第一篇：找家教的七大误区
找家教的七大误区
误区一 网上找家教不可信，没保障
网络是个新兴事物，它能让人足不出户就可以方便地进行交流，但网络的随意性也使网上充斥着不少虚假信息让许多人上当受骗。提醒家长一定要谨慎，最好是到正规些的家教中心或是家教网比较好，切不能在网上随意得了个电话就拨了过去。
当然要小心，并不意味着一定要敬而远之。未来生活的网络化是一种趋势，如果你充分利用了网络的便利性，你可以足不出户就能查阅老师的资料，选择面也大，一般的家教网都有自己的教员库，多的达到上千名，少也有几百位，你可以登陆后自己随意挑选。而现实生活中你是很难做到这一点的，同时也避免了网络的随意性，让您请到真实、可信的家教老师。免去了路途的颠簸、劳累之苦，足不出户就可以找到称心如意的家教老师，当然，万一你不是很满意也是可以换的，因为现在很多家教网都提供家教老师试用制的双向选择性服务。在教员的认证上，对教员实行身份确认、家长反馈、在线答疑三方认证机制从而保证了教员队伍质量，据说在这方面贵阳五优家教网做得较好，但我也只是听说，还得靠大家自己去辨识。
误区二 家教的费用高，还不如上补习班
由于目前教育竞争激烈，找家教的人比较多，每小时家教费用相对于大的补习班有些高。但同上补习班相比家教还是有它的优势。
首先，课外补习班是大班上课，等于重复了学校的上课模式，有些在学校大课学不好的学生在补习班同样收不到良好的效果；
其次，补习班的学生来自各个学校，水平参差不齐，教师很难照顾到每个学生；
第三，家教费用是上一次课结一次，不满意随时可以退出，补习班则不可能中途退班再退费；第四，有些同学的某门课程并不是都差，只是某些章节不过关，请家教可能几次就过关了，没必要在补习班花费那么多时间和金钱。
误区三 我只要重点中学的老师
这也是受了少数家教机构的误导吧，有个别家教中心为了尽可能多地招揽学员，打着“名校老师执教”，“有一中的高级教师”等旗号来争得学员。其实我们想一想也就知道，这种说法是站不住脚的：
首先，现在教育部门已经严令在职老师不能在校外从事家教、办培训机构等营利性活动。再次，像一中这样的省级示范性重点高中的教师，其本身的收入已是可观的了，生活早已不成问题，没有必要为了几个小钱去冒这么大的风险甚至把好端端的饭碗给砸了。但是一般性的学校的老师就不一样，虽然说严禁教师做家教，但老师也是人，也会为生活所迫，特别是刚从教的老师，经济相对较拮据，加之自己的时间也比较充足，为了补贴生活还是会有些老师愿意出来通过自己的劳动换取一定的报酬的，所以，如果你要请家教千万别犯他们那样的错误了。当然，一般的学校也有好老师，普通学校也有人考上重点大学、名牌大学就是最好的例证。更何况是帮小孩补差呢？我个人的认为大部分老师都能胜任的。
误区四 我只要今年正带高三或初三的老师
提出这类要求的同学或家长也大都是冲着考试去的。毕业班经验在家教中确实很重要，贵阳五优家教网在向初三或高三学生推荐老师时，一般都要求必须有带过毕业班的经历。带毕业班的老师并不是年年都带，一般都是从一年级带到三年级再回到三年级。所以即便当年不带毕业班，有毕业班经验的老师做高三或初三的家教也是能够准确把握中考高考的学习要点。在找家教的过程中，有很多家长往往只瞄准老师是否正带毕业班，而错过了许多水平高的老师。其实每年考试有什么新动向不只毕业班老师，一年级二年级的老师也都在关注，再说考试的试题千变万化，而且出题也越来越灵活，只有掌握好基础知识，打好基本功，以不变应万变，才能真正取得好成绩。
误区五 我只要在职的老师不要退休的
提出这类要求的家长大多认为退休老师不了解新教材，不了解考试的新动向，却忘了中国的一句老话：姜是老的辣，酒是陈的香。以贵阳五优家教网多年积累的经验，老教师无论在职或是退休，其教学经验和教学技巧都要略胜青年教师一筹。再说多数退休教师退而不休，还继续被学校返聘或是进入私立学校或长年从事家教工作，对于新教材和考试新动向也是与时俱进。
