厦门市政府及其部门绩效评估制度

第一篇：厦门市政府及其部门绩效评估制度

厦门市政府及其部门绩效评估制度

一、基本原则

绩效评估工作遵循以下基本原则：

1、科学性原则

选择科学的分析及评价方法，坚持定性与定量相结合，政治效果、经济效果和社会效果相结合。

2、客观性原则

指标考核所用的标准和依据必须以符合法律、法规及相关文件所规定和政府法定部门提供的方式获得，确保数据来源的可靠性、准确性，并根据被评估单位的具体情况，实事求是地开展指标考核评估工作。

3、公正性原则

指标考核评估人员要客观、合理地采集信息资料，对项目具体情况进行观察、分析和判断，按照评估要求独立打分，做出相关评价。

4、全面性原则

绩效评估工作要全面评价被评估单位的绩效状况，评估人员在评估打分时，要将日常管理工作掌握的情况与审核被评估单位提供的材料相结合，促进被评估单位平时加强绩效管理工作。

5、保密性原则 评估工作人员要严守秘密，对不宜公开的信息不得以任何方式泄漏。

二、组织领导

绩效评估工作在市委、市政府的领导下，由市机关效能建设领导小组负责，市效能办牵头，会同市直有关部门具体实施。各评估小组负责政府及其部门的指标考核工作。评估小组根据被评估单位提供的资料，结合平时监督检查所掌握情况，按照评分标准，对被评估单位年度的绩效评估指标考核进行评分。第一评估小组由市委办、市政府办牵头，成员单位包括市委组织部、市委宣传部、市直机关党工委、市监察局(执法室)、市发改委、市财政局、市人事局，承担市政府部门绩业务工作实绩的指标考核工作；第二评估小组由市效能办牵头，成员单位包括市政府办、市监察局（监察综合室、党风室、案管室）、市纠风办，承担市政府部门行政能力建设的“科学民主行政”、“高效行政”、“依法行政”三部分的指标考核工作；第三评估小组由市法制局牵头，成员单位包括市中级法院、市效能办，承担市政府部门行政能力建设中“依法行政”部分的指标考核工作；第四评估小组由市统计局牵头，成员单位包括各数据采集责任部门，负责收集和计算各区政府绩效评估指标的考核工作。

第一评估小组组长由效能办主任担任，第二、三、四组组长分别由牵头单位的主要领导担任。组员的分工由组长确定，一般以下达指标的对口部门为主。评估小组组长组织本组评估人员召开本小组会议，收集本组考评人员平时所掌握的情况，作为对被评估单位指标考核扣分的依据。评估人员按照评分标准，对被评估单位网上报送的指标完成情况、进步情况、创新情况进行逐项考核、集体评分，说明扣分理由，各组组长负责审核本组各项指标考核的评分结果。各评估小组成员的培训工作由市效能办统一组织。

三、评估办法

（一）区级政府指标考核

市数据采集责任单位根据年度区级政府绩效评估考核体系，采集各区政府绩效考核指标数据，报送市效能办和市统计局。市统计局根据每个指标的完成程度、历史进步状况、对全市的贡献大小等情况，按照评分标准和评分原则，以综合指数和综合分数体现各区指标考核结果。综合指数反映各区的进步程度，按照“自己与自己比”和“与全市平均发展水平比”分别占60%和40%的比例合成，综合分数采用功效系数法计算。市数据采集责任单位的分工见附表2。

（二）市政府部门指标考核

1、“业务工作实绩”指标的考核

“业务工作实绩”每项指标得分由三部分组成，即指标完成情况得分、绩效进步得分、工作创新得分。指标完成得该指标分值的90%，比上年度进步或超计划完成得进步分（指标分值的5%），工作经验被推广或被表彰得创新分（指标分值的5%），指标未完成得0分，完成效果不好或被有关部门通报批评的得该指标分值的50%。

“业务工作实绩”指标的考核评分由第一评估小组负责，评估工作人员应认真审核被评估单位填报的所有评估资料，点击每个指标的附件，查阅附件的内容是否与指标一致，能否说明指标的完成情况、进步情况、创新情况。评估人员对填报资料有疑问的，应组织人员进行核实。评估人员未全部点击审核指标材料的，系统将自动禁止打分。评估人员审核指标附件后，根据指标的完成情况、进步情况、创新情况，结合日常管理工作掌握的情况，按下列几种情形在相应栏目打勾，系统自动计算指标得分（评估系统的主要栏目见附表3）：（1）指标未按计划完成的，该指标就没有进步分和创新分，评估人员只需在“未完成”栏目打勾，同时在“情况说明”栏目说明该指标完成情况与工作计划的差距；

