黑龙江测绘局人才工作交流材料（最终五篇）

第一篇：黑龙江测绘局人才工作交流材料

黑龙江测绘局人才工作交流材料

黑龙江测绘局 时间： 2011-07-18 09:10 多措并举 创新人才培养新模式 与时俱进 开创人才工作新局面

黑龙江测绘局

近年来，测绘地理信息产业逐步跨入飞速发展期，在深入分析和把握我国测绘地理信息产业发展趋势的基础上，我局将测绘人才工作摆在了更加突出的战略位置，科学谋划人才发展规划，明确人才培养思路，完善人才培养机制，与时俱进，多措并举，突出重点，统筹推进，逐步形成了针对不同目标定位、选拔不同培养对象、采用不同培养方式的创新型人才培养模式，为人才队伍不断获得新信息、汲取新知识、掌握新技能创造了条件，人才带动作用和智力集聚效应突显，开创了人才工作的新局面，为龙江测绘事业又好又快发展提供了强有力的人才保障和智力支持。

一、产学研齐推进，促研发实力再攀升

创新人才培养合作模式，建立测绘生产与学校教育相结合、国内培养和国际交流合作相衔接的开放式培养体系。

一是通过共建科技创新平台、共同开展科技研发的方式，培养高层次人才。通过与武汉大学重点实验室、吉奥公司、超图公司开展技术研发合作，将国内一流的教授、专家研发团分三批次20余人请进来，以合作带队伍，通过3年多的共同研发和技术攻关工作，为我局培养了一批技术过硬的研发人才。近年来，这些人才在管理和技术工作中发挥了重要作用，开发了一批具有自主知识产权、应用潜力大的科技成果，其中12项获得国家级、省部级科技进步奖，3项获得发明专利权，9项得到软件登记权。特别是我局自主研发的“黑龙江省森林防火电子沙盘指挥系统”，在我省“六?二六大兴安岭森林”火灾扑救中发挥了尤为突出的作用，得到黑龙江省委书记吉炳轩的高度评价。

二是选派优秀人才进行研修深造，提升专业人才素质。根据人才知识结构和发展方向，选派优秀青年技术骨干赴国内高校进行研修，并鼓励他们以先进技术或生产瓶颈作为研究课题，学以致用。我局与武汉大学、哈尔滨理工大学、荷兰ITC、美国乔治梅森等多所国内外高校签署了人才培养协议。目前已联合培养硕士62人，博士8人，派遣访问学者5人，并组织80批次200余人次远赴欧美等二十余个国家进行技术交流互访和短期培训。通过交流学习，开阔了技术人员的眼界，增长了才干，也进一步提高了他们的技术管理水平。

二、嵌入式新途径，促技术骨干快成才

大胆尝试新途径，将人才培养嵌入到重大项目的实施过程中，以项目来发现人才、培养人才、造就人才。

推行“人才＋项目”的培养模式，以国家开展“西部测图工程”、“927工程”等重大测绘工程项目为契机，将项目的开展与青年人才培养相结合，在实践中培养人才、锻炼人才。综合考虑青年专业技术人才的业务特长和不足，有计划、有目的地安排他们承担或参与生产项目和任务，给予重用，担当重任，使他们在实际工作中、在关键岗位上、在重大项目上经受锻炼，将重大生产项目打造成优秀青年人才的“成长高地”，助推人才成长，一批优秀青年人才经过重大项目的来源： 锻炼脱颖而出。近年来，新增“新世纪百千万人才工程”国家级人选1人，国家测绘局青年学术和技术带头人3人，享受省政府特殊津贴专家2人，局级青年学术和技术带头人16人。

三、筑人才金字塔，促先进技术广应用构筑人才金字塔形梯队结构，加强高端人才引领效能，统筹提升各层次人才队伍水平，加快新技术在基层的推广和应用。

以国家测绘局青年学术和技术带头人、黑龙江测绘局青年学术和技术带头人、直属单位青年技术骨干三级梯队为基础，以人才为“技术导体”，通过讲座、座谈、技术交流、“一对一”技术帮扶等手段，加强技术、经验共享，加快前沿、先进技术的传播速度，拓宽辐射范围，充分发挥各级带头人技术“尖兵”和“推广者”的效用。并通过将“传、帮、带”义务的履行情况纳入带头人考核和奖励，来激发广大带头人的热情。近年来，人才梯队建设效果明显，我局新增青年技术骨干30余人，专业技术能手近百人，一批先进技术通过人才梯队得以广泛传播和应用。

四、增才干拓视野，促管理能力新跃升

适应地理信息产业结构优化升级和实施“建设测绘强局”战略的需要，以提高现代经营管理水平和市场竞争力为核心，以企业战略规划、测绘项目管理、现代营销、法律顾问和人力资源管理等内容为重点，采取“走出去，请进来”的方式，提高我局管理人才队伍的整体水平。

一是“走出去”。组织经营管理人员攻读工商管理硕士课程，参加职业经理人培训，定期选送领导干部120余人次到国内知名大中型企业进行学习、观摩、交流。局先后选派5人攻读MBA,1人攻读EMBA，并选派200余人次赴国内外著名院校学习深造，组织24人次赴党校、行政学院学习，先后有60余人次参加专业培训机构集中学习。

