解决员工懒惰问题只需简单三招

第一篇：解决员工懒惰问题只需简单三招

解决员工懒惰问题只需简单三招

2011年07月04日 11:57 来源：《中外管理》 作者：潘文富

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人人都有惰性的，从骨头里来看，老板也不比员工勤快到哪里去。只不过，老板有着更多的动力或是压力，驱使着老板们去克服自己的惰性，老板在克服了自己的惰性之后，自然就紧盯着员工的惰性问题了，几乎天底下的老板都希望自己的员工勤快又积极，很可惜，如愿以偿的老板不多，大多数时候，总是能听到天南海北的老板都在发牢骚抱怨说手下太懒。

员工懒自然得要想办法解决，无数事实告诉我们，光靠所谓的自觉是不可能。诸如考核，绩效或是激励的作用也是有限的，当然了，冰冻三尺非一日之寒，从根本上来看，得要从公司整体的管理和结构上来解决，不过，这样需要花费的时间较长，成本也很高，很多老板是等不及的。

简单快捷的方法也是有的，这里，笔者给各位经销商朋友介绍一种简单三步，能在一定程度上迅速缓解员工懒惰的解决措施。

第一步、转移劳动关系

新劳动法实施后，这用工必须得签定劳动合同，还得为员工购买社保，不管老板是否舍不得这笔钱，这都得办，不然的话，员工一旦告到劳动监查部门，可就够你喝一壶的。这对老板来说，花点钱倒是小事，最麻烦的辞工麻烦了，明显不合适的人，辞退还是给人家补这个钱补那个钱，而且还不能随便开除，这实在窝心上火。在有些老板看来，这劳动法反而更加催生了员工的懒惰思想。

人之所以存在懒惰情绪，必然是以安全感作为前提的，解决员工的懒惰情绪首先就得打破员工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然会紧张起来，当然，这得有个尺度，一不能违法，二不能搞过了头，这有个很简单且又合法的办法，就是把员工的劳资关系转移出去，新劳动法实施后，各地都出现了许多人事外包公司，类似于以前的对外劳动服务公司，由这类公司和员工签定劳动合同，购买社保，再把员工派遣到各公司去上班，从劳资关系上看，员工是人事外包公司的人，当然，这仅仅只是关系上，该去那上班还是去那上班，对老板来说，省去了与员工签合同，跑劳动局办社保之类的杂事(这也是一笔不小的成本)，若是要辞退，直接通知人事公司即可，即便发生什么劳资纠纷，也是由人事公司出面来解决，当然，老板所要做的，就得要支付给人事公司一些服务费(一般行情是每人一百左右)。在老板把员工的劳资关系全部转给人事公司之后，虽然对员工的个人权益保障和收入没什么影响，但是，由于隶属关系的变化，以及被随时辞退的可能性增大(关键是被辞退了之后，也没办法找老板去理论)，这安全感马上就被打破了，也不再敢和以前一样散懒了，精神上自然就紧张起来，并且会马上开始关注老板下一步打算干什么，会不会影响到自己，甚至自己会不会有被老板开掉的可能。从安全考虑，最近该老实还是得老实一点，该积极还是得积极一点。

从成本上来看，老板需要增加给人事公司的服务费，但减去自己派人跑劳动局办手续及处理劳资纠纷的成本，总体上增加的成本还是有限。

第二步、新人露面

老员工懒惰的另一个原因是感觉到自己在公司里是有价值的，自己的工作尚不具备可取代性，换而言之，要是自己撩挑子不干，在短时间内是没人能接起来的，这点也是构成了员工懒惰的资本，解决的思路也简单，就是采取一定的行动，让老员工明白，即便是自己撩挑子，对公司业务没什么影响，也吓不住老板。

具体的做法就是让新人露面，这新人露面的方式有两种，一是招聘新人入职，同时，在现有业务人员群体中，选几个尚未被严重污染的人，组成新团队，当然，这一定得要体现出来与老团队的区别，例如在产品划分，市场划分，业务会议都要单独开，若有条件，连他们的办公地点都给分开。这新团队的组建，将会对老员工产生直接性的压迫感受，若是说劳资关系转移只是前奏的话，那这新团队的组建可就是现实的压力了，并且，新团队的产品划分和市场划分，已经开始显现出对自我价值的取代了，由于业务会议是单独在开，他们在商量什么，老板给他们下了什么指令，自己没办法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。若是暂时招不到合适的新员工，那就用第二个办法，从储备的角度出发，接触一些新人，暂时不正式把他们招进来，但要他们开始接触公司，例如进公司参观，查看目前的网点，参加业务会议，查阅公司的资料等等，为进公司打好基础做好准备，在老员工看来，这在性质上与新人直接进公司没区别，一般在这种情况下，老员工很容易产生找老板谈一谈的想法，目的就是想知晓了老板对自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老员工主动申请与自己谈心，一律回复：“正好，过几天我也要找你”。

