审计程序

第一篇：审计程序

审计程序及分工

审计组长：

一、负责全面审计、审核工作。

审计内容：

1、负责检查现金的管理和使用情况。检查备用金的管理情况，小额支出用备用金，2000元以上支出的实行转账。查阅现金日记账，银行存款日记账，流水账，票据报销登记等。

2、负责检查财务制度和内控制度的建立情况。查阅学校的有关财务制度、工作职责、工作流程、民主理财小组会审及三重一大监督情况。

3、负责检查学校预决算的执行情况。检查预算的编制是否科学合理，收入、支出是否全部纳入预算，是否有超预算支出现象。查阅预算批复、决算报表、财务报表等。

4、负责检查固定资产的管理和使用情况。检查固定资产卡片、台帐的建立，固定资产的保管、领用、出租、出借、报废情况。查阅固定资产有关管理制度、固定资产台账、卡片、登记手续、会议记录、固定资产出租合同和房租发票等。

5、负责检查食堂财务管理情况。检查食堂是否开设专用账户，伙食收入是否开具财政专用票据，全额上交专户。查阅银行开户许可证、收费票据及现金交款单等。

6、负责检查专项资金的管理使用情况。检查专项资金是否专款专用，程序是否合规，手续是否齐全。

7、检查收入是否纳入学校统一管理，及时足额上缴专户。各项收费是否严格执行文件规定的收费范围、收费项目和收费标准，使用符合国家规定的合法票据。查阅收费文件、收费票据、凭证、报表等。

二、负责编制、复审内审工作底稿，出具审计报告，提出问题和建议。

三、负责督促学校整改落实。

四、负责审计资料的立卷、收集、整理归档工作。

审计人员：

一、按照审计工作方案，负责具体审计项目的实施。审计内容：

1、负责检查2015年1-6月财务支出情况。检查支出票据的真实性、合规性和合法性，各项开支是否严格执行有关财务制度规定的开支范围和开支标准，有无虚列虚报、违反规定发放钱物和其他违纪违规问题的审核、取证工作。（查阅凭证、账本、有关合同、会议记录等资料）

2、检查公用经费的管理和使用情况。检查是否严格执行公用经费管理办法，培训费是否达到公用经费的5%，招待费和交通费是否超过公用经费的5%，是否用公用经费发放人员经费。

二、负责编制内审工作底稿。根据检查事项注明被审计单位、审计时间、凭证时间、凭证号、支出项目、支出事由、金额等。

审计人员：

一、按照审计工作方案，负责具体审计项目的实施。审计内容：

1、负责检查2015年7-12月财务支出情况。检查支出票据的真实性、合规性和合法性，各项开支是否严格执行有关财务制度规定的开支范围和开支标准，有无虚列虚报、违反规定发放钱物和其他违纪违规问题的审核、取证工作。（查阅凭证、账本、有关合同、会议记录等资料）

2、负责检查三公经费支出情况。检查是否严格控制三公经费，公务接待是否严格执行 “一函三单”制度，是否严格执行接待标准，加班就餐是否有文件依据。

二、负责编制内审工作底稿。根据检查事项注明被审计单位、审计时间、凭证时间、凭证号、支出项目、支出事由、金额等。

第二篇：人力资源审计程序

人力资源审计程序

审计目标:

目标:

对人力资源流程有个全面的理解

2评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率

3对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价

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审计程序:

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1、准备阶段:

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时间 程序签名索引

1、和内部审计经理召开计划会议,对范围、方法和

时间进行讨论，确定被审单位的期望;确定恰当的联络人

2、对审计的领域有充分的了解

（A）获得和讨论任何和人力资源有关的材料

（B）考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要

（C）和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作

（D）了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告

（E）查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。

3、发出包括了审计范围、途径和时间的通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，清单应包括以下方面：

（A）现存的人力资源政策和程序的拷贝；

（B）组织结构图和流程图（如有）

（C）新雇员的名单

（D）离职员工名单

（E）进入人力资源系统的用户名和密码

（F）查阅人事档案的权限（在要求下）

4、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。

2、现场阶段—招募

时间程序签名索引

1、记录对招募流程的理解

2、对以下进行确定/询问：

(A)是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中;

(B)每个新员工是否都完成了 I—9(移民)表?

