浅谈——民营企业管理存在的问题及对策（合集）

第一篇：浅谈——民营企业管理存在的问题及对策

民营企业管理存在的问题及对策

【摘 要】改革开放初期，中国民营经济刚刚开始发展，而今它已成社会主义市场经济的重要组成部分。伴随着中国改革开放迅速成长起来的中国民营企业，规模小却数量多、市场行为直接、信息回馈及时、产品调整迅速，这是最突出特征。改革开放30年来,我国民营企业在市场竞争中尽管已向世人展示了自己的创业奇迹,但在自身管理机制及经济运转等方面仍然存在非常突出的问题,必须不断提升自己的核心竞争力。

【关键词】民营企业 管理 战略

我国民营企业在30年里发生了巨大的改变，一大批民营企业迅速成长起来。其中有像联想集团、海尔集团等产值数百亿的大型民营企业，也有一大批迅速崛起分布于各行各业的中小型民营企业。民营企业在社会经济中表现活跃，在国民经济中地位不断提升，其优势日趋明显，在广东、浙江、福建等地区，民营企业对GDP增长的贡献率在60％，民营企业在整个国民经济中显示出巨大的活力。民营企业在最近几年成为国家发展主力军，但是民营企业在管理之上还存在很多问题。

一、我国民营企业的发展历程

我国民营企业从1978年开始逐步发展起来，至今已有30多年的历程。首先是80年代个体经济的发展；到80年代中期，国家开始允许雇工8人以上的企业为私营经济，并将私营经济作为国有经济的补充。1997年党的十五大要求完善所有制结构，将“非公有制经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分”，至此民营经济的地位和作用得以明确。中共十六大提出的“毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济的发展”则无疑会对民营经济的发展产生重大的推动作用。

二、我国民营企业的现状

改革开放30年来,民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势,已成为国民经济的重要组成部分,已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。客观地说,民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变,向着更合理、更科学的方向发展。目前，中国的民营中小企业差不 多都是由个体户、夫妻店和家庭作坊演变而来。由于失业和再就业的压力，总会有大量下岗和失业人员寻求创业的途径和机会，因此个人和家庭创业然后形成小企业将是中国长期而普遍的现象，研究小企业生存和发展的模式，以及政府需要为之提供的政策环境，对中国经济发展和社会稳定具有十分重要的现实意义。然而，民营企业的发展受到诸多条件和现实形势的制约和影响。

三、我国民营企业管理存在的问题及分析

我国民营企业直到改革开放初期才真正起步，并在小平同志南巡讲话后进入发展的黄金时期，从总体上看，基本上处于社会主义市场经济条件下的摸索阶段，还不成熟。因此，在发展的过程中出现了一些问题，这些问题中，既有自身经营管理中不足方面的，也有企业外部环境限制困扰的，所有这些，都直接影响到民营企业的健康发展。概括起来，主要表现在以下几个方面：

1、产权与治理结构不合理。民营企业资产私有的企业性质，决定这些民营企业在中国当时所谓有计划的市场经济环境中，凭着强烈个人主义色彩的管理思维，采用一些独特的运营方式，以致民营企业的管理体制存在一些先天性的缺陷。“家族制”则是其典型特征。治理方式与当今的国际化竞争环境和知识经济社会所要求的扁平化、分权化、人性化的管理方式有着极大的冲突。

2、缺乏战略管理。战略管理是指对企业战略的管理，包括战略制定、形成与战略实施两个部分。它是企业的日常业务决策同长期计划决策相结合而形成的一系列经营管理活动。战略管理的显著特征是全局性、长期性、前瞻性和可操作性，其设计的科学性、实际可操作性及实施效果的重要和必不可少的组织部分，没有战略的企业是没有灵魂的，也不可能拥有持久的生命力。很多学者认为，民营企业之所以“长不大”，归根到底在于民营企业在战略管理方面的缺陷。

3、人力资源管理缺乏系统性。近几年来，我国的民营企业迅速发展，很多已经上了规模甚至接轨了现代企业，但人力资源开发和管理的现状却不容乐观。虽然大部分的民营企业已经意识到人才开发在企业发展中的重要性，但其相关的观念和机制却远远落后于外企，还有待大力提高和改进。人力资源管理特别强调系统性。它高度重视从战略的高度去考虑人才获取、管理和激励等问题。因此，在人力资源管理的视角下，企业的人力资源规划、招聘、培训、薪酬以及绩效管理并不是毫不相关的工作程序，而是围绕提高企业竞争能力的相辅相成的有机整体。许多民营企业在人力资源管理上缺乏理论性的指导，没有形 成完整的体系制约了企业的发展速度。

4、缺乏创新，模仿过多。其实在企业初期，对于民营企业大多数都是从代工发展起来的，即使在后来发展中，有自己的产品，但是很多都是模仿国外的设计的，以汽车为例：在最近车展上，比如有一款SUV，前面像宝马X5，后面像雷克萨斯RX；还有一款小车，远看和奔驰SMART几乎一模一样。说明中国很多企业在搞模仿和抄袭。近几年，“山寨风”越刮越猛，“山寨产品”层出不从，这里面，民营企业扮演了重要角色，在引发了一波又一波的争议中赚取了丰厚的利润。但是，一味的模仿永远不可能使企业走向成功。

5、企业文化的缺失。当前，存在许多民营企业创业者常常不按牌理出牌，道德意识谈薄的现象。现阶段，许多民营企业创业者仍以逐利成名成霸为发展动力，较为缺乏人文关怀意识。企业文化的最主要来源是来自于企业创始人的价值观及处事、做人风格。因而，由于许多民营企业领导人自身存有文化素养问题、价值观问题，致使许多民营企业的企业文化缺少积极、健康、利于企业发展的基因养料。

四、我国民营企业管理对策

企业的成功越来越依赖于管理，管理的好坏是决定一个企业的实力和竞争力的最重要的因素之一，小小的失误，就可能会导致全盘皆输，成功取决于细节，因此要“关注细节、规范细节、改进细节”。管理是企业自救出路、谋求发展的手段，没有高效的管理，企业只能淹没在汹涌澎湃的竞争中。而管理的成效往往是决定企业工作成效的最关键的因素。依本人浅见，民营企业可参考以下几个管理对策。

