关于我市企业用工和技术工人队伍状况的调研报告

第一篇：关于我市企业用工和技术工人队伍状况的调研报告

关于我市企业用工和技术工人队伍状况的调研报告

优质劳动力资源的形成和富集对我市工业经济转型升级、加快发展至关重要。但 2010年春节过后，我国一些沿海经济发展地区似乎拉响了新一轮的“用工荒”，从而引起了我国劳动力市场所谓的“用工荒”说法。针对此现象，近期我们开展了企业用工情况调查，调查分两部分进行，一是走访了人才交流服务中心；二是分别抽取了部分企业进行了调查。根据调查结果显示，我市企业普遍出现了用工需求回升，用工短缺问题，尤其是高技能人才匮乏问题。用工需求回升主要集中在机械加工制造、服装玩具、食品加工、电子组装加工等行业。因此要推动企业良性发展，必须想方设法，切实解决制约企业发展的这一瓶颈问题。

一、目前我市企业用工和技术工人队伍现状

一是企业用工总量缺口和结构缺口并存。2010年，随着外贸形势好转、国内经济回暖，沿海地区企业订单增多。企业扩大生产，需要大量的产业工人，不少地区出现了“用工荒”，而我市企业同样也存在较大的用工缺口。目前，我市需新增用工人数在4000人以上，而通过劳动部门外出招工和举办大型招聘会为企业提供的劳动力不足1000人，短期内劳动力供不应求，出现总量缺口，使得一些企业有订单，不敢接。今年是我市工业经济发展的“转型升级年”，企业需要大量的熟练技术工人和高级工程人员。通过调查我们发现各技术等级的劳动者在劳动力市场上都处于供不应求的状况，企业当前最急需的人才是高级技工、技师和高级技师等高技能人才，而我市的技师和高级技师约占全部技术工人的比例为0.7%，企业需求的比例是14%以上，劳动力供求之间存在的结构缺口较大。

二是技术工人队伍层次、数量偏低、后续发展能力不强。我们通过对全市376家国有、集体、股份制、私营、外资企业职工技术结构进行调查，共调查职工45600名，其中技术工人共有15987人。在这些技术工人中，初级工有5611人，约占35.1%；中级工有7555人，约占47.3%；高级工有2712人，约占16.9%；技师、高级技师有109人，约占0.7%。大部分技能劳动者集中在45岁以上，青年高级技工所占比例小，高级技工队伍将面临断层断档、青黄不接的局面。随着科学技术大发展，新知识、新技术、新工艺和新方法层出不穷，大量的新职业、新工种不断出现，传统技术技能和工艺逐渐不能适应企业发展的需要。因此，我市技术工人文化知识及技能水平亟需更新、补充和提升。技术工人层次比例偏低，后备力量不足使得企业技改、研发能力不强，影响到全市工业经济做大做强、转型升级的进度。

二、企业用工和技术工人队伍现状成因分析

（一）2010年，企业用工和技术工人存在缺口的原因：一是经济环境好转，企业订单增多。宏观经济环境的好转使得我市外贸加工等各类企业订单增多，用工需求上升，而受2008年金融危机影响，很多企业裁员，大量外来务工人员返乡，这是造成企业用工总量缺口的直接原因。二是工资待遇相对较低，生活成本相对较高。外来劳动力进城务工，要比较权衡两地的工资待遇和生活成本。外地工资待遇和生活成本差值大于当地，才能吸引劳动力外出打工，而我市在这一方面的优势不明显，从而外出招工带回的劳动力较少。三是发展机会和空间相对较小。新生代的外来务工人员，不单纯看工资待遇，而且还考虑在一个城市的发展机会和空间。我市作为县级市，外来劳动力择岗择业、自主创业的机会和空间相对较小，从而吸引的外来劳动力数量相对要少。四是本地新生代劳动力不愿从事重体力劳动。我市计划生育政策在上个世纪80年代得到严格执行，新生劳动力大多是独生子女，成长和教育环境相对优越，因而在学历和专业技能知识等方面较父辈有很大提升。在高层次就业岗位不足，或者很多技术性岗位需要一定劳动程度的情况下，其中部分劳动力选择了不就业，这也是一定程度上加剧了我市企业用工的总量缺口。五是企业转型升级加大了技术工人的需求量。随着山东半岛蓝色经济区的加快建设，我市工业企业转型升级也进入了快车道，技术工人、技师、高级技师用工需求量大增。六是我市技术工人队伍发展滞后，限制了高技能劳动力的供应量。我市当地企业的技术工人队伍层次低、数量少、而且年龄结构不合理后备力量不足，外来优秀技术人员不能及时补上，这使得企业用工的结构缺口不断扩大。

