员工关系的国际发展趋势与我国的政策选择

第一篇：员工关系的国际发展趋势与我国的政策选择

员工关系的国际发展趋势与我国的政策选择

2014年03月24日 10:58 来源：中国行政管理 作者：刘昕 张兰兰 字号

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doi：10.3782/j.issn.1006-0863.2013.11.11

[摘要]最近几十年来，企业和员工之间关系的性质发生了很大变化，现代员工关系的概念正在取代传统的劳资关系概念，企业和员工之间的关系已经从冲突型劳资关系逐渐转变为以合作和共赢为基础的组织内部关系，员工关系正在朝着灵活性和个性化的方向发展。国际员工关系的这种发展趋势对我国的启示在于，一方面应加强政府和法律在员工关系调节方面的作用，另一方面企业应重视员工关系管理，努力建立和谐且灵活的员工关系。

[关键词]劳资关系;员工关系;劳动关系;工会;人力资源管理

[中图分类号]C931.2 D632.1[文献标识码]A[文章编号]1006-0863(2013)11-0056-06

自工业革命以来，企业和员工之间的关系逐渐成为备受瞩目的问题，这种关系首先被称为雇佣关系，雇佣关系在本质上是一种经济关系。后来，随着政府通过法律等形式对雇佣关系不断介入以及工会作为员工集体代表的出现，企业和员工之间的关系逐渐成为一种法律关系、政治关系以及重要的社会关系。再后来，随着人们对企业和员工之间关系认识的加深，人们发现，这两者之间的关系不仅仅是一种经济契约关系，还是一种心理契约关系。因此，企业和员工之间的关系已经变得日益复杂化。由于这种关系的处理不仅直接影响着企业和员工双方的利益，而且对整个社会也有着极其重要的影响，因此，对企业和员工之间关系的研究和妥善处理就成为一个重要的理论和现实问题。

在对企业与员工之间的关系进行概括和描述方面，存在三个相似概念，分别是劳资关系、员工关系和劳动关系。其中，劳资关系和员工关系在国际上是较常见的概念，而劳动关系则主要是中国采用的一种特定概念，这三者之间既有区别，又有联系。因此，本文在对企业和员工间关系的发展演变进行研究之前，首先对这三个概念加以辨析。

一、劳资关系与员工关系：国际通行定义及相关讨论

劳资关系也称产业关系，在英文中通常有三种表述，即labor relation，industrial relation，或labor & industrial relation,这里的labor relation尽管可以直译为劳动关系，但是其内涵与我国常用的劳动关系概念是不同的，所以通常都被翻译成劳资关系而不是劳动关系。劳资关系的定义也有广义和狭义之分，狭义的劳资关系是指代表全体工会会员的工会与雇主或雇主联盟(即资方)之间的集体关系，内容主要涉及工会组建、集体谈判以及集体争议处理等方面的内容。而广义的劳资关系则涵盖与雇佣关系相关的所有各个方面的内容，它不仅包括狭义劳资关系中的所有内容，而且包括单个企业与作为非工会会员的本企业员工之间的关系，同时也包括企业制订和实施的可能会影响自己与员工之间关系的所有各项人力资源管理或人事管理政策和实践。如马丁等人认为，微观的劳资关系是指企业或企业联合会与工会或工会联合会之间在工作场所内的关系。[1]艾默罗认为[2]，在劳资关系分散化(Decentralization)的过程中，劳资关系的发展趋势是赋予单个企业更多的“企业文化”自主权，即劳资关系会逐渐体现为单个企业与企业工会之间的关系。总的来说，比较通用的劳资关系的概念基本上都是指狭义上的界定，即劳资关系就是工会化的那部分雇佣关系。至于没有加入工会的那部分员工与企业之间的关系，则不在劳资关系的覆盖范围内。

员工关系(employee relation)的概念也同样有广义和狭义之分。狭义的员工关系不包括企业与工会之间的关系，它是企业与本企业所雇用的员工之间的一种组织内部关系，既不涉及工会，也不涉及政府，是企业和员工在一定的法律框架内形成的经济契约和心理契约的总合。而广义的员工关系概念与广义的劳资关系概念是一致的，它同样涉及到与雇佣关系有关的各个方面的内容，不仅涵盖企业和员工之间的组织内部关系，而且涵盖企业与代表部分或全部员工的工会之间的关系。换言之，它涵盖了与工会会员以及非工会会员都有关的全部雇佣关系。总的来说，通用的员工关系大多是指广义上的概念。

由上述分析可知，员工关系是个大概念，劳资关系是个小概念。此外，很多学者都指出，总体上存在着用现代的员工关系概念替代传统的劳资关系概念的发展趋势。比如，利特指出，员工关系的概念是近些年来才被广泛采用的，在此之前，人们普遍采用劳资关系或产业关系的概念，员工关系和劳资关系两个概念之间既有联系，又有区别。员工关系中包含了在雇佣关系中涉及到的集体谈判及集体谈判制度，既涵盖了工会会员与雇主之间的关系，同时也涵盖了非工会员工与雇主之间的关系。[3]而布莱顿和特恩布尔更进一步指出，劳资关系有两个重要特点，一是劳资关系与工会、集体谈判、工业生产活动等紧密相连;二是劳资关系是以制造业中的强体力劳动，尤其是受雇于此类部门中的男性工人的劳动为核心的，而这种以从事全日制工作的制造业工人为代表的劳资关系，在每一个的成熟经济体中都正在逐渐受到削弱。他们认为，与劳资关系相比，员工关系概念有两个方面的优势：首先，员工关系具有更宽泛的内涵和外延，它能够覆盖在目前占主导地位的服务业中存在的典型雇佣关系——这种雇佣关系的重要特点之一是女性员工以及兼职工作和临时性工作逐渐增多;其次，员工关系可以同时涵盖工会会员和非工会会员，而劳资关系则只能涵盖工会会员。[4]

马琴顿和威尔金森则指出，员工关系概念之所以产生，是由于越来越多的劳动者以个人的名义而非集体的名义与企业之间形成雇佣关系，传统的劳资关系所反映的情况则恰恰相反。此外，员工关系概念着重于劳动者个人以及个人与企业间形成的雇佣关系，但它也包含了通过集体谈判形成的劳动者群体与企业之间的关系。他们还认为，员工关系是从管理学的视角出发，劳资关系则是以政党组织、利益集团代表的视角出发来对雇佣关系进行研究的。[5]贝肯和斯托瑞也同样指出，随着工会会员人数的减少，传统的产业关系或劳资关系正在发生新的变化，员工已不再完全需要通过工会组织的集体谈判来满足自己的要求，同时欧盟颁布的一系列保护劳工利益的政策，也使工会组织为员工争取权益的行动不再被广泛需要。因此，他们认为，英国的新型员工关系战略应该朝着个性化与伙伴合作化的方向发展。[6]

此外，有些学者甚至认为，员工关系还涉及到政府在员工关系调整方面所扮演的角色。比如，法恩汉姆指出，员工关系是产生于劳动提供者(员工)和劳动报酬支付者(雇主)之间的双向关系，这种关系具体表现为管理者和企业与工会及员工之间的关系，同时，政府或者政府联盟(如欧盟)在调整员工关系过程中扮演着第三方角色。[7]克里斯·布莱华特也持基本类似的观点，他指出，员工关系包括两个方面的关系，一是员工与企业和企业管理者之间的关系，二是企业与负责雇佣关系管理的相关政府机构之间的关系。他认为，虽然在员工关系概念中也包含企业与工会之间的关系，但员工关系概念更侧重于组织内部的人事管理方面。[8]

综上所述，我们可以得出这样的结论，西方学者在劳资关系和员工关系这两个概念上已经基本达成这样几点共识：第一，劳资关系通常是指工会会员与企业间的雇佣关系，它强调的是工会以及集体谈判机制对于雇佣关系所产生的影响和调节作用;而员工关系的概念同时包括了工会会员和非工会会员与企业间的雇佣关系，即同时包括了员工通过集体谈判方式和以个人为单位与企业间形成的雇佣关系;第二，员工关系概念的提出实际上强调了企业与员工间的组织内部关系已经变得比牵扯到工会(往往是跨企业的)的由组织外部力量介入的劳资关系更为重要。第三，劳资关系研究主要基于政治视角，而员工关系研究主要基于管理视角，尤其是人力资源管理视角。第四，由于服务业所占的比例逐步扩大、高新技术的不断涌现以及政府和类似欧盟这样的机构在干预和规范雇佣关系方面所做的努力，通过工会集体谈判这种方式对劳动者与企业间的雇佣关系实施干预的做法已经变得不那么必要和普遍。

