劳务派遣的利弊分析及对策

第一篇：劳务派遣的利弊分析及对策

劳务派遣的利弊分析及对策

喻红霞

[摘要] 劳务派遣是近年来快速发展的用工形式，对用工单位和个人既有有利的方面，也存在弊端。使用劳务派遣，企业可以灵活用人、降低成本、减少风险；个人可以享有更多工作机会。但使用劳务派遣，对企业个人也都存在法律风险，对被派遣员工的激励也是人力资源管理的一大挑战，这需要企业和个人的共同努力。尊重劳务派遣的“补充性”的特性，关注“合规性”、“公平性”、“人性化”是企业的解决之道。爱岗乐业、心态平和、知法维权是个人的解决之道。只有劳务派遣用工单位和被派遣员工双方都自觉履行自己的权利和义务，才能扬长避短，实现共赢。

[关键词] 劳务派遣 利弊分析 人力资源 补充性 合规性 公平性 人性化 1．劳务派遣的定义

所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣是一种特别的劳动法律关系，劳动者与劳务派遣公司是法律上的劳动关系，与实际用工单位是事实劳动关系。

劳务派遣最初源于美国，自20世纪90年代以后，这一用工形式在世界各国得到了持续迅猛发展。目前劳务派遣已是欧美及日本劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。

近年来，劳务派遣也大量地涌现在我国一些经济比较发达的地区。它的出现使劳动力的供给和使用更为灵活多元，广泛地受到了用工单位和劳动者的青睐。2．劳务派遣的方式

劳务派遣发展到现在也有了很多种方式：如由劳务派遣公司承担一整套员工派遣服务工作的完全派遣；由用工企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务的转移派遣，由用工单位对自行招募或者已经雇佣的员工，将其雇主身份转移至劳务派遣公司的减员派遣；由用工单位在试用期间将新员工转至劳务派遣公司，然后以派遣的形式试用的试用派遣。目前劳务派遣已在国有企业改制后所使用的合同制员工、国家机关、事业单位，社会团体的编外人员、各类企业（含国企、外企、民企等）的非核心岗位工作人员、各类企业的短期用工、项目用工、季节用工、甚至中小成长型企业的全员托管等方面广泛使用。3．劳务派遣的利弊分析

3.1 劳务派遣对于企业的有利方面： 1）用工方式机动灵活。劳务派遣帮助企业实现完全自主的用人权，企业可以根据自身需求，在业务增加时增加人员，在业务减少时，减少人员，按需配置人员。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，类似于零库存生产模式，可避免因人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，并获得专业人力资源招募和管理服务。在企业难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动，这对于季节工、短期临时性用工、企业成长过程中过渡性雇佣方式尤为方便。对于国企、事业单位和外企来说，劳务派遣可解决人员编制的问题，可大幅增加企业的管理自由度。2）降低人力资源管理成本。

劳务派遣可降低企业的总体人力资源管理成本，既有直接的成本降低，也有间接的成本降低。

从直接的方面来说，首先可降低招聘费用。特别是对于完全派遣而言，企业的所有招聘事宜均由劳务派遣公司办理，包括制定招聘方案和计划，发布招聘广告，筛选面试等，企业只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣公司签订协议书。同样的，裁退被派遣员工只需将其退回至劳务派遣公司，由劳务派遣公司将其另外委派或协商解除劳动合同，另外委派的可能性使得用工单位解除劳动关系的成本也相应降低。其次，采用劳务派遣方式，被派遣员工的薪酬由劳务派遣公司来负责，一般依据合理的市场工资价格制定，社会保障也按劳务派遣公司的标准执行，可以较大地降低企业的人工成本支出。总体而言，从实践来说，被派遣员工的支出成本比固定在编员工的支出要大大降低。

再次，根据国家税收政策，企业实际工资总额超过计税工资总额的部分不允许税前列支，企业需缴纳高额企业所得税；但实行劳务派遣，劳务员工的薪金、保险福利费及派遣管理可全部列入劳务派遣费用在税前全额列支，可合理避税。

而从间接方面来说，派遣公司的专业化人力资源外包服务可大幅度降低公司的管理成本和提高管理的效率。劳务派遣公司承担了人力资源管理中的很多的繁琐的行政事务性的工作，如劳动合同签订、异地劳务引进（户口、居住证、暂住证）、档案转接、社会保险申办、薪酬发放、技能培训、工伤申报等。用工单位将不必额外增加专门的管理人员或机构对被派遣员工进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竟争力的管理，如建立有效的激励机制、进行员工考核、技能培训等方面，使企业真正实现“用人不管人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。3）减少劳动纠纷，规避风险

劳动纠纷一直以来都是用工单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业的生存。劳务派遣公司作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，保障被派遣人员的合法权益，发生劳动争议的概率远低于用工单位直接聘用；而且即使发生劳动争议，由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系，用工企业可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷，可有效规避风险。3.2 劳务派遣对于企业的弊端

对于企业来说，劳务派遣也有其弊端。首先是潜在的法律风险，表现在很多方面：1）1.派遣公司主体合法性，派遣公司主体资格是否合法2）派遣合同（协议）规范性，约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面是否明确 3）用工单位与派遣单位规章制度的冲突。4）劳务派遣岗位是否适用，是否遵循了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位原则。