二是“请进来”。聘请高校名师、成功企业经理人进驻我局。以战略规划、资本运作、人力资源管理、财会、法律、商务礼仪等为核心课程，将MBA课程搬进局内。以实际情况为实例，有的放矢的开展培训，大力提升中层干部的综合管理能力。同时，充分利用网上教育和远程教育等途径，通过模块式、菜单式等形式的学习，满足我局管理者多样化培训需求。并以“借调”的形式，选派有潜力、有发展的中层干部赴发改委、财政厅等相关单位历练，提升其大局观和管理水平。通过多渠道、多形式的培养，我局经营管理人才战略规划、项目管理能力得到显著增强，驾驭、开拓市场能力进一步提升。近年来，在总体人数保持相对稳定的同时，我局通过完善管理手段、精简生产环节等措施，使生产效率得到大幅提高，市场开拓能力也进一步增强，先后开拓了高铁、西气东输、石油管线测量等市场，新增市场收入近2个亿。

五、人才工作的几点体会

回顾近年来测绘人才的改革和发展，我们有以下几点体会。

一是要重视人才工作，切实把测绘人才工作摆在优先发展的战略地位。要充分认识人才在测绘事业发展中的基础性、引领性和关键性作用，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，对人才工作要拓宽视野，立足全局，通盘谋划。在人才培养上，要着眼于人才总量和人才素质的提高，树立大教育、大培训的理念，重点培养干部职工的学习能力、实践能力和创新能力。只有大力实施人才兴局和人才强局战略，才能形成人才战略与测绘事业发展相互兼容、相互支撑、相互促进的整体格局，才能加快测绘事业的持续发展。

二是建立合理的人才使用机制，使优秀人才脱颖而出。要充分发挥人才资源的优势，就必须彻底摒弃落后的人才观念，树立科学的人才观，打破旧的人才培养模式，建立体现公平、竞争，有利于吸引人才、留住人才和优秀人才充分施展才华的人才使用机制，实现事业单位人事管理的科学化、制度化，从而促进全局内部人才的合理流动，让各类人才都拥有广阔的平台和良好的发展空间，形成人才辈出，人尽其才、才尽其用的生动局面。

三是进一步完善人才激励机制，调动人才的积极性和主动性。要不断建立和完善以人为本的人才激励机制，做到以伟大的事业凝聚人才、以崇高的精神鼓励人才、以真挚的情感关心人才，以合理的物质待遇吸引人才，确保人才引得进、育得好、留得住、用得上，在全局营造一个重视人才、尊重人才的良好氛围，最大限度地挖掘各类人才的潜能，发挥其聪明才智，激发其为测绘事业发展做贡献的工作热情。

在创新人才培养上，龙江局虽然取得了长足的进步，但与经济社会发展需求还存在着一定差距，不断创新人才培养方式，依然是我局未来工作中的重中之重。我们将以这次会议为契机，认真学习兄弟单位先进经验，与时俱进，勇于创新，让青年英才在龙江测绘的广阔舞台上充分发挥聪明才智、尽情展现人生价值，开创龙江测绘人才辈出的新局面，实现龙江测绘的新跨越、新辉煌。

第二篇：省测绘局人才规划

甘肃省测绘局“十一五”人才工作规划

本规划是“十一五”测绘事业发展规划的一个专项子规划，针对测绘系统直属队伍的人才工作编制和实施。

一、基本状况

“十五”期间是我局全面发展的重要历史时期，局党委紧紧围绕发展大局，重视人才工作，按照精兵加现代化的路线，大力实施“科技兴测”战略，解放思想，创新机制，狠抓落实，较好地完成了队伍建设和素质改善的目标，取得了比较明显的成效。

1、队伍整体能力持续增强。经过数字化改造、生产结构调整和狠抓队伍建设等综合措施，各单位的生产和经济能力、科研和创新能力全面提高，测绘服务手段改善，积极主动为电子政务、为重大工程建设提供服务，加强与政府有关部门及国民经济建设各个领域的联系，进一步拓宽了测绘成果的应用范围。

2、人员素质明显提高，结构趋向优化。“十五”末，全局在岗职工中大学专科以上学历的占64%，其中大学本科学历的占44％。40岁以下的占55％;41-50岁的占40％；51-60岁的占5％。专业技术人员中具有高级技术资格的占6%，中级占30%，助理级和技术员占37%。技术工人占19%。高层次人才数量有所增加，选拔局级科技带头人7人，2人入选省部级学科带头人。

3、人才成长环境不断改善。一是制定并出台了一系列有利政策。局党委先后印发了《关于规范岗位设置、提高队伍整体能力的试行办法》、《关于建立测绘项目管理制度的指导性意见》、《关于设岗和分配有关问题的通知》、《基础测绘事业单位流动岗位聘用人员管理暂行办法》等多个规定、办法，推行了人员聘用制度、岗位管理制度和项目管理制度，建立和完善了

向优秀人才倾斜的分配机制和激励机制，为人才成长、队伍发展提高提供了较好的政策环境。二是使用部分教育经费，支持了大批中青年职工提高了学历水平。通过提留科技经费，支持项目开展，运用项目培训人才，在实行了项目管理制的科技开发服务项目中提取结余经费的一定比例奖励主要有功人员。三是改善技术职务评聘办法，对技术资格评审全面转向考核能力和贡献，提高了对中高级人员晋升续聘的论文、工程科技项目成果要求，按照省人事制度改革的有关规定，用活指标，选聘动态管理，竞争考核上岗，引导积极进取。

4、成才观念更趋成熟。通过岗位管理、项目管理、推行科技带头人制度、设置主任工程师等，拓宽了人才成长的渠道，增多了锻炼才干的机会，为不同岗位、不同层次、不同类型的人才设置了不同的成才道路，引导更多职工通过努力获得成就感，较好地发挥了目标激励的作用。

