以“干事档案”为基础 积极构建“循事选人”机制

第一篇：以“干事档案”为基础 积极构建“循事选人”机制

以“干事档案”为基础 积极构建“循事选人”机制

发布时间：2014年07月04日作者：河北沧州市委组织部调研组

总书记在全国组织工作会议上提出着力培养选拔党和人民需要的好干部，明确提出好干部5句话20字标准，特别是集中阐述了信念坚定、敢于担当的内涵要求。党的十八大以来，根据中央部署，河北深入实施沿海开发带动战略。新一届沧州市委紧紧抓住这一战略机遇，确立了打造沿海地区率先发展增长极的宏伟目标，并且清醒认识到，沧州有海港、油田，高铁、高速公路纵横，不缺区位优势、基础条件，缺的是实干精神，尤其是急需一大批敢于担当、勇于任事的好干部。市委深入学习贯彻总书记重要讲话精神，在全市组织开展“爱沧州、做贡献、干成事、出亮点”大讨论，制定出台关于凭干事实绩用干部的实施意见等一系列制度，以建立“干事档案”为基础，积极构建“循事选人”干部选拔任用机制，大力选树和提拔重用想干事、敢干事、会干事、干成事、不出事的好干部，有效激发广大干部队伍干事活力，为建设沿海强市、和谐沧州提供了坚强组织保证。

一、探索建立干部“干事档案”，努力做到科学建档、循绩有据

建立“干事档案”，是加强干部日常考核管理的有效载体，也是坚持“循事选人”的基础和重要依据。遵循简便灵活、易于操作、规范高效原则，“干事档案”按年度分为谋事、成事、察事等3个阶段进行，综合运用干部自我认定、领导点评、组织考评等方式，将干部干事目标、干事方式、干事结果等一一记载入档，围绕大事实事准确考察干部德才。

1.谋事阶段。主要看干部是否有想干事的愿望，是否有强烈的事业心、敢担当的责任感。年初由每名市管干部结合岗位职责，围绕市委市政府总体战略规划、目标任务、工作重点，以及本地区本单位的大事要事，按照“干什么、怎么干、谁来干、什么时间干成”等要求，在常规工作之外谋划确定一至两项重点干事事项，并填写《市管干部谋事表》。为确保干部确定的干事事项符合全市战略发展目标要求、针对迫切需要解决的突出问题、顺应干部群众期待，规定干部自选事项必须经过本地区本部门党委领导班子集体研究、讨论认定。干部承担临时性重大工作或受命处置紧急突发事件，可随时填写谋事表，并归入其“干事档案”。对因不可抗拒因素或其它特殊原因造成工作任务未能如期完成的，经本地区本部门主要负责同志确认后，可重新修订干事事项工作目标和完成时间。目前全市1038名在职市管干部全部申报建立了“干事档案”，申报重点、亮点工作1358项，创新性、基础性工作363项，涵盖经济、政治、文化、社会、生态文明等各个领域。

2.成事阶段。主要看干部干事能力和工作方法，是否具有市场意识、开放意识、科技意识、法治意识，是否善于运用市场机制、科学方法、法治方式推进工作。干部个人每半年进行一次干事工作小结，填写《市管干部成事推进表》。干部所在单位主要负责同志每半年对干部干事情况进行点评，肯定成绩、指出差距和问题、提出改进要求，并通过书面或谈话方式反馈。各单位一把手干事情况由分管市领导负责点评。

3.察事阶段。主要看干部是否真抓实干、攻坚克难、按时完成任务目标，所干成之事是否符合科学发展观要求，是否经得起实践检验、群众认可，同时还要察看干事过程中是否依法行政、清正廉洁。年底由市委组织部结合年度考核组织考评，形成认定意见，填写《市管干部成事考察认定表》。考评方式，除按照《市管干部谋事表》、《市管干部成事推进表》等逐项对照核实外，还普遍采取5个步骤：一是征求意见。广泛听取干部所在单位主要负责同志和干部群众意见，重点了解干部谋事、成事过程中的德才表现、廉政情况。今年开展党的群众路线教育实践活动中，将是否遵守中央八项规定精神、认真纠正“四风”问题作为重要内容，确保干部干事不出事。二是实地核查。通过走访相关部门、查阅资料、实地察看等方式，对了解到的工作亮点及反映问题作进一步调查核实。三是公示。将干部干事情况在本单位公示，接受群众监督和评判。四是民主测评。调查了解干部群众对干部干事情况是否满意，群众满意度低的一票否决。五是研究确认。考察组依据多方面信息，集体研究提出认定意见、归入“干事档案”。对于做出突出业绩，横比居先、纵比进位，对推动全市政治、经济、文化和社会发展有明显成效，群众认可的，评为“亮点干部”予以表彰。去年以来，根据“干事档案”，市委对111名实绩突出的优秀干部进行了表彰。

二、强化考评结果运用，坚持做到“循绩选人”、优进绌退

“干事档案”评定结果，除作为年度考核等次评定重要依据外，还切实运用到干部选拔任用和管理监督中，鲜明树立起凭干事实绩选任干部的用人导向。

1.在日常选拔任用工作中突出“循绩提名”。将“干事档案”作为党组织在干部选拔任用工作中发挥领导和把关作用时的重要参考，体现在动议、民主推荐、考察、讨论决定等各个环节，贯穿于酝酿讨论干部全过程。特别是在组织民主推荐时，按照“知情知绩”原则合理确定参与范围，要求参与推荐者“循绩推荐”。需要进行二次推荐时，给一次推荐比较集中的人选提供述职平台“晒绩”，确保让能干事、干成事的好干部脱颖而出。干部考察，重点考察干部的干事作风和实绩。2013年以来，共有130多名实绩突出的市管干部依据“干事档案”得到提拔重用，在干部群众中产生良好反响。沧州中捷产业园区党委书记兼管委会主任，十几年如一日开拓创新、埋头苦干、实绩突出，10年间该区经济实力跃居全省开发区之首，财政收入由0.3亿元增至38亿元，成为河北省先进典型，去年经市委推荐被提拔为副厅级干部。市发改委一位副主任，在协调港口建设、邯黄铁路、华润热电等大项目上实绩突出，被提拔为大项目办公室主任。

