接导致企业的培训没有理想的效果。领导 的观念止步不前，企业能不断向前发展才怪！

４、悲观自卑，得过且过，企业效益差时无钱就不安排培训；

有的企业一旦经济效益不太好时，就说资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是对培训的短视。效益差恰恰是不培训的结果而不是原因！其因果链往往是：不培训——经营不好—— 更不培训——经营更不好，要打破这条因果链，走出魔咒和怪圈，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为盈的重要手段，如果不通过培训，员工的态度、技能、知识不提高，企业转亏为盈几乎是不可能的。恶性循环的后果是，越来越没钱，越来越没有人呆，慢慢走向完蛋。

５、小肚鸡肠，斤斤计较金钱，认为培训是一种成本，越经济省钱越好；目前许 多企业经营者较偏重市场运作方面，特别是在广告投入上，不惜＂一掷万金＂，渴望收到立竿见影的效果，却轻视了显效期较长的＂培训＂投资。这主要是有些管理 者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。而且还患得患失，害怕折本。

殊不知，培训不是一种成本，而是一种投资、一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，通过员工素质的提高从而带来的经 济效益和社会效益是间接的。培训是对人的投资、是对知识的投资，这也许是世界上最昂贵的投资，但也是最有价值的投资，您将获得的投资回报率也是最高的。据 国外有关资料统计表明，对员工培训投资１美元，可以创造５０美元的收益，投入产出比为１∶５０。相信有了这样的收益，经营者会在培训上也一掷千金的。培训 虽然不能立杆见影的产生效

益，但是，它的效益一定会发挥出来的。而且是持久的。

６、迷信，迷恋，单相思，认为培训是灵丹妙药；

有的企业对培 训急功近利，希望立竿见影，有的还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题。近几年我国企业发展迅速，急需各种人才，但有的企业却很少下大力气培训自己的 管理人员，总觉得＂没有时间慢慢锻炼他们＂，恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化，把培训工作当作治病良药，药到病除，立刻为企 业创造绩效。希望毕其功于一役，过分的迷恋培训的作用，往往导致事与愿违，企业是个大系统，小社会，病.毒入侵的几率多，需要不断地调理，才可能保持健康。世界上没有

灵丹妙药。管理的提升除了培训，还要有其他途径。

７、为培训而培训，好大喜功，面子意识大于效果意识，培训工作流于形式；许多企业在对外宣传时，常把本企业有多少高学历员工作为热点，造成企业纷纷为员工拿到ＭＢＡ证书和其他证书不惜花费较高费用，不正常需求高涨。结果必然 造成许多参差不齐的国内外ＭＢＡ培训班及各类证书培训班遍地开花。有的企业培训工作流于形式表现在对培训课题的确定不够细致，针对性不强，没有完整的系统 性。培训不是为企业撑门面，适合的，才是最好的。人人都拿ＭＢＡ，人人当职业经理人吗？花钱还得看

对工作有没有实际效果，培训的后续跟踪和效果评估显得特 别重要。

８、患得患失，焦虑不安，害怕培训后员工流失得不偿失；

不少企业的管理者都有这样一个困惑：不 培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作，弄不好跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司。对待这个问题，很多企业 无奈地选择了这样的做法：只培训眼前必须的内容。这也成为了管理者们不主张培训的最有力＂理由＂，实际上员工真正流失的原因并不是源于培训。据调查，员工 跳槽的最大原因是＂公平＂问题，还有福利问题、制度问题、人际沟通等问题。总之，现在还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰 相反，如果企业重视培训，真诚地与他们交流，并使他们感受到被重用，他们就不会想离开。正如凯斯通公司的查克。麦克高文所言：＂你越培训员工，他们就越

能 出业绩，业绩越好，他们就越想留下来。＂度量决定了境界，所有的付出都先想着回报，付出可能就是一种负担。于是很多公司在培训之前让员工签协议：培训后离 开，要赔偿损失。其实这是一种最低级的留人方式，让受培训者心理总有疙瘩，不但不感激企业，反而会促使他培训后就离开。一个好的人性化的公司，不可能会做 出这样的举动，他们

会尊重员工，让员工珍惜培训的同时，还想继续为公司服务。这才是高明。

第三篇：企业管理十大用人之道

企业管理十大用人之道

很多企业都存在严重的人才流失的现象。企业家很头疼。企业谈管理，就是管人管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。

用人标准

基层看才能、中层看德行、高层看胸怀。

如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！

对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！

对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，这样，才是合格的中层！

而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。

才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

用人理念

讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。

一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。

所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性想想，水平是不是比文凭更重要？

再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职！

说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来！企业是做出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。所以，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做！

很多地方论资排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现-稻子成熟了，就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢？搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却

死而不后己的人，有了资历更要奉献！

最后说到道德。什么是道德？以至诚为道，以至仁为德，方为道德。道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。

我的用人理念可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”

用人心态

我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客。说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。

很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音，随着与时俱进的今天，在企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁？我告诉大家，真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。我一直提厚侍员工，为什么要这样做？因为我的第一上帝就是我赏识的部下。

真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝！要说出来，更要做出来。我负责任地说，想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务！不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格！

作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”这样的心态，才能符合企业的需求！举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？

我做企业这么多年以来，都是把我赏识的部下作为我的第一上帝！只有这样，从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收。

第二上帝就是我尊敬的领导！领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。企业的领导是政府，那政府的领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落了怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失！

我忠实的客户是我的第三上帝！做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝！

用人风尚

六分人才，八分使用，十分待遇

很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活”。到最后，企业不是做烂就是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？

你为什么不能厚侍员工？说白了就是太抠门！我曾说过“啥骄傲？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭，抠呗！”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业？为什么有人称我是华人企业厚侍员工第一人？为什么要发这么高的待遇？因为我的用人风尚就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”

你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出你适合的人才！我们企业犯错一次提拔一次，而

员工由于做不称职的事情，而又给了超出希望的工资，他一定会倍感珍惜，一定会加倍努力的做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。

当员工被你锻炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事你也就不用烦了。到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代，这都已经成为了你忠心的干将，同样也是你最忠诚的部下，能够和你在事业的道路上走到终点，那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优？对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧！要说明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！