1、建立现代企业管理模式,减少家族式管理模式的影响。在一段时期内，由于我国的市场经济体制还不成熟，法制还不十分健全，整个社会、国民的文化素质、敬业精神都有待提高，出于企业稳定的需要，没必要也不可能将家长式管理模式一刀斩断，一段时期内家长式管理模式在民营企业中将继续存在，并可能还是企业创业初期的首选模式，因此，首要任务就是在现有条件下尽量减少其所带来的负面影响。要着重提高企业经营者和主要从业人员的思想文化素质，完善知识结构，转变经营管理观念，更新思想，摆脱狭隘的小生产意识的影响，要进行有关政策法规、市场营销、人力资源、财务及管理决策等方面的学习培训、造就一批懂经营会管理、有头脑、具备良好综合素质的民营企业家，这也是社会经济发展对企业和经营者提出的要求。还要广招各类人才，提高企业的整体素质。

2、加强战略管理，建立组织结构。提升企业的资源整合能力，加强战略管理提升战略管理水平，对于培育核心竞争力至关重要。民营企业要建立和战略管理相适应的组织结 构，战略管理就是要求战略与环境相协调，组织结构与企业战略相协调，因此，民营企业要建立一个服务于战略管理的组织结构。我国民营企业的战略管理现时是一个系统而重大的过程，发展战略不仅要满足自身的资源实力，而且要适应外部环境变化。战略实施离不开企业文化的支撑，需要有理论的指导也需要政府的指引和关怀。

3、重视人力资源管理，将其提到战略高度，建立完整的人力资源管理体系。人力资源管理也已成为企业成败的关键因素之一。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源。民营企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善。

4、模仿要创新，要善于打造属于自己的品牌。要在模仿的基础上不断创新，要有自己的特色，企业在模仿别人设计的时候，要考虑要你能否把设计转化为自己的设计，自己的生产能力能否达到设计的要求。企业也清楚，模仿别人出路更窄，创新又存在极大风险，弄不好要伤元气，稳妥的作法又难以真正打开局面。但是企业要想生存必须要走出自己的路，俗话说：不想做将军的士兵不是好士兵，所以说对于企业在行业里面来说也是这样。

5、塑造企业文化，凝聚团队力量。在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。民营企业要与时俱进,不断提升企业的文化,把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。

总结：民营经济在未来应占我国各种所有制经济总量的主要份额。民营企业领导人应是肩负我国经济腾飞重任的主力军。民营企业要坚持创新精神与实用主义态度，坚持“以人为本”，在人力资源、战略、组织等诸领域实施全面变革，建立优良的企业文化与人才队伍，方能保证民营企业形成新的竞争优势，并走上持续健康发展的道路，为我国经济发展贡献力量。

参考文献：

[1] 李丹丽.浅析中国民营企业战略管理.时代经贸.2006年11月第4拳总第48期.吉林大学经济学院吉林长春.2006,11 [2] 张东生，李艳双.企业战略管理[M].北京：机械工业出版社，2005，1 [3] 刘仲康，司岩.企业经营战略概论[M].武汉：武汉大学出版社，2005.9 [4] 魏杰.民营企业管理模式的调整.《新经济与企业裂变》,2005,1 [5] 梁明哲.民营企业管理之痛----管理强则企业强.www.e-works,2007,9,18 5

第二篇：浅谈——民营企业管理存在的问题及对策

浅谈——民营企业管理存在的问题及对策

社会工作系 班级：人管0933班 学号：0921053319姓名：林姣姣

【摘 要】改革开放初期，中国民营经济刚刚开始发展，而今它已成社会主义市场经济的重要组成部分。伴随着中国改革开放迅速成长起来的中国民营企业，规模小却数量多、市场行为直接、信息回馈及时、产品调整迅速，这是最突出特征。改革开放30年来,我国民营企业在市场竞争中尽管已向世人展示了自己的创业奇迹,但在自身管理机制及经济运转等方面仍然存在非常突出的问题,必须不断提升自己的核心竞争力。

【关键词】民营企业管理战略

我国民营企业在30年里发生了巨大的改变，一大批民营企业迅速成长起来。其中有像联想集团、海尔集团等产值数百亿的大型民营企业，也有一大批迅速崛起分布于各行各业的中小型民营企业。民营企业在社会经济中表现活跃，在国民经济中地位不断提升，其优势日趋明显，在广东、浙江、福建等地区，民营企业对GDP增长的贡献率在60％，民营企业在整个国民经济中显示出巨大的活力。民营企业在最近几年成为国家发展主力军，但是民营企业在管理之上还存在很多问题。

一、我国民营企业的发展历程

我国民营企业从1978年开始逐步发展起来，至今已有30多年的历程。首先是80年代个体经济的发展；到80年代中期，国家开始允许雇工8人以上的企业为私营经济，并将私营经济作为国有经济的补充。1997年党的十五大要求完善所有制结构，将“非公有制经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分”，至此民营经济的地位和作用得以明确。中共十六大提出的“毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济的发展”则无疑会对民营经济的发展产生重大的推动作用。

二、我国民营企业的现状

改革开放30年来,民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势,已成为国民经济的重要组成部分,已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。客观地说,民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变,向着更合理、更科学的方向发展。目前，中国的民营中小企业差不

1多都是由个体户、夫妻店和家庭作坊演变而来。由于失业和再就业的压力，总会有大量下岗和失业人员寻求创业的途径和机会，因此个人和家庭创业然后形成小企业将是中国长期而普遍的现象，研究小企业生存和发展的模式，以及政府需要为之提供的政策环境，对中国经济发展和社会稳定具有十分重要的现实意义。然而，民营企业的发展受到诸多条件和现实形势的制约和影响。

三、我国民营企业管理存在的问题及分析

我国民营企业直到改革开放初期才真正起步，并在小平同志南巡讲话后进入发展的黄金时期，从总体上看，基本上处于社会主义市场经济条件下的摸索阶段，还不成熟。因此，在发展的过程中出现了一些问题，这些问题中，既有自身经营管理中不足方面的，也有企业外部环境限制困扰的，所有这些，都直接影响到民营企业的健康发展。概括起来，主要表现在以下几个方面：

1、产权与治理结构不合理。民营企业资产私有的企业性质，决定这些民营企业在中国当时所谓有计划的市场经济环境中，凭着强烈个人主义色彩的管理思维，采用一些独特的运营方式，以致民营企业的管理体制存在一些先天性的缺陷。“家族制”则是其典型特征。治理方式与当今的国际化竞争环境和知识经济社会所要求的扁平化、分权化、人性化的管理方式有着极大的冲突。

2、缺乏战略管理。战略管理是指对企业战略的管理，包括战略制定、形成与战略实施两个部分。它是企业的日常业务决策同长期计划决策相结合而形成的一系列经营管理活动。战略管理的显著特征是全局性、长期性、前瞻性和可操作性，其设计的科学性、实际可操作性及实施效果的重要和必不可少的组织部分，没有战略的企业是没有灵魂的，也不可能拥有持久的生命力。很多学者认为，民营企业之所以“长不大”，归根到底在于民营企业在战略管理方面的缺陷。

