第一篇：技能人才现状存在问题及建议
我市技能人才现状存在问题及建议
技能人才的培养、开发和利用，是人才资源开发的重要组成部分，它直接关系着企业劳动者素质的提高、企业核心竞争力的增强以及尖端技术的应用和创新成果的转化，对我市的产业发展具有重要意义。充分开发利用技能人才，建设一支高素质职业技能人才队伍，是推进我市经济实现跨越式发展，实现宏伟目标的关键措施。为全面了解我市技能型人才的状况，市政府研究室会同市人劳社保局对我市的技能人才进行了抽样调查，旨在为制定科学合理的发展思路和相应对策提供参考和依据。
一、我市技能人才现状
为了深入了解我市技能人才的现状，我们对市内的60 家较大规模企业(钢铁企业14 家，非钢企业46 家)进行了随机调查。接受调查的单位共有从业人员30681 人，其中技术岗位15708 人，占从业人员总数的51.2%。在技术岗位中，技师以上105 人，占从业人员总数的0.67%；高级工1849 人，占从业人员总数的11.11%；中级工以下6885 人，占从业人员总数的43.83%，其他6869 人均无技术等级，占从业人员总数的43.7%。以上数据显示，我市的技能人才严重不足，技能人才的数量远远不能满足经济发展的客观要求。
二、技能人才存在的问题和原因
通过调查，我们认为，我市技能人才队伍主要存在以下几个问题：一是技能人才总量不足，比例失衡。二是技术等级偏低，高级技能人才严重短缺。三是高级技师年龄偏大，技师队伍青黄不接。四是一些
技术岗位的从业人员没有按规定做到持证上岗。五是用人单位对技能人才培训经费严重不足，没有科学系统的培训体系。造成高技能人才短缺和企业职工队伍技能水平偏低的原因主要有以下几个方面：
（一）经济发展增加了对技能人才的需求。经济发展、产业结构优化升级，形成了技术工人需求的大环境市委二届九次全会以来，我市紧紧围绕加快建设全面小康社会的奋斗目标，以项目谋划实施为突破口，以民营经济为主体，以创造良好的投资环境为重点，抢抓机遇，大干快上，促进了全市经济社会跨越式发展。由于经济的高速发展、产业结构的调整和升级，加速了产业分工，必然涉及到人力资源结构变化和就业结构的调整，增加了很多新职业，大批低技能就业岗位正日益被高技术含量的岗位所取代，急需一大批适应新要求的新型技能人才。据调查，目前我市钢铁企业需求技术工人1168 人，非钢企业需求技术工人919 人。
（二）社会认知偏差影响了人们从事技能劳动的积极性。虽然目前技能人才无论从社会地位和经济待遇上都有所提高，但社会上仍然存在着“重学历、轻技能”的片面人才观念，把学历和身份作为人才的唯一衡量标准，技术工人不是人才的社会刻板印象还将长期存在。由于存在这种社会认知偏差，人们没有把技术工人作为人才看待，在用人上身份界限没有完全打破，缺乏技能人才成长的激励机制和社会流动的上升通道。技能人才没有得到相应的社会尊重，劳动价值也没有得到相应的回报，从而导致许多青年不愿意从事技能劳动，最终造成技能人才的短缺。
（三）企业对职工培训重视不够、投入不足，职工技能水平偏低。
目前我市大部分企业只重视专业技术人才的培养，忽视一线职工的培训，对员工技能培训的投入严重不足，职工技能素质的提高跟不上技术进步步伐。究其原因主要有以下两方面：一是长期以来，企业传统粗放式经营和管理方式没有彻底改变，质量意识不强，不重视提高企业职工素质，造成企业员工素质提高缓慢。二是现代企业制度建立滞后，部分企业负责人忽视职工队伍长远建设，担心自己培养的人才外流，宁可高薪聘请高技能人才，也不愿投资培养职工，尤其是在高级技能人才的培养上。以上是技术工人水平低、技术工人后备资源不足的另一主要原因。
三、对技能人才开发培养的建议