第三、从脑袋到书面

什么叫从脑袋到书面，就是把员工存在脑袋里的东西，都倒出来的写在书面上，例如客户资料，操作流程和经验，市场规律，历史事故，策略技巧等等。在前两步走完后，就开始做这一步，划分出若干个大类出来，把相关的空白表格做好，要求全员参与，能写多细写多细，硬性的要求员工把脑袋里存的这些东西都给我倒出来，这些资料和经验都属于公司，就应该都拿出来，进行汇总，从中整理出更加有效的工作流程，分析出客户和产品的价值贡献，这对老员工来说，等于就是把自己混饭吃的家伙全给交出来，那以后老板要把自己开掉，还不是分分种的事情，可要是抗拒不执行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，彻底向老板摊牌了，不过，考虑到劳资关系已经转移，新人逐渐在接手，即便自己提出不干，老板断然不会真正挽留的，也拿不到什么补偿，再说了，自己若是提出不做，新的工作又在哪里?在这种情况下，老员工往往会主动向老板申请一个单独沟通的机会，起码向老板诉诉苦，说说自己这些年来在公司里的贡献，没有功劳有苦劳，再说说自己的负担重，上有八十岁。当然，老板先得向员工解释清楚，为什么要做这些工作，理由是很充分的，公司要向正规化发展，管理要科学化流程化，希望大家及时调整自己的状态，跟上公司发展的步伐。

此方法前后执行时间约一个半月到两个月，操作步骤简单，安全系数高，且投入费用有限，具有较强的可控性，各位经销商同行可考虑一试。

第二篇：如何解决员工懒惰问题

如何解决员工懒惰问题

人都有惰性的，几乎天底下的老板都希望自己的员工勤快又积极。员工懒自然得要想办法解决，无数事实告诉我们，光靠所谓的自觉是不可能。诸如考核，绩效或是激励的作用也是有限的，在这里，介绍一个“三步走”策略，能在一定程度上迅速缓解员工懒惰的解决措施。

第一步、转移劳动关系

人之所以存在懒惰情绪，必然是以安全感作为前提的，解决员工的懒惰情绪首先就得打破员工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然会紧张起来，当然，这得有个尺度，一不能违法，二不能搞过了头，这有个很简单且又合法的办法，就是把员工的劳资关系转移出去，新劳动法实施后，各地都出现了许多人事外包公司，类似于以前的对外劳动服务公司，由这类公司和员工签定劳动合同，购买社保，再把员工派遣到各公司去上班，从劳资关系上看，员工是人事外包公司的人，当然，这仅仅只是关系上，该去那上班还是去那上班，对老板来说，省去了与员工签合同，跑劳动局办社保之类的杂事(这也是一笔不小的成本)，若是要辞退，直接通知人事公司即可，即便发生什么劳资纠纷，也是由人事公司出面来解决。在老板把员工的劳资关系全部转给人事公司之后，虽然对员工的个人权益保障和收入没什么影响，但是，由于隶属关系的变化，以及被随时辞退的可能性增大，这安全感马上就被打破了，也不再敢和以前一样散懒了。

第二步、新人露面

老员工懒惰的另一个原因是感觉到自己在公司里是有价值的，自己的工作尚不具备可取代性，换而言之，要是自己撩挑子不干，在短时间内是没人能接起来的，这点也是构成了员工懒惰的资本。

具体的做法就是让新人露面，这新人露面的方式有两种，一是招聘新人入职，同时，在现有业务人员群体中，选几个尚未被严重污染的人，组成新团队，当然，这一定得要体现出来与老团队的区别，例如在产品划分，市场划分，业务会议都要单独开，若有条件，连他们的办公地点都给分开。这新团队的组建，将会对老员工产生直接性的压迫感受，若是说劳资关系转移只是前奏的话，那这新团队的组建可就是现实的压力了，并且，新团队的产品划分和市场划分，已经开始显现出对自我价值的取代了，由于业务会议是单独在开，他们在商量什么，老板给他们下了什么指令，自己没办法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。若是暂时招不到合适的新员工，那就用第二个办法，从储备的角度出发，接触一些新人，暂时不正式把他们招进来，但要他们开始接触公司，例如进公司参观，查看目前的网点，参加业务会议，查阅公司的资料等等，为进公司打好基础做好准备，在老员工看来，这在性质上与新人直接进公司没区别，一般在这种情况下，老员工很容易产生找老板谈一谈的想法，目的就是想知晓了老板对自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老员工主动申请与自己谈心，一律回复：“正好，过几天我也要找你”。

