民营企业管理的七大误区

第一篇：民营企业管理的七大误区

民营企业管理的七大误区

就像蒲公英一样，员工在一个企业呆久了，他毕竟会脱离母体在外面成就一番事业！当前，很多老板说做生意累，做得不开心，问及原因，市场环境恶化是一方面，更重要的是在人员管理上花费了大量的心血，但效果很差，用一句话概括是“优秀的留不住，留住的不优秀”。人员管理不好，意味着没人帮着自己赚钱，BOSS当然要累心了。其实管不好员工，很多问题主要出在BOSS身上，运用马云的话，员工犯错，老板要先检讨！归纳起来，在管理过程中，BOSS们经常陷入的管理误区主要包括以下六个方面。

误区一：“宠”

【案例】BOSS为了刺激员工的积极性，对员工几乎是有求必应，甚至有个员工说：“BOSS，我今天看到一条比较好看的腰带”，BOSS马上说“一条腰带，小意思，公司给你报销”。除此之外，BOSS经常带着员工到外面吃饭；看到员工晚上送货回来很晚，BOSS也不忍心把员工留下来一起清点货物。但这番苦心，并没有换来员工的“以业绩相报”，反而有个员工利用BOSS不点货的空子偷货。这让BOSS是气愤。

【点评】中国有句古话叫“慈不掌兵，义不养财”，意思是太仁慈了，不适合带领士兵作战；《左传》里有一个非常经典的故事。孙子和吴王的故事，有兴趣的朋友可以去百度一下“慈不掌兵，义不养财”。做人难，做个优秀的管理者更难，特别是担任管理职务的中层干部，他们往往会遇到孙武这样的问题，制定一些政策出来，在推行的时候却因为触及了一些人的旧有利益而无法施展，而此时，作为一名明智的管理者，必须坚持正确的原则。团队最重要的是执行力，而执行力就是要有明确的法规，员工错了就要罚，对了就要赏。我们说激励员工是必要的，但凡事都有个度，激励过度反而就是没了激励。

误区二：“防”

【案例】公司有位员工，他做得比较出众，BOSS也很看重他，让他负责一些重要的客户。在和厂家、酒店谈生意时，他逐渐了解到酒的进货价、出货价，BOSS从中的利润空间，随着客户的增多，他直接和厂家取得了联系。由于知道了BOSS的利润空间，他就给厂家开出了优厚的条件，最终把BOSS终取而代之，成为这个产品的代理商。做了BOSS之后，他同样怕员工像他一样将他取而代之，因此对员工处处设防，不让员工接触一些专业的期刊，就怕员工从中掌握信息，直接和厂家联系。当然他这么做，也很累，因为睡觉他都要睁着一只眼。

【点评】现在是个信息开放的时代，如果员工真的想和厂家联系，那么怎么也能联系上，防是防不住的，除非经理开掉所有员工，自己做销售。像他这样防员工的经销商并不在少数，比如在员工拜访客户时，有的BOSS没事开着车进行巡查；有的BOSS在办公室装监视系统等等。其实这样员工不舒服，BOSS自己也不舒服，何必如光明正大的让员工发挥自己的能力，说白了如果自己有驾驭员工的能力，员工还是愿意在你这里效力，如果自己本身没有能力，即使防或不防，员工都会流失掉。

误区三：“砸”

【案例】BOSS认为激励员工就是要靠钱来“砸”。有钱能使鬼推磨，有的时候还会出现“有钱能使磨推鬼”，磨都能推鬼了，何况人呢？于是BOSS对员工宣布：只要努力干，年底每人都有丰厚的奖金，最少的也能拿2万块。BOSS想，有了年底奖金的诱惑，肯定能留住员工了，至少为了拿到年底奖金，也得干一年吧。况且如果有中途离职的，我不发年底奖金，对员工也是个牵制。但没想到，过了两个月，有三个员工离开了公司。

【点评】BOSS们都有个固有的思维“你干完多少，我就给你多少”，而员工大多想的是“你给我多少，我就干多少”。这就象先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡一样，难以说明谁对谁错。BOSS在管理员工方面存在两个误区：一是把薪酬需求看作员工的唯一需求，实际上一个员工在获得必要的薪酬外，还有其他需求，包括：受到尊重、感受信任、价值实现、机会拥有、丰厚回报，这五点是利朗公司董事长王良星总结的，对人最具诱惑力的需求。二是薪酬设置不合理，即把底薪压得很低，把年终奖设得很高。薪酬是激励员工的一个方面，但不是全部，因为作为一个个体，每个员工的需求不同，多和员工沟通，发现其内在需求，加以引导，往往比用钱来“砸”员工要好。

误区四：“拖”

【案例】BOSS和员工产生了冲突，要离职了。BOSS想，这小子不但给公司造成了损失，还影响了团队和谐，走就走吧。当员工要结清工资时，BOSS说“你给公司带来了损

失，按照公司规定，是不能给你结算整月工资的”，结果这个员工和BOSS争辩无果之后，愤然离开。之后几天，这个员工总来找BOSS索要工资，BOSS也索性“拖”下去，不是去出差就是去开会。结果这名员工拿不到工资，就告诉自己的朋友们说这家公司不正规，不要到那里去工作了，这让BOSS在以后的招聘时，受到了很大影响。

【点评】员工离职是正常的现象，而拖欠员工工资是个不明智的选择。从案例中看，BOSS是坚持了公司的制度，但处理方式欠妥当。BOSS看似减少了公司损失，没有发放全额工资。实际上这样损失更大：一是对现有任职员工造成了影响，是不是自己离职，也不会拿到足额工资呢？二是该员工的不利言论传播，影响了公司名誉。好聚就要好散，即使受点损失，日后交个朋友，总比树个对手要好。

误区五：“骂”

