我国私营企业劳资关系存在的问题与对策

第一篇：我国私营企业劳资关系存在的问题与对策

我国私营企业劳资关系存在的问题与对策

摘要：劳资关系和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础，但我国私营 企业 的劳资关系还存在诸多问题。建立和谐的私营企业劳资关系，必须要提高普通劳动者的 法律 观念和维权意识，强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任，培育劳资双方集体谈判组织。

关键词：私营企业；劳资关系；和谐社会

近年来，私营企业在劳资关系处理上出现许多问题，暴露出私营企业劳资关系的相关法律法规建设和用工制度方面的落后，和谐的私营企业劳资关系是建立社会主义和谐社会不可缺少的组成部分。因此，尽快改善私营企业的劳资关系，逐渐减少劳资间的矛盾，具有一定的现实意义。

一、我国私营企业劳资关系存在的问题

(一)劳资双方地位不平等。在私营企业里，企业主拥有生产资料所有权，掌握企业的决策权、管理权和分配权。部分管理人员和技术人员虽拥有较高的薪水或部分股权，但不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中，而工人更是无权过问企业的经营和管理。一些私营企业虽然建立党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响很小，无力改变他们的弱势地位。

(二)政府“以 经济 为主导”的观念使劳资关系得不到重视。长期以来，我国各级政府把追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在解决劳资关系矛盾问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响经济 发展，甚至有人认为，私营企业工人权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主转移资本、异地投资，影响本地的GDP增长、税收目标的实现，进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足。在市场经济体制还不健全的条件下，地方政府的自利行为助长了劳资关系中雇主的主导作用。

(三)政府对私企劳资关系监督力度不够。目前，我国政府劳动管理部门投入劳动监察的力量相当不足，致使劳动监察作用的发挥不够。据统计，2005年末，全国共有劳动保障监察机构3201个，劳动保障监察机构组建率为94.8％，各级劳动保障部门配备劳动保障专职监察员2万人。而国际上，一般是按5000～10000名职工配备一个劳动监察员。如果按1万名职工配备1个劳动监察员 计算，2004年全国城镇就业人员26476万人，全国专职劳动监察员人数保守估计尚缺7476人。这种现状使劳动监察部门对私营企业劳动合同、工资报酬、劳动保护等法规、政策的执行情况的监督检查等工作难以发挥应有的作用。

(四)劳资双方利益集团组织发育不良。工会是维护劳动者合法权益的重要组织。我国虽然也在私营企业实施了工会制度，但工会最主要的职能——谈判、维权的能力极度弱化。随着我国社会主义市场经济体制的建立，工会并没有随之调整并强化自身的职能。私营企业工会的组建率表面看来增长很快，但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低，加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少。有些私营企业的工会主席由雇主安排，工会缺乏独立性，非但没有成为维护员工利益的组织，反而成为维护雇主利益的工具。私营企业内部组建工会的目标和行为背离《工会法》规定的工会的基本职能，依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。另外，雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈判中维护雇主利益的社会组织。由于我国私营企业主面对的是分散的、无组织的劳工群体，雇主主导劳动力市场局面的长期存在，雇主缺乏强大的对手，没有组织起来的外在压力。因此，雇主阶层特点是群体发达、组织状况不良，很多雇主也只对加入为企业提供商务服务的行业协会有兴趣，一些雇主则采取变相弱化工会作用的方式寻求自己利益的实现。

二、构建和谐的私营企业劳资关系的对策

针对我国私营企业劳资关系的现状，应加快培育劳资双方组织的发育，为劳资关系的调整由政府主导向由社会主导模式转变创造条件。

(一)提高普通劳动者的法律观念和维权意识

要想改变私营企业劳资双方的不平等地位，首先应从工人自身出发。大部分工人在私企的劳资关系中往往表现为“逆来顺受”，在劳动过程中遭遇不公平时，往往能忍即忍、能让即让。私营企业主也常常利用工人的这些特点，变本加厉，使劳资关系矛盾更突出、尖锐。出现这些问题的最重要原因，在于这些普通的工人，尤其是农民工，长期生活在 自然 经济环境下，缺乏市场经济条件下的劳动关系常识，特别是缺乏法律观念和维权意识。他们对劳动者应该享有的权利知之甚少，有些工人对劳动合同、法定假日、加班费等常识性概念可能都不知晓，更不知道如何保护自己的合法权益。除在劳动过程中的忍让外，在出现劳动纠纷时，他们也往往总是试图依靠自身力量来解决问题，缺乏用法律来维护自身权利的意识。要想提高普通劳动者的法律观念和维权意识，必须规范劳动用人制度。私营企业所有的劳动雇佣必须经过正规的劳动力市场，必须和劳动者签订正规的劳动合同，政府相关部门应帮助规范和细化劳动合同，定期对普通劳动者进行相关的法律常识培训，在签订劳动合同时，向他们免费发放相关的法律常识手册，劳动力市场应有专门的人员解答劳动者的各种法律问题。建立私营企业劳资关系的档案记录，在劳动者签订劳动合同时供其 参考。同时，我们还应注意到很多工人在各种劳资纠纷中，不愿通过法律途径解决的主要原因是成本过高、周期过长。政府应设立专门的部门，通过低收费或免费的方式来帮助普通劳动者维护合法权利。只有建立起一个高效率、低成本的法律环境，才能真正提高普通劳动者的法律观念和维权意识。

