深圳市分行人力资源部汇报材料

第一篇：深圳市分行人力资源部汇报材料

深圳市分行人力资源部汇报材料

总体情况

目前，深圳分行现有27个一级管辖支行，共99个营业网点，分行本部设置24个部室。现有员工总量3963人。其中，中长期劳动合同制员工2525人，短期劳动合同制员工56人，劳务派遣工1174人（其中系统外95人,保安公司保安员208人）。大学本科及以上学历员工占比36%,其中硕士以上学历员工174人；30岁以下的年轻人占比达29%，30—40岁年龄段员工占比最大，达48.2%。

管理岗位：我分行管理岗位人员合计298人，其中分行部室68人，支行230人，平均年龄38.3岁，本科以上学历占比81%。管理岗位人员年纪轻，素质高，是我行的重要骨干力量，也是我行的核心人才。

专业技术和经办岗位：我行现有专业技术岗位职务人员合计327人，其中客户经理系列183人，平均年龄36岁，本科以上学历占比73.1%。业务副经理以上经办岗位职务人员合计300人，本科以上学历占比67.3%。本科以上学历的30－40岁的这部分员工是积累了一定工作经验、并且具有较高工作热情的一群人，同时也具有强烈的个人发展需求，是我行业务持续发展的重要后备力量。

员工薪酬：2005年部门及管辖、直管支行实行年薪制的领导人员（以下简称年薪制人员）人均工资收入30.8万元，员工人均工资收入9.6万元。与2004年相比，干部、员工平均收入增长30%以上。与同业相比，我行员工收入水平略高于工行、农行，低于中行，具备一定的市场竞争力。（各类人员工资收入情况、四家国有商业银行员工收入情况具体参见附表）

主要工作措施

2005年至今，是深圳分行经营管理发生重大转折、实现业务突破的关键时期，也是深圳分行近年来业务增长势头、员工凝聚力和团队协作精神进一步加强，员工士气高涨的时期。俗话说：“家和万事兴”，在人力资源管理方面，围绕分行“六最”目标，以积极营造“我与企业一起成长”的团队氛围为出发点，抓好班子和队伍建设这一龙头，以完善激励与约束机制为工作主线，精心构建和谐大家庭，为分行的业务发展提供了重要的人和动力。现主要从以下三个方面汇报如下：

一、构建和谐团队，首先应健全激励约束机制，重视员工职业生涯发展，营造公平、公开、公正的人文环境。

（一）倡导“人人能成才，处处有舞台”，为员工成才搭建舞台。让员工意识到人才是通过后天的努力造就的，成才的机会均等，主动权掌握在自己手中。企业是个大舞台，只要有本事，有能力，想干事，人人都能在这个舞台上施展才华。2005年，为支持分行组织架构调整，真正营造干部能上能下的氛围，深圳分行对所有中层以上干部进行摸底，本着发挥优势、合理搭配、人岗适配、培养发展、能上能下、交流轮换的原则，对分行管理岗位人员进行了优化调整，加大了分、支行干部交流力度，分别有12位支行行长交流到分行任职，26位部室管理人员交流到支行任职。解聘40人，降级2人。相应的有24位业务骨干从经办、专业技术岗位走上了领导岗位。通过公开竞聘，165个经办或专业技术岗位员工得到晋升。干部结构得到了进一步优化，在机构调整和干部调整的整个过程处理非常平稳。同时，这种能上能下的灵活干部机制，为青年人才带来了发展的希望，看到了自己的发展空间。另外，分行先后选派了117名分行部室业务骨干支持支行业务发展，并实行了委派会计主管制，在多种政策方面支持员工到一线发展，例如，干部职数、收入分配、人员配置都向一线倾斜，使支行网点在营销力量和管理方面得到了一定程度的增强。

（二）强化综合经营计划考核力度，完善激励约束机制。分行以价值创造作为各级负责人业绩评价的核心指标和绩效工资总量分配的唯一依据，对管理岗位人员实行年薪制激励核心人才，同时规划了不同职等之间、不同部门之间的收入级差和带宽，按照向前台部门和一线支行倾斜的原则，同时兼顾对内合理公平，对外有竞争力，使薪酬福利待遇真正体现人力资本的内在价值，激励管理人才。另外，在员工方面，重点建立了客户经理人才队伍，制定了对公、对私客户经理的考核激励和退出机制，由分行业务主管部门进行全行客户经理的考核和排名，绩效工资与业绩挂钩，职务晋升与考核评审结果挂钩。设立客户经理准入门槛，建立客户经理风险保障金制度，加大客户经理淘汰与退出力度，打通了客户经理岗位的晋升和发展通道，；同时，对我行的基础业务岗位－柜员，也制定了相应的分级晋升发展措施。在员工薪酬体系的设计上开始初步体现岗位差异和劳动量差异。为激励优秀的非正式员工，分行还分别与2名优秀的短期劳动合同员工签订了中长期合同，与49名业务能力强的四五星级劳务派遣柜员签订了短期劳动合同。通过各种有效的激励约束手段，员工的归宿感、荣誉感明显增强。

（三）重视员工职业生涯发展，培养核心人才。分行还注意加强对员工的各种技能培训。以服务业务发展为需求，全面推行岗位差别化培训，提高员工素质。分别针对管理岗位、专业技术岗位、经办岗位以及后备人才在岗位职责和履岗能力方面的不同需求制定不同的培训计划。同时，依托总行和行外培训机构对管理岗位和后备人才进行重点培养。2005年，与湖南分行联合举办了北京大学经营管理脱产培训班，与天津分行共同举办了香港个人理财培训班，与总行常州培训中心合作开办青年人才培训班，并利用行外讲坛等多个渠道，加强青年干部的职业化素质训练，提高经营管理理论水平、团队建设能力和综合管理能力。2005年，分别对225名青年人才进行了专项培养，其中有24名青年后备人才得到提拔。干部、员工的素质高了，市场竞争能力强了，应对改革的心理能力也就强了。