（一）转变社会对技能人才的认知偏差，提高技能人才的社会地位。一是通过广播、电视、报纸等媒体广泛宣传技能人才的先进事迹及其对社会所做的贡献，努力营造“技能人才也是人才”的良好氛围。二是组织全市范围的技术大比武活动，对在大比武中的优胜者给予物质和精神上的奖励。三是在全市企业中大力推广松汀钢铁公司的“首席工人制”，在用人上打破身份界限，不断完善技能人才的激励机制，畅通技能人才社会流动的上升通道，使技术工人得到相应的社会尊重，劳动价值得到相应的回报。
（二）加大对职业教育的投入，重视技能人才培养。把技能人才培养放在经济社会发展更加重要的位置，纳入国民经济和社会发展整体规划统筹考虑。要多渠道筹集资金，设立财政专项资金，建立国家、企业和劳动者个人三方分担的技能人才培养投入机制，加大对职业教育的投入。一是加大财政支持力度，加强职业技能培训基础设施建设，不断提高和改善办学条件，加强和改善职业技能培训的管理，提高现有职业技能培训机构的办学水平。二是完善政策措施，吸引和鼓励民营资本投资职业教育。对民营资本投资兴办职业培训机构的，在政策和资金上加大扶持力度，鼓励其做大做强。三是完善阳光工程培训办法，提高补贴标准。农村劳动力参加技能培训，在国家、省下拨培训补贴的基础上，市财政适当提高配套资金的补贴标准，引导和鼓励农民自主参加职业教育和各类培训，鼓励用人单位、各类教育培训机构和社会力量开展职业技能培训。
（三）加强技能人才的培训，加快技能人才队伍建设。一是把技能人才培养列入重要的议事日程，充分调动社会各方面的力量，共同关注职业教育。政府部门在重大项目审批、招标时，对申报、投标单位要提出技术工人培训、使用和待遇的相关要求。坚持“就业引导培训”、“培训为就业服务，以培训促进就业”的原则，推进培训就业一体化，逐步形成“先培训，后上岗”的用人机制。二是要引导企业加快建立现代企业制度，落实职工工资总额1.5% —2.5% 用于职工教育的社会责任，在企业普遍实行先培训后就业，先培训后上岗。三是鼓励有条件的企业通过建立产学研基地或建立技工学校，大力培养技术工人。引导企业建立技能人才业务进修和培训制度，利用高校师资，开展技能提升和岗位培训，同时完善名师带徒的措施，广泛开展岗位技术练兵、观摩、研讨、攻关等活动，努力造就一支高技能人才队伍，并为高技能人才发挥作用搭建舞台。
（四）贯彻执行就业准入和职业资格证书制度，逐步完善技能人才评价体系。严格贯彻就业准入和职业资格证书制度，全面推行持证
上岗制度，加快企业职工技能水平评价方式的改革，逐步健全以职业能力为导向，以工作为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。对技术技能型人才的评价，在现有考核模式上，突出实际操作能力和解决关键生产难题的考核要求，并增加新技术和新知识的要求；对知识技能型人才的评价，应根据高新技术产业发展需要，突出新技术、新知识掌握和运用能力的要求；对复合技能型人才的评价，应根据产业结构调整和技术进步的需要，强化综合性考核和多项技能的考核。力争做到五个结合，即：坚持职业能力与工作业绩相结合，国家标准与岗位要求相结合，专业评价与企业认可相结合，行政指导与技术支持相结合，属地管理与行业管理相结合。
第二篇：乡村人才振兴存在问题及建议
乡村人才振兴存在问题及建议
一是人才服务乡村振兴载体设计还不够科学，对接基层需求还不够精确。
虽然每年市教育局、市科学技术局、市人社局、市农业农村局等相关部门都依据职能，对县区、乡镇进行相应的指导、培训活动。但是在培训“供需对接”方面不够精准，有时存在“有人唱戏，没人听戏”的情况。比如：是否能及时针对林果种植户提供相应的林果种植技术。二是基层农村在引才、留才服务保障方面还有待进一步强化。