3、人力资源管理缺乏系统性。近几年来，我国的民营企业迅速发展，很多已经上了规模甚至接轨了现代企业，但人力资源开发和管理的现状却不容乐观。虽然大部分的民营企业已经意识到人才开发在企业发展中的重要性，但其相关的观念和机制却远远落后于外企，还有待大力提高和改进。人力资源管理特别强调系统性。它高度重视从战略的高度去考虑人才获取、管理和激励等问题。因此，在人力资源管理的视角下，企业的人力资源规划、招聘、培训、薪酬以及绩效管理并不是毫不相关的工作程序，而是围绕提高企业竞争能力的相辅相成的有机整体。许多民营企业在人力资源管理上缺乏理论性的指导，没有形

成完整的体系制约了企业的发展速度。

4、缺乏创新，模仿过多。其实在企业初期，对于民营企业大多数都是从代工发展起来的，即使在后来发展中，有自己的产品，但是很多都是模仿国外的设计的，以汽车为例：在最近车展上，比如有一款SUV，前面像宝马X5，后面像雷克萨斯RX；还有一款小车，远看和奔驰SMART几乎一模一样。说明中国很多企业在搞模仿和抄袭。近几年，“山寨风”越刮越猛，“山寨产品”层出不从，这里面，民营企业扮演了重要角色，在引发了一波又一波的争议中赚取了丰厚的利润。但是，一味的模仿永远不可能使企业走向成功。

5、企业文化的缺失。当前，存在许多民营企业创业者常常不按牌理出牌，道德意识谈薄的现象。现阶段，许多民营企业创业者仍以逐利成名成霸为发展动力，较为缺乏人文关怀意识。企业文化的最主要来源是来自于企业创始人的价值观及处事、做人风格。因而，由于许多民营企业领导人自身存有文化素养问题、价值观问题，致使许多民营企业的企业文化缺少积极、健康、利于企业发展的基因养料。

四、我国民营企业管理对策

企业的成功越来越依赖于管理，管理的好坏是决定一个企业的实力和竞争力的最重要的因素之一，小小的失误，就可能会导致全盘皆输，成功取决于细节，因此要“关注细节、规范细节、改进细节”。管理是企业自救出路、谋求发展的手段，没有高效的管理，企业只能淹没在汹涌澎湃的竞争中。而管理的成效往往是决定企业工作成效的最关键的因素。依本人浅见，民营企业可参考以下几个管理对策。

1、建立现代企业管理模式,减少家族式管理模式的影响。在一段时期内，由于我国的市场经济体制还不成熟，法制还不十分健全，整个社会、国民的文化素质、敬业精神都有待提高，出于企业稳定的需要，没必要也不可能将家长式管理模式一刀斩断，一段时期内家长式管理模式在民营企业中将继续存在，并可能还是企业创业初期的首选模式，因此，首要任务就是在现有条件下尽量减少其所带来的负面影响。要着重提高企业经营者和主要从业人员的思想文化素质，完善知识结构，转变经营管理观念，更新思想，摆脱狭隘的小生产意识的影响，要进行有关政策法规、市场营销、人力资源、财务及管理决策等方面的学习培训、造就一批懂经营会管理、有头脑、具备良好综合素质的民营企业家，这也是社会经济发展对企业和经营者提出的要求。还要广招各类人才，提高企业的整体素质。

2、加强战略管理，建立组织结构。提升企业的资源整合能力，加强战略管理提升战略管理水平，对于培育核心竞争力至关重要。民营企业要建立和战略管理相适应的组织结

构，战略管理就是要求战略与环境相协调，组织结构与企业战略相协调，因此，民营企业要建立一个服务于战略管理的组织结构。我国民营企业的战略管理现时是一个系统而重大的过程，发展战略不仅要满足自身的资源实力，而且要适应外部环境变化。战略实施离不开企业文化的支撑，需要有理论的指导也需要政府的指引和关怀。

3、重视人力资源管理，将其提到战略高度，建立完整的人力资源管理体系。人力资源管理也已成为企业成败的关键因素之一。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源。民营企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善。

4、模仿要创新，要善于打造属于自己的品牌。要在模仿的基础上不断创新，要有自己的特色，企业在模仿别人设计的时候，要考虑要你能否把设计转化为自己的设计，自己的生产能力能否达到设计的要求。企业也清楚，模仿别人出路更窄，创新又存在极大风险，弄不好要伤元气，稳妥的作法又难以真正打开局面。但是企业要想生存必须要走出自己的路，俗话说：不想做将军的士兵不是好士兵，所以说对于企业在行业里面来说也是这样。

5、塑造企业文化，凝聚团队力量。在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。民营企业要与时俱进,不断提升企业的文化,把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。

总结：民营经济在未来应占我国各种所有制经济总量的主要份额。民营企业领导人应是肩负我国经济腾飞重任的主力军。民营企业要坚持创新精神与实用主义态度，坚持“以人为本”，在人力资源、战略、组织等诸领域实施全面变革，建立优良的企业文化与人才队伍，方能保证民营企业形成新的竞争优势，并走上持续健康发展的道路，为我国经济发展贡献力量。

参考文献：

[1] 李丹丽.浅析中国民营企业战略管理.时代经贸.2006年11月第4拳总第48期.吉林大学经济学院吉林长春.2006,11

[2] 张东生，李艳双.企业战略管理[M].北京：机械工业出版社，2005，1

[3] 刘仲康，司岩.企业经营战略概论[M].武汉：武汉大学出版社，2005.9

[4] 魏杰.民营企业管理模式的调整.《新经济与企业裂变》,2005,1

[5] 梁明哲.民营企业管理之痛----管理强则企业强.www.e-works,2007,9,18

第三篇：浅谈民营企业管理中存在的问题

浅谈民营企业管理中存在的问题

通过对本地区部分大型民营企业研究分析,大部分的民营企业都不同层次的出现以下几个管理不善问题：

1、企业股东既是老板、又是经营者。既是总经理又是股东，大多数民营企业都差不多是这种形式。他们很多人不会经营、不懂管理，经常出现“董事长不懂事”的现象。企业管理是一门专业性很强的工作，如果没有对企业管理尤其是企业生产制造管理（生产制造型企业）的足够经验和能力，企业肯定会发生一些难以想象的问题。企业管理关键是对“人”的管理，而对人的管理又要求做到“公平、公正、公开”，在制度面前人人平等，不能感情用事，不能畏首畏尾、投鼠忌器，如果不能做到这些，久而久之将导致企业领导管理上的失效或无效。

