人力资源管理作业：公司劳资制度

第一篇：人力资源管理作业：公司劳资制度

人力资源管理作业：撰写某公司劳资制度

作业完成者：湖北大学2010级工商管理专业学生

枣阳金通运业有限公司劳资制度

（2011年10月28日）

一、总则

1.为了保护公司员工的合法权益，规范公司的用工管理行为，把现代企业管理理念溶入到各项工作中，使公司按着预定轨道健康发展，根据《中华人民共和国劳动合同法》（下简称“劳动合同法”）等相关法律、法规和政策的规定，结合本公司实际情况，特制定本劳资制度。

2.公司在董事会的领导下，依据《公司法》规定的管理权限和企业的实 际情况，决定公司内部的人事劳资管理规范。

3.公司的人事劳资管理包括机构设置、定员、考勤、考核、聘任与解聘、人事调配、奖惩、培训、工资、劳保及福利、休假、请假等方面的内容。

4．员工需遵守国家及相关部门的法律、法规与政策的相关规定，需与良好的社会公德保持一致；需始终勤奋地工作，始终在工作上与他人保持良好的协调和配合，凡事始终先问为什么。

5.公司人事劳资工作由行政管理部下设人事劳资部（二级部）负责，在 总经理的领导下，严格按照公司人事劳资管理制度，管理公司的人事劳 资工作。

6.公司需依法经营；严格按照我国劳动合同法等相关法律、法规和政策的规定善待员工，尊重并保护员工的一切合法利益。

二、工作、工资与休假

1.（1）公司保证为员工提供正常的工作条件和环境。公司领导可临时安排与改变员工的工作内容与工作时间及职务；员工需无条件地服从，否则视为严重违反本公司规章制度。

（2）员工需遵循“劳动合同法”第二十条关于竞业限制的规定，保证在解除或者终止劳动合同的2年内，不到从事交通运输行业的用人单位工作，且自己亦不开业从事交通运输工作；否则视为严重违反本公司规章制度。

2.（1）公司保证每月16日之前发放给员工上月1日至上月底得工资，并保证所发工资不低于枣阳市人民政府当年所规定的最低工资标准。

（2）公司保证周均工作时间不超过50个小时。

（3）公司保证加班的时间每月不超过36小时，加班工资由公司按照国家规定的标准支付。

公司若违反本条（1）（2）（3），员工可有理辞职。

3.公司要求员工按照公司规定上班，每日正常上班时间为8时30分，下班时间为12时；下午上班时间为13时，下班时间为17时。公司要求员工每日正常上班7.5小时，并要求员工在忙季或在正常上班之外的时间将日均工作时间补足至8小时：即：员工在每月应补充工作11小时，在每年应补充工作132小时。如果某一位员工既不履行补足工作时间至日均8小时的义务，又坚持在正常上班时间之外不再为公司做任何事情，那么该员工所欠公司的工作时间则视为误工。

4.上班1分钟以后到达，视为迟到，下班1分钟以前离开，视为早退。迟到早退情节严重屡教不改者，将给予通报批评、直至解除劳动合同处理。遇到恶劣天气、交通事故等特殊

情况，属实的，经公司领导批准可不按迟到处理。

5.请假管理：

（1）主管以下人员（含主管）请假一天的由部门经理批准，两天至三天的由副总领导批准，三天以上的由总经理批准；所有请假人员都须在人事行政部备案。（2）员工因公外出时需在人事行政部处认真填写《外出登记表》，外出结束回司时应按实际回司时间认真填写回司时间。如发现未填写《外出登记表》外出者按旷工处理；员工因公外出因业务需要当天不能回司打卡，应及时填写《外出未归审批单》注明原因，并由部门经理签字确认。特殊情况阶段性，由于工作需要或者特殊原因不能按时打卡的，需申请副总经理批准人事备案；未经副总经理批准或者授权，任何人不得借故违犯公司上下班打卡制度（3）职工请假应先到人事行政部领取《请假申请单》，按要求填写完整，呈请主管批准、副总经理核准后交存人事行政部。如遇特殊情况需要请假，需主管审批，上报副总经理审批后才能给假。