农村基层在引才方面有时存在“抓大放小”的情况，眼睛都盯着“大专家”“大项目”，从而忽略了周边的“土专家”“田秀才”和“微创项目”。又或者受到基层配套设施环境制约，引来的人才留不住。因时因地因势引才，加强人才引进后的配套服务保障，就显得尤为重要。三是职能部门在人才服务乡村振兴的过程中还没有形成工作合力。
通过调研发现，各县区、乡镇存在人才工作发展不平衡不充分，导致人才工作开展程度也不尽相同。有些职能部门对于人才工作职能不清，“各唱各戏”。个别部门对人才工作做什么、怎么做没有头绪，经常是事不关己、高高挂起，导致人才服务乡村振兴工作缺乏有力抓手。甚至个别职能部门，不重视人才工作，缺少主动作为、积极参与的意识。三、对策建议
一是明确工作职责，形成工作合力。
健全工作机制、完善政策制度，进一步理顺市委组织部、市教育局、市科学技术局、市人社局、市农业农村局等人才工作领导小组成员单位的工作关系，做好任务分配，相互支持和配合各级各部门在职责范围内开展工作。促进人才工作同分工、同部署、同推进，压实责任，形成“全方位”工作合力。职能部门要各司其职，既要“分”得清，又要“合”得来。市委组织部正在积极筹备《全市人才工作服务乡村振兴战略实施方案》，积极引导鼓励相关部门，在挖掘人才信息、引荐人才落户、服务乡村振兴战略上形成合力，多做贡献。二是强化担当作为，鼓励奋发有为。
以我市开展的“弘扬爱国奋斗精神，建功立业新时代”主题实践活动为契机，充分发挥乡村基础产业、资源优势，搭建切合实际的创业平台，促进人才理论优势与本土农民实践能力相结合，互相学习，互相补充，带动本土人才培育，建立起人才“活水源”，让更多的人才能够在农村施展才华，实现自身价值。同时，加大对农村基础设施建设投入，完善乡村人才的基础生活保障，提升人才的农村归属感，着力解除后顾之忧。让愿意留在乡村、振兴乡村的人更安心，更有信心，激励各类人才在农村广阔天地大施所能、大展才华。三是精准对接需求，务求工作实效。
以满足农村发展实际需求为出发点，进一步完善“专家人才信息库”，形成市、县、乡三级联动机制，由乡、村“点单”，市、县“接单”，基层村、农户和相关专家人才进行双向选择，充分调动双方的积极性，形成按需“引、选、派、送”，努力做到相关项目与所需人才、技术形成无缝对接的良性互动，真正让农村基层群众享受到各级各类人才服务乡村振兴的红利。第三篇：存在问题及建议
存在问题及建议
吕梁市会计学校
1、学校近三年招生情况为2010年570人，2011年736人，2012年730人。学校现在校生规模为2023人，其中，中职教育开设会计、计算机及其应用、财政、物流管理等10个专业，在校生598余人；挂靠山西省财政税务专科学校开设会计与计算机操作技术2个高职专业，在校生1020余人；与吕梁学院联办经济系开设的财务管理与会计电算化2个专科专业，在校生405余人。学校现在存在的问题是专任老师严重不足，达不到国家规定的师生比例，不能满足教学的需要，学校现有专任教师97人，其中专业课54人，基础课43人，由于结构不尽合理，导致本学期专业课外聘教师11人，基础课外聘15人以满足教学需要，建议给予增加教师编制。
2、学校现有内设机构及科级职数多于编办核定的职数是由于历史原因形成的，建议给予理顺，同时，随着学校规模的扩大，建议增加教学与学生管理内设机构和科级职数。
3、学校经费只能满足日常教学使用，不能满足学校发展的需要，2011年学校总收入1700万元，财政负担940万元，学校日常经费支出1480万元，财政负担率为65%左右，2012年全年预计总收入1500万元，其中财政拨款1200万元，收取各种学费300万元，预计总支出1800万元，尚有资金缺口300万元，建议财政每年给予一定数量的专项补助款用于改善学校的办学条件，进而促进学校又好又快发展。
二0一二年十一月二十三日
第四篇：马鞍山市税源管理现状、存在问题及建议
马鞍山市税源管理现状、存在问题及建议
马鞍山市国家税务局