2、企业里根本没有或缺少一整套科学、合理及有很强可操作性的管理规章制度，一个没有管理规范制度的企业最容易产生混乱，领导干部也最容易出现管理上的随意性和盲目性。

3、可能公司里也制定有一些管理制度，而这些制度本身就缺乏合理性，更没有可操作性；甚至制度之间有互相矛盾之处；或制度只能制约普通员工，而对中高层领导没有约束力，企业里的股东或主要领导的亲朋好友、裙带关系也就依仗“权势”，肯定不怎么遵守和执行制度，领导也不怎么追究，放任自流，以至严重影响普通员工的工作积极性和上进心，长此下去大家都仿效，从此企业的制度就成了形同虚设的一堆废纸。

4、企业的组织管理结构不明确，分工不合理，主要是企业所设置的工作职位（岗位）不合理，很多民营企业不是因事设人，而是因人设事。真正懂技术、懂管理的没有合理安排，而那些与领导有关系、有背景、会吹牛的人却把持着重要职位；企业职位职责描述不清楚，每个人（职位）应该做什么、、怎么做？上面是谁、下面是谁、向谁负责？出了问题承担什么责任、责任有多大、将受到什么惩罚？等等，这些没有界定清楚，所以出了问题一个个往上推，最后推给老板，而老板最终也找不到谁是责任人，该由谁来承担问题和事故责任。

5、上层管理者或老板工作不授权，或就不懂得怎样授权，中基层管理者没有权力就等于没有责任，权利与责任是成正比的关系，权力高度集中必将导致下属高度无能，如果企业里是一帮高度无能的下属，那么这个企业还能有什么进步和发展？

6、管理混乱必然导致产品产量减少和质量下降，而质量下降又导致客户投诉增多而引发一系列连锁问题的产生：人心涣散、人心思动、人才跳槽、短期行为、贪污腐败、人在曹营心在汉等问题，严重的甚至出现结帮拉派、另立山头利用现有客户和资源与企业对着干。

7、缺乏监督约束机制和奖惩激励机制。这个问题是许多民营企业的一个通病，公司对那些高层管理者和身居要职者没有一套行之有效的监督、约束规范制度或措施，但对普通员工犯的一些小错却可以毫不手软地进行制裁；对为公司做出贡献，长期来在企业里任劳任怨、埋头工作的员工却没有奖励和激励政策；在员工工资待遇方面，也可能长期没有对员工进行增加与调整，这也会导致员工工作积极性的下降，时间长了，员工是不会再真心为企业卖命的。

8、企业员工成分太集中于本地化，这不利于企业的发展，还有可能产生帮派体系和强化对外来员工的排斥心理。在工作中由于本地员工占员工总数的95%以上，故而在中高层管理人员中也极可能产品同质化问题，在思想、工作和对待问题、事物等的看法、决策方面容易产生片面性和倾向性，这对工作、管理、创新等都是弊大利小，这也是制约公司进步的重要因素之一。

9、中高层管理人员亲属化，这个问题是我地所有民营企业存在的一个严重的问题，这种现象的存在是民营企业发展历史造成的。但当企业发展到一定程度后尚没有做出调整，一些具有高能力的人才得不到良好的发展、区服于不具备领导能力的上级、企业内部不具有良好的晋升激励机制，使高素质管理人才流失。这种现象不利于企业管理水平的提高，严重影响到企业的稳定和发展。

当然，要说问题还有很多，但我们要解决主要矛盾和问题，只要主要问题能得以解决，那些次要问题将随之得到解决。

一、重新调整、架构管理组织结构的建议

1、企业要想有长足的发展，就一定要有一个好的组织结构和既有专业知识，又懂管理的领导班子。股东们自己不懂行，就请一个懂行人来经营这个企业，给予相应的待遇和合理的报酬，再充分授权，在制定好利润目标后，一般情况下不要去干预他的工作和决策；最多一个季度检查一次，并根据检查进度情况做出是否调整与修正的判断。

2、组织结构设定后，一定要根据企业实际运作的需要进行岗位设置，对每一个职位设置都要考虑它的必要性和工作量，如果不能满负荷工作的职位，最好是不设专人来做，要以岗设人不要以人设岗，以免造成人浮于事的不良现象。

3、职位设置后，应严格按照职位撰写职位工作的描述，每个职位都要有，那怕是清洁工。对任何职位的描述都必须将所属这个岗位的有关事宜全部说明说清楚，如工作性质、岗位职责、工作标准、权力分配、上下级关系、部门协作、培养部下等等（可参照同类企业作法），经讨论通过后作为公司制度，下发各个相应职位，每个职位的员工就严格按照自己职位说明书中描述的岗位职责和工作标准进行工作。制定完善的绩效考核体系，建立绩效考核小组，定期对各层人员进行考核，检查员工是否执行自己的职位职责，没有做到相应标准的就要对其进行处罚。以体现企业用人机制公平、公正的原则。

二、企业用人、裙带关系、放权等问题建议

1、企业用人讲究德才兼备，但不能兼顾的情况下就要以德为先，宁用愚人不用小人，企业要培养那些对企业忠诚，长期为企业服务而任劳任怨的员工；要提防那些花言巧语、工于心计的小人。还要尽可能杜绝裙带问题的产生，企业用人应该本着“举贤不避亲、无能亲不用”的原则，如果有才华、品德好，是亲戚、朋友也可重用；如果既无才干，品行又不检点，即使是在台上也要“请”他下来，只有这样，才能真正建立起良好的用人机制和树立良好领导威望。

2、企业领导在用人、职位安排上以身作则，自己做不了的工作不要逞强，自己不懂的不要随便干预，要有一定的胸怀和气度；要改变本地员工过于集中的问题，要吸纳新的有朝气的员工参入到现在的员工中去，要让企业内部形成竞争态势，岗位与岗位、员工与员工都需要有竞争意识，这样企业才会有生机。

3、聘请职业经理人担任企业主要经营管理工作。该职业经理人一定要对产品的生产、加工和全部的企业管理都比较熟悉、了解；要有一定的亲和力、执行力、感召力、凝聚力和人格魅力。要彻底改变原来“董事长不懂事”的现状。

4、对新聘用的管理人员要经充分考查、试用后，只要上下大多数员工满意，工作能力大家认可，就要给予充分的授权。要记住，是授权，不是放权。放权是管理者的失职，授权才是管理之道。授权是对经营者在公司规定的职责范围内授予他相应的职权，并不是把企业里所有的职权都交给他，所以民企老板要学会如何授权，如何监督权力使用者在使用权力的过程中不出大的问题和乱子，这才是老板们要做的事情。