5、以岗位目标责任制规范导向。坚持以工作任务需要的原则设岗，从严控制岗位编制结构，公布岗位的设置办法，公开设岗和项目，变身份管理为岗位管理；明确岗位职责和竞聘条件，考核上岗，竞争上岗；推行了目标责任制管理，签订目标责任书，层层分解任务，推行目标管理，加强考核，兑现目标奖惩。

6、人才工作中存在的主要问题是，高层次创新人才总拥有量偏少，科技带头人项目带头人队伍仍比较薄弱，后备管理队伍培养措施力度低，影响测绘事业的发展。使用客座专家和针对项目聘用人员的规模比较小，横向协作的层次不高、效果不显著。队伍管理中思想政治工作有待于进一步加强。继续教育中的一般化培训不利于进一步培养骨干人才。今后五年全局面临人员交替的高峰时期，需要进一步从思想上组织上全面重

视和加强人才工作。

二、总体要求

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，坚持党管人才原则，着眼于甘肃测绘事业的长远发展，以队伍能力建设为主题，以提高人才素质为中心，以调动和发挥职工的积极性和创造性为主线，以调整和优化人才结构为重点，抓好培养人才、用好人才、吸纳人才三个环节，为甘肃测绘事业的发展提供基础保障。

三、主要目标、任务和措施

（一）加强测绘专业技术人才队伍建设

1、科学合理地补充和引进人才，增加人才总量，保持队伍的一定规模。通过公开招考、聘用大学本科毕业生，支持测绘生产单位高薪聘请高层次人才等办法，充实测绘技术队伍。到2010年，专业技术队伍总量达到400人左右，其中高级专业技术人员占15％、中级占35％，补充专业技术骨干70-100人，接替分退休的人员。继续提高和改善队伍学历结构，到2010年，全局各类人才队伍中，大专以上学历人员比重达到75%、重点单位达到85％，拥有一批硕士、博士学位人员。

2、加强短期聘用人员管理，各单位短期聘用和客座聘用人员的比重可以达到编制数的30％，并每年从短期聘用人员中考核选拔吸收一定数量的优秀人员。

3、积极开展各层次学科带头人推荐选拔活动。培养局级学科带头人15名左右，推荐进入省部级科技带头人层次5名左右。培养选拔优秀的项目带头人。

（二）努力培养高素质管理人才。

1、认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，公正选人用人，培养选拔讲政治、懂管理、敢创新、会服务、守纪律的优秀管理人才。

2、推进收入分配制度改革，建立符合事业单位特点，有利于稳定人才、用好人才、吸收人才的激励分配机制，使收入分配向关键岗位和一流人才倾斜，发挥分配对高层次人才的激励作用。

3、加强管理干部的知识更新，提高管理水平。根据工作情况，安排全局处级以上干部参加党校、行政学院和国家测绘局组织的培训学习，五年内普遍轮训一遍。加强机关公务员的培养锻炼，突出公共政策、依法行政等公共管理核心内容的培训，提高公务员的政治鉴别能力、公共服务能力。有计划地安排管理骨干赴外省区参加培训和考察，开阔视野，学习先进经验。创造条件争取出国培训学习名额。

5、抓好干部交流。在局系统内部运用调整分管工作、轮岗、挂职锻炼等方式促进干部交流。五年内，组织年轻公务员轮流到生产一线进行为期一年的锻炼。积极推荐干部参加省委组织部管理的挂职交流活动，锻炼能力，提高素质。

6、动态保持和培养后备干部队伍。开展后备干部选拔，培养具有创新意识的后备干部，使后备干部人数逐步达到规定的配备比例。

（三）深化人事制度改革，健全人才激励机制

1、推进全员聘用制度、岗位管理制度和项目管理制度的落实，健全测绘事业单位考核聘用、正常流动、选拔和培养骨干的机制和制度。健全辞职辞退制度，不累积新的矛盾。

2、进一步深化职称制度改革。在专业技术职务结构比例范围内，各单位按需设岗、按岗聘用、择优汰劣，允许高职低聘和低职高聘。限额已满的单位，允许经过审批增加限额为优秀专业技术人员评审任职资格。对连续三年考核为优秀的生产一线的专业技术人员优先晋升技术职务，鼓励业绩突出的人员

破格晋升技术资格，优先予以聘任。

3、在管理员和项目负责人中继续推行竞争上岗的同时，动态考核和优化科技带头人队伍、各层次的专业技术队伍。对科技带头人的考核要在综合考核的基础上增加学术和技术水平考评，没有承担重要科技攻关和学术技术上明显落伍的、起不到学术技术带头作用的予以调整。

4、对完成重大技术专项、重大设计专题、重大项目论证报告的主创人员，在对专题经过验收评估后认为有突破和创新的，单位对主创人员给予专项奖励。

5、分批妥善安置好退休职工，解决好内退职工的基本待遇，稳妥处理好队伍交替中的问题，保持和谐求发展的环境。

（四）强化培训和技术、管理创新，采取综合措施培养创新型人才。

1、加强思想政治工作，在鼓励效益优先、多劳多得的同时，要提倡集体观念、团队意识、提倡测绘无私奉献、爱岗敬业的光荣传统，防止单纯经济指标倾向。

2、充分利用专业学科优势、行业主管地位优势，整合吸纳政府及行业内的人文资源、科技资源、项目资源、财力资源，将测绘项目做大做强，通过大项目培养人才。以省级基础测绘技术进步带动工程测绘，带动全局测绘管理和技术的进步。各单位可以联合申请较大项目，跨单位组建攻关课题组。