（二）我市技术工人队伍层次、数量偏低，后续发展能力不足有以下原因：一是企业对工人培训重视不够，积极性不高。很少有企业愿意拿出资金对职工进行培训，多数企业是为了追求利润，忽视了对职工的培训。即使企业名义上开展了培训，但实际上用于职工培训的经费占职工教育费用的比例并不高，经过调查发现，技术工人培训费用占职工教育经费20%以下的企业达58.5%，占20%-50%之间的企业达26.9%，占50%以上的企业达14.6%。企业对员工的培训投入低，只顾眼前、不顾长远利益的做法加剧了技术工人的短缺。二是企业缺乏对高技能人才的评价、激励机制。在技能个人才评价方式上，存在年龄、资历和身份等界限，没有建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业技术水平的技能人才评价体系。社会对技能劳动者特别是高技能劳动者在企业生产和技术开发、产品开发、科技成果转化中的创造性贡献等方面缺乏全面、客观的认识，造成高技能劳动者社会地位不高。以上两方面原因，使得我市技工队伍呈现低层次、低水平的现状。

三、解决招工难问题和加强技工队伍建设的对策

（一）引导企业改善用工环境，增强用工吸引力。我们要对企业进一步加大《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规的宣传力度，提高企业的法律意识，使企业在职工的劳动报酬、社会保障、就业培训、劳动生活条件等方面尽量为职工着想，并进一步得到改善，创造一个拴住心留住人的用工环境。政府部门应加强引导和宏观调控，把调整提高职工工资待遇摆到突出位置，根据我市经济社会发展水平随时调整最低工资标准，提高工资总体水平，增强企业的吸引力；创造良好的生产生活和治安环境，规范企业招用工行为，促进企业建立良好的招人留人机制，切实维护劳动者的合法权益；坚持以人为本，实现人性化管理，提高职工的工作积极性和主动性，增强职工的归属感。

（二）维护外来务工人员合法权益，加大劳动保障监察执法力度。我们要进一步加大工矿企业、建筑业等行业的外来务工人员在工资清欠，保险待遇支付等方面的劳动监察力度。对于所有流动性较强、危险性较高行业的农民工，要求企业必须为职工缴纳工伤保险；对于在企业工作时间满一年以上的，要求企业必须为其缴纳职工基本养老保险和职工基本医疗保险，解决他们将来的养老和医疗问题，使外来务工人员能够扎下根来工作。

（三）完善政策办法，实行制度化保障。要把技能人才培养放在经济社会发展更加重要的位置，纳入经济和社会发展整体规划统筹考虑。在重大项目审批、招标时，对申报、投标单位要提出技术工人培训和使用的相关要求。要多渠道筹集资金，建立政府、企业和劳动者个人三方分担的技能人才培养投入机制。在职业教育培训中大力推行学历文凭和职业资格证书并重制度，促进职业教育与就业相结合。

（四）加大对技术工人培训的投入力度。要引导企业落实职工教育的社会责任，在企业普遍实行先培训后就业，先培训后上岗。根据“重要工种重点培训，紧缺工种特殊培训”的培训方式，建立健全专业技术人才培训制度，明确职责范围，加快推进公共实训基地建设，通过基地式运作，订单式培训，提高培训后就业率，免费开展失业人员再就业培训和农村劳动力转移培训，加强外来农民工培训，帮助企业解决用人需求。同时，行业、企业集团应建立高技能人才业务进修和培训制度，开展技能提升和岗位培训，完善名师带徒的措施，广泛开展技术练兵、观摩、研讨、攻关等活动，努力造就一支高技能人才生力军。政府要继续扩大“订单式”培训的规模，提升培训的层次，发挥好威海机械工程高级技工学校、农广校等培训基地作用，不断提高培训效果，年内培训1000人以上，其中高级技工达100人以上。

