分行创建千家汇报材料

第一篇：分行创建千家汇报材料

**********营业部

创建优质文明服务千佳示范单位汇报材料

******在总分行的正确领导下，自年初以来，将创建优质文明服务千佳示范单位作为工作重点，加强组织建设，规范制度执行，强化员工培训力度，取得了较好效果。现将相关情况汇报如下：

一、加强组织建设

自年初以来，******营业部十分重视优质文明服务的提升工作，将创建工作纳入重要工作日程，通过文明创建推动营业部整体工作水平提高。******营业部成立了以部门负责人为组长的优质文明服务小组，制定了《星级文明服务实施细则》，通过查看监控录像、现场检查等方式，加强了对员工的工作纪律、业务水平、文明服务、工作环境等多方面的监督和检查力度。按月开展业务技能考核，优质文明服务知识和业务理论知识考试，评选业务技能能手、晨会明星、优质文明服务明星，并将考核结果纳入绩效考核之中，奖勤罚懒，鼓励先进，鞭策后进，营造了全员积极向上的良好工作氛围，达到全员齐头并进的良好成果。

二、规范制度执行

******营业部利用每周一晚班后时间，定期召开例会，及时传达总分行重点工作任务、重要制度流程，通报业务差错，强调工作纪律和文明服务，学习案件防控、反洗钱。利用每天晨会时间及时传达各项工作制度，指出工作中、服务上存在的不足。要求员工将相关规章制度、文明服务贯彻到日常工作中，不折不扣执行总分行各项规章制度，对违反规章制度和文明服务的员工，视情况给予口头批评、书面检查到离柜学习等不同程度的处罚，真正打造了一只执行力强、服务水平高的员工队伍。

三、加强员工管理

按照总分行的工作要求，******营业部全面实现综合柜员制，建立了员工技能及理论知识的培训和考核制度，充分调动员工工作积极性，提高工作效率。完善内控外防工作机制，确保内控管理工作经常化、规范化、正常化，切实提高整体管理水平。从案件防控上，严格遵守分行案件防控要求，按季开展员工社会排查和思想行为排查，按时上交排查记录表、汇总表和工作总结。从员工培训上，利用晨会、例会时间开展员工业务技能、优质文明服务培训、案件防控培训、反洗钱培训，按月进行业务技能和服务礼仪、业务理论的考试。从业务管理上，开展账户管理规范月活动,严查柜员每日传票，将各项业务检查结果整改到位、落实到人。从服务规范上，严格要求员工做到“三声”服务、姓氏服务，严格保守客户隐私，从根本上提高优质文明服务质量。

四、优化服务环境

按照优质文明服务千佳示范单位标准要求，******营业部进一步优化了服务环境，为广大客户提供了一个温馨、舒适的金融服务环境。一是设置了党员示范岗、团员示范岗、蒙语服务窗口、爱心窗口、外汇窗口、绿色赈灾通道、弹性服务窗口等多个窗口，更好地位客户服务。二是在自助设备区设置了一米提示线，更好地保护了客户的隐私。三是设置了爱心专席和爱心座椅，在每个柜台放置了废弃凭条回收箱和糖果盘，打造了一个温馨的服务环境。四是开立了便民服务区，放置便民服务箱，摆放了雨伞、常见药品、便笺等物品，为特殊客户提供了婴儿车和轮椅。五是在办公楼前及自助设备区台阶处和无障碍通道上喷涂了提示语，在营业场所内外部放置了大量规格统一的免责提示语。六是在综合管理部、运营管理部、人力资源部等多部门的帮助、配合下，开通了2部24小时免拨直通客户热线，为自助设备区安置了紧急呼叫按钮和报警器，实现了叫号机的中英文对照功能，增置了电子填单台，创建了文化墙，充分展示了我行先进的服务理念和服务水平。

五、完善档案管理

在创建优质文明服务千家示范单位过程中，******营业部积极完善文明服务档案管理工作，在人力资源部的帮助下，将我行内控制度、规章制度，营业部的基本情况、岗位职责、案件防控工作，各级银协文件等进行了进一步捋顺，完善了纸质档案和电子档案，完整地记录了在******正确领导下的营业部优质文明服务逐步提高的全过程。

******营业部在优质文明服务工作虽然取得了可喜的成绩，但这离不开分行及各部门对营业部的大力支持，目前******营业部在服务水平方面与其他先进单位相比还有一定差距，在今后的工作中，分行营业部将继续学习、吸收其他先进单位的优秀经验，打造具有********分行特色的优质文明服务品牌。

第二篇：千家企业节能行动汇报材料

“千家企业节能行动”情况总结报告

-------------华能上安电厂

2010-5-17

一、河北省政府“千家企业”节能量计算说明

1、报送程序

每年3月底前，华能上安电厂将节能量上报石家庄市环资处（市发改委直属部门）和河北省节能监察中心（省发改委直属部门）审核，然后报送到国家节能监察网审核，最终由国家发改委委托其发布完成情况。

