金融危机背景下和谐劳动关系问题的思考

第一篇：金融危机背景下和谐劳动关系问题的思考

金融危机背景下和谐劳动关系问题的思考

[摘 要]2008年，美国爆发了严重的金融危机，引发了更多的劳资矛盾和劳资冲突，对本来正处于劳资冲突高发期的我国劳动关系无疑是雪上加霜。减少劳资矛盾、缓和劳资冲突，保障社会安全，为经济社会发展提供稳定的环境，已成金融危机背景下，党、政府和企业面临的重要而紧迫的任务。

[关键词]金融危机；劳资关系；对策

在社会主义市场经济建立和完善的过程中，劳动关系问题越来越成为影响我国经济发展和社会稳定的最为突出的社会问题。金融危机对我国的影响日益加深，受金融危机影响最大的是我国的企业，对本来正处于劳资冲突高发期的我国劳资关系无疑是雪上加霜。金融危机背景下，如何减少劳资矛盾、缓和劳资冲突，保障社会安全，为经济社会发展提供稳定的环境，已成为党、政府和企业面临的重要而紧迫的任务。

一、金融危机背景下我国劳动关系现状分析

劳动关系是企业内部最基本的关系。劳动关系是否稳定和谐，直接决定和影响着企业的存在和发展。为了构建和谐的劳动关系，应当对劳动关系不和谐的表现及其因果进行探究。

劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动过程而形成的一种社会关系，是人类社会得以存在和发展的最为基本的社会关系。影响劳动关系的因素有许多：劳动者和用人单位的内部因素；经济环境、政治法律环境、社会文化环境外部因素，劳资矛盾和劳资冲突就是这些内外因素共同作用的结果。目前影响我国劳动关系大的经济因素主要有两个：一是经济体制改革，二是当前席卷全球的金融危机。伴随我国经济体制进入了一个由计划经济向社会主义市场经济过渡的经济转型期，我国的劳动关系经历着由行政化的劳动关系向市场化的劳动关系的转变过程。“在市场经济条件下，劳动关系的实质是劳动和资本的结合。利润最大化是资本的直接追求，工资最大化则是劳动的直接追求，劳动关系的矛盾和冲突即由此而来，这是影响劳动关系的内部因素。劳资冲突体现为劳动者的生存权和资本的财产权的冲突。由于在市场经济条件下，资本居于社会经济关系中主导的核心的地位，而劳动者居于从属和被动的地位，所以，劳资冲突产生的一般原因，都是由于劳动者一方的权利或利益被侵害或其合理要求未能实现而致发生。

从我国目前劳资冲突的性质来看，绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致”[1]。总之，在市场化的过程中，劳资矛盾积累越来越多，进而成为影响我国经济发展和社会稳定的最为突出的社会问题。是不是市场经济条件下劳资矛盾、劳资冲突一定增多、一定激化，回答是不一定的。那么造成我国劳资矛盾高发这一状况的原因是改革开放以来，“国家主要的目标是实现国家经济的现代化、企业效率的增长，而且这种现代化和企业的效率增长，是以出口导向型工业化作为一个推进器来推动的。在这种情况之下，中国就要把能够去参与国际竞争的要素确立下来，毫无疑问这就是劳动价格的比较优势。所以，在这种情况下，我们可以看到中国的经济发展是要靠牺牲劳动者的就业条件和劳动条件作为一个发展的代价和前提。”[2]随着国有企业深化改革，劳动争议不断增多，争议数量和涉及劳动者人数不断上升，国有企业劳动争议案件的绝对数已经是所有类型企业中最高的。

据《中国劳动统计年鉴》相关数据显示，2003 年国有企业结案48771件，占全国总数的21.5%;其中集体争议案件3623件，占全国总数的33.5%。在48771 件劳动争议案件中，有45613件是由劳动者申诉的，占93.5% ,只有3158件案件由用人单位申诉，只占6.5%。2003年公安部做了一个统计，在全国的群体性事件当中，如果把它作为一个总体来看，就是劳工的群体事件占到全国当地群体性事件总数的46.9% ,将近一半。那么在各种分类的统计里面，劳资关系引发的群体性事件是第一位[2]。影响劳动关系的另一个大的外部因素是当前席卷全球的金融危机，金融危机对我国经济产生了严重的影响：一些企业订单减少、库存增加、资金紧张、有的企业赖账、毁约甚至是倒闭和半倒闭。降薪、停发工资、无限期放假、裁员是许多企业无耐的选择，一些企业主不愿意按法律给予解除合同的工人经济补偿，出现了突然逃跑等种种行为，使得劳资纠纷井喷增多，引发更多劳资矛盾和劳资冲突，给本来就比较脆弱劳资关系带来不少的冲击。

从2008年中国劳动争议案件的数量来看，比起2003年增长了95% ,就是增长了几乎是一倍。像东部地区，比如说像上海、深圳这两地分别增长了300%和280%。根据杨宜勇研究员所提供的国家发改委的数据，去年中国共有6.7万家中小规模的企业倒闭，全年倒闭的企业超过了10万家。由于长三角、珠三角大规模的企业倒闭，所以大量的民工失业，有的被拖欠工资，有的提前退保还乡，所以导致劳动争议和罢工的现象以前所未有的规模和频率在增加。

其实劳资矛盾和劳资冲突在市场经济条件下是一种无法避免的客观的存在，尤其是在经济不景气的情况下，大多数工厂采用减薪、不买社保、克扣工资、推迟发工资、放假停工等形式转移国际金融危机的风险，劳资矛盾和劳资冲突不仅增多，表现也更是激烈。面对这种情况，如果对劳资矛盾和劳资冲突处理得当，可以成为推动市场经济条件发展和完善、成为帮助走出经济困境的内在动力之一。但是如果处理不当，轻则会影响社会经济的稳定和发展，重则要引发社会**以威胁社会安全，于是减少劳资矛盾、缓和劳资冲突，保障社会安全，为经济社会发展提供稳定的环境，就成为党、政府和企业面临的重要而紧迫的任务。

二、和谐劳动关系的基本特征

和谐劳动关系是指劳动过程中的主体与客体之间的和谐关系，包括人与人、人与物（自然环境劳动条件等）的关系。

什么是和谐劳动关系？ 这是我们建立和谐劳动关系必须首先明确和把握的问题。从劳动关系本身属性出发，根据社会主义市场经济条件下我国劳动关系的变化，通过对和谐劳动关系的内涵、要素、标准的分析研究，可以看出所谓和谐的劳动关系的基本特征应该表现在以下几个方面：

（一）和谐劳动关系应当是合同型的。

《劳动法》规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动合同一经双方当事人签订，即确立了劳动者与用人单位之间的劳动法律关系，他们之间的有关劳动权利义务通过书面形式确定下来，使之固定化、具体化、以此规范和约束劳动关系双方当事人的行为，并且通过劳动合同的履行，实现双方各自的权利[ 3 ]。任何一方违约侵害另一方权益的，都要承担经济或法律责任。建立和谐劳动关系，必须全面实行劳动合同制度，加强劳动合同管理，不断提高劳动关系双方当事人的合同意识，依法签订并严格履行劳动合同，充分发挥劳动合同在调整劳动关系中的积极作用。

（二）和谐劳动关系应当是法制型的。

市场经济是法制经济，法律是调整劳动关系的基本手段，是规范人们行为的规则。在市场经济条件下，劳动关系在构成、运行、处理等方面应当实现法制化，法律原则、法律方式应当成为调整劳动关系的主要模式[ 4 ]。我国已经颁布了一系列劳动法律法规，劳动法律体系基本形成，以《劳动法》为龙头建立了调整劳动关系各个方面的法律规范，在劳动关系运行的各个环节，基本上做到了有法可依，这是建立和谐劳动关系的基本依据和保障。