（五）完善高技能劳动者的奖励制度。加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。要突破年龄、资历和身份界限，促进高技能人才的重要作用。大力推广“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的机制。提高高技能人才待遇水平，建立健全人才保障机制，为人类人才创造良好的社会环境。

（六）加大劳动力需求的宣传力度。组织专门人员外出招聘是部分企业招聘需求劳动力的主要方式，希望政府有关部门制做宣传乳山市经济发展的专题片或有关材料，尤其是比较好的企业，到经济相对贫困地区，剩余劳动力多的地区宣传乳山市企业发展情况，不断增强乳山企业的吸引力，使剩余劳动力到我市来就业。工业企业始终是经济发展的主动力，我市企业劳动力需求的逐渐回升，对克服当前国际金融危机的负面影响，促进全市经济发展的稳步回升将起到良好的推动作用。

第二篇：关于我市企业用工情况的调研报告

为了解我市企业在经济企稳回升后所遇到的用工问题，进一步促进就业、发展经济。我们在全市范围内组织开展了关于企业用工情况的调研，分别从8个县区中各选取2个对本县区有代表性的企业走访调查，此次调查共涉及16家企业，其中国有企业6家、私营10家。被调研企业覆盖到的行业有采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业、建筑业、住宿和餐

饮业、房地产业等企业用工主要行业，就企业用工现状、是否存在“招工难”问题和成因等几方面内容开展调研。

一、企业的用工现状

金融危机给我市不同企业带来不同影响，在经济企稳回升的情况下，预计2011年春季会增加52个技术性工作岗位，同比增长4.5%。

我市以电厂、自来水公司为主的国有企业，在用工上受金融危机影响较小，用工情况稳定，在受访的国有企业中，末与末单位从业人员基本无变化。在是否存在“招工难”方面，由于我市国有企业大多属于垄断行业，待遇好、福利高，对普通工人很有吸引力，企业在招工用工上有很大的挑选余地。

而私营企业在经济企稳回升的情况下，企业用工波动较大，且依据行业的不同而体现出不同程度的“招工难”问题。被调查的10家私营企业，末单位从业人员为2111人，较末单位从业人员增加13.43%，预计2011年春季会新增250个新增岗位，同比增长11.84%。新增岗位主要集中在建筑领域和技术性岗位上，而目前我市劳务市场以普工和年纪偏大的下岗职工为主，因为年龄结构、知识结构的错位而出现劳务输出地的“招工难”现象。

采矿业受金融危机的影响较大，目前企业用工人数较上年有所减少，在经济企稳回升后有望增加。以亨通矿业为例，三季度时，企业的主营业务收入为5234万元，单位从业人员为98人，受金融危机影响锌价的持续走低，市场的不景气和新《劳动法》的实施使企业用工成本增加，农民工工资浮动较大；生产时间相应减少、销售下降，在企业生产不饱和的情况下，用工的数量迅速萎缩，底单位从业人员减少为56人，在随着国家储备政策、贴息政策的相继出台和经济形势的逐步好转，企业从二季度起逐渐出现回暖迹象，企业从业人员基本稳定在85人。

制造业技术人员紧缺。调查的天成丝业、昊华公司、旬阳烟厂、开源建材等企业，虽然也受经济形势的影响，有的企业处于减产、半停产状态，但是与采矿业相比受国际价格因素影响较小，由于生产原料属当地农副产品，产品销售市场也是周边地区，加之企业采取多种措施，使职工队伍相对稳定，但是由于这些企业产品技术含量相对较高，要求职工具备一定的职业素质，造成企业对技术性岗位相对紧缺。