二、劳资关系、劳动关系及员工关系：中国情境下的含义

我国在讨论与雇佣关系有关的问题时通常会用到三个概念，即劳资关系、员工关系、劳动关系。同时，即使是在使用劳资关系和员工关系的概念时，中国的定义往往也与国际通行定义存在一定的差异。

首先来看我国常用的劳资关系概念。由于历史和体制的原因，我国在政治经济学中一直将由于雇佣关系带来的劳资矛盾视为资本主义的基本矛盾之一，而这种基本矛盾在社会主义国家中是不存在的。换言之，劳资关系反映的是一种剥削与被剥削的关系，由于在社会主义国家中不存在这种关系，因此，在讨论国内的劳动问题或企业和员工之间的关系问题时，我们通常不用劳资关系的概念，而是采用另外一个相似的概念，即劳动关系，其目的是为了表明中国与西方国家资本主义国家在同类问题上是存在根本差异的。更为准确地说，我国使用的劳资关系概念主要有两个层面的含义：第一种是抽象或宏观层面的劳资关系含义，它所代表的是西方资本主义国家的劳方与资方之间的矛盾，是对西方企业和劳动者之间对立和斗争关系的一种笼统指代;第二种是具体或微观层面的劳资关系含义，即西方国家的雇主或雇主联盟与作为劳方代表的工会之间的集体谈判以及集体争议处理过程及其相关机制，这种定义基本上等于西方常用的劳资关系定义。

在我国，劳动关系通常被定义为用人单位与劳动者之间在运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。于1995年1月1日起正式施行的《中华人民共和国劳动法》第一章第一条明确指出，我国劳动法的基本调整对象就是劳动关系，而按照我国劳动法的规定，建立劳动关系须签订书面劳动合同，同时，企业职工可以就劳动报酬等事项与企业签订集体合同，集体合同草案提交职工代表大会或全体职工讨论通过后，由工会代表职工(在未建立工会的企业中由职工推举的代表)与企业签订。依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具有约束力，职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

通过上述法律规定我们不难看出，我国的劳动关系概念实际上导致等同于西方的广义员工关系概念，其中不仅包括企业与企业所雇用的劳动者个人之间缔结的经济契约关系，而且涉及到企业与代表本企业员工的工会之间的集体关系，还涉及到政府在企业和员工之间关系方面所扮演的角色。事实上，我国的劳动关系所涉及到的具体内容包括：劳动合同、集体合同、劳动争议处理、劳动标准以及三方协商机制等等。

但是，劳动关系概念的一个不足在于，它实际上强调的是企业在处理与员工个人以及员工群体之间的关系时应当遵守法律，基本不涉及企业在法律框架内对员工实施的具体管理政策和管理实践，更不涉及企业和员工之间的心理契约关系。所以，当讨论的重点不是劳动法律关系(尽管也涉及到)，而是企业与员工之间的组织内部关系时，劳动关系就不是一个很贴切的概念。因此，近些年来，我国一些学者也开始使用“员工关系”这一概念来更为全面而具体地描述一家企业和其所雇用的员工之间形成的更为具体的一种关系。比如，刘昕指出，“员工关系就是指在雇佣关系这一基本关系基础之上，企业本着改善经营绩效和获取竞争优势的目的，在调节自己与其员工之间关系时所依据的基本理念以及所有的制度、政策以及管理实践的总称”。[9]程延园指出，广义的员工关系管理是指在企业的人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能人员通过制订和实施人力资源管理政策实施沟通等管理行为，来对企业和员工之间的关系以及员工与员工之间的关系进行调节的过程。狭义的员工关系管理就是企业和员工之间的沟通管理，这种沟通更多地采用柔性的、激励性的、非强制的手段，其目的在于提高员工的满意度，支持组织其他管理目标的实现。[10]

因此，我国学者常用的员工关系概念与西方的广义员工关系概念基本上是相吻合的，因为其中涉及到一部分集体谈判、集体争议处理以及三方协商机制等内容，但这些仅是其中并不重要的一少部分内容。在看待和处理企业和员工之间的关系时，员工关系主要是从管理尤其是人力资源管理的角度出发的，而不是从法律、政治或社会的角度出发的。员工关系是建立在劳动关系基础之上的(因为遵守法律是员工关系管理的一个最基本要求)，员工关系管理的重点是企业如何通过一系列的人力资源管理政策和实践与员工达成双赢性质的组织内部关系，其核心是双方之间的经济契约和心理契约的总和。

通过对劳资关系、员工关系以及劳动关系在国际以及国内的内涵界定，我们可以看到，西方的劳资关系强调的是工会与雇主或雇主联盟之间的集体关系，其学科基础主要是法学和政治学。西方的员工关系是一个涵盖劳资关系的大概念，但是它强调的重点并非劳资关系，而是单个企业与其所雇用的全体员工之间的关系，其主要学科基础是管理学尤其是人力资源管理。我国通常使用的劳动关系概念中同时涉及到劳动合同和集体合同两类合同，涉及的主题与国外常用的即广义的员工关系概念很接近，但是其学科基础却是法学尤其是劳动法学，不涉及组织内部的管理尤其是人力资源管理。有鉴于此，我们认为，在现代社会中，用广义的员工关系概念有利于将我国企业和员工间关系的研究及管理与西方发达国家接轨，也方便讨论问题，因此，我们在下面用这种广义的员工关系概念来描述企业和员工之间的雇佣关系及其调节机制。

三、员工关系实践的国际发展演变及其趋势总结

从国际上来看，企业和员工之间的关系自工业革命以来一直处于发展变化之中，这种发展演变过程大体划分为三个阶段：即传统员工关系阶段、员工关系转型阶段以及现代员工关系阶段。

1.国际员工关系发展的三个阶段及其特征。

第一个阶段是以劳资关系为中心的传统员工关系阶段。这一阶段的时间大约在19世纪40年代到20世纪初，这一阶段的主要社会背景是：资本主义制度在西方世界普遍确立并得到了迅速发展，垄断资本主义出现，社会财富集中在若干大资本财团手中;工人阶级形成，工人运动高涨，工人以加入工会组织的方式参与到政治斗争之中;政府倾向于保护资本，从而压制工人运动，因此，对于工人提供的劳动保护立法及福利政策极其有限。这一阶段的社会结构表现为工人阶级与资产阶级的二元结构，工会组织倾向于通过罢工等激烈手段来为工人争取合法权益，因此，劳资对抗与劳资冲突的特征非常明显。员工关系主要表现为行业或产业层次上的工会组织与代表行业或产业的雇主联合会之间的谈判和斗争，当时的工会力量空前强大，集体性质的劳资关系的重要性远远超过员工个人与企业之间的具体雇佣关系，集体合同的影响力非常大。

对这一阶段的员工关系发展产生重要影响的理论主要包括马克思主义的资本主义理论以及科学管理运动创始人弗雷德里克·泰勒的科学管理理论。马克思认为,劳资关系反映的是资本家和雇佣工人之间的剥削和被剥削的关系，因此劳资双方必然是对立和对抗的关系。而弗雷德里克·泰勒则看到了对抗性的劳资关系对于企业不利，并明确提出雇主与员工应当是一个利益共同体，但他当时提出的这种观点却并不占主流地位，不仅劳资双方都感觉难以接受，甚至连政府都对此持怀疑态度。