3、结合生产开展科技攻关，鼓励和支持科技创新活动。进一步加大科技投入，加强科技投入的使用效益绩效考核。测绘生产单位的科技经费投入不低于测绘服务总值的3%，有条件的单位逐步达到5％。加大科技合作与交流，在立项的科研课题中，可聘用技术顾问、特聘专家或客座专家，吸引高校、科研机构中和相关系统中的创新人才以适当方式参与测绘生产与

科研。继续支持单位与高等学校和职业院校建立产学研基地、学生实习实训等基地。开辟内部网上学术科技交流园地，实现科技信息的实时交流、普遍交流、深度交流。

4、加强教育培训。保证经费投入，职工教育培训经费不低于工资总额的2%，优先保证重要培训项目所需资金。鼓励干部在职自学、提高学历学位，单位在学习时间上按规定予以支持。建立干部继续教育登记制度，对干部自主选择参加的教育培训经单位审核认可后可以计入继续教育任务。职工轮训重点转向技能提高，结合生产和技术攻关给予经费支持。积极组织新技术讲座，为担任讲课的人员付给相应报酬并计入继续教育任务。继续执行师徒指导制度。每位高工带2-3名工程师，每位工程师带1-2名助工或技术员，在撰写论文、技术创新、项目开展、生产组织过程中进行传帮带，在考核中要把导师指导业绩作为一项重要贡献评价，所带人员晋升专业技术职务后，单位给予导师一次性奖励。

第三篇：技能人才工作交流

机电集团技能人才工作汇报

重庆机电控股（集团）公司（简称机电集团）作为中国装备制造工业的“长子”，肩负着打造自主品牌、振兴装备工业的历史重任。近年来，机电集团面临难得的重要战略机遇期，战略转型及新产品研制任务日益繁重，产品生产技术难度越来越大，“新材料，新设备、新工艺、新方法”的广泛应用、航空运输、轨道交通、环保产业等新领域的拓展进入，都对技能人才的综合素质、技能水平和整体能力等提出了新的、更高的要求。机电集团党委围绕建设“321”的战略目标，始终把高技能人才队伍建设作为作为打造企业核心竞争力的关键任务，不断探索市场化环境下提升技能人才能力素质的方法和途径，确保在激烈的市场竞争中始终保持比较优势。现将机电集团技能人才汇报如下：

一、机电集团技能人才队伍建设现状

近年来，机电集团取得了长足的发展，装备产品开发攻坚克难，科研生产成果丰硕，优势产品蓬勃发展，产业结构不断优化，经营规模逐步扩大，经济效益显著提高，机电集团已连续几年跻身中国企业500强。在这个过程中，机电集团紧紧围绕培养、评价、选拔、使用、激励等关键环节，积极推动技能人才队伍建设步入良好的发展轨道，初步形成了一支规模较适度、结构较合理、专业工种较齐全、素质水平较高的技能人才队伍。目前，机电集 团共有技能人员（）名，涉及职业（工种）（）多个，从业人员（）人，机电集团技能人才队伍具有如下特点：

一是高技能人才比例明显提高。在技能人员中，高级工及以上技能人才占技能人员总数的（）%，与2010年相比提高了近（）%；

二是学历结构不断优化。在技能人员中，大专及以上技能人员数占技能人员总数的（）%，与2010年相比，提高了（）6%；

三是年龄结构渐趋合理。在技能人员中，35岁以下的技能人员比例占到（）%，36～50岁的占（）%，队伍年轻化趋势明显；

四是拔尖人才层出不穷。已形成由（）名国家级、市级优秀技能人才和（）余名技师和高级技师为代表的高技能人才队伍，带动了机电集团各类技能人才的梯次发展。涌现出了以重庆市高技能人才十大楷模之一李强为典型代表的一大批优秀高技能人才。其中，“中华技能大奖”得主（）人，“全国技术能手”（）人，享受国务院政府特殊津贴专家（）人。

二、机电集团技能人才队伍存在的问题

虽然近年来技能人才队伍建设取得了一定的成效，但是距机电集团发展战略和快速发展的要求，仍然存在诸多亟待解决的问题：

一是高技能人才总量尚不能满足机电集团快速发展的需要，尤其是有绝招绝技绝活、能解决关键问题的技能领军人才和高层次人才严重不足，能够代表高、精、尖装备产品加工制造水平的 顶尖人才匮乏；