用人方法

用人疑、疑人用，理性

“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。企业用人也应如此。

在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？作为大企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。

人才难于用好，说什么“用人不疑疑人不用”？这是哪个年代说的话啊？那个时代早就一去不复返了！当今做企业，“用人不疑”是对企业最大的犯罪！在我这里则是“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法！

我风风雨雨走过来，也有过用人不当，下面的人多了，难免有人有经济问题，处分、开除、坐牢的人也是有的，而多少年过去了，只要是人才，在走过这段岁月后，我依然会让他们回来，让他们继续受到重用；在企业最困难的时候，也有人才离开了我们，而今企业做好了，他们想回来，我也让他们回来了。

好马能吃回头草，这对企业来说，不是好事吗？这证明人才在走了一圈后，最终还是认为这个企业才是自己的家，那我们为什么不给予他们归属感？只要做到“用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用。”这样，下面的人才会做到“做人无私则无畏，做事无私也有畏”，最终既维护了企业又保护了人才。

只要企业（批一定规模的企业）采取这几个交叉式管理“董事会与监事会交，人性化与制度化交叉，家族化与社会化交叉”，那么就能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。

用人技巧

善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用

首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。

用人胸怀

多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心。

要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟？——“稻子熟了，就该低头了”。

用人境界

对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人。

如何留住人？在我这里，理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？

对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。

对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？

用人哲学

成长型，成熟型，成功型。

只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。我的用人哲学也很简单，还是分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。这就是我的用人哲学。

成功用人

敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零。

如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行！

第四篇：企业管理十大理念

十大企业文化理念诠释

团队的理念 结果导向的理念 细节制胜理念 人品修为理念 教导部属理念 授权理念 栽培新人理念 层级指挥理念 系统运作理念 合作共赢理念

一、企业价值理念求实求新 尽善尽美

全体员工一致认同的价值理念是指导企业行为的最根本的原则，本质上决定着企业的成功与否，也是影响企业业绩的根源。

求实求新，尽善尽美，是我们的价值理念，是十大企业文化理念的核心理念。

求实就是老老实实为人，踏踏实实处事，认认真真工作；求新就是与时俱进，开拓进取，敢为人先。尽善尽美则要求我们凡事要做到尽责尽职，尽心尽力，力求完善，不留漏洞和遗憾。求实求新，尽善尽美，是湖南电信生存与发展的客观需求，是贯彻落实机制创新、管理创新、技术创新、业务创新、营销创新等五大创新的实际体现，也是不断提升企业核心竞争力，努力实现中国电信集团公司九大战略目标的具体实践。

求实求新，必须思想求新，内容求实。思想是行动的先导，理论是实践的指南。思想僵化，墨守成规，没有敢闯、敢试、敢″冒″的精神，就走不出一条新路，就干不出一番新事业。全体员工必须牢固树立创新意识，敢闯本本、条条所设置的禁区、前人未曾涉足的盲区和困难重重令人却步的难区。求新才能领先，创新才能制胜。但求新创新必须建立在实事求是的基础之上，注重实情，遵循规律，尊重实践。一切真知灼见和正确决策无不来源于我们的经营实践，来源于对实际情况的把握和对市场规律的驾驭。全员上下都要以市场的需求、用户的需求、企业发展的需求为出发点，准确把握信息和市场的变化，根据客观情况和企业自身的条件来决定我们的战略目标、经营策略和工作方针。要始终把发展作为第一要务，调整结构、有效拓展，保持企业的持续健康发展；要始终坚持用户至上，用心服务，努力创造服务先机，实现企业品牌领先；要不断丰富创新内涵，强化体制机制创新和技术业务创新，把创新作为发展的核心动力；要全面实施集约化管理，建立符合现代企业制度要求的大型企业集团管理体制；要稳步推进全方位流程重组，建立新型企业运营模式；要加强重组整合，尽快形成优势，推进实业公司实现持续、稳定、自主发展；要整合、优化、完善企业信息化体系，提高运营支撑和企业管理水平；要始终走人才兴企之路，创建学习型企业；要加强企业文化和精神文明建设，增强中国电信的凝聚力和战斗力。

求实求新，必须举措求新，作风求实。工作要有新突破，不仅要有新思路，还须有新办法、新举措。任何对企业有用的新办法、新点子，我们都珍视吸纳；任何有利于企业发展的新招、奇招我们都允许探索和尝试。我们赞赏胜利，也宽容失败，并从经验教训的总结中，寻找解决问题的新路子、新对策、新办法，以拓宽工作的渠道。当然，任何新办法和新手段都必须付诸实施，都离不开实干。空谈误事，实干兴企。企业的发展和成就，坐着等不来，伸手要不来，它依靠辛勤的劳动和汗水。全体员工都应脚踏实地、认真做好自己的本职工作，肯干小事，能干大事，敢干新事。任何投机取巧、不干实事、不务本业的思想和行为，都是与我们的价值理念相违背的。

求实求新，必须局面求新，效果求实。企业要有新气象，新局面，必须适应世界经济发展的潮流，站在时代前列，把握电信发展的制高点，不断开拓进取。要大胆在体制、制度上寻求创新，在工作内容、工作环境上寻求创新，在服务特色、服务方式上寻求创新。守成就是失职，停滞就是失败，任何维持现状、“守摊子”、不思进取的想法和作为，都是我们所不能容忍的。工作局面要轰轰烈烈，但效果要实实在在。我们重实效，重实绩，以实效论功过，以实绩分优劣，不被假成绩、假情况、假数字所迷惑，坚持把高度的创造热情和科学的求实态度统一起来。

我们求实求新的目的，是要把工作做得尽善尽美。不求十全十美，但求尽善尽美。这要求我们在工作中必须做到：

追求卓越，尽善尽美。我们坚持高标准，严要求，尽力在第一次就做到尽善尽美。就是有再大的困难，只要有百分之一的希望，我们也要以百分之百的努力去争取。客观上，没有十全十美的事情，但有尽善尽美的追求。我们崇尚一流，追求卓越，就是要不断超越同业普遍标准，不断超越客户和投资者的期望，不断超越自我。

