当今民营企业管理的几大弊端

第一篇：当今民营企业管理的几大弊端

当今民营企业管理的几大弊端

随着经济全球化和区域经济一体化的迅速发展,企业的竞争不再局限于经济实力的竞争,企业文化﹑企业管理﹑核心竞争力等方面越来越彰显它的重要性。

从当今世界经济发展状况来看，有几种趋势值得我们注意：一是世界经济技术合作加强，全球化趋势愈益明显；经济市场化﹑贸易与投资国际化﹑区域经济合作的步伐加快；各国经济联系日益紧密﹑相互依赖的程度增加，与此同时摩擦和竞争在不断加剧，全球市场﹑资金﹑资源的争夺更加尖锐。中国的民营企业要想在国际市场这个大舞台得到更好的发展壮大，必须改变管理中存在的几大常见问题。

一﹑“家族式”的原始管理模式

中国的民营企业自改革开放以来得到了迅猛的发展，但是相当一部分企业还局限在“嫡系团队”﹑原始的“家族式”管理模式中，权力集中在创业者和家族主要成员手中，由于家族成员的综合素质参差不齐，对局外人员又不信任，这样就导致了“羊领狮群”，“张飞”领导“诸葛亮”的现象普遍存在，很容易造成瞎指挥，而真正的英雄又无用武之地，有的为了确保自己的宝座能安安稳坐索性把真正有能力的人踩在脚底或拒之门外。基层职工的积极性得不到提高，抱着“做日和尚撞日钟的消极思想，”严重制约着当今民营企业的健康发展。

二﹑机构不健全，制度流于形式

机构臃肿不健全，制度不完善且流于形式是当今民营企业管理中存在的一种共性。机构臃肿不健全，该有的部门没有，不很重要的部门重复建设。比如根据我所知的一个两千人左右的电子厂，管理部就有近百人（纠察7人﹑保安48人﹑人事12﹑司机19人﹑前台4人），还有什么总经理办公室十多人，实际上机构大多是重复建设，且出现三个干部一个兵的怪现象，这样就造成了“人多不洗碗，鸭多不下蛋”的现象，工作推三阻四，敷衍了事，就拿该公司的人力资源部12人来说吧（他们2个专门负责招聘的﹑2做考勤的﹑1个负责社保的﹑1个负责培训的﹑1个负责企业文化的﹑1个负责宿舍管理﹑1个办厂牌和取数据的﹑3个干部），本人认为：“人力资源六大模块中的招聘与配置以及绩效管理这两大块是很重要的，但他们却没有开展这两方面的工作，培训有开展工作也应付了事，为了应付客人的评估而开展培训，不是为了真正意义上的培训而培训，绩效管理更是没设这个岗位，表面上看他们工作分得很细，2个招工的一个负责网上招聘，一个负责在公司招聘，人力资源六大模块被分成了八大块，因为他们还有工资福利和绩效管理没开展工作呢？”我相信别的部门也一样存在类似的情况，三个人吃两个粑，你看我，我看你，站着茅坑不拉屎的人大有人在，该公司仅办公室就有近四百人，加上生产周边单位的人员，只有一半人在生产一线从事生产工作。

员工手册一大本，制度几大篇都是流于形式，奖惩不公平，“老乡帮”﹑“家门帮”等帮派结队；买卖官﹑色情官恶习滋生，你把你朋友介绍到我部门做事，我把我老乡介绍你手下当差，相互勾结和依靠，这样很容易造成奖惩不公平﹑分配不合理现象。如，据我了解的一家1000人左右的鞋厂，底部分A﹑B﹑C三条线，每条线有近80人，每条线有4个领料员（一个领大底﹑一个领中底﹑一个领面料﹑一个领副料）领副料的最轻松，就是领一些贴鞋的标签﹑鞋带等，不过这个活要底部课长级以上的干部亲戚或朋友才能做，其他人休想，工资与其他一样。恰好这家厂一条线一个领中底的人是我亲戚，我问他工作怎么样，他说：“这四个人做的工作我只要两个人也能做好，只要老板给我们适当增加工资。我问他们工资和线上其他员工工资相比怎么样？他说：“我们都拿的是品管A级工资，跟开前帮机和中段刷胶的差不多，”那工作量呢？工作量肯定比其他员工轻松多了，特别是领副料的比我们另外三个还要轻松得多，每天基本上没做什么事。如此不合理的分工，我坚信不只是这一个部门存在这种情况，也坚信不只是这一家公司存在这种情况，在民营企业当中应该是一种普遍存在的不合理现象，公司的用人制度﹑工资和福利制度、分配制度﹑奖惩制度﹑歧视管理制度等形同虚设，只是流于形式做给老板看的，特别是工资福利这一块，有很多公司员工看不到工资清册，签名时只能看见自己的名字，至于工资是多少根本就不知道，要等工资到帐后有多少就是多少，这样就给各部门主管徇私舞弊和优亲厚友创造了有利条件，做同样多的工作，拿不一样的报酬，员工的积极性得不到提高，不在阳光下操作工资福利待遇，中间隐藏着很多猫腻。员工的积极性和潜能得不到发挥，就像两个挑担的人，一个挑100斤、一个挑50斤，却拿着同样多的报酬，挑100斤的很可能慢慢地也只能挑50斤，而跳50斤的也不会磨练去多挑一斤。那么老板为什么看不见庐山真面目呢？接下来就是我要讲的第三个方面的问题了。