2、计算公式

河北省对电力行业节能量的计算采取如下公式：

节能量=本期本厂售电量*（本期本厂综合供电煤耗-上期本厂综合供电煤耗）+本期替代电量i*（本期本厂综合供电煤耗-本期被替代电厂i综合供电煤耗）

注：i=1、2、3„„代表不同被替代电厂

3、新机组情况

河北省对“十一五”期间投产的新机组未作特殊规定，节能量采取上述公式计算，因此新机组能耗影响节能量完成值，但已经签署的目标节能量不做修改。

二、完成情况

1、历年完成情况

目标：按照河北省政府与我厂签订的《节能目标责任书》，华能上安电厂在“十一五”期间总节能目标为3.36万吨标准煤。

实际：截止2009年底，华能上安电厂累计实现节能量：15.13万吨标准煤，提前完成了“十一五”节能目标。

分： 2006年节能量8950吨标准煤，2007年节能量9152吨标准煤，2008年节能量46643吨标准煤，2009年节能量86516吨标准煤，合计151261吨标准煤。2、2010年1-4月完成情况

河北省政府机关核准后的我厂2010年计划节能量为7550吨标准煤。截止到2010年4月份，我厂完成节能量为19368吨标准煤。

三、确保完戚十一王”节能量拟采取的措施

在集团公司、股份公司的正确领导下，上安电厂以创建节约环保型电厂为目标，成立了以厂长为组长的厂节能减排工作领导小组，带领全厂员工，努力践行节能减排的社会责任，真抓实干，节能减排工作取得了明显成效.拟采取的措施：

1.统一思想、提高认识

统一思想、提高认识是我厂节能降耗工作取得成功的关键。我厂领导班子高度重视资源节约和环境保护工作，把创建节约环保型企业列为2010年的重点工作之一，在职代会暨全厂职工大会上，厂长工作报告明确提出了节能减排工作目标，把员工的思想和行动真正统一到节能减排的部署上来，报告还将节能降耗工作与安全生产提升到同样高度，指出各级领导和全厂职工要像重视安全一样重视节能工作。

2.加强领导、健全机制

电厂领导把节能降耗工作即作为一项紧迫的工作，也列为一项长期性的艰巨任务。为此，厂部成立了以厂长为组长的节能减排工作领导小组，统一部署全厂节能降耗工作。同时，设立工作小组，主管厂长亲自兼任工作小组长，坚持每月召开节能分析例会，检查各项工作开展情况，根据生产形势分析煤耗、厂用电率、油耗、水耗等各项指标，提出改进意见和措施，统一部署节能重点工作，并向厂部提出节能考核建议。

3.明确目标、落实责任 按照国家发改委等五部委“千家企业节能行动实施方案”的要求，厂长与主要生产部门签订了《节能目标责任书》，建立了以各级行政正职为第一责任人的节能减排责任制，实施节能目标管理，对全厂指标层层分解和落实，各级人员目标明确，责任清晰，形成了科学合理的闭环管理体系。

4.完善制度、强化监督

根据国家、地方和公司关于节能减排工作的法规和规定，结合我厂实际情况，及时修订和完善了电厂节能管理制度，进一步明确了激励机制、规范了监督主体、加大了惩戒力度，使节能管理有章可循、节能考核有据可依。主要修订了《华能上安电厂节能管理考核制度》、《华能上安电厂燃料管理考核制度》、《华能上安电厂燃油管理考核制度》和《华能上安电厂采、制、化考核办法》等。通过规范管理、严格考核，提升节能降耗管理水平。

5.大力宣传、注重培训

厂部、工会大力开展节能降耗宣传教育和节能技术培训工作，努力营造全民节约氛围，建设节约环保型企业文化。充分利用内部刊物、局域网、公告栏、各种会议等多种途径，持续开展各种形式的宣传教育活动，积极鼓励全厂员工关心节能、支持节能、为节能降耗做贡献。同时，结合实际，开展多层次、多形式的节能培训，注重实际效果，为节能降耗提供知识保障。

6.精细管理、优化运行

依托电力研究院的技术力量，根据锅炉燃烧调整试验结果，制定优化运行方案，监督岗位执行。学习福州、阳逻、太仓电厂先进经验，制定了精细化的优化运行方案，从节约厂用电降低煤耗开始，开展全厂机组经济运行工作。

7.技术改造、务期必成 电厂十分重视节能新技术、新工艺、新设备的学习和引进工作，先后组织和实施了#3已完成汽轮机通流改造方案，#4机组正在实施。同时正在论证1单元汽轮机通流改造方案。严格机组计划检修管理，在项目管理中实行项目负责制，从策划、立项、招标到施工、验收，严格管理，务期必成，保证了项目实施后的实际节能效果。

第三篇：深圳市分行人力资源部汇报材料

深圳市分行人力资源部汇报材料

总体情况

目前，深圳分行现有27个一级管辖支行，共99个营业网点，分行本部设置24个部室。现有员工总量3963人。其中，中长期劳动合同制员工2525人，短期劳动合同制员工56人，劳务派遣工1174人（其中系统外95人,保安公司保安员208人）。大学本科及以上学历员工占比36%,其中硕士以上学历员工174人；30岁以下的年轻人占比达29%，30—40岁年龄段员工占比最大，达48.2%。

管理岗位：我分行管理岗位人员合计298人，其中分行部室68人，支行230人，平均年龄38.3岁，本科以上学历占比81%。管理岗位人员年纪轻，素质高，是我行的重要骨干力量，也是我行的核心人才。