三、尽快建立、健全企业相关管理制度的建议

1、没有规矩不成方圆，企业靠人管人是管不好人的，要变以“人”治人为以“法”治人，只有靠完善、合理的规章制度才能使企业有效运转。因此，建议XX厂，对原有的管理制度进行重新整理、核实，不适用的制度该废除就废除，没有的不健全的要尽快制定；制度的制定，一定要考虑其科学性、合理性和可操作性，关键是合理和可操作，如果50%以上的员工都认为不合理，那就要进行修改；如果制度制定后没法执行，或有人违犯而不能处罚的，像这种没有可操作性的制度也要进行修改和调整。

2、在建立相关管理制度的同时，请不要忘记建立企业的监督、约束机制，这些制度，主要是针对企业里中高层管理者、业务员、采购员等与经济工作有密切关系的人员。要防止和预防企业里有人借手中职权，以权谋私、徇私舞弊，我们要尽可能地把这些有害企业的行为和事情控制到最低限度，确保企业的正常发展。

四、员工激励与其他工作建议

1、制定合理完善的薪酬管理体系，使薪酬起到真正的激励作用。员工的工资待遇一定要有所增长，当然首先是企业效益要有增长。公司应制定企业效益增长与员工工资增长的比例，让每一个员工都知道，只要大家努力，企业效益增长了自己的工资、待遇也会随之提高。特别是中基层的管理人员，他们的地位在企业里没有受到重视，工资水平甚至比车间普通工人还要低，对于中基层管理人员来说，基本上是具有高等学历的可造之人，薪酬与价值不符造成此类人员的高流动率。甚至高学历的本科生去车间当操作工也不愿去做管理，在此现象中说明企业的用人机制制约了企业管理人才的开发与培养，严重的造成人才浪费。

2、要制定一些必要的其它激励措施，比如在员工中推行“技术革新奖、合理化建议奖、突出贡献奖、培养新人奖”等激励活动，让员工觉得工作有奔头，还可在有关假节日举办一些活动，如文体比赛活动，这不单单是关心员工的工作与生活，而更多的是体现企业和老板人性化管理及提高企业文化建设。

3、尽可能满足员工对知识、学习的渴求，企业有条件时要多为员工在工作之余着想，更要为员工的进步和再学习方面着想；可以请一些相关的培训机构或培训师为企业员工、中基层管理人员进行职业技能、职业道德等方面的培训，让员工了解更多的东西和学到更多的知识，实际上这也是企业应尽的一份责任。

4、在生产、技术、品质等刚性问题管理方面，任何时候都不能马虎，这些工作必须严格按照标准、规范、制度和以往好的惯例来执行和遵守，这点任何人不能有任何理由来搪塞和敷衍。在售后服务方面，注重接受客户提出的各种意见和建议，积极解决和处理质量或其它售后服务问题，在尽缺的时间内及时给予客户反馈。

综上所述，目前我地区民营企业出现以上问题的根本原因是管理意识不到位造成的，重生产、重销售不重视人力资源管理，大多数企业没有单独设立人力资源部，没有一个专业的人力资源管理团队。因企业管理者不太可能具备全面完善人才考核能力，主要是按其意向来判断一个人的素质和能力，往往使招聘到的中高级管理人员不具备胜任能力。使企业出现种种问题，直接影响到企业的发展。建议民营企业重视人力资源管理问题,将人力资源管理的高度提高,为企业发展做好扎实的根基,只有这样,企业才可能实现稳定、高速的可持续发展。

第四篇：民营企业文化存在的问题与对策

民营企业文化存在的问题与对策

摘 要：企业文化对于推动民营企业健康、长久发展是至关重要的。民营企业文化建设问题是我国民营企业发展过程中必须正视的焦点问题，民营企业文化建设的好坏将直接影响到民营企业的成败，甚至会对社会主义市场经济的发展产生影响。只有切实加强民营企业文化建设，才能使企业有凝聚力和战斗力，企业有明确的目标和努力的方向，有维持其成长的灵魂支柱，从企业内部为民营企业的发展壮大提供无穷的力量。本文首先介绍，企业文化及民营企业文化的内涵，分析了民营企业文化建设的现状及存在的问题，最后针对以上的问题，提出了民营企业文化提升策略。

关键词：民营企业文化 问题 对策

一、引言

近年来，我国经济发展迅猛，民营企业起到了非常重要的推动的作用。民营经济已经成为国民经济的重要组成部分。民营企业在国民经济发展中的重要地位毋庸置疑，然而民营企业的生命力却令人担忧。民营企业在 20多年的发展过程中，道路曲折。可谓成就辉煌，道路曲折；贡献巨大，代价沉重，有许多民营企业，发展迅猛，但很快陷入困境，破产倒闭，宛如昙花一现。民营企业的“短命”和“夭折”现象己经成为了制约民营企业、民营经济发展的重要瓶颈。这一现象也引起人们的思考：中国民营企业如何能够实现健康持久地发展。

美国著名管理学家托马斯·彼得曾讲过：“一个伟大的组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。”这就是企业文化。

企业文化是一种客观存在，是企业生存和发展的灵魂，是企业运转和进步的内在精神动力的重要源泉。在知识经济时代，人们越来越意识到企业文化是推动企业发展的强劲动力之一。而民营企业在企业文化建设方面显得严重不足，因此，分析当前我国民营企业文化建设的不足，发掘问题出现的根源，基于此提企业文化建设的对策，对提高民营企业的竞争力，实现持久健康有着重要的理论价值和现实意义。

二、企业文化内涵

文化一词来源于拉丁文culture，本意是“耕作”、“培养”、“教习”、“开花”的意思，这个术语后来被定义为表示任何特定群体世代相传的本质特征。国内外学者从不同的角度界定了企业文化的内涵，可谓仁者见仁，智者见智。企业文化是指企业在建设和发展中所形成的物质文明和精神文明的总和，是一个企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是企业全体职工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。

企业文化包括四个层级，即物质文化、精神文化、制度文化、行为文化。物质文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。行为文化，也可称之为企业文化的幔层，即浅层企业文化。制度文化既是适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体。精神文化是一种更深层次的文化内容，在整个企业文化体系中处于核心地位。

民营企业文化是民营企业在市场经济背景下，企业长期的经营生产活动中，形成的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。民营企业文化是企业文化在民营企业发展过程的一种内化形式，是企业文化的一个分支。

三、民营企业文化建设现状及存在的问题

尽管企业文化观念传入我国已有二十多年，我国学者在融合中外先进管理思想，逐渐形成具有中国特色的企业文化，但是研究的深度不够，主要是在概念等层面上，真正的企业文化在我国还鲜有。加之民营企业发展的历程较短，企业文化建设是一个长期系统的工程。民营企业文化建设问题是我国民营企业发展过程中必须正视的焦点问题，民营企业文化建设的好坏将直接影响到民营企业的成败，甚至会对社会主义市场经济的发展产生影响。民营企业文化建设难免会存在很多的问题，具体表现在以下方面：