其次，劳务派遣难以实现企业长远目标。企业的长远发展，需要有长期的人力资源规划，需要员工的长期承诺。劳务派遣的临时性、辅助性、替代性的原则决定它不可能成为企业核心的用工模式，只能作为辅助补充模式。如若在核心岗位和高级管理岗位上使用劳务派遣，对企业的长期发展实属堪忧，同时也可能会带来泄密的问题。

再次，被派遣员工对企业管理和企业文化不利。被派遣员工与用工单位正式员工事实上的同工不同酬，管理上与劳务派遣公司和用工单位的难以避免的脱节与错位，相对不稳定变化频繁的用工单位，极易造成被派遣员工的不公平感和无归属感。对于被派遣员工，如不建立适宜的激励和约束机制，对企业管理十分不利。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配也是一个严峻的问题。3.3 劳务派遣对于个人的利弊

劳务派遣对于个人也有利有弊。但劳务派遣对于个人的有利方面与劳务派遣公司的正规与否密不可分。正规的劳务派遣公司会确实保障员工的合法权益，会签订劳动合同、购买社会保险、按时发放工资、进行在职培训、提供再就业机会等。同时，可提供给员工更多的就业机会，如果被派遣员工被用工单位退回，派遣公司可将其再安排到其他企业工作；而且派到不同的企业工作，其社保和住房公积金的缴纳可以保持连续性，有利于其享受相关待遇。正规的劳务派遣公司也可增强员工的归属感，可充当用工单位和被派遣员工的沟通桥梁角色，及时处理劳资矛盾和纠纷，索取被派遣员工合法权益，从而更好地为员工提供和谐、舒畅的工作环境。

而劳务派遣的弊端则源于复杂的三角劳动关系和对其的滥用，主要体现在如下方面。一是工作稳定性差、缺少安全感。具体表现为，用工单位按需配人，劳务派遣公司无力重新委派，受派遣员工随时都会失去工作。

二是同工不同酬，缺乏公平感。具体表现为工资不同、奖金、福利、社保有差距。三是同劳不同权，缺乏归属和尊重感。受派遣工身处用工单位，关系则在派遣单位，管理的错位和缺失造成沟通难以通畅，值得一提的是工会。受派遣员工的日常工作在用工单位，而工资发放在派遣单位，根据工会的缴费规定，被派遣员工的工会经费在派遣单位缴费，由此，用工单位认为受派遣工虽然工作在本企业，但是，工会经费不存在，因而，被派遣员工一般是不参加用工单位的工会活动，这样工会的沟通和福利被派遣员工都无法享受。而且被派遣员工作为用工单位的“编外”的职工，用工单位对企业职工在政治生活、职务升迁、教育培训等方面都有“内外有别”，被派遣员工普遍感觉是企业的“二等公民”，感到前途无奔头，工作没劲头，工作积极性受到很大影响。四是合法权益被侵犯，缺乏保障感。部分不正规的劳务派遣公司和用工单位会对被派遣员工造成伤害，如克扣工资、少缴或不缴社保、发生工伤时互相推诿责任，使之维权艰难。4．如何有效使用劳务派遣，实现共赢

劳务派遣的优势已为社会所认可，它的蓬勃发展就是实证。关键是如何去除劳务派遣的弊端。根据上文的分析，劳务派遣的弊端主要集中表现在以下三个方面：

1）劳务派遣的短期性问题。

2）劳务派遣对企业和个人的法律风险。3）劳务派遣在员工激励上的问题。

针对这三个弊端，我以为出路在于补充性、合规性、公平性和人性化。

劳务派遣作为一种特殊的劳动关系，是普通劳动关系的有益补充，这一点已为社会共识，也得到了法律的认可和立法支持。劳动合同法第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”全国人大法工委也对三原则作出了具体解释，“所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。”由此可以看出，劳务派遣作为常规劳动关系的补充，已经细化为法律法规的具体要求，上升为合规性。所以应该把劳务派遣用在该用的地方——对于企业的核心岗位，不应采用劳务派遣用工，这样劳务派遣用工的短期性问题就不会困扰企业的长期目标。

而劳务派遣伴随而来的法律风险也是可以规避的，它需要用工企业自觉履行对被派遣员工的法律义务，并监督劳务派遣公司自觉履行法律义务，即承诺“合规性”。依据劳动合同法第第九十二条的规定，“劳务派遣给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”这里，选择正规专业的劳务派遣公司是关键，需要综合评估劳务派遣公司的资质、品牌实力、经验规模、网络区域覆盖、专业能力和服务意识。对于用工企业来说，一份完善的派遣协议也至关重要。劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。

但涉及合规性，最根本的问题是公平性，首当其冲的是薪酬公平性。劳动合同法第六十三条明确指出对被派遣员工要“同工同酬”。工资、奖金是薪酬的最重要的组成部分，公司福利、工会福利也是不可忽视的一个方面。用工单位应给予被派遣员工相当的薪资水平，并将他们纳入正式员工的奖金激励计划，并适当给予公司福利。在工会福利这一块，由于上述工会费提取的根源，实际上很难让劳务派遣的员工加入用工单位的工会，所以这部分的福利，建议由用工单位和用工单位的工会分摊。