（三）和谐劳动关系应当是民主型的。

民主化的劳动关系主要包括：

（1）劳动关系三方协商机制。各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题，共同参与劳动法律、法规、政策的制定与实施。

（2）平等协商和集体合同制度。平等协商集体合同制度是市场经济国家调整劳动关系的最基本法律制度。也是工会从整体上维护职工合法权益的基本手段，对涉及职工劳动权益问题，如工资、工时、劳动保护、社会保险、生活福利等，由工会代表职工与用人单位进行平等协商，签订集体合同，用以规范劳动关系双方的行为，体现了劳动关系的共同决定权，改变了劳动关系事务的处理由用人单位一方独占的局面，从而提升劳动者在劳动关系中的地位和权利。

（3）职工民主管理制度。职工民主管理是职工依法直接或间接参与管理所在单位内部事务，其在协调劳动关系中的作用，主要表现为职工意志对用人单位意志的影响和制约，用人单位意志对职工意志的吸收和体现，从而使劳动关系建立在民主的基础上。我国民主管理的基本形式是职工代表大会，应当加强职代会制度建设，依法落实职代会职权，使职代会成为调整劳动关系的重要机制。

（四）和谐劳动关系应当是救助型的。

劳动关系双方由于价值取向的差异和看问题角度的不同，产生一些矛盾难以避免，关键是看有没有一套解决矛盾和化解冲突的有效机制。我们既要正视矛盾，又要努力地去解决矛盾。劳动争议就是劳动关系矛盾的表现，劳动争议的一个重要特点，就是其影响范围比较大，看似简单的劳动争议，如果处理不好，就可能引发群体性事件，影响社会稳定。

三、应对金融危机对劳动关系影响的对策

通过对现有的劳动关系进行科学的分析，对和谐劳动关系的本质内涵进行理性的探究，在此基础上我们可以得出构建和谐的劳动关系可以从政府、企业以及劳动者自身出发，寻找出积极有效的对策。

1.强化对企业的服务意识，切实维护劳动者权益。2008年《劳动合同法》的实施，对部分企业带来一定的压力，而金融危机则给部分企业造成前所未有的冲击。所以，现在许多企业感到举步维艰，迫切需要政府部门的帮助。因此，劳动保障局要强调提升执法人员的服务意识，严格执法的同时要做到服务至上。当前形势下，尤其是要帮助一些用人单位了解劳动合同解除等方面的法律法规，未雨绸缪，规范用工行为。做到裁员不欠薪，失业有保障，既维护企业利益又保障职工权益；采取积极手段，及时贯彻执行人力资源和社会保障部及省市有关“应对危机稳定就业保障民生”政策，如暂缓调整最低工资标准，适当降低基本医疗保险和工伤保险的费率等，减轻企业负担，帮助企业共渡难关。

2.保增长，促发展，坚定发展的信心。由于国内外诸多原因，我国经济遇到许多困难，2008年我国经济增长势头开始放缓，2009年将进一步下降。这场发端于美国席卷全球的金融危机对中国经济影响的“滞后效应”正在逐步显现，导致企业经营困难，企业经营者大都对突如其来的宏观经济形势的变化缺乏足够的预计和准备，心理压力增大，部分企业经营者对企业未来经营前景感到迷茫。在经济困境时，坚定信心比什么都重要，国家已经陆续出台和采取了的许多政策和措施保增长、促进发展，社会各方面也应从多方面关怀企业家、支持企业家，帮助企业家提振信心。加快完善支持政策，并给予企业实实在在的帮扶措施，使企业度过艰难期，促进企业持续发展。

3.严惩恶意逃跑企业主、对外资非正常撤离跨国追责。

劳资双方共渡难关是应该提倡的，但是要防止转嫁危机，防止借共渡难关为由，企业把所有的责任都让工人承担。经济效益好时，企业盈利，企业主赚得盆满钵满，当经济不景气时，有的企业主为逃避责任而逃跑，把责任转嫁给员工。为此劳动监察部门事先监控重点劳资矛盾突出的企业，要做好预警工作，各级工会要有专人负责收集信息，发现问题及时报告，防范企业主逃跑，使之图谋不能得逞，对逃跑企业主根据蛛丝马迹找到严惩，起着警示作用。对外资非正常撤离，国家将跨国追究责任。

4.工会教育员工和企业主共渡难关教育。企业就是一条船，投资经营者、劳动者都是在一条船上的利益共同体。

资本、经营、技术、劳动四大要素不可或缺，在金融危机下，劳资互信互助互谅，抱团取暖，共渡难关，才能走出困境。所以企业一方面要把目前出现困难讲清楚，使职工对企业裁员、减薪等应对危机的措施正确、理性的对待，另一方面，企业还要有长远的考量，可以裁员可以不裁员的时候不裁员，可以减薪可以不减薪的时候不减薪，勇于承担社会责任，这样的企业一定会得到职工的支持和社会的赞许，最大限度地避免了企业倒闭、工人失业的“双输”局面。

5.劳资矛盾越是突出越要坚持《劳动合同法》，促使企业承担社会责任。我国自市场化改革以来，劳动关系问题越来越成为影响我国社会经济发展和稳定的最为突出的社会问题，劳资矛盾和冲突绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。目前大多数企业采用减薪、不买社保、克扣工资、推迟发工资、放假停工等形式转移国际金融危机的风险，个别企业趁机见缝插针侵犯劳动者权益，还拿出“应对危机，无奈为之”的幌子掩人耳目，更有甚者还提出修改劳动合同法，试图把法律规定“打折”甚至“冷藏”。金融危机不是侵犯劳动者权益的挡箭牌，“金融危机下，如何解决企业遇到的困境是有不同选择的，是让资本继续独断专行，以损害弱势的劳动者的合理利益甚至是合法权益为代价，追逐着资本的无止境的暴利；还是让企业承担起社会责任，让劳动关系中资本与劳动这两大要素同舟共济、共度时艰”[ 4 ] ? 当然应该是后者。金融危机的劳动关系不仅是合理也是合法的，劳资矛盾越多越是应该坚持《劳动合同法》，促使企业承担社会责任，实现社会公平正义，促进劳资关系和谐，劳资矛盾越是增多、劳资冲突越是加剧越应该保护处于弱势劳动者的利益，确保劳资双方冲突降到不至于爆发大的政治危机、制度危机的程度。只有如此，才能为经济社会发展提供稳定的环境，保障社会安全运行。

参考文献：

[ 1 ]常凯。劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障保障出版社，2008, 400.[ 2 ]乔健。金融危机条件下的劳动关系的治理[ EB /OL ].200913.[ 3 ]张安顺。和谐劳动关系的基本特征[ J ].中国工运，2005,（10）, P35.[ 4 ]郭军。金融危机下劳资关系更要合理合法[N].法制日报，200901

第二篇：金融危机影响下劳动关系思考看法

自去年以来，国际金融危机席卷了全世界，对我国经济也产生了严重的影响，企业经营困难，中小企业倒闭，一些企业主和经济学界的人士把矛头对准了《劳动法》和《劳动合同法》，要求修改甚至废止《劳动合同法》的呼声越来越高。面对当前严峻复杂的国内外经济形势，如何处理当前的劳动关系问题，的确值得认真思考，提出可行的应对之策。