误区六 我只要女老师不要男老师
有这种想法的一般是女生家长，当然做这样考虑也是可以理解的，当你向家教中心联系家教老师时可以趋向于找女老师，但如果女老师安排不过来的话，你也没必要一定“只要女老师”。其实，无论找男老师还是女老师，如果家长对老师有顾虑，我们都建议未成年人找家教最好有家长陪伴。
误区七 孩子的功课很紧，到老师家去太浪费时间，我只要能上门的老师
找一个好老师，往往能起到事半功倍的效果，到老师家路上虽然耽误点时间，但早点把知识学会其实是节省时间。家教网的大学生家教一般是上门服务，但如果是找在职教师，就有可能需要学生到老师家上课。
第二篇：家教误区读后感
读《千万别走进家教误区》后有感
作为一个刚刚踏入校门孩子的家长，大家的感觉可能都很困惑，尤其对孩子的教育问题我们几乎都在应用试验小白鼠的方法，孩子的成长可是经不起试验的，等你总结了正确的方法，也许已经太迟了，方法不当可能断送了孩子的前途。刚入校门的孩子几乎是一张白纸，正确的家庭教育能使这张白纸绘制出宏伟蓝图。
读了这本书后才让我真正感觉到我们在很多地方已经走在了家教误区的边缘：“不让孩子做家务”、“放大孩子范的一点小错误”、“拿孩子与天才少年去比”、“为孩子太多的提问而烦恼”、“不给孩子自己解决困难的机会”、“歧视苦力劳动”、“只言传不身教”等等。
随着人类社会的飞速发展，对下一代的家教思路也随之发生很大变化，这就要求我们家长也要在紧张的工作之余不断学习新的教育理念，不要将我们这一代的教育方法照搬到下一代的教育当中去，真理也有被推翻的时候，“适合的才是最好的”。
这本书从不同的角度向我们提供了科学有效的教子方法，读后如饮甘泉，让我受益匪浅，使我明白了一些道理：目标不宜太高，跳一跳够得着就好；汇聚十条小溪，成就一条大河；重负和痛苦中读书，不如轻松和快乐下论道；过分的呵护溺爱会让孩子无法适应社会——
第三篇：民营企业管理的七大误区
民营企业管理的七大误区
就像蒲公英一样，员工在一个企业呆久了，他毕竟会脱离母体在外面成就一番事业！当前，很多老板说做生意累，做得不开心，问及原因，市场环境恶化是一方面，更重要的是在人员管理上花费了大量的心血，但效果很差，用一句话概括是“优秀的留不住，留住的不优秀”。人员管理不好，意味着没人帮着自己赚钱，BOSS当然要累心了。其实管不好员工，很多问题主要出在BOSS身上，运用马云的话，员工犯错，老板要先检讨！归纳起来，在管理过程中，BOSS们经常陷入的管理误区主要包括以下六个方面。
误区一：“宠”
【案例】BOSS为了刺激员工的积极性，对员工几乎是有求必应，甚至有个员工说：“BOSS，我今天看到一条比较好看的腰带”，BOSS马上说“一条腰带，小意思，公司给你报销”。除此之外，BOSS经常带着员工到外面吃饭；看到员工晚上送货回来很晚，BOSS也不忍心把员工留下来一起清点货物。但这番苦心，并没有换来员工的“以业绩相报”，反而有个员工利用BOSS不点货的空子偷货。这让BOSS是气愤。
【点评】中国有句古话叫“慈不掌兵，义不养财”，意思是太仁慈了，不适合带领士兵作战；《左传》里有一个非常经典的故事。孙子和吴王的故事，有兴趣的朋友可以去百度一下“慈不掌兵，义不养财”。做人难，做个优秀的管理者更难，特别是担任管理职务的中层干部，他们往往会遇到孙武这样的问题，制定一些政策出来，在推行的时候却因为触及了一些人的旧有利益而无法施展，而此时，作为一名明智的管理者，必须坚持正确的原则。团队最重要的是执行力，而执行力就是要有明确的法规，员工错了就要罚，对了就要赏。我们说激励员工是必要的，但凡事都有个度，激励过度反而就是没了激励。
误区二：“防”