如果企业解决了同工同酬的公平性问题，那么实际上企业在劳务派遣员工的激励管理上的问题已经解决了一大半，剩下的部分可以用“人性化”来解决。劳务派遣工一般处于马斯洛需求层次的底层，工作职位及收入的保障，就是对他们最大的激励。如果企业能进一步做到“人性化”，那么受派遣员工就对用工单位产生归属感和被尊重感，工作关系就会更协调了。建议的人性化措施有，1）鼓励被派遣人员参加用工单位及用工单位工会组织的各项活动；2）安排正式职工年度体检、节日福利、例行慰问等工作时将被派遣人员一并考虑在内；3）为被派遣人员提供与正式员工同样的沟通渠道；4）为被派遣人员提供与正式职工同等的培训机会；5）将被派遣人员与正式职工一并纳入考核；6）建立从被派遣员工转为正式员工的激励机制。

而对于被派遣员工，要从劳务派遣受益，首先也是要选择正规专业的劳务派遣公司，签订合法的劳动合同，这特别需要劳动者个人了解劳动合同法关于劳务派遣的相关法律知识，增加维权意识。从另一方面来说，对于被派遣员工也应摆正心态，平和接受劳务派遣这一新的工作模式，爱岗乐业，在工作中发挥自己的价值。

总之，劳务派遣作为一种新型的劳动关系，在法律法规以及人力资源实践上还有很多需要改进的地方，但它的补充性的已为实践所证实。如果用工企业能本着合规性、公平性，进行人性化的管理，相信被派遣员工一定也会乐于奉献、勤于工作，劳务派遣的弊端一定能最大化的降低，实现用工企业和被派遣员工的共赢。

[参考文献] 1.人力资源管理概论，彭剑锋主编，复旦大学出版社，2003.11 2.组织行为学：第12版/罗宾斯，贾奇著；李原，孙健敏译 3.Human Resource Management, Gary Dessler, ninth edition 4.试用行为科学理论分析和完善劳务派遣用工形式, 浙江省财贸工会, 2009年10月 5.浅析劳务派遣中和谐劳动关系构建, 申晓梅, 湖南社会学网 6.专家提出”劳务派遣六大标准”, 翟继满,中华网

第二篇：劳务派遣用工利弊分析

劳务派遣用工利弊分析

劳务派遣：又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣示意图

劳务派遣方式（举例）：

1、完全派遣：由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等；

2、转移派遣：有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务；

3、短期派遣：用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。

劳务人员工资发放：

根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。

劳务人员工伤问题：

用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。劳务人员因公受伤时，派遣机构将负责理工伤理赔事宜。

用工单位职责：

1、应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用；

2、为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训；

3、实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。

用人单位需承担费用：

用人单位的开支项目有：劳务人员工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税金。

劳务派遣手续办理：

用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以

由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下：

1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务；

2、劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》。与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位；

3、实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。

劳务派遣的一般业务程序：

1、业务咨询：初步了解双方意向，确认公司的合法资质；

2、用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准；

3、分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察，确定劳务人员招聘方法；

4、提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；

5、洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；

6、签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》；

7、实施：严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。

结合公司实际情况，分析如下：

1、劳务派遣用工的有利方面

A、满足大量用工需求，减少招聘时间。劳务派遣为用工单位提供“随时需要随时派遣”的派遣服务，避免了人才紧缺或人才过剩而导致的诸如招聘、培训、清退等问题。用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才。一般来说，采用劳务派遣用工形式，可以节约员工招聘的费用。而当企业不需要人时，也可以退回劳务派遣公司，避免因直接建立劳动关系而带来的法律后果。通过劳务派遣可以解决公司目前招工难的困境。B、减少签订或解除劳动合同、社会保险、档案管理等事务性的工作，降低管理成本。劳务派遣公司直接与劳动者签订劳动合同，承担社会保险、档案管理等事务性工作，尤其是短期用工或者周期性用工的岗位，可以减少签订、解除劳动合同，社会保险和档案管理方面的工作量。

C、避免处理劳动争议的麻烦。在劳务派遣过程中，用工单位与劳务派遣单位之间通过签订劳务派遣协议的形式确立双方的民事法律关系。而劳务派遣单位与被派遣人员之间签订的是劳动合同，双方是一种劳动关系，因此所产生的劳动争议都由劳务派遣组织来解决，用工单位就避免了直接与被派遣人员的劳动争议，减少了解决劳动争议的麻烦。但是《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