第二个阶段是以人力资源管理为中心的员工关系转型阶段。这一阶段大体处于20世纪20年代到80年代，这时，员工关系重心开始从劳资关系转向组织内部的管理，尤其是员工管理方面。这个时期的主要社会背景是：工业化革命基本完成，城市化进程加快，行为心理学等学科得到迅速发展，两次世界大战后形成了相对稳定的世界发展格局，日本和德国经济在战后的快速经济复苏引起举世关注。当时，各国政府的工作重心纷纷转向经济建设，多国政府都开始意识到适当调控经济发展的必要性，政府主导的社会福利制度在不断建立和完善，欧洲福利国家也开始出现。在企业界，人力资源管理的理念和实践开始得到普及，人力资源的价值受到重视，管理理论的丛林出现。这一阶段的员工关系的主要特点是，阶级斗争不再是社会的主要矛盾，工会与资本家的对抗和冲突逐渐缓和，双方转而开始探讨和寻求合作。传统的劳资关系不再占据主导地位，集体谈判在确立和调整雇佣关系方面所扮演的角色，逐渐被政府的福利政策及企业内部的人力资源管理制度所取代，非工会会员与工会会员两种雇佣关系形式同时存在。

对这一阶段员工关系产生重要影响的一些理论包括行为科学理论、人力资本理论、心理契约理论及社会交换理论。行为科学强调新型的组织领导者应当能够理解员工的行为，正确处理组织中的人际关系。人力资本理论则将人力资本作为一个与物力资本对等的概念提出来，它在一定程度上改变了劳动从属于资本的理念，将原本不平等且主要以资方为中心的雇佣关系开始逐渐向劳动者方面倾斜。心理契约理论则认为，在员工与企业之间存在一种隐性契约，它强调了在员工的激励和保留方面，心理契约与经济契约一样起着非常重要的作用。社会交换论则强调，员工关系是建立在平等自愿基础上的一种交换关系，它在企业中通常表现为组织和成员之间以及领导和成员之间的交换关系。

第三个阶段是以战略性人力资源管理为中心的现代员工关系阶段。这一阶段大致处于20世纪80年代以来，在最近30年中，在各发达国家中都不同程度地出现了经济结构的转型，即主导产业逐渐从生产制造业转变为服务业，与此同时，信息技术高速发展，互联网技术快速应用于各个领域，各种高新技术不断涌现，知识经济来临，在这种情况下，人力资本对经济增长的贡献表现得越来越突出，与此相对应，劳动力队伍结构也发生了很大的变化，知识型员工的数量不断增多，而这导致员工个人与企业的谈判力量发生了明显改变。此外，除了传统的全日制工作方式之外，非全日制工作、灵活工时制、远程工作等新型的工作方式也不断涌现。这些都对传统的员工关系管理方式提出了挑战。不仅如此，全球化步伐的加快使各国之间的经济联系越来越紧密，全球性的商品市场及要素市场逐渐形成，发达国家的很多企业面对因工会化和集体谈判造成的高人工成本，普遍将一些生产性岗位甚至其他一些行政事务性乃至专业性岗位转移到劳动力成本更低的发展中国家。在这种情况下，发达国家的员工关系也面临着新的挑战，必须迅速做出调整。这个阶段的员工关系的重要特点是，企业通过产业或行业工会来与自己雇用的员工建立和协调雇佣关系的情况越来越少，员工个人与企业之间的关系开始占据主导地位，员工关系更加强调雇佣关系应满足企业和员工双方的需要，因此，应当尽可能具有个性化和灵活性的特征。

在这一阶段，企业文化理论和战略性人力资源管理理论成为员工关系管理的重要理论基础。企业文化理论强调员工与企业之间应形成统一的价值观，然后在此基础上努力实现双方利益的最大化，它从价值观的层面将企业和员工之间的心理契约提升到一个新的高度，是对传统的对立型劳资关系的一种彻底扭转，指出员工关系可以成为一种和谐的人文关系。此外，崛起于20世纪90年代的战略性人力资源管理理论强调，组织的人力资源管理活动必须与组织所处的外部和内部环境相适应，与组织战略相一致，同时要保持人力资源管理各职能之间的相互匹配性，它以一种权变的观点来审视员工关系，要求企业确保员工关系的灵活性，以便能够帮助组织赢得竞争优势。

2.员工关系的国际发展趋势。

通过对员工关系发展的以上三个阶段进行剖析，我们发现，随着经济结构的转型和社会的发展，人力资本在经济增长和企业竞争中的地位不断强化，“强资本”和“弱劳动”的非均衡状况日益得到了改善，再加上经济全球化以及市场竞争加剧和风险增大等因素，在工业革命中形成的以劳资对立为基础的对立型员工关系正在逐渐失去影响力，员工关系正在经历从对立和斗争向合作和共赢的转变，从主要依靠工会力量的外部干预到主要依靠组织内部的沟通和协调转变。

但是，我们也必须清楚地看到，企业和员工之间的利益毕竟并不完全一致。当市场环境允许双方保持一种相对稳定的雇佣关系，并且有条件遵守对对方的明确或隐含承诺的时候，企业和员工之间的关系能够建立在双赢的基础之上。比如，当全球经济以及各国经济处于稳定发展期或高速成长期时，企业和员工都能够分享到增长的收益，矛盾相对更少，员工关系更加和谐和牢固，良好的心理契约能够逐步形成并稳定下来。但经济增长和高速发展并不能总是一直持续下去，一旦国际经济或各国经济转入增长缓慢期尤其是衰退期，良好的员工关系赖以存在的外部环境恶化，员工关系就必须面临新一轮的调整。比如，20世纪90年代末的网络泡沫消退曾经导致世界经济出现一轮调整，而开始于2007年并延续至今的新一轮国际经济危机同样对企业和员工产生了极大的冲击，很多企业由于面临严峻的挑战甚至是生存难题，不得不采取降薪、裁员甚至破产的对策，这导致已经形成的以长期雇佣和合作共赢为核心的员工关系受到极大冲击。在这种情况下，企业的经营模式、管理理念以及组织战略很可能会不得不做出调整，以适应多变的外部环境和各种经济风险，这时，心理契约以及员工关系很可能需要打破重建。

总之，鉴于在未来的经济、社会以及技术等各种因素中都存在诸多的不确定性，可能很难找到一个统一的员工关系处理模式，每一家企业的商业模式和战略不同，在员工关系的处理方面也会存在差异。但是有一点是可以肯定的，这就是新的员工关系必须能够适应更加复杂多变的市场环境，有助于更加灵活地满足企业和员工双方的利益需求，因而多元化和灵活性会是未来的员工关系的重要特征。

四、国际员工关系的发展趋势对我国的政策借鉴意义

员工关系的国际发展趋势对我国员工关系的启示主要有以下两点：

1.加强政府在员工关系调节方面扮演的角色，不过多依赖工会。

通过对员工关系实践的回顾，我们知道，尽管员工关系的主体是企业及其所雇用的员工，但工会和政府两种力量在员工关系的调整过程中都起着非常重要作用。不过，从员工关系的国际发展大趋势来看，在最近几十年中，政府在调整员工关系方面的力量在不断增强，而工会在调整员工关系方面的影响力却在不断下降。其中的主要原因有四个：

一是由于经济结构和员工队伍构成发生变化，服务业员工和知识型员工增多，员工个人的谈判能力增强，可以用来保护个人利益的途径增多，因而对工会这种集体力量的依赖有所下降。二是随着法制的不断加强以及产品市场和劳动力市场的功能逐渐完善，加上市场竞争日趋激烈，企业很难一直保持较高的盈利水平，因此，即使劳动者通过工会组织的罢工等方式对企业施加压力，企业也难以做出过多的让步，如果不能有足够的灵活性，企业或许只能以破产来应对。比如，强大的工会推高人工成本被认为是导致美国通用汽车公司破产的原因之一。三是当前的各国政府对员工关系的干预不仅范围更广，而且干预程度也更深，很多过去需要劳动者通过工会才能争取到的利益现在直接由政府通过立法的方式(比如工作条件、工作时间、最低工资等方面的法律规定)为劳动者提供了保障，因而工会能发挥作用的空间被压缩，潜在价值下降。四是传统的以工会为中心的员工关系管理方式是建立在冲突和斗争哲学基础之上的，是以集体行动为后盾的，而进入21世纪以来，劳动者更愿意接受的哲学则是合作和共赢，同时更倾向于采取个体行动，更希望能够保持足够的灵活性和个性化。这样，工会在员工关系调节中能够起到的作用自然就会进一步受到削弱。