专业技术和经办岗位：我行现有专业技术岗位职务人员合计327人，其中客户经理系列183人，平均年龄36岁，本科以上学历占比73.1%。业务副经理以上经办岗位职务人员合计300人，本科以上学历占比67.3%。本科以上学历的30－40岁的这部分员工是积累了一定工作经验、并且具有较高工作热情的一群人，同时也具有强烈的个人发展需求，是我行业务持续发展的重要后备力量。

员工薪酬：2005年部门及管辖、直管支行实行年薪制的领导人员（以下简称年薪制人员）人均工资收入30.8万元，员工人均工资收入9.6万元。与2004年相比，干部、员工平均收入增长30%以上。与同业相比，我行员工收入水平略高于工行、农行，低于中行，具备一定的市场竞争力。（各类人员工资收入情况、四家国有商业银行员工收入情况具体参见附表）

主要工作措施

2005年至今，是深圳分行经营管理发生重大转折、实现业务突破的关键时期，也是深圳分行近年来业务增长势头、员工凝聚力和团队协作精神进一步加强，员工士气高涨的时期。俗话说：“家和万事兴”，在人力资源管理方面，围绕分行“六最”目标，以积极营造“我与企业一起成长”的团队氛围为出发点，抓好班子和队伍建设这一龙头，以完善激励与约束机制为工作主线，精心构建和谐大家庭，为分行的业务发展提供了重要的人和动力。现主要从以下三个方面汇报如下：

一、构建和谐团队，首先应健全激励约束机制，重视员工职业生涯发展，营造公平、公开、公正的人文环境。

（一）倡导“人人能成才，处处有舞台”，为员工成才搭建舞台。让员工意识到人才是通过后天的努力造就的，成才的机会均等，主动权掌握在自己手中。企业是个大舞台，只要有本事，有能力，想干事，人人都能在这个舞台上施展才华。2005年，为支持分行组织架构调整，真正营造干部能上能下的氛围，深圳分行对所有中层以上干部进行摸底，本着发挥优势、合理搭配、人岗适配、培养发展、能上能下、交流轮换的原则，对分行管理岗位人员进行了优化调整，加大了分、支行干部交流力度，分别有12位支行行长交流到分行任职，26位部室管理人员交流到支行任职。解聘40人，降级2人。相应的有24位业务骨干从经办、专业技术岗位走上了领导岗位。通过公开竞聘，165个经办或专业技术岗位员工得到晋升。干部结构得到了进一步优化，在机构调整和干部调整的整个过程处理非常平稳。同时，这种能上能下的灵活干部机制，为青年人才带来了发展的希望，看到了自己的发展空间。另外，分行先后选派了117名分行部室业务骨干支持支行业务发展，并实行了委派会计主管制，在多种政策方面支持员工到一线发展，例如，干部职数、收入分配、人员配置都向一线倾斜，使支行网点在营销力量和管理方面得到了一定程度的增强。

（二）强化综合经营计划考核力度，完善激励约束机制。分行以价值创造作为各级负责人业绩评价的核心指标和绩效工资总量分配的唯一依据，对管理岗位人员实行年薪制激励核心人才，同时规划了不同职等之间、不同部门之间的收入级差和带宽，按照向前台部门和一线支行倾斜的原则，同时兼顾对内合理公平，对外有竞争力，使薪酬福利待遇真正体现人力资本的内在价值，激励管理人才。另外，在员工方面，重点建立了客户经理人才队伍，制定了对公、对私客户经理的考核激励和退出机制，由分行业务主管部门进行全行客户经理的考核和排名，绩效工资与业绩挂钩，职务晋升与考核评审结果挂钩。设立客户经理准入门槛，建立客户经理风险保障金制度，加大客户经理淘汰与退出力度，打通了客户经理岗位的晋升和发展通道，；同时，对我行的基础业务岗位－柜员，也制定了相应的分级晋升发展措施。在员工薪酬体系的设计上开始初步体现岗位差异和劳动量差异。为激励优秀的非正式员工，分行还分别与2名优秀的短期劳动合同员工签订了中长期合同，与49名业务能力强的四五星级劳务派遣柜员签订了短期劳动合同。通过各种有效的激励约束手段，员工的归宿感、荣誉感明显增强。

（三）重视员工职业生涯发展，培养核心人才。分行还注意加强对员工的各种技能培训。以服务业务发展为需求，全面推行岗位差别化培训，提高员工素质。分别针对管理岗位、专业技术岗位、经办岗位以及后备人才在岗位职责和履岗能力方面的不同需求制定不同的培训计划。同时，依托总行和行外培训机构对管理岗位和后备人才进行重点培养。2005年，与湖南分行联合举办了北京大学经营管理脱产培训班，与天津分行共同举办了香港个人理财培训班，与总行常州培训中心合作开办青年人才培训班，并利用行外讲坛等多个渠道，加强青年干部的职业化素质训练，提高经营管理理论水平、团队建设能力和综合管理能力。2005年，分别对225名青年人才进行了专项培养，其中有24名青年后备人才得到提拔。干部、员工的素质高了，市场竞争能力强了，应对改革的心理能力也就强了。