（2）指标按计划完成，但社会效果不好或被有关部门通报批评的，该指标就没有进步分和创新分，评估人员只需在“基本完成”栏目打勾，同时在“情况说明”栏目说明相关情况；（3）指标按计划完成，但没有进步和创新的，评估人员只需在“完成”栏目打勾；

（4）指标比计划超额完成，评估人员同时在“完成”和“绩效进步”栏目打勾，如果还有创新的材料，则“绩效创新”栏目也要打勾。

（5）指标完成情况与年初计划一致，但有创新材料的，评估人员同时在“完成”和“绩效创新”栏目打勾。为防止评估人员出现错漏，“绩效进步”和“绩效创新”栏目分别与“完成”栏目捆绑，评估人员在其中或两个栏目打勾，“完成”栏目则自动打勾。选中“未完成”栏目后，其他栏目不能再打勾。

2、“行政能力建设”指标的考核，采用倒扣分的方式。评估人员根据被评估单位提交的材料，审核材料是否齐全，结合平时检查掌握的情况，按照评分标准扣分（见附表4），在“指标得分”栏目填写分值，同时在“扣分说明”栏目填写扣分的原因。

（三）察访核验。市效能办组织机关效能监督员开展察访核验工作，采取平时机关效能监督员日常巡查和年终察访核验相结合的办法，对发现的问题根据扣分标准从绩效评估成绩中倒扣。察访核验的内容包括机关工作作风、制度建设、政务公开、办事效率、档案管理、行政审批、行政执法等方面。各区、各部门应加强平时的检查，建立日常巡查机制。各区、各部门自行组织检查并予以相关人员诫勉教育或效能告诫的，经市效能办确认后，每人次可以抵扣市效能办组织的察访核验扣分。

（四）社会公众评议 被评估单位公众评议，采取网上评议、行风政风评议、调查测评、机关互评等方式进行。网上评议由市效能办委托市信息技术服务中心负责组织实施，行风政风评议由市纠风办组织实施，调查测评和机关互评由市效能办委托国家统计局厦门调查队组织实施。负责实施公众评议工作的部门要精心组织，认真实施，评议过程应公开、公平、公正，调查测评材料要存档备查。

各部门的评估工作于翌年2月底结束，各区的评估工作于翌年3月底结束，市效能办负责汇总并起草年度市政府及其部门绩效评估工作报告，按时报送市委、市政府审定。

四、指标考核结果的反馈与申诉

绩效评估工作结束后，市效能办将初步结果反馈给各区、各部门。各单位收到绩效评估结果反馈后，如对指标考核成绩有异议的，可向市效能办提出申诉。市效能办统一受理，调查核实后作出答复。各评估工作小组考评人员不直接受理各区、各部门对指标考核成绩的申诉。市效能办将于翌年3－4月向各级各部门正式反馈年度绩效情况。各级、各部门对反馈的考核指标实现情况、公众评议结果及察访核验情况认真进行分析，持续改进和提升绩效。

厦门市机关效能建设领导小组办公室 2008年7月11日

第二篇：绩效和评估

美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表。这套考评制度要求，每位官衔在将军以下的军官的直接上级，每年一次为各位军官作出书面报告。评估报告的格式设计是统一的，适用于不同的军种和级别。表格留出的空白处较小，评估人员只能用精炼的语言总结各个军官的业绩。20世纪70年代中期，这套评估制度受到了广泛的批评，因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义，导致了评估的主观性和不合理性，如对参谋人员领导才能的评估，这种方法的作用就不大。

评估导致了评估制度的修改。在每个单位内部，对业绩高低的评价比例进行了硬性规定，而且对评估程序也作了修改，每位军官要接受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估。

问题：

（1）运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题？

行政方法的实质是通过行政组织中的职务和职位进行管理。它特别强调职责、职权、职位，而并非个人的能力或特权。美国空军的考评制度强调直接上级的考评，群众未直接参与考评，使考评成果受到一定的影响，且评估的主观性的存在，降低了评估质量。因而这套评估制度在20世纪70年代中期受到广泛的批评。

（2）你能替他们提出较好的评估方法吗？

我认为，员工业绩的评估，应注意：

a.群众参与的方法，即被评者业绩增加透明度；

b.自我评估方法，使评估结果减少较大的差异；

c.量化评估与定性化评估相结合，结合确定被评者的绩效；

d.要看今天的成绩，还要看昨天的绩效，综合分析研究。

第三篇：绩效评估

绩效评估

开放分类： 科学、人力资源管理、企业管理、政治经济学

绩效评估（Job Satisfaction）

绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

绩效评估包含着丰富的内容，可以从三个方面来理解公共部门绩效评估的内涵：微观层面是对个人工作业绩、贡献的认定；中观层面是政府分支的各部门如何履行其被授权的职能；宏观层面是整个公共部门或狭义上指政府的绩效的测评，政府为满足社会和公众的需求所履行的职能。