【案例】情绪化的BOSS，心情好的时候，把员工当成兄弟；心情不好的时候，如果员工出现一点错误，也会劈头盖脸的骂上一顿。第二天，员工很失落，BOSS的心情又好了，对这个员工又是和颜悦色，这样弄得员工情绪也很不稳定。有的时候，BOSS也想控制一下自己的情绪，但是每天要处理很多问题，遇到一些变故，所以这个毛病一直没改，BOSS的情绪化也让员工的心态不稳定，因此公司业绩一直没有提升。

【点评】从古至今，管理都是一个难题。管的好不好，能不能让员工为人效力，关键取决于BOSS的心胸和气度。如果生意做大了，但BOSS的心胸没有扩大，那么管理必然会出问题。作为一个BOSS，首先要能发现员工的优点，而不是一上来就抓住员工的缺点。有很多BOSS喜欢根据自己的好恶，把员工进行划分，分成三六九等，然后分别对待，再加上自己的不定的情绪，所以很难管理好员工。可以说，BOSS的心态就决定了管理的效果。另外，员工也是人，也希望获得领导的尊重和认可，因此“骂”员工是管理的大忌。

误区六：“催”

【案例】BOSS招聘了一批员工，由于公司规模比较小，因此对员工也没有一个系统的培训，完全靠员工自己摸索。在这种情况下，员工执行力很差，能力没有提到。最让

BOSS头疼是，这些员工很懒散，也没有创新思维，遇到事情首先是推诿，BOSS只好把大部分精力用在催促员工身上，让他们每天保持积极性，但是效果很一般。

【点评】很多经销商公司由于自身实力小，缺乏健全的人事部门，因此对员工就缺少培训，员工成长自然就慢了。作为BOSS虽然对业务很精通，但有的不愿意把时间花在对员工的培训上，而是希望员工每天去跑，一天也不休息，认为这样自己的费用花得才值。实际上，这样是欲速则不达，因为员工工作效率低，能力差，那最终也会影响工作进程，因此BOSS要花多点时间在员工身上，而不是压榨员工的工作时间。“催”是个手段，不能解决根本问题。与其让员工把市场做死，不如把时间用在对员工的培养上更划算。

误区七：“闲”

【案例】BOSS手底下有一名员工，能力还可以，但因为意见不同和BOSS发生了一点小矛盾，BOSS怀恨在心，该员工也没有放在心上。渐渐的该员工发现要自己做的事情慢慢少了，和同事之间的配合也显得不是那么融洽的，后来才得知自己被BOSS穿了小鞋，现在正在逐渐被边缘化，BOSS就是想让这位员工闲死，自己自动离职。后来这位员工实在是没有事情做，就辞职了。

【点评】这样的例子我碰到了很多，仅仅只是因为工作上出发点的不同，仅仅只是因为下属当面顶撞了BOSS几句，BOSS就容不得这样的人存在，何况有能力的人本身就带着一点攻击性也是很正常的，BOSS也不是超人，并非样样都懂，人家也是为了你企业好啊，不然人家随便做出个你满意的产品就好了，何必和你据理力争呢？就是因为人家有人家的专业性。与其让员工闲着，倒不如好好做个沟通，把对方和自己的想法互相传达一下，也许这样员工下次不但不会顶撞你，更会敬佩你也说不定。

第二篇：民营企业管理的五大误区

民营企业管理的五大误区

现代社会经济体制的变化已经给原有的风险投机者和智慧者以良好的创业机遇，一批批的民营企业就在90年代初期后快速迅猛的发展起来，打破了国资独霸一方的格局，同时也由于政府对行业和整个市场的整顿与开放，给了所有企业一个平等自由竞争的空间。然而就在这样的同等机遇条件下确有一些企业迅速壮大、上市成为业界的黑马，也成为福布斯、胡润富豪排行榜的新宠，一些企业却在固守原有资本规模下停步不前甚而发生生存危机。

固然有些是在企业经营模式、产品定位和营销手段、经营理念上存在差异，那为什么在市场相同的外在因素下会造成如此巨大悬殊呢？在我们对一些企业实施管理顾问过程中，我们发现了部分问题所在，那就是企业的有效管理，以及一个企业决策者应该具备的管理意识的忽略。下面一些民企管理误区问题介绍给大家，仅供大家参考。

民企管理误区

一、固守原有行业经验，无法突破思维习惯

很多民营企业老板由于早期自己白手起家，徒手打天下，在行业中积累了一定的人脉和实际运作经验，同时也积累了资本。由于这些资本的积累使得这些企业者们常常会凭着自己的经验和直觉去经营企业，认为经验会对企业的发展有很多的帮助和裨益，因此在企业实际管理中只是凭借既往所经历的经验累积而进行管理判断，按照行业经验进行管理，形成的惯性思维方式无法摆脱。也由于这些民营企业业主的固性思维，民营企业只能够按照原有的传统模式进行管理，缺乏有效的整体管理运作体系，无法形成相互间的管理交叉控制和特定行业管理模式，更多的是采用人为监控。殊不知在人为管理监控条件制约下，对企业人员管理上容易产生主观臆断，更多的是受到管理者个人好恶的情绪判断左右，从而使得民营企业管理产生偏颇和员工公平信任感丧失，同时也造成员工缺乏管理信任和企业安全感，因此使得员工情绪波动和人员流动。

同时也由于没有规范的管理运作体系，在岗位设定和人员操作流程设定上存在经验判断，没有办法合理评估人员能力与工作量，只是一味强调工作量和成本，造成一人多岗或者岗位职责模糊，无形中人为制造了企业的内部管理问题，再由企业管理者充当“救火队员”，凭着经验和直觉不断的去解决。