住宿餐饮业和建筑业出现用工短缺。受我市经济发展和高速路建设的影响，我市住宿餐饮业和建筑业发展迅速，不同程度出现用工短缺，尤其缺乏年轻的务工者。

预计，私营企业随经济形势的好转2011年春季用工有望增加，但是“招工难”问题尚待解决。

二、企业用工短缺的成因

通过对企业的调查走访，可以看出，随着市场经济的纵深发展，人力资源的供需矛盾凸显，企业“招工难”与求职者“就业难”问题同时显现，主要表现：

一是招用的青壮年劳动力短缺，目前我市劳务市场上求职的工人多数年龄在35岁以上。而用工最为短缺的建筑业、住宿餐饮业由于行业特点，希望招聘18-30岁之间的青年务工者。这样造成供需方年龄结构的错位。

二是工资待遇同求职者愿望有差距。一方面企业受金融危机的影响，利润空间有限，愿意支付的用工成本相对较低，而另一方面随着生活费用的上涨，求职者的预期薪金增加，两者的矛盾导致就业意向难以达成。

三是工作强度大的企业招工难。工作强度大的企业与被聘人员之间的双向选择，一般年青人倾向于到发达地区做能够获得高收入的工作，而不愿到经济落后地区薪水不高而工作强度大的企业里谋职。就拿兴科房建公司来说，聘用小工每天工资由过去的30、40元涨到60元，技工工资达到每天100元水平，但仍然会出现招工紧张的现象。

四是法律意识淡漠，给用工单位带来隐患。新《劳动法》的颁布，更加体现了以人为本的理念，更加健全、完善了社会保障体系，也依法约束了用人单位。但在具体操作过程中又曝露出一些不尽完善的地方。比如，企业招用的一些简单劳力，月工资几百元，但与企业签订合同后，企业就要依照《劳动法》给工人购买养老、医疗、工伤、大病等险种，除企业按规定予缴纳外，个人缴纳部分要按照社会平均工资水平的比例缴纳，而社会平均工资水平又远远高于其基本工资，也就是说工人要从本来就很低的薪水中拿出不少钱来购买保险，这样就会导致很多工人不愿意企业给买保险，也会使用人单位不知如何是好。

五是当地求职者整体上文化、技术水平不高，缺乏

第三篇：新工队伍状况调研报告

新工队伍状况调研

青年是煤矿企业的主要人力资源，是推动企业科技的重点，增强企业核心竞争力的力量源泉，是煤矿企业生存创新和发挥的主要智力支持和人才保证。因此，按照公司团委关于开展新工队伍状况调研活动的通知要求，通过采取座谈和交流调查，深入一线等形式，对我区目前新工状况进行了分析和研究，具体情况如下：

一、新工队伍目前状况。

目前我区有35岁以下青年工人39人，其中20岁-28岁有16人，29岁-35岁有23人。在这39人中，包括2007年1月1日以后入矿的员工有12人。支架工20人，运料工4名，机组司机2名，采掘杂活6人，采掘电钳工7人

二、新工队伍目前工作表现和存在的问题

在老工人眼里，新工是安全管理的薄弱环节，在家里事事以家庭为单位的自由性比较强，入矿以后，是以区队为单位集体作业，在一定的时间很不适应。

我区目前分技校生（合同工）和协议工两种。技校毕

业生多年在学校基本不从事体力劳动，入矿以后对工作环境和劳动强度上都发生了很大的变化，在思想是相当一段时间不能够稳定，波动比较大，在下井期间怕苦怕累，对井下的一些安全知识掌握的不够好，心里对井下工作恐惧。协议工勤劳能吃苦，但是对工作有时马虎、应付、糊涂，不讲究质量和安全，思想素质较低，集体观念比较差，没有学习技术的热情。

针对07年以后入矿的新工我区已经培养出李龙、田保才、李红军、马海兵、郭鹏等人，他们在各种操作岗位都能得心应手的规范操作，还有及各别员工已经成为我单位多面手的操作岗位，为公司和区队传帮接代起了明显的成效。

