农发行晋城市分行薪酬管理研究[最终版]

第一篇：农发行晋城市分行薪酬管理研究[最终版]

农发行晋城市分行薪酬管理研究

【摘要】：农发行是我国农业政策性银行,其主要职能是为国家调控粮食提供资金,支持农业经济发展。它是国家经济改革、金融改革的产物,其发展历程与国家经济发展改革政策密切相关,经历了建行初期阶段、收购资金封闭管理阶段,目前处于创建现代银行,实现多方位、宽领域支农阶段。在第三阶段,2004年国务院57次常务会议,要求农发行加强内部改革,在做好政策性业务的基础上,可以在指定范围内开展商业性业务。因此,农发行按照现代银行要求,制定了内部综合改革方案,其中人力资源管理改革是重要内容。农发行晋城市分行作为农发行的分支机构,在执行总行内部综合改革以来,制定了支行、客户服务组业务经营与管理考核办法,在各支行和客户服务组之间初步建立了竞争激励机制。在人力资源管理方面,改革了收入分配制度、实行了业务岗位管理、员工持证上岗等。然而,由于农发行企业性质不明确,治理结构不健全、代理链过长等影响薪酬体系科学合理建立,同时岗位绩效考核、用人制度等存在的问题使得农发行在薪酬管理方面存在如下问题:薪酬体系不能自主决定;岗位绩效考核与薪酬挂钩力度不大,表现为员工的薪酬只与各单位的总绩效挂钩,而与个人绩效挂钩较弱;相同职级不同岗位员工的收入尚未体现岗位差异和绩效差异,绩效考核和薪酬管理不能充分调动员工的工作积极性;薪酬制度不能随企业战略调整而及时调整等等,这些问题的存在不仅影响着农发行晋城市分行员工的切身利益,而且制约着其业务经营指标的实现,影响农发行

支农职能的充分发挥。本文首先对薪酬管理国内外研究状况进行了梳理,介绍了农发行晋城市分行的基本情况、薪酬管理基础,对农发行晋城市分行的薪酬管理现状进行了归纳整理,总结出其在薪酬管理方面存在的问题,并运用经济学和管理学理论对薪酬管理存在的问题进行了深入剖析。在此基础上,针对农发行的性质、公司治理结构、组织机构等影响薪酬管理的根本性问题提出了相应建议;在农发行晋城市分行薪酬体系设计上,提出了要依据战略原则、激励原则、公平原则、分类管理等原则进行设计;搭建了薪酬体系框架,包括薪酬体系的组成部分和结构;最后按直接薪酬和间接薪酬分类,针对高级管理人员和其他员工,构建了农发行晋城市分行的跨等级薪酬体系,并就其如何实施进行了阐述。【关键词】：农发行晋城市薪酬管理研究 【学位授予单位】：山西财经大学 【学位级别】：硕士 【学位授予年份】：2011 【分类号】：F272.92;F832.2 【目录】：摘要6-8Abstract8-111导言11-141.1选题背景及意义11-121.1.1选题背景11-121.1.2研究意义121.2研究思路、方法、总体框架及创新之处12-141.2.1研究思路121.2.2研究方法12-131.2.3总体框架131.2.4创新之处13-142国内外有关薪酬管理研究状况的评述14-252.1薪酬理论研究文献评述14-222.1.1关于薪酬涵义方面的文献14-152.1.2薪酬构成方面的文献15-172.1.3薪酬满意度及公平性方面的研究文献17-192.1.4薪酬设计方面的文献19-222.2有关商业银行薪

酬管理文献的评述22-253农发行晋城市分行基本情况25-293.1农发行晋城市分行成立的背景253.2农发行晋城市分行的概况25-263.3农发行晋城市分行的任务及业务范围263.4农发行晋城市分行的改革26-293.4.1业务范围扩大273.4.2内部综合改革27-294农发行晋城市分行薪酬管理现状透视29-354.1基本薪酬管理制度294.2业务经营与管理考核办法29-304.3岗位绩效考核办法30-324.4业务岗位管理制度32-334.5薪酬管理配套制度33-344.6福利情况34-355农发行晋城市分行薪酬管理存在的问题及剖析35-445.1薪酬管理存在的问题35-395.1.1薪酬体系不能自主决定35-365.1.2“能上能下、能进能出”的用人机制未能真正建立365.1.3业务经营与管理考核存在的问题36-375.1.4岗位绩效考核存在的问题375.1.5薪酬管理制度与战略不匹配37-385.1.6官本位思想影响薪酬体系的正常运转385.1.7农发行的工资水平与其他银行相比存在较大差距385.1.8福利管理效率不高38-395.1.9薪酬配套措施未发挥作用395.2对薪酬管理存在问题的剖析39-445.2.1企业性质不明确39-405.2.2公司治理结构不健全405.2.3在组织结构上代理链过长40-415.2.4代理层之间存在博弈行为415.2.5内部人控制415.2.6物质激励不足，对隐性薪酬不重视41-425.2.7薪酬管理欠公平42-435.2.8存在问题剖析总结43-446农发行晋城市分行跨等级薪酬体系设计44-546.1组织性质重新定位446.2健全公司治理结构446.3组织机构扁平化44-456.4跨等级薪酬体系设计的原则45-466.4.1战略原则456.4.2激励原则456.4.3公平原则45-466.4.4分类管理原则466.5跨等级薪酬体系的框架46-486.5.1跨

等级薪酬体系的组成部分476.5.2跨等级薪酬体系的结构47-486.6跨等级薪酬体系的构建48-546.6.1直接薪酬48-526.6.2间接薪酬52-547农发行晋城市分行跨等级薪酬体系的实施54-557.1制定岗位绩效考核办法547.2对薪酬进行动态管理547.3加强企业文化建设547.4加强执行力建设54-55结论55-56参考文献56-58致谢58-59攻读硕士学位期间发表的论文59-60