至真至诚，尽善尽美。我们做任何工作都应全身心投入，尽心尽力、尽职尽责去做。要把问题想得深点再深点，把困难估计得多点再多点，把工作做得实点再实点，力求每项工作和服务都做得无可挑剔。至真至诚，金石为开。当我们的工作做到好上加好、服务做到令人感动的程度，即使因条件、环境的制约而不能十全十美，但我们尽职尽责的敬业精神已达到了尽善尽美的境界。如果我们每个员工都在自己的工作岗位上尽心尽力、尽职尽责，这就是成功，就是业绩，就会产生尽善尽美的非凡效果。

常改常新，尽善尽美。科技发展日新月异，市场变化瞬息莫测，用户的需求也在随社会的变化而变化。今天的一流并不代表明天的一流，这方面的完美并不保证那方面的完美。尽善尽美是一个全方位的、与时俱进的动态概念。满足不会出彩，守旧更无完美。只有不断找出差距和不足，不断改进工作，不断提出更高的标准，才会一次比一次做得更好、更美。追求尽善尽美既是一种境界，更是一个过程，一个常改常新的永无止境的过程。

求实求新，尽善尽美的价值理念是我们公司的灵魂，对整个公司的活动具有决定性的指导意义。它要求我们在企业经营中始终牢记“为生存而搏”；它要求我们在服务中始终坚持“用户至上，用心服务”；它要求我们在质量问题上始终坚持“精益求精，出类拔萃”；它要求我们在人才培养中始终追求“让每块金子发光”；它要求我们在企业理财时始终坚持“循规蹈矩办事，卓有成效理财”；它要求我们在企业分配时始终坚持“一份业绩一份回报”；它要求我们在创建学习型企业过程中始终牢记“求生必须求知”；它要求我们在作风建设中始终坚持“团结、紧张、严肃、活泼”；它要求我们在企业文化建设中始终坚持“以人为本，文明祥和”。

求实求新，尽善尽美。全体员工要牢记这一理念，弘扬这一精神，并落实到工作的一言一行中去。

二、企业经营理念：为生存而搏

为生存而搏是我们的经营理念，是一条个性化的经营理念。

企业发展如同大浪淘沙，强中选强，优中择优。企业只有竭尽全力拼搏、抗争，取得良好的经营绩效，才能赢得良好的生存和发展（即未来的生存）环境。

为生存而搏是湖南电信发展的必然选择。自１９９８年邮电体制调整以来，垄断打破，竞争引入，企业先后五次被拆分，优良资产、支柱业务移居他家，不良资产、沉重债务、公益义务仍旧由我们承载。电信资费一降再降，过去政府支持电信发展的优惠政策全部取消，限制我们开办全业务经营，严控我们的销售价格，对我们实行不对称管制。我们的竞争对手数量不断增多，羽翼日渐丰满，市场竞争无序现象时有发生。无论是在业务上还是价格上，我们都处于明显的劣势。几年来，尽管我们业务量收有所增长，但其增幅远低于竞争对手，市场份额由原来的７６％下降至当今的５６％，且下降势头不减。因此，就企业而言，实力相对下降，活力相对减弱，发展受到前所未有的挑战，生存都已感受到始料不及的威胁。就员工而言，企业一旦出现生存危机，则裁员下岗将是必然，部分员工个人和家庭的生计也将受到根本性的冲击。为此，我们提出“为生存而搏”的经营理念，其含义有如下几点：

第一，为生存而战，为生存而搏，是我们最起码的要求。它将本能地激励员工的斗志。人不可能在生存受到威胁的时候还麻木不仁，无动于衷。

第二，为生存而搏，将时时警示我们不利的环境对我们形成的生存威胁，促使我们采取针对性的措施自我保护。

第三，为生存而搏，提醒我们要善于博弈，在方式方法上始终要领先一步，高人一筹，并争取政府管制部门的同情和理解。

第四，为生存而搏倡导竞争和搏击精神，而不能“温良恭俭让”。要有必胜的信念，大无畏的勇气，不服输的精神，打不垮的斗志，要义无反顾，奋勇向前，要有不达目的，誓不罢休的英雄气概。

第五，为生存而搏需要的是实效，而不是虚张声势、自欺欺人。我们要把眼光投向市场，盯住效益，运用行之有效的战略战术，创造尽可能好的经营成果，以卓有成效地维护自己的生存，促使企业在确保生存的前提下谋求发展。

为生存而搏，企业经营要善闯善谋善斗，要像睿智的将军博弈自如。为生存而搏，不仅要实拼实干，而且要巧拼巧干。我们的经营策略，一是以快取胜。现代社会的竞争不仅是“大鱼”吃“小鱼”，而且是“快鱼”吃“慢鱼”。电信市场变化极快，且竞争过程中业务趋同现象非常严重，如果我们企业不能在“速度”上占有优势，那么企业就很难获得先发制人的效益。不求全，但求快，是我们的一种策略。当然，这种“快”决不是只顾速度，不顾效益的盲动。二是以质取胜。电信企业的产品与消费者生活紧密相关，电信产品的质量好坏直接影响消费者的生活水平。我们在市场营销工作中，必须始终坚持迅速、准确、安全、方便的质量方针，以质量求生存，求发展。无论开发什么新业务，都必须要以能够提供优质的服务为标准。三是以特取胜。由于消费者需求具有差异性，消费行为具有多样性，我们应根据市场细分原理，按照一定规则进行消费分层和特色营销，实行个性化服务、专业化服务、多样化服务，以取得更好的经营效果。

三、企业服务理念：用户至上 用心服务

“用户至上，用心服务”，是中国电信的服务理念，当然也是我们公司必须认真领会和贯彻执行的基本精神和理念。

“用户至上”强调的是永远把用户放在第一位，用户处于高于、重于一切的位置。″用心服务″则强调的是在服务中要遵循的基本准则，用户满意就是我们的工作标准，我们就是要用真心来创造感动。