一、当前不必也不可修改《劳动合同法》

面对金融危机的威逼，自去年下半年始，特别是全国两会召开前后，不少企业界的人大代表和政协委员已作了充分的准备，提出要废止或修改《劳动合同法》，同时在媒体上发起了攻势。各方面对《劳动合同法》的诟病，归纳起来无非以下几点：一是认为《劳动合同法》增加了企业负担，主要是最低工资标准、加班工资、解雇补贴、社会保险费用等。二是认为增加了劳动关系的刚性约束，企业不能随意解雇工人。三是《劳动合同法》以保护职工为立法宗旨，加强了法律对职工权益的保护，雇主感觉自己也成了弱势群众。因此，要求对《劳动合同法》进行修改以及暂缓执行部分条例，至少减轻执行力度，以帮助企业和劳动者共渡难关。

（一）《劳动合同法》不必修改。

首先，《劳动合同法》是否增加了企业负担，导致了大批企业倒闭？《劳动合同法》会增加企业的用人成本，这是支持和反对《劳动合同法》的人都承认的，只是对此有不同的解释。支持者认为增加的成本不太，且是企业应该负担的成本，有的不过是企业的违法成本。同时，当下大量的企业倒闭也不是实施《劳动合同法》的结果，而是国际金融危机的结果。从实际情况来看，若说一个企业因实施《劳动合同法》就倒闭了，只能说这个企业的经营管理本来就有问题了，没有《劳动合同法》它迟早也会倒闭。从现实的情况看，一些企业巨大的亏损并非实施《劳动合同法》导致的，而是由其产品结构、生产技术、市场状况决定的。

其次，《劳动合同法》是否增加了劳动关系的刚性约束，使得企业不能随意解雇工人。自《劳动合同法》实施以来，一些地方的劳动争议增加，也只不过是对过去企业违法行为的纠错反应，并非《劳动合同法》引发了劳资争议。如果要说《劳动合同法》对企业要求严，只不过是对过去而言，对无法可依或有法不依而言。若以此原因提出来要修改《劳动合同法》，缺乏足够的理由。如果对自己不利的法律就要求暂缓执行，对自己不利的法律就要求修改，我们何谈法治社会，何谈公平正义，何谈合作共赢。就这一点而言，《劳动合同法》对劳动关系的约束，本来就没有错。

最后，《劳动合同法》是否只保护劳动者利益，企业反而成了弱势方。如果企业雇主认识到了《劳动合同法》是保护劳动者利益，还真是一个进步。保护劳动者利益的，是《劳动合同法》的立法宗旨，也是劳动合同立法的本质所在。如果说《劳动合同法》要同时保护劳动者和企业的利益，那就不合法理了。自有社会立法和劳动立法以来，劳动立法就是为了纠正劳资关系中劳弱资强的状况而存在的，若不如此，就不叫劳动立法了。更何况，劳动合同立法同时也是规范劳动关系双方权利义务的法律，对用人一方的利益也给予了足够的保护。这在我国的《劳动合同法》及其实施条例中有充分的体现。企业的利益，有各种投资法、民商法、物权法所保障，其法律体系之完备，执行力度之大，是《劳动合同法》所不及的。若要把《劳动合同法》修改成《劳资两利法》，不是不可，但实际情况可能只会利资而不会利劳，最终结果是劳资两不利，两败俱伤。就此而言，现在修改《劳动合同法》也是不合适的。

（二）《劳动合同法》不可修改。

《劳动合同法》不可修改是基于没有可能性。法律不是不可修改或废止，但一要看其是否有必要；二是要看时期是否成熟。从现实情况看，目前要修改《劳动合同法》等相关的法律规定，绝非易事。首先，无论是《劳动法》还是《劳动合同法》，我们且不论立法是否超前、规定是否合理，但一般而言，法律一经制定，如果没有严重、明显的缺陷，总不是可以朝令夕改的。其次，《劳动法》和《劳动合同法》的制定，不是一朝一夕之功，而是经过长期的准备、充分的酝酿、广泛征求意见，是各种力量相互博弈的结果。若某种社会势力要在短时间内人为地打破这种平衡，当事的各方能否接受，值得考量。其三，劳动法律是调整劳动关系的法律，涉及到劳资双方的利益，难得做到劳资双方都绝对满意。从劳动立法史和立法宗旨来看，劳动立法本来就应更多地考虑劳动者的利益。若法律一经实施，资方不满意就提出来修改法律，一是法律的严肃性会扫地而尽；二是受到损害的另一方也会奋起反击。说到底，这可能是一个冤冤相报、两败俱伤的过程和结果。其四，在金融危机的影响下，不光是企业受到冲击，经营困难，劳动者在本来就是弱势群体的基础上，又雪上加霜，经受的压力更大。如果轻

易修改《劳动法》、《劳动合同法》使之更有利于企业，劳动者的境遇将会更差，其后果又会怎样，我们不难设想。最后，在现今的条件和形势下，修改《劳动法》和《劳动合同法》是不合时宜的。因为我国的《劳动法》和《劳动合同法》对劳动标准和劳动关系的相关规定，从总体上讲并没有超出客观条件的要求和国际上的一般水准。社会上盛传的劳动标准过高、劳动关系刚

性化只是相对于过去的低标准而言的。现在正处于国际金融危机的影响下，大量农民工失业返乡，就业困难。若此时修改这些法律，放松政府对劳动关系的管理，必定会引起更大一波的解雇风潮，社会稳定问题将成大患。更不妥的是，提出修改要求的人大代表、政协委员大多是企业界的人士或与企业界联系密切的人士，会增加劳动者的被剥夺感，引起社会阶层之间的对立情绪。

二、集体协商是解决目前劳动法律困境的出路

两会期间，有关方面负责人已明确表示，全国人大不会修改《劳动合同法》，并对《劳动合同法》实施以来所取得的成就给予了充分的肯定。《劳动合同法》实施以来经受了实践的考验，法律本身不会因金融危机而修改。虽然有金融危机影响，因为有了《劳动合同法》这样的法律保障，我们的劳动关系基本上还是稳定有序的，应该说这部法律经受住了实践的检验，是经得住时间的检验的。从此可以看出，至少有三点是明确的：一是当前企业遇到的危机不是实施《劳动合同法》的结果；二是当前全国人大没有因金融危机的影响而有修改《劳动合同法》的打算；三是金融危机形势下实施《劳动合同法》的具体问题可以通过落实《<劳动合同法)的实施条例》等办法来解决。

至于《劳动法》和《劳动合同法》存在的瑕疵，我们还是有补救的办法，以走出当下贯彻落实法律中的困境。

（一）集体协商是一个灵活实用的方法。

不管是《劳动法》还是《劳动合同法》，都有劳动关系双方集体协商谈判、签订集体合同的规定。劳资协商谈判正是国际上通行的处理劳资矛盾的基本方法。在不违反《劳动法》和《劳动合同法》基本原则和基本精神的前提下，对《劳动法》和《劳动合同法》实施中的具体问题，可以通过劳资双方协商谈判来解决，这要比动不动就来修改法律要好得多，也符合市场条件下的劳动关系双方协商自愿原则。

当前的经济形势的确对企业的经营和发展造成了较大的影响，不少企业遇到了比较严重的困难，需要在劳动关系上作一些调整，如企业遭遇到了资金困难，会对职工的工资发放、有关经济补偿金的支付产生一定影响等等。但这些问题并非一定要通过修改劳动法律才能解决。可以在法律精神的指导下，在法律的框架范围内，通过劳资双方协商谈判去解决。只要是劳动关系双方根据各自真实的意愿达成有关协议的，有关方面就可以认可。