(C)是否有最新的与ADA相一致的职位说明?

(D)新员工的档案是否被复核以保证所有文件均已保存在档案中;

(E)员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中;

(F)是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准.3、查阅人事招募报告，并且随机选择15个新雇员样本进行测试：

（A）追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致；

（B）确保恰当的管理层批准了新招募的员工；

（C）确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统

（D）确保新雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容： 录用信，任职申请, 个人资料, 保密协议, 员工登记表, 期权要求表(假如有), 迁移协议(假如 需要), 奖金计划(假如 有),背景审查批准书, 薪酬分析, 面试评价表, 证明材料, 职业道德和价值观申明, W-4, I-9 表.查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。

3、现场阶段—离职

时间程序签名索引

1、记录对离职处理流程的理解

2、对以下进行确定/询问：

（A）人力资源部门如何知晓员工的离职/辞职？

（B）离职信息如何传递到工资部门？

（C）当前的人员流动率是多少：说明20%-25%或者更高的流动率意味着员工较高的不满意，甚至有潜在的诉讼可能。

（D）人力资源部门开展离职面谈吗，或者离职后的面谈？

（E）是否有程序保证所有大额的借出的资产（例如笔记本电脑，公司信用卡）在员工离开之前全部收回？

（F）迁移计划或奖金计划是否被复核以保证在员工离开之前这些成本均已被收回，参考4。2（B）

（G）人力资源部门在员工决定离开之前与员工谈话吗？

（H）员工在离开之前是否完成了包含有特定的离职原因的调查表吗？如果有，这些情况落实没有？

（I）对于非自愿的离职，是否在员工离职档案中包含有个人提高计划？

（J）是否设置离职程序表以确保所有需要的文件均已完备并保存在员工档案中？

3、查阅关于员工离职的报告并随机抽取10个离职员工样本测试：

（A）追踪离职信息到员工档案的支持文件和在线系统保证一致性？

（B）确保恰当的管理层批准了员工离职；

（C）验证在线系统中员工的离职是否在同日记录在档案中？

（D）确保离职雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容： 证明已离职的表，离职文件清单，辞职信，离职调查问卷，借出资产备忘录，对于非自愿离职员工的个人提高计划以及最终的付款单据的复印件。

查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。

4、现场阶段----迁移费用/录用奖金

时间程序签名索引

1、记录对迁移和录用奖金计划处理流程的理解

2、确定/询问以下事项：

（A）有什么措施可以保证发给员工的报酬没有超过规定的金额？

（B）有什么措施可以保证迁移和录用奖金计划被复核以保证员工离职前这些成本被收

回？

3、查阅关于迁移和录用奖金的人力资源报告，随机抽取5个迁移的雇员和5个录用奖金的雇员进行测试：

（A）追踪迁移/签约奖金的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一致？

（B）验证在录用信上列明的迁移费用/签约奖金的金额

（C）确认实际支付金额没有超过规定的金额

（D）确认在档案中有包含了迁移/录用奖金的协议

（E?nbsp;确认所有离职的员工收到迁移费用和签约奖金的在离职前归还了其中仍属于公司所有的部分费用。

5、现场阶段—工资变化

时间程序签名索引

1、记录对工资变化处理流程的理解

2、确认/询问以下的事项：

（A）是否存在一个自动的措施来批准员工工资变化？

（B）是否有签名授权系统来保证员工工资变化得到了恰当的授权？

3、查阅工资变化的报告，随机抽取5个工资变化的雇员进行测试：

（A）追踪工资变动的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一致？

（B）确保恰当的管理层批准了员工工资的变化；

（C）确认变化以后的工资发放按照新的标准执行？

（D）确认工资的变化及时计入了信息系统

6、现场阶段-绩效评估/培训

时间程序签名索引

1、记录对工资变化处理流程的理解

2、确认/询问以下的事项：

(A)采取了何种绩效评估系统,是自动的吗?

(B)是否以的评估来决定薪水?

(C)是否有正式的稳定的程序?