税源管理是税收征管工作的基础和核心，其管理水平如何直接决定着税收征管质量的高低，影响着税收收入的规模和增长速度。从马鞍山市国税局目前税源管理的情况看，虽取得了一定成效，但仍存在一些较为突出的问题。为此，该局组织人员对全市税源管理状况、存在问题等进行了调查，并有针对性提出了一些应对措施。
一、税源管理的基本情况
（一）税源分布。截至今年6月底，全市共有企业13724户，其中企业6867户，个体工商户6857户。2006年全市纳入重点税源监控的“两税”10万元以上重点税源企业共630户，入库税款16.46亿元，占总收入的79.73%，其中：10-99万元533户，入库税款8333万元，占总收入的比重4.04%；100-499万元68户，入库税款7093万元，占总收入的比重
3.43%；500万元以上（不含马钢）26户，入库税款3.31亿元，占总收入比重的16.06%；马钢两大公司入库税款11.6亿元，占总收入的56.2%。年纳所得税100万元以上企业14户，入库税款5147万元，占所得税总收入的70.98%，其中：1000万元以上2户，入库税款3062万元，占所得税总收入的42.23%。
（二）管理方式。一是认真落实税收管理员制度。
1确立“分类管理为主，分片管理为辅”的基本模式，依经济性质、税收规模、重点行业、纳税信用等级等进行细分定责，量化主要管理指标，并进行综合考核。二是建立重点税源“层级监控”网络。按照实现税款10万、100万元、500万元以上三个层级构建监控建立了具体监控指标体系和100万元以上重点税源动态跟踪分析制度。
（三）主要成效。今年上半年，该局按期申报率为99.76%，入库率为100%，滞纳金加收率为99.4%，处罚率为98.9%，较上年同期分别增长了1.86、0.79、0.9、31个百分点；欠税增减率为-30%，较上年同期下降了18.54个百分点；从个体税收主要征管指标看，个体平均税负由上年同期320元/月，增加到377元/月，增长17.8%；达到起征点的户数由上年同期1985户，增加到现在2284户，“达点率”提高了5个百分点，“双定”户按月入库税款同比增长26.2%。
二、税源管理中存在的突出问题
一是税企基础信息不对称。目前税务机关对税源信息采集主要依赖于纳税人各税申报表及附报资料，由于不少纳税人的财务报表及其他附报资料多为申报表相关数据的延伸，应付税务机关的因素较大，真实、可信度差。在上半年该市开展的调研式检查的107户企业中，财务报表数据有问题的企业户为39户，比例近40%。因此，税务机关掌握的基础信息与纳税人实际经营信息的不对称，导致税务机关统计上报的税源信息失真，根据这样的税源信息
分析出的结果，只能反映税源户申报税源的变化，而不能反映实际税源的变化。
二是管理方式重“规”蹈“矩”。所谓重“规”，就是在日常税源管理工作中，多以“规模论重点”，机械地以实现税收的多少将纳税人划分为重点税源和非重点税源，进行“重点税源重点管理”，而重点税源和重点管理户往往不相一致，重点户不一定是重点税源户，而是税收征管工作中薄弱点或问题易发点的纳税企业。目前在一定程度上忽视了部分重点户、非重点税源、某些行业和重要部位及环节的管理，造成税源管理针对性不够强。所谓蹈“矩”，就是在纳税评估中，过分重视了上级部门下达的“面”和“评估指标”，往往脱离了评估对象的实际，造成了评估工作多为完成任务和“编”制相关数据，质量不高。如，2006年上半年日常检查有问题户比例为40%，而评估有问题户的比例仅为7%。
三是税源管理力量较单薄。目前，该局现有税收管理员105人，占县（区）局（不含稽查）总人数的35%，人均管理税务登记户130户，这种管理人员结构，与当前强调税源管理的要求不相匹配。同时，由于税务登记户增长速度较快，从2005年企业税务登记情况看，仅企业户每月均新增202户，月均办理注销登记户55户，加之在税源管理过程中，基层税源管理人员经常应付事务性工作，难以专心进行税源控管。在人少、户多、事杂情况下，税管员管理工作难以到位。