二是构建和谐团队，重点先抓好龙头――班子和队伍建设。

（一）实施领导人员“无为问责”和“治庸计划”，强化过程管理，加大问责力度。加大了对领导人员在工作绩效、履职表现和责任目标完成情况等方面的考核及问责力度。在中期考核中，分行对员工测评满意率在70％以下、资产质量情况不符合要求或内部经营管理不符合要求的80名领导人员进行了提醒谈话。到年末，全行资产质量明显好转，各单位考核测评情况有大幅度改观。年终，分行又根据年度考核测评结果，对责任目标考核列管辖/直管支行后3名的支行主要负责人，以及网点会计等级下降的支行分管负责人，进行降职或问责谈话。对不良贷款控制情况达不到要求的13个支行领导人员进行了提醒谈话，并通过工作提醒函的方式跟踪其资产质量改善情况。同时，分行对员工测评考核情况不理想的3个支行领导人员进行了提醒谈话，部分人员进行了岗位调整。并对部分员工管理方面需要进一步提高的领导人员，通过测评情况反馈和工作绩效辅导的方式，促进其管理协调能力的提升，并密切跟踪其工作改进情况。从目前情况看，过程管理及问责突显成效，班子建设和干部管理水平显著提高。

（二）通过开展“四好”班子创建活动和保持共产党员先进性教育活动，领导班子的战略决策能力、经营管理能力、市场竞争能力、开拓创新能力和风险管理能力得到显著提高。2005年初启动的以“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”为主要内容的“四好”班子创建活动，结合分行系统班子建设和干部管理实际，实施“四好”班子量化考核标准，加大了分行对创建活动的考核力度。创建活动与先进性教育紧密结合，丰富了创建活动的内容和形式，班子建设取得良好效果。2005年度责任目标考核中绝大部分支行和分行部室责任目标完成情况良好，其中12个支行和15个部室超额完成任务指标。

（三）领导干部在员工中的形象和威信得到显著提高。“善带队伍、敢打硬仗、作风过硬”已成为分行各级领导班子的主流。根据员工反馈情况，各级领导班子严格执行民主集中制，人员调配、绩效分配、干部聘任等重大问题坚持民主决策，基本实现员工零投诉。班子内部团结协作，互相信任，在构建和谐团队方面为群众做出了表率。各单位班子切实把联系群众、关心员工的各项工作落到实处，增强与员工的沟通交流，进一步密切了干群关系，极大地鼓舞了士气。有些支行行长都会专门给员工家属发出的“家书”，与他们沟通近来分行的策略、动态及期望，并表示慰问。员工对班子的满意度不断增强，从2005年年终干部测评结果看，绝大多数班子和班子成员的员工满意率都在80％以上，在工作业绩、领导能力、管理水平等方面均得到员工较高的评价。

三是构建和谐团队，要关注员工生存和成长的需要，加强与员工的沟通，优化福利管理。

（一）从沟通上，尊重和理解员工。尊重员工，就是要尊重员工的合法权利，尊重员工的人格尊严和劳动成果，要把员工当成主人。每一个员工都是企业发展的动力源泉。当前的一项重要工作，就是要把尊重员工的重点放在开发员工的潜能、发挥员工的创造性上来，让员工参与企业的决策，使员工感到有地位，有作为；理解员工，就是要设身处地的为员工着想，理解员工的想法和看法。作为企业文化工作者，就要多和员工接触，善于换位思考，多沟通，多引导，把员工思想统一到有利于企业发展和员工成长上来；在整个改革过程中，分行经常组织各级领导和不同岗位的员工进行座谈，通过面对面亲切交谈或调研的形式与员工进行沟通，宣传分行政策，尊重和关注每一位员工的想法，让每个员工都有参与和发展的机会。例如，分行为让员工了解自身所关心的薪酬福利等政策问题，特意组织了下支行进行宣讲。从而增强了管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流，化解干部、员工对政策的不理解和消极情绪。同时，分行还在媒体上安排专题、专访，对员工最关注的重点工作进行重点宣传和报道。以问答的形式将重点工作内容刊出，供员工学习参考。这一新颖形式吸引了广大员工的注意力，成为员工谈论的热点。

（二）关心员工，为员工解决实际问题。关心员工，就是要为员工多办好事，多办实事，多为员工排忧解难，创造一个舒适的工作环境。关心员工的内容涉及到员工的理想、事业、追求、家庭、健康等方面，这就要求企业文化工作者要深入群众，了解群众的困难和需求，只要是符合政策而又合情合理的，都要积极给予反映，帮助解决。为解决员工住房贷款压力、增强员工购买住房能力，深圳分行为全行员工建立了住房公积金；进一步完善了社会保障体系，按照员工的实际收入缴交各项社会保险，同时为劳务派遣员工办理了补充医疗保险；在货币性和非货币性的激励措施相互作用下，员工的人均收入比2004年有了显著提高，全行干部、员工平均收入增长30％以上。另外，我行专门成立了“关家委”，帮助困难员工解决生活和子女教育问题。并拓宽了富余人员的岗位安排途径，以及为离行人员提供就业信息或推荐就业。例如，为一些年龄偏大，有工作热情的员工和从司机队伍退下来的“无技能”员工都被安排到了合适的岗位，对一些离行的困难员工，我们也帮助联系到了就业的单位。