(D)主管是否被训练以有效地对他们管辖内的员工进行评估?

(E)自下而上的反馈有用吗?

(F)实行什么样的评估方法?

3、查阅以前招募的员工的样本以测试是否有恰当的绩效评估程序？

7、现场阶段—其他

时间程序签名索引

1、确认/询问以下的事项：

法务：

（A）过去是否有和人力相关的法律诉讼？

（B）当前是否有现实或潜在的法律诉讼？

外部化：

（A）人力资源职能的哪个部分是外部化的？这些外部化的职能如何监控？

人力资源的效果：

（B）他们能够识别3个最强的领域和3个最有机会发展或提高的领域吗？

（C）人力资源部门职员的技能和资格如何？他们是不是属于多面手进入人力资源部门由

没有经过专门的训练？

（D）其他公司如何管理人力资源，有可以做基准比较的机会吗？

训练和发展：

（E）有正式的培训和发展计划吗？

（F）员工可以接受所有可以使他们在工作中更有效的培训吗？

8、现场阶段—其他续

时间程序签名索引

人力资源信息系统

（G）人力资源信息系统和工资簿连接吗？

（H）人力资源信息系统可以覆盖薪水管理、预算、市场薪水行情跟踪、岗位评估、薪水历史、更新薪水结构吗？

（I）在员工离职信息进入系统之前，离职支票会通过工资簿被签发吗？

（J）人力资源系统的密码是否受保护，如是？多久密码会被更换？密码长度是多少？屏幕反应时间？

报酬

（K）要求查阅按照薪水级别排列的薪水清单，是否在薪水级别上有重要的不公平或支付的薪水超出了合理的范围？

（L）有确定的薪级和浮动范围吗？

（M）有没有定期与市场薪水进行比较？

（N）薪资调查是最新的吗？

招募和保持

（O）填补空缺的时间和成本是多少，有度量吗？注意：6个月太长了。

（P）人力资源部门如何知道需要招募新的员工？

（Q）人员流动率是否过高？

（R）空缺职位信息是否在内部公开，还是在互联网上？

（S）在录用前有没有测试？

（T）有没有全面的面谈

（U）是否根据证明及背景调查来确定录用？

（V）有没有录用推荐程序？

（W）有没有团队整合项目（例如目标橙清，共同观点等）？

8、报告阶段

时间程序

签名

索引

1.准备审计报告初稿,包括以下内容:

(a)以高级的方式描述人力资源流程,识别控制和缺陷

(b)提供人力资源方面已知的”最佳实务”,对应最佳实务,评价目前业务的效率和效果.(c)与其他公司的人力资源对比基准分析

(d)描述从有限测试结果

(e)总结观察和管理计划

2.发布初稿

(a)将初稿交给责任方和管理层征求意见.(b)明确设定管理层回复的最后期限(c)校对报告.(d)将管理层回复记录在工作底稿中

第三篇：内部审计程序

内部审计

一、内部审计的含义

内部审计是指组织内部的一种独立客观的监督和评价活动，它通过审查和评价经营活动及内部控制的适当性、合法性和有效性来促进组织目标的实现。

二、职能

1、进行价值管理。

内部审计人员从经济性(最低的成本)、效率(资源的最好利用)、效果(最佳的结果)三方面关注公司的资源使用情况。

2、企业信息系统的审计。

通过内部审计判定公司信息系统是否为报表编制提供可靠的信息，是否有有效的内控制度降低错报、漏报的风险。

3、开展项目审计

内部审计对具体特定项目进行审计，例如建立新的信息系统、开设新的生产加工区等。内部审计负责鉴定项目的目标是否能实现，项目是否按计划有效的运行，并从运行项目失败教训中总结经验等。