（4）如遇急病或临时重大事故不能亲自办理请假手续者，应于当日委托同事或家属、以电话口头请假，返回后补办请假手续，否则视为旷工。病假须出示医院或社区卫生院的有效证明（病历，挂号单，药费报销单）否则以旷工论。

（5）未经核准而先行离开职守或请假期满而未办理续假仍不到勤者，以旷工论。

三、福利待遇

1.（1）本公司员工待遇除另有规定外，悉依本章各条办理。本厂员工工资标准结构： 普通员工： 基本工资+工龄工资；管理员工： 基本工资+绩效工资+工龄工资。

（2）公司根据员工的工作绩效发放月基本工资，此外还发放各种非绩效补贴。在员工离职后计算经济补偿时，所发放的各种非绩效补贴不能计入月工资中。对于有突出贡献的员工，公司可考虑其再岗脱产学习或自我脱产学习的申请；申请获批准后，公司将给予一定的生活补贴。

2.关于养老等社会保险：从员工进入本公司的第一个月开始，由公司办理养老和医疗等社会保险。如果员工自己已经办理或在其他地方已经办理了社会保险，使本公司无法为其办理双重社会保险，则需员工本人写出书面申请后，方能向公司领取社保费。

3.关于意外伤、残、死亡的平安保险：

（1）公司承担员工在工作期间内按照国家平均标准所进行的一切平安保险（包括员工因公出差及上班路途等一切情况的保险）的全部费用。

（2）由员工本人办理或由员工敦促公司财务部门办理平安保险手续；凡本人不办理、也不敦促公司财务部门办理平安保险手续者，视为员工本人自动弃权。

4.关于劳动经济补偿：

（1）从员工进入本公司之日起至2007年12月31日止，公司将履行先前的劳动经济补偿承诺；其依据：一是“劳动合同法”第九十七条的规定，“本法施行前已依法订立且在本法施行之日续存的劳动合同，继续履行”；而是“劳动合同法”第十四六条的规定，“经济补偿年限自本法施行之日起计算”，即“劳动合同法”第九十八条规定的“本法自2008年1月1日起施行”。

（2）根据“劳动合同法”第四十七条的规定，员工在本公司工作从2008年1月1日起至离开公司之日止，公司按照“每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；……；向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”。

（3）公司根据“劳动合同法”第二十三条的规定，对于遵守了竞业限制规定的员工，保证在解除或者终止劳动合同后的两年竞业限制期限内，分四次（每半年一次）支付全部劳动经济补偿。

5.如果某一位员工在本公司连续工作满10年以上，那么该员工与本公司所签订的劳动合同将自动转变成“无固定期限的劳动合同”。

四、调迁

1.公司基于业务上之需要，可随时调迁员工之职务或服务地点，员工不得借故推诿。

2.调任人员应依限办理交代并报到完毕，如主管人员逾限五日，其他人员逾限三日，即视同自动辞职。

3.调任人员在接任者未到前离职时，其所遗职务由其主管或其主管指定之其他人员代理。

4.调任人员之薪给自到新职日起，按日计算。

1.员工之奖励，分为嘉奖、记功及奖金三种，其处理范围如下：

（1）有下列情况之一者，应予嘉奖：品德良好、足为同仁表率，有具体事迹的；其他有利于本公司或公众利益之行为，且有事证者。

（2）有下列情况之一者，应予记功： 细心维护公司财物及设备，致节省费用有显著成效者； 担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者；及时制止了重大意外事件或变故的发生者。

（3）有下列情况之一者，应发给奖金： 对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者；对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者；对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明，经采纳施行后成效显著者；对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者；对天灾、人祸或有害于公司利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损失有事实为证者；一年内曾记功二次以上者；对本身主管业务表现出卓越才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者；工作上有特殊功绩，使工厂增加收益或减少损失者。