二是构建和谐团队，重点先抓好龙头――班子和队伍建设。

（一）实施领导人员“无为问责”和“治庸计划”，强化过程管理，加大问责力度。加大了对领导人员在工作绩效、履职表现和责任目标完成情况等方面的考核及问责力度。在中期考核中，分行对员工测评满意率在70％以下、资产质量情况不符合要求或内部经营管理不符合要求的80名领导人员进行了提醒谈话。到年末，全行资产质量明显好转，各单位考核测评情况有大幅度改观。年终，分行又根据考核测评结果，对责任目标考核列管辖/直管支行后3名的支行主要负责人，以及网点会计等级下降的支行分管负责人，进行降职或问责谈话。对不良贷款控制情况达不到要求的13个支行领导人员进行了提醒谈话，并通过工作提醒函的方式跟踪其资产质量改善情况。同时，分行对员工测评考核情况不理想的3个支行领导人员进行了提醒谈话，部分人员进行了岗位调整。并对部分员工管理方面需要进一步提高的领导人员，通过测评情况反馈和工作绩效辅导的方式，促进其管理协调能力的提升，并密切跟踪其工作改进情况。从目前情况看，过程管理及问责突显成效，班子建设和干部管理水平显著提高。

（二）通过开展“四好”班子创建活动和保持共产党员先进性教育活动，领导班子的战略决策能力、经营管理能力、市场竞争能力、开拓创新能力和风险管理能力得到显著提高。2005年初启动的以“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”为主要内容的“四好”班子创建活动，结合分行系统班子建设和干部管理实际，实施“四好”班子量化考核标准，加大了分行对创建活动的考核力度。创建活动与先进性教育紧密结合，丰富了创建活动的内容和形式，班子建设取得良好效果。2005责任目标考核中绝大部分支行和分行部室责任目标完成情况良好，其中12个支行和15个部室超额完成任务指标。

（三）领导干部在员工中的形象和威信得到显著提高。“善带队伍、敢打硬仗、作风过硬”已成为分行各级领导班子的主流。根据员工反馈情况，各级领导班子严格执行民主集中制，人员调配、绩效分配、干部聘任等重大问题坚持民主决策，基本实现员工零投诉。班子内部团结协作，互相信任，在构建和谐团队方面为群众做出了表率。各单位班子切实把联系群众、关心员工的各项工作落到实处，增强与员工的沟通交流，进一步密切了干群关系，极大地鼓舞了士气。有些支行行长都会专门给员工家属发出的“家书”，与他们沟通近来分行的策略、动态及期望，并表示慰问。员工对班子的满意度不断增强，从2005年年终干部测评结果看，绝大多数班子和班子成员的员工满意率都在80％以上，在工作业绩、领导能力、管理水平等方面均得到员工较高的评价。

三是构建和谐团队，要关注员工生存和成长的需要，加强与员工的沟通，优化福利管理。

（一）从沟通上，尊重和理解员工。尊重员工，就是要尊重员工的合法权利，尊重员工的人格尊严和劳动成果，要把员工当成主人。每一个员工都是企业发展的动力源泉。当前的一项重要工作，就是要把尊重员工的重点放在开发员工的潜能、发挥员工的创造性上来，让员工参与企业的决策，使员工感到有地位，有作为；理解员工，就是要设身处地的为员工着想，理解员工的想法和看法。作为企业文化工作者，就要多和员工接触，善于换位思考，多沟通，多引导，把员工思想统一到有利于企业发展和员工成长上来；在整个改革过程中，分行经常组织各级领导和不同岗位的员工进行座谈，通过面对面亲切交谈或调研的形式与员工进行沟通，宣传分行政策，尊重和关注每一位员工的想法，让每个员工都有参与和发展的机会。例如，分行为让员工了解自身所关心的薪酬福利等政策问题，特意组织了下支行进行宣讲。从而增强了管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流，化解干部、员工对政策的不理解和消极情绪。同时，分行还在媒体上安排专题、专访，对员工最关注的重点工作进行重点宣传和报道。以问答的形式将重点工作内容刊出，供员工学习参考。这一新颖形式吸引了广大员工的注意力，成为员工谈论的热点。

（二）关心员工，为员工解决实际问题。关心员工，就是要为员工多办好事，多办实事，多为员工排忧解难，创造一个舒适的工作环境。关心员工的内容涉及到员工的理想、事业、追求、家庭、健康等方面，这就要求企业文化工作者要深入群众，了解群众的困难和需求，只要是符合政策而又合情合理的，都要积极给予反映，帮助解决。为解决员工住房贷款压力、增强员工购买住房能力，深圳分行为全行员工建立了住房公积金；进一步完善了社会保障体系，按照员工的实际收入缴交各项社会保险，同时为劳务派遣员工办理了补充医疗保险；在货币性和非货币性的激励措施相互作用下，员工的人均收入比2004年有了显著提高，全行干部、员工平均收入增长30％以上。另外，我行专门成立了“关家委”，帮助困难员工解决生活和子女教育问题。并拓宽了富余人员的岗位安排途径，以及为离行人员提供就业信息或推荐就业。例如，为一些年龄偏大，有工作热情的员工和从司机队伍退下来的“无技能”员工都被安排到了合适的岗位，对一些离行的困难员工，我们也帮助联系到了就业的单位。