（一）民营企业对文化建设的重要性认识不足

许多民营企业由于其自身特点，更加关注企业赢利能力，对物质的追求更远远超过对精神的重视。许多民营企业领导者甚至忽略企业文化的建设，而更加重视以制度来约束员工的行为。甚至有一些规模不太大的或者刚刚开始成立不久的民营企业领导者认为：“企业文化是企业发展到高级阶段以后才需要考虑的事情”。这种忽视企业文化建设的观念严重抑制企业文化建设。

（二）注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵

一些民营企业文化建设只注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。很多民营企业将口号、文艺演出、统一制服等视为企业文化建设的全部，而没有从更内涵上认识企业文化。许多民营企业不注重文化底蕴的积淀，只一味追求表面文章，有的甚至请广告公司对企业文化进行包装。有的甚至认为，企业文化建设是游离于经营的附加物，企业文化只是 “花瓶” 而已。这些现象都是对企业文化的误读。这种只注重企业文化的外在形式，而根本不注重企业文化内涵的做法是不能建立起真正的企业文化的。真正的企业文化是要有内涵、有根基的。企业文化建设重在实质。没有健康的企业文化，没有规范的企业管理机制，一旦遇到危机，表面上再规范的企业也都会很快陷入困境。

（三）老板文化色彩浓重

中国许多民营所形成的企业文化，无不深深地打上了当初创业者的烙印。许多民营企业之所以能够生存发展下来，是与民营企业经营者的经历联系在一起的，他们有的对环境变化敏感，有的持有核心技术等。在取得成功之后，民营企业老板逐渐形成唯我独尊的观念，采用独裁的管理手段，传统的“人治”会在脑海中根深蒂固，这种唯老板马首是瞻的独裁式的经营文化的产生，对企业文化建设是最大的阻碍之一。企业领导者是企业文化建设的主要推动者，老板文化的形成会使真正的企业文化的建设处在畸形的状态，而把企业文化的建设引向歧途。这种老板文化一旦根深蒂固，企业整体经营管理水平和创新能力，便会不断下降。以至于如果老板的一些思想观念出现偏差，经营出现问题，老板文化所形成的氛围阻抑了新思想、新观念、新想法的产生与生成，企业将陷入危险的境地。老板文化是民营企业文化的最大特征之一。

（四）家族色彩严重

由于受中国传统文化的影响，特别是那些传统观念非常强的民营企业领导者，更多的依靠家族治理与经营企业。目前，我国民营企业经营的一个突出特点就是采用家族制，在企业经营中家族色彩就比较浓厚，许多民营企业文化具有血缘性、情缘性和类血缘性的特征。突出表现为把“家文化”强行植入企业，企业在人员的任用上实行 “近亲繁殖”。在民营企业中，无论从企业主或者员工来说，都把它们之间看作是雇佣性质的金钱关系，而现在管理情境已发生了根本的变化，企业主仍然对于企业员工的管理并不太重视，把企业和员工的关系建立在雇佣和被雇佣基础上。企业外来人员很难融入企业，这就影响了职工积极性以及对企业的认同感和归属感。一些民营企业文化没有形成开放的文化体系，虽然这些企业中己经形成激励员工努力工作和具有较强凝聚力、发展力的内部文化，但仅仅局限于实现企业文化，增强企业效率的内部职能上，却远未实现利用文化体现企业形象的外部职能，没有在一个开放的环境下来发展文化。冲破家族企业的种种弊端，是民营企业进一步发展壮大的必由之路。

（五）文化建设缺乏个性特征

现代民营企业大多没有重视个性及文化创新，致使民营企业文化建设脱离企业经营与管理实际。非常明显的特点就是千篇一律。缺乏个性特征，“拿来主义”比比皆是。比如，许多民营企业都提 “质量第一”、“顾客就是上帝”的口号。偶尔有个别企业提点有 “创意” 的口号，也大都内涵不够丰富，且与企业本身的经营风格、服务领域不相吻合。既不能真正体现组织共同的价值观和精神信念，又难以真正形成全体员工愿意共同遵循的价值准则和牢固的内心信念。

四、民营企业文化建设策略

民营企业文化的构建是一项复杂的系统工程，涉及到企业发展的方方面面，其萌芽、发展到成熟要经过很长的时间。因而，民营企业文化建设不是一蹴而就的，在其建设中，我们要坚持创新原则、循序渐进、个性与共性结合原则和动态性原则。

（一）从思想观念上重视企业文化

加强民营企业家们对企业文化建设的重要性认识是十分重要的。只有意识到企业文化建设的重要性，才能转化为自觉的行动，主动积极的建设企业文化。企业文化建设是民营企业以人为本的管理思想的必然选择，是现代企业科学管理方法的必然要求，也是增强企业凝聚力的必然选择。当然，民营企业家自觉认识到企业文化建设重要性需要一个过程，除了靠经营过程中经验的积累外，还要从多方面来提高民营企业家的认识高度。企业家要善于吸取新的知识, 可以通过阅读报刊和杂志拓宽自身的知识面，开拓自己的思维，把自己从纯粹追求利益的角度转向更加关注员工的发展，更加重视企业的长久的发展壮大。企业家还可以参加一些培训班，接受专业的管理文化的训练，将理论知识与公司的实践结合起来，制定更有利于公司发展的政策和措施。企业家还要善于比较，能从失败的民营企业案例中吸取教训，并对照自己企业，及时改正缺点。民营企业领导者要意识到，企业文化对企业的健康长远发展的重要性，要从思想观念上摒弃企业文化不重要的思想，解放思想，更新观念，把企业文化建设看作是企业战略之一。

（二）全面提升民营企业家的素质

要建设优秀的民营企业文化，企业家的作用举足轻重，企业家的素质和自觉程度对企业文化建设及其成败起关键作用。企业在构建企业文化，实施文化战略过程中，既是企业文化的设计者，又是企业文化的倡导者和实践者。可以说，企业家的素质对企业文化的影响是第一位的。在构建企业文化、实施文化战略的过程中，企业家首先要树立正确的企业核心价值观，企业家要坚持学习，不断提高自身综合素质，保持思维的敏锐性和思想的先进性，以适应社会进步和企业不断发展壮大的需要。再者，企业家要自觉进行理念更新，塑造科学的核心价值观，并使这种价值观成为企业文化内涵，最终转化为全体员工的实际行动。