四是税源管理考核有“短腿”。从现行税源管理考核的情况看，侧重于税收管理员执法行为的考核，即只对申报、发票等违章处理情况进行考核较多，而对具体管理中的行为考核不力，一直没有比较完善的考核指标，产生考核“短腿”，如因纳税人的税收负担率、成本率、运费率、免税企业的销售规模和销售价格等明显失当而造成偷漏税款行为的责任考核，缺乏具体量化的考核标准。同时管理责任人在税源管理工作中应做什么、如何做、应达到什么效果等都没有明确的规定，无法衡量税源管理工作的好坏，不能以责任落实和责任追究的办法促进税源管理工作质量和水平的提高。
五是部门协调配合待加强。从外部来看，涉及税源管理最紧密的工商、国税、地税等部门之间的协作配合不力，虽然部门间建立了联席会议、信息传递、情况分析等制度，但均没有有效执行和坚持，部门间协调配合作用发挥不够充分。随着国、地税之间税种交叉管理户的日益增多，但由于目前管理信息传递滞后或不畅，对“以票控税“手段的利用双方没有进行有效的配合，给税收管理带来一定的难度。金融部门、工商部门虽依法有配合税务部门的义务，但在实际操作中仍有阻力。
三、加强税源管理的建议
一是完善“人机结合”管理模式。一方面要加大税源监控管理软件的开发和应用力度，整合信息资源和数据利用的效果，增强计算机对税源管理的力度、广度和深度；
另一方面管理责任人要加强容易出现问题的部位和环节的跟踪管理和实时监控。加强对纳税户生产经营情况的了解和对纳税申报真实性的分析，结合计算机中的数据信息，全面掌握税源增减变化情况，减少因“疏于管理”所导致的涉税违法案件的发生。
二是建立交叉评估会审制度。现行纳税评估主要是税务管理员自管自评，难免有“关系评”和“人情评”的因素，不利于纳税评估工作的深入。因此，要依据“一户式”税收征管资料信息共享平台，在管理单位内部或管理单位之间经常性或定期组织管理人员进行户管对象交叉评估，有利于相互借鉴、行业对比，增强评估责任。机关职能科室应建立纳税评估会审制度，组织业务科室、稽查、征收等部门人员参加，重点解决日常性评估中存在的问题，对重点行业、重点户等进行“解剖式”评估，制定具有针对性的评估指标和预警值，指导评估工作。
三是注重征收、稽查成果转化。即建立分析、评估、稽查成果相互转化的运行机制。征收部门应建立分析报告制度，注重经济税收相关因素分析；同时，根据管理部门的需要细化统计分析指标，为管理部门提供宏观上的管理指导意见；稽查部门应加大对稽查结果的分析和传递力度，提高纳税评估的针对性和实效性。征收、管理、稽查应形成合力，共同促进管理质量的提高。
四是合理配臵管理人员力量。加大管理力度，一般有两条途径：一是利用信息化手段提高征管效率。但就目前
来讲大部分纳税人信息化意识滞后，难以跟上税收信息化的步伐，加之现有的征管各应用系统数据缺乏共享的数据查询平台，利用程度不高，短期内难以在管理效率上发挥最大作用；二是充实人员力量。县（区）局以下的税务机构，应树立大管理的理念，增加税源管理岗位的人员，特别是基层中层干部应承担具体的管理职责。
五是建立部门协调共享机制。加强相关部门之间的协调和配合，最大限度建立国税、地税、统计、工商、银行等部门之间的信息共享平台。同时，国、地税应携手加强对企业进行联合检查，增强税收执法的统一性和互补性，加大对涉税违法行为的打击力度，提高管理力度。