三﹑道德标准的丧失，诚信度不高

我们经常看到媒体报道有民企老板亏损逃跑﹑拒付或拖欠农民工工资的；我也亲眼看见有老板拒绝支付员工加班费而逼员工准备跳楼的；也有折半付员工加班费的；更有要求员工只有自离，且养有一帮江湖混混来做打手的等等，农民工工资，一直以来都是一个敏感的话题，我们的政府部门也一直在着手解决“拖欠农民工工资”的问题，虽然在一定程度上也解决了部分民工的难题，但是“讨”声依旧。

近几年来，农民工为了实现讨薪的目的也可谓是“花样百出”，例如爬吊塔的、自焚的、跳楼跳桥的，当然我们同情那些被拖欠工资的民工们，因为他们辛辛苦苦的血汗钱没有得到兑现，他们本应该高高兴兴去“领”的工资却非要以这种方式来“讨”，然而我们对于这种把“生命当成儿戏”，把为讨薪而跳楼当成媒体的噱头，当成讨薪的“利器”来达成自己目的的做法表示无法接受，应该学会用法律的武器来维护自己的合法权益，各级行政监管部门更应该把这种拖欠农民工工资的势头消灭在萌芽状态。造成民工讨薪难的根本在于部分老板的人性道德沦丧，诚信就更不用说了，达产不下班﹑完成目标任务不兑现奖金﹑说好的年资不算数那时有发生。老板与员工直接沟通和交流基本没有，上下级关系严重脱节，员工每天在想些什么和忙些什么老板一无所知，全凭中高层管理在面前手舞脚蹈，所以就造成上面我所说的老板为什么看不清庐山真面目的真正原因，当然这只是一部分，像孙水林兄弟俩那样守信和高尚的老板也大有人在，诚信是中华民族的传统美德，更是一个企业兴衰的根源，不管是员工还是老板都应该讲诚信，更要有高尚的道德情操。

四﹑职场上的“足球员”

现在的职场管理者，大多数都是从“足球场下来的”，学会了“踢足球”，好处少不了自己，责任踢给别人，遇事相互推脱。比如有一家公司业务部招来个新人需要用电脑，找总务，总务叫去采购，问采购，采购说先报备财务，找到财务又说要请示副总„„等各种手续签发到位早已经是半年过去了。为什么要相互推委，一是有的问题具有风险性，怕承担责任而不想找事，总是想把烫手的山芋推给别人；还有就是怕麻烦，总是想自己轻松一些；其次是责任不明确，分工不仔细。

五﹑人力资源中的“馆式服务”

我们都进过酒店和餐馆，大家也都清楚刚进餐馆服务员就把茶水送到你手中，向你嘘寒问暖，当你吃完饭付帐以后就没人再搭理你了，这种“馆式服务”在现在的企业人力资源管理中普遍存在，人人都知道现在招工难，每家企业都想尽绝招来应对招工，特别是对想进公司做事的新人，招聘的人是耐心细致地向求职者介绍公司的基本情况，帮新工搬行礼﹑付车费等毫不吝啬，一旦把人招进来了就没人去关心人家了，没有去问一下有什么需要帮助的吗？工作适应不？生活还习惯不等就没人再去过问了，部门主管对新进员工说：“小张，这就是你的位置，好好工作，不懂的地方多看看SOP或多问问老同志，自己转身就走了，让其自生自灭。”这样导致了新进员工觉得招聘的人在欺骗他们，公司没有招工人员说的那么和谐，造成新工流失率很高。

以上是笔者对当今民营企业管理中存在几大问题的肤浅认识，若有不当之处还请各位读者多多指正！

第二篇：浅析国有企业管理弊端及创新对策

浅析国有企业管理弊端及创新对策

摘 要：在创新理论成果基础上，从共性角度分析总结了国有企业在观念、组织、基础管理、薪酬考核、人才以及企业文化等方面存在的弊端与不足之处。同时，结合现代企业管理制度的要求，探讨国有企业在管理对策上创新出新途径新方式，以期能有效促进企业管理的规范化、科学化、系统化。