2.在竞争性选拔工作中注重“循绩竞争”。针对一般竞争性选拔工作中容易出现的“唯分取人”、“一考定音”等问题，将干部干事情况作为竞争比较的一项重要内容，引导干部在实干、实绩上竞争。在去年开展的非定向竞争性选拔15名市直领导干部工作中，运用考试与考绩相结合的办法，对入围人选增加组织考核分量，突出干事实绩考核，综合考试成绩、干事实绩、年度考核结果等确定考察对象。

3.将干部“干事档案”作为日常从严管理监督干部的重要抓手。“干事档案”以写实方式，全面、及时、准确记载干部作风、能力和实绩等情况信息，谁能干不能干、存在什么问题一清二楚。对那些不敢担当、不在状态，作风漂浮、虚以应付，不作为、慢作为、乱作为，特别是好大喜功、急功近利造成不良影响的，弄虚作假、玩弄数字骗取荣誉的，一经发现及时问责，视程度不同给予组织处理。2013年以来，经组织进一步调查核实，对2人进行了诫勉谈话，对5人予以停职、调离或全市通报批评。

三、“干事档案”引领干事导向，“循事选人”机制取得明显成效

沧州市以建立干部“干事档案”为基础推行“循事选人”机制一年多来，取得了明显成效。

一是干部选用更加科学有效，有力提高了选人用人公信度。踏踏实实地干事、实实在在地干成事，是一个干部德能勤绩廉的综合体现。通过建立“干事档案”，坚持“循事选人”，把看得见、摸得着的实绩作为选任干部的重要依据，最大限度地强化了客观性、减少了主观性，考察、使用干部更加全面准确、客观公正。“循事”用人的“硬标准”、“硬杠杠”，让干事者无须“跑要”，跑要者张嘴无据，较好地遏制了用人上的不正之风。有位通过“循事选人”被提拔重用的干部深有感触地说：“如果没有„干事档案‟，按过去论资排辈的话，这个岗位根本轮不到我。”一位参加竞争性选拔时笔试入围、但实绩不突出而落选的干部说：“这样的竞争性选拔，凭干事实绩加分，公平公正，被提拔的服人，没被提拔的服气。”

二是畅通干部能上能下渠道，营造出良好干部队伍风气。通过干部“干事档案”，谁优谁劣、谁能干谁不能干，标准好认定、调整有依据，使干部能下能出好操作、能落实，有力破解了干部能上不能下、能进不能出难题。坚持“循事选人”、“循劣下人”，一批德才兼备、实绩突出的干部得到表彰奖励、提拔重用，个别混天度日、庸懒散奢者及时受到惩戒。座谈中不少干部有一个共同的感受：“循事选人”，一定意义上就是干部自己提拔自己，干不干事、拼命不拼命，主动权在自己，不干事就是自己放弃了提拔进步的机会。当前，人人想干事、事事出亮点、处处比实绩的良好风气在全市逐渐形成。

三是有效激发干部干事创业热情，有力推动了经济社会平稳健康发展。“循事选人”实施一年多来，沧州各级干部主动谋大事、干实事、勇担当，促进全市经济社会呈现迅猛发展势头。任丘千万吨炼油、中海油中捷炼化改造、中石化沧州炼油升级改造、北汽40万辆汽车、台商产业基地等，一批建成后销售收入超百亿的大项目正在热火朝天建设，并陆续竣工投产，形成了打造河北沿海增长极的热潮。今年1-5月份，经济下行压力依然较大的情况下，全市主要经济指标增速均高于全省平均水平，其中地区生产总值完成1470亿元，同比增长7%，规模以上工业增加值增速位居全省第二，固定资产投资增速位居全省第三，公共财政预算收入增速位居全省第四。规模以上工业综合能源消费量减少24.67万吨标准煤，同比下降5.65%，万元工业增加值能耗下降13.36%。一升一降，凸显了沧州率先发展、绿色发展的良好态势。

第二篇：构建以人防为基础

构建以人防为基础“四防”一体化的安全防范体系确保实现监狱安全稳定

随着监狱法制化，规范化建设的推进，监狱工作“首要标准”的提出和在新的历史背景下改造罪犯的必然要求，都需要我们必须从讲政治的高度来认识和确保实现监狱安全稳定，为构建社会主义和谐社会做出监狱应有的贡献。基于此，我认为实现监狱安全稳定就必须要建立起一个以人防为基础，物防、技防、联防互为补充行之有效的科学的安全防范体系，对罪犯的学习、生活、劳动，三大现场进行全方位的监控和科学化管理，才能确保实现监狱的安全稳定。

首先，就防范手段而言，安全防范包括人力防范、实体（物）防范和技术防范三个范畴，“联防”只是人防、物防、技防“三防”范畴的衍生。其中人力防范和实体防范是古已有之的传统防范手段，它们是安全防范的基础,尤其是“人防”更是基础之基础，没有这个基础，其他所有的防范措施都会功亏一篑流于形式。发生在内蒙呼市二监的罪犯脱逃案例就是一个例证。人防建设要加强监狱民警，特别是一线管理民警的安全稳定思想意识教育和履职责任心，增强忧患意识和敌情意识。有怎样的思想意识，就有怎样的行为结果。对监狱安全稳定工作重 1 要性的认识和履职责任心的加强是做好安全防范工作的前提。所以，监狱必须首先要解决民警的思想认识问题，使大家明白监狱各项工作，必须以安全稳定为前提，加强工作责任心，只有这样实现监狱安全稳定才会有思想基础和行为保障。人防建设，要充分发挥人的主体作用，加强人防力量优化警力部。监狱要结合自己警力的情况，合理科学地对各个管理环节的人防措施进行严密地部署，做到不疏死角，不留漏洞。特别是对细节管理上要进一步慎密化，要加强日常检查、督察、巡查“三查”工作。对干警严格要求、严肃纪律、严格奖惩。保障各项防控措施充分有效的发挥防控作用。