（二）“共同约定行动”是一种有效可行的方式。

在不修改法律的前提下，为共同应对当前的危机，对于部分人大代表、政协委员提出的要在《劳动合同法》增加“艰难时期条款”，我倒认为是一个值得探讨的办法。不过，“艰难时期条款”并不必写进《劳动合同法》。据我所知，所谓“艰难时期条款”是德国上世纪90年代后期劳资关系妥协的结果，并非国家立法的结果。如前所述，只要符合劳动法律法规的规定和要求，当前各种劳动关系问题都可以通过集体协商谈判、签订集体劳动契约来解决，我国的劳动法律法规也留有这样的空间。最近全国总工会在企业推动“共同约定行动”，是一个劳资双方共同努力应对金融危机的积极举措和有益尝试，是一种很好的形式。在今天我们面对国际金融危机影响的大局下，如果劳资双方能够真正坐在一起平等协商谈判，采取共同约定行动，那确是一件好事，对推动我国协调劳动关系的制度创新，加强劳资合作，其意义不会亚于一部法律的诞生，更胜于修改一部法律。

（三）各方面共同努力是具体实施的关键。

在特殊时期发挥劳动关系双方集体协商和集体协议的特殊作用，关键的问题是需要各方的共同努力。过去很多企业不把职工代表或者工会当回事，从来不把他们当作平等的协商谈判主体。工会方面也往往知难而退，不去碰这个钉子。那么，在面对国际金融危机的局面下，两者应该可以合作谋大局。企业与其去谋求修改法律，还不如自己救自己，放下架子，与职工、与工会去协商谈判解决企业面临的问题。这可能才是正确的选择，不要总希望通过剥夺别人的权利来壮大自己。只要企业真心对待职工，讲清道理，明辨事理，职工就会支持企业、与企业共渡难关，共克时艰。职工也要有这个大局意识，理性计算得失，关心企业的生存与发展。工会在这个过程中应发挥积极的作用，要把它真正抓好、抓实，不要成了形式主义的东西，或者是失去了工会和职工的立场。作为国家立法部门和政府来讲，不用天天受各种利益左右去考虑修改法律，但可以为劳资双方协商谈判解决问题创造一些必要的条件，如授权在特殊时期对劳资双方协商结果的认可等等。

（四）企业应对金融危机不能只盯着《劳动合同法》。

国际金融危机爆发后，一些企业经营困难，从一开始就把原因完全算到实施《劳动合同法》的头上，有失偏颇。企业不应该把救企业的希望都寄托在修改《劳动合同法》上。从宏观层面来看，国家可以通过调整税收政策给企业尤其是中小企业以支持；可以通过给企业以工资补贴的形式降低企业的用工成本，这是不少国家应对金融危机都已采取的措施；可以通过加大劳动就业投入，鼓励企业减少裁员，留厂开展职业技能培训；还可以通过财政支持，引导企业调整产业结构，转型升级，走出困境。从微观层面来看，企业可以在加强管理、节约成本、技术进步、改革创新、调整结构、调动职工积极性等方面下功夫，想办法，提高企业经济效益。总之，这些方法应该比修改《劳动合同法》来得更实在、更有效、更快捷。

三、越是困难时期越要选择正确的劳动关系政策

《劳动合同法》的实施，对企业的用工无疑是一种制约，不管有没有国际金融危机的影响，一些企业都会有抵触情绪。企业和相关人士在金融危机下要求修改《劳动合同法》，只不过是表象。这其中暗含了强资本弱劳动的逻辑，真正的意图是要以此来改变我国劳动关系政策和社会立法的走向。

(一)必须选择适合中国国情的劳动关系政策。

一个社会选择什么样的劳动关系政策，就会形成什么性质的劳动关系，最后也会产生什么样的社会后果。比如是冲突，还是合作。改革开放30年来，我们建立了社会主义市场经济体制，然而，我们也无法回避市场经济中的劳动关系问题。长期以来，资本受到偏爱和追捧，在劳资关系中越来越呈现出强势地位；相比之下，劳动者的合法权益得不到有效维护，劳资争议激剧上升，集体争议事件逐年增长，这已是有目共睹的不争事实。与此同时，一方面是工会的维权尚难以满足劳动者的广泛需求；另一方面，劳动者要求维权的呼声越来越高，有的甚至采取各种极端的方式来争取自己的权利。我国的劳动关系已到了一个集中爆发的阶段。面对这样一种局势，我们是“堵”还是“疏”，是“压”还是“抚”，都面临着选择。

马克思曾经说过，人们所奋斗的一切，都与他们的利益有关。如果社会缺乏基本的公平公正，劳动者利益得不到起码的尊重和维护，劳动关系和社会就不会稳定。改革开放以来，从90年代的国有企业职工失业、下岗分流，到本世纪初以来越来越严重的农民工问题，再到当前金融危机影响下的职工权益保障，我国的劳资纠纷数量迅速攀升，规模不断扩大，性质更为复杂，劳动关系明显呈激化之势，劳动关系问题已越来越成为我国社会发展中无法绕过去的坎。如果我们对此没有清醒的认识，就会重蹈西方国家经历激烈的劳资冲突而不断引发社会对抗的覆辙。在全力以赴应对当前国际金融危机影响的局势下，对有关人士提出的降低劳工标准的建议，我们必须谨慎对待，切不可轻率实施。在中国，必须走合作和谐的劳动关系发展道路。

(二)加强劳动关系合作才能建立信任、提振信心。

温家宝总理在两会期间说，要通过暖人心来暖经济，信心比黄金更重要。面对危机和困难，采取何种应对的措施，各方面的人都有不同的考量。一部分企业主动承担起社会责任，承诺不减员、不拖欠职工工资，依靠员工共渡难关，赢得了社会普遍的赞誉。但同时，一些人也开出了取消最低工资标准、取消无固定期限劳动合同、暂停带薪休假等降低劳工标准的救世药方。这些建议大多是以要求劳动者放弃相应的法定权利作为代价的。事实上，在当前严峻的经济形势下，降低劳工标准可能使部分企业获得一时之利，但从长远和社会角度看，只能是得不偿失。首先，会进一步降低城乡居民收入，减少社会消费，进而在就业、收入、消费、生产上形成恶性循环，削弱劳动者对经济发展的信心。其次，会进一步加剧和激化各种社会矛盾，引发和扩大社会冲突，减弱劳动者对政府和社会的信任。

上个世纪30年代美国处理劳工关系的做法和经验能给我们一些启迪或是启示。1933年3月4日，罗斯福在全球经济危机中当上美国总统后开始实施“新政”。“新政”的重要内容之一，就是调整劳工政策。随着《全国工业复兴法》的出台，与此相配套的涉及工会、劳工保护、最高工时和最低工资标准、职业介绍、团体契约等一系列调整劳工关系的法规也逐一出台。同时，还成立了国家劳工关系委员会，作为调整劳工关系的协调机构。1935年又制定了美国历史上著名的包括社会保险、公共救助、儿童福利等内容的《社会安全法案》和《国家劳工关系法》。前者是美国联邦政府第一次实施的全国性社会保障立法，后者则是美国劳工立法的基本法律之一。到1938年，又先后制定了《工资法》、《加班法》、《公平劳动基准法》等维护劳工权益的一系列法律。这一系列劳工立法，促进了劳工关系的稳定，加深了劳资双方的互信，加强了社会各阶层之间的谅解与合作。其在当时美国经济萧条情况下给民众带来的信心，在社会不同群体中所创造的信任，对扭转危局所起的作用，是有目共睹的。因此，在当前的金融危机局势下，我们一是要靠信任，加强企业、职工和政府间的团结与合作；二是要靠信心，充分凝聚、调动和发挥好各方面的积极性。只有有了信任和信心，我们才有可能直面危机和挑战，这是战胜困难的前提。