六是完善综合考核评价体系。建立税源管理岗位考核、督查、任用的综合考评体系。主要是制定切实可行的量化考核指标，列入工作考核范围，使考核办法具有针对性、科学性和可操作性。加强对税源管理岗位的执法检查和工作监察，重点检查税源管理岗位的税收政策和工作制度执行情况，以及征收、稽查反馈的问题和管理意见的落实情况。通过考核、督查对税源管理岗位进行综合评价，并将其作为评优和任用的重要依据，增强税源管理人员的工作责任感，提高税源管理人员的积极性。
第五篇：华侨孩子教育现状存在问题及建议
**是著名的侨乡，有**万华侨分布在世界120多个国家和地区，且以每年近*万人的数字不断增加。随着华侨队伍的日趋壮大，因父母出国留在家乡的“华侨孩子”的教育、成长问题日益凸现，他们大多成为实际上的“单亲”家庭，接受的家庭教育大多是隔代教育或寄养教育，如何更好地促进这些孩子的健康成长，已成为学校、家庭和社会亟待解决的问题。
一、华侨孩
子的现状
为了充分掌握华侨孩子的基本情况，弄清他们思想品德的实际情况，从而作出有针对性的教育对策，我们采取问卷抽样调查法、部分华侨学生座谈调查法、华侨学生个别谈话调查法等方法进行调查，并将回收的问卷、座谈、个别谈话的笔录进行了汇总统计，形成如下情况。我县在校中小学生58647人，其中父母双亲或单亲在国外的学生18767人，占中小学生总数的32.8，有海外关系的学生49849人，占中小学生总数的85.9。父母在国外对孩子的影响是显而易见的。父母在教育方面经常与学校保持沟通的只有10，85是偶尔沟通；父母与孩子分别的时间平均有3年，最长的达8年。近50的“华侨孩子”认为，父母出国对自己的性格、学习、心理“有一定的影响”。80的华侨孩子有困难、困惑不知向谁倾诉，90的孩子心里话不会跟远方的父母讲，38.1的学生认为到校读书只是为了将来找一份省力饭吃，有12.3的学生是为了家长才到校读书。据老师反映大多数“华侨孩子”成绩平平，作业完成率为10，知识掌握程度只有60，其中有10.3的孩子对学习不感兴趣，甚至害怕学习，容易产生厌学情绪和厌学行为。
二、华侨孩子教育中存在的问题
1、家庭教育问题
双亲出国的“华侨孩子”大多是交给祖辈照料，隔代抚养现象严重。其突出表现为：（外）祖父母缺乏科学常识，对新事物接受较慢，无法给现代的孩子以必要的教育；家庭教育方法陈旧，孩子不易接受；加上（外）祖父母对孩子过分的溺爱，以“顺心”代替“爱心”，听之任之，疏于管理。不良的家庭教育往往造成华侨孩子骄娇二气并存，思想上，缺乏团队合作精神，往往以自我为中心；生活上，缺乏吃苦耐劳的精神，自立、自理能力较差，依赖性较强；学习上，缺乏上进心，学习目的不明确，大多把出国当作自已唯一的出路。
2、社会教育问题
社会环境对孩子的成长起着潜移默化的作用。**的社会环境错综复杂，存在着诸多对孩子成长不利的因素。一是受“重商”思想的影响，许多“华侨孩子”过早地将自已的前途定位在出国经商上，以“发财”代替“理想”，认为自已迟早要出国，缺乏远大理想和抱负；二是追求享受的环境氛围使孩子形成懒惰心理，再加上华侨学生零花钱普遍较多，花钱大手大脚，生活比奢侈不讲节俭；三是社会的“帮派”现象仍有存在，孩子往往为了寻求依靠走上歪路；四是社会垃圾文化如暴力、色情节目以及赌博风气对孩子心灵的“侵害”，给孩子心灵的成长造成一定的负面影响。
3、学校教育问题
学校尚未将“华侨孩子”统一安排在学校寄宿，进行统一管理，形成管护“空档”。许多出国的家长认为学校的寄宿条件较差，不如寄养在亲戚家里；而这些华侨孩子也认为寄养在亲戚家里比在学校里更自由。另一方面，学校也认为孩子不在学校不便管理，由此一来，这部分孩子在学校和家庭之间形成一种管理上的失控区。在这个失控区内，华侨孩子很容易沾染社会上的不良习气。
三、加强“华侨孩子”教育管理的建议
“华侨孩子”是**社会的特殊群体，他们具有与一般中小学生所不同的特点，社会、家长和学校要形成合力，全面启动华侨孩子关爱工程，共同做好“华侨孩子”的教育管理工作，努力构建家庭、学校、社会三位一体的教育网络。