第二，在人防的基础上加强物防建设，进一步确保实现监狱的安全稳定。物防可以说是监狱原始雏形的时候就已具备的形态。所谓“囹圄”即为此义。物防的主要作用在于推迟危险的发生，为“反应”提供足够的时间。现代意义的物防已不应是单纯物质屏障的被动防范，而应是越来越多的采用高科技地手段，一方面使实体屏障被破坏的可能性变小，增大延迟时间；另一方面也使实体屏障本身增加探测和反应的功能。现代监狱的物防建设功能更应完备，布局更应合理。我们需要紧紧抓住当前监狱布局调整的机会，加强物防建设使之更加适应当前新形势下监狱改造罪犯的需要。目前，我省大部分监狱物防建设只仅仅停留在围墙、电网、岗楼的原始防控层面上。监狱物防建设 之功能、布局和科技含量都存在着先天性的不足，需要下大力气投入资金加以解决，要进一步强化外围控制、通信、报警、照明、监控等配套设施,筑牢物防屏障，从人的生理极限和心理极限上彻底打消罪犯脱逃和其他重新违法犯罪的念头。并加强警务装备，配好配齐单警执勤装备，使物防建设更加适应当前形势下改造罪犯的需要。

第三，当前，随着监狱规范化建设的不断深入，监狱的信息化建设成为监狱改革与发展的又一课题，其中涉及到监管安全的技防问题更是不容延宕。技术防范手段是对人力防范和实体防范在技术手段上的补充和加强。它要融入人防和物防之中，使人防和物防在探测、延迟、反应三个基本要素中不断增加高科技含量，不断提高探测能力、延迟能力和反应能力，使防范手段真正起到作用，达到预期的防控目的。但长期以来，由于监狱经济不景气，国家经费保障不到位等原因，技防建设在一些监狱几乎是一片空白。监狱为确保实现安全与稳定，搞“人海”战术、“疲劳”战术是唯一的防范措施，成为监狱的无奈之举。严防死守往往使干警身心俱疲，精力严重不足。加强技防建设应该逐步过渡到以技防、物防为重要手段和载体，向科技要警力的安全防范模式。

近年来随着押犯构成的日趋复杂化，罪犯改造思想的隐蔽性、伪装性愈来愈强，呈现在管理民警视野中的东西的真实性 大打折扣，而技防措施能够有效监控罪犯日常言行举止，发现罪犯有可能违法犯罪的蛛丝马迹。有计划、有重点的加强技防建设，完善监控、报警、门禁、安检等系统建设，对车流、人流、物流进行科学控制检测，关押点周界实现监控报警全覆盖；电网实现数字化，监区的楼层过道，罪犯的生活、学习、劳动三大现场以及监狱大门、会见场所等都进行有效的技防监控，充分利用现代科技成果，更加注重应用信息技术手段,提高科技强警、科技创安水平，加强监狱安全防范，最大限度的减少不安全因素以实现监狱安全稳定。

第四，联防是监狱实现安全稳定加强人防、物防、技防工作的延伸内容，是被实践所证明的一项行之有效的防范措施。建立协调统一、步调一致高效的联防机制，需要进一步抓好与驻监武警部队的“三共”活动，抓好监狱和武警部队的互相支持,密切配合,加强沟通联系,实现信息互通,建立责任明确、衔接紧密、协同有效、警力配置科学的联防机制；抓好与当地公安机关、周边企事业单位和村委会、街道办、社区的联动、联防和应急协同工作，加强实战演练提高联防的协调实战能力，进一步提升监狱安全防范水平。

第五、在建立健全以上防范措施的基础上，还需要建立起一套有效的应急处置机制，确保监狱在发生突发事件，包括自然灾害时，能够及时启动应急处置机制，有效应对和妥善处置突 发事件。这就要求监狱必须按照统一指挥、功能齐全、反应灵敏、高效运转的要求，建立健全突发事件应急处置机制。要按照统一领导、分级负责、反应及时、研判准确、措施果断、协作有力的要求，全面提高监狱处突能力。首先要与时俱进联系实际不断完善处置突发事件的应急预案，建立、健全应对突发事件的处置机制。监狱必须从社情、狱情、犯情信息的收集与分析，各种资源的充分保障与最佳配置，战略、策略层面的决策与执行，控制与协调，以及危机事件的处理与恢复等方面，制定出高效完善的突发事件应急处置机制。明确紧急状态下监狱应急管理机构和管理人员以及各职能部门、各押犯单位必须从时势发展变化的不同情况出发，综合内外因素及时调整更新应急预案。必须从已经发生的突发事件中总结经验，吸取教训，适时修补应急预案，始终保持应急处置机制的针对性和科学性。组织民警经常性的演练，增强应急灵敏性，全面提高监狱和民警处置突发事件的快速反应能力，从而确保监狱实现安全稳定。实现监狱安全稳定是构建社会主义和谐社会的必然要求，而如何确保实现监狱安全稳定是监狱工作的一个永久性课题。监狱要在实际工作中坚持科学发展观，与时俱进，不断探索，进一步深化、细化现有安全防范体系，进一步加强人防、物防、技防、联防“四防”建设，经一步构建更为科学、完善的监狱安全防范体系，不断加强民警工作责任心强化安全防范意识，建立“思想防线牢固、人防部署严密、物防设施完善、技防手段先进、联防协调统一、应急处置高效”的集管理、防范、控制于一体的应急处置机制，对各类突发事件做到预知、预判、预防、预警和有效处置。监狱的安全稳定必将达到一个更高的水平，努力实现监狱安全稳定长治久远。

第三篇：以换届为契机改革创新选人用人机制

以换届为契机改革创新选人用人机制

2006-08-10

干部选用，历来是组织部门的工作重点，也是广大干部群众的关注焦点。由于干部工作的特殊性和敏感性，干部选用的政策性原则性非常强，长期以来，干部选用往往默守陈规，形成了固定的思维模式和工作程式，造成了干部选用观念和机制上的诸多“峡谷”，这既不利于建设德才兼备的干部队伍，也不适应社会经济全面发展的需要。为深入贯彻落实市委二届九次全委会汪洋书记讲话精神，当前应以区镇领导班子换届为契机，认真查找分析选人用人方面观念和制度上的“峡谷意识”，切实采取措施，破除“峡谷”观念，进一步推进干部选用机制的改革创新。