以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。

2.员工之惩诫，分为警告、记过及免职三种，其处理范围如下：

（1）有下列情况之一且有具体事证者，应予警告： 未经准许擅带外人入公司参观者； 擅用他人经管之工具及设备者；拒绝警卫检查其携带之物品者；涂写墙壁、设备有碍观瞻者；携带眷属、小孩在工作场所有碍秩序者。

（2）有下列情况之一者，予以记过处分： 未经准假，而擅离工作岗位者；无正当理由，延误公事致工厂发生损失者；行为不检，有损工厂声誉者；指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使工厂发生损失者；在工作场所喧哗口角者；对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者；一年内警告二次者

（3）有下列情况之一者，应予免职：在公司内酗酒滋事、妨害秩序者；向外泄露公司业务机密者；对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者；对本身职务不能胜任者；无故旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时；胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者；利用公司名义，在外招摇撞骗者；利用职权营私舞弊者；未按照规定指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使公司蒙受损失者；故意损坏公司财物者；在公司内赌博，或有伤风化的行为的；在公司内打架斗殴者；散播有损公司之谣言，而妨害工作秩序者；因故意过失行为，而引起灾害者；有煽动怠工或罢工之具体事实者；触犯国家法律法规，被司法机关予以处罚者；一年内记过三次者。.员工之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，并呈请副总经理核定。其他未列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。

4.员工奖惩可累计，以嘉奖两次作记功一次，记功两次可发给一定数额资金。警告两次作记过一次，记过三次予以免职。同一年度功过不得相互抵销。

五、奖惩

六、离职

1.员工有下列情况之一者，应予停止工作，但未终止劳动合同：

（1）有违犯本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。

（2）违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。

2.前条各款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，每月给予生活费（北京最低工资的70%）

3.本公司因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可与员工协商解除劳动合同，但解雇人员时，应事前三十日预先通告，并给予相应经济补偿金。

4.员工对于其所承受工作不能胜任时，可与员工协商解除劳动合同，或是调岗。如调岗后仍不能胜任工作，需提前三十日前预先协商解除劳动合同，并给予相应经济补偿金。

5.员工在接到前条预告后，如另谋工作可于工作时间请假外出，但每星期不得超过两日工作时间，其请假日之薪水按事假处理。

6.员工辞职，应于30天前以书面形式层转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移交，但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准或移交不清，即擅自离职者，以免职处理。

7.员工不论依照上列任何条款暂或永久离开本公司者，均应办妥移交，如因移交不清，致本公司发生损害者，均依法追究其赔偿。

七、附则

1.本制度解释权归人力资源部。

2.本制度自颁布之日起执行，原有的“公司劳资制度”同时废除。

第二篇：人力资源管理作业

彬县MBA教学班

人力资源管理案例分析作业

计 鹏

案例十四

1、美国国际钢铁公司老板在公司面临紧急关头时，从公司发展的长远利益着眼，根据公司自身的经济状况，大胆决定以低于同行业参照水平大幅度降低公司员工薪金水平，首先与管理层统一认识，达成共鸣，再运用演讲形式取得理解和支持。其成功的关键是什么? 美国国际钢铁公司老板在公司面临紧急关头时，从公司发展的长远利益着眼，根据公司自身的经济状况，大胆决定以低于同行业参照水平大幅度降低公司员工薪金水平，首先与管理层统一认识，达成共鸣，再运用演讲形式取得员工的理解和支持。其成功的关键是使员工相信企业不仅是老板的，与工人的切身利益也息息相关，找到了利益共同点。另外他的高超的演讲艺术也起了重要作用。

2、我们从更深一层的角度看，这一经典案例给我们的提示是什么?