民企管理误区

二、保守固有资本小心经营恐有漏失

“创业容易守业难”很多企业经营者都明白这些道理，他们更不能忘记那些创业初期的原始资本积累过程中的痛苦经历。因而在后期企业发展经营过程中这些曾经经历艰苦创业的管理者们对于企业发展中涉及企业资本的一切管理行为和变革都持着极端保守的做法。

管理是需要成本的，任何企业的管理行为模式改变都会使得企业在改变过程中产生阵痛和成本投入，至少是在表单控制时，这些表单的印刷就会产生一定费用。然而过惯“节衣缩食”的企业者们对于企业变化还不知道结果时往往对于管理的前期投入都抱着小心再小心或者干脆没有必要的心态进行，从不敢冒哪怕是1%的风险进行变革。这些当然与企业经营者自身利益涉及有关，但是更多的是他们缺乏专业管理意识，不明白“管理出效益”的真谛。认为只要有产品，现在企业运行能够平稳满足现状，资金能周转就是上上大吉。殊不知企业的发展壁垒就是在这样的故步自封和小心翼翼中产生。

民企管理误区

三、信任裙带忠诚忽略职业经理人的心态

“上阵父子兵，打仗亲兄弟”这个是中国亘古以来的至理名言。很多的民营企业在一定规模后虽然使用了部分职业经理人员，但是由于职业经理人的专业水平参差不齐，因此在岗位的表现上也多各有短长，由于表现的差异，导致企业主要决策者对职业经理人的评价也不一，信任程度也随之出现差异，但是无论职业经理人如何表现，在企业者心目中的信任水平永远都是有个恒定位置。只要是职业经理人在出现工作部分失误后，在企业中的裙带忠诚立即就将以爆发性表现，给予相关人员很大的思想和工作压力。

然而裙带员工在民营企业中如果是因为工作能力或者绩效被调整岗位或者处罚时，往往职业经理人都战战兢兢，甚而由于“刑不上大夫”而不受管理控限，不能与其他员工等同，由于身份悬殊在处理这类问题时候还往往“殃及池鱼”。这就是很多职业经理人为什么不能在一个民营企业长时间发挥其效用和企业员工快速流动和缺乏企业忠诚的一个原因。

民企管理误区

四、注重眼前短期利益缺乏长远规划

大多数民营企业者由于自身学历文化和创业背景的限制，在考虑企业发展的过程中往往是凭自身的直觉和对行业敏感而进行的，对企业的长远规划没有一个设计，只是根据企业现有规模经营投入了更多的思维时间。且在企业整个经营过程中过于注重企业的资金变化收益，很少去考虑品牌和企业文化建设，从另外一个角度讲，就是过于现实、急功近利。

我们在顾问的很多企业过程中，很多企业者很想付出很少的代价让顾问公司做最多的事情，甚至认为顾问公司是他们的下属部门和员工，因此在我们安排原有的工作进度计划中不断改变要求和立即希望有结果。由此我们顾问公司感觉得到，作为一个民营企业的员工将面对的管理者的心态。

作为民营企业者应该具备一个良好的心理素质，也应该明白过程的重要，任何事情都要在一个计划的前提下按部就班的顺序操作，如果企业没有计划，“头痛医头，脚痛医脚”那企业将永远是在一个整理和解决的过程，结果是一个永远的未知数。

民企管理误区

五、过分集权、缺乏操守信任

企业是一个金字塔型的组织结构，核心管理是决策性管理，在组织架构上我们就可以清晰的看到，层级的排布就意味着地位的权利。然而在民营企业组织结构的设定往往是纸上谈兵。原因可能出现2个：一是架构存在，但没有执行，部门是虚设;二是组织结构存在管理无权限。

在我们顾问的很多民营企业中，这种问题很普遍。架构虚设这类问题处理相对简单，只要完善体系，组织架构后就可以顺畅执行工作。但是对与第二者组织结构存在管理无权限，确是让我们感觉是难以突破的障碍，原因在于一个企业者的思维方式和他的内涵、性格。

纵观企业管理实际就是人、财、物的管理。但是企业在实际操作中却不能针对这些进行有效的细节管理，交叉控制管理。追其原因最终都是企业决策者----老板的思维所决定的一切，因此在这里我要建议所有的民营企业者能静下心来检讨一下所有的思维方式和企业经营管理行为，这样也许有助于企业的管理发展。企业者的管理思维和行为将决定企业的生存。

第三篇：中小企业管理“误区”浅析

中小企业管理“误区”浅析

由美国“次贷危机”引发的金融危机蔓延整个全球，特别是“华尔街”上金融财团在一夜之间倒闭和大裁员。这种大面积的倒闭和裁员同样波及到各国企业，全球企业人人自危，相对我们中国企业受到“三聚氰胺”和“金融危机”后，也出现不同程度的影响，特别是珠三角受冲击的程度尤为明显。在这种情况下，劳动密紧型的制造业逐渐出现了流水线停产的情况，国内部分中小企业更是出现大量裁员或倒闭。对这些中小企业倒闭和裁员我也有一些个人见解，我做中小企业管理信息化综合调研也近一年了，国内部分中小企业出现这样结果是肯定的，一是他们技术变革慢，二是创新思维没融到企业文化和发展中去；三是盲目、快速推进销售市场扩张，战略、战术的计划缺乏可执行性；四是拍着脑门做事的多，企业创始人自负意识严重等。当然，这也是很多中小企业发展中普遍现像和制约发展的瓶颈。综合起来看这些问题，就是企业经营中的管理不善而导致抗风险能力差。说到“管理”这词，对很多中小企业的创始人和企业管理高层，再熟悉不过的词，也是天天挂嘴边，时时而思的事情。我最近对一家全省IT行业全年营业额几个亿的大企业做信息化管理调研，通过一个月细致的调研，把调研报告呈给老总们一看，他们既吃惊又大为不解，因为我上面提到的几点问题都涉及到，还增加流程混乱、资金流向混乱、各部门利益相争严重等问题。这时我把每个相关问题一一针对实际情况做了细致阐述，几位老总长时间长思不语。从调研中我们得知，他们经过国际ISO9001标准考核，而且花重金请专业管理公司量身打造企业管理流程，有时还派管理高层去学习国内外先进管理思路。在这里我想说的事，我们身边还有多少这样公司，这次IT行业受“金融危机”影响，他们一下就裁减几个部门和很多员工。这个“冬天”让人感觉“寒气”逼人。很多企业看到我们调研报告，提出具体修改想法，都被我们否定，并不是他们想法有错，而是如果依然是脚痛医脚，头痛医头，那么仅是治标不治本。我就中小企业的问题，归结为是：管理误区。

