第一篇:家庭教育中应避免四种不当的方法
家庭教育中应避免四种不当的方法
家庭对孩子的教育影响极大,教育得当能促进孩子成长、成才;教育不当会阻碍孩子的发展,影响孩子的前途。在家庭教育中应避免以下四种不当的方法。
威胁。成人用威胁的口吻对孩子说话:“你再„„我就„„”尽管这类威胁在大人心目中认为十分有用,但在孩子身上却不一定有效果。因为威胁是对孩子自主权的挑战,只要孩子有点自尊的话,他必定会故意与大人对着干,以此来显示他不是个胆小鬼。
收买。收买就是明明白白告诉孩子,如果他做了(或者不做)某件事的话,就能得到奖赏。如“如果„„就”的许愿方法,有时能刺激孩子而暂时达到某个目的,但却不能激励他作坚持不断的努力。对孩子来说,这些话就意味着怀疑他的能力。另外,也拿导致孩子讨价还价,以“你不给我奖赏,我就不规规矩矩”来要挟大人,从而提出更无理的要求。有益的、受欢迎的不是以收买形式出现的奖赏,而是事先没有许诺过的、出乎意料的,体现了父母对孩子的赏识而得到的奖赏。
保证。父母与孩子的关系应是平等的,互相要信任。父母不应向孩子保证什么,也不应要求孩子作保证。如果父母必须依靠保证来强调自己说的是真话,那么变相地承认自己没有保证过的话是不可相信的了。保证会使孩子产生不切实际的期望。父母也不应诱导或要求孩子保证今后循规蹈矩或绝不再犯某个错误。当孩子作了一个并非出于自愿的保证后,他等于开了一张空头支票,我们不应鼓励这种欺骗行为。
讽刺。父母讽刺孩子,极大地阻碍了他的进步。它往往为自己与孩子之间的有效交谈设下了牢固的障碍。挖苦的语言会招来孩子的反击,会在自己和孩子之间筑起一层屏障。在教育子女中,父母不应用讽刺和挖苦的语言,不应该降低孩子在他自己或在他同伴心目中的地位。
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第二篇:考察谈话应避免四种倾向
考察谈话应避免四种倾向
目前,地方领导班子换届考察工作正在进行。众所周知,个别谈话是组织考察中的一个重要环节,谈话的质量直接影响到获取考察对象信息的数量和质量,关乎组织上对一个干部的评价和使用。笔者以为,对干部进行考察谈话时四种倾向不容忽视,应予避免。
一是谈话内容“格式化”倾向。虽然组织考察对谈话的内容有一定的要求,但是考察谈话是一个双向互动的过程,因此,考察谈话过程中谈话人不能仅停留在简单地抛出诸如“考察对象具有哪些优缺点”、“生活圈、社交圈有什么具体表现”、“工作开展如何”等几个“格式化”的问题,然后充当一名用心听、专心记的“记录员”。谈话人应根据谈话对象性格、性别、年龄、职务等实际情况,做到因人而异,运用各种技巧,启发引导被谈话人“掏”出心里话。适时增加多方印证、原因深究、事例举证等环节,这样既能避免谈话内容枯燥或无话可谈现象,又能做到最大限度了解被考察对象的现实表现,真正谈出效果。
二是谈话方法“简单化”倾向。实践表明,并不是所有的干部考察谈话都能取得良好的效果,这其中有谈话对象性格特征、情绪心态和思想障碍等方面因素的影响,更重要的是有的谈话人方法简单,缺乏技巧,未起到支配和主导作用。笔者以为,应针对不同的谈话对象,采取不同的谈话方法。在谈话中,对于性格偏内向、不善言谈的人,宜用提问式和鼓励式的方法进行引导;对于性格偏外向的人,适宜采取漫谈式和商讨式的方法,多方面多角度了解干部情况;对于职务较高、年龄较大或者了解情况多的关键性人员,宜用征询式的方法;对考察对象本人,宜用提问式和分析式的方法提出一些问题,观察其独立见解、表达能力等。三是谈话效果“表面化”倾向。干部考察谈话中,谈话人态度不真诚,谈话基本功不扎实,甚至个别谈话人只看第一印象等方面的原因会造成谈话效果的“表面化”。想要“教育引导”谈话对象真实反映情况,自己首先要真诚地对待谈话对象,认真听取他们的意见,特别是重视与平时看法不一致的内容而不是用过程序、走过场的态度对待谈话使谈话对象反映情况的积极性受挫。另外,谈话中不仅要听懂谈话对象的正常表述,而且要听懂言外之意,“察言观色”,抓住反常现象,从谈话对象的神态、语气变化,甚至是肢体语言中,捕捉信息,发现问题,深究实例,剖析原因。此外,谈话中应避免“第一印象效应和定势效应”给干部考察工作带来的消极影响。