(二)强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任 转变政府的管理理念。构建社会主义和谐社会是新时期发展的目标，和谐社会的本质是把过去单纯的关注物质财富的增加，转移到促进人的全面发展上来。构建社会主义和谐社会，要求政府转变经济发展观和政绩观，把建立和谐的劳资关系作为构建和谐社会的重要任务；改革公务员政绩评价标准，确立改善劳资关系是改善投资环境、降低社会成本，有利于经济和社会和谐发展的新思维；强调私营企业应承担的社会责任 加快调节劳资关系的 法律 法规体系建设，规范市场行为与市场秩序。2007年，我国相继颁布并实施三部调解劳动关系的重要法律：《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》。但就我国目前劳动关系的法律调整现状来看，仍存在两个基本问题：一是已有的调整劳动关系的法律法规体系还不健全，已出台的法律法规落后于私营 企业 劳资关系 发展 的现状，缺乏可操作性。二是劳动关系的法律调整体系基本上还是以个别劳动关系的调整为目标，没有为促进按照市场 经济 发展要求形成集体劳动关系调整机制提供法律依据。针对这种情况，一方面要加快修改和完善同目前私营企业劳资关系的发展要求不适应的法律条款，另一方面要颁布有关私营企业劳资关系调整机制或方法的法律法规。随着改革的深化，私营企业在我国经济中所占的比重将会越来越大，对社会主义条件下发生的雇佣劳动关系的调整，应成为我国劳动立法的重要内容，从法律上限制雇主对劳工权益的随意剥夺。地方政府应针对本地私营企业劳资关系的现状，尽快出台符合本地情况的地方法律法规建设。对已发布的部门规章和相关政策、规定、条例进行梳理，修订已被实践证明可行的文件，将其上升为法律，使处理劳动关系中出现的任何问题都能有法可依。在保护重点上应当侧重维护劳动者权益，在调整方法上要限定最低劳动标准，在实施手段上要注重监察制度与劳动争议处理制度等。加大对私营企业劳动监察的力度。劳动保障监察是我国政府干预劳资关系，维护劳动者权益的重要途径，是保障我国劳动法得到实施的重要手段。各地区可根据本地私营企业发展状况，增加劳动监察力量，也可建立兼职的巡查员队伍，定期对私营企业劳动合同执行状况等问题进行定期巡查，加强私营企业劳资关系日常管理监督，使劳资矛盾、劳资纠纷在企业内部得以解决，防止劳资纠纷演化成为恶性事件，降低社会成本。完善劳动监察制度，提高劳动监察效率，是目前解决劳资关系失衡、政府加大作为的主要手段。

(三)培育劳资双方集体谈判组织 按照 科学 发展观的思路，培育民间力量来解决经济和社会发展的问题。针对我国目前社会分化水平低，各利益集团的代表性组织发育不良的状况，应采取行政手段促进私营企业劳资关系谈判主体组织的发展。切实发挥私营企业中工会的作用。强大、独立、真正代表雇工利益的工会，可改变单个劳工在劳资关系中处于明显不利地位的局面。针对我国一些私营企业经营规模小、工人人数少、外来务工人员流动性大、现有私营企业内工会维权作用弱化等问题，可选择建立区域工会、行业工会、联合工会等多种工会组织形式。在我国，私营企业的雇工，绝大多数出身于农民，群体意识淡薄，没有组织起来的愿望，集体维权、合法维权的观念弱。针对这种状况，各地政府应采取利益驱动机制吸引雇工加入工会。如，对加入工会的雇工定期检查身体、接受社会服务提供一定的折扣、雇主对工人的解雇、雇工工资的变更等问题报经行业工会备案待审多种方式，使雇工和工会形成利益共同体。私营企业工会的组建率、加入工会的雇工比例是决定工会能否在劳资关系协调中发挥代表作用的关键因素，目前政府培育私营企业工会组织只是近期的目标。这一目标实现后，政府工作的重点，应放在培育工会的独立性、工作效率、集体谈判能力、工会干部培训等方面，使工会逐步在雇工工资标准的制定和实施、劳动争议的处理等方面以劳动者代表的身份发挥维护工会会员利益的作用。加快雇主组织的培育。雇主组织的培育是劳资关系调整制度体系中不可缺少的重要主体之一。劳资关系的核心是双方的权力、利益关系平等，但只有劳资双方力量基本均衡，才能形成和谐的劳资关系。工会组织的增强，雇主所面对的已不是个别的工人，而是组织起来的作为整体或作为阶级的工人，集体劳动关系改变了雇主对工人的绝对优势；同业间激烈的争取熟练工人、技术工人的竞争；国际劳动条件与贸易条件挂钩的机制等因素，必然在外部形成一股强大的力量使雇主需要某种组织作为自己的利益代表。在现行条件下，政府也可通过对目前已存在的行业协会的组织资源进行整合，通过组织原则的创新培育雇主组织的发展。促进政府、资方和劳方三方对话格局的形成，建立和谐的社会主义劳资关系。当前只有政府、雇主和劳工三方对话格局的形成，才能建立一个公正、稳定和平衡的劳资关系，才会使我国的劳资关系运行方式逐渐发展成一种有序的组织行为。社会主义和谐社会是以人为主体的社会和谐发展状态，和谐社会不是没有矛盾、冲突的社会，而是矛盾冲突良性化的社会。和谐社会作为特定社会的公共目标，需要依托公共领域的力量来实现，在我国当下公共领域力量发育不成熟的情况下，政府要发挥主体作用，逐步构建和完善劳资之间利益分配、表达、协商和平衡机制，从而使劳资关系逐渐改善。

第二篇：我国私营企业人力资源存在的问题及对策

我国私营企业人力资源管理存在的问题及对策

摘要:人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。而中小私营经济是我国经济中的重要组成部分之一,由于其自身特点,中小私营企业在人力资源管理方面,存在着诸多的问题。本文试图就其中几个问题进行分析,并找出其相应对策。

关键词:私营企业人力资源管理问题对策

改革开放以来,我国私营企业不断发展、壮大,成为我国社会主义市场经济不可或缺的重要组成部分。私营企业依靠其产权清晰、机制灵活等优势,在满足人民需要、吸纳大量人员就业、为国家提供大量税金、推进科技发展以及优化产业结构等方面,发挥了非常重要的作用。但是,在我国加入WTO后,伴随着经济全球化的加快及行业竞争的加剧,企业经营环境更加复杂,诸多私营企业“来去匆匆”,成为昙花一现的“流星企业”。绝大多数中小私营企业具有盈利能力较弱、抵御市场风险能力较小、家族式管理等特点,这些特点都间接致使民营企业在人力资源管理方面存在各种各样的问题。

一、我国中小私营企业人力资源管理中存在的问题

（一）缺乏科学合理的人力资源战略规划

随着经济的市场化和全球不断发展，以及中小型私营企业为主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。

但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量较大、时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略来支持上述战略。

（二）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者

目前大多数私营企业没有设置专门的人力资源管理机构，对人力资源管理没有配备相应的人员，已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室兼任。

我国中小型私营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。招人用人选人等人力资源管理工作多是老板一人说了算，由于多数私营企业的管理理念、风格和方式过于粗放，在履行具体政策中，不少私营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾无法落实，企业也吸引不到真正的人才。同时，机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。

（三）私营企业的培训机制不健全许多私营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业做贡献，许多企业不愿再人员培训方面下功夫，一方面他们认为人是成本，舍不得对人员配置进行投资;另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务，再一方面，私营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，投入的水平低，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，培训机制的不健全使私营营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。