“管理误区”在我看来并不是本质上的错误，大家都知道管理出问题了，而且也知道问题的轻重。但我们恰恰忽视管理的核心目标：就是让高效的团队健康、有序去执行企业制订的战略和战术。“健康”就是要上下沟通顺畅，管理在这当中就是把平台搭建到，让每个人在这平台上发挥出自己的优势并能形成强有力的沟通渠道形成互补。“有序”就是事事要有计划，事事可以追踪到人，这里计划必须是操行性强、可控性强。没有完善的扁平化管理，是很难有让团队高效有序的执行。那么“管理误区”到底是什么的误区呢？其实归纳就两点：一是制度管人和人管人；二是企业文化缺失。

（一）制度管人和人管人

制度管人和人管人的现象是我们身边中小企业管理中的“特色”。这也是我们中国几百年儒家思想和西方文化想结合的产物。我这样阐述这观点肯定很多人都一定认可，因为很多企业都是这样经营管理的，难道不要制度或者人来管吗？其实，我可以理解大家这样想法，事实也没错，但为什么这样讲呢？我们先从制度管人说起，这没有错，而且我也非常认可，很多企业为制订企业管理制度，着实费了不少心思，有的花重金派人到国外学习外企管理制度，让我们不少中小企业提升企业形象和企业执行力跨出强有力的一步。所以很多中小企业更是一股脑的去效仿，把老外的东西拿来就用，可就是形像，神不像。

使得很多企业管理水土不服，员工思想涣散，这就是我称之为“西方文化”。鲁迅先生都说过弃其糟粕，取之精华。可我们很多企业管理者硬是拿来就用，再用鲁迅话讲“拿来主义”。这时候，就有的企业管理者不相信“西方文化”来个全盘否定，制订的制度形同虚设，完全按照我们老祖宗的思想来管理企业，与此同时，给“管本位”思想和“庸才”创造滋生土壤，这就是我称为中国儒家思想。一件事情下来，我们要走很多程序，大家怨声载道。有才能的流失，没能力会“来事”的人受宠。更可怕的是，某个领导出差，让部分机构运作停止，连重要投标的事都没办法落实。按此管理下去遇到今年的“金融危机”能不倒闭裁员吗？美国三大汽车巨头：福特、通用、克莱斯勒在此次金融危机中向美国国会提交救援计划时，国会议员就提出让他们必须管理改革，否则就不会救援，与之相比我们国内中小企业的管理改革也是事在必行。而且是必须符合我们中国中小企业实际环境和情况，有针对性进行调整部署。我个人拙见认为，我们中小企业管理应是中新结合，用制度约束人，用魅力去影响人。管理中，60%用制度去充实管理。制度要体现外企高效、有序外企的思想，但不能拿来就用，要结合我们企业的实际情况去修改，从而提升企业的管理水平，另外40%的管理是用领导者的个人魅力去影响员工。我们国人最讲情感的，这也是国情。单纯用制度去管理，显得很生硬，不能把制度人性化的一面体现出来。所以我们思想要中西结合，制度要糅合人性化，这样管理才能有的放矢。

说到这里，很多企业管理者，都会觉得这很简单，谁都知道，可在执行的时候又有几个真正做到的呢，就好象我给一些市场人员培训时，我设计一个小题目，说起来大家都知道，就是拜访客户进门到出门，20个人中挑选5个人，只有一个做到标准，我的标准是：进门轻敲门、自我介绍、递名片、坐下、客户倒水，谈话结束道别、坐过的椅子摆正、喝水的纸杯带走、轻轻带上门、结束。所以我们管理得关注细节，这样我们才能真正跟管理要效益。

（二）企业文化缺失

企业文化是我们管理的精神精髓。它能贯穿管理始终，如果你要问众多企业负责人：“你的企业文化是什么”？他们回答的都是空洞的东西，或者就是他个人的思想，我应某一集团老板应邀，做集团市场总监，集团老板的思想就是企业文化，这个特别明显，他的个人情绪好坏，可以影响整个集团所有员工，这一点毫不夸张，有一次我和他在外面谈事结束回集团公司，刚到大厅就看到卫生不怎么样，他见到打扫卫生的阿姨骂跑了，就这一点，我们可以看出这个集团文化是什么样子，而且整个大厅都是他个人宣传画像和个人发家史，和他一起创业的伙伴早就离开他，每个人的家业都超过他几倍。我们且不说老板个人，就企业而言，这就是典型企业文化的严重缺失。还有诸多小的企业，没有把企业文化建设，但没能让大家感受到，从而何谈归属感和对企业战略和战术的认同，更何谈有效执行。那么我们如何建设企业文化呢？我总结如下几个方面。