【案例】公司有位员工，他做得比较出众，BOSS也很看重他，让他负责一些重要的客户。在和厂家、酒店谈生意时，他逐渐了解到酒的进货价、出货价，BOSS从中的利润空间，随着客户的增多，他直接和厂家取得了联系。由于知道了BOSS的利润空间，他就给厂家开出了优厚的条件，最终把BOSS终取而代之，成为这个产品的代理商。做了BOSS之后，他同样怕员工像他一样将他取而代之，因此对员工处处设防，不让员工接触一些专业的期刊，就怕员工从中掌握信息，直接和厂家联系。当然他这么做，也很累，因为睡觉他都要睁着一只眼。
【点评】现在是个信息开放的时代，如果员工真的想和厂家联系，那么怎么也能联系上，防是防不住的，除非经理开掉所有员工，自己做销售。像他这样防员工的经销商并不在少数，比如在员工拜访客户时，有的BOSS没事开着车进行巡查；有的BOSS在办公室装监视系统等等。其实这样员工不舒服，BOSS自己也不舒服，何必如光明正大的让员工发挥自己的能力，说白了如果自己有驾驭员工的能力，员工还是愿意在你这里效力，如果自己本身没有能力，即使防或不防，员工都会流失掉。
误区三：“砸”
【案例】BOSS认为激励员工就是要靠钱来“砸”。有钱能使鬼推磨，有的时候还会出现“有钱能使磨推鬼”，磨都能推鬼了，何况人呢？于是BOSS对员工宣布：只要努力干，年底每人都有丰厚的奖金，最少的也能拿2万块。BOSS想，有了年底奖金的诱惑，肯定能留住员工了，至少为了拿到年底奖金，也得干一年吧。况且如果有中途离职的，我不发年底奖金，对员工也是个牵制。但没想到，过了两个月，有三个员工离开了公司。
【点评】BOSS们都有个固有的思维“你干完多少，我就给你多少”，而员工大多想的是“你给我多少，我就干多少”。这就象先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡一样，难以说明谁对谁错。BOSS在管理员工方面存在两个误区：一是把薪酬需求看作员工的唯一需求，实际上一个员工在获得必要的薪酬外，还有其他需求，包括：受到尊重、感受信任、价值实现、机会拥有、丰厚回报，这五点是利朗公司董事长王良星总结的，对人最具诱惑力的需求。二是薪酬设置不合理，即把底薪压得很低，把年终奖设得很高。薪酬是激励员工的一个方面，但不是全部，因为作为一个个体，每个员工的需求不同，多和员工沟通，发现其内在需求，加以引导，往往比用钱来“砸”员工要好。
误区四：“拖”
【案例】BOSS和员工产生了冲突，要离职了。BOSS想，这小子不但给公司造成了损失，还影响了团队和谐，走就走吧。当员工要结清工资时，BOSS说“你给公司带来了损
失，按照公司规定，是不能给你结算整月工资的”，结果这个员工和BOSS争辩无果之后，愤然离开。之后几天，这个员工总来找BOSS索要工资，BOSS也索性“拖”下去，不是去出差就是去开会。结果这名员工拿不到工资，就告诉自己的朋友们说这家公司不正规，不要到那里去工作了，这让BOSS在以后的招聘时，受到了很大影响。
【点评】员工离职是正常的现象，而拖欠员工工资是个不明智的选择。从案例中看，BOSS是坚持了公司的制度，但处理方式欠妥当。BOSS看似减少了公司损失，没有发放全额工资。实际上这样损失更大：一是对现有任职员工造成了影响，是不是自己离职，也不会拿到足额工资呢？二是该员工的不利言论传播，影响了公司名誉。好聚就要好散，即使受点损失，日后交个朋友，总比树个对手要好。
误区五：“骂”
【案例】情绪化的BOSS，心情好的时候，把员工当成兄弟；心情不好的时候，如果员工出现一点错误，也会劈头盖脸的骂上一顿。第二天，员工很失落，BOSS的心情又好了，对这个员工又是和颜悦色，这样弄得员工情绪也很不稳定。有的时候，BOSS也想控制一下自己的情绪，但是每天要处理很多问题，遇到一些变故，所以这个毛病一直没改，BOSS的情绪化也让员工的心态不稳定，因此公司业绩一直没有提升。
【点评】从古至今，管理都是一个难题。管的好不好，能不能让员工为人效力，关键取决于BOSS的心胸和气度。如果生意做大了，但BOSS的心胸没有扩大，那么管理必然会出问题。作为一个BOSS，首先要能发现员工的优点，而不是一上来就抓住员工的缺点。有很多BOSS喜欢根据自己的好恶，把员工进行划分，分成三六九等，然后分别对待，再加上自己的不定的情绪，所以很难管理好员工。可以说，BOSS的心态就决定了管理的效果。另外，员工也是人，也希望获得领导的尊重和认可，因此“骂”员工是管理的大忌。