系指企业主管对其员工在特定期间内的工作表现、绩效做评核，以作为调整薪资、升迁、奖惩等依据。

绩效评估中管理人员容易掉入的陷阱

1、安排面试，却几乎不提供准备时间。

2、得出结论太迅速。

3、认为管理人员总是正确的。

4、几乎没有被评估者参与的单向对话。

5、封闭的“单方向”交流的氛围。

6、对社团或企业的要求与约束不敏感。

第四篇：绩效评估

绩效评估

一:绩效的定义

绩效评估是对员工的工作行为与结果进行考察、分析、评估与传递的过程。它包括企业的绩效评估，部门的绩效评

估，员工的绩效评估。员工的绩效是指他们那些经过评估的工作行为、表现及其结果。绩效评估本质上是评估组织成员对组织的贡献。二：绩效的特性

1.多因性。一个员工绩效的优劣受制与主客观的多种因素。并不是所有影响因素的作用都是一致的。2.多维性。需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。3.动态性。绩效是一个动态的过程。

三：绩效评估包括1.评估：偏向定量角度进行分析，具有客观性。2.评价：偏向定性角度进行分析，具有主观性。

（内涵而言）1.人员素质评价：评估对象性格、知识、技术、能力、适应性等方面进行评估。2.业绩评定：工作态度评定和工作完成情况评定。四：绩效评估的原则 1.公平的原则。

2.严格的原则。明确绩效评估标准，有认真绩效评估态度，严格绩效评估制度，科学而严格的程序及方法等。3.单头评估的原则。对员工的评估需由被评估者的直接上级来进行。4.结果公开的原则。5.结合奖惩的原则。

6.客观评估的原则。建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩。7.反馈的原则。反馈给被评估者本人。

8.差别的原则。等级之间应该有差别和界限。五：绩效评估结果运用

1.员工任用的依据。员工任用的原则：因事择人，用人所长，容忍之短。2.员工调配与任用的依据。3.确定薪酬的依据。

4.员工激励的途径。科学和严格的绩效评估可以作为奖惩的依据。六：绩效评估的内容

1.工作业绩：工作完成量大小、工作的差错率、工作质量的好坏、工作是否按时完成、工作成本费用以及在工作中的改进和提高等创造性成果。

2.工作能力：a知识：文化水平、专业知识水平等。b技能：操作、表达、组织、等能力。

c智能：记忆、分析、判断、综合、创新等能力。d体能：年龄、性别、健康状况等。

七：绩效评估的方法

1.图尺度评估法（等级评估法）,应用最广泛的评估技术之一

2.排序法（排队法）,交替排序法常用

3.配对比较法

4.目标管理法,广泛应用,是一种程序或过程

<1>目标设立原则

a：这个目标必须是上下级一致认同的b：SMART原则：与绩效有关的题必写

1.具体的2.可衡量的3.可达到的4.相关的5.以时间为基础的<2>目标管理法实施步骤

a：确定组织目标

b：确定部门目标

c：讨论部门目标（需确定本部门的每一位员工如何才能为部门目标的实现做出贡献）

d：对预期成果的界定（确定个人目标）

e：工作绩效评估（对工作结果进行审查）

f：提供反馈

九：评估前动员

1.向员工宣传绩效评估的科学性

2.宣传绩效评估的目的和意义。目的：帮助员工提高能力，提升业绩，扬长避短

3.向员工宣传绩效评估的公正性和方法的合理性

4.帮助员工了解整个绩效评估的程序和有关要求

十：评估前培训包括：管理人员的培训、员工的培训

A:管理人员的培训：加强他们对绩效评估的认识，学习如何避免在评估中出现的人为误差，掌握绩效评估中需要用的一些技术和方法。

绩效评估的误区（问：该企业存在哪些误区，答：题目中不好的话先写写再写以下5个误区）

1.评估的目的不明确

工绩效的提升

其次：评估的结果还可用于确定员工的晋升、奖惩和利益分配

2.绩效指标的确定缺乏科学性任务绩效：直接对其工作结果的评价（质量、数量、时效、成本、他人的反应等）评估周期短。

周边绩效：对工作结果造成影响的因素，但并不以结果的形式表现出来的，一般

为工作过程中的一些表现（用行为性的描述来进行评价）评估周期较长。

3.评估周期的设置不合理

4.评估关系有偏差（单头评估原则）

5.将绩效评估作为孤立的环节来看待（应将绩效评估放在完整的绩效管理过程中来看待）

B:

绩效评估的含义用途和目的2.企业各岗位绩效评估的内容

培训内容3.企业的绩效评估制度

4.评估的具体操作办法，评估评语的撰写方法，评估沟通的方法和技巧

5.评估的误差类型及其预防

十一：评估的时间和形式

1.时间：定期评估（阶段性评估）；不定期评估（平时评估）2.形式：公开、不公开、半公开

评估周期的选择上注意：评估期内，员工应该已经完成了他们的工作。

评估时间的选择上注意：避开员工的工作高峰。

十二：绩效评估实施的一般过程

1.绩效评估标准

2.实施评估：对员工的工作绩效进行评估、测定和记录

3.评估结果的分析和评定：通过对评估实施所获数据进行汇总与分类，利用数理统计的方法进行加工、整理、以

得出评估结果的过程。

4.结果反馈与实施纠正

十三：绩效评估表的设计原则

1.体现企业发展的要求和当前实际状况

2.通俗易懂的原则

3.完整简明的原则

4.适应通用的原则通用性：各个环节都要有所考虑适应性：针对各个环节的特点进行编制

5.灵活多样的原则

十四：绩效评估表的设计程序（案例题：四点后写一些内容）

1.创建全面的评估内容体系

a：运用问卷法、访谈法等方法对有关员工进行工作分析，了解绩效评估表使用范围的各类人员的职责权限、职务性质以及对各类员工工作业绩的特定要求

b：借鉴其他企业先进经验，结合企业实际情况，总结本企业的员工业绩评估的特定指标，汇总实践中评估人员进行的测评要素和常用语言表。

2.编制全面的绩效评估表.（先确定每一个要素的含义，而后对由含义引申出的诸多行为进行描述，如管理者的沟

通能力：定义为管理者能够主动地与下级沟通、向上级汇报）

3.筛选和修正评估内容.（要进行反馈调查，可为评估内容体系的整体设计、内容提炼等工作提供有效信息，而且

可为绩效评估表的使用提供认知基础）（修正后的评估表小范围试用）

4.确定绩效评估表.（最后阶段/完成阶段）（完善评估表）

十五：绩效评估表的设计

设计内容应包括：对所承担工作的完成情况；上级的指导意见及改进方向；考核评价。

十六：评估信息的收集与分析

1.收集评估信息的原因

a:可以提供绩效评估的事实依据，提供改进绩效的事实依据，能够发现绩效问题和优秀绩效的原因。

b:绩效评估是将员工绩效工作目标的达成情况与原定绩效目标进行对照，并作出绩效目标达成程度的判断。这一过程基本要求：客观、公正、公平。

2.收集评估信息的方法

a：观察法：主管人员直接观察员工在工作中的表现，并记录

b：工作记录法：从日常工作记录得到员工的某些工作完成情况

c：他人反馈法：未能直接观察，也无工作记录，可用此法。

3.收集评估信息的内容

内容：a：确定绩效好坏的事实依据

b：找出绩效问题的原因

c：查明绩效突出的员工背后的原因

d：为确定员工是否达到了他们的工作目标和标准提供依据

信息来源：a：生产作业记录（生产、销售、加工、运输、服务的数量、质量、成本等原始记录和统计数据等）b：定期检查记录（出勤情况等）

c：关键事件记录（表彰、事故报告等

d：主管备忘录

收集过程注意：a：让员工参与信息收集过程

b：有目的地收集信息

4.评估信息的记录(收集过程的记录,记录哪些事物)

a：目标和标准达到或未达到的情况

b：员工因工作或其他行为受到表扬或批评的情况

c：证明工作突出或低下所需要的具体依据

d：对员工找到问题或成绩原因有帮助的其他数据

e：员工绩效面谈的记录

f：关键事件数据

5.定性资料的整理

资料整理就是对收集到的原始资料进行检查、分类和简化，使之系统化、条理化，一位进一步分析提供条件的过程。定性资料来源：a：从调查中得到的材料，包括无结构式访问和观察的记录