首先制定企业文化实施规划，内容包括：企业文化建设的指导方针；企业文化建设的战略目标；企业文化建设的基本任务；企业文化建设的具体措施。当然我们要有步骤的循序渐进的实现总体目标、单项目标、阶段目标。其次，编制企业文化手册，编制大致应包括以下各项：序言或概论：主要概述企业的发展历程，当前是的发展态势，今后的发展规划，特别阐述企业文化的重要意义。在主体我们着重阐述企业独具特色的企业文化实质，企业文化特征，企业文化宗旨。实体部分：详细地、全面地刊载已整合审定的企业精神价值理念即识别系统；企业待业规范既行为识别系统，展示企业的形象标志即视觉识别系统。企业之歌、誓词也宜刊载。这样可使我们每个员工都能受到企业文化的感染和熏陶。再者，建设企业文化网络。文化网络是指企业内部的报纸刊物、广播电视、图书室等文化传播和文化活动设施。企业报刊，是维系员工对企业认同感的纽带，也是企业联系社会的文化通道，在企业文化建设中，发挥着越来越重要的功用。我们主要把其分为三种：（1）宣传喉舌型，即保持着国有企业的传统，主要作业企业最高领导层的喉舌，着重宣传企业领导的意图和最高决策的政令。还经常配合党和政府的中心任务，向员工及时地报道宣传党和政府的一系列方针政策。（2）广告服务型，其主要宗旨系为企业经营服务，借助报刊向外推介产品，宣传“企业形象”。（3）文化建设型，重点是办成文化园地，追求以文化的功能、文化的力量来整合企业的价值理念和行为规范，培育企业团队的身心力和凝聚力，致力形成学习型的文化氛围，追求企业无形资产的增值。

以上文化建设的主要优点是，能切实的把办企业报刊视作现代企业管理不可或缺的组成部分。同时，也是实现企业战略目标的重要手段，为树立企业品牌形象的重要载体，充分能实现上下之间、员工之间良性互动沟通的重要渠道。当然，这些文化建设后，更重要的是培训，让这些文化精髓能灌输到每个员工的思想中去。也就是从思想上要用企业文化去整合与占领员工的思想，让所有的员工都必须认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为。企业文化的骨干，主要是指企业经营层人员，管理层负责人员，部门经理以上人员以及其他企业文化活动积极分子。培训的内容主要是宣讲企业确立的价值理念；研讨企业规范的行为规则；唱《企业之歌》。在培训方法上，我们要反复强调庄重发放《企业文化手册》，并利用各种视听形式，如宣传栏、广播、各种会议等形式反复强调已确立的价值理念和行为规范。在每周的例会上，教唱和播放《企业之歌》。如遇企业重要活动，如企业年庆等可升公司旗、唱企业之歌、佩戴公司徽志、统一着装公司服饰，通过典仪的训练使员工产生对企业文化的认同感和归属感。

在企业文化培训活动中，每一位员工都应切身体会企业的价值理念，将信条式的企业理念作为内在的约束的意识，以此规范自己的行为。通过培训重新确认自己在企业的定位和职责。从而使企业文化实实在在、看得见摸得着的在企业发展历程中凝聚员工信心和实力，更好的为企业战略、战术服务。

以上是我对中小企业管理“误区”的浅析，诚然，管理面很广，管理误区不一定这两点，仅是个人的拙见，还请大家多多指正。

第四篇：民营医院广告误区

民营医院的营销离不开广告的联姻和支撑，但事实验证，有的民营医院通过广告的投放迅速地建立了光环效应，开拓了良好的经营规模，迅速的发展壮大；有的民营医院却因为广告的投放却陷入运营更加艰难困苦的境地，甚至濒临于倒闭。同样都在投放广告，效果却有天壤之别，道理何在？不能不说广告的双刃效应在市场中益发的凸现。民营医院做广告形象的比喻像似玩火，用好了，温暖了世界温暖了自己；用的不好，做了蜡烛，光亮了行业却焚毁了自己。

在市场无形之手的调节下，中国的医疗行业已经在不知不觉发生了巨变，从10年前一则小小的普通广告就能赢得大批患者青睐的时代，到今天经常出现几十万元广告砸到市场上没有什么声响的悲凉情景，足以看到现实竞争环境的衍化。在当今市场氛围下，广告不知不觉成了高悬在民营医院操盘手头顶既爱且恨的斯摩达克斯之剑，既是民营医院发展的香饽饽，又成了窒息民营医院生存的烫山芋。

都想通过广告能从中受益，也都惧怕广告焚毁了自己。——这是现在民营医院操盘手最真切的心态。因故，二十一世纪的医疗广告迫使民营医院的操盘手要走出以往的窠臼。

民营医院的广告误区主要表现在以下方面。

误区一：不能量体裁衣

要做到广告效益的最大化，就是要做有效广告。有效广告的要件之一就是量体裁衣，根据自己医院的特点，选择适当的媒体，设计合理的诉求，达到广告的最大效益。

一批批倒下的民营医院之所以在广告投入上栽了大跟头，无不是忘记了量体裁衣的古训。这一方面的误区主要表现在三个方面：

其一，广告的表现与医院的规模不相匹配。很多民营医院的场地和设施很有限，不是租来简陋的一、二层楼，就是几间低矮的平房，但就这样的条件，广告主偏偏要模仿人家的样子，搞什么科室建制样样全，什么科室炒得热就上什么科室，然后各科室的广告一起来，肝病、糖尿病、不孕不育、妇科、男科、肛肠科……，看广告以为这家医院了不起，什么病都能治。但是，患者看广告后来到医院，现实距离广告宣传的反差太大：一溜十间诊室，一间诊室一个科，一个科室一名大夫。这种简陋的环境，令患者情绪一落千丈，一下子就没有了治疗的信心。由不得会产生这样的质疑：这样的条件怎么能保证疗效？怎么还敢在这里看病？医院的实力是要靠一定的规模来验证。患者的信心也同样需要医院的规模来加强。广告的目的不仅仅是把患者引入到医院，而让患者接受治疗才是医疗广告的终极目标。一间诊室一个科，一个科室一名大夫，你的广告吹嘘得再怎么好，看看你的就诊条件，无法令人信服你这里能够治疗疑难病。所以，这样的广告只能自己看了舒服，对医院的促销并无积极的作用。