（四）私营企业人力资源流失快，人才稳定难

有资料表明，我国私营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。在私营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。

（五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制

在中小型私营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。

中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。

二、加强人力资源管理的对策

(一)根据企业发展的具体情况,建立科学合理的人力资源战略规划

首先要进行职务分析,通过职务分析和企业的实际运营情况来确定企业具体的岗位需求。即对企业的人才需求进行一个科学的预测,然后制订科学合理的和企业的岗位需求相适应的人才招聘策略,选择合适的人才上岗。这样既能避免因人才需求不足而影响企业的可持续发展,又能确保所有的工作职责落实到每个员工,让每个员工发挥应有的作用,从而避免人力资本的浪费。其次，帮助每个员工做好职业生涯发展规划。即帮助员工从自身的实际情况出发,明确自己的发展方向,从而开发各种知识与技能,发挥出各自的潜力,实现个人价值,使他们的兴趣、价值取向和企业所需一致,让他们感受到企业的发展与个人的发展目标息息相关,从而确保企业人力资源总体规划有效实施。

（二）完善机构设置,实施规范化管理

随着企业的不断发展扩大,私营企业必须合理的进行组织架构设计,科学分工作业,建立健全各项规章制度,实施规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地缘关系的约束,建立责、权、利明确的现代契约关系,明确劳资各方的各项权利义务。确保组织中的任何人都严格遵守各项规章制度,使企业彻底地摆脱“人治”,实现“法治”,这样才能保障和促进员工的工作积极性,使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方目标而努力工作。

（三）增加教育经费投入,建立合适的员工培训和开发机制

对员工的教育培训工作不够重视,会导致员工素质老化,不适应新环境的变化。因此,民营企业要想在竞争中有所创新和发展,就必须对员工进行终身教育和培训,以保证企业所需人才技能的不断更新。

首先,事前做好培训需求分析。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展。其次,要制订科学的培训规划,即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况,制订企业中、长期培训规划,确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训效果的考核和奖惩办法等。只有建立完善的教育培训制度,不断增加培训投入,企业员工的素质才能大大提高,企业的发展才不致因人才的匮乏而停滞不前。再次,要选择合适的培训机构和培训方式。有条件的企业,最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训,同时选择有影响的培训师和培训课程,这样的培训更具针对性和实用性,效果更好。最后,要对培训效果进行科学的评估和分析。培训效果的评估是培训的最后一个环节,具有十分重要的意义。

（四）广开源泉，建立吸引人才的常效机制

中小型私营企业在人力资源的招聘过程中特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验等，使许多有用之才不能得到企业的任用；一些应聘者既无相关工作经验，又无专业特长，凭着和企业管理人员的特殊关系而进入企业，严重损害了企业的形象和利益；同时，也将优秀人才拘之门外。因此，企业应重点抓好人才使用性开发，营造好用人、育人、留人机制。正确引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向。管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的职业发展模式，由员工确定自己的发展方向，不断地增强自己的能力，以使员工适应工作环境不断变化的需要。

（五）完善多渠道的激励机制,提高员工工作积极性

员工不但单单有经济方面、物质方面的追求也还有社会心理方面的需求。这就要求企业要不断创造条件,完善多渠道的激励机制,根据不同的员工类型,满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求,创造良好的工作、生活和成长环境,提高员工工作积极性,使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能,谋求个人价值的最大化实现,成为推动企业不断发展壮大的强劲动力。

总之，私营企业要想获得长远发展，必须从根本上重视人力资源管理的重要意义，建立健全科学的现代人力资源管理体系，这才是提升核心竞争力、发展壮大自己的关键。

第三篇：浅谈我国私营企业招聘中存在的问题

浅谈我国私营企业招聘中存在的问题

摘要：

随着改革开放以及新农村建设等现代化建设方案的启动，由于宏观政策的扶持等原因，我国民营企业这几年快速发展，但由于种种原因。我国民营企业招聘中普遍存在观念错误、招聘基础薄弱、流程不规范、招聘人员素质低等问题，如何处理好这些问题，成为我国民营企业持续快速发展的重中之重。经过深入剖析问题产生的原因，抓住其中关键因素，结合宏观环境的变化以及企业的实际情况，我国私营企业可以采取更新观念，做好工作分析，规范流程等对策，国家也应给与相当政策支持，以帮助企业有针对性地解决问题。

关键词：私营 招聘 问题 对策 可持续发展

引言：招聘作为企业吸纳人才的窗口，其组织实施科学与否可谓举足轻重。我国私营企业中人才招聘现状存在着诸多问题，笔者结合自身兼职经历以及所搜集的资料，对我国民营企业招聘中存在的问题进行分析，旨在改善我国民营企业的人力资源管理问题，促进企业可持续发展。

一、我国私营企业人才概况及招聘现状

中国的民营企业沐浴着改革开放，在80年代初如雨后春笋般的发展起来，在经历了一段较长时间的飞速发展之后，各种问题也逐渐显现。其中人力资源的管理问题是制约中国民营企业持续发展的一个主要问题。目前，我国民营企业的人才队伍在建设、运用、培训、流动等方面，与３0年前相比都发生了显著的变化，这些变化从政府相关部门的文件资料中不难找到。第一，人才数量稳步增长，但总量不足，难以满足私营经济发展的需要；第二，人才质量有所提高，技术开发人才严重不足，开发新产品、新技术的力量薄弱，很难适应以技术进步推动企业发展的需要；第三，人才行业分布广泛，但布局结构不合理，不能满足私营经济发展整体推进的要求；第四，企业经营管理人员队伍渐成规模，但整体素质偏低，不能满足企业实行规范化管理、实现更高水平发展的需要。

从这里可以看出，我国民营企业人才状况形势不容乐观，尽管有一部分企业表面上看起来很重视人才的引进，但民营企业人才运用的整体水平低下，在最大程度上束缚了民营企业的健康高速、又好又快的发展。对于招聘，无论是有过应聘经历的员工，还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加企业的面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：每次千辛万苦地从应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都通不过就必须淘汰掉。同时，又觉得那些没有通过测试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。这说明，企业的招聘工作存在着问题。

二、我国私营企业招聘中存在的问题及其产生

每增加一名新员工，企业的成本就会上升，而招聘中的失误往往使企业承担着人才流失等带来的风险。因此，企业在招聘时也要更趋小心，避免走进一些常见的误区。笔者根据自身的一些兼职经历以及所搜集的材料进行了一些归纳，从企业本身以及应聘者两个角度，把这些问题总结如下。