关键词：国有企业；弊端；对策；创新

国有企业是国民经济的支柱，在经济社会发展中起着举足轻重的作用。我国现存的国有大中型企业，由于计划管理体制延续了几十年，近30年来，很难一下子从传统管理模式中成功转型。大部分国企存在有长期性痼疾，主要表现为资源粗放、市场被动、管理不到位等问题，正面临着生存的尴尬局面，严重束缚企业的发展后劲。因而，深化国有企业改革，搞活国企经济，增强国有经济生命力已成为政府管理、社会关注以及专家研究的一个焦点领域。在国家“十二五”规划中，明确指出要促进企业管理创新，支持企业提高装备水平、优化生产流程，加快淘汰落后工艺技术和设备，着力提高企业创新能力。

自加入WTO后，我国全面提高了对外开放水平，国外企业获得的优惠待遇与国企之间的差距缩小很多，主要差异集中在各自内部管理上。在此形势下，创新对国企管理有着动力推进作用。创新理论综述

创新理论起源于经济学家约瑟夫?熊彼特，他在《经济发展理论》等著作中提出“创新理论”，认为创新是建立一种新的生产函数，把一种从未有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系中，并不断加以完善，从而形成了创新理论体系雏形。20世纪80年代克里斯托弗?弗里曼在研究日本经济时，发现日本在技术落后的情况下，以技术创新为主导，辅以组织创新和制度创新，在短短几十年里使日本成为工业化大国。丹麦学者本特阿克?伦德瓦尔通过考察技术创新的厂商与用户之间的关系来研究国家创新系统中技术创新制度结构的各组成部分。美国学者迈克尔?波特提出国家竞争力钻石模型，认为国家竞争力反映在企业创新能力基础上，政府应该为国内企业创造一个鼓励创新的政策环境。彼得?德鲁克在《创新与企业家精神》著作中强调目前的经济已由“管理的经济”转变为“创新的经济”，并认为企业家必须学会进行系统地创新。

国内有些学者认为创新主要指企业的自主创新，企业通过自身努力和突破产业技术，并在此基础上依靠自身能力，系统地推进创新的后续环节，从而达到技术创新的商品化和产业化，进而实现技术创新带来商业利润和价值的活动；有的学者认为自主创新是以企业为核心，各创新主体出于竞争的需要主动开展技术创新和制度创新，提高资源配置效率，以持续的创新活动获得核心竞争力的行为和过程。现状分析及创新对策

作者通过搜集相关资料和实体调研，概括出国企在管理中存在的一些共性弊端，并结合理论研究成果，提出初步的创新思路和一些探讨性对策建议。

2.1 思想观念创新

国企深受管理者思想观念的外在影响，从而影响企业的组织结构、战略决策等重大行为。21世纪初期，不少国企高层受传统体制束缚，思想比较固守，偏于官僚作风和形式主义，不熟悉国内外市场，不了解资本运作，不善于内部管理，更谈不上具有现代企业管理的思想与方法，无法适应市场化体制和竞争的要求。员工思想也囿于传统观念，害怕变化导致“铁饭碗”不保，宁愿固步自封，安于现状。

国企的改革、创新能否成功，关键是管理者、员工能否在思想上接受变化带来的任何风

险结果。首先，积极转变思想观念，拓宽视野与思路，坚持发展，以市场为导向，以创新为手段，实现社会、顾客、企业、员工、环境的共赢，开创企业改革发展的良好局面。其次，员工要认识管理的重要性，提出管理新思路，主动吸收新知识，提高整体管理能力。最后，企业上下思想要保持一致，确保改革有思想驱动力，可以通过职代会、工会等各种民主方式，让所有员工广泛参与到管理的各个环节，培养责任感、使命感和迫切感。

2.2 组织结构创新

大多国企仍保留传统的组织形式，机构繁多，呈现“大而全，小而全”的小社会现象，除了生产机构、行政机构外，还有与生产无关的辅助机构，人员配备数目庞大，编制不明，一岗多员。一般都是以行政为主的直线组织，等级层次多，部门职能重叠，推诿扯皮、“踢皮球”的现象屡见不鲜。组织结构的臃肿混乱，导致企业中心工作不能有序开展。

国企应遵循国家所有、政企分开、分级管理、分工监督的原则，根据市场需求与自身产品或服务结构的特点，科学合理规划，调整传统组织机构，重新划分职能，严格责任制度。一是剥离辅助产业使其职能社会化和政府化。二是设计符合实际的直线式、职能式、矩阵式相结合的组织结构，精简行政服务等非生产主体，达到少而精，扁而平的效果，构架出满足中心工作的组织结构。三是分析岗位需求，以岗定人，编制岗位职责，明确具体职责到个人。最后，制定符合内部工作流程优化有序的部门协作机制，形成适应市场环境快速变化的生产经营响应机制，打造办事高效的团队。机构创新为企业管理打下坚实的组织保证。

2.3 基础管理创新

社会经济的发展促进了国企规模的不断扩大，企业基础管理也日益复杂化。但目前，国企的基础管理存在有缺陷，主要有：规章制度与现代企业制度匹配度不高，执行流于形式；员工责任心不强，容易形成“小团体”，部门协作效率低；信息管理基本停留在收集环节上；现场管理比较混乱，人、机、料、法、环等缺少统一的管理标准；技术成果市场化响应速度慢，产品附加值缺少竞争性；质量管理薄弱，意识不强。基础管理的不足，导致企业成本居高不下，严重影响市场占有率和整体经济效益。