三、今后对新工队伍管理对策

1、针对新工的情况和成长规律，加强思想教育，体现亲情关怀。

加强新工思想教育实施对新工培养管理工作的前提和重要任务。对于那些刚参加工作不久的新工来讲进行全面的思想教育，更显得尤为重要。新工参加工作时间短社会经验少，往往在某些因素的影响下，工作中不能很快进入角色或者思想落后于形式。为此，要针对新工的特点充分发挥共青团组织的与人职能，实施开展内容充实、形式灵活的思想教育，重点是理想信念教育，职业道德教育，企业精神和文化教育，以及党的知识教育等，充分采取集中学习、思想交流、座谈、讨论、模范事迹介绍等形式，并利用广播、报纸和多媒体等手段坚持重点教育与普遍教育相结合，讨论与实际相结合，增加教育的针对性，从而使新工能够对照自己查找不足，积极改造自己的主观世界，做到自立自强，不断提高思想觉悟，为企业的生存和发展发挥自己的聪明才智。另外，要关心新工的生活，在对新工加强思想教育引导的同时，因该把解决新工的实际困难当成一件头等大事来抓，积极为他们办实事、办好事，帮助他们解决后顾之忧，在允许和可能的条件下，可以以家访交朋友的形式拉近与新工心灵之间的距离，体现组织的关怀和大家庭的温暖，增进新工对企业的热爱。要尽可能

为新工创造和提供良好的生活条件和工作环境，增强新工对矿山、对单位的认同感和信任感，以启动自我转化的内在努力。

2、充分利用激励机制，发挥好物质与精神的双向促使作用。首先，改革现行工资分配制度，实现贡献和收入的有机结合。新工普遍关心的话题就是工资待遇问题，因此，要不断提高完善相关工资分配制度，进一步细化保证措施，切实保证各项待遇的兑现。同时，要制定相关的激励政策，对于积极投身于生产一线和技术工种的新工，要给予必要的物质奖励，真正实现按落分配的有机结合，收入与贡献相得益彰。其次，把精神激励作为辅助手段这是不可缺少的，精神激励往往会带来意想不到的效果，往往在现实种各种荣誉，如劳模、青年岗位能手、突击手、先进工作者等称号，授予面较窄，使激励效果受到一定影响，只有在这些方面加以改进才能更好的发挥好精神激励作用。

3、拓宽渠道、严格管理、深化新工培养工作。

在新工的培养上要坚持实际需要，通过系统培训、脱

产学习、座谈交流等途经，帮助新工提高素质、增强能力，要以能力建设的核心，加强新工的培养工作。重点培养新工的学习能力、实践能力，团组织要与人力资源部门及培训机构紧密结合，根据新工的个性、专长、兴趣等开展不同层次，不同类别的个性化培训，切实调动学习者学习的积极性，要敢于给他们压担子，使他们挑大梁，唱主角，增强他们的工作经验和解决实际问题的能力。

在管理上要加大管理力度，强化管理机制，健全管理措施，要注意加大对新工的定期和不定期的考核，督促和检查基层单位对新工管理情况，要从实践锻炼的角度，强调知与行的统一，为新工成长不断创造条件。

综一队团支部

第四篇：我市技工状况调研报告

我市技工状况调研报告：

大力加强技术工人队伍建设

农工党综合支部调研组

（2005年5月26日）

一线技术工人队伍状况不容乐观

技术工人是指掌握了一定的技术能力、从事相关技术工作的熟练工人，属技能型人才。目前，我市国有大中型企业的技术工人状况呈现以下一些特点：

一是技术工人总数偏低、结构失衡，呈现两头小中间大的枣核型结构。据有关部门统计，自1994年～2004年，我市在职职工取得技工资格证书的有28552人。其中初级工6669人，占资格总人数的23.35%；中级工15775人，占资格总人数的55.25%；高级工5824人，占资格总人数的20.39%；技师284人，占资格总人数的1%。近期，对我市冶金、化工、机械、电子等四个主要骨干企业近28000名一线职工调查显示，在职高级工2100人，中级工1600多人，技师180人左右，高级技师仅4人，而初级工仅200多人。从统计数字看，技术工人占一线职工总数14.58%。高级技师和初级工人数太少，只占技工总人数的0.1%和4.9%。有关专家认为，在技术工人队伍中，技师、高级工、中级工、初级工的合理比例应该分别占8％、14％、46％、32％。