(一)企业管理体制上的缺陷不利于招揽人才

不少企业出现了管理家族化倾向。在这种管理体制下，家族成员处于企业管理的核心地位，掌握着企业的核心技术，往往将优秀的管理人才和专业技术人才隔离于企业的管理核心或技术核心以外，人才的作用得不到充分发挥，也就难以吸引和留住优秀人才。此外，企业缺乏完善的人才管理机制。私营企业内部大多管理不规范、机制不健全，管理方法陈旧落后，经验型、随意型、家长式、传统式、小农式管理仍是普遍存在的管理方式，缺乏有利于人才成长、发挥作用的机制。

（二）企业经营者欠缺科学的人才招聘理念

许多民营企业家都是早年出来打拼，其奋斗精神值得敬佩，但由于文化素质相对低下，可能出于补偿心理，在企业的招聘中盲目追求高学历，不注重实际能力，例如有的民营企业招聘前台文秘也要硕士学位，更有甚者，某民营企业招聘保安也要求本科学历。诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象在民营企 业中普遍存在。而高学历者又往往要求高报酬和发展环境，造成企业招聘的人才成本高、用处又不大的尴尬处境，不但留不住人才，还造成人才的极大浪费。制约了企业的发展。

(三)招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析

大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方

式无法达到人员的合理配置。另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效 用。比如某些企业在设立集团人力资源部经理之前，一直就没有人事部门，因而对人力规划和岗位分析等相关工作更无从谈起。

(四)招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主 要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上 造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。另外，人员入职培训 缺乏。民营企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与 实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘 标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重；另一方面，也充分表明加强职前培 训具有十分重要的意义和必要性。

(五)录用反馈和评估功能常被忽视

大多数民营企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有意识 到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作 进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失 进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。

(六)没有建立合理、有效的人才储备体系

很多民营企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不 够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，很多民营企业很少做人 才储备工作，一般都是现缺现招，如A企业在设立集团人力资源部之前，企业从没做过 人才储备工作。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而 使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这 种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在其他民营企业中也普遍存在，急需解决。

（七）优秀人才对部分民营企业望而却步

过去，许多企业都有类似“终生制”的雇佣观念。而如今，这种观念已经改变。企业对员工的忠诚度越来越低，通过裁员与重组削减劳动力成本；雇员对企业显示的忠诚同样与日俱减，他

们频繁地跳槽，即使想方设法地招聘到优秀员工，也不能保证他们会一直干下去。因此，企业要想招聘到优秀的员工，招聘渠道的多样化是至关重要的。尤其在如今经济危机袭来之际，民营企业如果没有过人的经营效益，其风险仍然让许多优秀人才不愿意一试身手。(八)招聘人员的职业化水平普遍较低影响企业形象

其实用人单位在面试员工，员工又何尝不是在面试用人公司呢？ 民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实 际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟 等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的 效果。另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。据中人网在《人才招聘问题调查报告》中的反映：只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业 素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并已给公司的招聘工作带来负面影响。

三、解决我国私营企业招聘中存在的问题的对策

（一)更新观念，树立正确人力资源观

1.树立大人力资源观。深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，端正思想，破除人力 资源活动就是人事部工作的错误观点。树立人力资源开发与管理工作既是人事部门也是 企业其他部门一项重要工作的观念。

2.树立职能匹配的招聘观。杜绝经验主义、封建思想，破除学历论、海归论等片面观 点。建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观。

3.树立理性运用各种招聘工具的工作态度，坚决破除以血型、星座、算命、相面等为 依据的不科学招聘方式；辩证运用各种西方招聘技术，如人事测评、评价中心等，树立 客观分析、理性运用的观点，避免出现盲目崇拜、机械操作等不良现象。

（二）做好工作分析，及时与用人部门沟通

工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规范。

(三)规范和创新招聘流程，建立和运用符合民营企业的招聘模式

民营企业可按照“确定招聘策略——采用STAR面试原则——延长工作试用期”的招聘 流程，结合企业实际情况，建立起既适合民营企业自身特点又符合具体工作需要的“三 步模式”。其过程和效果，在一定程度上，可解决当前一些民营企业在招聘工作中存在 的相关问题。

1.根据企业不同发展阶段以及不同行业具体情况，加强企业招聘策略，提高招聘录用人员的针对性。例如，对于从事服务行业的民营企业，在招聘人员时应注重以技能为主，避免人才 高消费；对具有高科技含量的民营企业，在招聘时则应采用以年轻人为主、中年人为辅的招聘策略。结合民营企业具体情况，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和随意性，降低成本，合理配置。

2.采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的实用性。面试工作是招聘活动中一项理论性和技术性都很强的工作。很多民营企业在招聘面试 时由于受各种因素的限制存在和面临很多问题无法一时解决。为在最大程度上提高民营 企业在招聘面试工作中的高效性、实用性，建议民营企业在面试时采用STAR面试法开展 工作。

3.适当延长应聘人员试用期，以增强录用人员的准确性。这样可使企业与应聘者有一个沟通、评价的过程，可减少因员工录用失误给公司带 来的损失，也有利于增强员工在正式录用后的工作稳定性。但延长或增加试用期，必须符合国家法律法规对试用期方面的特别规定。

(四)提高招聘人员的综合素质

1.民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高 的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。

2.提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。

3.设立考核评价激励机制。民营企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的 吸引力和竞争力。

(五)国家政策应进一步加大私营企业人才和智力服务力度

1.进一步完善政策措施。加强法制建设，规范人才和用人单位行为，保护双方合法权益；进一步优化政策环境，促进人才向私营企业合理流动；引导各类人才特别是高层次人才，到私营企

业中建功立业；完善人才储备制度，鼓励储备人才创办企业；进一步完善人事代理制度，为人才流动营造更加宽松的环境；加强信息交流，建立与私营企业定期联系制度，认真解决私营企业反映的问题。

2.切实做好人才和智力服务。进一步改进服务方式，设立“绿色通道”，为私营企业提供及时、有效的人才信息服务。开展人才素质测评服务，为企业用人提供保障。大力开展人事诊断业务，帮助私营企业建立人才管理体系、绩效和薪酬管理体系等有效的人才管理机制。

四、结束语

企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国私营企业面临着更加激烈的市场竞争。私营企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。企业如何获得高质量的人力资源对保持企业强劲的竞争力和生命力有着举足轻重的地位，牵一发而动全身。企业为了提高招聘工作的有效性，应该尽快走出误区，建立科学而系统的人力资源招聘工作流程，对应聘人员应进行全面而科学考评，善于发现人才,做到公平公正原则,建立适合自己的一套招聘机制并不断完善，才能招聘到适合企业发展的优秀人才。