4、进行内部财务审计。

这是内部审计部门传统上的主要工作领域，例行性的检查编制财务报表的财务记录与支持文件，以减少错误与舞弊事件的发生；对财务数据进行趋势分析等。

5、开展经营审计。

内部审计部门可以对采购、市场营销、人力资源等经营部门开展经营审计，检查与复核内部控制的有效性，提出可以进一步提高业绩与改善管理的建议与对策等。

三、作用

（一）总归纳

1、防护性

2、建设性

（二）具体

1、监控作用

2、咨询作用

3、风险预警作用

4、信息鉴证作用

四、技术方法——可借鉴CPA的方法

1、询问法

2、审核法

3、观察法

4、函证法

5、监盘法

6、分析性复核

五、审计程序

（一）审计准备阶段

1、主要任务

（1）选择审计项目

（2）编制项目审计计划

（3）制订审计实施方案

2、选择审计项目

（1）一般以下事项可确认被审计项目

①政策、程序和惯例。

②成本中心、利润中心和投资中心。

③合同、项目。

④生产或服务部门或流水线。

⑤管理职能部门。

⑥业务交易系统。

⑦财务报表及信息系统。

（2）常见的风险因素

①职工的道德水平及管理目标形成的压力。

②管理人员的能力、胜任程度和正直程度。

③资产的规模、流动性或营业额。

④财务及经济状况。

⑤竞争的情况。

⑥经营活动的复杂性或不稳定性。

⑦客户、供应商及政府法规的影响。

⑧信息电算化的程度。

⑨业务的地域分散化程度。

⑩内部控制的健全性及有效性。

11)机构、经营、技术或经济的变化。

12)管理人员的判断及会计估计。

3、编制项目审计计划

（1）查阅被审计单位以往的审计档案

①任务、宗旨、目标及计划。

②被审计单位的资料，包括职员数量和姓名、重要管理人员、工作说明、政策和程序手册以及该单位最近一些变化的详细情况，包括重大的组织系统的变化。

③被审计事项的预算资料，经营成果及财务数据。

④以前的审计工作底稿。

⑤其他审计工作的成果，包括已完成的或正在进行的外部审计师的工作。⑥被审计单位与外部的往来资料，用以确定可能出现的重大问题。⑦被审计事项有关的技术性文件。

（2）与被审计单位管理层进行沟通

①审计项目的目的和审计范围。

②审计工作的时间安排。

③本次审计工作的主审人员。

④整个审计过程的沟通程序，包括方法、时间安排、联络人。

⑤被审计单位的经营活动和情况，包括目前管理层和主要制度的改变。⑥管理层关心或要求了解的事项。

⑦内部审计机构感兴趣或关心的事项。

⑧内部审计机构的报告程序和后续审计方法的说明。

（3）初步调查

调查可采用的形式：

①与被审计单位有关人员进行讨论。

②访问与被审计事项有关人员，如产品用户。

③现场视察。

④审核管理层的工作报告。

⑤分析性复核。

⑥绘制流程图。

⑦对被审计事项进行全程跟踪式的测试。

⑧书面记录主要的控制活动。

调查结束后，应编写调查报告。调查总结应确定：

①被审计单位存在的重要问题及对其进行深入调查的理由。

②调查过程中得到的有关资料。

③审计目的、审计程序及审计方法，如计算机技术的使用。

④关键控制点、潜在控制不足及过分控制。

⑤对时间和其他资源需求的初步估计。

⑥开始编写与完成审计报告的日期。

⑦需要时，说明中止审计程序的理由。

（4）编制项目审计计划

①被审计单位的基本情况。

②审计目的和审计范围及审计策略。

③重要性和审计风险的评估。

④审计组的构成和审计时间的分配及预算安排。

⑤对专家和外部审计工作结果的利用。

⑥其他有关内容。

4、编制项目审计方案，向被审计者发出审计通知书

（1）制定审计实施方案时应当考虑

①被审计事项的工作目标及其控制的方法。

②被审计事项存在的重要风险，占有的资源，作用的机制以及风险潜在的影响如何保持在可接受的水平上。

③被审计事项的风险管理和控制系统是否适当和有效。

④对被审计事项的风险管理和控制系统做出显著改善的可能性。

（2）审计实施方案的基本内容：

①审计目标。

②审计内容、方法和程序。

③执行人及执行日期。

④审计工作底稿的索引号。

⑤其他有关内容。

（3）通知书的内容

①审计的依据、范围、内容、方式和时间（一般只写起始日期，必要时可写明预计终结日期）。

②审计组组长和其他成员名单。

③对被审计对象接受审计、配合工作的要求。

（二）审计实施阶段

1、调查和内部控制测试

（1）调查与测试内部控制系统

调查的基本方法是实施实地考察和现场考察，而前期的审计规划阶段主要是文字资料的收集和整理。

①描述内部控制系统。（流程图、标准问卷、文字叙述）