2006年工作安排

2006年工作总体目标是：围绕分行2006年度业务发展目标，通过“四好班子”建设，加强干部管理和员工队伍建设，提高领导班子的思想作风建设水平和领导干部的综合领导能力；严格控制人员总量，抓住需求规划、素质测评、选拔培训、绩效考核等关键环节，建立关键岗位准入和退出制度；人力资源调配向重点区域、重点岗位倾斜；完善客户经理考核激励措施，建立激励有力、约束有效的考核与分配机制，充分调动员工工作积极性，提高员工士气，创造和谐的工作氛围，推动业务发展。

一、巩固先进性教育成果，创新组织生活形式，增强党员参与意识，建立健全保持共产党员先进性长效机制

1、开展先进性教育活动“回头看”活动。重点是“四看”：一看先进性教育活动取得的成果是否得到巩固；二看先进性教育活动的群众意见和存在问题是否得到彻底解决；三看保持共产党员先进性的具体标准是否得到贯彻执行；四看领导班子和领导人员的整改措施是否落到实处。

2、从今年起，每年定期开展一次“六个一”主题服务活动，通过不断完善活动形式和内容，逐步将其打造成部室服务基层的一个长效品牌活动。

3、在全行开展以“分行实现六最目标，我们应当怎么做”为主题的支部书记讲党课活动，要求各党支部书记向全体党员和群众大力宣讲分行战略目标和经营形势，明确目标，统一思想，增强信心，激发斗志。

4、增强党员的主人翁意识和责任感，在全行党员中开展一次以“我为六最目标献锦囊”为主题的合理化建议有奖征集活动，发动党员为分行实现六最目标献计献策，把大家的思想和精力统一到分行三年发展战略目标上来。

5、结合“四好”班子创建活动和实施“治庸计划”，指导、督促各单位开好2006年度领导班子和领导人员民主生活会。

6、认真做好党员发展和评优创先工作。进一步建立健全基层党组织，加强对全行发展党员工作的指导，重视在基层一线、业务骨干、青年、女职工中发展党员。结合庆祝建党85周年，对全行系统在先进性教育活动中涌现出来的优秀党员、先进基层党组织和优秀党务工作者进行表彰，加大对先进典型的宣传力度，在全行基层党组织和党员中形成学先进、讲奉献、比贡献的良好氛围。

二、加强各级领导班子建设，完善干部选拔、任用、培养机制

7、继续深入开展以“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”为主要内容的“四好”班子创建活动，完善创建机制和加大考核力度，切实提高领导班子的经营决策能力、内部管理能力、市场竞争能力、开拓创新能力和风险管理能力。

8、结合实施“治庸计划”，完善干部问责制度，推行“无为问责”，实现干部问责从注重结果到结果和过程并重，着力解决干部履职中不尽职尽责、控制力不强、管理不力问题，切实增强领导人员的领导力、执行力和战斗力。

9、完善领导人员责任体系，按照岗位职责，调整领导人员考核内容，量化考核指标，重点深化对各单位副职的履职考核和业绩考核，强化KPI考核对副职负责人的导向和约束作用，使考核的压力传递到每一位领导人员。

10、建立后备人员日常考核等机制，实施后备人才导师计划,使年轻干部的选拔工作制度化。加速对后备人才的开发培养，重点选拔35周岁以下，无支行任职经历，在国际业务、会计结算、银行卡业务、电子银行业务、个贷业务等方面有专长的部室业务骨干到支行工作任职，使年轻人才在其职业生命的黄金时期得到快速成长。

11、加大部室和支行同级管理人员交流力度，重点是部室没有支行任职经历的和支行没有部室任职经历的负责人。

12、引入现代测评工具，构建主要业务类别和管理层人员的素质测评体系，科学评价现任干部和后备人才的综合素质，提高人才评价的准确性，提高人与事的结合度，为选拔、培养高素质的领导人员奠定基础。

三、以业务发展为导向，加大人员配置交流力度

13、配合分行业务发展战略，人员调配向重点区域和重点岗位倾斜。根据区域市场情况和客户结构特点，配合分行网点整体规划，重点加大对重点区域、重点支行、特色业务集中的支行的人力资源配置支持力度，以实现业务超常规发展和重点突破。针对分行对公客户经理人员结构亟需调整、对私客户经理人员缺乏、关外国际业务人才短缺的现状，人力资源配置向对公、对私客户经理岗位、国际业务岗位倾斜。

14、加大引进会计类和国际业务类人才，使一部分学历高、表达能力强、业务熟练的结算人员，经过重点培养，在1-3年内，充实到内勤主管和内勤负责人行列。

15、以业绩考核为核心，建立客户经理准入和退出机制，调整对公客户经理人员结构。提升客户经理学习能力、自主营销能力和产品方案设计能力，建立一支结构合理、综合能力较强的客户经理队伍。配合分行公司业务发展规划，到2006年底，确保平均每个管辖支行8-10名客户经理。

16、以关系型私客经理人才的选拔培养为核心，明确私客经理定位和任职资格条件，严格选拔程序，建立以业绩为核心的考核机制，培养出一支综合素质高、业务能力强的私客经理队伍。到2006年底，确保每个管辖支行本部有2名关系私客经理，二级支行有1名关系私客经理。适时选拔私客经理骨干参加CFP或AFP系统培训。

17、落实特殊岗位交流制度，根据2005年分行制定的《中国建设银行深圳分行重要岗位人员管理暂行办法》，对在重要岗位(如采购、财务、现金、机要等)工作满4年的人员，进行强制交流。

18、建立全行大调配机制，强化分行系统调配职能，提高分行业务主管部门对专业人才培养的责任意识。加强对基层管理人员在人才培养和队伍建设方面的考核，使分行、支行在人才培养方面均发挥应有的作用。