其二，广告的诉求出现偏差。广告的诉求，依据不同的医院，有着不同的特点。诉求必须符合自己的个性，是广告艺术的黄金法则。医疗广告的诉求，有的适用规模大的医院，有的诉求适用规模小的医院。比如规模大的医院展示先进的检测设备、检测手段，就是一种合理的诉求，患者来医院，就冲着你拥有别的医院不可能具备的条件，但对规模小的医院来说，如果也将诉求进行这样的定位，那就不是量体裁衣。本来自己的场地有限，再鼓吹自己拥有什么强大的专家团队，国际最前沿的科学仪器，18种先进疗法，36种治疗方案，一下子把患者的期望值吊得太高，等患者了解了真实情况，立刻就明白你在蒙人，毫无疑问就能断定是虚假医疗广告。患者有了这种心态，能心甘情愿的接受治疗吗？这样的广告肯定是“烧钱”。与其鼓吹18种疗法，还不如重点突出某一专家。这种诉求的广告，患者来到医院来，就不会再计较你别的条件，只是冲着这位专家的名气，这样的广告投入才能产生真正的效益。

其三，广告形式和类型的误差。任何形式的广告，之所以能够存在，总有其存在的优势，但是优势也就意味着劣势。量体裁衣就是要求广告形式的优势和自身优势的协调，利用广告形式的优势，宣扬自己的优势。有一家民营医院运作了十余年之后，竟然和当初起步时没有多大的变化，原因何在呢？原来这家医院的老总最初是靠广播广告起家的，十几年过去了，他还是坚信广播广告是最好的法宝，坚持不懈地做，但是越做经营越艰难了。广播广告是听觉广告，只能传播简单的信息。在医疗市场竞争已经白热化的今天，广播广告的信息传播力已经受到了相当的局限。广播广告不是不能做，但只能作为一种信息简洁清晰的传播工具。好在最近几天，终于在电视上看见这家的医疗广告了。

除了广告形式的误差，很多民营医院还存在广告类型的误差。从广告类型上讲，有销售广告、形象广告之分。尽管品牌广告也是为了销售，而且是为了更长久的销售。但是从短时间的效益看，两者的影响力还是有一定的区分，销售的结果也有着明显的不同。民营医院首先要解决的是生存，只有在生存的前提下，品牌形象广告才更有意义。

误区二：广告盲目投放

从北京某某医院火速勃兴的个案，给很多民营医院种植了一个根深蒂固的信念——广告做得越多，医院的销售业绩越好；越是敢大笔的投放广告，医院的患者越多。因为这家医院之所以能从众多民营医院中脱颖而出，异军突起，就是依赖广告的神奇之力。这家医院在经营的最辉煌时期，曾经将广告几乎做遍了全国的电视媒体，甚至连“央视”这样的贵族媒体也敢大

胆介入。其每月千万元以上的经营收益更是令很多民营医院啧啧称赞，眼红的羡慕不已。于是，这种操作方法或明或暗得成为很多民营医院争相仿效的经营摹本，大家都想步其后尘。于是，一时间，敢不敢做放开胆量做广告成为民营医院能否勃兴的一种定论，至今都深深的影响着民营医院操盘手的情愫和思维。

最近，看到北京的一家医院，原先不怎么做影视广告的，忽然炒作起泌尿科（包含男科和不孕不育），出手很果敢，一下子就在三个卫视频道同时投放了20～30分钟的电视讲座，粗略的估算一下，一个月的广告投入应该在100万以上。其广告产生的效益如何，尚有待于观察。但是这种广告的投放方法，很值得商榷，笔者认为有相当的盲目性，且存在相当大的风险性。因为类似的做法，已经有倒下不少民营医院的先例。

广告大量的投放是否真能带来经济高效益的回报？客观地讲，应该说不能成为必然的因果关系。因为实践证明，广告投放促进销售达到一定的水准后，无论怎么加大广告的投入，销售量都不可逆转的要进行萎缩。这也就是所谓的“拐点”理论（见下图）。

根据这种业已证明的理论，投入多大广告，就有多大效益的想法，这种想法虽然超前，但是显然是不现实的。广告投入和销售量形成一定平衡关系后，再增加广告的投放，起不到任何促进销售的作用，反而成了名副其实的“烧钱”浪费。正确的做法应该是依据销售量增加广告的投放，在销售量维持到不再增加的情形下，就是广告的最大投放值。很多民营医院做广告把自己做得牺牲了，就是违背了这种基本的规律。

误区三：重投放，轻制作

广告是通过适当的艺术手法和技巧的运用来达到准确、生动、简洁、鲜明地表现商品或服务等方面的形象，富于艺术感染力地表现广告的内容，能够给消费者以美的享受，从而引起消费者对广告的注意和兴趣，达到广告传播的目的。w·伯恩巴克特别强调，广告是“说服的艺术”。他说：“并不是你的广告说