②实地考察与测试。——对被审计事项内部控制可能存在潜在风险的重要控制点应进行复核性测试。

（2）内部控制系统评估——矩阵法

2、扩大测试和审计结果

（1）扩大测试的范围

①被审计单位财务和营运信息的不真实。

②被审计单位的政策、计划、程序及法令未受遵循。

③被审计单位的资产受到损失。

④被审计单位的资源没有得到经济有效的使用。

⑤被审计单位的营运目标不能实现等。

（2）审计结果的基本要素

①评判标准：内部审计师做出评价或确认时所依据的准则、措施或期望达到的水平。

②事实：内部审计师所发现的证据。

③原因：实际存在事实与期望的水平存在差异。

④影响：由于评判标准不一可能给被审计单位带来的风险。

(三)审计终结阶段

1、审计报告的类型

（1）按审计的对象和报告的内容特点划分

①财务审计报告——主要内容是审计会计核算和财务报表方面的审计报告。

②营运审计报告——主要内容是营运的效率和效益方面的审计报告。

③信息系统审计报告——主要内容是信息系统的安全性和控制的有效性的审计报告。

④风险管理的审计报告——主要内容是风险管理系统的有效性的审计报告。

⑤公司治理审计报告——主要内容是公司治理方面的情况的审计报告。⑥其他——包括环保审计报告、舞弊审计报告等其他专项审计报告。

（2）按审计报告是否正式和完整程度的不同划分

①口头报告。

②中期报告和非正式报告。

③问题式报告。

④正式审计报告。

⑤总结式审计报告。

（3）内部审计报告的内容

基本要素：标题、收件人、正文、附件、签章和报告日期

主要内容：

①审计概况：说明审计立项依据、审计目的和范围、审计重点和审计标准等内容。

②审计依据：应声明内部审计时按照内部审计准则的规定实施，若存在未遵循该准则的情形，应对其做出解释和说明。

③审计结论：根据已查明的事实，对被审计单位经营活动和内部控制所作的评价。

④审计决定：针对审计发现的主要问题提出的处理、处罚意见。

⑤审计建议：针对审计发现额主要问题提出改善经营活动和内部控制的建议。

（四）后续审计

主要步骤：

1、认真分析被审计单位的反馈。

2、对反馈不充分及没有反馈的问题与被审计单位进行探讨。

3、对重大的审计结果进行现场追踪审计和测试。

4、针对已采取的各项措施进行评估，对控制风险重新进行评估。

5、提交后续审计报告。

第四篇：内部审计人力资源审计程序

（内部审计）人力资源审计程序

审计目标：

1、对人力资源流程有个全面的理解；

2、评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率；

3、对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价。

审计程序：

一、准备阶段：

时间

程序

签名

索引

1、和内部审计经理召开计划会议，对范围、方法和时间进行讨论，确定被审单位的期望；确定恰当的联络人。

2、对审计的领域有充分的了解：

A获得和讨论任何与人力资源有关的材料；

B考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要性； C和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作；

D了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告； E查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。

3、发出包括了审计范围、途径和时间的审计通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，清单应包括以下方面：

A现存的人力资源政策和程序的拷贝； B组织结构图和流程图； C新雇员的名单； D离职员工名单；

E进入人力资源系统的用户名和密码； F查阅人事档案的权限。

4、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。

二、现场阶段—招募

时间

程序

签名

索引

1、记录对招募流程的理解；

2、对以下进行确定/询问：

A是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中； B每个新员工是否都完成了I-9（移民）表？ C是否有最新的与ADA相一致的职位说明？

D新员工的档案是否被复核以保证所有的文件均已保存在档案中； E员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中；