四、完善薪酬管理，建立系统的员工绩效管理体系

19、分层次、分类别细化年薪制领导人员、二级支行行长、柜员和大堂经理、委派会计主管和客户经理绩效工资分配办法，形成较为系统的绩效管理体系。尝试建立非货币性薪酬激励方式。

五、分层次实施差别化培训，健全我行核心人才的培训制度。20、按照管理人员、对公客户经理、对私客户经理、结算柜员等类别，按照专业技术岗位级别，有针对性地开展包括境外考察、委托高校办班、行外集中培训、行际交流、网上学习、跟岗培训等多种方式，进行差别化的培训，使培训资源使用集约化，使培训工作紧贴业务发展要求。

21、加强兼职教师队伍建设。从业务部室及支行管理人员和业务骨干中，挑选一些实际工作经验丰富、富有开拓创新思想、表达能力强的人员，担任我行兼职教师，提高培训的针对性和实用性；并对兼职教师优先提供外派培训机会。重点加强管辖支行兼职讲师的培养，使其能够承担内部学习及转培训的教学任务。

22、拓宽师资来源渠道。通过培训同行师资信息传递、金融同业公会及香港银行学会推荐、专业培训咨询顾问公司举荐、网上查询等形式，掌握足够的教师资源，建立一个行外师资网络。

六、做好离退休干部和内退人员的管理和服务工作

23、关心离退休干部和内退人员的政治生活，继续做好对离退休老干部的各项服务工作。定期组织他们学习党的方针、政策，帮助他们了解总行、分行的改革和业务发展情况，充分听取他们对建设银行改革和业务发展的意见，发挥他们的余热，保证老干部“老有所养、老有所医、老有所乐、老有所学”。

问题和建议

1、建议总行尽快推广在试点分行进行的岗位分析与岗位评估，并在此基础上推进薪酬分配的改革。现因缺乏了岗位分析与岗位评估此人力资源管理的基础工作，人力资源配置缺乏科学的依据，岗位差异难以界定，尤其是分行职能部门和岗位考核难以量化，以岗定薪缺乏合理有力的依据，各部门员工在工资分配上差异不明显，难以真正做到薪酬与责任、风险、贡献的完全匹配。

2、建议总行考虑各一级分行的实际情况，提高企业年金的单位缴费比例，增强企业年金长期激励作用，加大对股改后退休人员统筹外养老金水平的保障力度。

（1）目前，我行企业年金单位缴费比例为4%，低于国家规定的最高缴费比例12%，因单位缴费水平较低，对员工的激励不明显。据了解，深圳中行、工行、农行企业年金的缴费比例均高于我行，均为8%左右。我行一直以来应付福利费均有较大节余，建议总行考虑各一级分行的实际情况，在各行保证应付福利费不出现红字的情况下，可按不同的比例计提企业年金单位缴费，从而使有条件的分行提高企业年金单位缴费水平，加大对员工的激励作用。

（2）与中行、农行、工行相比，我行离退休人员待遇与工行、农行大体相当，但低于中行，尤其是处级和厅局级人员，从按月发放的养老金看，厅局级月人均6060元，比中行低200元，处级（含高师）月人均5016元，比中行低400元，从按年发放的过节费及慰问金看，我行离退休人员人均约为8000元，而中行人均约10100元，我行比中行低2100元。（2005年6月报总行数据）在我行企业年金缴费水平低于三行的情况下，对股改后离退休人员养老金保障更显不足。

3、新的劳动合同法要求用工单位在一年以后与劳务用工签订劳动合同，此规定一旦实施，我行在劳务费中列支的劳务工工资共约8000万元需要从行内工资中列支，届时我行工资总额无法承受。

4、为制定切合实际的人力资源现状分析和预测规划，建议总行统一进行同行业人力资源数据及薪酬水平调查。既可节约成本，还可进行不同地区之间的比较。

5、建议总行尽快建立与业务数据系统相结合的流程化管理的人力资源管理系统，提高人力资源工作效率，降低事务性及数据统计的工作量。

深圳市分行人力资源部

2006-4-1

第二篇：中国农业银行深圳市分行2011年

中国农业银行深圳市分行2011年校园招聘宣讲会-10月28日9：30-科

技楼2号报告厅

招生就业办公室·2010-10-26 15:45:00

宣讲会时间：10月28日（周四）上午9:30

地点：科技楼2号报告厅

注：现场接收简历，请应聘者携带个人简历参加，当天下午安排面试。获录用资格的毕业生将与农行深圳分行直接签订就业协议，毕业入职后与农行深圳分行直接建立劳动关系。

一、招聘对象：

2011年应届本科及以上学历毕业生。

二、招聘职位： 前台柜员、客户经理。

三、专业范围：

（一）金融学、经济学、国际经济与贸易等经济类专业；

（二）会计学、财务管理等会计类专业；

（三）其他银行相关专业。

四、应聘基本条件：

（一）身心健康、品行端正，无不良行为记录；

（二）熟练掌握英语，听说读写流利，大学本科毕业生英语达到国家四级及以上水平，硕士研究生及以上学历毕业生英语达到国家六级水平（海外院校毕业生的英语水平可不作证书要求）。

（三）具有良好的计算机基础，能熟练使用word、excel、powerpoint等办公软件；

（四）具有良好的文字表达和沟通协调能力；

（五）工作责任心、团队合作意识、学习能力和执行力强。

五、公司简介：

中国农业银行股份有限公司深圳市分行，作为总行的直属分行，从1979年成立以来的30年里，按照现代商业银行的要求，积极推进内部管理体制和机制的改革，不断提高经营管理水平，已经发展成为信誉卓著、管理规范、业务品种齐全、创新能力强劲、服务手段先进的现代大型商业银行，在深圳地区拥有领先的市场地位、优质的客户基础、卓越的金钥匙品牌价值。截至2009年12月末，深圳农行下辖分支营业机构113个，从业人员3747人。资产总额2445亿元，负债总额2412亿元。本外币各项存款余额1660亿元，本外币各项贷款余额1148亿元。