2006年工作安排

2006年工作总体目标是：围绕分行2006业务发展目标，通过“四好班子”建设，加强干部管理和员工队伍建设，提高领导班子的思想作风建设水平和领导干部的综合领导能力；严格控制人员总量，抓住需求规划、素质测评、选拔培训、绩效考核等关键环节，建立关键岗位准入和退出制度；人力资源调配向重点区域、重点岗位倾斜；完善客户经理考核激励措施，建立激励有力、约束有效的考核与分配机制，充分调动员工工作积极性，提高员工士气，创造和谐的工作氛围，推动业务发展。

一、巩固先进性教育成果，创新组织生活形式，增强党员参与意识，建立健全保持共产党员先进性长效机制

1、开展先进性教育活动“回头看”活动。重点是“四看”：一看先进性教育活动取得的成果是否得到巩固；二看先进性教育活动的群众意见和存在问题是否得到彻底解决；三看保持共产党员先进性的具体标准是否得到贯彻执行；四看领导班子和领导人员的整改措施是否落到实处。

2、从今年起，每年定期开展一次“六个一”主题服务活动，通过不断完善活动形式和内容，逐步将其打造成部室服务基层的一个长效品牌活动。

3、在全行开展以“分行实现六最目标，我们应当怎么做”为主题的支部书记讲党课活动，要求各党支部书记向全体党员和群众大力宣讲分行战略目标和经营形势，明确目标，统一思想，增强信心，激发斗志。

4、增强党员的主人翁意识和责任感，在全行党员中开展一次以“我为六最目标献锦囊”为主题的合理化建议有奖征集活动，发动党员为分行实现六最目标献计献策，把大家的思想和精力统一到分行三年发展战略目标上来。

5、结合“四好”班子创建活动和实施“治庸计划”，指导、督促各单位开好2006领导班子和领导人员民主生活会。

6、认真做好党员发展和评优创先工作。进一步建立健全基层党组织，加强对全行发展党员工作的指导，重视在基层一线、业务骨干、青年、女职工中发展党员。结合庆祝建党85周年，对全行系统在先进性教育活动中涌现出来的优秀党员、先进基层党组织和优秀党务工作者进行表彰，加大对先进典型的宣传力度，在全行基层党组织和党员中形成学先进、讲奉献、比贡献的良好氛围。

二、加强各级领导班子建设，完善干部选拔、任用、培养机制

7、继续深入开展以“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”为主要内容的“四好”班子创建活动，完善创建机制和加大考核力度，切实提高领导班子的经营决策能力、内部管理能力、市场竞争能力、开拓创新能力和风险管理能力。

8、结合实施“治庸计划”，完善干部问责制度，推行“无为问责”，实现干部问责从注重结果到结果和过程并重，着力解决干部履职中不尽职尽责、控制力不强、管理不力问题，切实增强领导人员的领导力、执行力和战斗力。

9、完善领导人员责任体系，按照岗位职责，调整领导人员考核内容，量化考核指标，重点深化对各单位副职的履职考核和业绩考核，强化KPI考核对副职负责人的导向和约束作用，使考核的压力传递到每一位领导人员。

10、建立后备人员日常考核等机制，实施后备人才导师计划,使年轻干部的选拔工作制度化。加速对后备人才的开发培养，重点选拔35周岁以下，无支行任职经历，在国际业务、会计结算、银行卡业务、电子银行业务、个贷业务等方面有专长的部室业务骨干到支行工作任职，使年轻人才在其职业生命的黄金时期得到快速成长。

11、加大部室和支行同级管理人员交流力度，重点是部室没有支行任职经历的和支行没有部室任职经历的负责人。

12、引入现代测评工具，构建主要业务类别和管理层人员的素质测评体系，科学评价现任干部和后备人才的综合素质，提高人才评价的准确性，提高人与事的结合度，为选拔、培养高素质的领导人员奠定基础。

三、以业务发展为导向，加大人员配置交流力度

13、配合分行业务发展战略，人员调配向重点区域和重点岗位倾斜。根据区域市场情况和客户结构特点，配合分行网点整体规划，重点加大对重点区域、重点支行、特色业务集中的支行的人力资源配置支持力度，以实现业务超常规发展和重点突破。针对分行对公客户经理人员结构亟需调整、对私客户经理人员缺乏、关外国际业务人才短缺的现状，人力资源配置向对公、对私客户经理岗位、国际业务岗位倾斜。

14、加大引进会计类和国际业务类人才，使一部分学历高、表达能力强、业务熟练的结算人员，经过重点培养，在1-3年内，充实到内勤主管和内勤负责人行列。

15、以业绩考核为核心，建立客户经理准入和退出机制，调整对公客户经理人员结构。提升客户经理学习能力、自主营销能力和产品方案设计能力，建立一支结构合理、综合能力较强的客户经理队伍。配合分行公司业务发展规划，到2006年底，确保平均每个管辖支行8-10名客户经理。

16、以关系型私客经理人才的选拔培养为核心，明确私客经理定位和任职资格条件，严格选拔程序，建立以业绩为核心的考核机制，培养出一支综合素质高、业务能力强的私客经理队伍。到2006年底，确保每个管辖支行本部有2名关系私客经理，二级支行有1名关系私客经理。适时选拔私客经理骨干参加CFP或AFP系统培训。