一、正视存在问题，认真剖析选人用人“峡谷意识”

近年来，我区在选人用人上积极创新思路，改进方式方法，采取了“公推直选”镇党委书记、“三推一选”镇长等新举措，实现了干部选拔任用机制的新突破。但这些突破只是某些领域、某个岗位上的探索，还没有达到按照科学发展观的要求，建立科学完善的选人用人机制，还存在选人用人观念和制度上的诸多“峡谷”，主要表现在以下几个方面。

一是干部选用一味求“稳”。宁可用那些没有什么缺点，能力一般的干部，也不敢大胆启用能力突出，但缺点也较明显的干部。不能以科学、辩证的观点识别、选用干部，一些能力强、水平高的人才得不到及时使用，在一定程度上造成了人才的浪费。

二是干部选用的视野不够开阔，渠道狭窄。目前，我区人才选用的范围还主要局限于区内和市内，特别是党政领导干部的选用基本上局限于本区后备干部，这在很大程度上导致了我们掌握的人才数量少，用人渠道窄，择优范围小，不能及时发现、选用经济社会发展所急需的优秀人才。

三是干部选用仍然存在论资排辈，求全责备。目前的干部选用在一定程度上仍过于看重学历职称，讲求论资排辈。总是担心资历较浅的同志担任领导后下面不服气，压不住台，受不住考验，打不开局面。对那些基本素质好、工作能力强、业务水平高、发展潜力大的优秀年轻干部不能及时提供充分展示才华的机会和平台。

四是干部选用机制陈旧，透明度不高，公开性不强。在干部选用方式上，还是以组织决定为主，进行公开选拔的职位特别是“一把手”职位、重要岗位非常少；在干部推荐提名方面，还存在推荐主体单

一、推荐渠道狭窄、群众参与面不宽等问题；在干部考察方面，考察方式方法不尽科学，不能客观、全面、真实地反映考察对象的情况；在干部考核评价方面，往往只注重显性政绩，看不到隐性政绩，只侧重于其上级领导的评价，忽视其服务对象和群众的意见；在干部监督方面，监督运行方式较封闭，监督渠道不多，出现监督的盲点；在干部“下”的方面，机制不健全，对一些有问题的干部一贯从保护的角度出发，能不免的尽量不免，能不换的尽量不换。

二、坚持与进俱进，树立干部选用科学新观念

解放思想，更新观念，是做好新形势下干部选用工作的前提条件。要做到解放思想，冲破选人用人的“峡谷意识”，首要的、最重要的就是要在各级领导干部中树立科学的、正确的选人用人观念。

一是树立不拘一格选人才的观念。实践表明，没有一定的学历或职称不行，但是强调学历或职称不能走极端。有学历或职称的不一定都是人才，有些作出较大贡献的人才未必有特定的学历或职称。党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”赋予了人才新的时代内涵，就是要坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份，不拘一格选人才。目前，我们在干部选用工作中过于看重学历职称、讲究论资排辈的思想还没有完全克服，这种观念既不利于年轻干部的成长，也不利于班子形成合理的年龄结构，更不利于党的建设事业。必须破除这一狭隘思想观念的束缚，对那些品德好、能力强、潜力大、有实绩，哪怕任职时间短一点、年纪轻一些的干部，也应大胆使用，敢于往前排、压担子，提拔到领导岗位。

二是树立选人用人看主流、看本质、看发展的观念。选用干部应当坚持德才兼备，好中选优，青中选优，不能求全责备。古人曾说：“成大功者不求小苛，有大略者不问其短，寻长补短天下无不用之人，责短舍长天下无不弃之士”。看干部，要看其全部历史和全部工作，不能只看一时一事；要看其实实在在干出的成绩，不能只听高谈阔论。不能把有独立见解当作骄傲自大，把坚持原则当作刚愎自用，把大刀阔斧、雷厉风行当作急躁蛮干，把敢闯敢试、勇于创新当作出风头搞形式，把敢于同不良倾向作斗争当作闹不团结、闹矛盾。必须从实际出发，全面地分析干部的优缺点，用其长、避其短，只要本质好、主流好、潜力大，虽有瑕疵，但只要不掩玉，也要敢于大胆提拔重用。

三是增强干部工作民主意识，树立民主的观念。曾庆红同志最近指出：“把人选准用好，最根本和最有效的办法就是充分发扬民主，坚持走群众路线。”确保广大群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权落到实处，不仅有利于排除不正之风对干部工作的干扰，促进党的干部路线方针政策有效贯彻，而且有利于正确了解干部，科学评价干部，合理使用干部。坚持干部工作中的民主，就是要把民主的意识、民主的作风、民主的行为落实到干部选用的每一个环节，把群众的意见和呼声作为选用干部的出发点，坚持向组织负责和向广大群众负责相一致的观点，才能有效实现优秀人才在公开、平等、竞争、择优的条件下大量涌现。

三、把握发展脉搏，探索创新选人用人有效机制

建立健全科学的选人用人机制，提高选人用人水平，是提高领导班子和领导干部整体素质的重要保证，是加强党的执政建设的内在要求，也是党的先进性的重要体现。从当前干部工作实际状况来看，要进一步突破干部选用中的思维峡谷，在完善现有制度的基础上，应抓住关键环节，不断改革创新干部选用机制。

一是建立健全公开公平、竞争择优的干部选拔机制。完善和推广公开选拔、竞争上岗等制度，多渠道、多方位、多角度地选拔人才，真正打破论资排辈、平衡照顾、求全责备的传统观念和做法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。在本次换届中，可借鉴“公推直选”镇党委书记和“三推一选”镇长的成功经验，在有条件的地区，选拔产生镇党委领导班子成员及镇政府班子成员。同时突破常规任职条件的限制，拿出部分“一把手”岗位、有吸引力的重要职位面向全市甚至全国进行公选，扩大公开选拔和竞争上岗的广度和深度，真正选出群众公认、德才兼备的优秀领导干部。