二是高技能人才的共享机制尚未形成，人才相对集中和相对短缺的矛盾突出，在一定区域和范围内存在着人才资源重复配置、结构性浪费的现象；

三是重使用、轻培养，重眼前、轻长远的错误指导思想仍严重影响着技能人才队伍建设；

四是后续发展乏力，技能人才仍然面临着发展通道窄、劳动强度大、工作吸引力低等问题；

五是对非装备领域的技能人才队伍建设重视不够，在一定程度上对多元化发展形成掣肘。

三、机电集团技能人才队伍建设主要措施

针对机电集团技能人才存在的以上问题，我们着重从以下几个方面开展了工作，并取得了明显成效。

（一）疏通成长渠道，着力打造技能带头人队伍

随装备产品的升级换代，新型装备对制造过程中的工艺与技术要求越来越高。在新型装备的研制过程中，高技能人才从产品试制阶段就开始介入，直到产品的批产。因此，高技能人才的水平高低在一定程度上决定了型号研制阶段的进度和最终成功与否，更不用说批产后产品质量的好坏。一个具有创新能力、素质优秀的高技能人才不仅可以带动一群技能人员水平的提高，更可以带动一个工种的建设和发展。因此，我们加大了技能带头人建设，不断优化高技能人才的成长环境。去年我们机电股份公司专 门召开了专业技术人才队伍建设工作会，并制定了专业技术带头人的管理办法，前不久，我们在企业开展了首席技师选拨考核的试点工作。这一举措在广大技能人员中引起了强烈的反响，收到了很好的激励效果。为了激励高技能人才，拓展他们的成长空间，疏通他们的发展通道，机电集团也将建立技能带头人队伍。我们将按普通操作工、中级操作工、高级操作工、操作技师、高级操作技师、首席操作技师、技能专家等7个层级设置，保证一般技能岗位与带头人岗位的有序衔接。同时我们鼓励企业在关键岗位自主试行能上能下、动态管理的“首席职位制”。通过建立各级技能专家队伍，逐步建成有利于高技能人才成长的发展通道，真正形成集团公司上下贯通的技能专家梯队。

（二）加大培训力度，完善了技能人才开发体系

人才开发，培训先行。针对技能人才培训工作的特点，机电集团建立和完善一个从需求到计划、到实施、到效果评估，再到需求的闭环的培训管理体系，不断适应和满足各类技能人才的培训需要。建立和完善了以企业为主体、职业院校为基础、学校教育和企业培养紧密结合的高技能人才培养体系。

1、以提升能力为重点，开展多种形式的培训。集团公司培训主要针对技师及以上高技能人才开展精英研修、技艺研修和推广培训，提高他们的理论水平、创新能力、经验总结和传授技艺的能力；企业培训主要针对高级工及以上技能人员开展实用技艺推广和技能培训，推广先进技术和方法，提高他们的创新能力和 理论与操作水平，建立健全技能人才培训制度，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、技能比武等多种形式，提高技能人才的素质和岗位技能。

2、开展丰富多彩的技术咨询、交流、观摩活动，加速技能人才成长。集团公司鼓励和提倡有条件的企业开展“大师工作室”、“技能工作站”、“技能论坛”等多种形式的技能推广、咨询、交流与观摩，通过技术交流、研发攻关、绝招绝技绝活展示等技能普及与应用活动，通过开展创建“学习型班组”、“创新型班组”，全面加速了技能人才的快速成长和技能水平的普遍提高。

（三）创新用人机制，以高端引领助推技能人才成长 一是建立和完善市场化的用人机制。在技能人才引进上把好入口关。集团公司鼓励和支持企业到全国重点职业院校招录优秀毕业生。督促企业健全劳动合同管理，构建和谐劳动关系，做到依法用人用工。在技能人才的使用上，我们加大竞争性选拔力度，通过竞争上岗，真正体现上岗靠能力、薪酬靠贡献，使有激情、有能力、有贡献的人才得到重用，保证各类技能人才适岗适位，各尽其才，努力实现优秀技能人才的科学配置与合理使用。

二是充分发挥高技能人才的领军作用。结合重点科研生产的实际，充分发挥高技能人才在关键制造、试制、调试、售后服务等关键岗位上的领军作用；以重点项目、工艺攻关和关键技术突破为目标，通过领军型高技能人才带动技能团队创新能力的提高。三是建立高技能人才“柔性”工作机制。按照“不求所有，但求所用”的原则，在集团建立高技能人才库和人才的“柔性”工作机制。集团公司发挥了统筹协调的作用，根据需要调遣高技能人才库中的人才，特别是技能带头人，协助解决型号研制和生产中的具体难题。集团公司鼓励和提倡高技能人才在完成本职工作、不影响企业合法权益的前提下，通过参与项目开发、技术攻关和服务、人才培训等多种方式，在全集团或直属企业范围内兼职兼薪；或经本单位同意，可不办理调动手续，聘用或交流到直属企业范围内其他单位短期工作。

四是搭建知识和技能传承平台。重点选择有条件的企业，依托技能带头人、中华技能大奖获得者、全国技术能手及其他有绝招绝技绝活的高技能人才建立集团公司大师工作室。为技能大师开展技能研修、技术攻关、技能创新等活动创造条件，同时也为青年技能人才向名师学习、提升技能、参与创新活动提供机会和环境，推动技能大师绝招绝技绝活及创新成果的加速传播和推广。

五是建立“双师型”人才工作机制。机电集团积极探索建立技能人才向经营管理岗位及专业技术岗位的交流机制。为具有管理能力和知识或技术水平较高的优秀技能人才提供从事管理或工程技术工作的通道和机会，激励技能人才拓展学习范围，提高综合素质与能力。

（四）完善评价机制，进一步加强技能竞赛和技能鉴定管理 一是积极探索和建立符合技能人才成长规律的多元化评价机制。完善贴近科研生产实际、以职业能力和工作业绩为重点、注重职业道德和技能水平的技能人才评价模式，重点评价他们执行操作规程、解决生产问题和完成生产任务的能力。在评价方式上，坚持职业技能鉴定与技能竞赛相结合；在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合；在评价过程上，坚持操作性、实践性和理论性、知识性相结合。

二是开展多形式、多层次的技能竞赛活动，为技能人才展示技艺搭建舞台。通过公平公正的竞赛，不仅选拔出真正的拔尖人才，而且对所有参赛选手都是一个有效的培训与锻炼过程。集团公司充分发挥技能竞赛在发现、选拔和培养优秀技能人才中的作用。重点在如装配钳工、数控操作工等主要通用工种组织开展技能竞赛，并逐步扩大竞赛工种覆盖的范围。集团公司在积极参与或承办市级各类竞赛的基础上，每年都举办一次集团级的相关工种技能竞赛；企业在积极参与或承办集团公司或各地区的各类竞赛的基础上，根据实际需要举办本单位的相关工种技能竞赛。