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第二篇：农发行商丘市分行切实加强客户关系维护管理

农发行商丘市分行切实加强客户关系维护管理 农发行商丘市分行为进一步优化客户结构，夯实客户基础，发展和培育与全行发展战略相吻合、服务能力和竞争能力相匹配、忠诚度高，并能为农发行商丘市分行业务经营提供主要收入来源的基础客户群，对全行的客户关系维护提出了具体的管理要求。

一、坚持客户维护到位。一是管理到位。就是农发行在客户关系维护管理上分工明确、职责清晰，每一级、每一类客户都有明确对应的管理层级和部门。二是支持到位。就是按照农发行客户的分层、分类管理架构，分别制定全行范围内的客户支持政策，形成支持客户的体系。三是服务到位。就是各行对各自职责范围内的重点客户，提供差异化和优质化的金融服务，提高重点客户的满意度和忠诚度。四是考核到位。就是在客户关系管理方面，市分行对辖内相关责任人形成系统化的考核体系，把客户关系管理的各项规定和措施落实到行、到岗、到人。

二、分层分类维护客户。按照所属性质不同，市分行将客户分层为：大型企业客户、中型企业客户、微型企业客户。同时，在客户分层的基础上，按照与客户合作的紧密度和客户对农发行的贡献度，将每一层客户分类为优质客户、有效客户、一般客户、培育型客户和调整型客户。优质客户和有效客户均从一般客户中产生，要求各行根据客户的分层，分类进行维护。

三、尽心尽责维护客户。为该行确保客户关系维护工作落到实处，一是制定客户发展规划。各行根据客户发展规划和工作计划，结合自身实际情况制定具体的客户发展规划和工作计划，报市分行备案。二是建立客户信息台账。要求各行按照不同的客户层级、类别分类建立客户信息台账，并于回访当日或不迟于次日在客户信息台账中完成回访记录，包括调查内容、客户需求、客户满意度、市场机遇和风险提示等方面的情况，每季进行更新，确保信息的真实、完整、准确。

四、强化维护客户检查。各行负责人对客户经理的客户回访工作进行督促和检查，并查阅客户经理的维护记录，对客户经理的客户回访工作进行审核并进行确认，同时，对回访登记工作及记录进行考核评价。市分行将定期或不定期组织相关部门，对客户信息维护、客户回访和维护记录等工作进行检查，对在客户信息管理方面的各种违规和失职行为进行严格问责。

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第三篇：农发行内蒙古自治区二级分行考核办法

内农发银发〔2011〕39号

关于印发《中国农业发展银行内蒙古自治区二级分行综合考核评价办法》的通知

各盟市分行、区分行营业部，满洲里市支行：

《中国农业发展银行内蒙古自治区二级分行综合考核评价办法》经2月17日行长办公会议研究审定，现印发给你们，请认真遵照执行。执行中的问题，请及时向自治区分行反映。

二○一一年三月九日

中国农业发展银行内蒙古自治区二级分行综合考核评价办法

第一章总则

第一条为建立有效、灵敏、管用的激励与约束机制，奖优罚劣，调动全行工作积极性，提高经营管理水平，制定本办法。

第二条考评的对象是各二级分行、满洲里市支行。第三条考评实行百分制，经营绩效占60%，基础管理占40%，并设置奖励项、处罚项。考评结果作为各行工作业绩评价、收入分配的主要依据。

第二章经营绩效

第四条经营绩效考评指标体系由综合经营指标和利润计划专项考评指标构成。

（一）综合经营指标体现经营管理工作重点和方向，客观反映各二级分行、满洲里市支行的整体经营状况，包括七项指标。各项指标的权重，依据指标的重要性和引导功能确定。指标名称及权重分如下：

1.人均利润（20分）2.资产利润率（5分）3.成本收入比（5分）

4.不良贷款余额下降率（30分）

5.不良贷款率（10分）6.人均存款（25分）

7.人均中间业务收入（5分）人均存款指标包括人均企事业单位存款、人均同业存款两项二级指标，权重分分别为20分、5分。

（二）为引导各二级分行注重经营效益，确保实现利润目标，对利润计划完成情况进行专项考评。鼓励各二级分行挖掘经营潜力，超额完成利润计划。

（三）考评中所指不良贷款包括不良贷款账面余额和当年核销呆账。确属政策性原因形成的不良贷款经总分行严格认定后予以剔除（计算当年应计提影子拨备时也一并剔除）的，以后收回或盘活迁徙为正常贷款时也不作为不良贷款下降考核（并在计算当年应计提影子拨备时相应剔除。

（四）考核利润为账面利润扣除当年各项业务收入应缴纳的营业税及附加和当年应计提影子拨备增加额（负数为零、经总、分行认定的调整因素影响额后的经营成果。考核人均利润时在考核利润的基础上再扣减各二级分行应负担的所得税。

（五）应计提影子拨备指对关注类、次级类、可疑类、损失类贷款分别按2%、20%、40%、100%应计提的专项拨备。当年核销呆账要还原为年末损失类贷款计提影子拨备。当年增加额等于年末应计提影子拨备减去年初应计提影子拨备。

当年增加额为负数的，视同为零。

第五条经营绩效计分方法

（一）分组计分。为加强分类指导，促进业务发展，综合考虑人均贷款、日均存款、人均利润等因素，将12个二级分行和满洲里市支行分成三组进行计分。

第一组包括包头市分行、呼伦贝尔市分行、通辽市分行、鄂尔多斯市分行；

第二组包括区分行营业部、兴安盟分行、赤峰市分行、锡林郭勒盟分行、巴彦淖尔市分行；

第三组包括乌兰察布市分行、阿拉善盟分行、乌海市分行、满洲里市支行。

（二）七项指标计分时将各二级分行指标实际值对照指标标准值，在权重分基础上加分或减分。对年初不良贷款有余额的，不良贷款率指标单项得分上限不超过权重分，不良贷款余额下降率指标单项得分上限不得超过权重分140%，下限最低分为0。其他指标上不封顶，下不保底。