误区六：“催”
【案例】BOSS招聘了一批员工，由于公司规模比较小，因此对员工也没有一个系统的培训，完全靠员工自己摸索。在这种情况下，员工执行力很差，能力没有提到。最让
BOSS头疼是，这些员工很懒散，也没有创新思维，遇到事情首先是推诿，BOSS只好把大部分精力用在催促员工身上，让他们每天保持积极性，但是效果很一般。
【点评】很多经销商公司由于自身实力小，缺乏健全的人事部门，因此对员工就缺少培训，员工成长自然就慢了。作为BOSS虽然对业务很精通，但有的不愿意把时间花在对员工的培训上，而是希望员工每天去跑，一天也不休息，认为这样自己的费用花得才值。实际上，这样是欲速则不达，因为员工工作效率低，能力差，那最终也会影响工作进程，因此BOSS要花多点时间在员工身上，而不是压榨员工的工作时间。“催”是个手段，不能解决根本问题。与其让员工把市场做死，不如把时间用在对员工的培养上更划算。
误区七：“闲”
【案例】BOSS手底下有一名员工，能力还可以，但因为意见不同和BOSS发生了一点小矛盾，BOSS怀恨在心，该员工也没有放在心上。渐渐的该员工发现要自己做的事情慢慢少了，和同事之间的配合也显得不是那么融洽的，后来才得知自己被BOSS穿了小鞋，现在正在逐渐被边缘化，BOSS就是想让这位员工闲死，自己自动离职。后来这位员工实在是没有事情做，就辞职了。
【点评】这样的例子我碰到了很多，仅仅只是因为工作上出发点的不同，仅仅只是因为下属当面顶撞了BOSS几句，BOSS就容不得这样的人存在，何况有能力的人本身就带着一点攻击性也是很正常的，BOSS也不是超人，并非样样都懂，人家也是为了你企业好啊，不然人家随便做出个你满意的产品就好了，何必和你据理力争呢？就是因为人家有人家的专业性。与其让员工闲着，倒不如好好做个沟通，把对方和自己的想法互相传达一下，也许这样员工下次不但不会顶撞你，更会敬佩你也说不定。
第四篇：按揭七大误区
按揭七大误区
误解1 按揭办不下来，是开发商作梗
王先生购买了一套住房，将全部按揭资料交给开发商后，却没有办下按揭。王先生仔细检查了上交资料后，发现资料齐备，完全符合要求。他觉得非常奇怪，疑心是开发商为了让他一次性付清房款而从中作梗，于是向开发商讨个“说法”；得到的信息却是因为自己的资信原因，银行才没有办理按揭。原来，王先生去年在该银行办理的信用卡透支了１０００元，一直没有还款，在资信审核中不过关，所以没有得到银行的按揭贷款。
律师说法：办理按揭后，开发商才能拿到由银行支付的房款。《个人住房贷款管理办法》第五条中规定：借款人须信用良好。信用卡透支长期不还是严重的失信行为，出现这样的情况很难办理按揭。
记者点评：俗话说有借有还，再借不难。个人的资信可得好好维护！
误解2 办不了按揭，开发商骗我买房！
张小姐是一名会计，除了本单位工作外，还在外兼职，每月总收入都在４０００元以上。去年，她在购买住房时，却因为收入和还款额不匹配，被怀疑无还款能力，而没有办到按揭。张小姐一气之下，提出退房。按照张小姐申请的按揭，每月月供将近２０００元，按她的收入来算完全可以负担。经开发商仔细查询后，终于发现问题，原来张小姐的收入证明只开了本单位的，只有２０００元的收入，显然无法达到要求。于是，张小姐又开了兼职单位的收入证明，按揭顺利办下来了。
律师说法：银行判断贷款者的还款能力是看家庭收入，按揭月供款后的金额是否能满足日常生活要求。张小姐第一次办理按揭时，因为未将自己的经济能力全部体现，所以按揭办不下来。
记者点评：收入是偿还能力最有力地证明，充分的提供收入证明才能充分的证明偿还能力。
误解3 开发商真麻烦：办理按揭时要求夫妻双方到场