加强基础管理是国企面临的重大问题。首先，管理者带头重视基础管理，亲自督促检查各部门、员工切实抓好管理工作的具体落实，认真查找问题，制定措施整改。第二，规范工作流程，夯实基础管理平台。从部门职责和岗位权限入手，更新和完善与企业相统一的技术、管理、工作等标准体系。第三，加强质量管理队伍建设，建立符合第三方审核的质量管理体系，提高职工质量意识。第四，加强现场管理，以精细管理为标准，做到定置有序、标识清晰、物流通畅、设备完好、信息正确、生产均衡的安全文明生产局面。第五，合理实施信息化建设，健全信息管理体系和内部信息反馈系统，提高信息交互性、实用性，为管理者科学决策和及时应变提供可靠依据。第六，健全内部风险控制制度，强化审计监察部门职能，有效规避经营、法律风险。总之，管理制度宁缺毋滥，要狠抓基础管理的执行力，不落实就不会取得实效。

2.4 薪酬考核创新

目前，大多国企清楚认识到自身薪酬考核存在的弊端：（1）分配制度严重受到传统体制等因素约束，缺乏市场适应性、灵活性、激励性。工资分配沿袭传统的岗位等级制度，与职务等级挂钩，而与工作业绩、岗位职责不相关。“平均主义”等现象导致某些员工承受的责任风险与收益不均等，不利于他们发挥主动性、积极性与创造性。（2）绩效考核流于形式，考核指标多定性、少量化，缺少人性化激励因素，考评不严格、不科学。考评者往往主观臆断被考评者的业绩，真实性不足。

针对上述问题，国企要做到：一是围绕中心工作，统筹兼顾，以公平、公正为原则，建立分配合理、激励有效的工资结构，增强员工凝聚力。二是狠抓绩效考核机制，制定和完善的部门考核标准与员工绩效考核办法。首先，重点抓好管理人员与部门目标责任制考核，实

行奖金额与部门业绩挂钩；其次，抓好各岗位人员的经济责任制考核，综合均衡管理、技术、销售、工人等不同岗位的工作性质，参照市场，确定合理的薪酬和上升幅度，利用分配机制改革拉开重点岗位和核心人才与其他岗位、人才的薪酬差距。确保层层有考核、人人有考核，起到奖勤罚懒、奖优罚劣作用，形成个人绩效与收益、升迁、奖金等相互制衡的联动机制，激发员工的奋斗精神，增强企业活力。

2.5 人才管理创新

在市场竞争环境下，不少国企的人才队伍在素质、数量、培养、使用上难以满足快速发展的要求，主要表现有：（1）人才队伍比较薄弱。由于体制、待遇等原因，人才呈现“畸形”发展，二线冗余人员多，但又缺乏适应市场经济的经营管理人才和技术、技能人才。（2）人才引进困难。由于经济效益不佳、待遇相对偏低或者地处偏远地区，引进的高层次人才容易因为“水土不服”或者缺少有效的培养与激励机制，引进后又迅速流失，导致人才稀缺。（3）缺少对人才引进、使用、培养的战略规划，致使人才难以被发现培养，后备人才素质不高、数量不足。

针对人才工作被动局面，国企要积极实施人才兴企战略，以人为本，创新思路，加强人才队伍建设。一是制定适合企业发展的人才战略规划，落实人才建设的具体措施，培养和造就结构合理、布局优化、素质优良的人才梯度队伍。二是在育人和留人上下功夫。首先是育人，根据岗位需求为员工提供培训或继续深造机会；其次是留人，确保引进一批，留住一批，用好一批，预防人才流失。针对人才结构特点，做好职工职业生涯规划，将个人前途与企业发展融为一体。三是做好人才内部流动。人才培养要考虑岗位特点，控制在相关联的岗位间流动。加强分类指导，保持各类人才比例均衡发展。四是打造实现个人价值的平台。通过岗位练兵、技术比武等方式，充分挖掘人才潜能，开创“人人有活干、人人能干活、人人干好活”的良好局面。

2.6 企业文化建设创新

随着知识全球化，市场竞争已从产品、服务上升到企业文化品牌方面。从目前国企推行企业文化建设现状看，还有很多误区，突出有：企业文化表象化，缺乏对企业文化建设全面深入了解，片面地把企业文化等同于文体活动，理解比较肤浅；缺乏创新性和独特性，范围狭窄，内容陈旧，生搬硬套企业精神、愿景等，毫无特色；缺乏系统性和长期性，视企业文化为时尚，盲目跟风，与管理工作脱节，以为导入CIS或VIS就一蹴而就，缺少持之以恒的系统性。