第三、从脑袋到书面

什么叫从脑袋到书面，就是把员工存在脑袋里的东西，都倒出来的写在书面上，例如客户资料，操作流程和经验，市场规律，历史事故，策略技巧等等。在前两步走完后，就开始做这一步，划分出若干个大类出来，把相关的空白表格做好，要求全员参与，能写多细写多细，进行汇总，从中整理出更加有效的工作流程，分析出客户和产品的价值贡献，这对老员工来说，等于就是把自己混饭吃的家伙全给交出来，那以后老板要把自己开掉，还不是分分种的事情，可要是抗拒不执行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，彻底向老板摊牌了，不过，考虑到劳资关系已经转移，新人逐渐在接手，即便自己提出不干，老板断然不会真正挽留的，也拿不到什么补偿。当然，老板先得向员工解释清楚，为什么要做这些工作，理由是很充分的，公司要向正规化发展，管理要科学化流程化，希望大家及时调整自己的状态，跟上公司发展的步伐。我觉得通过这“三步走”能在一定程度上达到适时解决员工工作懒惰的问题。

第三篇：三招解决采购人员“吃回扣”的问题

三招解决采购人员“吃回扣”的问题

采购员是在帮助公司做事情还是在帮助供应商做事情同时为自己谋利益，老板都心中有数。那么怎么解决采购人员吃回扣的问题呢？许多公司采取的办法往往是事与愿违：一种办法老板一支笔审批。就是有的公司规定每一笔采购申请都要经过老板亲自审批，这一招能不能保证采购不舞弊呢？答案是否定的。因为这样的制度使得采购员的观念马上就变了，他就不会想办法搞定供应商搞定产品而是搞定老板就成了他的第一要务，不自觉地倒向了供应

商那一边。同时老板只能让自己忙死累死还得不偿失。

另一种办法是货比三家，那么货比三家行不行呢？实际情况是货比三家也很尴尬。

货比三家的困境：某公司采购员在全国设6个传真机，分别从6个不同的地方给公司发来报价单，实际上还是同一个供应商在报价，更何况现在网

络更方便采购员做假。

邓鸿老师给出三招彻底解决采购人员吃回扣的问题，供大家参考借鉴：

第一招要让供应商明白：给采购员回扣是在自取灭亡。因为给采购员回扣一方面公司增加了成本负担，另一方面采购员拿了回扣对所采购商品的质量问题会睁一只眼闭一只眼，使得公司的产品品质得不到保证，这样公司不但增加了运营成本，还破坏了产品质量，久而久之公司的经营就会难以为继，公司就只有破产或者老板逃跑，供应商的货款就拿不回去，最终损失最大的还是供应商自己。

第二招把公司的供应商进行分类排队，挑出最重要的几家供应商，由老板把对方公司老板请过来采取点对点亲自谈判。谈判前先做好准备工作，把相关产品的市场价格了解清楚，如果供应商报价存在明显偏高，就请他说明原因，为什么？是品质高还是工艺先进，还是有其他优势？如果不是这些正常因素那就要考虑是否与我方采购人员有内幕交易。注意：点对点谈判事先不通知采购人员；并且向采购人员宣布，对其他供应商将随机采取该办法谈判，让采购员明白：公司是按照制度、模式、程序来管理的，大家要按照流程来做事情，不能搞人管人的人治办法来管理。

第三招要把公司的诚信问题当做公司利润的重要来源来经营。诚信问题是你的一项成本还是你的利润，就看你怎么经营它！你把它当做你的利润来源经营它就是利润，否则就是你的一项重要成本，有可能是你越来越重的成本负担。比如你对你的供应商经常开期票又延期不付，不但要被人民银行罚

款，还会在供应商面前损失信誉，你的该项成本就会越来越大。

所以公司的老板要明白企业利润不是简单地按照《利润=营业额-成本》这个公式去算的，而是企业利润=营业额/成本，不是在做减法而是要做除法，尤其是在计算诚信成本的时候更是如此。成本不但包括场地、人工、材料、折旧摊销等有形耗费，还包括时间、返工损失、不良品损耗、公司诚信度等无形损失，如果一个产品的不良品率由2%下降到0.2%，你的材料成本能够减多少？采购成本又要减少多少，要能够准确算出来；供应商的按时交货率也是重要的成本因素。所以要养成按时付款的良好习惯，不能把拖欠供应商的货款当成你的资金来源。否则当你的拖欠伤害到你的诚信时就是你的成本增加之时，这个度一定要把握好。同时你的良好付款习惯也会让供应商明白，他们只要按时保质保量交货，付款是没有问题的，他们也就不会采取给采购