杨先生买房后办理按揭时却因为自己的妻子没有到场而无法办理，这让杨先生非常费解：自己的收入完全可以负担每月的月供。为什么还要自己的妻子一同前来？为此，他对开发商产生了极大的不满，最后在开发商找来律师进行解释后才了解到是法律的规定：按揭是夫妻的共同债务，要确定双方都知晓，并不是开发商的个别行为。
律师说法：《婚姻法》规定：婚姻关系之间取得的财产，除非双方另有约定，都是夫妻公有财产。夫妻双方因共同生活或共同经营而负债，是夫妻的共同债务，需要确定双方都知晓。
记者点评：按揭购房是家庭大事，涉及到共同的财产和共同的债务两方面，理应让自己的另一半分担。
误解4 按揭办理不顺，一定是开发商的原因
刘先生签订购房合同后，将按揭所需要的证件全部提供给了开发商，却未能办理。刘先生找到开发商理论，称开发商故意不为其办理手续。开发商很无奈地解释，按揭由银行在审批，开发商无权办理。在开发商的协助下，才发现刘先生因身份证过期而无法办理。刘先生在重新办理身份证后，顺利办理了按揭。
律师说法：按揭就是个人住房商业性贷款，是银行用其信贷资金所发放的自营性贷款；具体指具有完全民事行为能力的自然人购买本市城镇自住住房时，以其所购买的产权住房为抵押，作为偿还贷款的保证而向银行申请的住房商业性贷款。《个
人住房贷款管理办法》第六条规定：借款人应向贷款人提供身份证件（指居民身份证、户口本和其他有效居留证件）。
记者点评：办理按揭的审批权在银行而不是开发商，开发商是协助银行进行办理的。购房者办不了按揭，并非完全是开发商造成的。
误解5 办不了２０年按揭，是年龄歧视
陈先生在购房办理按揭时也遇到了麻烦。陈先生今年５０岁，开始决定选择１０年期的按揭，从开发商处得到的信息是可以办理，后来陈先生还是决定办理２０年期的按揭，却没有成功办理，而其他更改按揭年限的购房者却成功办理。是开发商为拉客源，做出虚假承诺吗？陈先生愤然道：“不要欺负我们这些老年人！”但是并非如此，按揭同样也是有年龄限制的。陈先生办理１０期按揭是在许可范围内，２０年期按揭则超过了银行规定的年龄限制。
律师说法：交付房款是长时期的，各银行都对年龄进行了限制，以保障购房者有稳定的收入来支付房款。现在银行个人住房贷款要求贷款年限加上借款人年龄一般不超过国家法定退休年龄，联名购买的以年长者计算。各大银行年龄规定上略有不同，一般为男６０岁，女５５岁。
记者点评：按揭要求要看清；变更情况要及时了解。
误解6 按揭首付提高，是房子有问题
吴先生在购房时申请办理八成按揭，却没有得到银行的批准；得到的答复是至少要办理六成按揭。吴先生以为是开发商的房屋等级或质量出现问题，所以银行不发放八成按揭。他于是提出退房要求，经开发商和银行出面解释才了解，因为自己是二次按揭购房，银行为了防范风险，提高了首付要求，并不是房屋质量的问题。了解了原因后，吴先生欣然办理了六成十年按揭。
律师说法：去年“１２１”文件出台后，一些银行对二次按揭购房有新的要求。近日，对二次按揭购房的利息率也有一些提高。其主要是限制炒房行为，维护房地产市场正常有序发展。
记者点评：不是所有银行都在执行该规定，规范市场带来的最终受益的仍然是普通购房者。
误解7 房屋有质量问题，按揭就不付！
孙先生因为房屋质量问题，向开发商提出退房。双方因为意见不同而对簿公堂。在案件审理过程中，孙先生就开始停止缴纳月供款。银行向孙先生发出催告，要求他补齐应缴的月供款。孙先生非常不解，认为房屋发生质量问题自己有权不向开发商缴纳房款，继续停付月供，结果孙先生被银行告上法庭。孙先生最大的误会就是弄错了按揭的主体，按揭是购房者和银行之间的借款合同，还款的对象是银行而不是开发商。
律师说法：按揭是购房者和银行之间的借款合同，还款的对象要分清，退房是购房者和开发商之间的买卖合同中发生纠纷，二者的关系一定要分清楚。
记者点评：法律意识要全面，出了问题要咨询律师，不要因一时意气而使自己站上被告席。
第五篇：薪酬沟通的七大误区.