四是群众公论“瘦身化”倾向。在考察干部的个别谈话过程中,多数谈话对象能够如实反映情况,客观评价干部。但也有少数谈话对象心存冷漠不想谈、心存偏见不愿谈、心存疑虑不敢谈和心存应付不全谈的心理,表现为“这个不太清楚”、“那个不太了解”、“应该还可以吧”的敷衍了事现象,你好我好大家好、既没有缺点也没有不足的说“过年话”现象等等,以致真实的群众公论“缩水”、“瘦身”。改变这种现象,关键在解决考察和任用干部相脱节、保密工作未做到位以及对谈话对象意见重视不够等问题。同时,引导谈话对象增强责任感,实事求是反映情况。
第三篇:面试中应避免的错误
4.面试中应避免的错误
在实施面试的过程中,面试考官可能会受到下列主观因素的影响,这些因素在很大程度上会影响面试的决策,因此应该加以注意。
(1)第一印象
也叫首因效应,是指两个陌生人在初次接触时留下的印象及产生的心理效应。在招聘面试中,第一印象的表现在于:面试人员往往会以应聘者最初的表现取代其之后的表现,甚至是根据面试前从资料(个人简历、笔试等)中得到的印象对应聘者作出评价,而没有考核、测试应聘者的全面表现。虽然人们都知道仅仅依靠第一印象来判断人常常会出现偏差,因为第一印象可能是正确的,也可能是不正确的,但是实际上每个人都不可避免地会受到第一印象的影响,从而带来面试效果的片面性。因此,面试人员要防止第一印象的影响,才能比较客观地判断和评价应聘者。
(2)顺序效应
面试考官在对多名应聘者依次进行评定时,往往会受面试顺序的影响,而不能客观评定应聘者的情况。即面试人员在面试过程中会在应聘者与应聘者之间进行简单的比较,然后进行评价。通常是用上一位应聘者作标准来衡量下一位应聘者。例如,一个考官在面试了三个很不理想的应聘者之后,即使第四位应聘者很一般,考官也会对他有比前三位好得多的印象。反之,如果一位考官连续面试了三位很理想的应聘者,即使第四个应聘者水平一般,考官也会认为他比实际的水平还要差。
(3)相似效应
相似效应这种心理因素是指当听到对方某种背景和自己相似时,就会对他产生一种同情心理。在面试中,考官对于应聘者表现出的与自己相似的经历、思想和行为往往有更多的兴趣,对这样的应聘者也易产生好感。例如,应聘者看过的某部影片正好考官也看过,对主人公的评价,对故事情节的感受都相同,或双方都有相同的兴趣、爱好等。
(4)晕轮效应
即光环作用,即事物的某一突出特点成为该事物的全部印象。在面试中表现为当应聘者表现出某一方面的特长时,考官就由此联想到应聘者在其他方面也是很好的。例如,看到某应聘者曾在报纸上发表过一篇文章,因此便认为他公文写作、综合调研方面也必定造诣非浅。反之,看到应聘者某一缺点,就认定他在别的方面也必然水平一般。这种效应容易使考官在评定应聘者时产生以偏概全的错误。
(5)负面效应
负面信息对人的影响要大于正面信息对人的影响。面试官在招聘面试过程中往往容易用挑剔的眼光看待应聘者,即容易强调应聘者的缺点,甚至会扩大缺点而忽视其优点。例如,应聘者解释辞去了一份工作的原因,是他不喜欢沉默寡言的老板,并希望找一份更具挑战性的工作。考官的脑海中会形成一个印象,认为应聘者不善于与内向的人合作,而忽略了他追求更大挑战的态度。
(6)趋中效应
由于面试人员害怕承担责任或对应聘者不了解,往往会非真实地将应聘者的评价结果定位于中间档。这种趋中效应是中国传统中庸文化在面试测评中的反映。在这种心理的作用下,面试人员对应聘者的评价往往用语模糊,拉不开档次,无法准确反映应聘者的素质优劣和才能高低。
(7)定势效应
不少考官心中都有一个理想的应聘者形象,或称为典型。由于面试人员对事物已经持有特定的认知态度,无论应聘者的回答和反应如何,他都会根据自己事先考虑好的答案加以判断。这种认知定势不仅会影响面试人员的评价标准,而且也可能造成判断和评价失误。
第四篇:考察干部谈话避免四种倾向
考察干部谈话避免四种倾向
一是谈话内容“格式化”倾向。虽然组织考察对谈话的内容有一定的要求,但是考察谈话是一个双向互动的过程,因此,考察谈话过程中谈话人不能仅停留在简单地抛出诸如“考察对象具有哪些优缺点”、“生活圈、社交圈有什么具体表现”、“工作开展如何”等几个“格式化”的问题,然后充当一名用心听、专心记的“记录员”。谈话人应根据谈话对象性格、性别、年龄、职务等实际情况,做到因人而异,运用各种技巧,启发引导被谈话人“掏”出心里话。适时增加多方印证、原因深究、事例举证等环节,这样既能避免谈话内容枯燥或无话可谈现象,又能做到最大限度了解被考察对象的现实表现,真正谈出效果。二是谈话方法“简单化”倾向。实践表明,并不是所有的干部考察谈话都能取得良好的效果,这其中有谈话对象性格特征、情绪心态和思想障碍等方面因素的影响,更重要的是有的谈话人方法简单,缺乏技巧,未起到支配和主导作用。应针对不同的谈话对象,采取不同的谈话方法。在谈话中,对于性格偏内向、不善言谈的人,宜用提问式和鼓励式的方法进行引导;对于性格偏外向的人,适宜采取漫谈式和商讨式的方法,多方面多角度了解干部情况;对于职务较高、年龄较大或者了解情况多的关键性人员,宜用征询式的方法;对考察对象本人,宜用提问式和分析式的方法提出一些问题,观察其独立见解、表达能力等。