（三）战胜金融危机还要靠调动劳动者的积极性。

中国企业最主要的问题就是企业和员工之间缺乏必要的、有效的、长期的信任，企业只是把劳动者当作企业外部的因素，而不是企业利益共同体的有机组成部分，所以企业与员工之间缺乏信任，劳动者对企业也没有信心。企业与员工的关系处于这种状态下，既便是正常情况下企业都难以搞好，更何况要面对国际金融危机的冲击。如果企业和劳动者之间有了足够的信任，企业即便因经营困难真的要减薪、裁员，劳动者也会理解、支持。那些因减薪、裁员闹出群体性事件或重大社会事件的企业，无不是管理不规范，对劳动者使用欺诈、打压等手段的企业。

就我国当前市场经济发展的情况看，劳动力是一种相对过剩的资源，但从长远看，劳动者的劳动积极性无疑是一种稀缺资源，将直接影响企业的经营成果和健康发展。当企业中劳动者的积极性高的时候，劳动者的行为会促进企业效益的增长，反之，则引起企业效益的下降。现代企业是一个法人实体，一旦获得永续的法律生命，就只能在利益相关者的诸多目标之间不断调和，以追求自身的生存与发展。企业无非是股东、债权人、经理人员及雇员等利益相关者的共同体。企业要渡过当前的国际金融危机，需要企业内外部各种因素的共同努力，这其中，员工是决定性的因素之一，只有企业的员工，包括其中的主体——劳动者的劳动才是活的东西，才能真正承担所谓的责任。在企业处在危机的时刻，员工并非只是企业的负担，同时也是企业的资源，是战胜危机的力量。企业的普通员工在企业遇到困难之时，至少可发挥三个方面的积极作用。第一，能理解企业的处境和困难，积极支持企业采取措施应对危机；第二，会更加努力地工作，为企业多作贡献，多出效益；第三，会为企业利益着想，节约成本，降低消耗，革新技术，提高企业竞争力。但是，这些积极作用发挥的前提条件仍然且必须是，企业对员工要有足够的信任，这样员工才会对企业有足够的信心。

第三篇：新生代员工背景下构建新型和谐劳动关系

新生代员工背景下构建新型和谐劳动关系

劳动关系的内涵

劳动关系是劳资双方在劳动过程中构成的一种社会关系，它包括权利关系和利益关系两个方面，劳动争议中涉及的劳动关系是权利和利益兼有的关系。劳动关系管理应该从处处以资方利益最大化为目的的人力资源管理转向以劳资共赢和企业可持续发展为基础的战略劳动关系管理。

战略劳动关系管理包括“合法”、“合情”、“合理”三个层面的内容。“合法”主要是指劳动关系管理要遵守现行的以《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》为代表的各种劳动法律法规，尽管企业担负社会责任的内容、方式以及所指向的对象不尽相同，但企业首先必须要合法地获取利润，自觉承担起对企业员工的责任，特别是对员工工资报酬的责任和义务。一方面，它能够让员工获得与其贡献相匹配的经济收入，从而保障员工自身的生存与发展，维护员工的正当权益；另一方面也能够让员工体面地、有尊严地继续从事生产活动，从根本上改善劳动关系，实现劳动关系的和谐发展。“合情”主要是指劳动关系管理实践要在劳资双方相互依存和相互尊重的基础上，以人为本，把员工视为企业的利益相关者，进行动态的人性化管理，其目的是确保企业用工过程的平滑性和可预见性，实现劳动关系的健康和谐，化解劳动争议，避免劳动冲突。企业只有通过劳动关系管理的最优实践，把劳动关系管理的政策、实践、方法、手段等构成一种控制系统，并将该系统纳入组织的发展战略，才能最终实现企业和员工的共同发展。“合理”主要是指通过科学的劳动关系管理，提高企业的经济运行效率，获取竞争优势，实现组织的可持续发展。战略劳动关系管理尤其强调可持续发展的两大基础，即可持续发展的伦理基础和可持续发展的经济基础两个方面的共同发展。当前背景

人力资源学说的发展，使得劳动力从原来简单的劳力转变成人力资源的所有者具有自主性、投资/收益性。企业对人才有了新的定义，不再是片面追求高学历，而是转变为对知识、能力、情商等具有综合性素质的适合的人才；作为劳动力的员工方也越来越意识到自身权益，由此产生新型的员工关系。

随着85后这样一批人逐渐进入社会，个性鲜明的新生代员工又称为当今企业管理的一个新问题。在这种背景下，新型而又和谐的劳动关系将如何构建，下面从员工方和企业用工方两个视角分别分析。员工方

认同企业的企业为文化、价值观，建立关系型心理契约。

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成，虽然心理契约无形，但却发挥着有形契约的作用。企业以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整； 员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分

将个人职业生涯规划与企业长期发展一致，形成利益一致的共赢关系。重视并珍惜沟通机会，主动与管理者沟通，主动参与企业管理 新生代员工适应自己的角色，在组织中成长，学会尊重并服从于企业的安排

在与企业有劳动纠纷时，注意有理有据，要维权但讲究办事风度，尽量沟通、协调

企业方

企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的需要，做出积极、有远见的反应与决策，才能更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀员工。

１．以更个性化的招聘方式吸引新生代员工。

建立了招聘主页，除了在网页上增加公司的视频材料、ｆｌａ

２．人尽其才是最有效的激励方式。

为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是激励他们努力工作的最有效的措施。有时企业需要改变传统的层级制度或职务头衔，让新员工在工作中扮演更复杂的角色，更多地采用团队合作的方式，以充分发挥他们的天赋与才能。

３．以开放式的双向沟通了解新生代员工的需求和期望。

他们更渴望企业主管能与自己面谈，进而明确自己的工作目标和绩效表现。此外，新生代员工都渴望得到鼓励、肯定与提升。４．采用个性化的激励手段。

与基本工资、养老金、失业保险等福利待遇相比较，晋升机会、弹性化工作、培训机会对调动新生代员工的工作积极性，增强他们对企业的归属感有更强的作用。企业可以在基本的薪酬制度不变的情况下，根据员工的需要，让他们自己选择一些所需要的福利项目。

５．制定明确的工作目标，同时给予员工充分的授权。

新生代员工渴望对事物拥有更多的控制权。企业在制定目标、明确责任的同时，应给予他们适当的工作自主权。

６．管理年轻员工的挑战还在于如何转变他们对权威与权力的看法。

新生代员工与上司的关系通常是影响他们是否愿意继续留在企业工作的关键因素。无论管理人员采用哪种领导风格（家长式或权威式等），他们都应在管理决策中公平、公正地对待员工，同时应在工作中以身作则，尽力为员工提供发展的机会，帮助他们成长，这样才能赢得新生代员工对权威的尊重和服从。

７．平衡工作与生活之间的关系。

对新生代员工而言，尽管物质激励是重要的，但工作与生活的平衡可能对他们有更重要的意义。企业应设立弹性化的工作，让员工在完成工作目标的前提下，自主地安排自己的生活。此外，新生代员工的亲属朋友在他们的工作中扮演了更多的参谋策划角色。