2、劳务派遣用工的不利情况

通过劳务派遣可以解决招工难的问题，但根据公司的实际情况，也存在很多弊端，主要表现在以下几点：（1）、根据公司实际情况，只能增加一部分派遣员工，派遣员工的计酬方式与公司现行的计酬方式不一致，会给管理带来很大的难度，根据劳动法规定，企业用工需遵守同工同酬原则，如果处理不当，极易引发劳动纠纷事件，严重的会导致现有老员工大量流失。（2）、所有涉及到要到员工层面的东西，都流程加长了，如合同签订、工资发放、员工辞退、工伤处理等等；（3）、成本增加，不仅原应支付的费用没有减少，而且还要增加很多费用，比如：支付给劳务派遣公司的服务费，派遣员工的社保费用，协助管理人员的薪资，违约风险金等等；（4）、协调难，因为一个问题的解决，不仅决定于公司的管理流程，还取决于对派遣公司的沟通与协调，解决问题的周期将会延长。如果公司对派遣员工不满意，将派遣员工退回派遣公司时需要做大量协调工作和支付一定的风险金。（5）、派遣员工与双方均有劳动关系，用工单位无法完全规避劳动风险；如果劳务派遣单位违规，比如：公司将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位，但是，劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费，就给用工单位带来了连带赔偿责任。即使用工单位已经支付了工资和社会保险费给劳务派遣单位，最后，劳动者受到损失的时候，用工单位仍然需要承担连带责任。这样不仅不能规避法律责任，而且存在代劳务派遣公司承担责任和承担责任以后无法追回损失的风险。（6）、仅仅简化了部分人事用工流程，企业仍然要承担相当的人员与人事管理工作，比如档案管理、行政事务管理、后勤保障：一般派遣员工要求提供食宿。（7）、劳动法对派遣的相关规定与要求比较严格；公司需承担劳务派遣单位的违法或者违约的法律风险；（8）、劳动者对企业的忠诚度降低，难以实现企业的长远发展目标，被派遣的劳动者与用工单位之间没有隶属关系，只是在短期内为公司服务，不同的用工单位，对他们来说只是不同的工作地点而已，这些被派遣的劳动者没有归属感和认同感，更谈不上对企业的忠诚度。企业不仅无法实现真正安全、有效的管理和发展，可能还将面临更大的风险。（9）、工伤问题，如有职工发生了工伤，劳务派遣代为解除劳动关系时还要承担用人单位应当承担的一次性伤残补助金和一次性就业补助金。即使按照被派遣人员工资总额的17%的指导价收取管理费，劳务派遣公司也无法承担经济补偿金、赔偿金等。在签订劳务派遣协议时，劳务派遣一般会将将用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、一次性伤残补助金和一次性就业补助金等应由其承担的责任转嫁给了实际用工单位。可以说，选择劳务派遣后，实际用工单位仅仅把劳动关系中用人单位的名义转嫁给了劳务派遣公司，在经济成本上，可能比自己直接用工更高。（10）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。被派遣劳动者不管和哪一方发生争议，用工单位均需应诉，可能还要承担赔偿责任。

所以，公司如果要真正安全、有效实施劳务派遣，需要在实际运作中注意以下事项：

1、必须要选择一个有实力，操作规范的劳务派遣公司；

2、还要完善劳务派遣协议，对双方权利、义务、责任等等进行明确的约定，以降低劳务派遣风险；

3、还要关注国家相关法规的调整，与劳务派遣公司做好日常工作的沟通，在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣员工的工作积极性；

4、提高管理人员的管理水平，避免出现劳动纠纷。

第三篇：劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施

劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施

来源：中国论文下载中心 [ 09-01-07 11:28:00 ] 作者：田小平编辑：studa20

[摘 要] 劳务派遣是近年来劳务输出的重要形式，既有有利的方面，也存在弊端。劳务派遣要选择合适的派遣公司，建立完善的派遣协议，有效沟通，建立预警机制，扬长避短。

[关键词] 劳务派遣 企业 人力资源

所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是 劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位，形成了“有关系 没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。本文对劳务派遣这种用工形式在用工单位产生的利弊进行分析，以便企业对劳务派遣有更深入的了解。

一、有利方面

1.舒缓企业资金压力

由于企业发展需要，每年都会招收一些新员工，人才招聘培训等方面需要昂贵的成本，另外如何确定新员工的工资待遇，使其与劳动力市场的薪酬标准相一致，也需要企业慎重考虑。所以，很多企业决定采用劳务派遣方式，引入第三方资源公司，新员工的薪酬由中介劳务公司来负责，并按照市场化规律来调整薪酬，社会保 障也按派遣方的标准执行，可以较大地降低企业的人工成本支出，提升了用人单位本身的管理能力并专注于企业核心能力,并舒缓企业资金压力。其次是企业不需要 投入大量资金来进行系统管理，因为除生产性管理外，新员工的管理属于派遣公司负责，包括档案管理、劳动关系、社会保障等方面的管理,给企业降低了大量成 本。

2.用人便捷。

劳务派遣为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，“即时需要即时派遣”避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用人单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，可获得专业人力资源招募和管理服务的品质。在企业难以确定市场前景时，弹性的运用 人力资源将协助企业在竞争中赢得主动。人事关系与劳动关系分离开来，用人单位用人而劳务派遣组织管人，免去办理各种琐碎的人事、劳动手续，用人单位只需做 出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。这使得用人单位不仅节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。

3.规避用人风险。

劳务派遣组织的核心在于人才库的建设。通常他们会建立一个包含多层次、多种技术结构的人才储备库，并在不断地增加人才的存储，这样就可以满足用人单位不同层次的用人需求。在将人才派遣用人单位后，派遣组织会对人才制订具有法律效 力的制约制度，避免人才流失；若产生员工流失引起人才缺口，劳务派遣组织也可以利用自身丰富的人才资源，及时向用人单位提供合适的人选。其次，企业使用劳 务派遣工存在安全风险，企业虽然也强调安全工作，提供了安全工作必备的劳动保护用品，并给予与正式员工相同的安全岗位培训，但安全风险最终由派遣单位和用 工单位共同承担，《劳动合同法》第92条已明确规定：在劳务派遣单位派遣过程中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