什么感动了观众，而是你用什么方法来说”。他的格言是：“怎样说”比“说什么”更重要。他还进一步阐述：“你没有吸引力使人看你的这页广告。因此，不管你在广告中说了些什么，你都是浪费金钱。”这段论述其实道白了广告的真谛。广告不但要有好的创意，而且要有精美的制作。怎么才能取得广告应有的效果，归根结底还是要看你广告的质量。现在大多的医疗广告都属于跟风，不是以质量取胜，而是以播出的数量争取患者。今天看人家上“角标”，自己也跟着上“角标”，明天看人家上“电视讲座”，自己也跟着上“电视讲座”。大多的医疗广告都是千人一面，都是一个版本的克隆，在广告的制作上很是草率，如果不是医院名称和热线电话的不同，患者根本无法区分是哪一家医院的广告。很多民营医院常常抱怨广告效果不好，但是就不检讨广告制作的粗制滥造。现在媒体的价格一天天的暴涨，广告的成本也一天比一天在增长。广告的制作费用，与播出费用相比，其实占据的比例并不大，但是，相当的民营医院在广告的制作上吝啬投资，相反，在广告的投入上却不遗余力。广告不是以播出为目的，而是要以吸引患者、打动患者、让患者来到医院接受治疗为最终目标。粗制滥造的东西，不但不能吸引、打动患者，而且会引起患者的反感，这样的广告投放无异乎是在浪费资金，根本达不到广告的目的。重投放、轻制作是民营医院广告根深蒂固的弊端。

笔者曾经为某医院撰写了三个电视情景剧的脚本，第一个脚本笔者亲自跟着摄影人员进行拍摄，广告播出后，当天就接到100多个咨询电话。但是，另外两个脚本是委托其他人拍摄的，结果播出之后，效果实在差强人意。究其原因，还是应付差事粗制滥做的原因。

民营医院都很羡慕北京新兴医院的广告，北京新兴医院的广告之所以相当的成功，除了形式创新的优势之外，更注重制作的质量，比如在央视播放的形象广告，使用胶片拍摄，画面、构图、配乐都特别的精美。

误区四：广告投放手段单一

广告整合为最有效的营销促进，是业被广告界、营销界公认的事实。古时候曾子之母“遇墙而走”就是广告整合的鼻祖。本来曾子之母坚信自己儿子的品行，但是架不住整合效力，只能采取错误行为，最后只好“投杼逾墙”。首先说明一点，列举这样一个例子，并不是证明“谎言重复就是真理”的谬论。而是为了更好说明广告整合的作用。我们可以通过曾母接受信息的心理变化过程看出广告整合怎样影响和改变人们的行为。第一次传播，曾母语言回答“吾子不杀人”，行为是“织自若”，可见信息不产生作用；但第二次传播，曾母在语言上就沉默了，行为“尚织自若”，可见信息已经起了一定的作用，尽管还在织布，但是心里已经忐忑不安了，只能故作镇静，等到第三次传播，曾母就沉不出气，“投杼逾墙”了，信息的作用就完全发挥出能量，影响和引导了曾母的行动。从“吾子不杀人”到“逾墙而走”这个过程就是广告整合的效力。

古人信息的传播主要途径是口传，现代信息的传播途径已经大大地丰富，仅从媒体发布的分类已经有五大途径：平面广告、影视广告、广播广告、户外广告、网络广告。能将各种信息传播的途径进行有效整合，将产生比“曾母逾墙”更大的效力。

近几年在房地产业运用广告整合最为老到、最为娴熟。北京、上海的一

些房地产商瞄准高端市场，实行了一系列广告整合，产生了非同凡响的销售。他们按照白领的生活习惯，设计了一系列销售战术，无论你在做什么，你的眼球都躲不开扑面而来的各种楼盘信息。你乘坐飞机去外地进行商业洽谈，飞机上提供给你的消遣的杂志里，刊登楼盘的大幅彩照；你出了机场，迎面就是楼盘的大型户外广告；你打开电视，演播的是介绍楼盘的信息；你翻开报纸，还是楼盘的介绍广告……无论你做什么，在一天之内，楼盘的信息都会若干次进入你的眼球。第一次接受信息说楼盘好，你可能怀疑，但不同的媒体都在反映同一件事情，相互印证楼盘好的信息，这个楼盘就会在你的心中留下强烈的印记。你一旦产生了购房的需求，你首先联想到的是那个楼盘？

医疗广告要真正要产生效力，也需要从别的行业中汲取经验，需要对广告进行整合。现在民营医院广告的误区之一就是手法的单一。患者只能单一的从一个渠道获得就医的信息，缺少关联的印证。这种广告效果限制了患者对就医的信心，兼之医疗广告的千人一面，容易使患者忙然不知所从。现在不少民营医院仅以电视广告为主打，而忽略了其他，这样的结果大大的削弱了广告的力度。广告的整合应是形象广告和销售广告的组合，电视媒体和其他媒体的组合。在电视上看到医院的销售广告，又在全国性的权威报刊上看见医院的品牌建设广告，再通过互联网看见医院的详细介绍，患者通过全方位的信息了解，医院可信度立刻得到有效的强化，这样才能引发就医的冲动和行动。尤其网络广告是一个不能忽视的环节。我们现在所处的时代号称为e时代，可见网络在人们生活中的地位。一家医院有网络不代表有实力，但没有网络肯定是没有实力的表现。遗憾的是，除了少数民营医院在网站的建设上注重投资之外，很多民营医院对网站的建设都过于草率，过于简单。

民营医院广告的误区不仅仅限于上述几个方面，限于篇幅暂且谈到这里。后文待续。

师韵天，资深民营医院营销专家，资深文案写手，长期致力于民营医院营销的研究及实战运作，先后为多家民营医院服务，取得不俗的营销业绩。积累多年民营医院营销及广告成功的经验与心得。成文50万字并付梓。欢迎就本文的观点进行讨论。联系方式：shiyuntian2004@126.com

第五篇：按揭七大误区

按揭七大误区

误解1 按揭办不下来，是开发商作梗

王先生购买了一套住房，将全部按揭资料交给开发商后，却没有办下按揭。王先生仔细检查了上交资料后，发现资料齐备，完全符合要求。他觉得非常奇怪，疑心是开发商为了让他一次性付清房款而从中作梗，于是向开发商讨个“说法”；得到的信息却是因为自己的资信原因，银行才没有办理按揭。原来，王先生去年在该银行办理的信用卡透支了１０００元，一直没有还款，在资信审核中不过关，所以没有得到银行的按揭贷款。