薪酬沟通的七大误区
和单个的员工相比，公司看似是“强势”的一方——薪酬和奖金都由公司制定和调整，员工似乎没有很大发言权，只有“接受”或者“离开”两个选择。但企业想要有效吸引和留住人才，就必须关注薪酬管理。在薪酬和奖金的沟通中，应该避免几个常见的误区。
缺乏明确的薪酬原则
我们知道，任何管理体系都需要具备一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作，就是通常所谓的原则或哲学。薪酬管理也不例外，它既属于人力资源管理中操作性较强、务实为主的部分，同时又和吸引、留住、激励人才等事关企业长远发展的战略目标密切相关。因此，薪酬管理需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划和组织的发展。比如，公司薪酬的市场定位问题：是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的资质水平、岗位对公司的重要性、还是业绩水平和贡献程度付薪？抑或多个因素综合考虑？各因素的权重又该如何权衡和分配？这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人、和激励方面的效果，当然需要公司高管层乃至决策层董事会来谨慎规划和明确设立。
薪酬原则或薪酬哲学可以涵盖的内容：是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等等。可以说，薪酬的沟通，就从明确、清晰的薪酬原则或哲学开始。
口头解释足矣
如果薪酬或奖金体系不复杂，就不必书面化，简单的口头解释足矣。这种情形在发展中的中小企业里更为普遍。由于公司处于刚站稳脚跟或处于初期阶段，忙于增产扩销，开拓市场发掘客户，人力资源体系尚有待规范系统地设立；又之加企业规模尚小，组织结构简单而层级较少，常常薪酬和奖金制度也相对滞后和简单。管理层就忽略了健全和完善合理的分配制度的重要性，往往不做书面化、规范化的工作，认为只要发钱时跟员工讲一下就可以了。
而这种做法往往会带给员工不确定和不稳定的感觉：没见过正式的制度，也没成文的文件，看不到明确的考评依据和确切的计算细节，不清楚下次的评定方式会不会变，不肯定明年还有没有这奖金，也不晓得上司这次的激励承诺会不会兑现……如果员工的心里有这么多的'不清楚'和'不明确'，而仅仅是老板心知肚明，那么这钱就拿的不明不白，这薪资或奖金的激励效果也是大打折扣了。所以，薪酬和奖金方面的政策信息是个郑重的话题，即使复杂程度低也有必要规范化和成文化，还应明确易懂并充分沟通。比如，调薪加薪的原则和流程应该有正规的书面沟通；再比如，奖金发放时，要提供依据显示相关的考核和计算的信息。这样，员工拿到奖金时，才能够知其然，也知其所以然，还知道自己以后要达到什么样的期望值，获取什么样的回报。
不谈员工的职业发展
讲薪酬时不要扯开去谈员工的职业发展。大家都知道业绩评估和薪酬是紧密挂钩的，所谓What is measured, gets rewarded.公司考评什么，员工就会在什么方面努力，取得公司期望的绩效。所以，很多管理人员在和下属谈薪酬时都能对其过去的成绩评头论足一番。但仅这样这是不够的。不提或少提员工个人发展的话题，可能是因为对此有所避讳，似乎讨论个人发展就是鼓动员工不安份于本职工作，是违背公司的利益；也可能是管理人员本身不善驾驭有关职业发展的话题，不知如何交流沟通。不管是何种缘由，管理层应该认识到薪酬和奖金不仅为了“肯定过去”，更是为了“激励未来”。避而不谈员工的个人职业发展是没有用的，要知道，就算公司不和员工谈，员工也会自己“琢磨”，与其不知道而且无法控制员工肚子里的“小算盘”，还不如开诚布公地和员工一起探讨如何共同“激励未来”，如何在企业的战略目标和员工的职业发展之间寻求一种“共赢”的局面。