4.避免处理劳动纠纷的麻烦。

劳动纠纷一直以来都是用人单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使企业产生一系列危机甚至影响企 业的生存。在劳务派遣过程中，用人单位与劳务派遣组织是一种服务关系，不存在劳动人事关系，也就不存在劳动关系问题。而劳务派遣组织与受派遣人员签订的是 劳动合同，双方是一种劳动人事关系，因此所产生的劳动纠纷都由劳务派遣组织来解决，用人单位就避免了直接与受派遣人员的人事（劳动）纠纷，减少了解决劳动 纠纷的麻烦。

二、弊端分析：

用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时，也必须面对一些其与生俱有的风险，即弊端。

1.劳务派遣模式难以实现企业长远目标

企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价 值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。

2.企业与受派遣人员步调难统一

激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是 基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论*****。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。

3.企业面临内部机密被泄露的风险

若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司 事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就 不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不 清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。

4.对企业管理和文化建设的不利

在派遣的模 式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而 已。那么，对用人单位的日常管理带来说，建立怎样的激励和约束机制？怎样培养这些劳动者的归属感和认同感？以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管 理者面前的现实问题；劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。

三、企业要真正安全、有效实施劳务派遣,做到对人力资源的灵活管理和运用,需要在实际运作中注意以下几点：

1.选择合适的劳务派遣公司

由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者, 因此要对企业具有的资质提出要求，避免出现只收费（中介劳务费）而管理跟不上的情况，因此用人单位必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次对派遣 公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣 的各项职能，努力达到人才派遣的目的。

2.完善派遣协议降低劳务派遣风险

劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。

3.进行信息的有效沟通

企业必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一 种真正多赢的、有效的方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但 必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。另外，完善企业内部的人力资源信息系统，派遣人员在企业工作期间所获得知识信息整理，记录下来，转化成企业自己 的知识，这样就不会出现因派遣公司的更换或派遣人员的离开，导致企业知识的流失。

4.构建劳务派遣的预警机制

劳务派遣存在 着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的 应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控 制，及时反馈信息。总之，预警机制的建立，有利于企业从事后转向事前管理。劳务派遣工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到尊重，会产生复杂的思想问 题，因此，要长期坚持管理人性化的原则。在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣团队的工作积极性。

综上所述，劳务派遣是企业人力资源管理的一种新模式，从认识到熟悉，从理论到实践都需要经历一个较长的过程，其间也是法规不断完善、市场结构不断优化和动态调整的过程。企业管理者必须要有战略眼光，认真推行“多赢”的合作观念及“诚信”的自我意识，努力推动企业的全面发展。

第四篇：论医院劳务派遣用工的利弊与对策

摘要：目前，随着我国医疗卫生事业的快速发展以及人事制度改革越来越深入的趋势，越来越多的外来劳务工成为医院发展中的人力资源，作为医院发展重要的人才部分，在保证医院医疗业务正常开展的同时，也存在着一定的弊端。本文主要对医院劳务派遣用工的现状进行分析，指出其中存在的利弊，并提出相应的对策建议和解决措施。

关键词：劳务派遣 利弊 对策

目前医院的编外用工主要形式是劳务派遣，作为一种全新的编外用工模式，劳务派遣用工存在着许多利弊，医院对劳务派遣人员主张用人但不养人的制度措施，使得劳动力的雇佣和使用相分离，对劳动双方人都产生了影响，本文就针对医院劳务派遣的做法提出了自己的看法和见解。

一、劳务派遣用工的概述

劳务派遣，又称之为人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁。它是一种新型的用人单位的用人模式，由劳务派遣公司与派遣人员首先订立劳动合同，再将派遣人员从某个地方派到用工单位进行工作。用工单位需向劳务派遣公司支付一笔服务费用。派遣人员与劳务派遣公司属于法律上的劳动关系双方，而派遣人员与用工单位则是事实上的劳动关系双方。劳务派遣最显著的特征就是非编制型体制，医院对劳动力进行雇佣和使用的分离，即医院用人但不养人。

二、医院劳务派遣用工的优势

这几年医疗卫生事业不断发展，从最近几年医院使用劳务派遣的实践来看，医院劳务派遣用工的优势体现在以下几个方面：

1.解决了医院关于编制不足的问题

医院作为事业单位，人员编制的数量受到政府单位严格的控制。在总编制人数一定的情况下，使用劳务派遣人员能有效解决暂时性的用工短缺问题，同时对在编人员的数量也进行了有效的控制。在劳务派遣公司招聘人才，既节省了医院招收新员工的成本费用，也避免了医院自行招聘踩地雷的可能性，将医院招纳医护人员的损失降低到了最小。同时使用劳务派遣人员，医院可以根据不同季节和不同时期门诊数量的不同、医院住院人数的不同，适时要求招聘相应比例的劳务派遣人员。