最近大约十年左右的时间里，我国政府一直在通过法律等方式对企业和员工之间的关系进行积极的干预，并且已经起到了一定的作用，但仍然有一些人主张让强势工会来介入员工关系的调整过程，即依靠传统的集体谈判甚至罢工等方式来谋求为劳动者争取更大的利益。通过前面的分析很容易看到，在当前的国际和国内环境下，以工会为中心的传统员工关系调整方式不仅效果会更差，而且给劳动者和企业双方带来的更高的成本，这不仅与国际员工关系发展的大趋势不一致，而且也与我国建设社会主义和谐社会的主导思想背道而驰。有鉴于此，本文作者认为，通过不断强化政府在员工关系调节中扮演的角色，由政府作为一个中立的第三方来构建我国员工关系调整的新机制，避免劳动者和企业之间产生大规模的冲突，对双方都是有益的，同时也是对整个社会最有利的。当然，在政府应当如何介入员工关系、着力调整哪些方面的内容、调整到什么程度以及利用何种手段来进行调整等等方面，可以做进一步的细化研究。

2.重视员工关系管理，努力建立和谐共赢的员工关系。

在员工关系的调节方面，作为雇主的企业总的来说都处在更为主动的地位上，因此，能否与员工缔结一种符合双方利益的经济契约和心理契约，关键之一是企业的员工关系管理理念和管理实践。事实上，工会的地位之所以在最近几十年中在全世界受到严重削弱，除了上面提到的四个方面原因之外，还有企业人力资源管理水平不断提高的影响。很多企业注重遵守人力资源管理伦理，公平对待员工，通过更为规范、公正、合理的人力资源管理系统来消除在员工中可能出现的不满，强化企业和员工之间的和谐共赢关系，从而使员工感到没有必要通过参加工会的方式来获得相关的利益。

这种情况对我国企业的一个重要启示是，必须重视人力资源管理在员工关系塑造方面所能够发挥的作用，加强人力资源管理的规范化、公平性以及市场化，尤其是在理解战略性人力资源管理的核心原理的基础上，结合企业内外部环境建立一种良性互动的员工关系，既满足员工个人的独特需要，同时又能帮助企业赢得竞争优势。此外，企业重视员工关系管理问题，还需要建立一支能够熟练掌握员工关系管理的基本原理以及具备相关问题处理能力的专业管理人才队伍。在这方面，国外的一些做法非常值得我们借鉴。例如，在欧洲国家，员工关系管理专业人员在企业、政府及非盈利组织机构中都有着非常重要的地位，他们被视为企业管理层的一员，而不仅仅是人力资源部的一名普通员工，很多组织都为此类岗位建立了专门的胜任素质模型。[11]此外，英国人力资源认证机构(CIPD)也推出了针对员工关系管理人员的包括十项胜任素质在内的资格认证考试标准。而在我国的大部分企业中，往往还没有专门的员工关系管理人员，人力资源管理的重心也仍然放在各种事务性工作方面，缺乏能够站在市场和企业的高度来思考问题的员工关系管理专家，这种情况对我国企业的员工关系建设是极为不利的，必须引起高度重视。

[参考文献]

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[1]Ron Martin, Peter Sunley, Jane Wills.The Decentralization of Industrial Relations? New Institutional Spaces and the Role of Local Context in British Engineering.Transactions of the Institute of British Geographers.New Series, Vol.19, No.4(1994).pp.457-481.[2]Amoroso B.Industrial Relations in Europe in the 1990s: New Business Strategies and the Challenge to Organised Labour.International Journal of Human Resources Management, 1992.32.[3]Mike Leat.Exploring Employee Relations.London: Butterworth Heinemann:Limelight Publishing Company LTD.2001.p7.[4]Blyton,Turnbull.The Dynamics of Employee Relations.(2nd Edition)Macmillan, Basingstoke, 1998.p6.[5]Marchington,Wilkinson.Core Personal and Development.London: IPD,1996.p15.[6]Nicholas Bacon, John Storey.New Employee Relations Strategies in Britain, towards Individualism and Parternership.British Journal of Industrial Relations, September 1, 2000:407-427.[7]Farnham D.,Pimlott J.Understanding Industrial Relations(5th Edition).London:1995.p18.[8]Chris Brewster.Employee Relations.Pan Books Ltd,1984.pp6-9.[9]刘昕.现代企业员工关系管理体系的制度分析:一种全面的战略人力资源管理视角[M].北京:中国人民大学出版，2004.4.Liu Xin.Institutional Analysis of Modern Employee Relation Management Systems:A Comprehensive Strategic HRM Perspectives.Beijing: China Renmin University Press, 2004.p4.[10]程延园.员工关系管理[M].上海：复旦大学出版社，2008.11.Cheng Yanyuan.Employee Relations Management ment.Shanghai: Fudan University Press,2008.p11.[11]John Gennard, Graham Judge.Employee Relations.(4th Edition).London:the Chartered Institute of Personnel and Development.p8.(作者单位：刘昕，中国人民大学公共管理学院教授，博士生导师;张兰兰，中国人民大学公共管理学院博士研究生，北京100872)

Development and Evolution of International Employee Relations and the Policy Choice in China

——And the Discussion on the Concepts of Industrial Relation, Employee Relations and China Labor Relation

Liu Xin

Zhang Lanlan

[Abstract]The nature of the relations between enterprises and employees has changed in recent decade.The concept of modern employee relations has taken the place of traditional labor and industrial relations.The conflict-natured labor relations have been abandoned and the inter-organizational employee relations with cooperation and win-win characteristics have been established.The employee relations will become more flexible and individualized in future.This trend of international employee relations tells us that China should focus on strengthening the role of government and legal system in adjustment of employee relations in China, and the enterprises should pay much attention to employee relationship management, and try to establish harmonized and flexible employee relationship.[Key words]Industrial relation, employee relations, China labor relation, union, Human Resource Management

[Authors]Liu Xin is Professor at School of Public Administration and Policy, Renmin University of China.Zhang Lan-lan is Doctoral Candidate at School of Public Administration and Policy, Renmin University of China.Beijing 100872

第二篇：国际分工与我国外向型经济的发展

国际分工与我国外向型经济的发展

【摘要】上世纪90年代以来，国际分工的格局发生了根本性的改变，由传统的以垂直型分工为主转变为以产业链分工为主，我国的制造业位于产业链的底端，国际分工的利益较低。因此，必须参照新型国际分工模式，通过产业链的整合与升级，提高在国际分工中的地位，我国的外向型经济转型才能成功。

【关键词】外向型经济； 转型； 国际分工； 模式

自2008年以来，受资源价格上涨、人民币升值和美国次贷危机等因素的影响，我国出口企业经营状况恶化，出现了众多企业倒闭或者经营难以为继的现象，外向型经济风光不再，国内要求外向型经济转型的呼声日益高涨，对此，我们应当立足全球视角，放在新型国际分工的格局下去考虑问题，最终得出解决问题的办法，从而促进我国外向型经济的发展 国际分工格局的演变趋势及特点分析

从历史发展的角度来看，国际分工的格局是动态演进的，不同阶段的国际分工格局亦呈现出不同的特点，大体上可以将国际分工的格局划分两个阶段。

（一）垂直型分工阶段

此阶段的国际分工是基于不同技术水平下的垂直型分工，即不同产业之间的分工。该阶段大体上又可分为两个时期，第一个时期从18世纪中叶至20世纪50年代，当时的国际分工处于传统的工业国和农业国这样一个分工格局。其主要特点是经济相对发达的工业国家主要生产和出口工业制成品，经济落后的农业国家则主要生产和出口农矿产品，形成了工业制成品生产与初级品生产的国际分工格局。第二个时期从20世纪60年代开始至80年代，发达国家将技术发展相对成熟、成本相对较高的产业部门转移到发展中国家，形成了发达国家生产和出口技术密集型和一部分附加值较高的资本密集型产品，发展中国家则主要生产和出口劳动密集型和一部分附加值较低的资本密集型产品的新格局。