我们从更深一层角度看，这一经典案例提示企业的所有者让员工认识到自己的利益与企业的未来发展是紧密相连的，这一事实是多么重要，它可以使企业在危难之时，得到员工的支持，提高了企业抗风险的能力。从美国企业的发展趋势看，企业内部持股现象愈来愈普遍，这一公司制度可以把职工的利益与个人利益 1 通过法律形式连接起来。它预示着：员工在企业中的作用已愈来愈大，不再仅仅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把这种培训与实践相结合的培训方法？ 同意，培训和实践结合的办法是当前最有效解决该企业资金和员工培训冲突问题的途 径。

2、你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？

不同意，因为：

1、人员培训是增加人力资本的途径，人力资本的增加可以促进企业的发展

2、针对本案例中的销售人员更不应该挤掉培训计划。企业生产出的产品必须被客户接受和认可才能转化为资金实现企业的生产运营的流转，产品因为销售人员 的业务素质不能够及时销售出去，企业的生产经营就无法获得下一轮周转的资金，企业的经营状况无法好转

3、你有什么好方法能使这两个销售经济都感到满意？

促使两个经理都满意的办法就是使用尽量低的成本完成员工培训可以采取的办法：

1、培训内部培训师：培训师由以前接受过外部培训的员工和业绩较好的员工担任；

2、学徒式培训。以上两种方式只需要少量成本。

王东升案例

1、设三个权重指标，工资档次10%，工龄20%，绩效70% 工资档次10%能有效刺激绩效达成，以此来提高工资档次； 工龄占20%能激励员工持续为公司服务； 研究型公司，研究成果与绩效直接挂钩，应该占比重较大。2、1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。

3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。

4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。

5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

第三篇：人力资源管理 大作业

人力资源管理

简要目录

一．前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

2二．交大JA社团简介„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

三．研究内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

3现状分析

弊端总结

四．改进建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

5具体措施

五．研究意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6

六．参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6

一．前言

大学素来扮演着引导学生由象牙塔走向广阔社会的重要角色，除了知识技能，社团也是他不可或缺的一本重要教科书。如果把大学看作一个小社会，那么社团就是其中一个个小公司，这些公司大都带有很大程度的公益性质，而且公司的员工基本没有资金上的报酬，大家靠爱好和热情聚集在一起，这是区别于真正意义上公司的最重要的方面。

对于学生，社团如同一支支彩笔，将大学生活描绘得五彩斑斓；又像是一个实战训练营，在其中，人际交往、团队合作、组织管理、项目执行、风险管理，多味杂陈，提供了丰富的“学而时习之”的机会；也是另一马车，与学习相得益彰，时常将我们的思维拉出书本的世界，更多地走进自然，放飞思想。

对于学校，没有社团，他将变成一颗没有小鸟栖息的树木，或许枝繁叶茂，或许挺拔坚韧，却被寂静包围，无声地成长，无声地作息。而社团就像是学校里一个个活跃的精灵，哪里都有着他的足迹，这儿旗子飘飘，那儿笑声朗朗。

对于社会，社团又可以作为名企的扎营地：宝洁俱乐部，百度俱乐部，在这里，企业提前培养着他未来的领袖，学生们的智慧又可以给企业带来意外的惊喜。社团也是大学生们服务回报社会的重要组织，是实践“饮水思源，爱国荣校”的宝地。

二．交大JA社团简介

JA(Junior Achievement)中国是一个非营利组织，在周保罗先生和周氏家庭基金会的大力支持下于1993年成立。JA中国的使命是通过与工商界和教育界合作，开展并推广以原则为核心、以互动性为特色的商业和经济教育，培养中国青少年的品格、创造力和领导力。2007至2008学年，在5000多名企业志愿者的指导下，来自北京、上海和广州的33万多名学生学习了JA中国的免费课程。这些课程将有助于他们成长为未来的国际型商业人才。

交大JA就是由JA在上海交通大学的校园大使组成的一个组织，协助JA在学校里开展大型竞赛，企业志愿者授课活动，招募大学生志愿者去中小学授课，这样一个双向互动，回报奉献的公益性社团。