1、加强对“华侨孩子”监护人的培训和指导。一是加强对（外）祖父母等代监护人的培训和指导工作。运用家长会、家长学校、家长委员会、家访和“家长开放日”等形式，向“华侨孩子”的（外）祖父母等代监护人广泛开展家庭教育宣传，普及家庭教育知识，推广家庭教育的成功经验，帮助和引导他们树立正确的家庭教育观念，掌握科学的家庭教育方法，提高科学教育孩子的能力，让（外）祖父母走出溺爱孩子的误区。二是对“华侨孩子”常年在国外的父母进行培训和指导，充分利用“华侨孩子”父母返乡时机，专门就如何教育“华侨孩子”进行辅导和指导。三是县教育局建立家庭教育讲师团，定期奔赴各校巡回讲演，开展县级百名“教子有方”优秀家长的评选和经验推广。
2、狠抓理想教育，确立心中目标。以班队、少先队、共青团活动为载体，结合“让道德教育回归生活”为主题三级（县、乡镇、学校）道德教育工作，紧紧围绕“关爱、责任、诚实”等基础道德品质，积极开展“贴近实际、贴近生活、贴近学生”的既有教育意义又有趣味的思想道德教育，以及他们乐意参加的其它教育活动，尤其要重视让他们在社会实践中体验做人做事的道理。
同时，要充分发挥班会课的作用，经常性地对学生进
行理想教育、人生观教育和学习目的性教育，勉励他们珍惜学习机会。可邀请老华侨到各校作现身说法，讲述他们在海外没有文化基础的苦楚，讲述没有文化知识，在国外寸步难行的事例，激励学生惜取少年，刻苦攻读，努力学好本领，将来更好地闯天下。积极组织学生参观**华侨历史陈列馆，通过开展“**华侨的出国史、苦难史、奋斗史、爱国史、奉献史”教育，使学
生认识到国外创业的艰难和辛苦，培养成勤俭节约的良好习惯。
3、建立和完善住宿制度。学校要配备专职的生活指导教师，专门负责管理住校华侨生的生活，确保他们的住宿安全管理。同时，学校后勤人员要改进工作作风，牢固树立服务育人的理念，多为他们提供夜间服务。合理安排他们晚上学习、娱乐活动，使他们体验到更多的人文关怀，集体的温暖。要加强对他们的生活指导，从小处入手，将道德规范落实到生活的各种情境之中，正确处理人文关系，帮助青少年学生学会做事、学会做人，逐步形成良好的行为习惯和正确的价值取向。并进一步规范寄宿生的学习管理，学习上做到特殊关顾，指派教师指导督促“华侨孩子”学习，完成作业，帮助解决学习上遇到的难题，培养自信心和良好的学习习惯。
4、建立健全管理制度。一是建立“华侨孩子”专项档案——“信息卡”。包括“华侨孩子”家庭情况、思想道德状况、学习状况、行为习惯、生活状况、身体发展和心理发展状况、他们父母的通讯地址、电话，以及当前监护人联系办法等内容，实行每月一次动态管理。二是建立代理家长制度，安排退休教师担当“华侨孩子”的代理家长，实行全程跟踪教育服务。三是开展同龄优秀学生与“华侨孩子”生活、学习互动互帮活动，让“华侨孩子”与同龄且表现好、学习好的学生结对，以“手拉手”形式，使“华侨孩子”能与同龄人一样健康快乐地成长。四是建立教师与“华侨孩子”谈心制度。五是成立节假日、双休日活动小组。学校要与社区（村委）取得联系，聘请社区（村）干部或关工委的干部为辅导员，开展社会实践体验活动。六是建立家校制度，每月对每位“华侨孩子”家长（父母、祖父母、外祖父母）至少联系一次（包括电话、书面），了解他们各方面的情况。七是建立奖励制度。及时表彰奖励表现好、进步快的“华侨孩子”，树立榜样并鼓励他们不断追求上进。八是建立“华侨孩子”与父母联系制度。要求出国的父母保持与孩子经常性的联系，并及时与学校沟通，做到半个月能电话交流一次以上，沟通内容包括学习、生活、身体等方面。另外，还可以用书信的方式，对孩子的情感发展、心理健康加强帮助和指导。
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