17、落实特殊岗位交流制度，根据2005年分行制定的《中国建设银行深圳分行重要岗位人员管理暂行办法》，对在重要岗位(如采购、财务、现金、机要等)工作满4年的人员，进行强制交流。

18、建立全行大调配机制，强化分行系统调配职能，提高分行业务主管部门对专业人才培养的责任意识。加强对基层管理人员在人才培养和队伍建设方面的考核，使分行、支行在人才培养方面均发挥应有的作用。

四、完善薪酬管理，建立系统的员工绩效管理体系

19、分层次、分类别细化年薪制领导人员、二级支行行长、柜员和大堂经理、委派会计主管和客户经理绩效工资分配办法，形成较为系统的绩效管理体系。尝试建立非货币性薪酬激励方式。

五、分层次实施差别化培训，健全我行核心人才的培训制度。20、按照管理人员、对公客户经理、对私客户经理、结算柜员等类别，按照专业技术岗位级别，有针对性地开展包括境外考察、委托高校办班、行外集中培训、行际交流、网上学习、跟岗培训等多种方式，进行差别化的培训，使培训资源使用集约化，使培训工作紧贴业务发展要求。

21、加强兼职教师队伍建设。从业务部室及支行管理人员和业务骨干中，挑选一些实际工作经验丰富、富有开拓创新思想、表达能力强的人员，担任我行兼职教师，提高培训的针对性和实用性；并对兼职教师优先提供外派培训机会。重点加强管辖支行兼职讲师的培养，使其能够承担内部学习及转培训的教学任务。

22、拓宽师资来源渠道。通过培训同行师资信息传递、金融同业公会及香港银行学会推荐、专业培训咨询顾问公司举荐、网上查询等形式，掌握足够的教师资源，建立一个行外师资网络。

六、做好离退休干部和内退人员的管理和服务工作

23、关心离退休干部和内退人员的政治生活，继续做好对离退休老干部的各项服务工作。定期组织他们学习党的方针、政策，帮助他们了解总行、分行的改革和业务发展情况，充分听取他们对建设银行改革和业务发展的意见，发挥他们的余热，保证老干部“老有所养、老有所医、老有所乐、老有所学”。

问题和建议

1、建议总行尽快推广在试点分行进行的岗位分析与岗位评估，并在此基础上推进薪酬分配的改革。现因缺乏了岗位分析与岗位评估此人力资源管理的基础工作，人力资源配置缺乏科学的依据，岗位差异难以界定，尤其是分行职能部门和岗位考核难以量化，以岗定薪缺乏合理有力的依据，各部门员工在工资分配上差异不明显，难以真正做到薪酬与责任、风险、贡献的完全匹配。

2、建议总行考虑各一级分行的实际情况，提高企业年金的单位缴费比例，增强企业年金长期激励作用，加大对股改后退休人员统筹外养老金水平的保障力度。

（1）目前，我行企业年金单位缴费比例为4%，低于国家规定的最高缴费比例12%，因单位缴费水平较低，对员工的激励不明显。据了解，深圳中行、工行、农行企业年金的缴费比例均高于我行，均为8%左右。我行一直以来应付福利费均有较大节余，建议总行考虑各一级分行的实际情况，在各行保证应付福利费不出现红字的情况下，可按不同的比例计提企业年金单位缴费，从而使有条件的分行提高企业年金单位缴费水平，加大对员工的激励作用。

（2）与中行、农行、工行相比，我行离退休人员待遇与工行、农行大体相当，但低于中行，尤其是处级和厅局级人员，从按月发放的养老金看，厅局级月人均6060元，比中行低200元，处级（含高师）月人均5016元，比中行低400元，从按年发放的过节费及慰问金看，我行离退休人员人均约为8000元，而中行人均约10100元，我行比中行低2100元。（2005年6月报总行数据）在我行企业年金缴费水平低于三行的情况下，对股改后离退休人员养老金保障更显不足。

3、新的劳动合同法要求用工单位在一年以后与劳务用工签订劳动合同，此规定一旦实施，我行在劳务费中列支的劳务工工资共约8000万元需要从行内工资中列支，届时我行工资总额无法承受。

4、为制定切合实际的人力资源现状分析和预测规划，建议总行统一进行同行业人力资源数据及薪酬水平调查。既可节约成本，还可进行不同地区之间的比较。

5、建议总行尽快建立与业务数据系统相结合的流程化管理的人力资源管理系统，提高人力资源工作效率，降低事务性及数据统计的工作量。

深圳市分行人力资源部

2006-4-1

第四篇：分行储蓄存款业务汇报材料

分行储蓄存款业务汇报材料

今年以来，在总行党委的正确领导下，分行认真贯彻各项考核任务要求，注重针对性，坚持实效性，统筹兼顾，周密安排，整体推进，不断强化储蓄存款工作的重要性，加大储蓄存款揽存力度，深入开展储蓄存款劳动竞赛活动，促进了业务快速、健康发展。

截止到8月末，分行总存款0000万元，发行卡0000张，其中储蓄存款余额0000万元，较年初新增0000万元，增幅59.8%。7月份，在城区市场的五家城商行异地分行当中，储蓄存款当月新增第一位，较年初新增第一位，储蓄存款余额相比同期开业的日照银行济宁分行高出0000万元，为扎根市场，进一步拓展我行异地业务打下了良好的基础。现将分行储蓄存款业务方面的具体措施汇报如下：