（三）人均利润、资产利润率、成本收入比、人均中间业务收入、人均企事业单位存款指标从各盟市分行对全行的贡献和自身进步两个角度进行考评。每项指标设置贡献标准值、进步标准值，分别划分为优秀、中等、较低三个档次（标准值确定方法见计分规则，达到中等档标准值得权重分，达到优秀档标准值在权重分基础上加分，达到较低档标准值在

权重分基础上减分。

1.为了促进业务发展，将进步分调整为60％，贡献分调整为40%，进步分与贡献分的加权合计为指标得分。某项指标得分=进步分60%+贡献分40%。

2.贡献分由各二级分行指标实际值在全行横向比较生成，取全行平均水平（指所有二级分行指标实际值的平均值）为中等挡贡献标准值，凡指标实际值等于全行平均水平者，贡献分计为权重分。优于全行平均水平者，按以下公式在权重分基础上加分：指标贡献分=权重分+权重分40%〔（指标实际值-全行平均水平）/（优秀档贡献标准值-全行平均水平〕；逊于全行平均水平者，按以下公式在权重分基础上减分：指标贡献分=权重分-权重分40%×〔（指标实际值-全行平均水平）/（较低档贡献标准值-全行平均水平〕。

3.进步分由各二级分行当年指标增量（即指标实际值与上年同期值的差额）在组内比较生成，取零为中等档进步标准值，凡指标实际值等于上年同期值者，进步分计为权重分。比上年同期进步的，按以下公式在权重分基础上加分：指标进步分=权重分+权重分60%×（该行指标增量/优秀档进步标准值；比上年同期退步的，按以下公式在权重分基础上减分：指标进步分=权重分-权重分60%×（该行指标增量/较低档进步标准值。

（四）人均同业存款只计算贡献分，采用与上述指标贡

献分相同的计分规则。人均同业存款、人均企事业单位存款两项二级指标得分之和为人均存款指标得分。不良贷款率指标只计算贡献分，采用与上述指标贡献分相同的计分规则；不良贷款余额下降率指标只计算进步分，采用与上述指标进步分相同的计分规则。

（五）对人均利润、资产利润率、成本收入比、人均企事业单位存款、人均中间收入指标，凡是指标实际值达到或优于该项指标优秀档贡献标准值与中等档贡献标准值的平均值的二级分行，该项指标进步分取按计分规则计算得分与该指标权重分两者中较高者。

（六）年内不良贷款保持为零的二级分行，不良贷款余额下降率和不良贷款率二项指标得分为权重分的140%。

第三章基础管理

第六条职能条线工作。主要考评职能部门条线工作，包括办公室、资金计划、客户、信贷管理、风险管理、财会管理、内部审计、信息技术、人力资源、监察保卫、工团工作十一项考评内容。各条线工作均按百分制计分，考评要实事求是、严肃认真，不允许出现并列名次。各条线工作得分的算术平均值作为职能条线综合得分。