三是加强职业技能鉴定，科学评价和全面提升技能人才的技能水平。重点通过职业技能鉴定为各类技能人才的培养和选拔奠定良好的基础。借助职业技能鉴定与培训相结合的方式，进行大规模培养、考核评价，以便发现数量更多的、素质优秀的各类技能人才。

（五）健全激励机制，充分调动技能人才的积极性 技能人才的激励机制是技能人才队伍建设的重要组成部分。只有正确地激励，才能调动技能人才不断进取的积极性；只有合理地激励，才能在表彰先进的同时，不断地激发后续人才的成长。因此，机电集团按照技能人才的成长规律和工作特点，不断健全技能人才的激励机制。

1、为了最大限度地发挥表彰奖励对优秀技能人才的激励作用，集团公司积极研究全方位的复合型表彰奖励制度。例如，在国家级技能竞赛中取得名次即授予相应的技术能手称号，获得各级技术能手称号则可破格晋升为企业内部技师、高级技师；优先推荐技术能手、技能带头人参加各级劳模和“五一劳动奖章”的评选等。

2.构建有吸引力的、与劳动力市场接轨的薪酬体系。一是进一步完善了生产一线的岗位工资制与计件计时工资制相结合的基本分配制度。技能人才的基本分配制度体现了“水平高低收入不一样、干多干少收入不一样、干好干坏收入不一样”，激励和保证技能人才全身心地投入工作。其中，岗位工资的薪酬标准要符合技能人才的特点，体现技能水平和等级，拉开岗位之间的分配差距；计件计时工资体现生产产品数量的多少、效率的高低和质量的好坏。二是对技能人才在技术革新、工艺攻关、成果转化、技术创新等方面所取得的成果要给予相应奖励，并作为晋升工资、提高福利待遇的重要依据。

三是鼓励企业建立和完善技师津贴制度和技能带头人津贴 制度，为做出突出贡献和有绝招绝技绝活的高技能人才制定长效补偿机制；也可通过为绝招绝技绝活命名和作价返还的方式对技能人才进行奖励。

四是建立名师带徒的激励制度。为鼓励师傅多带徒弟，企业要按徒弟工资的一定比例对师傅进行补贴；为鼓励师傅带好徒弟，把自己的经验更多地传授给徒弟，可实施徒弟立功受奖、师傅受益的制度，企业可按徒弟奖励额度的50%~100%对师傅进行奖励。

尽管我们在技能人才工作取得了一点成绩，但与集团的发展要求相比，我们仍任重道远，今后我们将继续坚持以科学发展观和人才观为指导，树立人才开发的新意识，强化“科技领先，人才先行”的新理念，拓宽技能人才的成长通道，为集团公司实现可持续发展，率先建成一流社会主义现代化企业和具有国际竞争力的企业集团的战略目标提供技能人才保障。

二〇一二年十月二十日

第四篇：人才工作交流材料 1

加强人才队伍建设 促进经济快速发展 ——西宁市城中区人才工作交流材料

近年来，城中区人才工作在区委、区政府的正确领导和市委组织部、市人才办的关心指导下，坚持以科学发展观为指导，全面贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《城中区中长期人才发展规划（2010-2020年）》精神，将中区人才培养工作放在为全区经济社会发展提供智力支持的高度来筹划，不断完善机制，明确责任，强化管理，突出抓好人才的吸引、培养、使用三个环节，坚持走自主培养和积极引进外部人才相结合的路子，全面进行人才开发，为我区跨越式发展提供强有力的人才保证。

一、人才队伍基本情况

目前，全区共有各类人才1820名,其中党政人才380人,占20.9%；专业技术人才849人,占46.6%；经营管理人才10人,占0.5%；专业技能人才121人,占6.6%；社会工作人才450人,占24.7%；农村实用技术人才10人,占0.5%。女性1276人,占70.1％；男性544名,占29.9%；少数民族221人(包括回、满、土、藏、蒙古、苗、壮族等7个民族)，占12.1％。

二、主要做法及成效

(一)加强领导，提升人才工作的战略地位

区委、区政府对人才工作非常重视，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，把人才工作作为促进经济发展、为各项建设事业服务的中心工作来抓，围绕为全区经济和社会发展提供智力保障，积极探索符合中区发展的人才工作新思路，按照党管人才的原则，形成了“区委决策定向、组织部门牵头抓总、各方面齐抓共管”的人才工作新机制。

（二）联系实际，开拓创新，把各项决策部署落到实处

按照上级对《规划》编制工作的要求，我区及早着手，认真安排部署，迅速启动了《规划》编制工作。围绕全面建设小康社会奋斗目标，着眼于适应我区经济社会发展需要，制定出台了《城中区中长期人才发展规划（2010-2020年）》。同时，区委组织部采取积极有效的措施，探索各类人才成长规律，并结合各类人才队伍建设调研活动，对全区各类人才资源进行认真调查、准确统计和科学分析，找准薄弱环节和突出问题。抓好各类人才队伍建设，通过项目带动、课题研究、人才引进等方式，努力做到早发现、早搭台、早培养、早使用，不断开创人才工作新局面。

（三）优化人才使用机制和引进机制，为人才的成长搭建广阔舞台

为确保做到人尽其才，才尽其用，我区进一步优化了人才的选任方式。一是加大竞争性选拔干部工作力度，完善公选方案，努力做到科学化和规范化。2010年10月以来，面向全区共开展了两次13个副科级领导职位的公开选拔，通过严格的资格审查、报名、笔试、面试、组织考察等环节，有13名德才兼备的优秀干部走上了副科级领导岗位，营造

