城商行内控存在的问题及完善的途径

第一篇：城商行内控存在的问题及完善的途径

城商行内控存在的问题及完善的途径

建立在多个法人机构重组整合基础上的城商行，由于受起点低、规模小、人员素质不高以及特殊的内部控制环境等因素的制约，整体内部控制状况相较股份制银行和国有银行更为薄弱。城商行的内部控制状况仍不容乐观，问题较为突出，亟待完善。

一、城商行内控存在的九大问题

从目前情况来看，城商行内部控制存在的问题可以总结为九大方面：

一是认识不到位，内控意识仍显薄弱。近年来城商行操作风险案件时有发生，很重要的原因就是城商行的内部控制存在缺陷。而这又跟城商行对内控和风险管理认识不到位，内控意识薄弱密切相关。这集中表现为“一种现象、两个替代和三种错误理念”。“一种现象”，即上热下冷、忽热忽冷，意思是说城商行在对内部控制的认识和推进内部控制建设上，往往是总行积极性较高，分支行较为冷淡；在监管机构开展检查和开展案件防控活动时，全行上下态度较为积极，对内部控制较为重视，一旦活动结束，“原形毕露”，态度又趋于冷淡。反映出城商行内控意识较为薄弱，内控优先理念未得到真正落实。“两个替代”，一是指以规章制度建设替代内部控制建设；二是指以运动式的监督检查代替连续性的内部控制。“两个替代”说明城商行对内部控制本质的认识不到位，存在偏差。“三种错误理念”，即“重发展，轻内控；重营销，轻风管；重放贷，轻管理”。“三重三轻”理念反映了城商行粗放式的发展模式。在这种理念的指导下，必然将内部控制和风险管理让位于业务发展，一些内控措施得不到执行，内控失效也就在所难免。

二是内控组织体系不健全，决策与建设职能缺失。虽然城商行初步建立了由决策、建设与执行、监督评价、持续改正等四个环节组成的内部控制组织体系，但受公司治理不完善、人员缺乏以及整个银行组织架构不健全等因素的影响，城商行的内控组织体系仍存在较多问题。集中表现在：第一，由于公司治理不完善，董事会与高级管理层之间（尤其是董事长与行长之间）的职责划分并不清晰，导致董事会与高级管理层的内控职责混乱和缺失，董事会未能充分承担起内控建设的最终决策职能，监事会对董事会和高级管理层完善内控体系的监督职能也形同虚设；第二，除少数城商行设立了专门的部门或委员会负责全行的内部控制建设外，绝大多数城商行没有专门的机构负责该项工作，内控建设职能分散于各相关部门，而各相关部门仅从本部门职责角度承担内控的相关职能，造成内控体系缺乏整体性，控制过度与控制不足并存。

三是内控制度不完善，整体性、长期性考虑不足。健全的制度体系是商业银行内部控制的基础，决定着内部控制的完整性和有效性。城商行内部控制存在的缺陷和不足在很大程度上正是由于内控制度的不完善所造成的。具体来说：一是大多数城商行没有制定内控战略，内部控制的长期目标、方向以及风险战略和偏好缺乏，造成内控建设和运行的持续性不足，影响内控的有效性；二是除各业务条线的规章制度、管理办法等基础性内控制度外，大多数城商行没有制定旨在明确全行内部控制框架和各相关部门的内控职责定位的纲领性内控文件，导致内控建设缺乏整体性，内控职责得不到有效落实；三是各条线出台的规章制度和管理办法之间衔接不够，时常出现不一致甚至冲突的情况。