用户至上，要求我们必须树立“用户是我们的衣食父母”的观念。用户需要电信，电信更需要用户，用户是我们存在的理由，是我们最大的无形资产。如果我们失去了服务的对象，没有用户的消费，也就意味着企业生命的停止。公司的用户愈多，人气越旺，愈显出企业的生机和活力。企业的生存和发展，领导的成就和业绩，员工的尊严和体面，全依赖于用户对我们的信赖和支持。用户至上，要求我们必须树立“永远让用户满意”的观念。我们要把自己始终置于用户的严厉挑剔和审察之下，虚心接受来自各方面的意见和建议，从善如流，不断改进服务，使之达到尽善尽美。一旦对用户服务不到位，公司需要用十倍甚至更多的努力去补救，挽回不良影响往往比争取良好印象更迫切。做一次令用户满意的服务并不难，难的是长期为用户提供不厌其烦、不畏其难的优质服务，始终坚持让用户满意，从而留住老用户，争取新用户。

用户至上，要求我们必须树立“内部服务链”的观念。处于电信市场最前沿的营业前台，是电信企业综合实力的具体体现，营业前台的服务首先应最大限度让用户感到满意。与此同时，要逐步实现从前台的微笑服务、星级服务到前台和后台合为一体，多方位地提供个性化、多样化和弹性化服务的转变。在企业内部各个环节中，下一环节就是上一环节的用户，下一环节的需求就是上一环节的工作目标。要通过努力提高“内部服务链”的运转质量，来保证和提升“外部服务链”的工作质量。

“用心服务”的真谛是要求员工发自内心真心为用户服务，这种服务融入了感情，倾注了心血，因而具有极大的感染力和生命力，最容易为用户认同和接受。电信企业为用户服务的关键在于“用心”，“用心”光有笑脸是不够的，要做到“真心、诚心；倾心、热心；细心、耐心”。

用心服务，一要 “真心”、“诚心”，即服务要从心灵沟通开始。电信本身就是一项旨在从事沟通千千万万人相互之间理解和信任的事业。只有用真心、用真诚去传情达意，才能使彼此的交流更为顺畅、更为高效、更为精彩。每一次心灵的交流和理解，都将打破心与心之间的隔阂，缩短心与心之间的距离，为下一步更高境界的心灵之旅做好铺垫。服务从心灵的沟通开始，从企业外部的角度来看，是企业对外的诚挚承诺；从企业内部的角度来看，是企业对内基本的文化规范。我们公司员工与用户之间心与心最惬意的沟通就是用户的满意和赞扬。

用心服务，二要“倾心”、“热心”，即倾注全部心血和精力全心全意为用户服务，实心实意替用户着想。倾心、热心服务，要求我们必须变被动、生硬服务为主动、微笑服务，使″我对用户微笑″的同时，“用户也对我微笑”；变简单、一般的服务为复杂、多样的特色服务，把“代办服务”、“社区服务”、“特需服务”、“绿色通道服务”、“首问负责制”等优质服务形式落到实处。心为用户所用，情为用户所系；急用户之所急，想用户之所想；想于用户未想之先，做于用户未做之前。

用心服务，三要“细心”、“耐心”，即细微处见真情，长期坚持见功夫。优质服务就是要从小事做起，从点滴做起，″勿以善小而不为″。细致入微，把一切细小的方面和环节都想到、做到；不厌其烦，耐心做到用户满意为止。这样，我们的服务就会尽善尽美，就不难与用户建立起牢不可破、长期共荣的相互关系，从而引导需求，满足需求。

服务无止境，用心服务到永远，我们用心追求客户满意。

四、企业质量理念：精益求精 出类拔萃

质量理念是我们企业严格按国际和国家标准全面推行质量管理所持的原则和标准。质量就是生命，产品代表人品，优秀的服务是优秀的人干出来的。精益求精，出类拔萃，就是我们所遵循和奉行的质量理念。精益求精，即高标准，严要求，好上加好、一丝不苟地干好每一项工作；出类拔萃即追求卓越，创造一流，领先群伦。在空前激烈的竞争中，我们要想事事处处领先一步，首先要在质量上强人一等。因此，凡其他通信运营商所能想到的，我们都要想到；凡其他通信运营商能做到的，我们要做得更好。

坚持精益求精，出类拔萃的质量理念，首先要突出一个“高”字，即必须坚持高标准、高质量。我们要有高标准、高质量的“硬件系统”：要有高标准、高质量的传输交换网络；要有高标准、高质量的通信技术专家队伍；要有高标准、高质量的生产、服务流程和后台支撑。我们还要努力使员工具有高素质，追求第一次就把事情做对、做好。

坚持精益求精，出类拔萃的质量理念，其次要把牢一个“严”字，即必须严格要求，严格运作。我们做每一件事情、每一项工作都不能马马虎虎、粗枝大叶，不能满足于一般化、过得去，而是要认真负责、精益求精，要好上加好、过得硬。每个员工都要有强烈的敬业精神，严谨的工作作风，一丝不苟的工作态度，精益求精的工作要求。我们要通过严格要求，提高企业服务质量、通信质量、工作质量，向质量要市场、要效益、要用户的满意度和忠诚度。

坚持精益求精，出类拔萃的质量理念，同时还要落实一个“精”字，即必须精雕细琢，精益求精。“不干则已，干则精品”。精品意识应当贯穿到我们工作中的每一环节，从生产到非生产，从台前服务到台后服务，从大事到小事，每一项工作都要精益求精、追求完美，要全力打造企业精品业务、精品网络和精品支撑系统。我们干一行，就要爱一行，精一行，切勿好高骛远，要在精益求精中充实和完善自我。只有做一个精益求精的人，才能是一个出类拔萃的人。

坚持精益求精、出类拔萃的质量理念，最终要体现一个“优”字，即优质生产，优良品牌。我们要通过狠抓质量文化建设，在企业内部营造良好的质量文化氛围和精神，使员工的质量意识得到普遍提高。实施优质品牌战略，以信誉赢得尊重，以品质求得发展。因为我们的不懈追求而精益求精，因为我们的勤奋努力而出类拔萃，因为我们的踏实诚信而蒸蒸日上。

五、企业人才理念：让每块金子发光

人力资源是第一资源。当今企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。得人才者得成功，欲成功者必先得人才。