参考文献:

[1]秦志华．人力资源总监[M]．北京：中国人民大学出版社，2004.[2]徐林发．中小企业改制[M]．广州：广东人民出版社，2003．

[3]、杨林.人力资源开发与管理[M].北京：科学出版社，2004

[4]、李晨蕾.人力资源与企业招聘[J].学术论坛2006（3）

第四篇：区个体私营企业存在的问题及对策探讨

内容提要：党的十一届三中全会以来，个体私营经济步入了快速、健康发展的轨道，经历了从无到有，从小到大、由慢到快的历史进程，个体私营经济如雨后春笋，快速发展，长足进步。个体私营经济的迅速发展，加快了改革开放和经济建设的步伐，它们与公有制经济相互并存，优势互补，互相促进，在国民经济和社会发展中发挥着积极的作用。如何进一步加强双桥区个体私营经济的发展，本文试从发展个体私营经济的现状、面临形势、对策措施3个方面对如何加快个体私营经济发展进行初步探讨。

关键词：个体私营企业发展研究对策

个体私营等非公有制经济的迅速发展，是我国改革开放以来的最大成就之一。党的十一届三中全会后，个体私营经济“春风吹又生”开始逐步恢复发展，特别是党的十五大以来，随着人们对个体私营经济发展认识上的转变和政府的大力支持，我区私营企业取得了长足的发展，实力明显增强，领域逐渐拓宽，贡献逐年显现，已从配角升格为社会主义市场经济的重要组成部分。在我国加入wt0和全面建设小康社会的新阶段，客观认识双桥区个体私营企业发展现状，认真分析个体私营经济发展存在的问题及制约因素，积极采取应对措施，抢抓机遇，趋利避害，对加快xx区个体私营企业的发展就显得尤为重要。

一、我区个体私营企业的基本情况

随着改革开放的进一步深入和市场体系的不断完善，我区个体私营企业在全区的比重逐渐提高，结构趋向合理，布局进一步优化，形成了以机械加工、小五金、铸造、化工、商贸流通、能源、饮食服务、房地产开发和旅游等产业体系，发展空间不断拓宽，规模不断壮大，已成为全区经济新的增长点。截止2003年底，我区个体私营企业发展到1889家（其中，规模在100万元以上的企业27户，规模在1000万元以上的企业3户），从业人员4897人，注册资金15951万元，产业营业额达到了17209万元，有力地推动了全区的经济发展，保持了较好的增长态势。

二、我区个体私营企业发展存在的主要问题及制约因素

（一）缺乏科学规范的管理体制。

个体私营企业，在其产权制度上具有鲜明的血缘、亲缘、地缘的“三缘”特点，这就使其在管理上具有家庭化、家族化倾向。随着企业的壮大，管理的不适应就出现了，这种不适应主要表现在：首先，企业发展规模越来越大，管理半径越来越宽，管理层次明显增加，所需处理的事物远远超过管理者的能力负荷；其次，随着企业不断壮大，管理者知识更新远远落后于企业发展的速度；再次企业有了积累以后，家庭之间、创业者之间的利益矛盾加深，利益诱惑增大，特别是事先企业资产产权在自然人之间未加严格界定的条件下，磨擦加大。因而当企业发展壮大时，一部分个体私营企业因在管理上产生漏洞而造成重大损失，甚至导致崩溃和破产。

（二）结构比重不平衡，产品科技含量低。

个体私营企业大多集中在第二产业（主要是给重汽配套产业），这些企业面临着自身内部的缺陷带来的挑战，如产品结构雷同、低水平的重复建设、产品技术含量低、档次低、缺少科学的经营战略等结构问题，严重制约了个体私营企业竞争能力的提升。同时因个体私营企业资金短缺，生产经营投入不足，进而致使技术创新投入不足，技术开发能力薄弱，严重影响了企业的发展后劲。尤其是制造业，产品品种单

一、分散，各自为阵，质量参差不齐，规模小，除少数业主外，大多数效益不高，即使是具有一定规模的加工企业，也大多属于劳动密集型企业，具有高科技含量和高附加值类型的企业特别少。

（三）企业信用度低，资金短缺。

个体私营企业原始资本来源主要是企业主自己的储蓄，或向亲戚朋友的借款，家底薄，积累少。而受传统观念影响，个体私营企业一般又不愿意吸纳股份，没有资本积聚和营运观念。加之部分个体私营企业在其发展过程中不讲诚信，造成了社会特别是银行对企业的不信任，致使国家支持个体私营经济发展的金融措施大打折扣，社会资金很难向个体私营企业流动，结果是企业即使有了好的生产经营项目，但发展资金缺乏，项目只好停留在纸面上，使个体私营企业丧失了发展商机。特别是城市金融“三乱”、农村“三金”的清理，资金问题已成为个体私营企业发展的一大阻力。

（四）企业主整体素质不高，对人才重视不够。

据调查，大多数业主文化素质偏低，他们虽然有一定的经济运作经验，但缺乏必要的现代经营管理知识，不善于理性地分析、策划市场，凡事凭经验感觉决断，不适应企业的发展。中国加入wto后，企业与企业的竞争首先表现为人才的竞争，市场没有硝烟的“人才战”已经拉开序幕，许多业主在对人才使用方面的认识上具有狭隘性，缺少竞争意识，只顾眼前利益，认为拿出相当一部分钱去吸引人才，给人才以优厚的待遇，不如多买些设备，存在小富即安的意识。相当一部分业主重用其亲戚、朋友、同学为企业的管理者、销售者，排斥优秀人才，存在任人唯亲现象。加之小规模的个体私营企业，资金不雄厚，工艺技术落后，产品开发几乎为零，本身就不具备吸引大中专院校学生到企业工作的条件，影响了人才对企业的信心，致使优秀的人才不愿到个体私营企业，而企业现有人才纷纷跳槽。

（五）思想认识不到位。

表现在有些领导和同志对社会主义初级阶段个体、私营等非公有制的性质、地位、作用缺乏深刻的认识，没有高度地认识到发展非公有制经济的重要性和紧迫感，缺乏对“抓大放小”的全面深刻认识，没有认识到发展非公有制经济是现阶段经济增长的重要方式和广阔的增长空间，没有认识到发展中区县经济与先进发达地区经济差距的主要矛盾在于非公有制经济。因此，导致发展非公有制经济缺少长远规划、政策引导、服务扶持。