（二）产业链分工阶段

随着信息技术、服务业以及全球化进程迅速发展，分工逐步深化、细化，传统的垂直型分工的格局被打破，代之以产业链分工为主，即国际分工依据同一产业内部产业链条的不同环节来进行。具体而言，产业链条可以分为三大环节，即上游环节，包括研究与开发、创意设计、工艺及加工技术的提高和培训、原材料采购等分环节；生产环节，包括母板生产、系统生产、终端加工、测试、质量控制、包装与库存管理等分环节；下游环节，包括分销物流、批发零售、广告品牌管理及售后服务等分环节。经过多年的经济转型和产业升级，发达国家致力于研发和品牌营销、控制核心技术等上、下游环节，而将加工制造环节转移出去，生产结构呈现出典型的“哑铃型”。

可见，此阶段的分工不再是单纯的产业间分工了，而是产业内分工，是同一产业内部不同环节之间的分工，在这一分工模式下，发达国家不再是单纯的资本密集型产品或者是技术密集型产品的出口国，发展中国家也不再是单纯的劳动或者是资本密集型产品的出口国了，而变成了发达国家出口的产品中也包含着劳动密集产品，发展中国家出口的产品也包含着技术密集型产品，只不过两种类型的国家在产品的生产中所起的作用是不同的。对于发达国家出口的劳动密集型产品来说，发达国家并不承担产品的生产或者加工环节，而是致力于该产品的研发、设计和品牌营销等上、下游环节，同样对于发展中国家出口的技术密集型产品来讲，发展中国家也基本上不承担产品的研发、设计和品牌营销等环节，而是负责该产品的加

工或制造环节。因此，此种分工模式下的产品实际上不一定是发达国家生产的，可能是发展中国家生产的，很大程度上是多个国家共同完成的，产品多是“万国牌”。因为，这不是单纯的产业与产业之间的垂直型分工模式了，而是基于产业链条上的产业内不同生产环节的分工模式。

推动我国外向型经济的转型策略

当前我国外向型经济存在问题的关键在于我们的产业在国际分工中的位置太低，加之以发展制造业为主，而制造业处于价值链的低端，制造业越发展，为别人创造的价值越多，但我国为此付出的代价却非常大，消耗了大量的资源，环境严重污染，得到的价值却很少。因此，转变外向型经济发展模式必须认清当前国际分工新形势，以新型国际分工模式为基础，以产业链的整合为轴心展开，通过嵌入全球价值链，占据它的核心环节，在关键环节上构筑自己的核心能力，并使这个能力扩散到整个产业链，以实现核心能力的链式效应。唯有如此，外向型经济转型才能取得成功。

（一）转变经济政策

为了鼓励出口行业的发展，多年来，我国的外向型经济政策采用以压低要素价格的办法来赢得出口产品的价格优势，土地、矿藏、淡水、能源、劳动、外汇等价格长期偏低，市场化程度不高，扭曲严重。许多地方和企业在政策的支持下，从追求短期效益出发，更愿意依靠大量投入廉价的劳动力、资本、土地和自然资源等来生产技术含量不高的产品，以数量扩张而取胜，而缺乏人力资本投资和自主技术开发的动力。因此，必须转变以扭曲要素价格，谋求短期利益而牺牲长期利益的外向型经济政策，建立起以鼓励创新，放弃短期利益而谋求长期利益的外向型经济政策。为此，一是要加快要素市场化改革，矫正要素价格长期扭曲的局面，实现按照市场来配置资源，引导资源流向效益高的行业和企业；二是要建立科技创新的激励机制，以便加快技术进步。对于科学研究而言，最重要的是形成自治和自律的学术共同体，以便树立严格的学术规范，建立以科学发现首创权为核心的奖励体系。对于技术而言，最重要的是营建良好的市场竞争环境和知识产权保护体系，建立政府对研究开发项目提供资助或补贴的制度，弥补市场的不足，使技术创新者得到实实在在的利益。政府还可以通过政策引导、扶持相关产业内领先企业间制定技术标准和实施知识产权战略，并力争使更多的具有自主知识产权的技术标准在成为全球标准的协调中发挥重要作用。这样不仅可以增强企业和产业的核心竞争力，对本国的企业还具有一定的保护作用。

（二）加快服务业发展

向产业链的两端延伸必须有发达的服务业作支撑，因此，要加快服务业、特别是生产性服务业的发展。加快服务业发展首先要求改变长期以来的“重制造，轻服务”的产业政策趋向。其次，要放宽对服务业的管制，改善服务业的经营环境。除某些必须由国家垄断经营的领域外，要取消所有对社会投资不合理的规定和限制，以强化服务市场的竞争。再次，要加强政府在促进服务业发展中的作用，政府应通过制定适当的政策，采取必要的措施，提高我国服务业的发展水平。最后，加快制定和完善与服务业及其市场运作有关的法规，包括服务业的行业标准、服务范围、竞争秩序、价格收费、奖惩规则和纠纷仲裁等；同时，要加强执法，对违反相关法规和行业标准的行为要依法管理，保护服务企业和消费者的合法权益，完善社会保障体系等等。

（三）实施通道建设

通过做强销售环节和通道，构筑需求导向型的产业链。在产业链实物形态运作过程中，接单环节获利润20%，品牌获利润30%，网络获利润40%，亦即大量利润（除研发、创新、设计外）被销售环节所汲取，所以，做强销售、做活通道是OEM提升竞争力的必由之路。实

际上，利润丰厚的根本点在消费者手中，所以，通过建立通道，直接控制产业链终端，强化服务功能，是产业链构筑的关键环节。

总之，国际分工的模式已经发生根本性的改变，传统的产业升级和国际分工思想已经不能适应我国外向型经济转型的需要，我们必须站在新型国际分工模式的高度审视我们在国际分工中的位置，以产业链的整合为轴心，重新构筑我们在国际分工中的位置，即寻求向产业链的两端延伸，提高我们在国际分工中的地位，实现我国的外向型经济成功转型

【参考文献】

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第三篇：国际养老保险制度改革的运行趋势及中国的政策选择

国际养老保险制度改革的运行趋势及中国的政策选择

进入20世纪90年代以来，日趋严峻的人口老龄化趋势给各国公共养老保险支出带来了巨大的压力，养老保险支出责任趋向于由政府向企业和个人等市场主体倾斜。

从我国的情况看，我国政府当前承担的基本养老保险存在过多与不足并存的局面，其中，政府机关、事业单位员工的养老退休制度是适应计划经济体制的一种高福利的国家养老制度，不参加社会养老保险统筹，主管单位是人事部门，资金全部来自财政拨款，与个人缴费没有任何关联，财政承担个人需求的全部资金负担，而且养老金的替代率（劳动者退休时的养老金领取水平与退休的前工资收入水平之间的比率）比社会统筹的企业员工的要高出许多。因此，了解世界各国养老保险制度改革动态，总结国际经验和教训，对于寻求缓解我国社会养老保险资金供不应求的矛盾现状的对策，完善社会养老保险制度，有着重要的意义。

一、国际养老保险制度改革的运行趋势

（一）发达国家养老保险制度改革的运行趋势

1.削减公共养老保险待遇。在瑞典，20世纪90年代初公共养老保险的替代率从90%—100%降到80%左右；德国通过改变养老保险待遇支付的计算公式使公共养老保险替代率逐年下降，2035年将下降到63%左右；意大利通过降低养老保险待遇，减少公共养老保险的项目种类使政府承担的义务降低了至少1/4；日本在2000年和2004年进行的养老保险制度改革的主要思路是削减养老金福利支出，保证总的养老金支出与国民收入的比例比较稳定，2000年的制度改革使社会保障支出下降了20%；英国在近年的改革中，由政府提供的收入关联的养老保险替代率从25%降至20%[1]。