创造一切有利条件和环境，“让每块金子发光”，是我们的人才理念。只要员工是一块金子，企业就一定会创造机会和条件，让其大显身手，让其优势、潜能得到充分发挥，真正让他“发光”。坚持“让每块金子发光”理念，必须建立“德才兼备，业绩选金”的选才意识。在实际工作中，有的“金子”可能被沙砾掩盖，有的“金子”可能还没有充分“发光”。我们选金的标准是业绩，业绩是试金石。凡是业绩突出，对企业发展贡献大的，不论文凭、职称、岗位，企业都视其为金子，加以重用。

坚持“让每块金子发光”理念，必须贯彻“用人所长”的用才思想。金无足赤，人无完人。人之不同，有如其面，但都有其“金子”的品质和成份。充分发挥每个员工的聪明才智，充分尊重和发挥每个员工的价值、创造力和积极性，是企业快速发展和高效运作的支撑。整合人力资源，用人所长，就是要使每个员工各得其所，各遂其志，人尽其才，才尽其用，最终达到充分发挥企业各层次人才积极性和创造力的目的。

坚持″让每块金子发光″理念，必须实施“内育外引”的育才战略。具体地讲，就是向内培养、留住人才；向外吸纳、引进人才。对于人才，首先眼睛要向内。不能别人的都是人才，自己的都不是人才；在本企业不是人才，到了别的企业就成了人才。“让每块金子发光”，关键在于发现员工的闪光点，充分调动员工的积极性和创造精神。培养人才既要提高员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的能力，培养复合型人才。复合型人才包括：知识的复合－－未来人才不仅知识面要宽，知识的融合度也要高；能力的复合－－要掌握多种技能，一专多能、身兼数职；智商与情商的复合——既要提高人的智商，即做事的本领，也要提高人的情商，即做人的品格。在外引人才方面，我们不拘一格吸引、汇聚人才。我们靠品牌、靠公司的实力、远景与企业文化来吸引、凝聚人才；靠激励措施、靠情感来留住、稳定人才；靠培训、靠实际锻炼来培育、打造人才。企业营造以待遇留人、以情感留人、以事业留人、以制度留人的氛围。

坚持“让每块金子发光”理念，必须坚持“公开、公平、公正”的选才机制。企业要搭建好平台，变“相马”为“赛马”，为优秀人才的脱颖而出创造条件。我们要让人才把能力、本事，通过一个个机会表现和展示出来，决不埋没人才。我们要建立“公开、公平、公正”的竞争上岗机制，在竞争中选拔人才，在竞争中启用人才，在竞争中锻炼人才，让敢于争先者上位置，不甘落后者保位置，安于现状者让位置。是沙自流，是金自存。只要是块真金，是一定有机会发光的。如果不是块真料最终也肯定会被淘汰出局。“追求个人成功与企业发展的高度和谐统一”，始终是我们人才经营的主题。

六、企业理财理念：循规蹈矩办事 卓有成效理财 循规蹈矩办事，卓有成效理财，是湖南电信当家理财的座右铭。

这一理念要求我们，在经济活动中必须按市场经济的游戏规则开展业务，遵守国家的法律、法规，用企业的规章制度约束自己的行为，办事循规蹈矩；这一理念强调任何经济活动都要贯穿资本运营的理财思路，降低成本，提高利润。循规蹈矩办事是卓有成效理财的前提；卓有成效理财是循规蹈矩办事的结果。

循规蹈矩办事必须强化规则意识。“没有规矩不成方圆”。在理财问题上，我们就是要循规蹈矩，一是一，二是二，决不随意、越轨。遵守市场经济规则是参与市场竞争的基本要求，也是参与国际竞争的准入证。遵守规则是企业重信誉、守信用的集中体现。良好的信誉是企业重要的无形资产，信誉本身就是资本，就是财富，就是竞争力。我们坚持诚实守法，依规理财，照章办事。循规蹈矩办事必须强化职业道德。国有国法，行有行规。每位员工都应保持操守，清正廉洁，以德理财，对企业怀有赤诚之心，像爱护自己的财产一样珍惜企业的财产，事事、处处注意维护企业的利益。在业务活动中，要出以公心，公私分明，不做损公肥私、化公为己的事情。规规矩矩办事，老老实实做人，严守财经纪律和企业的其他规章制度，不做假帐，不闯“红灯”，不掺水分，不设“小金库”，不搞“帐外帐”。任何搞歪门邪道的行为，都是挖企业的墙脚。我们坚持原则，严格执法，不循私情，违规违纪必然付出代价。

理财是直接关系到企业发展和员工收益的大事，财旺企业旺，财富员工富。我们要努力学习理财知识，提高科学理财能力，善于进行资本运营，敢于投资，科学投资，高效投资。

精于生财，敢于投资，不放过任何一个商机。市场是企业生财的广阔天地，商机靠我们去寻找、去捕捉。必须密切关注市场，勤于收集市场信息，分析研究市场动向，提高正确把握市场发展趋势的判断力，锤炼于细微之处捕捉商机的洞察力。强有力的通信网络、设备能力是我们利用商机生财的必备实力，没有这一实力，抓住商机就是一句空话。要加强科技项目的投入，提高对市场的快速反应能力。

费心用财，科学投资，让每一分钱都花在刀刃上。科学投资是卓有成效理财的关键。我们要通过科学理财，严格管好用好每一笔钱。对每一个花钱项目反复推敲，严禁随意开支。投资项目一定要按程序办事，进行科学论证，民主决策，决不允许个人专断，盲目投资。我们特别强调用财的效益观念，凡是不能产生效益的项目决不上马，凡是不能带来利润的费用决不开支。管理者就是要有精明的头脑和铁的算盘，去谋划企业的每一笔资产，特别是利用好闲置资产。各部门的领导应对本部门的资产胸中有一本帐，发动员工出主意，想办法，找路子，盘活资产，挖掘潜力，最大限度地提高资产利用率。要建立一整套规章制度和办事程序，坚持每一个项目事前有预算、审批，事后有审计。明确责任，层层把关，对投资成功者褒奖，对失职者要严处。