二是高级技工年龄偏大，人才梯队建设堪忧。目前我市

企业高级工和技师年龄多在45岁左右，且多已不在专业岗位，或是从事管理或是提前退养。一大型企业20名技师中在岗的只有8人。近年来企业大量减员，青年职工人数减少，企业技术工人出现了“断层”现象。

三是整体素质不高，实际操作工作中，部分技工虚有其名，不能满足企业生产使用先进技术的需要。特别是数控操作工、加工中心操作工等工种稀缺。现代化生产要求技术工人不仅要有熟练的操作经验，还要掌握基本的电器、电子和自动控制技术。现有的技工、技师多是师徒相传，只有传统操作经验。因自身文化程度低，自主学习能力较弱，岗位培训及后续学习未跟上，知识更新速度较慢，即使是高级技工，也难以胜任岗位的需要。部分企业表示其技术工人的技术能力不能完全胜任企业引进高新技术或进行技术改造任务的需要，缺少真正懂技术、勇于创新的技术工人，特别是一些掌握关键技术、核心技术的高级技术工人。当前尤其缺乏兼具开发、科研能力又具备实践操作经验的高级技师。

技工短缺掣肘经济发展

目前，我国正处于工业化快速发展和深化阶段，产品和技术更新日益加快，发展循环经济和走新型工业化道路正方兴未艾。我市致力于原材料深加工、新型建材、电子元器件及装备制造业的新一轮创业布局，迫切需要大量的高素质技术工人。

最好的设计图纸，如果没有专业的技工去加工，是难以变成优质产品的。我们的产品质量不高，往往不是我们的设计水平低，而是在具体制造过程中走了样，达不到设计图的要求。一线工人技术水平直接影响了产品质量的高低，进而在一定程度上影响了企业的竞争力。同样的设计，同样的设备，产品优劣殊异。究其原因，管理是一个方面，但职工操作技能差是一个重要影响因素。说到底，还是人的问题，首当其冲，便是身处一线的生产工人的加工技能问题。

一方面，企业缺乏技术工人，特别是优秀的技术工人；另一方面，是社会就业不充分，大量的人员失业。他们中间不少人是因为不具备一技之长，无法适应岗位的需求。现在，带学历求职的人多，带职业等级证书求职的人很少，企业招不到急需的技能人才。前不久，我市一电子企业招不到技术工人，送上门的定单不敢接，企业负责人干着急。

长期以来，粗放式经营使得一些企业和部门对高技能人才的培养不够重视。按照国家规定，企业应提取工资总额的1.5%用于职工培训。但一些企业片面追求经济效益，职工教育培训经费长期得不到落实。一些企业宁肯花上万元甚至几十万元的高薪去聘请技术专家，也不愿花几百元去培训一名技工。技术工人不等同于普通操作工，高级技工、高级工艺师与设计师、工程师同样重要。在人才市场上，技术工人正成为“香饽饽”。在南方，高级技工和硕士博士一样大受欢

迎；在深圳，大学生失业率在逐年上涨，而中高级技工的失业率基本为零。在美国，一个焊工的收入和州长差不多。一定程度上，技工及高级技工、技师的短缺，正成为制约各地工业经济发展变化的重要因素，技工队伍的建设也受到前所未有的关注。

为技能型人才营造成长环境

据测算，到“十一五”末，我国技能劳动者需求总量将增长30%-35%，其中，高级以上技能劳动者所占比例预计增长20-25个百分点，特别是技师、高级技师的需求将翻一番。加快高技能人才建设培训工程，尽快培养一大批既懂现代技术又会操作技能的技术人才，已成为我市现代化建设的当务之急。