2.延长退休年龄。为了减少公共养老保险支出，很多国家提高了居民领取养老金的年龄。如法国将可以享受养老金的缴费年限从37.5年提高到了40年；意大利将女性退休年龄从55岁延长到60岁，男性从60岁延长到65岁，并准备从2008年开始将雇员领取全额国家养老金所规定的工作时间提高到40年；德国把男性退休年龄从63岁提高到65岁，把女性退休年龄从60岁提高到65岁；英国、希腊和葡萄牙把男性和女性的退休年龄都提高到65岁；美国计划在2001—2027年之间把退休年龄从65岁提高到67岁甚至70岁。澳大利亚目前享受养老金资格的年龄是女性61.5岁，男性65岁，但到2014年女性享受养老金资格年龄将被提高到65岁。意大利在1995年的养老保险制度改革中把退休年龄规定为个人可以自己选择在57到65岁之间退休，养老金的给付将与退休后的平均预期寿命相关，并且增加一个基于精算账户的系数调整。规定个人可以在一定范围内选择退休年龄的国家还有比利时、瑞典、奥地利、法国等[2]。

3.调整养老保险给付的计算方式，将养老金给付由依据工资增长调整转向依据物价指数调整。对养老金给付的调整系数，以前各国都是根据工资增长，而不是价格变动实行指数化调整。让养老金受益者分享劳动生产率增长是福利国家的主要成绩。在90年代开始的养老保险制度改革中，各国都逐渐把根据工资增长对养老金给付进行指数化调整改为根据物价调整。如美国是自动根据生活费的变动指数调整，加拿大自动根据消费价格指数调整，德国根据养老金比上年收入变化的实际价值进行调整，英国根据价格变化进行调整，挪威根据一般价格和收入水平自动调整登记收入、工资限额和实际养老金。

4.通过提高缴费率和改变缴费基数，提高雇员对养老保险的负担比例。在养老保险支出日趋扩大的前提下，为了保证资金收支平衡，各国的养老保险强制缴费率都面临提高的压力。除了英国和比利时，几乎所有OECD国家都在计划提高强制缴费率。法国在1997年把社会保障缴费从2.4%提高到3.4%；加拿大的缴费率从1996年的5.6%上升到9.9%[3]。

5.为补充养老保险的发展提供更好的外部环境。法国、奥地利、意大利和德国在最近的改革措施中采取对策鼓励职业养老保险计划和个人养老计划的发展。OECD最近的调查表明，政府为养老保险作出的税收支出在爱尔兰、澳大利亚和英国已达到GDP的1.7%，在瑞士、加拿大、美国、丹麦、冰岛和荷兰达到1%多[1]。

（二）发展中国家养老保险制度改革的运行趋势

1.彻底的养老保险市场化——拉美国家的运行实践。拉美国家养老保险制度改革的一个关键因素是强制正规部门的雇员参加新的养老保险制度。所有国家在养老保险制度改革中都设立了两支柱框架，第一支柱确保最低待遇支付，第二支柱实行确定缴费的个人账户制度，但在有些国家个人可以在第二支柱自由选择。所有国家都用工资税融资第二支柱，都给老工人在旧制度下的缴费一些补偿，补偿形式有的是政府签发认知债券，有的是政府许诺将来的待遇支付延续旧制度的规则。从拉美国家养老保险制度改革的情况看，多数国家用一般性政府收入融资第一支柱（有的国家同时使用工资税），而用工资税融资第二支柱[4]。

2.以强制储蓄为特征的养老保险市场化改革——新加坡的运行实践。以强制储蓄为特征的养老保险供给模式，主要指以新加坡、马来西亚等国为代表实行的中央公积金制度。主要特征体现在：首先，单一支柱为主导。新加坡的正式养老保险体系几乎完全依赖于国家强制的、政府管理的储蓄支柱。其次，多重目标。新加坡的CPF不仅是一个养老保险制度，也合入了住房、医疗融资以及教育融资等。为了实现多目标的融资需求，缴费率不断提高，一度达到工资的50%。除此之外，政府还通过各种投资以及其他机制将劳动力的近2/3的可支配收入用于政府决定的社会、政治和经济目标。再次，低替代率和对风险的有限覆盖。尽管缴费率、经济和工资增长率都比较高，但CPF成员的平均余额还是比较低。CPF低余额和低替代率的主要原因是退休前的广泛提款，特别是用于住房的提款，以及成员账户的低回报率[5]。

3.强调家庭和非政府组织在养老保险供给中的作用——部分亚非国家养老保险市场化改革的运行实践。在亚洲、非洲的很多国家里，家庭承担很大一部分社会功能，老年人和孩子生活在一起，子女承担赡养老年父母的义务和责任。由于多数亚非国家经济发展水平较低，政府收入也偏低，依靠政府提供充足的广范围的养老保障非常困难，因此通过家庭和非政府组织的补充养老保险为居民提供老年生活保障非常普遍。比如在印度，有组织的社区、妇女组织、非正式的经济贸易联盟、非政府组织、小额信贷组织等都设计和建立了小额保险机制，以应对目标群体的需要。调查显示，小额保险机制发展过程中涉及的组织非常多样化，33%的小额保险机制由向穷人提供的小额保险服务的组织实施；31%的机制由非政府组织实施；23%的机制由有组织的社区实施；12%的机制由医疗服务提供者实施。多数小额保险机制从外部得到资金和技术上的支持[6]。

二、国际养老保险制度改革趋势对我国的启示

（一）养老保险制度设计应兼顾社会公平与经济效率

政府在养老保险供给中的职责首先是保证全体社会居民有最基本的养老生活保证，同时实现部分收入再分配的功能，这是其在社会公平方面的考虑。除了公平方面的考虑，由于养老保险的制度安排总会对经济的各个要素，比如消费、储蓄、劳动力供给等产生影响，还应该考虑养老保险对效率的影响。公平和效率是一对矛盾，过分考虑公平势必影响效率，同样过分考虑效率也会照顾不到公平。福利国家过分慷慨的养老保险制度就是对公平考虑得过多但却造成了效率的损失，进而影响到了经济的增长。因此，在重新考虑养老保险供给中的政府责任时，必须同时兼顾公平和效率，世界各国出现的养老保险市场化的趋势也表明了这一点。

（二）政府养老保险的供给水平受经济发展水平的制约

政府养老保险的供给水平取决于国家的经济发展水平。政府养老保险的提供来自整个社会的国民产出水平，因此经济发展水平对政府养老保险的供给水平有很大的制约作用。从政府养老保险给付待遇的纵向发展看，随着经济发展水平的提高，同一国家政府提供的养老保险待遇呈增加趋势；而从不同国家的政府养老保险给付水平看，高收入国家政府承担的养老

保险责任更多。比如高福利国家都是在发达国家实现的，即使在养老保险市场化趋势日益加强的背景下，发达国家的政府养老保险依然保持比较高的水平，而经济发展水平比较低的国家，政府对养老保险承担的责任就相对较少。因此，在确定政府养老保险供给水平时必须考虑本国的经济发展水平和国民收入水平，同时考虑养老保险制度设计对经济增长可能产生的正面和负面影响。

（三）政府为补充养老保险的发展提供更宽松优惠的环境

人口老龄化对世界各国的社会养老保险制度和政府财政支出带来了冲击和挑战，传统现收现付制度和单纯依靠政府力量保障居民退休收入的方法面临困境。在美国、西欧等发达国家，政府直接提供的社会养老保险水平呈逐渐下降趋势，政府正日益多地通知居民将来为他们提供的退休收入比他们现在预期的会少得多，同时采取多种措施鼓励企业年金和个人储蓄性养老保险计划的发展。

（四）家庭和非政府组织在不发达地区仍承担着养老的重要责任

在亚洲很多国家里，家庭和非政府组织承担很大一部分社会功能，老年人和孩子生活在一起，子女承担赡养老年父母的义务和责任。在我国，在很多地区，尤其是经济不是很发达的地区，年轻人依然承担赡养老年人的责任。因此，继续发挥家庭在养老保险体系中承担的作用是缓解我国当前养老保险制度改革困境的重要渠道之一。