四是全面风险管理体系尚未形成，操作风险管理较为粗放。城商行初步建立了以风险管理部为核心，涵盖信用风险、市场风险和操作风险的风险管理体系，并建立起相应的风险识别与评估机制。但离全面风险管理的要求以及业务快速发展的需要仍有不小距离。大多数城商行的风险管理部的主要职责是信用风险管理，尚未将其他各类风险纳入管理范畴。就信用风险管理而言，量化管理水平仍有待提高，风险监控手段较为落后；部分城商行仍未实现审贷分离，授权制度不完善，贷后管理较为薄弱。虽然相当一部分城商行都按照监管要求设立了合规部门，但并未充分承担起合规风险管理的职能，更多的是制度梳理和法律事务。此外，城商行普遍存在操作风险管理较为粗放的问题，缺乏专门的操作风险管理部门，也未建立起相应的管理制度，更多的是以内部审计、业务检查以及案件防控替代操作风险管理。五是制度执行不力，制度后评价机制缺乏。制度执行不力是城商行普遍面临的问题，也是导致内控失效的主要原因。从以往案例来看，制度执行不力，既有基层分支机构风险合规意识不强的原因，也有制度本身以及制度建设方面的问题。具体表现在三个方面：首先，由于人才缺乏，城商行总行业务管理部门大多缺少具有业务经验的管理人员，从而使得其制定的制度与业务本身存在差距，执行性打折扣；其次，制度培训和教育机制不完善，基层分支机构难以迅速、全面掌握制度的要求，从而出现现实操作与制度要求不相符的情况；最后，制度后评价机制缺乏，城商行大多存在“重视制度制定，忽视跟踪评价”的情形，制度出台后，没有专门的岗位和部门根据外部环境、法律法规以及银行自身情况的变化对制度的适用性进行评价，也没有对制度出台后的执行情况进行跟踪反馈，从而出现现行制度滞后于外部法律法规要求，甚至滞后于业务发展的情况。

六是关键内控措施流于形式，内控效果打折扣。为防范操作风险，尤其是内部员工的道德风险，《商业银行内部控制指引》要求，商业银行应明确各岗位职责，并建立相互监督制约的机制；对于关键岗位应实行定期或不定期的人员轮换和强制休假制度。这构成商业银行内控的基本和核心控制措施。这方面城商行仍然较为薄弱，尤其是规模较小的城商行，成本约束压力较大，大多实行精简的人员策略，无论是总行部门还是分支机构，一人兼多岗现象均较为普遍，从而使得岗位之间（尤其是不相容岗位）的监督制约落空；强制休假和人员轮换更是形同虚设。此外，出于业务稳定的考虑，对分支行行长实行强制休假的情况也不容乐观，有的支行甚至从成立伊始从未更换过行长。

七是内控电子化水平不高，内控的实时性、有效性受影响。从现实情况来看，城商行内部控制的电子化系统应用水平较低，更多地是依靠传统的岗位制约、制度控制、监督检查、内部审计等实现对风险的识别和控制。就城商行内控的电子化情况来看，大多数城商行没有开发上线风险实时预警系统，尤其是操作风险预警系统，造成风险识别的实时性不足；部分城商行没有专门的信贷风险管理系统，仍处于半手工状态，工作效率低下，风险控制能力不高；大多数城商行没有管理信息系统，经营管理数据的可获得性、及时性受影响，且经常出现数据不一致的问题，在很大程度上影响管理活动的开展。此外，从整个系统来看，城商行的系统普遍存在面向业务处理和交易的功能较强，而面向管理和风险控制的功能较弱的问题。甫翰咨询公司与清华大学于2006年发布的《中国城市商业银行内控调查研究报告》也显示，城商行的信息系统建设普遍薄弱，内控活动在较大程度上还依赖人工控制。