律师说法：办理按揭后，开发商才能拿到由银行支付的房款。《个人住房贷款管理办法》第五条中规定：借款人须信用良好。信用卡透支长期不还是严重的失信行为，出现这样的情况很难办理按揭。

记者点评：俗话说有借有还，再借不难。个人的资信可得好好维护！

误解2 办不了按揭，开发商骗我买房！

张小姐是一名会计，除了本单位工作外，还在外兼职，每月总收入都在４０００元以上。去年，她在购买住房时，却因为收入和还款额不匹配，被怀疑无还款能力，而没有办到按揭。张小姐一气之下，提出退房。按照张小姐申请的按揭，每月月供将近２０００元，按她的收入来算完全可以负担。经开发商仔细查询后，终于发现问题，原来张小姐的收入证明只开了本单位的，只有２０００元的收入，显然无法达到要求。于是，张小姐又开了兼职单位的收入证明，按揭顺利办下来了。

律师说法：银行判断贷款者的还款能力是看家庭收入，按揭月供款后的金额是否能满足日常生活要求。张小姐第一次办理按揭时，因为未将自己的经济能力全部体现，所以按揭办不下来。

记者点评：收入是偿还能力最有力地证明，充分的提供收入证明才能充分的证明偿还能力。

误解3 开发商真麻烦：办理按揭时要求夫妻双方到场

杨先生买房后办理按揭时却因为自己的妻子没有到场而无法办理，这让杨先生非常费解：自己的收入完全可以负担每月的月供。为什么还要自己的妻子一同前来？为此，他对开发商产生了极大的不满，最后在开发商找来律师进行解释后才了解到是法律的规定：按揭是夫妻的共同债务，要确定双方都知晓，并不是开发商的个别行为。

律师说法：《婚姻法》规定：婚姻关系之间取得的财产，除非双方另有约定，都是夫妻公有财产。夫妻双方因共同生活或共同经营而负债，是夫妻的共同债务，需要确定双方都知晓。

记者点评：按揭购房是家庭大事，涉及到共同的财产和共同的债务两方面，理应让自己的另一半分担。

误解4 按揭办理不顺，一定是开发商的原因

刘先生签订购房合同后，将按揭所需要的证件全部提供给了开发商，却未能办理。刘先生找到开发商理论，称开发商故意不为其办理手续。开发商很无奈地解释，按揭由银行在审批，开发商无权办理。在开发商的协助下，才发现刘先生因身份证过期而无法办理。刘先生在重新办理身份证后，顺利办理了按揭。

律师说法：按揭就是个人住房商业性贷款，是银行用其信贷资金所发放的自营性贷款；具体指具有完全民事行为能力的自然人购买本市城镇自住住房时，以其所购买的产权住房为抵押，作为偿还贷款的保证而向银行申请的住房商业性贷款。《个

人住房贷款管理办法》第六条规定：借款人应向贷款人提供身份证件（指居民身份证、户口本和其他有效居留证件）。

记者点评：办理按揭的审批权在银行而不是开发商，开发商是协助银行进行办理的。购房者办不了按揭，并非完全是开发商造成的。

误解5 办不了２０年按揭，是年龄歧视

陈先生在购房办理按揭时也遇到了麻烦。陈先生今年５０岁，开始决定选择１０年期的按揭，从开发商处得到的信息是可以办理，后来陈先生还是决定办理２０年期的按揭，却没有成功办理，而其他更改按揭年限的购房者却成功办理。是开发商为拉客源，做出虚假承诺吗？陈先生愤然道：“不要欺负我们这些老年人！”但是并非如此，按揭同样也是有年龄限制的。陈先生办理１０期按揭是在许可范围内，２０年期按揭则超过了银行规定的年龄限制。

律师说法：交付房款是长时期的，各银行都对年龄进行了限制，以保障购房者有稳定的收入来支付房款。现在银行个人住房贷款要求贷款年限加上借款人年龄一般不超过国家法定退休年龄，联名购买的以年长者计算。各大银行年龄规定上略有不同，一般为男６０岁，女５５岁。

记者点评：按揭要求要看清；变更情况要及时了解。

误解6 按揭首付提高，是房子有问题

吴先生在购房时申请办理八成按揭，却没有得到银行的批准；得到的答复是至少要办理六成按揭。吴先生以为是开发商的房屋等级或质量出现问题，所以银行不发放八成按揭。他于是提出退房要求，经开发商和银行出面解释才了解，因为自己是二次按揭购房，银行为了防范风险，提高了首付要求，并不是房屋质量的问题。了解了原因后，吴先生欣然办理了六成十年按揭。

律师说法：去年“１２１”文件出台后，一些银行对二次按揭购房有新的要求。近日，对二次按揭购房的利息率也有一些提高。其主要是限制炒房行为，维护房地产市场正常有序发展。

记者点评：不是所有银行都在执行该规定，规范市场带来的最终受益的仍然是普通购房者。

误解7 房屋有质量问题，按揭就不付！

孙先生因为房屋质量问题，向开发商提出退房。双方因为意见不同而对簿公堂。在案件审理过程中，孙先生就开始停止缴纳月供款。银行向孙先生发出催告，要求他补齐应缴的月供款。孙先生非常不解，认为房屋发生质量问题自己有权不向开发商缴纳房款，继续停付月供，结果孙先生被银行告上法庭。孙先生最大的误会就是弄错了按揭的主体，按揭是购房者和银行之间的借款合同，还款的对象是银行而不是开发商。

律师说法：按揭是购房者和银行之间的借款合同，还款的对象要分清，退房是购房者和开发商之间的买卖合同中发生纠纷，二者的关系一定要分清楚。

记者点评：法律意识要全面，出了问题要咨询律师，不要因一时意气而使自己站上被告席。