（五）养老保险市场化的发展程度要受一国资本市场成熟与否的影响

纵观世界各国养老保险制度改革，一个主要的共同趋势是将养老保险责任更多地转向企业、个人、非营利组织等市场主体，扩大养老保险的市场化供给。而养老保险市场化改革的最直接后果是养老保险基金的形成，养老保险基金形成以后，如何投资管理就成了至关重要的问题。因此，资本市场成熟与否极大地影响着一国养老保险基金的保值增值状况，也就制约着养老保险市场化进程的速度和程度。一国养老保险市场化推进的程度，一定要与其资本市场的发展状况及改革进程相一致。

三、我国养老保险制度改革的政策选择

（一）强调政府养老保险收入再分配的功能，注重社会公平的实现

基本养老保险的目的是为最贫困的老年人提供基本生活保障，保证社会所有老年成员有一个最低的生活水平，不至于生活在贫困线以下。即使在养老保险市场化很极端的地区，如拉美国家，政府也为贫困老年人口提供最基本的养老保险，并且承担个人账户养老达到最低生活水平的担保责任。从我国现阶段的收入分配状况以及发展趋势看，高收入阶层和低收入阶层的收入水平、生活状况之间的差距越来越大，而低覆盖、不公平的政府养老保险制度不但不会对缓和收入分配带来的社会矛盾起到缓解作用，相反会加大这种矛盾。因此，有必要把政府养老保险促进收入再分配的功能放在首位，让政府基本养老保险成为城市低收入者最基本的养老保障来源，为减轻老年贫困、缓解社会矛盾、稳定社会局势承担起重要的责任。

（二）保证目前政府养老保险的“广覆盖、低水平”

一国的养老保险保障水平应该与该国经济发展水平相适应。即使在发达国家，经济发展水平和国民收入已经达到了很高水平，很多国家的政府养老金的替代率也比中国现行的替代率低而且有逐步下降的趋势。考虑中国现阶段的经济发展水平还处于发展阶段，人口众多，加之人口老龄化压力巨大，本着为低收入者提供低水平保障的原则，降低现行的养老保险替代率是完全有必要的，特别是对机关事业单位的高保障水平更有必要降下来。降低了替代率就能缓解政府当前面临的养老保险资金困境，从而对高缴费率的压力有所缓解。降低了缴费率也能对企业缴纳养老保险缴费形成激励机制，进而起到扩大养老保险参加率、拓展覆盖面的作用。

（三）政府养老保险应区别两个层次

从世界各国养老保险制度的改革趋势看，政府养老保险一般都有两个层次：第一个层次

是均一的基本养老保险，为全体居民提供最低养老保险待遇，待遇水平仅限于老年人消费水平维持在社会贫穷指数之上；第二个层次是在最低养老保险之上实行的与个人缴费相关联的养老保险制度。从我国当前的情况看，最低养老保险待遇可以保证低收入者有最低的养老金，与缴费相关联的养老保险待遇能够对个人缴费形成激励机制，减少当前养老保险缴费的逃费和漏缴现象，有利于养老保险基金的增收。

（四）为企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险提供更多的政策激励

在企业年金和个人自愿性养老保险发展迅速的国家，政府一般都有优惠的政策措施，其中税收优惠支持力度最大。企业为员工进行的养老保险缴费允许税前扣除，从而减少企业所得税的缴纳数额。企业用本用于缴税的成本为员工兴办福利，自然会增加积极性。此外，加快资本市场等外部环境的建设也有利于补充养老保险的发展。

第四篇：人口老龄化危机与我国计生政策的挑战

人口老龄化危机与我国计生政策的挑战

计划生育政策的调整之所以重新成为一个热门的话题，原因在于它遇到的一些挑战，如人口老龄化和性别失衡的问题。

近年来，中国人口老龄化的问题一直为国际社会所关注。今年4月，一份名为《银发中国：中国养老政策的人口和经济分析》的人口报告，由美国战略与国际问题研究中心出版。它阐述了中国未来的人口转型和经济、社会发展的潜在问题，并警示中国，如果不准备充分，中国将在本世纪后半叶面临一场危机。

这份报告将中国老龄化的问题归纳为三点：首先，工作人口会因老龄化问题下降。报告指出，到21世纪中叶时，中国将失去18%～35%的劳动力大军；其次，中国老年人口的增长速度会加快。35年前，中国的儿童对老人的比例是6：1。但今后再过35年，这个比例会扭转为1：2。最后，老龄保障体系不完善。总体来说，四分之三的中国工人根本没有正式退休金。如果中国不在这方面进行改革，那么未来将有成百上千万的老人因贫困而缺乏退休金、医疗保险和家人的照料。

这一问题同时也引起了联合国的关注。这个国际组织此前的估算数据显示，如果目前人口发展趋势不变，到2040年中国60岁及以上人口的数量将占总人口的28%，远高于目前的11%。退休人口不断增加，而工作人口日益减少，资金一直严重不足的社会养老体系就会承受更大压力。

长期研究中国养老金体系的美国詹姆斯·多恩就认为，中国养老金匮乏的问题会一直持续到2050年以后。他在一篇论文中说："中国现行的养老金制度如果不改革，估计到2005年，中国65岁以上的人口会增加到总人口的11%，到2030年65岁的人口会增加到总人口的25%，2050年为29%。2005年，中国养老金赤字会有500亿元人民币，2030年可能达到6300亿。

而中国的经济学家则从另一个角度看出了养老问题的严重性。上海社会科学院的经济师左学金和其他一些经济学家在接受记者采访时说，已经在为退休生活大笔储蓄的中国人很可能会继续增加储蓄并减少支出，而这正是导致日本最近一次经济低潮的罪魁祸首，这种趋势会导致整体经济投资和消费支出不足。

中国大陆正迈入一个“未富先老”的社会，一边是“先老”导致的劳动力供给下降，一边是“未富”带来的大量劳动力需求，“中国青年报”今天引据“人口与劳动力绿皮书”指出，老龄化将使中国经济发展失去现有优势。

在中国大多数农村，随处都能看到墙上刷着这样的标语：“只生一个好！”、“要想富，少生孩子多修路”。计划生育，作为厉行三十年的基本国策，已经深入到国人的意识中。中国大陆***渐渐接受了这样的观念：“人多了不好”。

可是，随着近年来中国人口自然增长率的持续下降，学者们把一个新的问题抛到了决策者面前：五十年后，哪来新的年轻人支撑这个国家的快速发展？哪来新的资本养活数以亿计的老年人？而这，正是中国社会科学院社科文献出版社新近出版的“人口与劳动力绿皮书”最关心的话题。

该书作者蔡窗注意到，中国用三十年的时间，走完了发达国家百年人口增长转变之路。中国的总和生育率（平均每个妇女一生中所生育的孩子数）已经迅速从一九七一年的五点四下降到更替水平（平均每位妇女生育两个孩子）以下，一举进入低生育水平的国家行列。自一九九八年以来，中国人口自然增长率一直下降，据估算，中国少出生了数亿人口。

不过，随着人口再生产类型的转变，另一个问题凸现出来即老龄化问题。如果一个国家六十五岁以上人口所占的比重超过百分之七，就进入了联合国定义的老龄化社会范畴。根据两千年第五次全国人口普查结果，中国正式步入“全球老龄化俱乐部”。

值得注意的是，发达国家进入老龄社会时人均国内生产总值一般都在五千至一万美元以上，而中国目前人均国内生产总值才刚刚超过一千美元，仍属于中等偏低收入国家行列，应对人口老龄化的经济实力还比较薄弱。

也就是说，计划生育政策在成功控制人口数量的同时，也催生了一个世界上独一无二的“未富先老”的国家。劳动年龄人口比例提高速度不断下降和老年人口比例迅速提高，构成了中国几十年来和几十年后人口变化的主要特征。

蔡窗与他的合作者王美艳研究发现，在两千年至二零三零年，中国不仅人口整体上趋于老龄化，而且十五至六十四岁的劳动年龄人口本身也呈现老龄化的趋势。

根据中国人口与发展研究中心的预测，在今后若干年内，中国的劳动年龄人口比重还将继续增加，到二零一三年左右达到最高值百分之七十二点一，随后将处于逐年下降的趋势中。从绝对数量看，劳动年龄人口在二零一六年左右达到最高值，为九亿九千七百***左右，随后逐年下降。