第七条加分项

（一）凡受到自治区、盟市党政以正式文件通报表扬的行一次加1-5分。

（二）凡受到农发行监事会、总行、内蒙古银监局、人

民银行以正式文件通报表扬的行，一次加1-5分。

（三）对总、分行的重要工作部署，能够严格按照要求贯彻落实到位，成绩突出的行，一次加1-5分。

（四）对全行性工作部署跟进时、推进明显，受到自治区分行正式文件通报表扬的行，一次加1-3分。

（五）对制度建设跟进及时，取得突出成绩的，加1-5分。

第八条减分项

（一）凡被自治区、盟市党政以正式文件通报批评的行一次扣1—5分。

（二）凡被农发行监事会、总行、内蒙古银监局、人民银行以正式文件通报批评的行，一次扣1-5分。

（三）对总、分行的重要工作部署，没有按要求贯彻落实执行不力的，一次扣1-5分。

（四）对自治区分行组织的专项检查、内部审计发现问题被通报批评的，一次扣1-3分。

（五）对全行性工作跟进不及时、推进不明显，受到自治区分行正式文件通报批评的，一次扣1-3分。

（六）制度建设跟进不及时，没有达到自治区分行要求的，扣1-5分。

（七）对领导班子成员发生违反工作纪律、组织人事纪律、劳动纪律等行为的，一次扣2-5分。

第四章奖罚项

第九条奖励项工作中取得重大成绩、重要贡献，主要包括以下情形：

（一）在业务经营管理中取得突出成绩或做出重要贡献，被总行、自治区分行表彰奖励的；

（二）工作实现重大创新，有效解决制约全区农发行经营发展的重大问题、难点问题的；

（三）积极推进员工素质提升、四位一体制度体系建设等自治区分行重大工作部署，取得突出成绩，受到自治区分行通报表彰的；

（四）为自治区分行赢得重要荣誉的；

（五）避免或挽回关系全行的重大损失或重大不良影响的；

（六）经自治区分行党委认定做出其他突出贡献的。第十条处罚项

辖内发生以下重大问题、重大责任事故的行，以单项10万元为限扣减其挂钩工资，情节严重的同时降低1个考核等级。处在最后一个等级的降为本组最后一名。

（一）因自身工作原因，导致出现区域性农民卖粮（棉）难”问题或给农民打白条问题。

（二）违规办贷或贷后监管不力，年内形成不良贷款超过容忍度的。

（三）发生做假账、设小金库、购置账外资产等违反财

经纪律的问题。

（四）各类业务系统运行出现重大责任事故，严重影响日常工作开展的。

（五）发生违纪违法案件、重大安全责任事故。

（六）滥用职权严重损害农发行名誉或利益的。

（七）发生重大声誉风险事件。

（八）辖内发生员工集体上访等重大事件，对我行造成不良社会影响。

（九）其他严重违规问题或影响我行运营安全和社会稳定的事件。

（十）对重大、突发事件等应报未报或迟报、瞒报的。第五章考评方法和标准

第十一条各行考综合考评得分按照分组排序，与可挂钩分配工资总额（年终奖金）的80%分配挂钩。不同组间每组内不同位次以绩效挂钩奖金有一定差别，组间一组高于二组，二组高于三组。组内按综合考评得分高低排名次，不同名次的二级分行人均挂钩工资（人数按在岗职工计）有一定幅度的差别。综合考评得分=经营绩效指标得分60%+（职能条线综合得分+加分项-减分项）40% 第十二条按考核利润口径计算的超计划利润与可挂钩分配工资总额的20%挂钩。没有实现超计划利润的行，不参与这部分挂钩工资的分配。实现超计划利润的行按照全行超

计划利润（超计划利润为负数的视为零）万元利润工资含量获得挂钩工资。某行当年超计划利润可获得挂钩工资=（可挂钩分配工资总额20%/所有二级分行超计划利润合计）×该行超计划利润。

第十三条为促进各行重视和加强基础管理工作，对职能部门条线考核综合得分第一、二、三名的行，分别奖励行长（主持工作的副行长，下同）50000元、30000元、20000元，副行长（行长助理，下同）30000元、20000元、10000元。对排名后三位的行，分别处罚行长20000元、15000元、10000元，副行长10000元、8000元、5000元。对各条线考核得分排名第一的行，对条线部门奖励10000元。满洲里市支行不列入此条考评范围。

第十四条取得第九条所列重大成绩、重要贡献的，给予以下奖励：

（一）属于二级分行获得的，对行长奖励20000元，副行长每人奖励10000元；对该业务主办部门主管奖励5000元，副主管奖励3000元，员工每人奖励2000元。

（二）属于辖内支行获得的，对行长奖励10000元，副行长每人奖励5000元；对该支行领导班子和员工各奖励10000元。

（三）取得多个重大成绩、重要贡献的，奖金按累计计算。

（四）经自治区分行党委研究对做出突出贡献的，视情况研究确定奖项和金额。

第十五条出现第十条所列重大问题、重大责任事故的，做出以下处罚：

（一）发现设立小金库的分行，行长就地免职。

（二）属于本级行发生的问题，对行长、分管副行长及相关副行长分别处罚30000元、20000元、10000元。

（三）属于辖内支行发生的问题，对行长、分管副行长及相关副行长分别处罚20000元、15000元、10000元。

（四）对引发重大问题、重大责任事故的直接责任人处罚10000—50000元。

（五）发生多起重大问题、重大责任事故的，罚金按累计计算。

（六）对重大问题、重大责任事故的各责任人在予以经济处罚的同时，须追究其他责任的，依照有关规定办理。对导致发生重大问题、重大责任事故的决策过程中，坚持原则、提出明确反对意见的班子成员，按照尽职免责的原则，对该成员不予处罚。

第六章组织实施

第十六条自治区分行考核评价办公室负责考评的组织实施工作，各有关部门要分工负责，配合考核办做好考评工作。绩效考评工作由自治区分行财务会计处负责，相关部门

分工协作。资金计划处负责对人均存款和人均中间业务收入指标的确认与考核；财务会计处负责对人均利润“资产利润率、成本收入比、超计划利润指标的确认与考核；风险管理处负责对不良贷款率和不良贷款余额下降率指标的确认与考核；人力资源处负责人数确认。各条线考评由各职能部门负责统计认定，基础管理考评由考核办汇总统计，基础管理中的加分项、减分项由各职能部门负责统计和初步确认，考评认定由考核办负责。人力资源处负责绩效工资和奖金的测算与分配。

第十七条考评按照日常考评与年终考评相结合的办法进行。

（一）日常考评。考核办和相关处室要做好日常考评统计、登记和反馈工作。对各类重大问题、责任事故和重大成绩、贡献，要即时提请党委审定、即时通报、即时奖惩兑现。对各行申报的加分项，考核办要及时受理、审核、报批。绩效考评实行按季监测通报、半年预考评、按年考评兑现。各相关处室应于每季末5日前将本处室负责考评与确认的结果提供给财会处，财会处综合并报行长审定后公布考核结果。基础管理考评实行按季通报，各职能部门于季末次月五日前将本条线考评结果，经分管行长审核确认后通报各行，并将考评通报报送考核办。

（二）年终考评。次年1月上旬，各职能部门要完成条线工作考评打分，财会处要完成绩效考评指标的汇总测

算和考评工作。考核办要完成各类重大问题、责任事故和重大成绩、贡献的汇总工作。

（三）考评确定。考核办要于次年1月中旬完成考评情况统计汇总，按照考评办法，确定考评排名并依据规定提出奖惩建议，报自治区分行党委审定。

（四）考评通报。考核办负责将考评结果通报各行，各行对考评结果有异议的，在3个工作日内提请考核办复议，考核办在2个工作日内完成复议答复工作。各项考评均要形成规范完整的考评档案，按报送考核办，考核办统一立卷归档。

第十八条考评纪律。各行行长和各职能部门对考评指标真实性负责，要加强对相关考评指标真实性的审核把关。各级内审部门要加强对考评指标真实性的监督审核。考评要坚持客观公正，对考评中弄虚作假的行和职能部门，经有关部门查证核实，取消名次并通报批评，对直接责任人和有关行领导从严惩罚。各部门要秉公办事，不得外传考评活动中的未定事项及保密事项。