（六）政策藩篱，缺乏公平竞争。

与国有、集体以及外资企业相比，个体私营经济在许多方面处于不利地位，缺乏公平竞争的市场环境。现有的法规和政策限制个体、私营经济进入基础产业和部分普通行业，私营企业的生产经营只能局限在一些竞争性领域，而且从生产的原材料购买到成品的销售，也都不同程度的受到限制，相应地，其利润也就偏低和难以保证，企业生产经营的积极性也因此受到影响。在税收政策和土地等生产要素的分配以及社会保障等方面都没有给予个体、私营经济与其他经济成分相同的待遇。在此情况下，相当一部分私营企业不得不挂靠集体企业的牌子，不仅增加了行业管理的难度，而且人为地模糊了产权关系，导致个体、私营企业遇到问题无法解决，从而制约其健康发展。

（七）政出多门，缺乏协调，经济环境不够宽松。

一是缺乏权威的协调和检查督办机构，政出多门，政令不畅。没有有效的政策协调机构和运行机制，各有关部门各行其是，造成政策之间的相互冲突，管理力量分散。对于有利可图的企业，谁都想管；对无利可图的企业，谁都不想管。二是服务意识不强。辖区有个企业想建厂房和办公用房，东奔西跑半年多，有关部门只说材料不符合要求，又不具体讲哪些不符合，久拖不办，致使商机错失。三是重收费、轻管理。政府有关职能部门存在着重收费轻管理现象，在执行公务中各收各的费，收完费就了事，以收费代管理代指导，而对业户在经营中存在的问题，相互扯皮，相互推委。四是中介组织发育不全。现有的法律、会计、评估、咨询等中介组织缺乏法律规范和监督管理，个体私营企业难以得到高质量的中介服务。

三、促进我区个体私营经济持续快速健康发展的几点建议

（一）个体私营企业要内强素质，不断提高市场竞争力。

1．要讲信誉。先做人，后做生意，讲究信誉，诚实经营，对用户和顾客负责，才能创造出一种吸引顾客的强磁场，才能赢得“上帝”的信赖，获得丰厚的回报。

2．增强竞争意识，提高管理水平。

一是实行制度化管理。通过制度化管理才能建立秩序，才能使各项工作有条不紊，才能使企业的资源配置合理化，进而明确企业内不同组成部分各自的目标和功能、相应的权利和义务，大大提高企业的组织能力。二要抓住商机，正确决策。要把握商机，首先就要能识别商机。要识别商机（比如充分利用重汽集团扩产增量的优势），需要企业经营者具有竞争、预见、把握、塑造未来的能力，通过超越现有竞争空间，及时正确实施技术创新、优势转化、快速反应等战略决策。

3.努力吸引人才，加强培养骨干。

人才是企业实施技术进步战略的前提和基础。企业要推进技术进步，就必须加强科技人才的引进和培养。（１）稳定企业原有的人才，要用好、用活现有人才，使其充公发挥才能，增强企业对人才的凝聚力和吸引力。（２）有计划地吸引和引进人才，企业要制定一系列的优惠政策，引进和吸收高等院校人才到企业工作，不断壮大企业技术队伍，提高技术进步，增强队伍素质。（３）综合培训人才。选派技术人员、生产骨干到相关院校学习先进技术和管理知识，充实企业的科技人才队伍；也可采用专家讲座或办培训班的形式，对在职员工进行系统的技术业务培训，使业务素质得到全面提高。

（二）依靠科技优势，创立品牌塑造形象。

在市场经济激烈的竞争环境中，企业必须进行不断技术创新，否则就有被淘汰的危险。技术创新，是企业发展的先决条件，主要内容则是提高产品的市场竞争力，增强企业发展后劲。因此，必须加大企业技术改造力度，促进企业技术进步，从而创立自己的品牌。一是要积极推进节能降耗工作，淘汰一批严重浪费资源、污染环境的产品和设备，大力推广技术成熟的、应用广泛、效益明显的技术。二是要加大科技投入，引进和使用先进技术、先进工艺、先进设备和先进材料，加快技术改造，不断开发新产品，提高科技含量。积极拓宽发展空间，树立品牌意识，大力扩大私营企业产品结构，推出名牌和驰名商标。三是要组织实施技术创新工程，努力推动“产、学、研”联合，开发具有自主知识产权的产品和技术。

（三）解放思想，转变观念。

要认真学习领会贯彻党的十六大和十六届三中全会精神，清除“左”的思想束缚，根据“三个有利于”的标准，全面正确认识和评价非公有制经济的性质、地位和作用，纠正把非公有制经济视为公有制经济边角余料的“补充论”，视为解决当前部分国有企业燃眉之急的“权宜论”和担心个体、私营等非公有制经济的发展壮大会动摇公有制主体地位的“影响论”等错误认识，要以党的十六大的个体、私营等非公有制经济报告中关于个体、私营经济的论述为核心，统一思想，消除偏见，确立个体、私营等非公有制经济的合法地位，深刻领会个体、私营等非公有制经济是国民经济的重要组成部分的内涵，为个体、私营等非公有制经济的健康发展创造良好的环境和氛围。真正把发展个体、私营等非公有制经济纳入国民经济与社会发展的总体规划，摆上各级领导的议事日程，切实加强对个体私营企业经济工作的领导，制定加快发展个体、私营等非公有制经济的短、中、长期规划，并进行分解立项，实行目标管理，突出重点，狠抓落实，抓出成效。

（四）转变职能，强化服务。

政府要从经济社会发展的全局出发，认真履行“规划、协调、指导、服务”的职能，积极支持个体私营企业发展壮大。要变单纯的行政管理为政策引导、信息分析、组织协调、服务扶持和提供各种咨询服务，积极出主意，想办法为企业排忧解难，变“我要管”为“要我管”。一是要认真清理和废止阻碍个体私营经济发展的规定和文件。二是各职能部门要坚持依法办事，按照国家的产业政策，加强对个体私营企业的宏观管理，杜绝直接的干预、干涉和干扰。要继续改革和简化各类行政审批程序，提高服务效率。可批可不批的坚决取消审批；确需审批的，要纳入行政审批服务中心，实行一站式服务、全过程服务、全方位服务。操作程序必须公开、透明，要有明确期限，不能久拖不办。三是建立健全中介服务体系。如各类科技服务机构、信息咨询机构、法律服务机构、各类行业协会、商会和互助组织。运用市场机制，引导私营企业增强市场经济意识，协同发展，公平竞争。