二是建立健全科学民主、多元参与的干部荐才机制。进一步优化推荐环境，建立完善群众举荐制、干部自荐制、领导干部推荐署名制等工作责任制，防止推荐中的范围过窄、质量不高等问题。从建立多元化的初始提名方式入手，对同一职位，通过本人自荐、群众推荐、单位推荐、分管领导推荐等方式，确保提名民主和提名公开。同时，实行空缺职位预告和推荐结果公开制度，扩大党员干部群众参与民主推荐的范围和对推荐结果的知晓，打破干部选用工作神秘化、封闭式的运作做法，改变由少数人选人，在少数人中选人的状况，以推荐过程的民主实现干部选用的民主。

三是建立健全公开透明、方式多样的干部考察机制。实行“阳光”行动，把干部考察的规程、方法、考察对象的拟定、考察活动的安排及选用对象的现实表现和工作业绩等，全面予以公开公示。在考察手段上，采取预先考察、公开考察、回访考察、跟踪考察、审计考察等方式，重点将与考察干部工作、生活联系较密切、较知情的上级、下级，工作关联度高的单位、服务对象、基层群众作为考察的主体，全方位掌握了解干部在“工作圈”、“生活圈”及“社交圈”的真实情况，充分认识干部、用准干部，防止干部“带病提拔”、“带病上岗”。

四是建立健全体现实绩、客观公正的干部考评机制。研究建立科学规范的党政领导班子任期目标责任制和领导干部职责规范，制定以实绩为核心，显性政绩与隐性政绩并重，包括德、能、勤、绩、廉各方面在内的评价标准，采取定性分析与定量分析相结合的方法，真实、全面客观地考核评价干部。在具体考核中，由考核对象所在单位或地区的干部群众、服务对象代表、组织部门、分管联系领导作为考评主体，对领导班子和领导干部进行分类综合考评，采取考核内容和考核主体双重权重赋分的办法，科学全面地对班子和领导干部进行评价。

五是建立健全内外结合、行之有效的干部监督机制。确立以“立体、宽带、刚性”为特征的干部监督工作新思路，在运行方式上由封闭监督向开放监督转变，在运行程序上由事后监督向事前、事中监督转化，在渠道上由单一监督向复合监督延伸，建立组织、司法、审计、舆论、群众多方结合的立体式监督网络，切实有效地加强对领导干部特别是“一把手”工作圈、生活圈、社交圈的监督。在加强群众监督方面，除充分发挥社会监督员作用外，可通过发放调查问卷或建立测评网页等形式，更大范围内听取群众意见，也可把对干部的监督与推进政务公开相结合，进一步增强工作透明度，帮助群众实施有效监督。

六是建立健全择优劣汰、能上能下的干部更新机制。除继续坚持正常的干部退出机制外（如到龄改非），探索试行党政领导职务任期制，研究制定领导干部引咎辞职、责令辞职制度，制定不称职、不胜任现职干部的具体认定标准和认定办法，加大调整不称职、不胜任现职干部的工作力度，逐步形成规范有效的干部更新机制，激发干部队伍活力。如尝试领导干部任期届满职务自行解除，继续任职必须按规定程序重新履行任命手续；领导干部民意测验连续两年不称职票达30%以上或称职以上票达不到60%以上的，予以改非或降级使用；对领导班子考核总分在60分以下的（100分制考核）以及“疲、油、懒、庸”领导干部及时进行调整等等。对做出实绩、思想解放、敢于开拓、有突出贡献的年轻干部，可打破常规，大胆提拔重用。通过择优劣汰、上下畅通的激励机制，克服干部“官本位”思想，促使干部勤政、优政和廉政。

在创新完善干部选用机制的基础上，还应突破干部配置平衡安排、迁就照顾的陈规，确立“人岗相适”、“配置也是生产力”的理念，按照统筹协调的要求，体现因才施用，实现人尽其才，才尽其用。从全区范围讲，必须坚持城乡统筹，着力选好“一把手”，认真搞好职位分析，根据不同环境，不同任务来配备合适的人选，特别要大胆启用有思路、有办法、有气魄，想干事、能干事、干成事的干部，把他们安排到急待发展的地区和单位去施展才干，开拓工作新局面；从单位班子结构来讲，不但要注重班子成员年龄、知识、专业等方面的统筹，更要与时俱进，注重班子气质、性格和潜能的优势互补，通过这种统筹配置，放大、倍增班子的整体合力和整体功能，使其成为推动本单位、本地区快速发展新的生产力。

作者：渝北区委常委、组织部长 黄宗华

第四篇：以ITIL为基础在信息中心构建运维管理工作机制

近年来，公安边防部队开展了信息化建设工程，各单位坚持突出科技强警工作地位，建设以信息为主导的现代警务机制，用信息化引领部队全面建设，进一步提升部队战斗力，全面促进执法执勤工作发展，信息化对于业务工作的支持与促进作用日益显现。在此背景下，如何加强对于信息化基础设施及各类应用系统的运维管理，确保稳定高效运行，充分发挥其作用，便逐渐提上了工作日程。本文就如何在边防部队信息化工作中引入IT基础设施库(ITIL，IT Infrastructure Library)的实践，加强IT服务管理(IT Service Management)工作做一简要论述。

1、ITSM与ITIL简介

1.1 IT服务管理(ITSM)的背景

IT服务管理(ITSM，是指IT基础设施的运营及维护的全面管理，在当前，随着信息技术的不断发展，各类组织(国家机构、企事业单位、公司等等)正日益依赖于IT来提升其工作效率、降低成本、实现业务目标，这种逐渐加强的对IT的依赖使得组织对获得高质量的IT服务的需求也越来越强烈，如何对IT服务进行有效的管理已逐渐成为IT部门关注的焦点。

—般来说，—个IT应用系统只有在满足以下两点时才会有助于高效的实现组织的业务目标：第一，该系统可以被用户充分利用；第二，当该系统产生故障或需要进行必要的修改时，可以得到维护和运营管理部门的有力支持。而在整个IT应用系统的生命周期中，运营维护阶段占了整个时间和成本的大约70%至80%，其余的时间和成本花费在产品开发(或采购)上面。通过实践，人们认识到ITSM对于各个组织可以提供诸多益处。