八是内审体系不完善，内控监督评价机制薄弱。强有力的监督评价机制是确保内控缺陷被及时发现并得到持续改正的关键。内部审计则是内控监督评价机制中的核心。绝大多数城商行都设立了内部审计部门（也有的城商行称为稽核监督部），并据此建立起内控监督评价机制，但与监管要求相比仍存在较大差距。首先，有相当一部分城商行没有定期对内控体系进行评价，相应的评价程序和制度缺乏；其次，大部分城商行未能按照《商业银行内部控制评价试行办法》的要求，由董事会采取措施定期对内控状况进行管理评审，以确保内控体系得到持续、有效改进；最后，几乎所有的城商行都设立了独立的内部审计部门，负责定期或不定期对内控的健全性和有效性实施检查；但大多数城商行的审计部门未能做到直接向董事会汇报，而是向高级管理层汇报，从而影响到审计的独立性和最终效果。此外，大多数城商行的内部审计人员配备未能达到1%的监管要求，即审计人员数量与银行员工总数之比不低于1%。加之现有内审人员的专业水平和业务能力不高，从而影响到内部审计的效果。

九是激励约束机制不科学，逆向激励问题明显。城商行内控意识薄弱、违规现象时有发生、制度执行不力等问题在很大程度上与其不科学的激励约束机制有直接关系。迫于发展压力，大多数城商行在设计考核指标时更关注业务发展指标，而忽视风险和内部控制指标，有的城商行甚至没有将内部控制纳入考核。这必然造成基层分支机构不顾风险地盲目扩张。在业务考核压力下，打擦边球、违规经营屡见不鲜。城商行还普遍存在资源过度向营销倾斜的问题。几乎所有的城商行都对营销设置奖励，但很少有城商行对风险管理给予奖励，从而进一步扭曲分支机构的风险理念。此外，大多数城商行在薪酬设计上，尤其是对风险管理岗位、客户经理岗位和高级管理人员，没有引入延期支付，基本上是按照当年业绩实时兑现薪酬。但由于风险的滞后性，很多情况下会出现，当年业绩、资产质量较好，过两年出现风险和不良贷款，但当事人的薪酬奖励早已兑现。这往往会导致经营管理的短期行为——为了追求短期利益而尽量做大业务规模，尤其是那些短期内不会出现风险的中长期贷款，从而不利于银行的长期发展。

二、完善城商行内部控制的措施

针对城商行内部控制现状、特点以及存在的问题，应着重从以下方面推进内控的建设和完善工作：

一是理念先行，强化内控意识与合规文化。完善合规管理架构和组织体系，制定合规手册，开展合规培训，强化合规意识，在全行树立“合规为本、合规人人有责、合规创造价值、合规从高层做起”的合规文化。加强对全行员工的内控培训和教育，特别是案例警示教育和职业道德教育，并加大监督检查力度，促使内控优先、稳健经营理念深入人心。充分发挥董事会、高级管理层和各层级管理人员的表率和引领作用，树立科学的经营管理理念，并自上而下传导，在全行营良好的内控氛围。

二是强化治理，健全内控组织体系。进一步优化股权结构，完善公司治理机制，清晰界定并通过制度明确董事会、监事会和高级管理层的内部控制职责，尤其是厘清董事会与高级管理层、董事长与行长的内控职责边界；董事会应切实承担起保证银行建立并实施充分而有效的内部控制体系的最终责任，借助于下设审计委员会和风险管理委员会，定期开展对银行内部控制体系的管理评审；并将此纳入对董事会的评价和对董事的履职考评中。尽快确定相关的部门负责内控的建设与日常运行，以确保内控体系的完整性；在具体形式上，或者新设独立的内控部门，或者由合规部等现有部门承担该项职能，或者由相关部门组成专门的内控委员会。

三是突出重点，构建全面风险管理体系。以风险管理部为平台，强化“大风险”管理，建立起风险管理部对各类风险实行归口管理、各相关部门实行具体管理相结合的、覆盖各类风险的全面风险管理体系。进一步强化董事会风险管理委员会的职能，明确风险战略和偏好，推动建立全面风险管理组织体系。进一步完善信用风险管理流程，强化审贷分离，切实做好信贷管理“三查”制度和贷款新规（“三个办法一个指引”）；完善信贷风险管理系统，提高信用风险量化管理水平。将市场风险和流动性风险纳入全面风险管理体系，引入专门的技术和专业人才，提高对这两类风险的管控水平。明确操作风险管理的职能部门，完善操作风险管理流程；尤其是做好对重点领域、重要岗位、重点环节和关键岗位人员的操作风险管理，进一步提升操作风险防控能力。完善合规管理架构和流程，提高对法律风险、政策风险的识别、管理水平。