第七章附则

第十九条各行要全面加强对所辖行的综合考核评价工作，充分体现所有认真履职的都要得到应有报酬，所有取得优异成绩的都要给予表彰奖励，所有因个人责任造成农发行利益损失的都要受到严厉处罚。

第二十条本办法由自治区分行考核办负责解释，自2011年1月1日起施行。

附件：

1、考评指标释义

2、计分规则—13—主题词：综合考核办法通知本行发送：行领导，各处室。联系人：杨建忠联系电话：4688086校对：杨建忠中国农业发展银行内蒙古自治区分行办公室2011年3月9日印发—14—

第四篇：高校后勤单位薪酬管理研究

高校后勤单位薪酬管理研究

西南大学后勤基建处 张孟举

第1章 总论 1.1 问题提出背景

中国高校原有的后勤体制，是历史形成的，是计划经济的必然结果。过去高校长期由“学校办社会”，高校教职工中约有1/5是后勤职工，教职工住房与学生宿舍、食堂及其它生活设施占学校总建筑面积一半左右。按照旧的模式，每扩招一个大学生，国家就需投入4.5万元左右。计划经济体制下形成的这种后勤机制，不仅使高校背上了沉重的包袱，也是高校发展的体制性障碍，严重制约了高等教育的发展。为了消除制约我国高等教育发展的瓶颈因素，保证新世纪高等教育的健康发展，1999年11月，经国务院批准，国务院办公厅在上海召开了第一次全国高校后勤社会化改革工作会议，对改革进行了全面动员和部署，有力地推进了全国高校后勤社会化改革。通过多年来的积极推进，一种新型的、有中国特色的、适应社会主义市场经济体制和高校办学规律的高校后勤保障体系正在逐步形成，有效地缓解了制约我国高等教育事业发展的瓶颈因素，保证并支撑了我国高等教育近几年的快速发展。如今，过去在计划经济体制下形成的高校后勤服务模式已被基本打破，各普通高校普遍实现了后勤服务系统与学校行政系统的规范分离，并按照后勤社会化改革和现代企业制度的要求，组建成新型的后勤服务实体。这些新型后勤服务实体在用人办法、资金筹措、日常运营与管理、内部分配与激励制度等方面，都采用了既适应市场经济规律、又坚持为高校服务的新机制。通过改革，实现了原有高校后勤资源的优化配臵，有序地引入社会力量参与，初步形成了竞争机制。各地和学校在实践中创造了不少成功的做法，积累了许多新鲜的经验。在政府投入不多、没有增加学校负担的情况下，高校的后勤服务质量、规模、水平与效益，不断扩大和提高。一种既坚持为高校服务，又不断探索社会化改革，实现形式多样化的高校后勤保障格局正在形成。高校后勤社会化改革的最终目的，是要增强我国高校的办学活力;就是彻底打破了落后后勤模式所形成的体制性障碍，促进了教育思想、教育观念和办学模式的转变，促进教育资源的优化配臵，提高高校的办学活力，为高等教育的可持续发展提供有力保证。

1.2 研究意义

高校后勤单位是由原事业单位性质转制而来的一个实体，自主经营，自负盈亏，独立核算。但是，许多内部管理方面仍然延用了传统的事业单位管理模式。经过近6年的市场运作，在管理上并未带来脱胎换骨的变化，诸多管理理念没有和现代管理理念适时的接轨，尤其是人力资源管理方面存在一些急需化解的矛盾。有数位高层管理者调离现象，通过对调离者追踪调查，认为目前高校后勤的人力资源激励机制不利于人力资源积极性，没有客观地反映出人力资源的自身价值。目前，在管理、营销、市场开发等方面，缺少人才支持，许多重要工作只是在表层运作，没有深入到实质，从而影响中心的运营能力。离职人员调查反馈的结果，客观地反映了现行薪酬分配政策存在的激励缺陷，存在激励不足、分配不公的现实问题。这种“对内缺少公平性、对外缺乏竞争性”的薪酬分配制度，极大挫伤高校后勤人力资源的工作热情。人力资源管理理论告诉我们，合理的薪酬分配制度作为人力资源激励因素之一，在所有激励因素中并不是排在首位，然而，不合理的薪酬分配制度对人力资源的打击力度却是第一位的。如何建立一套行之有效的薪酬管理体系，发挥薪酬激励的导向性功能是本文探讨的主要问题。

本文从薪酬管理的基本理论着手，分析了几种薪酬管理理论，并将其前沿研究成果应用于 1 本文。通过对部分高校后勤原有薪酬体系的剖析，提出了新的薪酬激励方案，探索一套对现行的中国高校后勤企业在适应知识经济和高校后勤社会化改革时代获得竞争优势的薪酬体系。

1.3 研究内容及方法 1.3.1 研究内容

研究的主要内容有：（1）薪酬管理的相关理论；（2）高校后勤单位的特点及属性；（3）高校新型后勤单位薪酬管理模式的矛盾问题。（4）高校后勤单位薪酬管理方案； 1.3.2 研究方法

1.3.2.1实证分析与规范分析相结合的研究方法。首先用实证分析的方法对我国高校后勤单位薪酬管理模式及进一步深化改革面临的客观现实和问题进行分析;然后，用规范分析的方法对高校后勤单位薪酬管理进行分析，提出新型高校后勤单位薪酬管理的对策。

1.3.2.2系统分析法。本文运用系统论的思想和方法，把改革所涉及到的各个方面均视为一个大的有机系统，广泛地进行了理论研究和实践探讨，加大了深度。

1.3.3.3宏观分析与微观分析相结合的研究方法。要认识事物的运行规律和本质，必须从微观和宏观两个层面来进行深入的分析。本文在高校后勤单位薪酬管理应遵循的原则上采用了宏观分析法，在其具体对策建议上则采用了微观分析的方法来强调补充宏观分析的可靠程度。