b：从文献资料中得到的材料，包括档案、文件、会议记录、调查报告、研究论文等以文字形式叙

述的材料。

对收集到的资料进行审查的目的：消除原始资料中的虚假、差错等现象，以保证资料真实、可信、有效。真实性审查（信度审查）的方法

a：据已有经验和常识进行判断，一旦发现与经验常识相违背，需再次进行核实

b：据材料的内在逻辑进行核实，若前后矛盾，就找出问题，剔除不符合事实的材料

c：利用资料间的比较进行核实，同一个问题的资料有多种来源，可将这些材料进行比较，以鉴别真伪

d：据材料来源进行判断，如当事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

准确性审查（效度审查）：审查收集到的材料对于分析所研究的问题有效用的程度，对事实的描述是否准确

6.定量资料的整理

来源：a：实地调查得来的资料（问卷、访问和观察的记录）

b：统计资料

审查

a：完整性：资料总体是否完整

b：统一性：检查问卷、报表登记填报方法是否统一，数字所使用的度量单位、计算方法统一等

c：合格性：提供资料者的身份是否符合规定的调查对象的身份，提供的材料是否符合填报要求，填报的资料是否

准确无误。

7.评估信息的统计分析

统计分析是资料分析中最重要和应用最广泛的定量分析方法

＜1＞评估内容通常要统计的资料包括：各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀与不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是态度问题还是能力问题？是否出现员工自评和企业评估差距过大的现象？如有原因是什么？有无明显评估误差？如有是哪种误差？如何预防？胜任工作岗位的员工比例占多少？

＜2＞据评估的目的、标准和方法对收集到的评估数据进行分析、处理和综合。方法有：

a：划分等级：把每一个评估项目，按一定的标准分为不同的等级，如优、良、中、合格、不合格。

b：对单一项目的量化：如优10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8．评估结果的计算

a：平均值

b：权重（加权系数）

评估标准的权重

a：数字表示法：结果表示的基本形式

b：文字表示法：用文字描述的形式反映评估结果的方法。较强的直观性，重点突出，内容集中，具有适当的分析。c：图线表示法：建立直角坐标系。正态分布的形式，中间较多，两端较少。

第五篇：绩效评估

绩效评估

1． 务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

2． 特点：(1)多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定的，而是受制于客观的多种因素。

2)多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。

(3)动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。

3．内容：员工绩效评估是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。同时，也可以检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否有失误。

由于绩效评估的对象、目的和范围复杂多样，因此绩效评估的内容也比较复杂。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、绩四个方面的内容。

德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。德决定一个人的行为方向--为什么而做；行为的强弱--做的努力程度；行为的方式--采取何种手段达到目的。德的标准不是抽象、一成不变的。不同时代、行业、层次对德有不同的标准。

能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。当然，能力不是静态、孤立存在的。因此，对能力的评估应在素质考察的基础上，结合其在实际工作中的具体表现来判断。一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等。对不同的职位，在评估过程中应各有侧重，区别对待。

勤是指一种工作态度，它主要体现在员工日常工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。对勤的评估不仅要有对量的衡量，如出勤率，也要有质的评估，即是否以满腔的热情，积极、主动地投入工作。

绩是指员工的工作业绩，包括完成工作的数量、质量、经济效益。在企业中岗位、责任不同的人，其工作业绩的评估重点也有侧重。对绩的考评是对员工绩效评估的核心。

4．原则：(一)公开原则具体要求做到：

1.公开考评目标、标准和方法;2.公开考评过程和考评结果。

坚持这一原则能消除考评对象对绩效考评工作的疑虑，提高绩效考评结果的度;有利于考评对象看清自己的问题和差距，进而找到努力的目标和方向，并激发出进一步改进工作的积极性;同时，还可增强人力资源部门的责任感，促使他们不断改进工作和提高工作质量。(二)客观、公正原则

具体要做到：制定绩效考评标准时多采用可量化的客观尺度，要用事实说话。坚持这一原则能使考绩工作公平、减少矛盾，从而维护企业内部的团结。

(三)多层次、多渠道、全方位的原则

这是由绩效的多维性决定的。指考绩必须包括对影响工作绩效各主要方面的综合考察，而不是某几个方面的偏面考察。

(四)经常化、制度化的原则

绩效具有动态性，因而要求经常对员工绩效进行考评，以及时公正地反映员工某时期的工作成果;另外，由于考绩涉及考绩标准的制定及其执行，并且要求这些标准必须科学、合理、不掺入个人好恶等感情成分，因而有必要对考绩有关事项以制度形式固定下来。

5.重要性：1）员工看出奖励的公平性，否则组织就无法将奖励与工作表现联结以激励员工，绩效评估可以激励员工的此项知觉。

2）只有绩效能测量，组织才能依照员工的表现来分配奖励。

3）人力规划的工作建立在有效的评估上。

4)员工发展计划建立在准确的评估员工的优缺点的数据。