借鉴国内外成功企业的发展经验，文化力成为企业核心竞争力的重要部分。国企要培育创新优秀的企业文化，以人本文化为核心，以诚信文化为根本，全员参与，催生企业核心竞争力，实现企业和员工双赢。一是精心策划，利用多种媒介广泛宣传企业形象，征求多方意见，锤炼文化元素，努力营造学习型企业的文化氛围。二是领导重视，突出企业文化地位。紧密结合自身行业特点和战略需要，深入调研，按在继承中创新、在创新中发展的思路，认真吸取传统文化的精髓，融会贯通，形成新时期企业的核心理念。三是突出核心，强化员工诚信意识，打造“诚信”品牌，营造企业向社会讲诚信的氛围。四是不断创新，追求卓越，追求综合效益的持续发展。积极履行社会责任，实现企业与社会、环境和谐发展。3 结语

通过对以上几个方面阐述，提出了创新管理才是国企最好的改革方式，以创新创造企业综合效益。国企管理者要打破传统的制度约束和旧有的固定思维模式，从全球性竞争环境和国内外市场行情的战略高度，审时度势，积极创新，找出管理的好经验好做法，培养创新型团队，将管理的各专项工作做精、做细、做专，实现企业旺盛的生命力。希望本文为国企管理者提供一定的参考价值。（作者：朱芳）

参考文献

［1］赵晓宁，董凯斌.国有企业管理创新浅析［J］.财经界，2010，（2）.［2］王鹏程，武利革.关于国有企业管理创新途径的研究［J］.时代经济论坛，2008，（9）.［3］国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要［EB/OL］.人民网，http://.cn.［4］约瑟夫?熊彼特.经济发展理论［M］.上海：商务印书馆，1990.［5］姜杰.国家创新体系的演进［J］.科技创业月刊，2005，（3）.［6］袁庆明.纳尔逊等对技术创新制度结构构成与特征的分析评价［J］.宁夏大学学报（人文社会科学版），2003，（4）.

第三篇：民营企业管理十大病症

民营企业管理十大病症

一 滴亲之外,无信任

在当前中国的民营企业中大多数是家族式的企业,在管理上也是古代时的家族式的管理模式;在他们的心中只有自己的亲人才是可靠的,外来的务工人员是不可靠的,就算有那也是万分之一.着让外来的务工人员对企业的忠心度打了一个大大的折扣,做什么事情都是束手束脚,有才能也无处发挥,在他们的心中性如过做错了一件事,老板就回骂他们浪费公司的钱财或开除,就算做好了老板也不回奖励,还是那麽一点工资,还不如就做一天就是一天,而公司老板自己的亲戚呢?就大不一样,就算做的不好,老板还说做的好,这让外来的务工者心理很不平衡,反正得不到老板的信任,而兢业之心就少了很多,这对公司的发展带来一定阻碍.所以在民营企业中一定得百脱这种嫡亲之外无信任的旧观念.二 新来和尚好念经，老来和尚没饭吃-

在当代有些民营企业中公司对老员工的薪资待遇方面有所不公平。例如：在一家公司有一个老员工在公司里辛辛苦苦干了三、四 年按计时工资算一小时才四元，而一个新员工进厂不到三个月就一小时4元或3.8|3.9元，而且在生产效率和产品质量、操作技能上都不如老员工，工资几乎平等，公司的福利待遇也一样；请问这位老员工心理会感到平衡吗？心里只能暗暗地骂：他妈的、老子辛辛苦苦干了三、四年才那麽一点工资，他一来就跟我差不多，做事又不怎麽样，凭什么？去他妈的这还干个屁啊？不干啦；要不从此东混西混，做事在也不象以前那麽认真。有的甚至跳槽到别的公司也去当新员工（新和尚）去了。看看多好的一个老员工就这样给毁了，就因工资待遇的不平衡造成的结果。-

请问老板们这样的做法是不是不公平？这样毁了一个忠心为公司做事的员工不觉得可惜吗？所以说用一句：新来和尚好念经、老来和尚没饭吃，一点不为过。-

三 三个领导一个兵-

在现在的民营企业中还存在如此一个严重的问题：“三个领导一个兵，”为什么这样来评论？你们可以在有些民营企业中去调查一下就会大吃一惊，特别是在中小型企业里可以说十家有九家企业都是如此；在有的大型企业也还有此现象。它们的主要原因是他们怕请来的管理人员对公司不忠，就把他们那些所谓的亲戚（高级管理人员）按插在公司里，他们是专门监督管理员和员工的监控器，而每个管理人员有什么建议和一些方案得必须经过他们批准，还得一个一个的请示，而请示的“高级管理”一个人说法又不一样，害得这些管理人员不知道到底应该听谁的好，若听了其中一个的，另外二个就会排斥你，这也让一些有能力的管理人员从此不敢在提任何意见；因怕他们到老板面前打小报告。虽然老板按排自己的亲戚是起到一种监督的作用，这也无可非议，但确不能不懂装懂，不要随便指手画脚；在一家企业中也的确有个别的小人，而这些小人说没能力呢还是有点，他们靠的就是在这老板的亲戚面前拍马屁或搬弄是非。而有能力的人确受到排斥，在无可乃何的时候就只有另谋生路啦。-