四是制度治行，完善内控制度体系。根据自身特色以及未来发展战略，城商行应进一步明确内部控制目标、方向以及风险偏好，在此基础上制定内部控制战略，指导中长期内部控制建设。尽快制定内控基本制度或称为管理办法，明确内部控制框架体系的构成、各环节和相关部门的职责以及责任追究等事项，尤其是尽快明确承担内部控制建设和运行职能的部门，以解决目前内控建设混乱的状态。在各业务条线管理办法的基础上，编制覆盖各业务条线、各类产品和服务、各环节、各岗位的内部控制手册，强化全行内控意识，提高各岗位的内部控制水平，为内部审计开展内控评价提供依据；在条件成熟时，将其镶嵌入业务系统或管理系统中。建立制度制定协调机制，确保各部门出台的有关制度和管理办法与全行的基本内控制度保持一致，并保证各制度之间实现有效衔接。

五是多措并举，提升制度执行力。一是从源头抓起，提高总行管理部门，尤其是业务管理部门的业务管理水平，加强对管理人员的业务技能培训，提高其专业技能和制度编写能力。二是加强对制度的宣传和培训，确保基层分支机构能迅速、全面掌握制度的各项要求；并建立制度制定者与执行者之间的联系机制，确保执行者在执行制度过程中遇到的问题有畅通渠道进行反馈，并得到及时解决。三是建立制度后评价机制，由制度制定部门和合规部门定期对出台的制度的执行情况进行跟踪评价，对制度执行不力的情况进行分析，查找原因，持续改进。四是加强对制度执行情况的监督检查，并建立相应的责任追究机制，督促员工提高制度执行意识。

六是引领，提高内控电子化水平。强化“科技是第一生产力”的科技发展策略，加大科技资源投入，根据业务发展需要尽快启动对现有核心系统的升级换代，提高科技对业务发展的引领作用；开发建立全行性的数据仓库和数据平台，并建立涵盖全行主要业务活动的管理信息系统，提高信息的完整性、准确性和可用性，提升管理水平；进一步完善信贷管理系统，提高现有信贷系统的风险预警和控制功能，并引入针对各类风险的专业风险管理技术；开发操作风险实时监控系统，提高操作风险防控水平；建立审计系统，实现手工控制向系统控制、事后监督向事前防控的转变，提高审计的电子化程度；进一步完善信息科技治理，加强信息系统安全管理，建立灾备中心和应急机制，确保系统运营的连续性和恢复性。

七是完善内审，健全内控监督评价机制。根据《银行业金融机构内部审计指引》的要求，进一步明确董事会的内部审计职责，切实承担起批准内部审计章程、中长期审计规划，并对审计工作情况进行考核监督的责任；改变现行审计部向高级管理层负责的做法，建立起内审部门直接向董事会和审计委员会负责的汇报体系，提高内部审计的独立性和权威性。根据跨区域发展的新情况，向分支机构派驻审计经理，建立起总分支行之间垂直化的审计体系。完善审计部的人员配备，加大人才引进和培养力度，提高审计水平。由审计部牵头，相关部门参与，建立内控评价机制，定期对全行尤其是分支机构的内部控制状况进行全面评价，并将评价结果纳入对分支机构的考核中。