2.解决人员流动性，降低成本

医院劳务派遣用工以后，可以随时增减派遣人员，有利于医院用工的灵活性。派遣人员可以根据医院的人事部门流动进行调整，合理规划派遣人员的数量，更有利于医院进行管理，解决了人员流动性问题。同时医院的人才培训由劳务派遣公司负责，大大节约了医院对于员工培训的开支，并且，由劳务派遣公司进行合理的员工分配，医院的保障工作大大提升，有利于医院的发展。

3.降低用工风险

通过派遣劳务公司与派遣人员订立、履行、变更、解除劳动合同，规范医院用工关系，降低了医院的用工风险。比如说，在派遣劳工后出现工伤，则由劳务派遣公司负责；一旦出现劳动纠纷，首先负责的也是劳务派遣公司，由公司负责出面协商处理。从劳动合同和法律法规的角度来看，虽然医院会一并连带负责，但是负责的责任程度会大大降低，法律首先追究公司的责任，这样一来医院承受的风险相对要小得多，压力也会适当减少。

4.提升医护人员工作的效率

由于劳务派遣人员是由劳务派遣公司提供，对于医院来说，省去了鉴别医护人员这一步，而对于日常医护人员的管理，若由医院自己自行管理势必会耗费大量的精力和人力，在选择劳务派遣方式以后，人员的培训等方面由劳务派遣公司全权负责，大大减少了医院的时间和精力，方便医院用更多的资源和时间投入到医院的人力资源职能建设中去，制定医院的相关建设制度，如人才规划制度、绩效考核制度、薪酬管理制度、员工奖惩制度等方案，从而在各个方面全面提升医院在人力资源管理方面的水平和质量，促进医院在医疗服务市场的竞争力。

三、医院劳务派遣用工存在的问题

尽管劳务派遣的优势对医院相当明显，但是在实际劳务派遣中，医院也不得不面临着诸多现存的问题，作为一种全新的用工模式，社会上的劳务派遣公司也是参差不齐，存在一些不尽如人意的地方。

1.劳务派遣机构良莠不齐缺乏公信力

目前市面上诸多的劳务派遣公司大多是打着一个旗号经营，在实际管理中经营范围混淆不清，恶性竞争也时常出现，行业的领头羊不多，但在一些派遣领域仍然存在着不合理的垄断现象。劳务派遣机构良莠不齐，缺乏一定的公信力，倘若医院从这些参差不齐的医院中找寻自己所想要的劳务派遣人才，恐怕会得不偿失。

2.派遣员工的素质要求不为医院所满意

由于派遣公司缺乏相关的专业性，对于派遣人才也有很强的随机性。绝大多数派遣人员来源于劳动力市场，有刚刚走出校门的大中专毕业生，也有下岗职工、待业青年等等，因此派遣人员各方面素质有待加强。

3.派遣人员与正式员工之间同工不同酬，收入差距大

派遣员工在公司内部很少有机会能够参加各种技能培训，想要晋升加薪就更加困难，作为派遣人员流动性很大，人员很难对所服务的医院产生认同感，缺乏相应的服务和主人公意识。在实际情况中，派遣人员与正式员工仍然存在相当大的差距，由于医院是财政部分拨款单位，每年拨款额由医院编制体系内人头计算，而派遣员工流动性大，很难得到相应的福利。对于医院来说，派遣员工越多，自己背负的隐形包袱也越重，更加阻碍了派遣人员在社会上认同感和应有的社会地位。

四、完善医院劳务派遣的对策

针对上述存在的现状，严重制约了医院对劳务派遣人员的实施和发展，迫使劳务人员频频跳槽，提出了以下关于医院方面的相应的建议，在选取和考核管理方面加大力度，争取提高派遣人员的素质和技能。

1.选取合适的劳务派遣公司

对于医院而言，在最初的选择阶段就必须选择一家靠谱的劳务派遣公司，订立周密完善的派遣协议。同时加强同派遣公司的沟通和交流。医院在接收劳务派遣公司派来的员工时，应进行相应的考评，对初来的员工加以培训和管理，虽然在前期会发生较多的成本费用，但是从长期合作来看，这是在各个方面要求派遣公司提高派遣员工的素质，为医院提供更优秀的人才。在最初阶段拿捏好分寸，把握好关卡，对医院的未来发展都有很大的帮助。

2.营造医院平等、关爱的氛围

医院应该积极实行人性化管理，摒弃“廉价劳动力”在员工中的偏见，建立完善的管理制度，帮助派遣员工晋升为医院的正式员工，在实际工作中平等对待，相互有爱，实现派遣员工对医院的认同感。在奖惩制度中建立竞争机制，鼓励派遣劳务工与正式员工公平pk，激发工作热情，对表现出色的派遣劳务工进行表彰和奖励，同时督促劳务派遣公司按照一定的规范将见习派遣工转正，并晋升。在医院工作优秀的派遣劳务工，到期可继续留在医院，享受福利，到相应的时间可以转正，成为编制内的正式员工。

随着医疗卫生事业的不断发展和人事分配管理制度不断完善，医院编外人员的数量逐年增大，劳务派遣的用工模式为医疗卫生单位的人力资源服务提供了一条新的途径。从长期用工的角度来看，医院需要针对派遣员工资源的整体合理配置和利用做好有效的措施和制度的完善，积极对劳务派遣员工实行公平合理的维护工作，引导规范合理的管理，加强医院整体工作的稳定与和谐，对医院的长期发展具有深远的意义。