尽力省财，高效投资，把一分钱掰成两分钱来用。开源是硬道理，节流也是硬道理。我们倡导艰苦奋斗的作风，弘扬中华民族勤俭节约的优良传统，提倡浪费可耻、节约光荣的美德。主张工作向高标准看齐，花费向低标准看齐，不讲阔气，不比排场，尽可能少花钱多办事。处处精打细算，时时勤俭节约，能省则省，能不开支就不开支，决不随便乱花一分钱。企业就是我们的家，要爱护她的一草一木，节省她的一钉一线。这样，企业的不断积累壮大就会成为现实。

七、企业分配理念一份业绩一份回报

我们分配的宗旨是：一份业绩一份回报。建立科学的分配制度，合理拉开差距，以业绩决定分配，采取“以岗定责、以责定薪”的工资形式，充分体现高技高薪，优劳优酬，多劳多得，绩效挂钩的分配方针，从而调动员工的积极性，增强员工的竞争意识，提升企业的竞争力，通过创造更多的利润实现员工收入的不断增长。

一份业绩一份回报，要求我们必须确立“以贡献求待遇，以实绩争收益”的意识，坚持业绩是获取报酬的依据。企业的发展依靠员工的辛勤劳动，取决于员工所创的业绩。业绩综合反映了员工的学识水平、能力大小、贡献多少。员工应把注意力集中在多创业绩上，扎扎实实地工作，充分发挥自己的聪明才智，多为企业发展想办法，谋发展，争贡献。我们鼓励员工多做贡献多得报酬；能者多得，优劳多得；不以“辛苦”评贡献，而以业绩论英雄。对在企业业务发展、利润提升、科学管理方面提出的合理化建议和技术创新、业务创新成果都要给予重奖。我们也反对眼睛只盯着钱，斤斤计较，只讲报酬，不讲贡献，盲目攀比的拜金主义。

一份业绩一份回报，要求我们推动市场化工资决定机制的形成。企业所创利润、所得效益决定企业薪酬的总额，员工的业绩最终只能通过市场来衡量。我们把员工的收入与市场效益直接挂钩，鼓励员工增加有效劳动，把产品和服务拿到市场去摔打、去竞争。企业薪酬总额随企业市场效益而升降，员工个人收入也必随岗位责任的大小、贡献的多少、实现市场价值的程度而增减，从而使员工真切地体会到是“自己挣钱发工资”。

一份业绩一份回报，要求我们建立多种分配形式机制。要设计既能体现公平、又具有激励作用的工薪报酬体系，合理拉开个人的分配档次。在生产环节，以计件工资为主要分配方式，在管理环节，以岗位工资、绩效考核为主要分配形式。要把短期报酬与长期报酬相结合，利用现金支付等短期报酬，促进当前中心任务的完成；利用股票期权等长期报酬，促使员工为企业发展做出长期努力。要把固定工资和活性工资相结合，提高活性工资的比重，活性工资按业绩考核的情况而定，实行动态管理。让干得好的、贡献大的员工先富起来。

一份业绩一份回报，要求我们提高分配的透明度和合理性。对分配我们不搞暗箱操作，将绩效基准和奖励标准公开，使员工了解并监督奖酬政策与制度的执行。在“效率优先，兼顾公平”原则的指导下，依据统一的规范和标准慎重地制定奖酬制度，使每个人、每个职位拿多少钱都能说出道理，经得起推敲和检验，该拿的一分不少，不该拿的一分不给，让“一份业绩一份回报”的分配理念激励员工从一个台阶迈上新的更高的台阶。

八、企业学习理念：求生必须求知

学习是现代人的第一需要，是企业和职工求得生存和发展的根本手段。企业只有成为学习型组织，才能长久生存和发展而不致消亡；员工只有不断学习，才能跟上社会发展的步伐而不被淘汰。知识就是财富，本领就是身价，学习就是积累资本，学习就能创造幸福。

要营造终身学习，与时俱进的学习氛围。一次性学习的时代已经过去，文凭不再是终身耐用品，每个人都需要终身学习。终身学习，终身受益；全员学习，大家受益。全体员工必须克服困难，持之以恒地、孜孜不倦地学习，学通信技术专业知识，学通信市场规律知识，学通信企业管理知识，学电脑、学外语、学法律，尤其要学习创新的方法。

要提倡全过程学习，使工作学习化，学习工作化。学习不只是从书本上学，更为重要的是从实践中学。我们要把学习作为一项重要的工作，把工作过程作为一个学习的过程，时时、处处、事事都注意学习。勤于思索，用心琢磨，善于总结经验，不断吸取教训。通过实践中的摸、爬、滚、打，磨炼意志，增长见识，加深对市场经济规律、各项工作规律和社会发展规律的认识，学习实战知识和技能，增强自己各方面的才干。

要强调学以致用，把不同的知识融会贯通地运用到实际工作中去。学习的目的是为了运用，学习要具有针对性，讲究实用性，注意前瞻性，不能带有随意性和盲目性。要根据企业发展的需要，学习本行业新的专业技术知识，增强拓展业务的能力；根据岗位的需要，不断补充知识技能，提高自己的工作水平；根据自身发展的需要，拓宽学习的广度和深度，促进自己的全面发展。要善于把所学的知识运用到实际工作中去，把学习成果转化为生产力。运用所学知识，改善工作方法，使我们更聪明地工作。

要学会学习，提高学习力。市场竞争也是学习力的竞争。未来企业惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更有效率。学习不仅是一个记忆过程，而且也可以是一个创造过程；学习不仅要增加知识量，而且更为重要的是提高掌握和探究知识的能力。我们要改进学习方法，创新学习形式。善于利用书本、广播、电视、网上课堂等多种媒体学习，虚心向身边的人学习，从所见的事学习，调整知识结构，提高观察力、判断力、综合力。广为搜集信息，对外界保持敏捷的头脑，提高分析、整合信息的能力。

要完善各种学习和激励制度，真正使企业成为学习型组织。建立学习中心组制度、管理人员学习制度、党员学习制度、各部门学习制度等一系列的制度，保证学习的时间，使学习落到实处。建立培训制度，规定员工必须定期培训，同时丰富培训内容，改善培训方法，提高培训质量。建立激励制度，鼓励员工发扬雷锋″钉子″精神，抓紧业余时间读书学习，在工作中勤学苦练，自学成才，岗位成才。