就因这些小人当道，无能的“高级管理”让企业流失了多少有能之士，这样的企业还能有多大发展吗？-

四 职责的分细不明-

在当代的民营企业中、特别是中、小企业，在职责的分布上存在很大的毛病。例如：在一家中型企业的公司组织结构中有：生产部、计划部、人力资源部、财务部、质量部、业务部、物控部等，部门看起来还是很全面，可在职责的分布上却是一塌糊涂；比如，生产是任何一家公司的主要部门，它的直接上级是生产部经理，可在这家公司里，人力资源部的人在管、计划部在管、物控部在管，连业务部的人也在管，这可害苦了那些基层的管理人员和员工在生产过程中有什么事情不知道应该向谁请示，谁在管生产，谁在管人事等等；虽然在公司里部门与部门之间应该相互协调、沟通但在有些方面不该管的就不能去乱管乱指挥，这样有时会事得其反，部门主管之间很容易发生误会，心胸狭窄的人还会说：我部门的好坏是我的事，与你其它部门有什么关系？你有能耐你来管啊？请问这样的管理能给公司带来好的效益吗？这只会加深部门与部门之间的矛盾。建议在任何一家公司、企业在职责上一定要分布清楚，部门与部门之间有什么问题可以在会议上提出来共同商议处理。这样才会给公司带来发展和效益。-

五 专业人才的流失-

在民营企业中目前仍存在一个十分严重的问题：“留不住具有高深素质的专业人才”；也许很多老板还不会承认或不知道是怎麽一回事，错就错在那些所谓的亲戚专业人才。常言道：“请师用师。”虽然有的专业人才在有的方面不是没有弊端，但我们都应该予人机会，实在不行又另当别论。比如：在一种新产品的开发或设计的过程中，一个专业人士只用几个小时或几天就可以完成，而那些老板的亲戚“专业”人才可能要用十几天或十几个小时都完成不了；可他们还会在旁边指手画脚，说这不行那不行，这样浪费公司老板的钱财等等话语；气得那些专业的技术人员有苦说不出、哑巴吃黄连，一气之下辞职不干了，另谋高就，为别的公司效力去啦；这些所谓的专业人才，不知是在为老板效力还是在搞坏事？-

六 老板和上层的管理者《爱》听好话-

在当今的民营企业和外资企业的老板和上层的管理者都有一个共同的毛病就是特别爱听下属说好话和拍马屁。而这些人大多数是些无能之辈，他们靠的就是凭自己那三寸不烂之舌在上司面前拍马屁和打小报告，而在公司里混得一官半职；我们也不得不说他们还是有点聪明，会抓住现在做管理者的弱点就是爱听俸承话，而让他们有了有机可乘。反之那些不爱阿铱奉承的员工在公司里任劳任怨地干了四五年还是一个最低级的员工，而有的员工在工作上有好的建议也因此而被视为无用的建议，常言道：“忠言逆耳利于行、苦口良药利于病。”可是这些老板就是爱听好听的话，那些逆耳的忠言确认为是在害公司，而且还大发雷庭，摆出老板的架子恶狠狠地把那些忠心为公司发展着想的人教训一顿，还说：“不尊重老总、狂妄自大、还想不想干、你以为就你能干、聪明？”可怜了那些有能里的人为了生活只有忍气吞声、哑巴吃黄连、上次当讨回乖，从此公司里在也没人为公司的发展前途提建议，最后公司的状况一落千丈，有骨气的人忍受不了这种委屈就辞职另谋生路。当公司面临危机时老板才明白，可后悔晚矣。-

所以说：做位一家公司老板或上层的管理者必须要有一双明亮的眼睛，能分辨好话和坏话的耳朵才行。-

七 部门的重视度不平衡-

在目前的一些中、小型企业，甚至在有的大型企业中都还有此现象存在。公司的老总们对公司的部门重视是很不平衡的，在他们的眼里生产部、业务部、技术部是会给公司带来

很大的经济效益的部门，财务部当然是老总的嫡亲或就是老板娘，可以说不在其内。什么人力资源部、行政部、后勤部、保安部等部门属于公司的消费、成本价部门，自然很难受到老总的重视，还可笑的是，有的老总的什么亲戚根本不懂什么是管理，还在一旁说：“这些人，简直是白养的有什么用，只会花钱不会挣钱，一天就会给公司搞这样那样的狗规定，能挣钱吗？”还有的在老总面前说，干脆把这些无用的部门取消算了。那些无多少文化的老总一听有理，就算不取消这些部门，从此对这些部门的负责人爱理不理的，薪资也压得很低，你做就做，不做就走人，一副淡而无味的样子。其实这些老总刚好想错了，以上的四大部门也是很重要，但后四大部门也不可轻看。他们在生产的后方默默无闻、任劳任怨的为在生产 一线的员工服务，那一顿可口的饭菜不是他们的双手做的？公司每一项有利的管理措施、企业的文化、员工和基层管理的素质、新进人员的培训、公司重大的管理方案那一样不是人事行政的人员策划的？没有这些后方的支援公司能行吗？所以说，在任何一家公司任何一个部门它都有它的重要性，都不能轻视；这样企业才能有更大的发展。-