八是明确导向，优化激励约束机制。明确“风险为本、内控与业务并重”的绩效考核导向，改变过去那种考核中“重视业务指标，忽视风险与内控指标”的不科学做法；进一步完善绩效考核指标体系，适当提高风险管理和内部控制指标的权重，提高考核指标体系的科学性，充分发挥绩效考核的正向激励作用。强化责任追究，建立内控风险责任制，对于违反内控规定、制度执行不力等给银行造成损失的，给予严厉处罚。根据《商业银行稳健薪酬指引》的要求，对银行的高级管理人员以及对风险有重要影响岗位的员工，引入延期支付薪酬机制，并制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。从而使相关人员进一步强化风险意识，实现银行长期发展与短期发展的平衡、业务发展与风险管理的平衡。

第二篇：财政国库内控问题及制度完善

财政国库内控问题及制度完善

摘要：财政国库的存在，从微观的角度来讲，对于我国资金的运用、管理等方面发挥着重要的作用；从宏观的角度来讲，对于我国社会主义现代化建设方面也发挥着重要的影响，然而，在实际的发展过程中，由于财政国库在内控方面存在多个方面的问题，比如制度的不完善、职责的不明确，影响着财政国库的作用得到有效的发挥。为此，本文就主要从财政国库内控问题出发，从制度完善入手来解决存在于财政国库中的问题，以此促进整体的进步与发展。

关键词：财政国库；内控；内部控制；制度

中图分类号：F810 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-0-01

一、前言

步入二十一世纪以来，受到全球一体化趋势加强的影响，国际之间的交流与合作日趋广泛化与深度化，在如此有利的外部环境作用之下促使我国经济得到更好发展。随着社会主义市场经济的不断完善发展，国家作为一只可以“看到见的手”，在市场经济的发展中发挥着重要的作用，其中财政国库是国家资金的聚集地，其主要的职责就在于管理、运用好国家的资金，对于社会主义的建设以及我国社会主义小康建设发挥着重要的作用。但是，在实际发展过程中，由于财政国库内控方面存在的问题，导致一系列问题横生，影响着整体的进步与发展，为此，采取合理的措施来解决财政国库内控问题，至关重要。

二、财政国库内部控制中存在的问题分析

内控，其实就是内部控制的简称，所谓的内部控制，从会计领域来理解的话，指的就是出于实现经营目标为主要目的，采取一套措施来控制资产合理、安全运营，确保会计资料真实可靠，保障经营活动稳定开展。而财政国库的内部控制，简单来讲，就是在会计角度概念的基础上上升到国家高度，通过不同职能部门与权力机构的设置，来各自发挥各自的职能，并且相互监督，促使财政国库得到良好运作。但是在现实生活中，财政国库内部控制过程中却存在着以下几个方面的问题，阻碍着整体的进步与发展。

（一）缺乏公开透明，阻碍公民知情权利的使用

由于我国是人民当家作主的国家，受到国家性质的影响，决定我国财政国库程序要符合公平公正、民主、透明等方面的原则，才有利于推动整体的发展与进步，但是在实际发展过程中，我国财政国库在内部控制方面没有坚持上述的原则，财政国库的具体运行情况对外界始终是保持机密的状态，社会人民无法从其中了解到有关财政国库的任何一方面，不仅阻碍公民知情权利的使用，也使得财政国库内部控制缺乏公平、公正以及透明化。

（二）职责分工不明确，人员素质不高、专业能力不强以及思想政治落后

在财政国库内部控制工作开展过程中，一方面，由于制度的不完善，导致部门以及人员的职责分工不到位、员工对于具体的职责不明确，从而在实际工作开展过程中出现员工相互推脱工作、推卸责任现象的频繁出现；另一方面，在财政国库内部控制工作开展过程中，普遍存在工作人员素质不高、专业能力不强以及思想政治落后等方面的问题，这一方面问题的存在使得身处岗位的工作人员难以胜任自己的本职工作，更有甚者出现不良的现象，阻碍着财政国库内部控制工作得到良好的开展。