20世纪80年代，英国政府认为他们的IT服务质量不是很好，于是指定中央计算机与通信局CCTA(现为英国政府商务办公室OGC)开发一种方法以指导英国公共行政机构高效和经济地使用lT资源，其结果是促成了信息技术基础设施库(Information Technology

Infrastructure Library，即ITIL)的出现，其主要涉及为满足组织IT需求而定制的IT服务的交付和支持。ITIL对全球各IT服务管理部门的管理实践进行了归纳，总结出了IT服务管理的最佳实践，基本上，这些实践已经被定义为覆盖IT服务管理大部分活动的流程。各类组织可以通过使用ITIL为其自身设定改进目标，并得以成长和完善。

1.2ITIL的基本框架

基于IT基础设施，ITIL为IT部门的所有活动提供了一个通用框架。这些活动被划分为不同的流程，当这些流程协同动作时，可以提供一个有效的框架从而可以使得组织的IT服务管理更加成熟。这些流程中的每一个都包括了一项或多项IT部门的任务，如服务开发、基础设施管理、服务交付和支持等。

1.3 ITIL的简要流程

服务支持和服务交付被认为是整个ITIL框架的心脏，主要包括十个工作流程和服务台功能。

1.3.1服务交付

主要包括服务级别管理、IT服务财务管理、能力管理、可用性管理、IT服务持续性管理五个方面。

1.3.2服务支持

主要包括服务台、事件管理、问题管理、配置管理、变更管理、发布管理等六个方面。

2、初步实施以ITIL为基础的ITSM的基本思路

2.1以各纲信息中心组建为契机，加强组织与人员保障

各级信息中心的组建为全面实施以ITIL为基础的IT服务管理提供了坚实的组织和人员保障，我们应当以此契机，配齐技术人员，加强技术培训。同时，在信息中心内，针对不同应用系统划分不同管理角色，如系统管理员、应用系统管理员、配置管理员等等，进一步明确职责，理顺工作流程，确保IT 服务管理的有序进行。

2.2结合实际，选择性的实施部分ITIL管理流程

2.2.1以CMDB为核心，完善IT基础设施管理

在IT运维中，我们需要对不断变化的IT基础设施进行有效控制，识别基础设施内所有重要的组件，收集、记录和管理这些组件的信息，同时为其他工作提供有关这些组件的信息。因此，我们需要建立一个统一的配置管理数据库CMDB，该数据库内存储了IT系统所有组件信息及互相之间的关联情况。通过CMDB，可以实时了解掌握IT系统的整体情况，对于分析系统故障、进行系统升级等提供了基础资料。

2.2.2建立运维服务台，统一处理各类事件

运维服务台是业务部门与信息中心的单一联系点，其最大的任务就是记录、解决和监控IT服务运作过程中发生的问题。统一的服务台通过对事件及解决方案的记载，能够建立起详细的知识库，并为所有技术人员共享，从而提高技术人员技术水平，加快IT系统故障的判断和解决速度，提升IT系统运维保障能力。

作为IT服务管理流程的起点，通过网上报修、电话报修等手段，将所有故障统一汇总到服务台，并进行记录。对于简易的已经有了解决方案的故障，可由服务台技术人员第一时间向报修人员提出解决方法，加快故障处理时间，减少对于二线技术人员的干扰和时间的占用。对于服务台技术人员无法判断解决的故障，在规定时限内提交给二线支持技术人员进行故障处理，并实时跟踪处理过程，将解决方法进行记录，便于今后相同故障的快速解决。通过对服务台故障信息的记录以及分析，可以随时发现同一时间大批量出现的故障，从而判断事件的重要性与紧急性，为处理重大故障隐患提供了第一手资料。

2.2.3建立事件及问题管理流程，解决各类系统故障

事件管理的主要目标是在系统发生故障后发生后尽可能快地恢复系统服务，即使采取的是一些应急措施而不是永久性的解决方案，事件管理是一个被动性的任务，也就是减少或消除存在或可能存在于IT服务中的干扰因素给IT服务带来的影响，以确保用户可以尽快恢复自己的正常工作。事件管理流程可以由信息中心运维服务台负责管理，针对各个事件进行记录并分类，再分配给适当的专业人员来处理；之后监控事件的发展；并在事件得到解决之后将其终止。

当IT系统故障处理完毕，服务恢复正常，受影响用户恢复工作时，就停止对该事件的处理活动。但是这样做意味着事件发生的深层次根源并不一定都锯决了，因而事件还有可能再次发生。这时就应当启动问题管理流程，问题管理的主要目标是要查明事故发生的潜在原因并找到解决此事故的根本方法或防止其再次发生的措施。事件管理强调速度，而问题管理则强调质量，把速度放在第二位。

问题管理调查IT基础设施和所有可用信息，包括事件数据库，来分析引起事件发生的真正的潜在原因以及提供的服务中可能存在的故障，并采取相应措施解决问题。

2.2.4严格变更管理，杜绝系统维护的随意性

变更管理主要关注于对IT基础设施变更所进行的审批和控制。该流程的目标是通过对变更进行评估，从而确保能够在对IT服务产生最小负面影响的情况下实施这些变更，同时通过在组织内进行有效的协商和沟通，确保所有的变更都具有可追溯性。

在实际工作中，在对IT基础设施进行变更时，应当提出详细的变更请求(RFC)，详细记录变更的目标、变更的步骤、有可能对其他IT设施产生影响以及恢复方法。RFC在经过相关人员(包括该系统以及与该系统有关IT基础设施的所有技术支持人员、业务部门管理人员)的统一审核并同意后，方可实施变更。

3、实施ITIL时需要注意的几点问题

3.1抓住精髓，不拘泥于形式

ITIL是理论性、框架性的最佳实践，是IT服务管理实践的合理抽象，它只是告诉了我们“要做什么”，而没有告诉“要如何做”。因此，重要的是要抓住ITIL的思想精髓，并按照这个思想精髓，结合本单位实际特点以及日常实践经验，制定适宜的流程以符合特定的业务需求。