要健全知识、信息交流制度，实现跨部门知识、信息的共享，提高知识、信息的利用率，增强企业整体知识、信息的协调能力。几百年前，英国哲学家培根曾响亮地提出“知识就是力量”，今天我们提出，“共享知识就更有力量”。经常组织开展形式多样的学习活动，互帮互助，互相交流，互相启发，共同提高，力争最大限度地发挥和发展企业的智慧。

九、企业作风理念：团结 紧张 严肃 活泼

企业作风是企业在各种活动中所表现出来的一贯态度和行为处事的风格，是全体员工在企业发展过程中长期积累并形成的精神风貌。有好的作风，才有好的团队，有好的团队，才能创造一流的业绩。任何团体，要保持良好的精神状态，都必须加强作风建设。

我们的作风理念就是毛泽东同志为延安抗大倡导的八个大字：“团结、紧张、严肃、活泼”。对我们来说，“团结”是指凝聚力和向心力，“紧张”意味着工作节奏和效率，“严肃”主要指处事的态度和品格，“活泼”是讲团队的人际关系和工作氛围。这既是我们企业的共同品质和风格，也是我们的个性特征。依靠这种作风，我们特别能战斗，能克服种种困难，迎接来自各方面的挑战。

团结，即团结一心、同舟共济、聚合人心、整合资源。团结才有力量，团结才有希望，团结才能胜利。没有团结，心不往一处想，力不往一处使，就缺乏凝聚力和战斗力。一个公司不怕人多，怕的是人多心多，形不成团结一心的局面。企业的内伤和内耗，往往比来自外部的风险和挑战要严重和危险得多。人心齐，泰山移。如果有一个富有朝气的团结的员工队伍，有一个坚强有力的团结的领导班子，再大的困难都能克服。团结出效率、出效益、出战斗力。只有团结一致，才能共生共存。这就要求我们全体员工不利于团结的话不要说，不利于团结的事不要做，珍惜当前企业来之不易的大好局面，保持和维护企业的稳定，同心同德，团结奋进。

紧张，即紧张有序、处事果决、雷厉风行。我们必须充分认识到，现代社会的高效率与高节奏的紧张工作是不可分的；形成快节奏、紧张有序、雷厉风行的工作作风，促进企业整体素质的提高，是通向高效率、高效益的必由之路。办企业、抓效益就是要立说立行，说了干，定了办，快节奏，高效率，雷厉风行。如果慢慢腾腾、松松垮垮，只会失去机遇，高耗低效，工作必然被动。对于个人，如果平平淡淡、拖拖拉拉，你可能一辈子也干不成几件事。全体员工，一定要真正闻到现代竞争的紧张气息，感受到新世纪快速、高效的工作节奏，以“只争朝夕”的精神，勇于挑战的工作态度，积极营造“快节奏、高效率”的工作氛围，决定了的事，就快干，干成，干好，实现公司的跨越式发展。

严肃，即严明、严谨、严格、严密。现实世界是实实在在的，客观规律是有条不紊的，没有严肃认真的工作态度和作风，是办不成什么事的。我们要求员工对待工作必须“严肃”，就是要求员工有令则行，有禁则止，必须严肃认真地看待各项工作，严谨求实地完成各项任务，严格遵守各项规章制度、操作规程和工作细则，严明地实行奖惩制度，严肃查处违纪违规行为。严密，对管理者来说，意味着决策的科学、缜密；对员工来说，意味着对工作的一丝不苟和高度的责任心。要在“严”和“明”之中让员工感受到企业的明智和真实，感受到集体的尊严和伟大，从而以科学的态度、严谨的作风把工作做实做细，反对虚假和浮夸，圆满地完成各项工作任务。

活泼，即营造轻快、和谐、宽松的人际氛围和工作环境。一个祥和宽松的环境和氛围，会让人们感受到集体的温暖，体会到工作、生活的轻松、舒畅与幸福，会让每个员工都乐于融入这充满活力和乐趣的企业之中，会激发员工的工作热情，提高其工作积极性和创造性。活泼气氛的营造，要求管理者与员工之间、员工相互之间必须做到坦率忠诚，多沟通、多交往，形成一种互相体谅关心、互相理解帮助的和谐气氛，塑造企业的“人和”形象。

既要严肃紧张，又要团结活泼；既要严谨认真，又要轻松愉快，以形成既有统一意志、又有个人心情舒畅、生动活泼的文化氛围与良好环境，是我们的追求。这种科学与人文融会、个体与群体统一、理性和感性结合，充满生机和活力的企业风范，应当始终贯穿于我们的领导方式、组织方式和工作方式之中。

十、企业文化建设理念：以人为本 文明祥和

我们的企业文化建设理念是“以人为本 文明祥和”，就是以员工为本，以用户为本，以公众为本，营造一种热烈、融洽、和谐、向上，对内充满活力、具有强大凝聚力，对外深得用户信任、赢得八方支持的一种管理有序、商通人旺的优良环境和文化氛围。以人为本是我们管理的科学选择，文明祥和是我们企业的环境追求。

坚持以人为本，文明祥和，首先要树立“企业即人、企业靠人、企业为人、企业塑人”的新观念，着力增强企业的凝聚力和向心力。“企业即人”就是要确立员工在企业中的主体地位。任何企业的生产都是为了人，企业的各项工作都离不开人。我们要增强企业的竞争力，就要增强员工的主人翁意识，始终把人放在核心位置，把员工看作企业的主人和最重要的资源。“企业靠人”就是要坚持依靠员工办企业。企业运作效率的提高，用户满意程度的提升，新技术的开发，都离不开员工的敬业精神，离不开员工能力的发挥。员工积极性的高低、能力的大小、发挥程度如何，决定着企业的兴衰。“企业为人”就是要切实保障员工的根本利益。我们要维护员工的权力，引导和满足员工的物质利益需求，帮助员工排忧解难，不断改善员工的工作和生活的条件，使员工的生活水平与企业的发展一起水涨船高。“企业塑人”就是要高度重视员工综合素质的提高，高素质的员工队伍不仅要能力强，办事效率高；而且要有良好的精神面貌，善于发挥整体功能，协同作战，乐于为企业奉献。