第五篇：劳务派遣法律问题分析

可口可乐事件之：劳务派遣法律问题分析

2008年12月12日，由大学生组成的社会调查小组，在网上公布了一份28页的《大学生关注可口可乐小组调查报告》，这份长达28页的报告调查了可口可乐在中国内地的5家装瓶厂和4家供应商，调查反映出最严重、最集中的问题在违法使用劳务派遣方面，报告称：“可口可乐中国系统存在大量的派遣工和其他非正式工，这些工人干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣。”可口可乐公司回应“我公司用工，包括劳务派遣员工用工一直严格遵循国家劳动用工相关法律，不存在违法”。此次事件将劳务派遣这个广受争议的用工形式再次推向公众的面前。+ V* c+ J, K$ Z(t

劳务派遣，又称为劳动派遣，在人力资源界称之为人力派遣或人才租赁，是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供劳动。劳务派遣的典型特征是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。本文不对可口可乐事件作出是非评价，而是从这个事件出发，就劳务派遣用工对劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位的影响及法律风险作出分析，以期为劳务派遣三方提供一些实务操作的参考。

一、劳务派遣单位适用劳务派遣相关法律问题分析)

1、劳务派遣公司的设立规定《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。

2、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备哪些条款

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。即劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）派遣期限；

（五）工作内容和工作地点；

（六）工作岗位；

（七）用工单位；

（八）工作时间和休息休假；

（九）劳动报酬；

（十）社会保险；

（十一）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（十二）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳务派遣单位提供的劳动合同文本未载明以上必备条款的，劳动者可向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，劳务派遣单位应当承担赔偿责任。

3、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限的特别规定

实践中用人单位出于规避用工风险的目的，大量使用劳务派遣工，劳务派遣用工形式发展迅猛。一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限，而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。如果劳务派遣协议中约定期限为一年的，劳动合同的期限也为一年。如果被派遣劳动者在用工单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同时结束。这样导致了被派遣劳动者的合同期限极不稳定，劳动者随时面临失业。为解决这个问题，《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。劳动合同

法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，从法条文意看，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同与非全日制用工的适用。劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

4、被派遣劳动者无工作期间派遣单位的劳动报酬支付义务

《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，但是实践中往往劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣协议只有一年甚至更短，这样导致被派遣劳动者在派遣协议到期后变成失业者，为了保护被派遣劳动者的利益，劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

5、劳务派遣单位与被派遣劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，是否需订立无固定期限劳动合同

《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。该规定是否适用于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间？有一种意见认为，《劳动合同法》规定用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后再签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合同，这是一般性规定。在“劳务派遣”一节中又规定劳务派遣单位要与劳动者签订二年以上固定期限劳动合同，这属于特殊规定。《劳动合同法》没有规定劳务派遣单位与劳动者签订了两次二年以上固定期限劳动合同后可否签订无固定期限劳动合同，之所以规定劳务派遣单位与派遣员工签订两年以上固定期限劳动合同，就免除了派遣企业与派遣员工签订无固定期限劳动合同的义务，同时也取消了派遣企业经济性裁员的权利。如果可以签订无固定期限劳动合同，将与劳务派遣应当在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上实施的规定产生矛盾。笔者认为，《劳动合同法》规定了劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位的义务，劳动合同法规定的用人单位的应尽义务，劳务派遣单位均应当执行，这是一个大前提，包括被派遣劳动者符合无固定期限劳动合同签订条件时，应当签订无固定期限劳动合同。

6、劳务派遣单位对被派遣劳动者负有哪些义务

《劳动合同法》第六十条规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。此条规定了劳务派遣单位的义务，即告知义务、工资支付义务、禁止收费义务。另外，实践中由于贫困的地区，劳动力往往过剩，有的劳务派遣公司从贫困地区招收劳动者，派遣到经济发达地区的用工单位工作，劳务派遣公司从用工单位处拿的是按经济发达地区的工资标准计算的工资，而付给劳动者的工资则按照贫困地区的工资标准计算，利用地区间经济发展不平衡，工资标准差别大，赚取其中差价，侵害劳动者利益，劳动合同法对此作出了明确规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

7、劳务派遣单位的连带责任风险及预防

《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，„„给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。本条带给劳务派遣单位带来非常大的法律风险。被派遣劳动者由于在用工单位的管理下提供劳动，用工单位损害被派遣劳动者的现象比较普遍，这就给派遣单位带来了潜在的法律风险，派遣单位需对用工单位的违法行为承担连带赔偿责任。建议派遣单位在与用工单位签订的派遣协议中对此作出约定，“如因乙方（用工单位）的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致