（三）建立有效的企业文化管理模式

民营企业文化的发展必须与管理结合，支撑管理、提升管理。随着企业战略发展需要，企业从一个人管理、家庭式管理向职业化团队管理是大势所趋，职业经理人团队的加入，使得原来单一的人治文化出现了变化，职业经理人所带来的新理念、新管理模式，逐渐改变了原来单一的以企业家为首的管理模式，因此民企文化管理模式也就随着加入了更多新的管理因素。需要建立更为有效的领导体制，首先，这个体制中的领导层不仅仅只是企业家，而是包括了企业家在内的所有企业高层，以及行业专家，参与其中进行决策。其次，企业文化是全员文化，企业文化建设也关系到每一个员工的切身利益，需要企业全员的积极响应和重视。只有企业文化建设起来，企业才能发展壮大，员工的物质待遇才能提高，员工精神上的关怀和个人价值才能更好地实现。重视企业文化建设，是民营企业家和员工双赢的选择，也是避免出现 “一人企业” 这种弊端，避免了个人能力有限的缺点，发挥了众人智慧，避免把企业文化塑造成企业家文化的误区。

（四）坚持创新

民营企业要创造有特色的企业文化，应该反映企业所在的行业特点。如同仁堂的精神是：炮制虽繁，必不敢省人工;品味虽贵，必不敢减物力。既体现了中药行业制作程序的特点，又折射出同仁堂人兢兢业业、严格质量管理、以诚信对待患者和顾客的观念。即使同处于一个行业，不同企业实施差别化战略不同，其企业文化所强调的侧重点也应有所不同。如杭州胡庆余堂是医药制造企业，然而其提炼的价值理念不同于同仁堂，它强调的是“戒欺”，“药业关系生命，尤为不可欺”,“采办务真，修正务精”。而这个“戒欺”二字，也是胡庆余堂以“江南药王”饮誉130年的立业之本。而唐山曙光集团结合产品提炼或宣传企业文化，也容易得到认同。唐山曙光集团以生产水泥为主，他们提出了企业的“水泥精神”:“躺下是公路，竖起是高楼”。一者借水泥的功用说明企业的奉献精神，二者以水泥特性阐述企业的团结凝聚精神，既形象，又容易理解。深圳华为公司的“华为”名称, 是通过商标、品牌这些企业文化的表层来反映企业的深层文化，我们可以从字面上理解为“奋发有为的中国人”，正好与该公司的“爱祖国、爱人民、爱生活和爱事业”的企业精神契合。总之，民营企业应大胆变求同思维为求异思维，追求自己的个性，善于挖掘本企业特殊的精神，使企业文化独具特色。

综观成功的企业，无一不是从小到大发展，无一不是在不断创新中求生存图发展。只有创新的企业文化才有生命力，才能使企业出现勃勃生机。民营企业文化也一样，要把握两点:一是致力于企业价值观的创新。二是要确立企业文化创新的机制。创新机制主要有企业文化的目标机制、激励机制和传播机制，并以企业精神为统帅，指导企业的不断创新。

（五）加强制度建设

由于人性的弱点，民营企业必须要有一套健全完备的制度，对人们的行为进行约束规范。企业文化是软性的制度，制度建设和企业文化建设是相辅相成的。制度是企业文化建设的保障，企业文化是制度的前提和基础。没有制度作保障，企业文化建设就是一句空话，一纸空文。民营企业要不断根据企业的发展情况，具体问题具体分析，更新变革制度，为企业文化建设做好组织保障。

建设企业文化，需要有一套完善可行的制度保证，通过制度和纪律的约束，使企业全体员工逐步养成良好的行为习惯，成为企业文化积淀。在建立企业文化制度保障过程中，可以从以下几方面着手:一是保证企业文化建设的合法性。企业制度必须符合国家的根本大法和各项法律法规，不能自行其事;二是要一切从实际出发。内容、要求都要从实际出发，切实可行;三是坚持机制可操作性;四是坚持公平性。在制订制度时不能对人不对事，要体现公平，在执行制度过程中要体现“在制度面前人人平等”的原则。这样才能使员工有严格的行为规范和标准，逐步养成良好的习惯，树立良好的形象。在如何处理好制度和文化的关系上，要把握住三点:一是制度不能代替思想教育,不能忽视文化灌输和文化传播;二是制度要人性化。企业要树立起“制度关心人”的理念,制定的制度要体现“人性化”，人性化的制度容易被接受,执行起来也会顺利得多。三是制度化不必奢求一步到位,企业成长期管理还不成熟，各个方面发展变化较快,制度建设也应有留有余地,随着企业的成长而逐步改进与完善,过早的追求制度理想化,不现实也没有必要。

参考文献：

[1]邹农基，徐红梅．我国民营企业文化建设的现状及重构研究．江苏商论，2008（3）[2]李力．浅析民营企业文化建设的误区与对策．科学学与科学技术管理，2007(12)[3]刘海军，姜芳．我国民营企业文化建设若干问题刍议.北方论丛，2007(5)[4]王宜萍．对我国民营企业文化建设的现状思考．商业研究，2008（6）

第五篇：民营医院发展中存在的问题及对策

分析民营医院发展中存在的问题及对策

一、民营医院诞生的社会需要

解放以来我国的医疗行业定性发生了数次变化,从社会主义的福利事业到90年的公益性的福利事业, 96年再改定为政府实行一定福利政策性的社会公益性事业。在不同时期对其有着不同认识,与社会经济发展状况密切相关。而无论定性为什么性质、什么时期,受益人群总是偏爱生活状况好的那部分,即城市人口特别是国企工人和公务员。甘雨总是下不到广大农村!看不起病、因病致贫、因病返贫总是发生在农村!国家为此付出了巨大努力,制定了不同时期不同政策,但有一个共同点“把医疗卫生工作重点放到农村去”,是想解决这个问题,事实却是事倍功半。医疗行业的定性意味完全由国家财政支付解决问题,无论是过去还是现在国家财力是有限的,不能满足各级层人民日益增长的医疗需求,因此,必须吸引社会资金,允许民营,引入竞争。民营医院的诞生也就成为必然选择。

二、民营医院的先天不足

我国医疗行业历经六十余年积累发展成现在的三级医疗网,二三级医院人才聚集,设备先进齐全,并大有高新设备竞赛如火如荼之景象,医院的设置有两个必需要素,即人才、资金。而民营医院刚刚起步有几人能投入资金量与六十余年积累相比。众所周知,医学人才的培养是一个漫长的过程,一个普通人才自医学院校毕业少则五年多则十年方能成才。民营医院等的起吗? 而成熟的人才却被死死的控制在国营医院里,甚至退休人员也被禁止到民营医院为人民服务。所以说历史的原因,政策的原因造成民营医院的“先天资金不足,人才不足”。