一、激发内生动力，创建竞争文化

为推进我行储蓄业务更好的发展，分行牢固树立存款是“立行之本，发展之源”的经营理念，一是坚持召开每周一次的中层以上调度会，深入讨论一周以来各项业务发展状况，扬长补短，发现问题苗头及时改进，开诚布公的谈问题、找原因、提建议，形成了团结、务实、创新的良好氛围；二是以坚持全员营销为原则，不分职位等级，不分管理部门和基层一线，每一名员工都是客户经理，都是营销专员，共同努力，拉动存款增长，进而将此形成分行的一种企业文化，在这种文化氛围下，使每一名员工都能创造更大的价值；三是结合实际改革实施科学的薪酬管理办法和绩效考核办法，力争保持薪酬水平具有适当的市场竞争力，有效的平衡薪酬的保障因素和激励因素，鼓励员工积极创造效益，使员工的收入与贡献相统一，员工的切身利益和机构的业绩相统一，充分体现了薪酬的相对公平。制定了新的存款积分考核办法，把员工转正、个人绩效与存款相挂钩，有效的调动了员工主观能动性，带动了存款增长；四是坚持开展季度劳动竞赛，采取奖励与处罚并行的方式，把全体员工的主动性充分调动起来，争优创先，对于活动中完成任务的机构和个人，及时兑现奖励承诺，通过落实奖励措施，进一步调动了机构和员工的工作积极性，形成了“抢营销”的工作作风，促进了各项业务持续增长。

二、坚持“走出去”，做好“请进来”

一是坚持“走出去”，分行下属各支行针对周边社区、农商贸市场、学校、沿街商铺等每日安排营销小组进行常态化的营销宣传。通过合理排班确保全员参与到日常营销中，营销过程中在宣传我行各项产品的同时，积极为客户提供力所能及的各项服务，其中为周边商户上门兑换零钱服务已成为一项经常性的服务，赢得了广大商户的认可，在营销的同时，客户信任度不断提升，存款留存逐渐增多，增加了客户粘度，品牌形象得到认可。二是做好“请进来”，各支行将“客户见面会”作为持续化的营销手段，结合各自特点，开展形式多样的营销活动，如分行营业部针对老年优质客户开展的“三伏天养生讲座”，支行利用暑期邀请小学生的“机器人大赛”活动，支行联合汶上一中针对校园贷、毒贷款开展“金融知识教育”，支行和社区联合举办的“好邻居节联欢会”等，将金融消费者与银行紧密联系在一起，在宣传各类金融知识的过程中，渗透我行产品，在完成各级监管部门要求金融知识宣教任务的同时，带动存款增长。同时，利用特殊节假日为引爆点，精心部署，开展了“浓情五月天、感恩母亲节”、“迎端午、庆六一”、“最美七夕、相约枣行”等一系列主题营销活动，加深了与客户之间的感情联络，取得了良好的营销效果。

三、突出分行特色，收单带动存款

分行将加快POS收单业务发展作为渗透商圈，营销新客户、提高存款、提升经营效益的重要工作抓手，成立营销小组，积极收集全市范围内各商圈、各市场信息进行数据分析，明确拓展方向，锁定重点商圈进行营销，有组织、有计划、有目标的开展工作，在深入挖掘市场客户的同时，运用联动营销和交叉营销，强化产品捆绑销售，有效的拉动了存款、个人贷款、电子银行、代发工资等业务的综合发展。在服务上主动创新，利用移动终端，上门为客户现场办理业务，极大的增加了客户的便利，提高了员工工作效率，使分行收单得到了快速发展。

四、代收推动服务，坚持公私联动

在抓好信贷客户资产质量的同时，积极做好联动回报，一是积极要求为与分行有公司业务的客户进行代发工资，通过上门服务，携带移动终端进企业现场开卡，解决了代发企业的后顾之忧，获得了企业员工的较高评价，特别是在体验了我行幸福卡“全免费”服务后，有多家企业主动增开代发工资数量。同时，利用在我行开立公户免费等优势，积极营销对公账户的开立，拉动无贷款业务客户的存款、代发业务，目前代发业务客户逐步增多，对我行客户与存款的增加起到较好的促进作用。二是积极联系代收代缴业务，自开业之初与热力公司签订了代收代缴协议，每年在采暖季代收取暖费，较大程度的带动了客户群体的增加、存款的沉淀。在开学季，积极联系多所学校、幼儿园进行代收学杂费等代收款业务。

五、抓住高端客户，进行精准营销

对员工的社会资源进行细致挖潜，针对部分员工提供的个别优质存款客户进行精准营销。一是针对商户资金流量大、使用频繁等特点，进行精准宣传，通过跟进营销，使客户体验到我行产品的优势后，流动资金大量进入我行账户周转，对我行日均存款贡献越来越大；二是近期多处棚户区改造项目启动，分行得到拆迁补偿款在近期下发信息后，派出营销小组驻点宣传，挨家挨户走访营销，向客户进行理财推介，根据客户情况量身定制理财配置规划，取得了较好的成绩。三是深入开展“以客荐客”客户邀约活动，让员工邀请自己的优质客户带领新客户到分行参加形式多样的营销活动，借此机会介绍我行产品，增进认识程度，不管是老客户还是新客户都加深了友谊，有效带动客户和存款的增加。