三．研究内容

 现状分析

从三个活动案例来分析交大JA的现状：

第一个是我参与组织的是由UPS物流公司赞助，JA中国发起并组织的“大学生智赢梦想大赛”在交大的workshop活动，主要由一位做该活动项目经理的同学负责。感觉上这次活动的正式开始是从第一次开会的分配任务开始，因为新学年刚开始的时后还是一个很新的团队，大家彼此不熟悉，不仅对这个项目，对JA也不是很了解，但开会后项目经理就直接开始分配任务，任务很零碎，队长也几乎没有做任何评价和指点，还据说他的电话打到第三遍才会有人接。第二个关键阶段是摆摊宣传，效果差强人意。前期广撒网式宣传不到位，如果我作为一个旁观者根本就不知道这个活动；东区转盘摆摊也是关键一环，但地理位置选了一个从来没有任何社团摆过的地方，综合这两个原因使得即使摆摊当日也稀稀落落，也热闹的摊头形成鲜明对比。统计报名情况及通知是我来做的，之前也没有这方面的经验，就直接按照项目经理的想法用邮件通知报名者。这种种的因素导致了活动当天的意外情况，报了一百多人，却只来了四十人左右。也直到那天我才知道这是一个很大型的活动，JA上海总裁及几位经理来了，UPS公司上海总监及一些公司部门经理也来了，面对40多位交大及外校学生，当时确实冷汗了一场。不过workshop活动到还是搞得不错的，估计来的40多位也是真正想参加的，UPS公司的人授课效果还是不错的。

第二个是我作为项目经理在交大开展的大学生志愿者招募活动，主要是教授中小学生经济与管理方面的课程。作为项目的开始，我仅收到了队长转发的JA上海办公室关于志愿者招募的文件，虽然是第一次在JA里做项目经理，也没有从队长那得到一些指引，还有一些执行上的困惑也没收到通知。由于到那时JA全体成员也没有正式开过会相互了解，加上交大JA团队也没有分出专门负责宣传的同学，打队长电话确实也如传说中的一样时常无人接听，我就一时像无头苍蝇一样不知道该怎么办了，最后慢慢摸索，费了很多周折才终于把该项目做完，但发誓以后再也不接任何项目。

第三个是团队成员分成两组，分别在交大开展两类课程，我所在的是企业经营模拟决策课程，在该课程的开展组织过程中最大的困难就是人手不够，有成员报了我们组后每每以没时间推脱，五次课程中几乎没有参加过一次课程的组织活动。而任务分配不明确不合理又使得大家工作积极性低，热情不高。

 弊端总结

1． 团队凝聚力不高，团队目标，价值意义不明确；

2． 队长没有给予应有的指导性的帮助，以致队员产生惰性和工作障碍；

3． 基本没有分工，虽然每个人都可以尝试不同的工作，但因为没有合适的指导

使得工作效果不佳；

4． 对新加入的成员没有所需技能培训，社团历史文化的介绍；

5． 对团队成员的表现还没有建立起考评机制，缺乏对成员工作的肯定。

四．改进建议

任何事情难不难不在你知不知道，而在你做不做，JA的团队里有很多经管专业的同学，但团队建设，人力资源管理还是问题很多，社团的管理可以说比公司的要简单很多，但从阴阳相生的角度来看也难很多，古今中外为企业研究人力资源管理的很多，而着眼于学校里小社团这样的特殊群体却很少，优秀的模板也少。

在此我想采取比较法研究企业和社团的人力资源管理，有关企业的是我所学习的，而社团的是要得出的结果。在此之前，我们必须先清楚社团与企业在人力资源管理方面的最重要最根本的区别:

首先在员工甄选方面，社团看重更多的是同学们的兴趣和热情，虽然能力也很重要，而企业则更重在所选员工能否为我创造价值；

其次在分工上，企业已形成规模，所以既定的分工也已经明确，他就可以专门性地招募相关方面的人才，但对于JA这样的小型社团，此类招募是有难度的，一般初始招募时都是混杂在一起；