第四篇：关于构建和谐劳动关系的思考

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

论文题目：姓 名：身份证号：所在省市：所在单位：华信永道（北京）科技有限公司长春分公司（国家职业资格二级）

关于构建和谐劳动关系的思考 禇玉波

***544 黑龙江省哈尔滨市

关于构建和谐劳动关系的思考

褚玉波

华信永道（北京）科技有限公司长春分公司

内容摘要：企业间竞争，归根结底是企业间人的竞争，不断提高员工的综合素质是提高企业综合竞争实力的需要，也是构建和谐劳动关系的需要。因此，我们应不断提高劳动者的综合素质，建立并不断完善职业技能培训机制，切实加强劳动者职业能力建设。

关键词：劳动关系；劳动者；综合素质

在构建和谐劳动关系的过程中，劳动者综合素质的提高是改变“强资本、弱劳动”现状，促使劳动关系协调稳定发展的重要条件。

一、当前劳动者的综合素质状况与影响因素分析

在由计划经济向市场经济的转型中，伴随劳动关系的变化，劳动者的思想观念素质、文化技术素质、身体心理素质发生着新的变化，呈现出新的特点，也面临着诸多问题。对于这些变化、特点及问题应给以充分重视。

1.劳动者思想意识与行为观念发生了较大变化。劳动者思想意识与行为观念是劳动者综合素质的“灵魂”，是劳动者在处理个人之间、个人与社会的关系时表现出来的基本品行和素养。在向市场经济发展转变及受外来文化冲击的影响下，劳动者的价值取向发生了深刻变化，在处理个人与他人关系时体现出从理想到实际的追求;在处理个人与集体、国家的关系时更多地体现为国家、集体和个人三者利益兼顾;在处理个人与社会关系时从平均主义转变为平等竞争意识，进而追求更加公正公平。同时，劳动者组织意识日益增强，更多的劳动者在强烈希望现有的工会能够真正代表和维护劳动者利益的同时，也试图通过参加“同乡会”、“兄弟会”、“姐妹会”等组织维护自身的权益。

2.劳动者文化技术素质与经济的发展要求还不相适应。劳动者的文化技术素质具体体现为智能素质，是劳动者综合素质的“核心”，是指劳动者

的学习能力、思维能力、技术能力、创造能力和组织能力等科学文化素质及专业技术的智能因素总和。改革开放以来，我国劳动者的文化技术素质有较大提高，但总体来看仍普遍偏低、结构也不尽合理，结构性用工短缺与结构性冗员并存现象突出，成为制约我国产业经济结构调整的重要因素，也成为妨碍劳动者劳动就业、劳动报酬等合理劳动权益实现的重要问题。

3.劳动者的身心素质亟待提高。劳动者的身心素质具体体现为体能心理素质，是劳动者综合素质的载体，包括劳动者生理、心理的生长发育及功能情况，是劳动者对社会各种刺激的感觉、调适和耐受能力，是人体生理组织对疾病的抵抗能力。当前，我国劳动者的身心素质亟待提高。我国很多行业职业病发病率都非常高甚至为世界首位，导致青壮年劳动力数量大量下降。同时，随着我国由传统的计划经济向市场经济的过渡，社会发生了巨大变化，劳动者的心理调适能力与耐受能力从总体上有所增强，但与市场经济发展不相适应的问题日渐突出，部分劳动者的心态失衡，同时心理冲突与心理危机问题日益明显，由此导致的突发事件与极端行为时有发生。

在由计划经济向市场经济发展的过程中，影响劳动者的思想观念素质、文化技术素质、身体心理素质的因素既有劳动关系变化的直接原因，也有经济社会和文化观念的环境原因。

1.劳动关系的变化对劳动者思想观念及心理状态产生重要影响。计划经济时期，劳动关系最显著的特征是强调劳动关系的利益一致性和共同性。随着改革的深入，社会利益格局发生较大调整，作为劳动关系双方的地位、权力及相互关系发生了极大的变化，劳动关系呈现出利益分化、利益驱动及在利益分化、驱动中追求利益协调的特点，这种变化特点对劳动者的思想意识、行为观念及心理状态产生了巨大的冲击。从客观角度分析，劳动者从过去的“主人翁”变成劳动关系中不具有产权和经营权、只能依靠劳动力而生存的劳动者，从而产生失落感和被剥夺感;从主观角度分析，相对于计划经济时期较为平稳、缓慢的社会环境、工作环境，劳动者的观念、素质及心理状态与市场经济的要求还存在很大的差距，在激烈的劳动力市场竞争中劳动者深感竞争乏力，因而充满恐惧感、危机感、压力感、无助感。

2.“重资本、轻劳动”的经济社会因素影响劳动者综合素质的提高。

劳动关系诸多问题的产生与“重资本、轻劳动”现象紧密相关，并成为影响劳动者综合素质提高的重要原因。首先，资本短缺、劳动力过剩是我国经济发展中的一个突出矛盾，尤其是随着经济全球化的发展，资本的自由度与劳动的束缚度形成了鲜明对比，资本的自由度在全球范围达到了空前未有的水平，而劳动的束缚度却由于市场供求、产业结构、技术要求、政策倾向以及地理空间等多种因素有增无减，由此形成了“强资本、弱劳动”的整体格局。其次，在经济社会发展过程中，部分干部和部分地方政府过分强调经济发展指标，将招商引资、拉动GDP增长作为地方政府最重要的工作，加重了“重资本、轻劳动”现象的形成。再次，随着非公有制经济的发展，私营企业主阶层的政治地位与话语能力得到极大提高，而劳动者的声音在社会发展中极其微弱，社会文化受财富和资本的影响造成的轻视劳动和劳动者的心理使劳动者的社会地位失衡。

3.“重学历、轻技术”的文化观念因素导致忽视劳动者综合素质的培养。技术工人作为经济社会发展不可或缺的技能型人才，在我国经济发展中承担着重要的任务，但社会上存在着较为浓厚的“重学历文凭、轻技术能力”的文化观念。从家庭角度分析，望子成龙是中国老百姓固有的观念，只要有一线机会上大学谁也不会放过。从社会角度分析，社会对技术工人重视不够，在强调科技人员和经营管理者重要性的同时，忽视技术工人在企业生产和发展中的作用。②从企业角度分析，在企业培训中存在重视管理人员培训、轻视技术工人培训的观念。同时，在职工培训方面我国已远远落后于发达国家。在德国培养一个一线工人平均要花费6—7万马克，约合人民币23—27万元，而我国企业职工每人每年的培训费不足百元，韩国每年职业教育、成人教育的投入占国民生产总值的3%，我国对整个教育的投入总数，其中职业教育经费所占比例极低，在全国每年新增的劳动者中有近30%的人根本不经任何培训就走上了工作岗位。

二、劳动者主体地位的提高与综合素质的提升

当今世界的综合国力竞争，归根到底是劳动者素质的竞争，不断提高劳动者的主体地位与综合素质是提高国家综合竞争实力的需要，是实现经济社会发展的需要，也是构建社会主义和谐劳动关系的需要。

1.努力营造并不断强化维护劳动者主体地位的观念和氛围。胡锦涛总书记在《2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上的讲话》中强调:

“保障工人阶级和广大劳动群众经济、政治、文化、社会权益是我国社会主义制度的根本要求，是党和国家的神圣职责，也是发挥我国工人阶级和广大劳动群众积极性、主动性、创造性最重要最基础的工作。”随着我国社会主义市场经济建设的不断推进，社会群体的分层愈来愈细化、社会利益主体愈来愈多元化、不同社会阶层的利益诉求越来越多样化，但劳动者永远是社会的主体，劳动者的社会主体地位必须得到强化的观念不能改变，“让尊严伴随普通人的生活，让劳动者体面劳动，让付出与收获成正比”应是当今中国社会的一个硬道理。让劳动者有尊严、受尊重，需要全社会的努力，需要完善劳动者权益保护的法律制度，更需要确立改革以人民群众为本的意识。我们的改革是社会主义改革，改革的目的在于最终实现“发展成果由人民共享”，如果为改革和发展作出巨大贡献的劳动者不能享受改革和发展的成果，我们的改革也将失去应有的价值与意义。“最大限度地满足广大人民群众不断增长的物质和文化生活的需要”是社会主义生产的目的，也是社会主义改革的目的，劳动者是人民群众的主体，社会主义社会理应是劳动者的社会，是追求共同富裕的社会。

2.努力建立并不断完善保障劳动者主体地位的体制。在劳动关系多元化、市场化的发展过程中，劳动者的主体地位已受到很大冲击，尤其是随着当前我国社会改革已由初期普遍受益局面转变为部分受益、部分受损的复杂格局，就业问题和社会收入差距过大的问题已成为社会面临的最突出难题，并且已成为导致社会群体事件增多、引发社会风险的直接原因。面对当前我国劳动者利益受损、劳动者地位下滑甚至成为“弱势群体”被边缘化的状况，当务之急就是要在坚持以公有制为主体的多元化所有制结构和以按劳分配为主体的多样化分配方式的前提下，加强制度和法律建设，努力建立并不断完善保障劳动者主体地位的体制机制，切实维护和保障劳动者的主人翁地位，维护和保障作为最广大社会阶层的劳动者的劳动权和收入分配权。首先，要通过制度和法律形式确立劳动力产权的体制。劳动产权是重要的生产要素，是以劳动作为价值尺度和价值实体的社会财产的所有权、使用权、支配权和收益权。在“强资本、弱劳动”的社会环境中，劳动产权一直未得到社会的重视，劳动者的主体地位要得到维护，就必须切实保障劳动者与其他生产要素所有者一样，以劳动力产权平等地分享自己剩余劳动成果的权力。其次，不断完善就业促进与社会保障体制。“就业

是民生之本”，劳动是人生存和发展的根本需要，劳动岗位是劳动者主体地位得以实现的首要体现，城市“弱势群体”、“边缘群体”乃至“绝对贫困层”的存在，大都产生于传统体制中下岗、失业和较早退休的职工，在努力促进新增就业人员就业的同时，如何千方百计地扩大就业渠道、大力加强职业技术培训提高失业者的文化技术水平、出台更多优惠政策以利于失业者及早就业，是维护弱势劳动者主体地位的重要体现。同时，对于难以再次就业的弱势劳动群体，要切实建立健全社会化的保障体系。再次，切实建立并强化职工民主管理、民主参与的体制。职工民主参与是企业劳动者主人翁地位得以实现的具体体现，在多元所有制企业发展中充分发挥职工民主参与作用，既是维护劳动者社会主体地位的需要，更是充分调动劳动者内在智慧、促使劳资双方平等协商实现共赢的重要措施，这就需要在多元化企业发展过程中通过积极推动职工代表大会、实施职工董事监事制度、厂务公开制度、职工持股会制度等措施，使劳动者在得到重视的环境和氛围中以主人翁的态度推动企业的发展，实现劳动者主体地位，并与企业成为发展共同体。

3.深入实施“科教兴国”和“人才强国”战略，不断提高劳动者综合素质。胡锦涛总书记在《2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上的讲话》中指出:“我们一定要深入实施科教兴国战略和人才强国战略，引导广大劳动者不断提高思想道德素质和科学文化素质、提高劳动能力和劳动水平，努力成为掌握新知识、新技能、新本领的知识型工人和一线创新人才，成为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义劳动者，使科技进步和劳动者素质提高成为我国经济社会发展的重要推动力。”劳动者素质的提高是一个长期艰巨的过程，需要劳动者与全社会的共同努力。作为人力资源主体的劳动者应当从自身特点和社会可能性出发，有计划、有选择地接受教育和培训，努力掌握新知识、新技能，同时应及时调适自己的价值观念和心理状态，保持身心健康;国家和地方政府应高度重视目前我国劳动者素质水平偏低的客观现实，大幅度增加教育经费，提高国民整体素质，以保证经济体制的运行和发展。同时，美国、日本、韩国等部分发达国家从国家发展战略的高度倾力推进全民教育，以高质量的国民教育提高劳动者素质，走上强国之路的经验值得借鉴。

4.建立并不断完善职业技能培训机制，切实加强劳动者职业能力建设。

2008年国务院下发的《关于做好促进就业工作的通知》，着力强调“建立健全面向全体劳动者的职业技能培训制度”，强调在“鼓励支持各级职业院校、职业技能培训机构和用人单位依法开展就业前培训、在职培训、再就业和创业培训”的同时，“对所有失业人员、符合条件的进城务工农村劳动者参加职业培训的，给予职业培训补贴，并建立健全职业培训补贴与培训质量、促进就业效果挂钩机制”。在此过程中，首先应建立并不断完善职业技能培训经费投入制度，在“建立政府投入为主、社会各界多渠道支持的职业教育经费筹措机制为目标，加大公共财政投入，深化投资体制改革，逐年提高各级政府财力用于职业教育的比例，提高预算内职业教育经费占教育总经费的比例”的同时，建立健全教育投入绩效评估和加强经费使用管理和监督的政策措施，并制订各级职业学校生均经费基本标准和生均财政拨款基本标准。其次，应建立并不断完善面向城乡劳动者的多种类型、多种形式的职业培训体系。我国政府高度重视职业培训工作，在广泛动员社会各方面的力量，积极开展面向新成长劳动力的劳动预备制培训、下岗失业人员再就业培训、在岗职工继续教育和农村劳动力转移就业培训的同时，确立实施人才强国战略，制定出台高技能人才培养五年规划，逐步形成了面向城乡劳动者的多种类型、多种形式的职业培训体系。同时，在职业培训过程中还应逐步建立政府出资购买培训成果的有效机制，引导培训机构根据市场需求和就业需要提高培训的实用性和有效性也有待探讨并推广。再次，应不断创新并强化职业技能竞赛机制，使传统的劳动竞赛顺应经济社会发展的需要，实现从体力型向智力型及智力加体力型转变，从单纯的生产型向生产经营复合型转变，由操作型向革新型、研发型转变，使竞赛与企业生产、经营、管理融为一体，通过劳动竞赛提高劳动效率，在推进劳动者学技能、学技术、钻研业务的同时不断提高劳动者的综合素质。

参考文献：

（1）常凯主编《劳动关系·劳动者·劳权———当代中国的劳动问题》中国劳动出版社1995年版第323页。（2）《2009年中国人力资源和社会保障年鉴》(工作卷)中国人力资源和社会保障出版社、中国人事出版社2009年版第1257页。

第五篇：构建和谐劳动关系的思考

构建和谐劳动关系的思考

党的十六届三中全会《决定》进一步明确和强调了鼓励和支持非公有制经济发展的方针政策，个体、私营等非公有制经济迅速发展，成为促进我国生产力发展的重要力量。工会如何在促进非公有制企业发展中实现有效维权，不仅是工会必须思考的问题，也是工会必须选择的路径。而构建劳动关系和谐企业，恰恰为实现发展中维权的目标提供了一个广阔平台。