在下一阶段，分行将认真贯彻落实总行的经营发展战略和指导方针，以打造“全国一流分行”为目标，做好转型发展的排头兵，积极发挥首家异地分行的带头作用，不断克服自身不足，创新经营机制，强化内控管理，严抓经营风险，保证各项业务稳健持续发展，为推动我行各项业务发展做出新的、更大的贡献。

第五篇：XX市分行汇报材料

XX市分行汇报材料

今年是我行的 “XX年”，新年伊始，我行就以科学发展观为指导，全面贯彻落实xxx年全省公司业务工作会议精神，夯实基础工作，优化营销手段，动员一切力量抢占市场份额，实现今年公司业务的开门红，为全年公司业务发展打下坚实的基础。现将情况汇报如下：

一、我行落实xxx年全省公司业务工作会议精神的情况

1、调整了考核办法。xxx年省行对于公司业务的奖励政策更关注业务收益，因此，我行及时调整对县支行考核政策。一是在2011年季度综合竞赛中，公司业务发展占xx分，其中考核内容增加了日均余额的考核指标，对于日均和余额有一项指标未完成任务xx%的单位，在综合竞赛中不得分，且罚单位领导班子xxx元；二是增加了优秀客户经理奖。全市每半年评选一次优秀客户经理，凡半年活期日均余额在xxx万元以上，且考核期内业绩增长排名在前5位的客户经理，当选全市优秀客户经理，一次性各奖励xxx元。

2、领导重视。一是市分行全年对公司业务发展设置xxx元奖励，鼓励全市发展公司业务。二是1月份市分行领导班子分成5组，到各县（市）支行进行调研，对县（市）支行的业务发展进行督导。各县支行对于2xxx年公司业务发展信心十足，特别是xx县和xx县支行都提出本余额要过x亿元，xx年全市所辖x县争取公司业务余额全部要超x亿元。

3、加强对客户经理的管理，对客户经理实行业绩追踪，动态管理，市分行公司业务部每个季度都要对全市客户经理进行阶段性考核，并将考核情况造册抄送人力资源部、财务会计部、渠道科技部，相应调整其交通、通信、误餐补贴标准。通过各种措施提高员工开拓业务的积极性，充分发挥他们的主观能动性，为公司业务的发展贡献力量。

二、我行扭转今年年初对公存款余额下滑的措施。

1、在省行x月x日的电话会议中，xx行长指出总行对信贷额度的刚性管理政策不能动摇，要求公司存款要弥补收入缺口xx万元。面对新的形势，x月x日我行迅速下发了《关于进一步加快对公业务发展的紧急通知》，要求全市各单位必须迅速转变观念，调整发展思路，重视公司业务发展，x月末全市要消灭公司业务余额负增长现象，x月底对公存款余额要达到xx亿，一季度日均力争达到xx亿元。在x月x日，各县（市）支行长到市分行参加市分行领导班子考评后，市分行党委召集各县（市）支行一把手开了一个面对新形势的工作布置会，在会上xx行长强调信贷额度的刚性管理后发展公司业务的重要性，规定如果在x月底不能遏制公司存款余额下滑，就要对单位行长和主管行长进行诫勉谈话。

2、我分行认真分析当前余额下降的原因是财政性存款流出，较去年末，我行财政性存款余额下降xx万元。针对余额下跌，我行要求各单位一把手亲自带头，走访财政各部门，了

解近期财政资金划拨新动态，通过加强联系，增进感情，要把我们流失的存款补回来。目前各县支行工作进展良好，xx支行xx万元已到账；xx支行xx万元资金到账；xx县支行正在与财政联系，近期将有xx万元资金到账；xx县支行正在联系社保，近期将有xx万到账。

3、大力推进新项目开发。今年我行已成功开发了建设局集资建房款近xx万元；xx县支行公路局项目已到资金xx万元；xx县、xx县和xx县等三个单位与烟草全面合作，陆续有近xx万元的烟草农资销售款到账；xx电站近期将有xx万建设资金到账。

三、我行2011年的工作部署、具体措施和对省分行的建议。

下一步的工作部署和措施：

1、积极推进住房公积金业务发展。我行在全省率先取得了住房公积金委托代理银行资格，目前我市住房公积金项目资金沉淀已经达到XX万元，其他支行的住房公积金项目也在积极稳妥地推进。

2、全力争取非税代理资格。我市非税收入占财政收入的比重达40%，市场潜力十分巨大，是我行公司业务公关的重点所在。现各县（市）支行中已有xx与xx县开立了非税专户。其他支行也在积极联系中。

3、加强推广对公理财和同业存款业务。当前金融系统信贷政策被收紧，我公司业务创利的责任更为紧迫，困难更加繁重。我行已将xx县支行销售xx万元公司理财作为典型，在各县（市）进行宣讲推广，鼓励其他支行积极开发此项目，将其作为增收的一个新途径。

对省行的建议：

目前我行各县支行均与当地社保联系新农保，合作意向基本达成，但我行系统接入、程序开发等前期工作均未到位，希望省行能整体开发新农保项目，便于我们项目的开发和跟进。

以上是我行今年以来的工作情况汇报，不妥之处，请批评指正。