还有在绩效上，企业是可以根据员工表现给予不同报酬和奖金，但JA社团是没有资金上的报酬的，大家仅依靠志愿和忠诚度来工作，这是很重要的一点差别。

 具体措施：

1． 针对提高团队凝聚力，可在每学期吸收完新成员后由老成员向他们介绍JA

这个组织的历史、文化、目标和价值取向，让他们明白作为JA这样一个“饮水思源”公益组织的薪火传递人是多么值得骄傲的一件事。

2． 麻雀虽小，五脏也应俱全。JA里应该根据活动工作需要分出相关部门：宣传

部，联络部（负责与企业志愿者，JA上海办公室联系），社团事务部（负责在社团内部定期搞一些活动，交流会等），可以根据成员的专业、兴趣来分，分好后务必加强相关方面的学习，每个部门应确保至少有三位同学。岗位可以因大家需求随时更换，但必须做好交接，这样在确保各项工作质量的同时也能让成员们得到各方面的锻炼。

3． 定期收集成员关于能力培训方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活动之后），可以派内部成员也可从外部邀请相关方面的能人来做培训。

4． 务必加入“杰出大使”等荣誉考评，以提高成员参与积极性。

五．研究意义

JA是一个很优秀的组织，拥有着具有持久效益的目标，企业志愿者反哺大学，大学生反哺中小学，学校里这样正式的组织也就JA一个，所以交大JA若能办好，不仅对交大学生是一笔丰厚的财富，对学校的社会效益也将产生很好的影响。我在交大JA里呆了完整的一年，经历了她现有的每一类活动，因此对她的优点和不足深有感触，也曾一直有大刀阔斧改革的想法。

学习了人力资源管理，虽然没能很深入，但在潜移默化中教给我了我组织行为及人力管理的科学系统的知识和他发展的点点脉络，从泰勒的科学管理到法约尔的十四个原则，到韦伯，再到霍桑的组织行为学理论，不自觉地经历了从以效率产出为本到以人为本的过程，从关注物到关注人性，是一个巨大的进步，也由此可见人力管理在各类组织运营中的关键作用。借此机会，将所学知识运用到身边的需求，虽然也没有用到多么正式的知识，但却处处渗透着人力管理的思想，这也达到了做学问的真正目的。

六．参考文献

《人力资源管理》——程延园主编清华大学出版社 《组织行为学教学案例精选》——周文霞，孙健敏编著复旦大学出版社

致谢

最后感谢李老师半学期以来细致耐心风趣的教导，您的指点对我的思想产生了很大的影响，不管是对学习还是对人生的态度。在此表示衷心的谢意！

第四篇：人力资源管理作业

问题和改进：

问题1：一线员工岗位工资标准不太合理。公司对处于一线的员工，岗位工资基本一致，但在实际中，同种职业，会因为所承担的岗位职责不同，工资也应该不同。

改进方法：针对一线员工，除了不同的岗位，还根据他们所承担的岗位责任来制定相应的工资计划。

问题2：绩效工资的分类设置不合理。一线员直接创造经济效益，工资应该高于行政、公关等部门员工。(就像上次参观北京现代工厂，老师说的对于这种生产企业，厂里员工工资应比公关等部门工资高些）而且一线员工和管理人员对公司的作用不同，他们的岗位工资和绩效工资的权重也应不同，管理人员的绩效工资过高，会增加他们一味的追求产量，很可能导致公司现金流断链。:

改进方法：降低部门管理人员与企业效益挂钩的工资所占薪酬总额的比例。可以增加岗位工资而减少绩效工资。而对于一线员工则反之。

问题3：与绩效工资挂钩的指标过于单一。员工绩效工资挂钩的指标仅与公司每月生产的方量挂钩，而方量会因为生产旺季和淡季产生大的波动，这就增加薪酬的风险和不确定性，容易造成公司员工队伍不稳定，流动性大。

改进方法：增加结构工资，体现员工个体差异，实现同岗不同酬。其主要由任职者各种背景因素组成，包括：工龄、学历、职务和技能等要素，为鼓励员工努力学习，不断提高员工自身的素质和劳动技能，为公司的发展储备各种人才，增强公司的竞争力。