（三）监督力度不够，控制手段落后

存在于财政国库内部控制工作中的问题，还体现在以下几个方面：第一，缺乏有效的监督机制来有效监督财政国库在发展过程中所产生的行为，尽管我国人民代表大会有监督作用，但是实际上对于财政国库的监督却并没有得到很好的体现。第二，财政国库内部控制手段落后，由于现阶段的社会是以信息发展为主的时代，应该充分结合信息技术的发展来进行内部的有效控制，但是仍然是以传统的人工核算、人工控制为主，也就无法满足这个高速信息化社会对于内部控制的要求。

三、解决财政国库内控问题以及建立财政国库内部控制制度的策略探讨

既然在财政国库内控过程中存在多个方面的问题，那么，如何将这些存在的问题予以有效的解决，从而推动财政国库内部控制制度得以有效建立呢？以下就针对于此，提出以下几个方面的策略来进行?单的探讨和研究。

（一）加强思想教育政治工作的开展，建立严格考核制度

由于在财政国库内部控制工作开展过程中，普遍存在工作人员素质不高、专业能力不强以及思想政治落后等方面的问题，因此，在完善财政国库内部控制制度的过程中，从人员入手来为制度的建立创造良好客观环境。首先，思想是行为的指挥者，在财政国库工作的人员是与国家资金打交道，假若工作人员思想不到位，则会加剧腐败现象的产生，因此，加强工作人员思想教育工作开展，引导工作人员树立良好的观念，从而提高工作人员的道德素质。其次，在对外的人才招聘环节，要严格把控招聘规则，从多个方面来综合考虑人才的选拔，以此来做好人才选拔环节的工作，而在对内的人员管理方面，要实行严格的考核制度，考核制度的开展需要建立明确岗位职责基础上，对于表现良好的人员给与奖励，以此来提高员工工作积极性，而对于表现不合格的员工给与一定的惩罚，以此来发挥督促作用，从而推动财政国库内部控制工作得到良好发展。

（二）建立全面的监督体系，推动民主化建设

建立全面的监督体系，是解决财政国库内部控制工作存在监督不到位方面问题的有效措施，有利于保障财务内部控制制度的有效性。而要想建立全面的监督体系，首先发挥内部相互监督作用，进行彼此监督、上下级监督，其次发挥人民代表大会的监督作用，从而对财政国库所采取的行为进行有效的监督，最后充分发挥中国公民的监督权力，在充分利用信息技术的基础上建设相关的互联网官方平台，让每一位公民都可以在这一平台上自由的发言，提出自己的宝贵意见并且使用监督的权利，从而有效的监督财政国库在发展中所做出的行为。与此同时，还需要推进民主化建设，让公民知情权利得以有效保障，而民主化建设就要对财政国库内控的相关数据和运作程序进行公开透明化，并且设立专门的公开门户，将相关的信息公布到网络平台，让公民提出相关的意见，以此促进整体的进步与发展。

四、结语

尽管现阶段财政国库内控存在一定的问题，但是本文从人员角度、监督角度、民主化建设角度等方面入手来提出对应的解决措施，希望可以通过上述论点的探讨，来解决财政国库内控存在的问题，推动财政国库内控制度得以良好建立。

参考文献：

[1]姜琳琳.财政国库集中支付中存在的问题分析及对策[J].财经界（学术版），2012（8）.[2]张雅丽.浅谈财政国库改革中遇到的问题及几点建议[J].行政事业资产与财务，2012（24）.

第三篇：劳动合同存在的问题及完善

劳动合同存在的问题及完善

摘要：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和叉务的书面协议，是保护双方合法权益的根本保证，劳动合同制是世界各国普遍采用的用工制度。随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进，对劳动合同的形式和内客、劳动关系的协调机制提出新的要求，加上劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的攮作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。本文我将针对某些问题进行分析，并提出相应的解决方案。关键词：劳动合同 问题 解决方案

劳动合同制，指用人单位与劳动者在平等的基础上，通过签订劳动合同的形式，明确规定双方的权利义务，并依法根据合同处理劳动关系的用工制度。劳动合同制对于促进市场经济条件下劳动力的流动起到了积极作用，但其中也存在一些问题。