八 公司员工的素质问题-

在当代有的民营企业中还有很多中小型企业的员工素质还处于十分低级的阶段。为什么呢？在一些中小型企业中的老板们在乎的是看这个人能否做事其它的什么都不管，做事好固然重要，在以前的那种家庭作坊还可以，但只要企业一扩大就不行了，在企业进入一定的规模后，那时想管就很难管了。为什麽在有的企业对员工要进行定期的培训？一是提高员工在工作中的责任心，二是可以提高员工在生活、后勤、厂纪厂规等多方面的综合素质。如果一家公司的员工素质都达到一定的标准，不管是在生产中，车间的卫生、产品的存放、机械的保养、工作的积极性、质量的责任性，在公司的后勤等方面以达到国际标准化的管理模式；公司生产出的产品质量也将会大步的提高，如果员工的素质太低，能做到这些吗？所以说：员工的素质高低在企业中也决定着一家企业的兴旺。在现在的民营企业中前往不能忽视员工的素质问题。-

九、知能善用、让其犯错-

在中小型的民营企业中，为什么有的企业一天比一天强大，而有的企业一天比一天衰败，最终走向破产；在这些破产的老板，一是经营不当、二是对公司的人才不能知能善用、疑心太重，是企业破产的主要因素。在这些老板的心中什么事情都得自己亲自过问，让那些有能力的管理员、技术人员做什么事都不能放开手脚去做，心理有种惧怕感，做错了有要挨老板的骂，有要说自作主张、浪费公司的钱财等等。因此很多有能力的人员在一定的时间后感觉到这个公司没什么前途，就另谋它职。从而让着家公司有流失了一个人才；如果这家公司的老板能大胆的让他们去做去创造，就算有一些在技术上出错那也只是暂时的错误。而在这些管理员和技术员的心理反到感到内疚，而更发奋钻研技术、学习更新的管理方法，来回报公司对他们的信任。请问这样的公司它能不发展吗？能不强大吗？-

总结：在当今的改革浪潮中、在激烈的市场竞争中，我国的中小型民营企业若能摆脱以上的九大病症，企业又何愁不能发展、强大，又何愁企业不能在激烈的市场竞争中永远啸傲群雄？-

第四篇：浅谈邢台市民营企业管理现状

浅谈邢台市民营企业管理现状

改革开放以来，邢台市的民营企业涌现出大批的“风光一时”的企业和企业家。但随大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒u曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。两年前我因多种原因回到了阔别二十多年的故乡，这几年来前后在南和、高新技术开发区的民营企业任高管一职，因看到我所工作过的两家民企管理不佳、而且都存在大同小异的管理问题，就萌发了去各市县较大的民营企业调研的之念，经过半年多在平乡、威县、沙河、南和、任县、新河、内邱、隆尧、南宫、清河的年产值过亿元的十余家民营企业进行了调研。从调研结果来分析所有的民营企业都存在一个关健问题，人力资源管理问题，人力资源管理的是困扰民营企业的主要问题之一。从整体分析民营企业管理都是“昙花一现，步履维艰”的现象。在知识经济时代，许多民企迫切需要高素质的人力资源。但是因许多民营企业产生时就导致了发展先天不足，在发展中由于家族式的管理，聘国企退休化管理的低水平的管理模式，落后的人才观念。不完善的薪酬制度，文化素质低缺乏沟通与交流，忽视员工的专业培训，没有企业发展整体规划，没有企业预算。还有企业主人格缺陷等原因使企业发展受困于自身的“人才陷阱”。一方面急需要高素质管理人才，另一方面得到高素质管理人才后由于多种历史和现状因素不知怎么用，这一现象在邢台市民营企业较为普遍，很多企业留不住高素质的管理人才，既便使留下的也是时间不长，为什么？因为高级管理人才薪酬较

高、现普通薪酬为年薪15万元至50万元人民帀，个别是8万元至12万元人民币，所以导致个别有人格缺陷的企业主在聘用高级管理人才后，当时诚聘的“信誉”“承诺”出现了问题，工作安排闲职、或有职无权，无事可做，发薪时又不兑现承诺，这一现象出现管理人才的潜能发挥不出来，导致人才外流。