一、树立“技术工人也是人才”的观念，形成尊重劳动、尊重创新、崇尚技艺、尊重技能型人才的舆论氛围，营造有利于工人成长成才的社会环境，彻底改变重文凭、轻技能，重设计、轻工艺的现象。将高级技工人才队伍建设纳入国民经济和社会发展规划，制定出台有利于高级技工人才发展的政策措施和选拔机制。比照科技拔尖人才奖励办法，对有突出贡献的技术工人也应设立政府津贴。在劳动模范的评选中，向技术工人倾斜，提高高技能人才的社会地位，增强他们的职业荣誉感、自豪感、责任感和成就感，扩大社会认同感，增强就业吸引力。

二、建立完善激励机制。

第一、企业要落实技术等级与工资待遇紧密挂钩的政策，鼓励工人学习技术。在分配上要体现向技能型人才倾斜，让他们感到学技术有奔头，懂技术有甜头。对有绝招绝技、先进操作法的创造者、操作技术的领头人和独立开展技术创新的技能人才给予重奖。使广大技术工人从被动的“你要我学”转变为“我要学”，主动提高自身技术素质。注重技术工人的切身利益，提高技能人才待遇水平，实行技师、高级技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇。

第二，加大培训力度。引导企业全面落实市委市政府《关于加快发展教育事业的实施意见》的文件精神，按季提取职工工资总额的1.5%用于职工教育。大型企业集团应建立高技能人才业务进修和培训制度，开展技能提升和岗位培训，完善名师带徒的措施，广泛开展技术练兵、观摩、研讨、攻关等活动，努力造就一支高技能人才生力军。要发挥高级技工学校、高等职业院校等培训基地作用，扩大培训规模，提高培训质量和效果。职业院校学历教育的教学内容、教学安排应充分体现相关职业资格的要求，为学生获得毕业证书的同时获得相关的职业资格证书创造条件。

三、改进技能人才评价方式。加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。要突破比例、年龄、资历和身份界限，促进高技能人才更快更好地成长。要加快推进职业资格证制度，打破“重学历、轻技术”的惯有思维模式，代之以学位证书和职业资格证书并重的制度，为技术工人的成才打通上升和拓展通道。劳动部门要根据新技术发展的需要，扩大技能鉴定范围，使达到相应技能水平的工人都能够获得《资格证书》,壮大我市技工队伍。

我们可以引进外资，可以引进先进技术，甚至可以移植先进的管理模式，但我们不可能引入大批的有技术技能工人，技术工人队伍的培养还得实实在在靠自己。

第五篇：企业用工状况分析报告

企业用工状况分析报告

为适应经济社会发展，及时掌握企业用工情况，抓紧研判就业形势，提前做好招用工部署，引导劳动力合理流动，为政府制定劳动就业政策提供科学依据，对我镇企业用工情况进行调查，现将本次调查情况分析报告如下：

一、企业员工工资水平

引导企业加强内部管理。以提高整体的薪资水平为主要，引导企业逐步提升职工的工资福利待遇，增强对外来人员的吸引力；引导企业加强员工管理、基础条件、企业文化等方面的建设，改善企业用工环境，形成“待遇留人、事业留人、感情留人”的良好用工氛围；

二、企业用工情况稳中有升

从总体调查情况来看，企业经济形势逐步上升，企业一线生产，用工情况有所提高，呈较快增长趋势。从用工角度来看，相对于金融危机是滞后的。企业用工是向好的方向发展的，企业用工持续增长，农民工、大学生就业问题得以缓解。针对就业问题，各级政府迅速行动，果断出台了一系列稳定扩大就业、鼓励

创业的积极就业政策发挥了作用，从为企业减负到加强职业培训，再到各种专场招聘会，政府部门不断释放的促就业信号及切实的行动，为需要就业的人们带来了希望。基本上解决了社会上存在的突出问题，就业状况良好，社会稳定。

一、应对措施

强化监督管理职能，维护农民工各项权益。作为公共就业服务机构，我们将切实履行工作职责，强化职业介绍工作。拓宽信息发布的渠道，便于农民工在内的广大求职者及时、全面了解到企业的用工信息。针对农民工在内的困难就业群体将举办“春风行动”、“就业援助月”等专项活动；积极开展职业技能培训, 进一步加大职业培训力度和规模，更有效地提升劳动者的就业创业能力。