1.3.3.4比较分析法。本文广泛地采用了比较分析法，对我国在不同历史阶段、不同地区高校后勤薪酬管理运行状况及改革方式、成果进行了比较分析，这也正是本文提出高校后勤薪酬管理对策和建议的切入点。1.4 数据来源

1.5 论文的创新点

本论文创新程度将达到国内同类研究领先水平的创新点有：（1）高校后勤薪酬管理的机理；（2）中国高校后勤薪酬管理模式：（3）中国高校后勤薪酬管理制度 第2章 薪酬管理相关理论 2.1 薪酬的功能及分类

薪酬管理对吸引和留住人才，提升员工士气，提高公司的竞争力等，都有着不可忽视的作用。主要体现在一下几个方面：

2.1.1薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提。

科斯认为，企业的本质就是契约。企业与员工通过签订劳动合同，建立了一种契约关系。员工付出劳动，企业支付劳动报酬，薪酬管理是企业履行劳动合同的必然要求和结果。薪酬管理保证了企业与员工双方的生存和发展。2.1.2激励的功能

“尽管我们拥有诸多的现代激励手段，但毫无疑问，钱仍然是最重要的激励工具”[ ]。库尔特〃卢因认为人是在一个驱动力与遏制力并存的力场上活动，人的行为是场内诸力作用的产物。而“报酬”是主要的驱动力之一。企业通过增强驱动力，减少遏制力来提高员工的工作效率，进而改善企业的经营状况。这里所谈到的“钱”和“报酬”，实质就属于薪酬的范畴。薪酬具有激励的功能是毋庸质疑。薪酬管理通过对员工利益的调整，对正确的行为进行正强化，对发生偏差的行为进行负强化，从而发挥引导员工行为的功能。薪酬管理就象一只指挥棒，引导员工做出与公司目标一致的行为。

“激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。然而，薪酬管理“激励”功能的过程是怎样的呢？企业中的人力资源管理者对很多时候对“激励”的认识比较片面。本节将通过对薪酬管理“激励”功能的定义及其过程进行分析，使其清晰地呈现在大家面前。

激励就是“通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性，引导他们在企业经营中的行为”。[ ] 对物质的需求是员工的基本需求之一。薪酬管理就是通过影响员工物质需求的实现在提高其工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。在这里，“影响”是有两个方向的，一个方向是让员工得到更多的报酬，一个方向是减少员工的报酬。按照美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）的强化理论，就是“奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为进一步加强，从而有利于组织目标的实现，…惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直到消失，从而保证组织目标的实现不受干扰”。

有些人对薪酬管理的激励功能的理解有偏差，认为激励就是提高所有员工的满意度，进而提高所有员工的工作积极性。而实际上，激励是通过提高部分员工（特定群体，通常是行为与组织目标一致的员工群体）的满意度，来达到“提高所有员工工作积极性”这个最终目标。在激励的过程中，始终是部分员工的满意度得到增强，部分员工的满意度会减弱。而提高所有员工的满意度只是个理想的状态，在现实中很难实现。因为不可能所有员工的行为都与组织目标一致，从而都得到正强化。受到“负强化”的员工在当时满意度肯定是不高的。

对薪酬管理激励过程的分析有助于解释为什么总有员工对本企业的薪酬制度有意见这种现象。当员工行为与组织目标发生偏差时，合理的薪酬管理制度就会通过降低其薪酬的方式来发挥纠偏的功能。面对负强化，员工面临两种选择，一是重新调整自己的行为，避免受惩罚再次发生；第二是寄希望改变薪酬管理制度，这样同样可以避免受惩罚再次发生。员工很多时候是站在维护自身利益的立场上对薪酬管理制度提出质疑的。最根本的问题是，不能将员工的满意度作为修改薪酬管理制度的依据。这可能和人力资源管理者及咨询公司所持的观点不一致。他们希望通过薪酬调查来了解员工的满意度如何，进而提出对企业薪酬管理制度的修改意见。假设一个公司大部分员工很懒散，一个科学设计的绩效薪酬管理体系运行的结果必然是大部分员工的行为会受到负强化，他们的满意度自然不会高。如果只是因为大部分员工满意度不高就要修改薪酬管理制度，岂不是一件荒诞的事情？所以，员工满意度只能起到一个参考的作用。而且更重要是还要辨别哪一部分员工的满意度增强了，哪一部减弱了，这种变化是不是我们最初所预期的。

2.1.3信息传递的功能

薪酬水平的变动，可以将企业的组织目标、发展战略以及管理者的意图等及时有效地传递给员工。比如，工资的提升意味着公司对员工所做业绩的肯定；采用绩效工资制度，或提高绩效工资（或称奖金）的比重意味着公司鼓励员工之间或部门之间的竞争；采用年功工资 3 制度意味着公司希望员工长期在本企业效劳，希望减少员工的流动，等等。薪酬管理可以作为一个辅助的手段，多方位向员工传递各种信息。

2.1.4它是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据。

无论能否意识到，人都有一种“自我实现”的内在需求。弗洛姆在《自为的人》中谈到，所有生命的本质就是维护和肯定它自身的存在，人生活的目的是根据人的本性法则展现其特殊的力量，保持自我存在，成为他能够成为的人（to be himself），这是万物的真谛。

一个人如何才能判断他是否肯定了他自身的存在，成为他能够成为的人，自我实现呢？ 我认为，人是在这个社会中“自我实现”的。一个人如果成为“他能够成为的人”，那么必定会在某种程度上受到这个社会的认可和肯定。社会的认可和肯定往往体现在金钱、权力和地位这些世俗的标准上。可以说，金钱在某种意义上肯定了人的存在。因此，薪酬可以给人一种“自我实现”的感觉。而“自我实现”是人存在的终极目标。从这个角度来看，薪酬的作用是非常重要的。