坚持以人为本，文明祥和，就是要相互为本，在企业内建立一种和谐、融洽的人际关系，营造一种具有亲和力和向心力的工作环境。企业领导者和企业职工要相互为本。作为企业领导者要视员工为本，时时、事事、处处为员工着想，使员工感受到一种亲情、体恤、依托和归属感，从而调动员工的积极性和创造性。作为企业员工，应该尊重、理解和支持企业领导者。我们提倡对上以敬，对下以慈，对人以和。“对上以敬”就是要尊重上级，体谅上级的难处，多站在全局利益的角度考虑问题。“对下以慈”就是要有民主作风，关心爱护下属，在工作中多指导、帮助员工，尊重员工的个性，给他们创造发展的空间。“对人以和”就是要尊重同事，宽厚待人，与人为善，创造文明祥和的氛围。

坚持以人为本，文明祥和，不仅要内造凝聚力，而且要外争美誉度，营造和谐宽松的良好外部环境。以人为本，除了以本企业员工为本之外，也包括以用户为本，以用户为师，把不断提高用户的满意度作为企业经营的不懈追求。我们要通过尽善尽美的工作、热情周到的服务、诚实守信的办事风格，在用户心中建立起信誉，树立起品牌，从而广揽客源。善待用户就是善待自己。以人为本，还应包括以企业所有的″利益相关者″为本。随着企业赖以生存的外部环境的不断变化，只有处理好企业与企业所有的利益相关者的关系，并真诚地以他们为本，为他们服务，才能为企业创造出宽松的环境，使企业抓住生存发展的机遇。因此，我们要注重公共关系，积极开展公关活动，理顺上下左右的各种关系，争取各方的支持。要加强对外宣传，宣传企业的价值观、理念和经营宗旨，宣传企业的发展成就，增进社会各界人士对企业的了解，广交朋友，扩大影响。要积极参与社会公益活动，通过这些活动在公众中树立起关心社会、乐于助人，追求真善美的良好企业形象。要强化员工的形象意识，人人都是企业形象，个个都是企业品牌。大家都要自觉地加强修养，注意自己的一言一行，使自己举止文明，言行端庄，尊重他人，礼待宾客，工作兢兢业业，精神蓬勃向上，从而为创建文明行业，塑造企业美好形象，提高企业的社会美誉度作出自己的贡献。

优秀的企业文化造就成功的企业团队。可以相信，随着以人为本、文明祥和的企业文化建设的深入推进，一个开拓进取、服务高效、管理有序、人际和谐的新型现代化电信企业，必将在我们手中打造。

第五篇：浅谈邢台市民营企业管理现状

浅谈邢台市民营企业管理现状

改革开放以来，邢台市的民营企业涌现出大批的“风光一时”的企业和企业家。但随大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒u曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。两年前我因多种原因回到了阔别二十多年的故乡，这几年来前后在南和、高新技术开发区的民营企业任高管一职，因看到我所工作过的两家民企管理不佳、而且都存在大同小异的管理问题，就萌发了去各市县较大的民营企业调研的之念，经过半年多在平乡、威县、沙河、南和、任县、新河、内邱、隆尧、南宫、清河的年产值过亿元的十余家民营企业进行了调研。从调研结果来分析所有的民营企业都存在一个关健问题，人力资源管理问题，人力资源管理的是困扰民营企业的主要问题之一。从整体分析民营企业管理都是“昙花一现，步履维艰”的现象。在知识经济时代，许多民企迫切需要高素质的人力资源。但是因许多民营企业产生时就导致了发展先天不足，在发展中由于家族式的管理，聘国企退休化管理的低水平的管理模式，落后的人才观念。不完善的薪酬制度，文化素质低缺乏沟通与交流，忽视员工的专业培训，没有企业发展整体规划，没有企业预算。还有企业主人格缺陷等原因使企业发展受困于自身的“人才陷阱”。一方面急需要高素质管理人才，另一方面得到高素质管理人才后由于多种历史和现状因素不知怎么用，这一现象在邢台市民营企业较为普遍，很多企业留不住高素质的管理人才，既便使留下的也是时间不长，为什么？因为高级管理人才薪酬较

高、现普通薪酬为年薪15万元至50万元人民帀，个别是8万元至12万元人民币，所以导致个别有人格缺陷的企业主在聘用高级管理人才后，当时诚聘的“信誉”“承诺”出现了问题，工作安排闲职、或有职无权，无事可做，发薪时又不兑现承诺，这一现象出现管理人才的潜能发挥不出来，导致人才外流。

民营企业独具的灵活性和创新性，是其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国的贡献，在我国的国民经济中占有重要地不可忽视的贡献。但陈旧的思想观念位。尽管民产企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，只求目前效益、忽视了市场前景，在发展过程中急需高级管理人才规范企业管理。目前很多民营企业在人力资源存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计gdp的50﹪以上，社会产业岗位的70﹪以上产来自民营企业。在调研时被问制约企业发展最重要的资源时，几乎都认为是融资，其次是销售，市场开掿，只有个别企业主认为管理人才短缺，人力资源管理滞后，迫切把人力资源放在目前需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大困扰。

通过调查，民营企业员工在招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励等人力资源管理进问题进行了分类分析。

一、企业主在招聘高级管理的误区；企业（公司）在招聘高级管理人员往往注重年龄一般是30至40岁之间，认为这个年龄段家庭负担轻、有胆、有识、有文化、有学历，有管理经验。企业用之就有活

力，根本就不注重人才的创新意识，专业意识，把一些在八十年代、九十年初、中期的毕业的本科生、甚至硕士拒之门外，有的企业主不知ＭＢＡ硕土是什么，工商管理专业是什么，甚至招聘ＭＢＡ硕士时竞开口问道：你干企业管理工作几年了？你懂什么是企业管理吗？大家以为是在讲笑话，不是笑话是实实在在地发生我眼前，前不久应邢台市某县一家民企企业主邀请去应聘，