3.2人员的观念转变非常重要

一般来说，IT技术人员或者相关的人员不会主动接受这个改变，而是继续采用原有的流程、做法，甚至会拒绝接受新的工作流程、方式。因此，为了保证实施效果的达成，需要把IT服务管理的实施结果及有益之处及时向技术及其他相关人员进行宣传，并在建设初期，就把涉及到的相关人员纳入整个过程，使他们能够充分理解IT服务管理的实施给他们带来的好处，了解怎么做才能达到IT服务管理的要求。

3.3争取业务部门人员的参与

在IT服务管理中，IT与业务部门的交互比比皆是，从IT服务台、事件管理、到变更管理等等，IT都在不断地挖掘业务的真实需求，提供畅通的渠道，满足业务工作对IT的需求。业务部门人员的参与，会极大的促进IT人员对IT本身，以及对业务的全面了解，不断提升IT价值，满足业务对IT的需求，实现业务目标。

3.4以渐进式的方式实施

渐进式实施ITIL是一个循序渐进的过程。它有初期、中期和远期三个阶段。初期一般只实现服务台、事件管理、配置管理等。中期的目标是建立问题管理、变更管理、发布管理、安全管理、继续优化或强化配置管理以及IT服务交付部分的管理流程。最后阶段的ITIL实施就是要达到能控的目的。能控的意义在于让IT运维不仅具备服务提供的能力，还要有服务战略规划的能力。

第五篇：如何建立以业绩为导向的企业选人用人机制

如何建立以业绩为导向的企业选人用人机制

——房地产公司人力资源课题调研报告

内容摘要：

深化国有企业改革，把国有企业人才选用原则同市场化选聘相结合的一个重要内容就是选人用人机制的变革，也就是要将行政化的用人机制转变为真正的市场化用人机制。人才的培养、选择、使用、奖惩、调配、工资福利等等，都是应以业绩为依据。一个企业人才评价机制是否科学，决定着其对待人才的态度、识别人才的标准、选拔人才的导向和使用人才的效益。培养谁、不培养谁、怎样培养，提拔谁、不提拔谁、怎样提拔，对人才如何实现有效配置和调整，实行怎样的人才奖惩，这一切都要遵循以业绩为导向。

一、国有企业建立业绩为导向的人才机制的必要性

随着国有企业劳动用工制度改革的不断深入和社会保障体系的逐步建立与完善，不少国企人才机制已基本实现了市场化。以业绩为导向的用人机制与市场化的选人机制相结合，能在人力资源配置中发挥积极作用并进行有效调节，将市场化选拔方式、用人方式、考核方式、奖惩方式、激励方式等有机结合起来，同时也是提高企业核心竞争力、完善法人治理结构、建立现代企业制度的客观需要。依据什么来评判国有企业经营的好坏，这是一个直接关系到企业经营者积极性的关键问题。在国有企业现行的运行机制中，大多没有建立一套科学的经营业绩考核评价机制，经营者的任期、经营标的、考核指标和考核机制、监督约束机制都不够完善，责任机制、责任追究机制、激励机制和约束机制也没有到位。

建立以业绩为向导选人用人机制是充分激发企业活力的内在要求。人力资源作为生产力的第一要素，与其他生产要素一样，需要随着经济环境和市场需求的变化不断进行调整。如果人力资源不能按照市场化的方式进行配置，势必阻止其他要素的合理使用以及新要素市场的创造，导致社会生产力的低下和社会资源的浪费。建立以业绩为导向的选人用人机制，可以充分发挥市场供求、竞争和价格等机制的作用，充分调动人力资源这种生产要素的作用，促进整个社会资源综合效益的提升，从而使企业更具发展活力，进而提高社会经济的总体运行效率。

二、房地产公司用人选人机制的基本思路

中铁二十局集团房地产开发有限公司在以业绩为向导的选人用人机制方面迈出了积极的一步。一方面公司机关严格按照规定编制定员配置人员，另一方面在重庆本地房地产市场上吸纳有资历、有业绩、有特长的专业人才，与企业老员工共同完成项目开发工作。房地产公司打破原有招聘渠道和用人模式，通过人才招聘渠道引进一批高、精、尖人才和各专业领军人物，做到市场化引进，市场化使用，市场化运作，形成了目前多元化背景下的用人体制即“一企两制”模式。公司以业绩为导向的市场化用人选人机制主要通过几个以下方面实现：

1、人才使用上实现能者有其岗。让人才选择合适自己的岗位，最大限度地开创自己的事业，发挥自己的能力和才能，这是大多数人才的第一需求。领导者要合理配置人才资源，大胆使用人才，为他们施展才能提供平台。一是因责定岗。就是要根据人的能力将其安排在相应的岗位上，使其才能得到最大的施展空间，做到人尽其才，才尽其用。二是因岗选人。就是在进行人才选拔任用的时候根据岗位的要求和竞聘者业绩去选择，也就是说我们需要什么样的人才就选择什么样的人才，使人才与岗位实现完美结合，达到最佳效果。三是按能配岗。就是要根据人才的能力，以及工作的实际需要，有针对性的设置一些必须的工作岗位，让人才能充分发挥自己的才干，为全局服务，让社会受益。四按需设岗。就是按照工作需要，及时增减工作岗位，在合理使用人才的同时，也适当引入淘汰制，有效地激励人才，优化人员组合，提高工作效率。