F是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准。

3、查阅人事招募报告，并且随机选择15个新雇员样本进行测试：

A追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致； B确保恰当的管理层批准了新招募的员工； C确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统； D确保新雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容：录用信，任职申请，个人资料，保密协议，员工登记表，期权要求表（假如有），迁移协议（假如需要），奖金计划（假如有），背景审查批准书，薪酬分析，面试评价表，证明材料，职业道德和价值观申明，W-

4、I-9表，查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。

三、现场阶段—离职

时间

程序

签名

索引

1、记录对离职处理流程的理解；

2、对以下进行确定/询问：

A人力资源部门如何知晓员工的离职/辞职？ B离职信息如何传递到工资部门？

C当前的人员流动率是多少？说明20%-25%或者更高的流动率意味着员工较高的不满意，甚至有潜在的诉讼可能。

D人力资源部门开展离职面谈吗？或者离职后的面谈？

E是否有程序保证所有大额的借出资产（例如笔记本电脑、公司信用卡）在员工离开之前全部收回？

F迁移计划或奖金计划是否被复核以保证在员工离开之前这些成本均已被收回。参考4.2-B。

G人力资源部门在员工决定离开之前与员工谈话吗？

H员工在离开之前是否完成了包含有特定的离职原因的调查表吗？如果有，这些情况落实没有? I对于非自愿的离职，是否在员工离职档案中包含有个人提高计划？

J是否设置离职程序表以确保所有需要的文件均已完备并保存在员工档案中？

3、查阅关于员工离职的报告并随机抽取10个离职员工样本测试：

A追踪离职信息到员工档案的支持文件和在线系统保证一致性？ B确保恰当的管理层批准了员工离职；

C验证在线系统中员工的离职是否在同日记录在档案中？

D确保离职雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容：证明已离职的表，离职文件清单，辞职信，离职调查问卷，借出资产备忘录，对于非自愿离职员工的个人提高计划以及最终的付款单据的复印件。查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。

四、现场阶段—迁移费用/录用奖金 时间

程序

签名

索引

1、记录对迁移和录用奖金计划处理流程的理解

2、确定/询问以下事项：

A有什么措施可以保证发给员工的报酬没有超过规定的金额？

B有什么措施可以保证迁移和录用奖金计划被复核以保证员工离职前这些成本被收回？

3、查阅关于迁移和录用奖金的人力资源报告，随机抽取5个迁移的雇员和5个录用奖金的雇员进行测试： A追踪迁移/签约奖金的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一致？ B验证在录用信上列明的迁移费用/签约奖金的金额 C确认实际支付金额没有超过规定的金额

D确认在档案中包含了迁移/录用奖金的协议。

五、现场阶段—工资变化

时间

程序

签名

索引

1、记录对工资变化处理流程的理解

2、确认/询问以下的事项：

A是否存在一个自动的措施来批准员工工资变化？

B是否有签名授权系统来保证员工工资变化得到了恰当的授权？

3、查阅工资变化的报告，随机抽取5个工资变化的雇员进行测试：

A追踪工资变动的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一致？ B确保恰当的管理层批准了员工工资的变化； C确认变化以后的工资发放按照新的标准执行？ D确认工资的变化及时计入了信息系统。

六、现场阶段—绩效评估/培训

时间

程序

签名

索引

1、记录对工资变化处理流程的理解

2、确认/询问以下的事项：

A采取了何种绩效评估系统，是自动的吗？ B是否以的评估来决定薪水？ C是否有正式的稳定的程序？

D主管是否被训练以有效的对他们管辖内的员工进行评估？ E自下而上的反馈有用吗？ F实行什么样的评估方法？

3、查阅以前招募的员工的样本以测试是否有恰当的绩效评估程序？

七、现场阶段—其他

时间

程序

签名

索引 确认/询问以下的事项： ·法务：

A过去是否有和人力相关的法律诉讼？ B当前是否有现实或潜在的法律诉讼？ ·外部化：

A人力资源职能的哪个部分是外部化的？这些外部化的职能如何监控？ ·人力资源的效果：

B他们能够识别3个最强的领域和3个最有机会发展或提高的领域吗？

C人力资源部门职员的技能和资格如何？他们是不是属于多面手进入人力资源部门，有没有经过专门的训练？ D其他公司如何管理人力资源，有可以做基准比较的机会吗？ ·训练和发展：