甲方（派遣单位）承担连带赔偿责任的，乙方应当赔偿甲方的全部经济损失”。

二、用工单位适用劳务派遣相关法律问题分析

1、劳务派遣应当在什么工作岗位上实施

实践中很多用工单位为降低用工成本，在一些长年稳定需求的工作岗位，也大量使用劳务派遣工，还有一些用人单位实施“逆向派遣”，与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。导致在一些行业和企业中，劳务派遣工数量远超过正式员工，而劳务派遣工同工不同酬，其合法权益无法得到充分的保护，《劳动合同法第六十六条规定，劳务派遣一在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法施条例草案》曾经对“三性”进行了解释，是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位，但是《劳动合同法实施条》正式颁布后该条款未保留，导致实践中适用“临时性、辅助性或者替代性”发生困难。笔者认为，这个问题上不能简单的以“法无明文规定即可为”去理解，从劳动合同法的立法原意看，显然是对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张，虽然《劳动合同法》并未明确什么是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，但从“临时性、辅助性或者替代性”的中文含义也可以做出符合立法原意的理性判断，如果调查属实，可口可乐中国内地的5家装瓶厂和4家供应商使用劳务派遣的岗位显然已经超出了“临时性、辅助性或者替代性”的范围。当然，实践中还取决于裁判机关是否从立法原意去理解。

2、用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务

用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，因此，用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》明确规定用工单位的义务，在派遣单位和用工单位之间作了明确划分，使得在出现劳动争议时有法可依，避免产生责任推诿现象，从而保护了劳动者的合法劳动权益。《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，第五十九条第二款还规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派协议。

3、用人单位能否自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者.有一些用人单位，为了规避法律，自设派遣公司，把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列。有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位，严重损害劳动者的利益。《劳动合同法》第六十七条明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。《劳动合同法实施条例》第四十二条规定，用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。

4、劳务派遣的退回机制与法律风险

用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回，实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者，这是错误的。《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。用工单位在适用“退回机制”时需注意，退回劳动者是有限制的，只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，即：（1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；（3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；（5）被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；（7）被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；（8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。在符合劳动合同法第四十条第三项及第四十一条的情况下不能将被派遣劳动者退回。比如用工单位在裁员时，不能“裁减”（即退回）被派遣劳动者，否则违反法律规定。

5、用工单位的连带责任风险及预防

《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，„„给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本条规定了用工单位的连带赔偿责任，在实践中该风险是用工单位无法控制的。比如用工单位将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位，但是，劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费，就给用工单位带来了连带赔偿责任，由于该风险的无法控制性，为了最大限度的保护用工单位的利益，用工单位可在派遣协议中对此作出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。

6、劳务派遣到底能够规避什么？

用工单位对劳务派遣趋之若鹜，其中主要原因显然是想以劳务派遣的方式规避一些用工风险，但是，在劳动合同法的规定下，劳务派遣到底能够规避什么呢？

（1）能否降低用工成本？劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，从同工同酬的含义理解，劳务派遣工与“正式工”的报酬显然要同样标准，另外，用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的“管理费”，同时，用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用派遣单位均会约定由用工单位承担，从这种意义上说，劳务派遣用工的成本更高。

（2）能否减少劳动争议？有相当一部分企业认为，用工单位与被派遣劳动者不建立劳动关系，因此，发生争议时被派遣劳动者应当找派遣单位解决，这就省了很多麻烦，也节省了诉讼成本。这种想法显然很傻很天真。劳动合同法及实施条例规定了派遣单位与用工单位互相承担连带赔偿责任，被派遣劳动者不管和另一方发生争议，用工单位均需承担赔偿责任，这不仅仅不能减少劳动争议，反而增加了劳动争议，将派遣单位与被派遣劳动者的劳动争议也惹上门来了。

（3）能否规避无固定期限劳动合同？很多用人单位在劳动者连续工作年限即将满十年时将劳动者转给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司派回本单位，以规避无固定期限劳动合同。在司法实践中，这种“逆向派遣”行为可认定为无效行为，达不到目的。

三、被派遣劳动者适用劳务派遣相关法律分析

1、被派遣劳动者的同工同酬权

同工同酬应当理解为从事相同的工作，工资及福利待遇应当大体相当。劳务派遣工与正式工待遇悬殊，身份歧视突出，同工不同酬现象严重，有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要

差一半以上。劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。实践中有些用人单位为了规避对派遣工必须同工同酬的规定，将某些岗位全部实行劳务派遣，使用人单位内部的“同工”彻底消失，从而使“同酬”失去基础，如何处理？笔者认为可参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2、与用工单位发生争议，我应当告谁？

实践中被派遣劳动者与用工单位发生争议时，用工单位往往以双方不是劳动关系为由推诿，《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

3、被派遣劳动者解除劳动合同的适用

（1）被派遣劳动者解除劳动合同的限制。《劳动合同法》第六十五条规定，被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。注意，本条规定被派遣劳动者可以与劳务派遣单位协商解除合同，或者在劳务派遣单位存在违法行为的情况下“被迫”解除劳动合同，排除了第三十七条即提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和试用期内提前三日通知解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同是最基本、最常用的解除方式，但被派遣劳动者为何就不能提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和试用期内提前三日通知解除劳动合同呢？这显然不可理解。笔者认为，劳动者最基本的解除权也同样适用于被派遣劳动者与派遣单位之间，这也是劳动者人身自由权的体现。

（2）经济补偿或赔偿金的适用。劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付相应的经济补偿。劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，同样需向被派遣劳动者支付赔偿金。（文：广东瀚宇律师事务所李迎春律师）