（五）拓展融资渠道，改善融资环境。

1．激励个体私营经济内源融资。在市场环境不完善的情况下，要特别注意维护个体私营经济的内源融资机制，并激励其投资倾向。政府应支持个体私营经济自身组建金融中介机构，允许其金融机构的产生和营运，通过其内部相互之间的资金流动与组合来缓解资金供求矛盾。

2．建立个人信用制度。建立个人信用制度，将有利于商业银行对个体、私营企业有形及无形资产的评估，从而有利于银行对其给予贷款支持。

3．发展担保公司。政府应允许那些有实力的国有或私营企业成立担保公司，发展担保业务，使担保本身成为一种商业行为。担保公司用自己的资产作抵押为个体私营企业等进行担保，进而使其在银行取得贷款，并参照银行利息收取合理的担保费用，从而达到盈利的目的。

4．银行应加大对个体私营企业的支持力度。由于个体私营企业的经济主体就是企业家自己，他们在借贷、资本决策方面是非常审慎的，民间资本的运营质量绝不比外资或国有资本差。据统计表明，在银行发放的贷款中，贷给个体私营企业的那部份回收率最高。因此，银行在充分考查个体私营企业经济运行情况的基础上，要放心、放胆地发贷，支持其发展壮大。

（六）建立个体私营企业孵育体系。

1.因地制宜，建设产业园区。建立工业园区要吸收外区县建立工业园区的成功经验，以产业为主。如城区可结合城市发展规划划出一定范围的土地作为工业园区，各镇（街）、各村都可结合自身优势、特点划出各自的产业园区（如城镇建工商产业区、农村建农副、牧基地）。

2.对土地实行低价预征制度。产业园区要始终坚持“规划一片、开发一片、建成一片、投产一片、见效一片”。可在划定的范围内，对土地使用权实行低价预征制度，即只能在预定期限内规划合理、项目落实、资金到位，才允许进入“土地实征”阶段，杜绝炒卖地皮，避免形成对土地“圈而不用”、“开而不发”的资源浪费。

3.实行减、免税费制度。对处于创业孵化期内的个体私营企业，要以绝对优惠的政策进行扶持，依据国家税法规定能减的就减，能免的就免。对已过孵化期产业初具规模的，可在一定期限内实行带保护性的定额税。地方政府在可能权限内对处于孵化期内的企业免收各种管理费用。要真正规范收费行为，有效遏制“三乱”现象。

（七）加大“引进来”和“走出去”的步伐。

坚持“引进来”和“走出去”相结合，努力吸引外商参与企业发展，提高利用外资的质量和水平。着力培育和开拓市场，是个体私营企业迅速发展壮大的一个重要原因。个体私营企业只有走出去抢抓机遇，走出去开拓市场，走出去招商引资，走出去寻找发展空间，才可能加快发展，双桥区经济发展也才能有更广阔的空间。通过招商引进一批区外企业和资金，围绕重汽壮大一批配套企业，通过发展培植一批新的经济增长点。鼓励和支持有条件的企业对外投资，开发国内短缺资源，带动商品和劳务出口，形成一批有较强实力的跨国企业。政府有关部门有义务帮助企业经营者提高对国际经贸规则的熟悉程度和运用水平，以提高企业的市场竞争力和抗风险能力。“引进来”与“走出去”是对外开放的两个轮子，两个轮子同时转起来，充分发挥优势，扬长避短，促进我区个体私营经济持续快速健康发展。

参考文献：

[1]乔新生.私营企业发展面临的法律制约.现代工商，2001，（7）。

[2]杨启先.认真搞好民营经济，促进经济持续快速发展.经济纵横，2000，（10）。

[3]盛斌.中国工业贸易保护水平与结构的估算与分析.南开学报，2002，(1)。

[4]葛顺奇.影响非洲国际吸引外资的决定因素，世界经济，1999，（10）。

[5]冼国明，杨锐.技术累积、竞争策略与发展中国家对外直接投资.经济研究.1998。

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[7]李庚寅.中小企业发展论（《21世纪亚太国家中小企业发展与支持系统研究》—中小企业亚洲论坛第四届国际研讨会论文集.暨南大学出版社，2000。

[8]李庚寅.发展中的湖北私营经济.武汉工业大学出版社，1994。

[9]杨启先.认真搞好民营经济，促进经济持续快速发展.经济纵横，2000，(10)。

[10]乔新生.私营企业发展面临的法律制约.现代工商，2001，(7)。

[11]许经勇.论我国民营企业创新.南方经济,2002，(9)。

[12]沈德咏.为中国司法体制问诊切脉[j].中国律师.1997，(7)。

第五篇：目前私营企业财会工作存在的问题与对策

目前私营企业财会工作存在的问题与对策

我国私营企业发展很快，截止2006年，全国实有私营企业498.1万户，私营企业注册资本（金）76 028.5亿元，雇员6 586.3万人，总产值31 855.1亿元，销售总额34 959亿元，缴纳工商税收3 495.2亿元，占全国税收总额9.3％。它为国民经济的增长和解决社会就业问题发挥了较重要的作用。但是私营企业在发展过程中也存在许多问题，下面就私营企业在财会方面存在的问题谈谈自己的一点看法。

一、私营企业财会工作存在的问题

（一）私营企业筹资困难、资金短缺。

银行资金和非银行金融机构资金是私营企业资金的主要来源。但银行和非银行金融机构向私营企业直接投资是几乎不存在，只有私营企业向银行和非银行金融机构借款才是可行出现的筹资方式，可是由于银行考虑到私营企业缺乏信用和经营风险大，也不愿意向私营企业提供贷款，有的即使同意提供贷款，也要提高利率，从而增加私营企业的融资成本。

（二）片面追求短期财务目标，不顾企业长远发展。

由于私营企业自身规模较小，借入资金占企业全部资金的比例比大企业大，所面临的财务风险和经营风险也更大，所以它们总是想尽快地收回投资，很少考虑扩大自身经营规模和长远利益；私营企业以利润最大化为财务目标，由于利润最大化没有考虑资金时间价值，也未能有效地考虑风险问题，只是对经济效益的浅层次的认识，存在一定的片面性，使企业财务决策带有短期行为的倾向，只顾实现目前的最大利润，不顾企业的长远发展。