E有正式的培训和发展机会吗？

F员工可以接受所有可以使他们在工作中更有效的培训吗？ ·人力资源信息系统：

G人力资源信息系统和工资簿连接吗？

H人力资源信息系统可以覆盖薪水管理、预算、市场薪水行情跟踪、岗位评估、薪水历史、更新薪水结构吗？

I在员工离职信息进入系统之前，离职支票会通过工资簿被签发吗？

J人力资源系统的密码是否受保护？如是，密码多久会被更换？密码长度是多少？ 屏幕反应时间？ ·报酬：

K要求查阅按照薪水级别排列的薪水清单，是否在薪水级别上有重要的不公平或支付的薪水超出了合理的范围？

L有确定的薪级和浮动的范围吗？

M有没有定期与市场薪水进行比较？

N薪资调查是最新的吗？ ·招募和保持：

O填补空缺的时间和成本是多少，有度量吗？注意；6个月太长了。

P人力资源部门如何知道需要招募新的员工？

Q人员流动率是否过高/

R空缺职位信息是否在内部公开，还是在互联网上？

S在录用前有没有测试？

T有没有全面的面谈？

U是否根据证明及背景调查来确定录用？

V有没有录用推荐程序？

W有没有团队整合项目（例如目标澄清，共同观点等）？

八、报告阶段

时间

程序

签名

索引

1、准备审计报告初稿，包括以下内容：

A以高级的方式描述人力资源流程，识别控制和缺陷； B提供人力资源方面已知的“最佳实务”，对应最佳实务评价目前业务的效率和效果； C与其他公司的人力资源对比基准分析； D描述有限测试结果； E总结观察和管理计划；

2、发布初稿：

A将初稿交给责任方和管理层征求意见； B明确设定管理层回复的最后期限； C校对报告；

D将管理层回复记录在工作底稿中。

第五篇：注册会计师审计——分析程序

分析程序

就像了解一件产品一样，我们每次想要了解一件产品首先都会问是干什么用的、具体在那些方面、具体怎么做、做得好不好…，想要了解分析程序也一样。

分析程序是做什么用的呢？是研究不同财务数据及财务数据与非财务数据之间的关系，分析其是否异常来判断是否存在重大错报风险。

那么都什么时候使用这个程序呢？——贯穿于审计过程的始终。

那分析程序在风险评估的时候到底要怎么用呢？在风险评估的时候我们必须要用到分析程序，因为通过分析不同财务数据及财务数据与非财务数据之间的关系，才有助于注册会计师识别异常的交易或者事项，以及对财务报表或审计产生影响的金额、比率、趋势，才可以了解被审计单位环境。将其分析的结果和预期值之间相比较，如果出现不一致，则可能说明财务报表存在重大错报风险。

与风险评估不用，在进行风险应对时，只有满足了一定条件（重大错报风险较低、数据间具有稳定的预期关系）才可以实施实质性分析程序。因为实质性程序包括实质性分析程序和细节测试。而只实施细节测试而不实施分析程序，同样可以实现实质性程序的目的。但是有些时候实施分析程序能够提供更充分的审计证据。分析程序的运用：

1、识别需要运用分析程序的账户余额和交易。

2、确定期望值。

3、确定可接受的差异额。

4、识别需要进一步调查的差异。

5、调查异常数据关系。

6、评估分析程序的结果。在这里还要注意：

1、数据的可靠性，主要在信息的来源和性质方面把好关来得到可靠的数据。

2、预期的准确程度，因为预期值的准确性能够决定我们的分析程序是否有效。

3、对于可接受的差异额，更是要谨慎，因为差异就说明不一致，是否能够承受就要看相关认定的重要性和计划的保证水平。当然，相关认定越具有重要性，差异额就要越低，计划的保证水平越高。

4、如果在期中实施实质性程序，那么可以对剩余期间的有效性进行测试，或者实施细节测试。

最后，分析程序用于总体复核。