人员回扣等办法来争取付款。

第四篇：懒惰的员工美文

在渥太华有一个很豪华的宾馆，里面员工很多。有的员工每天都十分忙碌，像是有永远都干不完的活；也有些员工每天却显的很悠闲。

这个宾馆的老板是一个推崇“懒惰”哲学的犹太人。宾馆业务虽然繁忙，他却整天逍遥自在。只要是别人能替他干的事情他都吩咐别人去做，他绝不亲躬。

到了年终的时候，他让宾馆经理分别评选出10名最勤快和10名最“懒惰”的员工。

老板叫经理把10名“懒惰”的员工带到他的办公室。这些员工心里七上八下，心想老板肯定会让我们滚蛋。但是他们万万没想到，当他们进门后老板却对他们说道：“恭喜各位被评为本宾馆最优秀的员工。”

他们一个个被弄得“丈二和尚摸不着头”。看着他们一个个目瞪口呆的表情，犹太人笑着慢慢解释道：“据我观察，你们平时看上去没什么事情做，显的很懒。习惯总是一次就把餐具送到餐桌上，一次就把客人的房间收拾干净……一次就把工作干完，讨厌多走半步路，讨厌做第二次。因而在别人眼里你们整天闲着，在偷懒。但依我看，你们却是用最快的速度和最好的质量完成你们的工作，‘懒’的不愿意把精力浪费在没必要的重复上。而那些勤快的员工呢，平时见他们整天忙忙碌碌，一件事情往往要跑上好几趟，重来不在乎把力气花在多余的动作上，用更多的时间来完成和你们所做的一样的工作，效果并不一定就好。”

有人说二十世纪让人变的最懒惰的发明就是电视遥控。也许正因为人的“懒惰”才使电视遥控得以出现。

懒惰虽然是一种不好的习惯，但它也是创造的动力。巧于懒惰的人，脑海里常常闪耀着创造的火花。

第五篇：怎样解决员工流失问题

怎样解决员工流失问题

我国人才的现状似乎是高级人才不少。你看招聘广告，所需非大专即博士，的确高层人才与非常有能力的业务员，才是企业的主宰。也就是说，普通职员哪儿都一抓一大把，谁还要有心情去理会他们呢？

由于普通员工从事的工作一般都是简单、甚至沉重的，因此一般经过简单培训或不用培训就可被他人替代，这是其特性。他们所拥有的，只比别人多一些经验，或工作操作得非常熟练而已。说严重一点就是，他们在企业的所见所闻与所学，由于都不算机密，只要被有心人收集、整理，即可看到企业人事管理、生产与销售状况和企业的实力，这有点危言耸听。其实，员工流失是每个企业都存在的正常现象。流失分主动和被动流失。被动流失就是老板炒员工鱿鱼，主动流失者反之。不管哪种流失，都值得老板注意：员工的流失就像通货膨胀一样，在一定范围内有助于企业发展，它可促使员工有紧迫感与责任心，但这需把握一个度，要不就会影响企业的生产销售和声誉。

对于主动流失的员工，老板应尽量挽留，同时应搞清真正原因。是私人原因，还是环境因素；是想跳槽，还是企业考虑不周。弄清原因，就可以找出症结，以便对症下药。比如，我所在城市的一家企业就正在大量流失员工。根据我们搜集到的资料，该企业每条生产线几乎都有人辞职或正打算辞职，已经开始影响生产进度。但这家企业却未作任何反应，只贴出了招聘广告。

这家企业是从外地搬迁而来的，有一定的品牌的产品，但主要还是接订单和委托加工。所聘人员大部分源于搬迁地职业学校，都是未婚女青年，年龄相差不多。我们对辞职人员进行分析比较发现，她们绝大部分刚结婚不久，且嫁在离企业所在地较远的搬迁地。由于新婚刚过，有些新打算和新生活就与工作出现了冲突，这恐怕是主要原因。而诱因则是整个社会经济紧缩，使之在企业的收入水平下降。

对此，我们认为该企业在处理这一问题时有几点不足：搬迁前没有预先拟定流失人员补充计划，临时招人，以致手忙脚乱，这是第一点；第二，出现这种状况未采取相应措施，如安定在职职工，避免造成坏影响，让外界皆知企业动荡；第三，未作调查分析，找出症结所在。

我们根据该企业的现状，对其今后招人提出３条建议：一是招聘要掌握就近原则，尽量招收企业周边人员；二是招聘有一定家庭负担的人，因为这种人不能没有经济来源；三是分出一定的年龄层次来。

总之，不管是主动流失还是被动流失，老板都应做到多了解、多调查，发现问题之根本，尽量不触动各种利益关系，以便更要地处理好企业与员工的关系。特别是私营企业，给员工的归属感与稳定感本来就不是很强，若有风吹草动，很容易造成员工情绪不稳而影响企业经营。我们推而广之，普通员工如此，那高级人才呢？我想，老板要想留住人才，何不从下向上做起呢？