深圳农行在《深圳特区报》组织的2009深圳生活大奖评选活动中，荣获“财智奖”。在《晶报》组织的8周年金融行业评选活动中，荣获“品牌价值奖”。在《深圳报业集团》、“深圳新闻网”联合组织的百万网民评选“最佳金融企业”活动中，荣获“深圳最佳金融企业”称号。在《当代金融家》杂志举办的“第二届中国银行业‘好分行’评选活动”中荣获“好分行—综合奖”奖项。深圳农行95599客户服务中心不断强化运营与管理，连续两年荣获中国最佳呼叫中心奖项。

第三篇：人力资源部总结汇报

一、立足市情，着眼大局，全面提升人才工作服务全局的能力和水平

1、跟进新上项目和新建企业，积极提供各类人才服务。走访工业园区风电企业，了解企业规模现状和用工需求，及时掌握企业信息，并将人才中心业务打包向企业进行介绍和推荐，解决企业从招聘员工到后续服务的一系列问题，受到了企业好评。继续加强与外省市企业的联系，拓展业务范围，拓宽就业渠道。与额济纳旗三和化工有限公司、中海油新能源玉门风电有限公司等5家大型企业建立了长期输送劳务用工合作机制。为新疆金风科技有限公司酒泉生产基地等长期合作单位代招工作人员，按照要求，组织筛选应聘者，累计为代招17人次，成功推荐就业并由派遣部签订劳务派遣协议15人。为求职者提供了较好的工作机遇，也为部门之间的业务协作创造了条件。

2、以人力资源市场和社会保障服务中心建设为契机，不断推进市场建设步伐。人力资源市场和社会保障服务中心建设方案确定以来，局领导高度重视，成立了市场建设工作领导小组，并设立了办公室，抽调工作人员专门负责项目工作，局领导主动出击，多次到省上进行对接，积极与市国土局、规划局进行协商，争取对人力资源市场建设的支持，特别是康市长上任以来，非常关心市场建设，多次召集相关部门进行协调，现土地已经基本确定，市场可研工作前期工作已经准备就绪，只等市政府发文既可进入实施阶段。

3、大力开展人才交流工作，为招聘求职者搭建平台。每月18日定期举办大型人才招聘会，针对企业需求和求职者的需要，在元月举办了先锋种业专场招聘会、3月8日举办了妇女节专场招聘会、肯德基专场招聘会。上半年共举办招聘会6场，有78家招聘单位参会。认真做好招聘单位的后续服务工作，每月19号对企业进行电话回访，了解招聘单位招聘情况，对于没有招聘到合适人员的单位，在一周内为其推荐合适人才。大力发展网络会员，及时对到期会员进行审查，动员他们续办手续。目前发展网络会员31家次，其中季度会员22家，半年会员4家，全年会员5家。同时，我们还加强与乡镇和社区的联系，赴城区17个社区、12个乡镇进行劳务输转宣传,发放招聘信息，宣传人才招聘会内容，收集求职资料，丰富了人才储备，建立了联系社区、乡镇的长效机制。

4、充实服务内容，不断完善人事代理和人才派遣工作。切实加强档案管理，将档案室现存档案进行清查，重新规整存放，登记造册;建立了档案室存放记录单，使档案管理工作更加精细化、严格化、正规化;对零散调档函件进行清理规整，建立了电子版调档函信息登记表，为以后随时查阅提供了方便。办理了酒泉卫校、酒泉职业技术学院、酒泉人民医院、惠民医院、阿克塞事业单位招录工作人员及县市已落实就业单位学生档案转出和代理手续。与农业发展银行酒泉市分行及各县市支行续签了劳务派遣协议，与本草御颜美容中心、甘肃鲁能酒钢风力发电公司、华润电力风能(瓜州)有限公司，兰州银行酒泉分行等单位进行衔接，与华润电力风能(瓜州)有限公司和兰州银行酒泉分行签订劳务派遣协议;及时核发各派遣单位员工工资，及时缴纳社会保险;认真做好金风科技、鼎新风电两家风电企业第四、五批新录用人员体检、入职等工作;上半年共办理档案代理21件,转出档案559件，单纯保管4件，办理单位代理1家，办理录干12件。

5、及早着手，认真做好大学生报到就业相关准备工作。加强大中专毕业生就业指导。加强就业政策的宣传，切实为大中专毕业生就业提供专业的咨询服务;继续完善大中专毕业生就业报到、推荐就业等相关服务，并加强后续管理。上半年累计办理往届毕业生报到登记125人，办理毕业生改派换发就业介绍信35人。同时，今年大中专毕业生报到高峰即将来临，为了做好今年的报到工作，我们及早着手，清理了档案室，对相关人员进行了岗前培训，提高了服务意思，为全面做好报到工作奠定了基础。

二、加强管理，细化措施，不断推动各项业务健康发展

1、不断加强人事考试中心建设，积极承接各类社会化考试。不断完善考试中心工作人员纪律、监考人员职责、命题工作要求、考场纪律。加强试题库建设，建立了较为完备的酒泉市人事考试中心题库，有公务员考试题库行政职业能力测试、公共基础、申论、进村就业考试题库、教育类、汽车驾驶员、医学类等各类考试用题千余套。上半年共承接了酒泉市政府办招考工作人员命题及面试工作、阿克塞县2015年事业单位招录工作人员考试的命题及考务相关工作、肃北县2015年事业单位工作人员招录考考试的命题及考务相关工作、卫生局人机对话考试2期4天、共968人次。