谈话就是走过场的套话
由于时间紧迫，谈话变成一刀切和走过场的套话。正规的薪酬或奖金沟通一般选在两类日子：员工加入公司的满周年日期，或是全公司统一地集中在某一天或几天内。若公司员工人数达到一定规模，显然采用前一种方式会带来操作上的繁琐和费时。多数公司都采用后者，且通常选在公司的一个财年结束后，以便于结合公司的上年业绩和下年目标进行薪酬调整和奖金考核。而这种方式最易带来的弊端是：在薪酬沟通的那段日子，主管们的工作量剧增，时间不够用。这样，能分给每个员工的关注就少些，谈话内容偏于'标准化'、应付任务和走形式。于是，沟通的质量就受了影响。
可以采取的对策有：将适用于大众的部分内容(如：企业和所在部门的全年业绩，明年的目标，本次调薪的原则和方案，等等)进行标准化和书面化，事先用内部通知等方式“昭告天下”。在此基础上再和员工个别谈话，就可以把更多的时间留给员工个人密切相关的业绩评价、薪酬奖金情况、以及职业发展等内容；同时也便于员工本人提前对谈话有所准备，有疑问的可借机澄清，有建议的可从容提出。如此量身定制、个人化的沟通，才更为有针对性和高效。
多层上司一起和员工沟通省时高效
有的企业总经理会亲自和每个员工进行一年一度的薪酬和奖金沟通，以示重视和关注。但要对员工的工作成绩进行贴切和细致的评估，只有其直线上司才更适合。譬如，某个基层操作工的谈话，就得要拉上生产线领班和生产部经理，再加上总经理，一起“三堂会审”。在层层领导的唬人阵势下，不但员工本人难以畅所欲言，只怕中层的干部也不敢放开了评论。如此安排，时间是省了，但大大牺牲了效果，反而欲速不达。
沟通中员工只做听众
有效的沟通都应该是双向的，薪酬和奖金方面的沟通也不例外，员工不应仅是听者。不管是员工的业绩评价、薪酬奖金情况、还是职业发展的内容，员工都有话可讲，也应该讲。同时，薪酬沟通还是个上司对下属进行coaching的机会，管理人员不要自己滔滔不绝，而应懂得聆听，鼓励员工表达看法和感受，然后给予认可或提出建议，帮助员工持续改进，也自然坦诚地交流员工个人发展的话题。这样才能建立起有效的双向沟通和反馈，既有利于薪酬体系的逐步完善，又能增强员工的受重视感和对公司的归属感。
告知员工其个人信息就够了
现在，企业中各员工的薪酬，往往是不相互公开的。但对于分配制度、薪酬政策的信息，大家都普遍认可要公开、透明和沟通。那么，具体到单个员工，只把和当事人相关的信息告诉他，是不是就算“充分沟通”了？这里涉及到对“相关”这个概念的判断和一个“度”的掌握问题。或许，后勤部门的司机不需要对市场部主管的佣金激励方案了如指掌；但工作关系密切些的职位之间呢？比如，同在一个业务部门的员工，既有做市场销售的“前线”员工，也有做客服或行政支持的“幕后”人员。对这两类职位的员工进行考核的角度、方式、运用的主要绩效指标(KPI)，和为他们设计的薪酬和奖金方案往往是有相当差异的。但这两类员工同处一个部门，面对共同的客户，是一起为共同的部门业绩目标并肩作战的“战友”，那就很有必要让他们了解彼此的业绩考核和薪酬方案。
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