了公开、平等、竞争、择优的良好氛围。二是规范机制选人才。继续按照“公开、公正、公平”的原则，自2010年以来，组织面向社会和应届高校毕业生招考录用国家公务员35名。根据《西宁市事业单位公开招聘人员实施办法》，2011年区人力资源和社会保障局、区教育局共同组织公开招录40名小学教师，缓解中区生源广、师资少的突出矛盾，此次招聘工作的规范性、严谨性受到社会舆论的好评。今年我区将继续推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法，拟开展部分科级岗位的竞争性选拔工作和干部轮岗交流工作。为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”，真正形成人才辈出、广纳贤才、人尽其才的良好局面。

（四）创新人才培养机制，推进人才整体素质全面提高

为进一步推进人才综合素质的提高，探索创新好人才培养机制。首先通过人才培训前的调查和对培训需求情况的综合分析，根据各类人才的特点和实际确定培养方向、选择培训内容，并以此作为提高培训质量的突破口。其次开展多样化的培训。一是完善在职学习制度，根据个人实际和工作需求，在鼓励自学成才的同时，采取短期培训、座谈培训、离职培训、外出考察、在职教育等方式，努力提高人才队伍综合素质和业务能力。2010年至2012年全区各类人才基本已全部轮训一次。二是组织干部挂职培训。通过采取上挂下派、轮岗交流到市直单位挂职锻炼等多种有效方式开展党政干3

部继续教育。2009年至2012年，我区共选派15名副科级干部到市直单位挂职锻炼；自2010年以来，全区自行开展干部轮岗锻炼学习，有100余名干部参加了轮岗锻炼，进一步提高了党政人才队伍的综合素质，丰富了他们的工作阅历。同时，重视党外干部、妇女干部和少数民族干部的培养选拔工作。三是开辟新的培训基地。与重庆西南大学、苏州农干院和上海展望发展学院等培训机构建立联系，组织全区两百余名各级干部参加能力和素质提升培训班。2012年我区与苏州市沧浪区和镇江市京口区签订了干部培训友好框架协议，下半年将选派干部开展挂职学习工作。

（五）完善人才激励机制，营造人才干事创业良好氛围

按照有关规定，认真落实优秀人才技术奖励待遇。今年将对全区人才工作先进单位和区域性本土人才进行一次评选表彰。通过开展城中区人才评优评先活动，从各类人才中评选有突出贡献优秀人才若干名，给予物质和精神上的激励，努力营造人才竞相发展的新局面。同时，认真落实人才工作的各项政策，积极协调有关单位，为各类人才在科研、信息、资金、项目等方面提供有效服务，努力解决各类人才工作和生活上的难题，做到政治上关心他们、生活上帮助他们、工作上支持他们，努力创造各类人才干事创业的良好环境。

（六）探索人才开发机制，持续带动会展经济稳步发展

近年来，青洽会、中国青海国际清真食品用品展、青海藏毯国际展览会等国内外知名展会品牌，已成为西宁发展会展业的名片，城中区也成为西宁市最大的会展经济的舞台。今后，中区将大力培育和发展会展业，依据现有会展资源优势，建设旅游度假城、星级宾馆和餐饮娱乐项目，吸引和开发本土会展人才，培养本土农村实用人才为我区会展经济注入新的活力。同时，结合我区发展会展业的优势，通过与省内外高校搭建人才交流的平台，按照“不求所有、但求所用”的原则，研究制定推进人才柔性流动的政策，积极吸引省内外人才，以项目合作、兼职、担任业务顾问等多种形式，为中区会展经济的发展提供智力支持。

三、存在的问题及原因

虽然我区的人才工作为各类人才发挥作用创造了较好的环境，但与新形势、新任务的要求相比，与上级要求相比，仍存在一些问题和不足：一是我区制定的《城中区中长期人才发展规划（2010-2020年）》整体规划还不够详尽，还不能充分发挥近期的指导作用，人才竞相发展的氛围不够热烈。二是人才结构不尽合理，人才队伍整体素质和能力有待进一步提高。特别是在我区加快发展的新进程中，经营管理人才、农村实用人才和技能型人才严重不足。特别是既懂经营管理，又有专业技术的外向型、复合型人才缺乏问题显得尤为突出，不能完全适应“人才强区”战略的要求。

四、今后工作发展思路

今年是落实人才发展规划、推进人才强区战略承上启下的一年。各部门特别是各人才工作成员单位，要牢固树立人才是科学发展第一资源理念，认真落实“四个尊重”、“四不唯”要求，认真解决城中区人才工作的新情况、新问题，让各类人才有成长机会和发展空间，努力提高人才工作科学化水平。为此，今后一段时期我区要做好以下几个方面的工作：

（一）强化人才工作实施组织领导

区人才工作领导小组负责人才工作实施的统筹协调和宏观指导，制定各项工作的实施办法，明确责任主体，进一步形成完善的监测、评估、考核机制。分解人才工作目标，建立工作责任制，加强督促检查，充分发挥各方面的积极性和主动性，共同推动人才工作的组织实施。

（二）深入调研，促进人才工作新的突破和长足发展 针对我区目前人才发展的定位、思路，深入调研，就我区今后发展需要的各类人才进行分类和汇总，及时发现人才工作中出现的问题。同时，可以通过外出学习和观摩的途径，借鉴其他省市人才工作中有突出、典型和示范教育的创新型做法，使我区人才工作有量的变化，质的提升。