绿皮书指出，其实，中国劳动力短缺不用等到二零二零年或者二零三零年，当下已经显出了苗头。从前年开始，中国经济最活跃的珠江三角洲就开始闹“民工荒”，接着长江三角洲也传出“缺工”的消息，进而是京津唐、东北老工业基地，甚至江西、湖南等劳动力流出大省，也陆续传来了雇工难的消息。这种现象的出现，在具有劳动力无限供给特征，并且城乡收入差距仍然巨大的中国，是前所未有的。

虽然专家对此种现象的解读各有各的道理，但蔡窗更相信，这是中国经济增长中劳动力要素的供给关系正在发生变化。中国已经开始从劳动力“无限供给”转向劳动力“有限剩余”。在不远的将来，随着经济发展对劳动力的需求进一步加大，劳动力短缺将是必然的。

第五篇：当前大国关系与我国外交面临的新挑战

当前大国关系与我国外交面临的新挑战

摘要：自从9·11时间以来，及金融危机的影响，美国独霸全球的企图严重受阻，世界正向多元化方向发展。这样的复杂形势对我国的外交政策提出了更高的要求。我国应当抓住机遇，同多边合作，才能在世界政治、经济活动中发挥大国作用。

关键词：国际形势 金融危机 外交

一、当前大国关系战略环境的新特点

首先，国际权势多极和均衡同步进行的基本态势将继续。国际力量格局正加速从传统的以美欧为中心向更加均衡的方向发展。美国独霸图谋已严重受阻，垄断国际事务的难度继续增加。但同时，奥巴马政府着手努力维护“美国第一”的地位。从综合实力，尤其是国际事务的话语权方面分析，美国仍在将来处于“超强”及“首要”地位。欧洲、日本等一些传统力量在国际金融危机中陷入困境，但也力图通过加快各自经济的步伐，推进区域整合和跨区域的合作，争取在新一轮的世界经济发展中占据竞争优势，在国际秩序的构建过程中保持其影响力。而中、印、巴等新兴大国则抓住机遇，进一步提升各自在新一轮国际机制改革及创制中的话语权。总之，未来5至10年内，国际力量多极化、均衡化的步伐将有所加快，但“一虎多狼”的力量格局还不会发生根本变化；同时，新兴的大国之间地位的竞争也将成为国际格局变化的重要内容。

其次，应对全球问题挑战的迫切需要以及全球治理的“两重性”凸显了大国之间“合作竞争”的关系特征。一方面，包括金融危机、核扩散、气候变化和能源安全等全球问题日益严峻，强化了主要大国之间相互依存的利益纽带，提高了大国合作应对的紧迫感，协调合作成为大国关系的主导面。在当前和可预见的将来，传统和新兴大国之间的关系仍将延续危机时期以合作为主、竞争为次的总态势。我们看到，在危机时期，避免了上世纪30年代大萧条重演，产生了较强的延伸和示范效应。

但另一方面，围绕全球治理的风险、成本的分担、利益的分享等问题，大国之间的矛盾和分歧仍非常尖锐。尤其是国际金融危机的影响仍在显现，世界经济仍处于脆弱的复苏阶段，各大经济体纷纷将保持本国经济增长和提高就业视为政策首要；面对新一轮世界经济再平衡等的压力，各大国或集团服从国内大局考虑的压力急升，相互之间的利益矛盾在增加，竞争明显加剧，并不同程度地出现了国际合作意愿减弱的迹象。

第三，受新一轮国际力量消长变化和全球治理需要的驱动，大国关系重组正成为大国互动的新态势。一是组织形式更加多样。冷战时期的结盟形式（如北约和华约）继续存在，正成为当前大国关系重组的主流。二是集团力量日趋 1

多元。有关集团正超越传统的意识纽带，谋求相互之间的共同利益，以应对更为严峻的各种全球公共问题的挑战。三是集团间关系性质发生了变迁。冷战时期以对抗为主，现在集团之间呈现竞争中有合作、合作中有制衡的复杂状态。四是各集团内部的领导权模式发生演变。从冷战时期超级大国主导，开始向集体协调方向转变。

二、对新时期发展中国与其他大国关系的战略思考

中国作为一个正在全面成长中的新兴大国，近十多年来，全面发展与世界上各主要国家的关系，为自身的改革开放事业创造了良好的外部环境。在新的历史时期，中国应考虑如何进一步丰富和发展与世界其他大国的关系，使之不但适应中国国内发展需求，而且能够在新一轮国际体系的构建中，为提升中国的地位和作用创造一个更为有利的国际空间。

首先，中国应继续坚持在相互尊重、互利共赢、同舟共济的精神指导下全面发展与其他大国的关系。

尽管国际力量的发展态势正日益多极化和均衡化，但在可预见的将来，大国仍然在国际力量格局中占有举足轻重的地位，大国是国际体系改革与转型的核心力量，是应对日益尖锐复杂的各类全球问题的主角。没有良好的大国关系，中国和平复兴所需的良好的国际政治环境就无从谈起。更为重要的是，随着全球公共问题挑战日益严峻，大国之间相互依存的利益纽带不断加强，大国合作共同应对、治理全球问题战略意义日益凸显，大国合作的空间也不断扩展。同时，随着中国的不断发展，各国对中国的战略倚重势必持续提高，从而为中国与其他大国关系的均衡发展以及互利共赢提供了基础。

中国应明确与其他大国的多层次战略定位，加快形成发展中美关系与其他大国关系的良性互动及相互支撑的战略关系。

新时期发展积极合作全面的中美关系既符合两国长远的共同利益，也是国际社会对中美两国的期待和要求。中美关系固然在我大国关系中至关重要，但美国对中国复兴的战略怀疑和战略牵制、包括美国售台军火在内的对中国核心利益的损害等不利因素仍不时阻碍着双边关系的发展，使得中美关系难以成为稳定的大国双边关系。中国应积极拓展与日本、欧盟、俄罗斯、印度等其他大国的关系，通过双边和多边，谋划更加均衡和良性互动的大国关系的布局。

一是中日双方应进一步以亚洲为主要舞台，密切在地区事务中的协调合作，包括区域金融安全等方面的合作，用地区的共同责任和使命意识来为中日关系提供强劲的战略依托。

二是中欧双方要正确认识各自在国际格局转型中的地位和作用。欧洲尽管深受国际金融危机的影响，但仍是国际体系中的关键力量，特别是在应对全球各种挑战，欧洲的地位举足轻重。中欧双方需要不断为彼此关系的战略性、全

局性考虑，为新时期提升中欧全面战略伙伴关系奠定基础。

三是中俄应积极应对双方务实合作进入结构转型和战略升级阶段所面临的新问题和新挑战，促进世界和平与发展、应对各种全球性挑战的共同愿望，努力把中俄关系发展成成熟、稳定、的大国关系。

四是中印应努力突出同为新兴大国的身份认同，维护并扩大双方在未来国际体系建设中的共同战略利益。同时，重视双边互利合作的经贸关系，提高在多边经济机制建设过程中的合作水平。

维护中国发展的重要战略机遇期，争取和平稳定的国际环境、睦邻友好的周边环境、平等互利的合作环境和客观友善的舆论环境，为全面建设小康社会服务，是当前和今后一个时期中国外交工作的根本任务和基本目标。

中国将继续推动世界多极化、国际关系民主化和发展模式多样化，促进经济全球化朝着有利于各国共同繁荣的方向发展，积极倡导多边主义和新安全观，反对霸权主义和强权政治，反对一切形式的恐怖主义，推动建立公正合理的国际新秩序。中国将深化与发展中国家的互利合作，维护与发展中国家的共同利益。坚持与邻为善、以邻为伴的方针，加强与周边国家的友好合作关系，深化区域合作。进一步发展同发达国家的关系，努力扩大共同利益的汇合点，妥善处理分歧。中国将积极参与国际多边外交活动，维护和加强联合国及其安理会的权威和主导作用，在国际和地区组织中做出建设性的努力。中国将全面加强经济外交和对外文化交流，积极维护中国公民在海外的生命安全和合法权益。

总之中国要加强新兴大国多边合作机制的运筹，积极构筑中国的大国关系战略支撑。