民营企业独具的灵活性和创新性，是其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国的贡献，在我国的国民经济中占有重要地不可忽视的贡献。但陈旧的思想观念位。尽管民产企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，只求目前效益、忽视了市场前景，在发展过程中急需高级管理人才规范企业管理。目前很多民营企业在人力资源存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计gdp的50﹪以上，社会产业岗位的70﹪以上产来自民营企业。在调研时被问制约企业发展最重要的资源时，几乎都认为是融资，其次是销售，市场开掿，只有个别企业主认为管理人才短缺，人力资源管理滞后，迫切把人力资源放在目前需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大困扰。

通过调查，民营企业员工在招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励等人力资源管理进问题进行了分类分析。

一、企业主在招聘高级管理的误区；企业（公司）在招聘高级管理人员往往注重年龄一般是30至40岁之间，认为这个年龄段家庭负担轻、有胆、有识、有文化、有学历，有管理经验。企业用之就有活

力，根本就不注重人才的创新意识，专业意识，把一些在八十年代、九十年初、中期的毕业的本科生、甚至硕士拒之门外，有的企业主不知ＭＢＡ硕土是什么，工商管理专业是什么，甚至招聘ＭＢＡ硕士时竞开口问道：你干企业管理工作几年了？你懂什么是企业管理吗？大家以为是在讲笑话，不是笑话是实实在在地发生我眼前，前不久应邢台市某县一家民企企业主邀请去应聘，

第五篇：对当今民营英语教育的思考

对当今地区民营教育机构的思考

经营理念：盈利曾可贵，名誉价更高，若与教育媲，二者皆可抛。经营目标：提高民办教育的质量，做民办教育的先锋。教育理念：以人为本，教书育人 教育目标：扎实基础，应用灵活

对民办教育未来发展蓝图的设想：民办教育要打开地区封闭的现象，随着英语的改革，我们应该更注重英语的运用，加强学员之间、不同学校之间学生的交流是英语发展的趋势，英语是从国外走出来的语言，我们要做的是带着他走回去、走出去。

现存民办教育的弊端：1.应付性教育 2.短暂性经营 3.高精力，低成本 4.无规模状态 5.师资流动频繁 6.教学环境随意性 7.教师聘用具有应急性、不规范性 8.经营者对待民办教育的态度 9.课外交流 如何解决现存问题，在问题中前行：

1.大多数民办教育都是补课性质的，老师、学生、家长都为了一个目标，提高本学期的成绩，甚至是在阶段考试中得到高分。可是事实是我们每个人都知道教育具有长期性，终身性，这种只为眼前效果的经营教育模式根本就不是长久之计。所以作为民办教育的经营者，首先要做的是突破这个局限，那么就是自身，经营者本身要除去这种应付的心态。只有这样学生、家长才能重视我们的教育，认识到它的重要性。

2.同样，很多补习班都是办了几个阶段就草草了事，我觉得这种做法是对学员不负责任的做法，教育不应该只为利益，如果教育发展的好了，该有的总会有的，之就在于经营者能否用心，坚持下来。3.很多民办学校，只有一个老师，或者只有几个，这样导致每名教师的教学任务很大，教学质量必然会受到影响。所以教师的数量应该与经营规模想适应，最终目的一保证教学质量，如果是刚刚建立的学校，做好这一点，对树立学校的信誉和权威有很大帮助。4.由于是民办教育，难免在师资的质量和人员稳定等方面都不如公立学校。但是我们应高意识到这一点的重要性，首先，企业的经营需要团队的共同努力，稳定的师资有利于经营的稳定发展；其次，对学员来说，熟悉的老师更好去亲近，更容易接受所授，所以说保证师资力量的稳定至关重要，如何做到这一点，首先，工资应达到基本要求，应有的福利应该根据学校的规模和能力提供，同时，经营者应该让教师看到发展的希望，让教师有继续发展的信念和希望这一点我想应该很重要，使教师觉得他是团队的一员，这种融合感是凝聚一个团体的精髓。

5.真正想要经营发展一番的人不会吝惜在环境布置上的投资，良好的教学、学习环境和设施是一个学校的门面，是给外界的第一印象，所以先进的教育设备必不可少，同时要增设活动场所和设备，羽毛球、乒乓球、跳绳等这些让学生对学校更有亲近感，信任感。

6.对教师的聘用要进行严格的筛选，对已聘用的教师要进行定期培训考核，这样才能不断提高教学的质量，也使得民办教育更具规范性。

作为一名民办教育的经营者，不仅要有对未来发展的设计蓝图，还要懂得回首过去，从过去自己、别人的经验中提炼经验。新东方是现今私立教育的领头榜样，他不求经营的方面有多多，以英语为主打，创造知名度，营造经营品牌，额外逐渐增加其他教育项目。民办教育在向公立教育靠拢的同时要形成自己的特色，与公立教育形成互补，这样民办教育才能长久的发展下去。

（仅限于个人的一些想法，实行起来需要的不仅是资金，更重要的是时间、坚定地信念及各方面的相互协调）

作者：简石