三是谈话效果“表面化”倾向。干部考察谈话中,谈话人态度不 1 /
2真诚,谈话基本功不扎实,甚至个别谈话人只看第一印象等方面的原因会造成谈话效果的“表面化”。想要“教育引导”谈话对象真实反映情况,自己首先要真诚地对待谈话对象,认真听取他们的意见,特别是重视与平时看法不一致的内容而不是用过程序、走过场的态度对待谈话使谈话对象反映情况的积极性受挫。另外,谈话中不仅要听懂谈话对象的正常表述,而且要听懂言外之意,“察言观色”,抓住反常现象,从谈话对象的神态、语气变化,甚至是肢体语言中,捕捉信息,发现问题,深究实例,剖析原因。此外,谈话中应避免“第一印象效应和定势效应”给干部考察工作带来的消极影响。
四是群众公论“瘦身化”倾向。在考察干部的个别谈话过程中,多数谈话对象能够如实反映情况,客观评价干部。但也有少数谈话对象心存冷漠不想谈、心存偏见不愿谈、心存疑虑不敢谈和心存应付不全谈的心理,表现为“这个不太清楚”、“那个不太了解”、“应该还可以吧”的敷衍了事现象,你好我好大家好、既没有缺点也没有不足的说“过年话”现象等等,以致真实的群众公论“缩水”、“瘦身”。改变这种现象,关键在解决考察和任用干部相脱节、保密工作未做到位以及对谈话对象意见重视不够等问题。同时,引导谈话对象增强责任感,实事求是反映情况/ 2
第五篇:个人简历中应避免的几大弊病
首先要认识自我,做好自我定位
定位缺陷是学生求职过程中迷失方向的重要原因。很多学生来到招聘会现场,在拥挤的环境下看到那么多用人单位和职位,一时乱花渐欲迷人 眼。有的学生被用人单位的名称所吸引,比如某某集团公司;有的学生则被岗位名称所震慑,比如客户经理。在很少考察的情况下,也不管真实情况如何,自己究竟 是否适合,仅靠名称入耳而投简历的学生不在少数。对于这些学生,首先要为自己进行职业诊断,诊断不见得要完全依据自己的专业,要在考查自己真实兴趣和能力 所在的基础上再入招聘会求职。
简历要岗位对口,简历要避免花哨
在和用人单位接触的过程中发现,很多用人单位会直接淘汰包装精美的简历,这些用人单位认为过于花哨的简历在某种程度上是不自信的体现,他们真正看重的是学生简历中所承载的内容。
会做简历仍然是毕业生们求职过程中的软肋。很多毕业生的简历喜欢堆砌形容词导致内容空洞;过于希望全面展示自己导致强项被淹没,反而给用人单位“样样通,样样松”的感觉。
简历概念化倾向严重
绝大多数学生描述自己的个性和实践经历时喜欢用一些很虚的词语。比如在个性描述方面用工作勤恳,人际关系友善;描述实践经历时喜欢用有一定的项目研发能力。几个空洞的形容词堆砌在一起使得用人单位觉得学生实际很不自信,甚至虚假。
处方:用具体的事例来证明自己的个性和能力。以人际关系友善为例:最好把自己在参加社团活动、参加导师的项目开发过程中如何与他人合作战胜挑战简单 地表述出来,这样有理有据才能让用人单位信服。在实践经历方面,研究生一定要强调自己曾经参加过的项目和写过的论文,并描述成果。只有项目和论文的名称, 没有结果描述,也难以给用人单位留下印象。
简历逻辑顺序不清
不少学生的简历栏目之间设置重复或者区别不明显,容易造成阅读逻辑上的混乱。
处方:在栏目顺序上,毕业生们应该遵循个人信息、教育背景、社会经历、实践成果等栏目依次排列的顺序。表面上栏目顺序颠倒是突出了个性,实际上是忽视了招聘者的阅读习惯。
简历重点不突出
学生们都知道有实践经历更能吸引用人单位的眼球。但是不少研究生的实践方向较多,比如学文科的学生既在单位做过行政工作,又在出版社做过文案策划,在描述自己的实践经历时,学生大多没有突出重点。
处方:根据自己的兴趣,突出自己拥有的与相关岗位对应的工作经历。实践内容丰富的学生准备几个版本的简历,每一个版本的简历突出一种工作经历。投不同的工作岗位时,选择不同版本的简历。
最后希望这篇文章能够给那些经验不足的应届毕业生一些帮助,能够在茫茫的工作岗位中找到自己心仪并合适的工作岗位。