2、人才激励上做到能者有其享。公司在人才激励上努力按照各层次人才不同的需求，具体情况，具体对待，以业绩论英雄。一是建立一套物质激励与精神激励相结合的、科学合理的绩效考核与评估机制，把薪酬与绩效挂钩，提供具有竟争力的薪酬水平。同时，可结合带薪休假、资助旅游等形式多样的激励机制，充分调动人才的积极性。此外，要为人才发挥才智营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围，通过晋升、培训、改善办公环境、发放总经理特殊补助等形式提高其在企业和社会的地位，鼓励人才干事创业。二是营造一种自由创新的氛围。关键就是要建立良好的组织文化，要勇于创新、敢为人先；要鼓励尝试、允许失败；既要强调竞争，又要强调合作。通过建立这样一种组织文化，营造一种自由创新的氛围，允许自由选择创新领域，给予更多的理解和宽容，能对人才产生持续长久的激励。三是建立一种动态的、多层次的激励机制。激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。要始终依据业绩考评结果，摒弃分配上的非直接贡献因素如学历、职称、资历等的影响，不搞“排排坐”和“论资排辈”，而是“按业绩分配”和“按岗定员”。实行岗位聘任制，确定每个岗位的职责，竞争上岗，调动人才的积极性和创造性。

3、人才培养做到能者有提升。人才引进是前提，培养是关键。人才培养的目的就是要不断开发人的能力，建立一支结构合理、业务精通、思想过硬的高素质人才队伍。一是注重在应对复杂局面中培养。坚持把领导干部放在矛盾最复杂、问题最突出和困难最集中的地方，增强忧患意识、应变能力和决策能力。从人才结构的要求出发，合理安排好人才培养的方向，通过挑选一批德才素质好、组织协调能力强、发展潜力大、年纪轻、学历高的优秀人才和优秀年轻后备干部上挂、下派锻炼，做到人尽其才、合理设岗。二是注重在推进发展实践中培养。坚持把人才放到经济社会发展的实践中去锻炼，把促进发展的能力作为衡量人才的主要标准之一，重实干、重创新、重贡献，全面、客观、综合、动态地考察人才。三是注重在优化队伍结构中培养。培养专业人才，既应注重人才素质和人才数量，也应注重人才队伍结构的合理和整体功能的优化。通过强化考核，对后备干部进行跟踪考察，全面掌握后备干部情况，对后备干部进行分层次培养，建立一支年纪轻、学历高、有专业知识的后备人才队伍。

三、房地产公司建立业绩为导向人才机制的几点具体做法 房地产公司结合“一企两制”的人才体制，探讨人才引进、人才培养的有效途径，用公开招聘、竞聘上岗方式选择优秀适岗的人才，用科学的绩效评价体系激励人才，以业绩论英雄、用绩效作判别，具体从以下几方面有效实施：

1、用选聘方式充实团队。房地产公司自成立以来就打破国企的用人模式，按照“严把进口，畅通出口”和公平、公正、公开的原则，秉承公司“德为先、才为本、勤为果”的用人标准，实行市场化选聘、层层筛选、择优录取。公司在设计总监、营销总监等高管岗位高薪聘请职业经理人，在中层管理岗位积极内部选拔或市场选聘，在其他专业技术岗位，更是公开招聘，择优录取。公司行政人力资源部专门拟定招聘管理流程，在每年初公司根据开发计划提出招聘计划，统一组织发布招聘信息，通过面试、笔试、背景调查、综合评价最终确定人选。目前公司在市场聘用员工已超过50%，涉及营销、设计、成控、工程、行政人力等多个领域，不少聘用员工在公司工作年限也达到6年以上，逐步融入到中铁这个大家庭。

2、用竞聘上岗打破铁饭碗。2013年初房地产公司在内部员工中推行竞聘上岗，打破铁饭碗，发挥正能量，切实改变“庸者占其位、能者上不来”的“堵车现象”，将公司想干事、能干事、会干事、干成事的优秀人才安排在合适的岗位上。公司本着不抛弃、不放弃的原则，对竞聘上岗失败的员工，公司组织为期三个月的培训，给予两次培训考核的再上岗机会。内部员工择优选聘，对那些“怕丢了帽子、挪了位子、失了面子”的思想也得到了有效引导，克服了公司内部人员四平八稳的工作状态，有利于激发员工工作的积极性和创造性。

3、用绩效判别与激励。知人是评价的获得，善任是评价的结果。房地产公司除人才引进外，在人才的培养、选择、使用、奖惩、调配、工资福利等等方面都是以绩效来判别。人才决定竞争胜败，但人才评价必须为科学的人才观所指导，才能发挥真正的作用。

房地产公司以激发创造潜能为目的，完善人才绩效管理及激励措施。树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先的观念，继续完善人才奖励机制，引入全面薪酬管理理念。通过完善公司人才评价机制，将公司经营目标分解到分管领导及各职能部门，与其签订目标责任合同；将公司开发进度、销售目标与部门以上领导挂钩；将门目标分解到各岗位，将部门业绩考核与员工绩效挂钩70%。通过评价激励员工，加大奖励比例；建立显性薪酬正常增长机制，通过市场化的显性薪酬吸引高精尖人才，体现显性薪酬刚性吸引人才的作用；发挥隐性薪酬的凝聚作用，通过建立带薪假、外训、旅游、福利、文化娱乐活动等多种形式的隐形薪酬，提高企业员工的凝聚力，正向激励员工；建立科学的人才考评机制，建立以业绩结果为向导的人才考评指标体系。实行考核结果与绩效工资挂钩制度，客观、实际地展开考评结果，为公司的长远发展提供人才支持和智力保证。

以业绩为导向的选人用人机制是市场化人才建设中一个承上启下的关键环节，也是建立和完善激励约束机制的基础。企业要在实事求是和注重实绩的原则下，建立客观、公正、科学的业绩考核评价体系。经过调研，房地产公司目前推行的以业绩为导向的选人用人机制已初见成效，公司在人才选择、晋升、培养、奖惩、调配、工资福利等方面能真正做到以绩效判别，做到客观、公平、公正。目前公司遵循以业绩为导向的原则，在选人方面聘任了设计及营销方面职业经理人，在用人方面通过竞聘上岗等方式提拔了一批80后骨干到中层管理岗位。

房地产公司通过有效的激励机制激发员工创造业绩，使员工与企业形成良好的利益捆绑机制，在两者之间建立相互依赖、相互制衡的机制。坚持做到人才实力提升与企业生产发展相适应，人才体制创新与人才事业发展相协调，人才环境建设与人才队伍发展相同步，为公司的长远发展提供人才支持和智力保证。