三、民营医院竞争环境的不公平

无论民营医院还是国营医院,服务对象是一样的,或者说面对的是同一个市场。在同一个市场竞争,在各个方面却有着不同的竞争条件。第一,价格政策。医疗收费在价格方面看起来似乎民营医院有着更大的空间,其实不然。长期以来,国营医院垄断市场,执行的是非营利性价格,甚至是赔本价格,价格是市场经济的杠杆。再同一个市场,同一种服务,有两种价格,有谁会愿意选择高价呢? 民营医院步入市场后只能执行更低的价格才具竞争性。而国营医院有国家财政补贴,不断的有设备拨款及各种投入,而民营医院谁来补? 所以国营医院赔的起,民营医院赔不起,所以说价格竞争不公。第二,税收政策不公。看起来政府给民营医院三年免税的优惠,其实不然。民营医院因价格竞争不可能有高额利润,更无盈利之说,也无财政补贴,但运行成本与国营相同,远高于国营医院。水、暖、电及各种费用高出国营医院收费标准一倍。且不说税种有多少,仅营业税5% ,如此经营,营业税不管利润高低,有额必征,根本就无力纳税。而国营医院不但不纳税,还要补贴,在这里需要强调两者服务对象没变。但你国营医院解决了贫困人群看病问题了吗?

四、社会对民营医院不公的待遇

第一, 由于民营医院先天不足,人才缺乏,资金不足,但被冠以“营利性”,给老百姓以“赚你钱”,国营医院“非营利”不“赚钱”的错觉,减少了病人看病选择民营医院的几率。医疗保险和保险公司定点也以异样的目光审视你民营医院,认为你“营利”,你赚我钱。不会或者不轻易把民营医院定点,又减少了民营医院的病员。农村合作医疗青铜峡试点,民营医院出现了更惨的一

幕。民营医院赖以生存的农村病员没有了,但农民涌向市医院致使市医院超负荷运转。服务质量可想而知,但农民实惠了吗? 按规定报销比例30% ,国营收费价格比民营收费价格高,最终农民付出了仍是相对高的医疗费。所以好的政策因定点问题而没有好的结果。

第二, 政府各部门对民营医院乱检查、乱收费情况严重。国家行政监督无可非议,也是必要的,但无章无序的多部门重复检查收费确属不该。比如,医疗设备由药品监督部门检查监督,同时,技术监察部门对上述单位监督重复检查,特别是对新购置的设备也要强检收费,试问合格证有用吗,质量认证有用吗? 且技术监督局并无相关真正的检测设备来证明你设备是否合格,其他五花八门的收费不堪重负。

五、医院自身管理中存在的问题

一是医疗质量问题。首先是医疗单位医师资质名不副实一些医院存在医务人员资质高而不强、名不副实的现象, 使得各类医院的竞争并不能真正体现公开、公平、公正的原则;其次是临床一线力量薄弱。科主任重视新技术、新业务和科研工作的开展, 而忽视了对年青医生的培养和管理;临床医生将精力投入到了攻学位、学外语、搞科研、写文章、职称晋升或继续读书深造或出国学习上, 并没有把更多的精力和心思用在患者身上;再次是有关医疗制度得不到落实,如:三级检诊制度未完全落实;院内会诊不够重视;有关重要讨论不够及时认真, 查找死亡原因不深刻, 不愿触及实质问题;基础护理未完全落实等;最后是医疗质量管理不够得力。重视个别质量现象, 忽视整体质量内涵;重视临床科室医疗质量, 忽视医技科室的质量管理;重视终末质量, 忽视环节质量管理。

二是药品回扣与医德医风问题。药品回扣涉及范围广,成为腐蚀医务人员的毒瘤;药品回扣的形式多种多样。有以宣传费、广告费、处方费、劳务费等名义给予、收受回扣的;有给实物包括汽车、用品的;也有以邀请参加“新药推广会”、“学术讲座”、“考察旅游”的;还有厂家(商家)“赞助”科研课题、会议等。药品回扣危害极大,既造成国家税收大量流失和企业的不平等竞争,也腐蚀了一大批干部、医生, 不同程度地干扰了正常的医疗秩序和医疗质量,并为制售假劣药品者和游医骗子提供了条件, 给人民健康带来严重威胁, 严重危害了患者的经济利益。目前医德医风教育任然存在空泛的说教和无针对性的学习, 并不触及实际问题, 仍然存在“民不告, 官不究”的现象。另外,现阶段的医德医风建设已不能适应人们日益增长的物质文化需要, 随着社会主义市场经济的发展, 医务人员的物质利益观念普遍有所增强。医德医风教育也应采取相应的变化。

六、几点建议和民营医院的呼唤

首先民营医院是否需要存在,答案是肯定的。要解决这个问题必须从根本上入手。根本在于把两者的服务市场严格分开,按性质服务于不同市场。国营医院享有诸多有利条件,甚至给予全额拨款,你就要真正做到不盈利。你只能为有“资格”到你医院看病的人服务,这些人就是要经评审确定为贫困线以下的人,“凭证”看病而不是“凭钱”看病。贫困线以上的人你只能“凭钱”到营利性医院看病。具体应采取以下措施:(1)国营医院的服务对象是贫穷人群,也就能在一定程度上避免红包问题、回扣问题、高价药品等问题。对医院讲全额拔款,不存在生计问题,不会出现屡禁不止的国营非营利医院吸引资金搞盈利的问题,以及高额贷款搞设备竞赛的问题;(2)民营医院可按照市场规律定价收费,正常有利润的价格竞争,投入有回报,再投入可进入良性循环;(3)税收有税源,民营医院经营有利润,可交得起的税。宏观上把能看得起

病的人征来的税,贴补给看不起病的人,这样才会从根本上解决因病致贫,因病返贫,看病难等问题,才能满足各阶层人群的医疗需求;(4)放开管人才的政策,让人才自由,不管到哪服务,他都在为人民服务,在国营医院你拿固定待遇,到民营按规定纳税,既增加个人收入,又增加税收,充实了民营医院的技术,特别是退休人员,是宝贵财富;(5)各种保险定点会通过竞争选择有实力的民营医院,他们的客户不可能是看不起病的人群,点定医院不可能不选民营;(6)规范政府监督部门行为,创新经济环境,真正创新一个利于多种经济性质并存的经济发展的环境;(7)民营医院间通过竞争,按竞争法则优胜劣汰,优势互补,资源整合,才会走向良性发展轨道,最终与国营医院各负其责,携手同进,担负起保障人民健康,共建和谐社会的重任!