问题4：公司员工升职通道过于狭窄。因为岗位工资是固定的，想要加工资，必须升职，可是管理的职位有限。能否解决公司员工的晋升问题，将影响到公司业务技术骨干和关键岗位员工的去留。

改进方法：设置晋级标准制度，而晋级标准一般可以包括任职能力和业绩考核两方面。以能力作为晋级的依据，业绩作为晋级的条件，这样既可以扩展了公司的升职通道，也有效地解决了管理职位的限制。

第五篇：人力资源管理作业

人力资源管理作业

1、什么是工作说明书？

答：工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。

2、霍兰德的人业互择理论将人格类型区分为哪六大类？

答：现实型（R）：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。传统型（C）：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。企业型（E）：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。研究型（I）：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。

艺术型（A）：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。社会型（S）：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。教师职业生涯规划理论3、360°绩效评估的主体包括哪些？

答：自己: 自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

同事:同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。

下属: 由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。

客户:客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。所以，在类似的相关行业中，在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中。

主管:主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。

随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。

4、什么是工作轮换及其优缺点？

答：优点

1、丰富员工的工作活动内容，减少工作中的枯燥感，提高员工的积极性。

2、扩大员工所掌握的技能范围，使员工能够很好地适应环境的变化，也为员工在内部的提升打下基础。不少大的公司内部提升的管理人员都要求有在几个不同部门或职位工作的经验。

3、减少员工的离职率。很多员工离职都是由于目前的工作感到厌倦，希望尝试新的挑战性的工作。如果能够在公司内部给员工提供流动的机会，让他们有机会从事自己喜欢的有挑战性的工作，他们也许就不到公司外部寻求机会了。

缺点

1、员工到了一个新的职位，需要时间重新熟悉工作，因此在员工轮换到新的职位的最初一段时间，生

产力水平会有所下降。

2、需要给员工提供各种培训以使他们掌握多种技能，适应不同的工作，因此所需要的培训费用较高。

3、工作职位的轮换是牵一发动全局的，因为变动一个员工的工作职位就意味着其他相关职位随之变动，增加了管理人员的工作量和工作难度。

5、什么是人力资源规划？

答：人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。

6、面试中HR经常无法避免晕轮效应的影响，请问什么是晕轮效应？

答：晕轮效应英文The Halo Effect），又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。

7、基于竞争战略的人力资源管理战略有哪三种?

答：成本领先战略、差异化战略、重点市场战略

8、如何理解薪酬的含义？

答：研究薪酬的首要问题是为什么给员工付薪酬？应该依据什么给员工支付薪酬？关于这些问题的研究有很多理论，比如薪酬决定理论、薪酬差别理论、薪酬分配理论等，这些理论对上述问题或多或少都有阐述。依据什么给员工定薪是个实践性命题，每个企业都要做出选择。薪酬支付依据是指单位依据什么向员工支付薪酬。薪酬支付依据有以下几个方面：员工从事的岗位，员工从事的职务，员工具备的技能、能力、资历，员工的工作业绩等。

1、依据岗位付酬。依据岗位价值付酬是大多数公司采用的方式，岗位价值体现在岗位责任、岗位贡献、知识技能等方面。

2、依据职务付酬。依据职务付酬是依据岗位付酬的简化，依据职务付酬不能体现同一职务不同岗位的差别。职务和岗位的区别在于，岗位不仅体现层级还要体现工作性质，如财务部部长、市场经理等；而职务一般只表达出层级，不能体现工作性质因素，如科长、部长、主管等。

3、依据技能（能力）付酬。依据技能付酬和依据能力付酬在理论概念上是有区别的，技能是能力的一个组成要素。在企业薪酬实践中，一般对工人习惯以技能付酬，对管理人员习惯以能力付酬。

4、依据业绩付酬。依据个人、部门、组织的绩效进行付酬。

5、依据市场付薪酬。依据市场值的多少进行付酬

9、什么是KPI指标？

答：是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

10、按照《劳动合同法》的规定，什么情形下劳动合同无效或部分无效？答：下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。