（三）建立开放灵活的人才流动的机制

以项目为抓手开展人才工作。人才工作需要以项目为抓手，扎实推进。结合《城中区中长期人才发展规划（2010-2020 6

年）》确定的各项人才工程，明确重点项目，给予专项经费支持。做好“借智”工作，针对我区高层次人才缺乏的现状，制定完善有关政策，创新激励机制，把引进人才作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段。

第五篇：团市委青年人才工作交流材料

团市委青年人才工作交流材料

青年人才是国家人才队伍的重要组成部分和后备力量，在全面建设小康社会的伟大实践中，需要大批的青年人才充分发挥生力军和突击队作用。共青团是党的助手和后备军，抓紧培养和造就一大批新世纪的合格人才，构建有利于青年人才成长发展、脱颖而出的工作机制，是共青团工作的根本出发点和落脚点。近年来，我们按照市委

人才强市战略的要求，把青年人才开发作为工作重点，通过抓典型、抓载体、抓平台、抓机制，努力营造青年人才成长的良好环境，不断拓宽培养青年人才的渠道，取得了较好的效果。

一、抓典型，努力为青年人才的脱颖而出营造良好的社会环境

青年人才的发展需要良好的社会环境和各方面的重视和关注。近几年来，我们通过评选先进典型、加大宣传力度、改善人才成长环境等方式，在全社会营造了关心、爱护、支持青年人才的良好氛围。一是通过各种形式的表彰活动，树立一大批青年典型。近年来，我们连续几年开展了“十大杰出青年”、“十佳青年再就业明星”、“十佳青年致富能手”、“青年农民百业产业大王”、“青年干部建功立业标兵及先进个人”、“优秀青年志愿者”、“优秀团干部”、“优秀少先队辅导员”、“青年岗位能手”、“新长征突击手”等奖项的评选，在不同层次、不同行业、不同领域选树典型，为广大青年树立了学习的榜样，在全市掀起了比学赶超的热潮，也在社会上引起了强烈的反响。二是加大宣传力度。我们与《潜江日报》、潜江电视台联合开办了《青春在明星市闪光》、《昨日明星今日栋梁》专题栏目，在共青团网站上开辟了“青年人才工作”论坛，通过这些大规模、有影响的宣传报道青年人才创业的事迹，讨论如何建立、寻找有利于青年成才的环境、途径等，展现青年风采，反映青年呼声，传递社会需求，促进青年成才，营造处处需要人才、人人皆可成才的舆论氛围，激发带动了更多的青年发奋成才。

二、抓载体，在丰富的实践中培养造就高素质的青年人才

近年来，我们以丰富的主题活动为载体，不断提高青年的职业技能，引导广大青年在回报社会和服务人民的实践中自觉奉献、增长才干。

1、深入实施“青年致富行动”。在农村，各级团组织结合青年致富行动的开展，抓好“四个带头人”(农业产业结构调整带头人、农业科技知识传播人、农产品营销带头人、农村青年创业带头人)的培养，通过领办科技推广项目、举办实用技术培训等有效形式，带动广大农村青年走上了致富成才的道路。近几年来，各级团组织共举办各类农技培训300多场次，培训青年农民15000人次，在团组织的大力培养、扶持下，全市涌现出了一大批青年致富人才，3人(次)分别荣获全省1998、2002、2003年十大杰出青年农民称号，2人被评为全国农村青年星火带头人，16人(次)获得全省青年致富带头人标兵、全省农村青年“产业大王”、全省农村青年星火带头人荣誉称号。

2、大力实施创业行动。近几年来，各企业团组织深入开展导师带徒、“五小攻关”、技术比武、争当青年岗位能手等一系列岗位实践活动，有效地提高了青工技能素质，激发了广大青工立足岗位、建功成才的积极性，培养了一大批有知识有技能的复合型青年劳动者，为企业的发展提供了人才支持和智力保障。近五年来，全市涌现出新长征突击手1000多名，青年岗位能手100名，30名青工荣获“全省青年岗位能手”称号，3名青工被评为全省“优秀青年卫士”，1名青年被评为2003年“全省十大杰出青年岗位能手”。今年，我们又根据我市经济发展的新要求，大力实施青工技能振兴计划，并确定了五年内培养青年高级工200名，青年技师20名，青年高级技师8名的工作目标，以办事业的思路来加强和提升青工技能。

3、不断推进科技创新行动。一是努力强化服务职能，积极引导和帮助青年科技人才通过开展科技攻关、课题研究等形式参与经济建设。在为企业创造效益的同时，培养了一大批青年科技人才。如潜江制药、华盛铝电科技攻关小组发挥人才优势，攻坚克难，近几年累计完成科技攻关课题180余件，为企业创造效益近千万元，28项课题分别荣获省级科技创造二、三等奖及科技重大成果奖。潜江制药集团滴眼剂车间QC小组科研成果“降低F57-A灌封机灌封空漏率”在2003年全国医药质量管理小组成果发表交流会中荣获一等奖及最佳制片奖。二是广泛开展青年学生课外科技活动。少先队组织广泛开展“启明星”科技活动，各学校团组织也通过科技讲座、科技知识竞赛、小发明、小制作竞赛等形式组织和引导学生开展科技交流和科技发明，培养了青少年科技创新的意识和能力。2003年，团市委联合有关单位在全市开展了“长江路桥杯”青少年科技创新大赛。大赛历时3个多月，收到作品405篇，评选产生了一至三等奖作品134篇，其中有20项作品获得了国家专利局颁发的专项受理书和专利号，此外，在竞赛中获奖的4名教师