一、构建劳动关系和谐企业的现实依据

 1.劳动关系主体双方力量对比失衡的形势短期内不会改变。

 随着加入WT0，我国经济不可避免地要融入经济全球化的浪潮。经济全球化的本质是资本的全球化。在这种背景下，全世界分隔在不同民族国家内的工人阶级面对的则是一个真正联合起来的资产阶级。再加上资本的稀缺性和劳动力资源的过剩性，从而导致强资本、弱劳工的不均衡态势。而我国作为一个发展中国家，资本的稀缺性和劳动力资源的过剩性矛盾更显得突出。

 2.劳动关系随着经济全球化的发展，在理论的选择上越来越理性。

 劳资关系主体双方各自有着各自的权益，各自追求各自的权益，有着不可避免的矛盾。但在劳动关系这一统一体中，大家又有着共同的利益：生产效率。只有主体双方对各自不同的权益予以承认，形成共识，才会在此基础上进行合作、协商、协调，才能极大地提高生产率，才能真正全面实现各自的权益。

 3.地方政府基于发展的迫切要求，对改善企业内部劳动关系更加关注。

 区域经济的发展，不仅要有一个良好的企业外部管理投资环境，还必须有一个最佳的微观投资环境，特别是和谐稳定的企业内部劳动关系。只有尽快形成并健全有效的劳动关系调整机制，才有利于企业的健康壮大。

 4.资方为追求利润最大化，也希望劳动关系的进一步融洽。

 如何通过构筑和谐的劳动关系，增强员工的认同感、归属感，共同致力于追求高效的生产，高利润的效益，高薪资的报酬，这一切仅靠资方人力资源管理手段是难以完成的，必须与劳方构建新型的利益关系才能完成。所以，在这个问题上，资方的态度将变得越来越积极，“和则两利”，正逐渐成为资方追求的劳动关系价值取向。

 5.在工人把劳动就业权放在首位的情况下，构建和谐的劳动关系将变得更加自觉。 就业的无形压力，使工人对自己所处位置的认识更加理智和清醒，在工人看来，保住一份相对稳定的工作比什么都重要。所以，他们很少采取过激的行为去维护自己的合法权益。但是，这也从一定程度上纵容了资方对保护劳动者政策的放弃和抵制，使工人处于极为不利的地位，建立和谐的劳动关系已成为改善工人弱势处境的重要途径。



二、构建劳动关系和谐企业应坚持平等性原则

 构建劳动关系和谐企业，劳资双方必须坚持平等性原则。虽然劳动者与企业方也有平等性，但隶属性往往大于平等性。所以，只有工会的介入才能减少劳动力供给方的内部竞争，才会使劳动力供求关系发生有利于劳动力供给方的变化。也只有在这种平等原则的基础上，才能做到共识、共谋、共建、共享。

 一是共识。政府、工会、非公企业社团组织，共同研究，共同协商，共同推动，通过外力的影响，使企业劳资主体双方，逐渐产生这种意识，形成这种理念，培养这种基础，达成这种共识。

 二是共谋。任何新型劳动关系的建立，都不是一厢情愿的事情。共谋的结果就是要兼顾劳动关系双方各自的利益。互惠互利，互谅互让是共谋的基础。通过高层三方劳动关系协商机制，针对企业劳动关系现状和发展水平，制定基本规划和实施方案，从外力上给予支持和帮助。

 三是共建。劳动关系能否达到和谐，是劳方与资方共同努力的结果。在资方占据优势的情况下，资方对促进和构建劳动关系和谐企业具有举足轻重的作用。而这一关系的建立和巩固，最大的受益者仍是资方，因为只有和谐的劳动关系，才能最大限度调动人的积极性，进而极大地提高劳动生产率，才能真正全面实现各自的权利和利益。

 四是共享。建立劳动关系和谐企业，应该说劳资双方都受益。但严格讲，劳动者享受的更多是自己应享受的权利，而资方则是通过“以人为本”的人力资本管理以及给职工让渡部分权利，使职工更加自觉地承担起劳动义务，使企业在市场激烈竞争中立于不败之地。



三、构建劳动关系和谐企业的基本实现途径

 真正意义上的劳动关系，在我国才刚刚形成。而劳动关系的转换主要是通过管理机制的理顺来实现的，这个过程不可能在短期内完成。这就需要在政府适当的干预下、工会的倡导介入下和企业自身努力下，才能构建起劳动关系和谐企业的基本框架。

 1.政府对企业劳动关系的价值取向进行适度干预。政府通过一系列劳动政策干预企业劳动关系的价值取向，使企业劳动关系始终保持和谐稳定的发展态势，并促进经济的发展。而“劳资合作、劳资两利”也是政府一向主张的劳动关系价值取向。劳动关系的改善与企业效率、社会发展形成互动关系，在不断提高劳动生产率中促进劳资双方的合作。而构筑劳动关系和谐企业，正是政府致力于解决的重大劳动关系问题。

 2.企业自觉搭建劳动关系和谐发展的平台。企业是整合生产要素的经济组织，而人则是能动的、活跃的、最基本的生产要素。企业为劳动者提供进行社会生产所必需的生产资料，劳动者则为企业提供同样必不可少的劳动力，从而在二者之间真正确立了市场经济意义上的明晰的、对等的劳动关系。在这种情况下，企业不仅成为劳动关系建立和存续的载体，而且也成为劳动关系在建立、存续、变更和终止过程中，协调双方利益关系的基地。就企业来讲，没有劳动者的劳动热情和积极性就不可能有企业的发展，因此，为职工提高工资、增加福利、改善劳动条件就成为企业必须承担的社会责任。就职工来讲，没有企业的发展，劳动者的根本利益也同样没有保证，为保证就业岗位和劳动报酬的稳定性，劳动者对劳动报酬和劳动条件的要求也会尽可能地限制在合理和可能的范围内。正是双方求同存异的一致性，为构建劳动关系和谐企业提供了实践基础和基本的平台。

 3.工会在推动劳动关系和谐企业建设中所能发挥的作用。其一，倡导和组织作用。构建劳动关系和谐企业，较为容易取得劳资双方的共识和反响，这也为工会有效履行职能，打造了一块有力的活动平台。工会积极倡导、并主动承担起具体组织者的责任，对劳动关系的改善具有积极的作用；其二，沟通和协商作用。工会的介入，使企业劳资双方有了平等对话的基础，使劳资双方沟通渠道变得更加畅通，工会把协调劳动关系为基本内容的各种关系作为自己工作的重要内容，这为协调劳动关系提供了组织保障。在劳动关系的问题上，不仅职工需要工会，经营者需要工会，政府也需要工会。工会通过在正常组织制度内进行沟通和协调，进而使劳资双方在让步和妥协中化解、缓和矛盾，彼此间相互尊重、忍让、协商、协调、合作，营造和谐的劳动关系，从而达到“劳资两利”和“双赢”的目的；其三，纽带和推进作用。工会在劳方和资方、上级工会与本企业之间也有十分重要的纽带作用，沟通信息，反映情况，反映要求，工会通过在企业签订集体合同等形式，构建新型劳动关系“协约”，使企业劳动关系通过平等协商，达到改善劳动关系的共识，并使劳资双方按照集体合同规定的双方权利和义务，履行自己的职责，共同保持和谐的劳动关系，形成企业利益共同体。同时，工会通过围绕企业生产经营，对职工进行技术和岗位培训，开展技术创新和合理化建议等，提高职工的技术素质，增强企业的凝聚力，并不断提高经营者对工会的信赖和依靠程度，进而按照构建劳动关系和谐企业的有效机制目标，以企业为载体，以劳动关系为内容，构建起符合我国国情的新型的社会主义劳动关系，这也是新时期工会组织的明智选择。