2、巩固传统培训，认真做好职称计算机培训考试，工作。在做好传统培训的同时，积极拓宽工作思路，创造条件，开辟培训工作新的领域。认真组织专业技术人员职称计算机培训，不断提高讲课人员的授课水平，加班教学管理，强化服务，督促授课人员认真备课，加强与学员的沟通，及时了解掌握学员的接受水平，调整授课内容和改变授课方式，上半年共开展培训3期，共3个班次，参加培训33人;与职称科配合完成了专业技术人员职称计算机考试2次，立时8天、54场次，考试人员达64人，共计模块1714个。配合局工资科完成了机关事业单位技师考试的监考工作。

3、完善制度措施，认真开展非公经济职称评审工作。随着非公经济的快速发展，非公企业吸纳的专业技术人员不继增加。为了更好向非公经济单位和专业技术人才提供全方面系列化服务，我们不断健全完善评审制度，加强对档案材料及学历的审核，保证了职称评定的真实有效，并对初评会评审通过人员发放了资格证书。上半年共收集非公单位初级职称评审材料7份。

4、加大督查力度，人才驾校培训工作稳中有升。一是加强内部管理。每月对工作人员进行业务培训、考核，实行教练员上班登记制度，培训时必须做到人不离车，考核果与工资挂勾，保证了驾校各项工作高效、有序地进行。二是合理制定培训计划。按学员不同进度对各车进行分别考核，严把教学的规范性、统一性。在每个科目考试前驾校先初考一次,对学得好的让其先考试,学得有差距的对其单独教学,对不能参加考试的劝其下次再考。上半年科目一考试12场，平均合格率9%以上;科目二、一段考试1场,平均合格率85%;科目二、二段考试5场，平均合格率85%以上;科目三考试5场，平均合格率1%。培训合格194人,出证17人,等待出证24人。上半年招收学员:234人，培训业17人。三是开展学员调查。对学员进行回访调查，确保了学员的利益，杜绝了吃、拿、卡、要现象的发生，维护了学校的声誉。四是注重安全教育。不断加强教练员和学员的安全意识，出车前必须检查好车辆状况，收车后做好车辆保养工作，确保车辆1%安全行使，我们还加强了对门卫的管理，做好值班登记，坚决杜绝车辆乱停乱放行为。同时，积极配合市人事局举行了“甘肃省机关事业

第四篇：中国农业银行深圳市分行网上企业银行

中国农业银行深圳市分行网上企业银行

账户查询、转账授权书

一、我单位同意遵守中国农业银行深圳市分行 支行与被授权人签订的《中国农业银行深圳市分行网上企业银行服务协议》，履行协议书的有关规定并遵守《中国农业银行深圳市分行网上企业银行业务章程》。

二、我单位授权（被授权人全称）通过中国农业银行深圳市分行网上企业银行办理下列业务：

授权类型壹：查询我单位下列账户

授权类型贰：从我单位下列账户向被授权人的账户划款

授权类型叁：从我单位下列账户向已向被授权人进行了授权的账户划款 授权类型肆：从我单位下列账户向授权类型贰及授权类型叁以外的账户划款

办理授权类型贰、叁、肆中任何一种业务时，我单位授权被授权人凭我单位下列账户的支付密码办理转账划款的业务。

授权办理上述业务的账户如下：

1、账号 户名 开户行名称 网上单笔转账最大限额为 授权类型 账户预留印鉴：

2、账号 户名 开户行名称 网上单笔转账最大限额为 授权类型 账户预留印鉴：

3、账号 户名 开户行名称 网上单笔转账最大限额为 授权类型 账户预留印鉴：

三、我单位授权中国农业银行深圳市分行通过其网上企业银行为被授权人办理相应的业务。

四、我单位与被授权人之间因查询、转账事项所发生的任何纠纷，由双方自 1 行解决，与中国农业银行深圳市分行及其辖属网点无关。

五、在我单位提出终止授权的书面文件之前，本授权书始终有效。

六、本授权书一式五份，我单位持有一份，被授权人持有一份，我单位开户行持有一份，被授权人开户行持有一份，中国农业银行深圳市分行持有一份，具有同等的法律效力。

授权单位公章：

法定代表人（或授权代理人）签章：

年 月 日

备注：

1、该授权书由法定代表人签章时，需出具《法定代表人证明书》。由授权代理人签章时，需同时出具《法定代表人证明书》、《法人授权委托书》。

2、授权类型可选择其中一项或多项，授权类型填写时应使用大写壹、贰、叁、肆。选择授权类型贰、叁、肆中任何一种授权时，必须同时选择授权类型壹。

3、授权类型贰中被授权人的账户是指被授权人已开通中国农业银行深圳市分行网上企业银行服务的账户（不包括仅开通网上企业银行发工资功能的账户）。

4、本授权书第二条中所填写的网上单笔转账最大限额不可超过被授权人的网上单笔交易最大限额。

第五篇：公司人力资源部总结汇报材料

公司人力资源部总结汇报材料范文

自进入20XX年以来，我XX分公司人力资源部全力以构建和谐公司氛围为目标，坚持以人为本，紧密围绕我XX分公司实际效益为工作中心，以整体推进我公司的稳定发展为工作动力。为进一步加强我XX分公司的整体利益，推动我XX分公司的才人化方向发展。现结合我XX分公司人力资源部在20XX年的各项工作经验，分析公司当前的形势与工作中存在的不足，对20XX年的各项工作做出思考与计划，现将总结汇报如下:

一、20XX年工作回顾:

1、优化组织结构

为提高我XX公司的组织效能，优化我公司的人才队伍综合能力水平。在今年10月份，我部门结合公司的组织机构设置与运营发展情况，严格按照省公司的总体要求，对分公司的组织结构进行了全面的优化调整，重新界定了各部门的中心工作职责，并根据省公司各部门的设置结构，构建了相对应的组织机构，确保能够及时地落实省公司部署的各项工作任务。除此之外，我部门还按照省公司下发的相关于三级经理职位，职级，职数配置标准，开展了竞聘上岗选拔工作，激发我公司人才队伍的活力与战斗力。

2、扩建人才队伍

为进一步推进我公司的人力资源优化，明确人才培养建设目标。我部门于下发了人才建设规划制度，规范了三类优秀人才的评定细则。并根据省公司的统一部署，通过多种招聘方式，开展了社会招聘活动，广泛征集适合我企业发展需要的定向性人才，从而提升我公司的人才化标准建设，扩充我公司的人才队伍力量。

3、深化绩效管理

在20XX，我部门重点建设了绩效管理制度，通过对部门，以及对员工的绩效工作督导，新增了GS部分，有效的落实了各项工作内容。并根据省公司指定的各项细则，对绩效业绩与多维度测评权重进行了调整。此外，为全面了解公司的绩效考核体系整体思路的落实情况，我部门制定了分公司考核问责管理办法》，完成了绩效修订工作与审核调研工作，充分调动了公司员工的工作热情。

4、完善优化培训

为进一步优化公司的人力资源团队建设，我人力资源部加强了员工能力建设工作，定期开展组织了各形式的培训活动。截止至20XX年11月，我部门具体举办了各类培训工作35期，参训人员1492人次。并与此同时，为开发我公司部门的人力工作走向全面发展路线，我部门还额外开展了外派培训工作9期，并组织员工参加省公司培训55期，共447人参加，此外，还开展了在职学历教育以及职业资格认证教育，以此来加强公司的综合型人才发展，加强我部门的优秀人力资源。

5、完善用工管理

在20XX，我部门为达到省公司的要求，开展了如全区劳务派遣人员职位双向选择，以及后勤仓库保管人员外包等工作，并制定了绩效考核制度，对劳务派遣制人员进行绩效考核工作，还调整了绩效业绩以及多维度评测权重，定期实施计划考核，建立了指标挂钩体系。根据实际业绩完成情况进行考核问责，以此等方式来激励调动劳务派遣制人员提高其工作积极性，查找各级员工的不足之处，并在年末对其提出整改措施，实行重点培训活动，实际提升员工工作效率。

6、建设薪资管理

我部门深度重视公司的薪金管理工作建设，全力建设确保薪金保险过程。为此，我部门深入结合上年工作经验，改善上一工作中的不足之处，制定了人工成本及劳务费预算计划，在薪酬系统中按月进行人费用归集，实行计件薪酬制度，认真审查各项数据，进行绩效评估，并积极配合省公司落实，测算职位薪酬一体化工作，确保薪酬合理与准确性分配支出。

二、20XX年问题不足

在20XX年的人力资源管理工作中，我部门虽立实于全面建设人才化队伍，加强工资薪金管理制度实施，并在此过程中取得了一定的成效，但是距离省公司的要求指标还是具有一定的差距，在具体的工作实施进程中，也存在有一些问题与不足之处。

1、工作规划不合理

我部门对于人力资源管理工作的总体规划与总体配置不够合理，缺乏科学性规划依据。我企业发展与人员需求矛盾没有在人力资源管理工作中得以解决，而是仍然是较为突出的问题，这种问题严重的影响了我公司的人才对应化建设进程，也深深地影响了我公司的实际效益得全面提升。因此，我部门应进一步加强人力资源建设管理工作，我部门的人力资源优化工作任重道远。

2、员工素质建设弱

我公司的员工素质提升与企业发展速度还没有完全同步，部分员工在业务能力方面进步性较差，在素质修养方面不够完善。尽管我部门在员工素质提升上采取过许多措施，但收到的效却并不显著，从而影响了公司的整体形象。

3、人力建设形式重

我部门过于注重人资的制度式建设，对于员工的关心程度较低，导致员工工作激情有下滑趋势。员工过多感受是考核指标重，致使员工工作压力大，薪酬福利少，负能量大于正能量，特别是基层员工感觉看不到前途和未来，这深深的阻碍着公司的前进与发展。

三、分析当下形势

在当今经济型社会不断进步与发展的背景下，国民经济的总体要求不断提升，致使各个企业的产生了发展压力大，企业与企业之间的竞争性增强，企业创造实际效益较为困难等问题。在这样的企业发展形势下，人才建设尤为重要，一家企业拥有怎样的人才队伍，具有怎样的人才力量是判断企业发展前景的基础前提，因此，做好人力资源管理工作，是当今形势下的各企业的首要工作目标。对于我企业来说，建设强大的人力资源队伍更是首要的工作任务。

1、改革变化任务重

为全面实现公司人力资源强化，目前，我企业正实行转型制度，处于转型时期。转型就意味着一系列的改革，要想改革就必须要首先翻新旧体制，改变旧政策，调整旧方法。然而，对于企业的这些旧制度，员工早已习惯，并且适应。因此，在改革过程中，员工自然觉得吃力，改革压力大，人力资源的改革建设任务也就更加的困难。

2、激情建设应当先

在我XX公司实行改革与转型的过程中，绩效薪酬体系的改革自然也是我公司改革的一部分，绩效薪酬方面的改革不可避免的会触及大部分员工的切身利益，因此，在实际的改革工作中，我们应首先考虑应如何向员工传递更多的正能量，提振员工的工作激情，重点建设员工的改革意识与提高适应程度。