2.2 薪酬的经济学理论

党的十七大提出了以人为本的科学发展观，这个“本”就是人力资本的本，经济发展本源的本。人力资源开发与管理的任务是提高我国人力资源的存量和增量，带来经济的动力。无论是个人还是群体，在管理方面最重要的是提高人力资源的效益。我们现在人力资本的浪费很大，是当前迫切需要解决的问题。在人力资源管理评价方面还缺少工具，缺少指标体系，有许多值得研究的新课题。人力资源的开发和管理不能停留在原来的用人、劳资关系、调动人的积极性等简单的定位上，这就给我们的研究与实践提出了如何与市场经济接轨，用经济学理论作指导，深入研究与发展适应中国特色社会主义的人力资源理论与实践这样一个课题。

按照经济学的理论，人力资本是人力资源的资本化。把人力当作经济资源，是人类认识史上的一次飞跃，这种飞跃也仅仅是从以物为本的发展观向以人为本的发展观转变的逻辑起点。人力资源是第一资源的提法已经十几年了，但是并没有动摇以物为本的唯生产力论在经济工作中指导思想的牢固地位，直到2003年以后才提出要转变发展观，这一转变落到实处就是把人力资源转为人力资本观。

人力资源是一种经济资源，它本身和矿产、土地一样，没有承载任何经济关系，而人力资本是一种经济关系，进入企业的人力资源转化成了人力资本，承载了劳资双方的经济关系。我们现在把劳动管理、劳动经济法、劳动关系学的对象统统变成了人力资源，企业叫人力资源部，学校叫人力资源系，教材都改成了人力资源的教材，但是并没有解决从资源到资本的转化问题，甚至在某种意义上比原来的劳动管理有所倒退。原来的劳动管理管的是经济关系，现在管的是在人力资源的帽子下面的劳动关系，达不到资本运营的程度。

当我们把人力资源观向人力资本观转化后，把我们的劳动经济学、人力资源学转变为人力资本运营学，才能实现真正的以人为本的发展观的转变。以人为本的发展观把人作为社会 4 发展的本体本原，最根本是人力资本。人力资源开发就是把人力资源转化为人力资本，增加人力资本的存量，加大增量，这正是我们应该研究的内容。

理论的力量是无穷的。用经济学理论作指导，我们就会把人力资源管理的研究与实践提高到一个新的高度，而不是仅仅停留在工具与方法这个应用层面。只有这样，才能使人力资源管理的探索者具备基础理论指导的有力武器，拨开迷雾，正本清源，才能使政府和企业的高层真正从战略高度重视和推进人力资源的开发与管理。第3章 高校后勤单位薪酬管理历史及现状 3.1 历史回顾

3.1.1 计划经济时期

3.1.2 市场经济时期

3.2 高校后勤单位薪酬管理现状

第4章 高校后勤单位薪酬管理存在问题及影响 4.1 存在问题

4.1.1 公平失衡矛盾突出，平均主义严重 4.1.2 强调身份管理，岗位设臵简单 4.1.3 工资缺乏弹性，成本较高 4.1.4 薪酬结构单调，缺乏有效激励 4.1.5 工资关系缺乏科学依据 4.1.6 缺乏员工考核制度 4.2 影响

第5章 高校后勤单位薪酬管理框架构建 5.1 工作评价 5.2 薪酬水平确定 5.3 工资结构调整 5.4 薪酬实施方案

第6章 结论及政策建议 6.1 完善相关配套制度

6.1.1 实行现代企业管理制度 6.1.2 科学设岗 6.1.3 绩效考核

6.2 作好组织宣传和沟通

第五篇：医院人力资源薪酬管理研究

医院人力资源薪酬管理研究

摘要：随着我国医疗机制改革的不断推进以及人们健康意识的大幅提升，公立医院已经不再是一枝独秀，大量具备优质医疗条件的民营医院开始崛起。在这种情况下，医疗领域内的竞争愈演愈烈，医院要想实现自身的健康发展，必须加大人力资源管理力

度，尤其要做好薪酬管理，提高医护人员队伍的稳定性与凝聚力，不断提高医院的核心竞争力。本文首先分析了医院人力资源薪酬管理现状，针对提高薪酬管理水平的具体措施进行相关研究，供医院管理人员参考。

关键词：医院；人力资源；薪酬管理

医院的人力资源薪酬管理水平，直接关系到医院能否吸引来大批优秀人才、能否充分激发出员工的工作积极以及能否实现人力资源的优化配置。但是，目前很多医院在人力资源薪酬管理方面，还存在着诸多漏洞问题和影响因素，在很大程度上限制着医院的健康发展。要想改善这一问题，一方面要对医院人力资源薪酬管理现状进行研究，找到其中的薄弱环节；另一方面要针对这些问题的解决措施进行探索与分析，从根本上提高医院人力资源薪酬管理水平，推动医院的可持续发展。

一、医院人力资源薪酬管理中存在的问题

现阶段的医院人力资源薪酬管理主要存在以下问题：首先，薪酬制度不合理。目前，绝大多数医院采用的都是等级工资制度。在这种薪酬体制下，无论是普通基层员工，还是那些掌握关键医疗技术的医务人员，其工资水平差距不大，没有体现出基层员工、技术人员以及管理人员之间的差异性。这一问题的存在，导致全体医务人员的工作积极性与工作热情难以得到充分有效的调动，有一些关键科室的技术人才甚至产生离职的想法，非常不利于医院的健康发展；其次，薪酬模式不合理。现如今，医疗领域内的市场竞争局面日益严峻。医院要想赢得发展机遇，必须将员工工资与绩效考核相挂钩。但是，一些公立医院仍然沿用传统的等级工资模式。这种薪酬模式与员工的实际工作能力、专业技能以及服