（三）会计核算制度不健全，账证混乱。

1、会计凭证尤其原始凭证极不规范。

私营企业在采购物资时为尽量取得对方最低报价，经常与供货方协商，以不开发票为条件，让供货方提供最低价，而企业则以对方的出仓单或送货单作为入账凭证，有的甚至什么单据也不开，企业自己由经办人开个证明入账；私营企业主出差时，出差的费用也不索取有关单据，有的甚至不报销；对于自制的原始凭证，没有统一的格式，填写内容很随意。

2、会计账薄设置与登记随心所欲。

私营企业在设置账户时很随意，例如：材料只设置“原材料”一个账户，而将数量和金额比较大的低值易耗品和包装物全部计入“原材料”账户；企业有许多私人借款业务，企业不按债务人设置“其他应收款”明细账，而只设置“其他应收款”总账等。在登记账薄时，会计账薄差错的更正，随意用涂改液涂改，而不用规范的方法进行更正等。

（四）财务控制薄弱，结果不正常。

1、内部牵制制度不健全，会计工作交接手续不规范。

（1）私营企业很少建立健全的内部控制制度，例如：很多私营企业出纳兼管债权、债务账薄的登记，成本、费用账薄的登记等不符合会计基础工作规范的工作。

（2）私营企业会计人员工作的交接很随便，既没有人监交，也没办理必要的交接手续。

2、对现金管理不严，造成资金闲置或不足。

3、应收账款周转速度缓慢，资金回收困难，发生的坏账较多。

4、存货控制薄弱，库存过大，造成资金呆滞。

5、重钱不重物，造成资产流失，浪费严重。

（五）财会人员不稳定，素质差。

由于私营企业主过多地考虑本身的经济利益，在对待财会人员和其他职工的工资、福利等待遇上过于斤斤计较，而对于他们的工作又随意加重，使人人不安心工作，有能力的人留不住，留下的素质差，结果使企业财会工作不能正常开展，财会的作用也就不能充分地发挥出来。

（六）私营企业主素质差，缺乏现代理财观念。

私营企业的投资者同时也就是企业的经营者，企业管理者的管理能力和管理素质差，管理思想落后，有些企业没有将财务管理纳入企业管理的有效机制中，缺乏现代财务管理观念，使财务管理失去了它在企业管理中应有的地位和作用。

（七）纳税意识淡薄，偷税漏税较普遍存在。

私营企业经营者的税收法制意识普遍较为淡薄，会计核算和纳税申报单凭发票进行管理，无发票不纳税，它们尽量用收据替代发票以达到少交税的目的。

二、解决私营企业财会工作存在问题的对策

（一）政府应尽快制定或完善有利于私营企业发展的政策。

1、国家应通过稳定的融资机制给予私营企业适当的扶持。

2、加快建立私营企业信用担保体系。

3、加快建立中小企业股票和债券市场。

（二）正确进行投资决策，努力降低投资风险。

1、对投资项目事先要进行可行性研究。

2、加强对新产品试制的投资、对技术设备更新改造的投资。

3、分散资金投向，降低投资风险。

（三）强化资金管理，加强财务控制。

1、把强化资金管理作为推行现代企业制度的重要内容。

2、努力提高资金的使用效率。

3、加强财产控制。

4、加强对存货和应收账款的管理。

（四）加强财会队伍建设，提高企业全员的管理素质。

1、通过培训，使私营企业主了解会计，重视会计工作，增强纳税意识。

由财政部门通过定期地对私营企业主进行会计知识培训，使他们对会计有较全面地了解，会计是经济管理的重要组成部份，是企业提高经济效益的重要手段。只有私营企业主重视会计工作，会计人员才能够全面地开展工作，企业其他部门才会认真配合，这样会计的作用才能充分地发挥出来。由税务部门通过定期地对私营企业主进行税收法规培训，使他们对税法有较全面地了解，只有私营企业主懂法才不敢去违法。

2、稳定会计人员队伍，不断提高会计人员素质。

私营企业主在考虑企业利益时，应将短期利益和长远利益结合起来考虑，只有留住人才，才能有利于企业的长远发展，给会计等有关人员适当的工资、福利待遇，将他们工作业绩同他们的工资、福利联系起来，既有利于稳定人心，又有利于提高他们的工作积极性。只有不断地提高会计等有关人员的素质，才能使企业的经营管理水平得到不断提高，企业的经济效益才能得到提高，因此，私营企业主应定期和不定期地对会计人员和其他人员进行专业技术培训，使他们的业务能力得到不断提高。

（五）健全企业会计制度。

1、制定健全的符合本企业实际的会计核算程序制度。

根据国家有关财经法规、制度制定适合本企业实际情况的会计制度。在设置会计科目时，应注意：（1）会计科目的设置应符合有关会计制度的规定；（2）既满足经济管理的需要，全面反映会计对象的内容，又简便适用；（3）与会计报表的需要保持一致。在设计会计凭证时，应注意：（1）既要全面反映经济业务的实际情况，满足企业经济核算的需要，又要简单明了；（2）格式规范、统一，方便填制、审核、查阅和保管。在设置会计账簿时，账簿既要与企业的业务量和管理的要求相适应，又要便于会计开展工作。会计核算程序的制定应注意既要适合经济管理的要求又要有利于提高会计工作的质量和效率。

2、建立健全的企业内部牵制制度。

企业应当根据国家有关财经法规、制度的规定，结合本企业的实际情况，建立健全的企业内部牵制制度。在建立内部牵制制度时，应注意搞好组织分工，出纳岗位的职责和限制条件应当明确，其他岗位的职责和权限应当分明。

3、建立健全的会计工作交接制度。

根据国家有关的财经法规，制定本企业的会计工作交接制度。明确属于会计工作交接情况、交接要求、交接双方的责任、如何派遣监交人等。

4、严格成本、费用核算，正确确认收入，保证财务成果真实、准确。

（1）对领用的原材料应分清受益对象记入其相应的账户；（2）对领用的包装物和低值易耗品也应按固定的摊销方法和受益对象记入其相应账户；（3）对于“固定资产”的核算，其原始价值的计价，应按有关的固定资产计价标准进行计价；对固定资产计提折旧，应采用固定方法，分期提取；（4）企业发生的期间费用，取得相关原始凭证的，应及时报账，进行相关的账务处理；对于没有取得相关原始凭证的，应按照有关规定，及时补办有关单据，并进行相关账务处理。

总之，促进私营企业的健康发展，充分发挥私营企业在国民经济发展中的重要作用，必须加强对私营企业存在难题的研究，提供切实可行的措施，帮助它们解决实际的困难。