3、招聘过程遇坎坷

企业改革发展需要最为根本的就是优秀的人才保障，只有拥有最为优秀的人才团队，才能将一所企业推向高效益，高标准的位置之上。但在企业转型期和发展放缓期，扩充人才建设却并不顺利，招揽人才也总是历经坎坷。在实施社会招聘、校园招聘和定向招聘等方面招聘工作时，我部门也总会面临诸多问题，阻碍我XX公司的人才队伍建设。

四、20XX年工作计划

为进一步加强我公司的人才队伍建设，使得我公司的实际效益得以突出，推进我公司的发展与前进。我部门特深化我部门的各项工作任务，结合工作实际，吸取以年前度的各项工作经验，制定具体的工作规划，为更好的完成我部门20XX年的工作任务打下坚实基础。在20XX，我部门将以人力资源规划，绩效管理、薪酬福利管理、招聘与配置、劳动关系管理、培训与发展六大模块来具体展开人力资源工作。

1、人力资源规划

在20XX上半年的工作中，我部门将主要建设完成三级经理以下人员的“双向选择”工作，进一步优化员工的队伍建设情况。实施人员考核制度，展开人员调查工作，掌握各人资人员的自身性质，并按其性质分配人员工作任务。做到按职分配，对应分配，力争让各个工作人员都能够在工作中发挥其最大的能力作用，实际提高我XX公司的工作效率和企业经济效益。在此同时，我部门将全面落实实施合同制员工和劳务派遣制两类员工的并轨，实现同工同酬制度，要求各部门人员签订相关制文件，记录好员工工作任务量，通过员工实际完成任务情况发放员工工资以及奖励薪金，充分调动劳务派遣制员工的工作积极性，增加劳务派遣制员工的工作激情，力争建设成为一种适应业务发展需要的人力配置模型，优化人力资源配置工作，提升公司人才工作分配能力。

2、绩效管理

在20XX的工作中，我人力资源部门在注重人力资源管理的同时，还将重点实施绩效提升措施。通过实行绩效考核方式和对绩效成果调研工作，具体对员工展开工作跟踪调查，通过对各部门同事的意见征询，以及实际工作的审核走访，确实获得员工的实际工作绩效数据，认真进行绩效管理数据分析与核实工作，并根据员工在工作多存在的问题与不足，采取针对性措施，并要求其反思绩效工作上的缺陷与不足，整改解决绩效工作中存在的主要问题。我部门将不断探索新的绩效激励机制，完善绩效考核指标体系，尽量使考核指标的设置接近科学化、合理化。对于能量化的问题必须量化，对于不能量化的问题分析出易于操作的依据，对于指标体系中相互关联的部门和岗位，要明确指标关联度，以此，来增强我XX公司员工的整体工作绩效。

3、薪酬福利管理

工资薪金的管理一直是企业中各个员工所重点关注的问题，只有加强工资薪金的管理制度，提升员工对工资薪金制度的满意程度，使得员工的基本利益得以保障，企业才能从根本上提升工作效益。为此，我部门特制订的人工成本开支计划，通过深入的调查，研究各部门人员所需的成本费用开支，与基础成本开支费用与花费使用计划，合理控制员工使用进度，适当设立人工成本激励项目，制定薪金奖励制度，以对于在工作中具有突出业绩，对公司具有突出贡献的工作人员给予薪资奖励等方式，激励员工的工作热情。此外，将强把控职位效力、职级的晋升，具体制定升职标准，实行升职审核，与意见调查，对于升职人员进行详细的审查工作，并对调查结果和升职情况进行公布，保证升职的公正与公平性质，预防公司人力资源不和谐现象的发生。此外，我部门还将做好量化薪酬的动态管理，利用开发新型科学的方法测算计件单件和调节系数，合理的解决因地域和季节因素而导致的业务量差异，减少影响量化薪酬实施效果的情况。并且，我部门还将抓好乡镇营销中心客户经理的量化计件工作。逐步扩大量化薪酬的范围，实现让员工满意的薪资统筹。

4、招聘劳务管理

我部门将落实好社会招聘、校园招聘和定向招聘工作，严格按照省公司规定的招聘数量，招聘条件以及相关政策要求开展招聘工作，在实际的招聘工作中，我部门将控制好人员数量，实际进行招聘考察，提前制定人才引进计划，对劳务派遣制员工进行相应的的人员补充，并同时做好人资压缩管理工作，减少闲置人员或需求外人员的置浅。严格按照市公司统一的确定和安排分配劳务外包工作，对外包单位人员的进入，实施有效把控，确保进入人员能够达到岗位要求。

对于劳务工作，我部门将进一步规范合同制和劳务派遣制两类用工，严格规定各部门院中签订合同制度，严禁各单位擅自签订两类形式的计划外用工，规定各单位不得与员工签订除市公司和劳务代理中心签订的劳动合同以外的任何有关协议。一经发现此种情况，立即作出终止与惩罚处理。保障员工的实际利益。并且市公司将统一规范员工职位、职级，规定任何单位不得自行调整，以此来保障我公司的人力资源管理清晰。

5、培训与发展

我部门将按照20XX年内训师队伍建设方案，重点建设公司人才化培养工作，积极打造一支优秀的内训师队伍，全面建设健全公司的优秀人力资源力量。为此，我部门特依据各单位培训需求整合培训项目和资源，确定外培和内培方式，制订好培训计划。我部门将及时组织人员参加培训计划，对于在工作中存在有技能缺陷的工作人员进行重点培训实践工作，并开设现场实践，以及大力推广网上大学等创新培训学习方式，增强员工的学习兴趣，推动工资的人资队伍前进。

以上是我人力资源部门的报告材料，予以各领导审核。谢谢！