务质量相脱节，无法发挥出对于员工的激励作用，导致医务人员缺少工作积极性，基至造成优秀人才的流失；最后，无法充分发挥出津贴和奖金的激励作用。现阶段，医务人员的薪酬主要由固定工资和津贴或者奖金共同组成。其中，津贴

和奖金主要是根据员工在工作中的表现以及所属科室工作目标的完成情况而定。但事实上，与固定工资相比，津贴和奖金在薪酬总额当中占比较小。久而久之，就会导致员工缺乏工作积极性，工作效率和完成质量都受到较大影响；最后，医务人员的薪酬标准与员工的行政级别挂钩。这就导致部分行政级别较低的员工难以获得晋升和选拔任用的机会，工作积极性也因此而受到打击，不愿意为医院发展贡献个人力量。

二、改善医院人力资源薪酬管理的措施建议

1.更新薪酬管理观念

在当前的市场经济环境下以及医疗机制改革的背景下，人力资源已经成为医院发展的重要资源以及赢得市场竞争的核心力量。但是，很多医院并没有认识到人力资源管理的重要作用，认为只要医院的医疗技术水平超群，就可以赢得大批患

者的信任。殊不知，再高超的医疗技术也是掌握在少数人才手中，对于医院来说，得人才者得天下。这些高水平、高素质的医务人才才是医院发展的中坚力量，他们不仅是先进医疗技术的拥有者，还是新技术的创造者和使用者。因此，不

论是医院最高管理者，还是人力资源管理部门，都要及时更新自身的管理理念，扎扎实实的做好人力资源管理工作，尤其要优先完善薪酬管理体系，因为这不仅关系到医院人员的个人收入，更关系到整个人才队伍的稳定性，与医院的未来发展密切相关。

2.建立合理的薪酬结构

在医疗机制改革的背景下，面向医务人员所发放的基本工资需要依据国家统一的工资标准，而绩效工资则需要按照管理人员、专业技术人员、工勤等岗位进行划分。这样一来，促使医院从同岗同薪的角度出发实施薪酬管理，从根本上拉开

不同岗位、不同工作性质的工资差距。在制定奖励性绩效工资分配方案时，要适当的向那些工作强度大、风险性高、技术水平要求高的关键岗位进行倾斜，并按照施动态分配原则，运用各种方法与手段对绩效工资进行动态调整。同时，完

善相关规章制度，出台长效激励政策，充分体现出按劳分配以及薪酬差别。这里所说的薪酬激励政策，不单指货币或者物质上的激励，还包含非货币形式的激励，例如在全院范围内进行表彰、嘉奖，还可以通过改善工作条件或者提

供学习深造的机会等多种方式进行激励。这样不但使做出突出贡献的员工获得精神上的鼓励，还在全体医务人员当中树立起学习的典型，真正发挥出正面激励的作用。医疗工作本身属于一种高风险、高强度的职业，医务人员长期处在一种

超负荷运转的状态下，难免出现身心疲惫、精神倦怠等问题。对此，医院可以为广大医务人员提供带薪休假的机会，倡导劳逸结合的工作观念，让大家的身心得到放松之后，再以最佳的状态投入到本职工作当中，实现工作效率及工作质量的全面提升。

3.坚持公平分配原则。医院在改善自身人力资源薪

酬管理体制的过程中，首先要建立健全岗位职责制以及与工作业绩紧密关联的分配激励机制，之后再逐步完善领导人员收入分配制度及相关约束机制。在这个过程中，一方面要充分保证各项制度在实施过程中的可操作性，另一方面

要充分体现出公平分配的原则。只有这样，才能各项制度得到长期有效的落实，充分发挥出应用的管理作用。此外，还要出台明确的人力资源薪酬管理绩效考核办法，本着“按劳分配、公平分配”的原则，让绩效工资与医务人员的岗位职

责、承担风险及技术水平相挂钩，以此来促进医务人员工作积极性的全面提升，同时提高自身的学习能力，不断学习和吸收先进的医疗技术及治疗方法，实现个人综合能力素质的持续提升。这样一来，必然会实现医院整个医疗水平的大幅

提高。

4.构建薪酬补偿机制。一直以来，公立医院都带有较

强的公益色彩和社会属性，不论是经营还是发展都不以盈利为目标。但是，随着医疗机制改革的不断深入，先后出台了取消药品加成、降低大型医疗设备检查费等一系列改革措施。在这种情况下，医院容易出现政策性亏损，如果再

缺少一套科学有效的补偿措施，势必会对医院发展造成不利影响。要想解决这一问题，必须针对医院给予一定的补偿。例如针对那些带有公共卫生服务、紧急救治等公益性质的医院，可以给予相应的财政补贴，针对那些符合规划建设及发

展要求的医院，可结合其经费需求出台相应的政策性保障，还可以将医院的长期债务纳入到同级政府性债务当中时行统一管理，并通过偿还使债务问题逐渐得到化解。政府在制定相关补偿政策时，必须与医院的实际情况相结合，充分发挥

出财政补偿机制的重要作用。

结束语

在当前的社会新形势下，人力资源管理已经成为医院管理工作中一项非常重要的内容。医院要将人力资源视为自身发展的第一资源，推出科学合理、先进完善的薪酬管理体系，切实提高广大医务人员的收入水平，提高医疗人才队伍的稳定性与凝聚力。同时，充分激发出全体员工内在潜能与工作热情，使大家都能够积极主动的投入到医院发展与建设当中，创造性地开展各项工作，为医院的健康稳定发展做出个人最大的贡献。