一、关于劳动合同的期限

劳动合同的期限是指劳动合同所规定的双方当事人的权利义务的有效时间。《劳动法》第20条规定：”劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”在此仅就劳动合同的试用期和无固定期限的劳动合同问题进行探讨。

(一)关于试用期的问题

所谓劳动合同的试用期，是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定的，劳动者在用人单位进行试用工作的时间。其目的在于保障劳动关系双方当事人能互相考察，以维护相互选择的权利。《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”该条款的“可以”二字应看作是个选择条件；

换言之，双方当事人也可以不约定试用期。因此，劳动合同中约定试用期是授权性规范而非义务性规范，是否约定试用期，由双方当事人自愿协商达成协议。当事人如果不约定试用期，不影响劳动合同的效力。

1、当事人在何种条件下可以约定试用期。按照劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第19条规定：“一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转轨过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。”该条款规定过于笼统，很容易造成执行过程中的误解。对于再次就业的原固定工转签劳动合同的问题，不能一概而论，应视具体情况而规定：(1)再次就业换工种或换工作单位的劳动者，有必要在劳动合同中约定试用期。(2)劳动者再次就业是在原来的单位，而且仍然从事原工种或工作，并且两次就业间隔时间不长，双方当事人的客观条件也没有重大变化，就没有必要在劳动合同中约定试用期。(3)在固定工进行劳动合同的转轨过程中，用人单位与劳动者签订劳动合同，如果涉及到调换工种或工作，也有必要约定试用期。(4)对劳动合同期满双方当事人续定劳动合同的情况，如果涉及到劳动合同的条款发生变化，如工作任务发生变化，调换工种或安排其他工作的，也应约定试用期。

2、关于试用期发生中断的问题。劳动者因意外情况而经用人单位批准脱离工作岗位，意外情况消失后，试用期是否顺延的问题，目前劳动法律和法规并无明文规定。笔者认为应视该情况为劳动合同的变更，试用期期限可以由双方协商确定，出现意外情况，也应由双方及时协商是否顺延问题，应及时修改合同条款；如果未及时修改条款，应视为用人单位默认试用期没有中断，试用期满，劳动者即应转正定级。

二、关于劳动合同的解除

我国劳动合同制度中的解除是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。

（一）关于劳动者行使解除权的问题

《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知用人单位”，劳动部在《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题意见》第32条规定，只要劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，超过30日劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。由此可见，立法上对于单方解除劳动合同的授权不平等，只有劳动者一方享有无条件预告解除权。这一规定虽然是出于保护弱势劳动者的初衷，但也使用人单位始终面临着劳动者走人缺员的威胁。一个关键劳动者的辞职，可能会使一个企业破产，无条件预告解除权无区别的适用于所有劳动合同，适用于不同工作性质、不同岗位的劳动者，会导致因解除权授权不平等所产生的利益失衡加重。可根据劳动者在用人单位工作时间的长短、工作性质的不同及工作岗位的不同，规定不同的预告期。对于处于企业中的中层以上管理人员或重要技术人员解除合同的预告期应加以延长，可达至3至5个月。

（二）关于用人单位行使解除权的问题

1.用人单位解除劳动合同预告期统一规定为30天，也存在着过于单

一、不够灵活的问题，特别是对在同一单位工作时间较长的劳动者保护不利。应按不同情况规定不同预告期，但约定预告期不得低于同类情况劳动者预告解除的预告期。

2.劳动者不能胜任工作时，对用人单位行使解除权限制过严。我国《劳动法》

第26条第2款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的”，用人单位可以预告解除劳动合同。这个规定问题在于实践中难以适用，因为“经过培训或调整工作岗位”的标准，在实践中难以把握，容易引起争议，而且此规定也与实现劳动关系的流动性的目标相悖，不利于竞争机制的引进和劳动力资源的优胜劣汰、优化配置。应当允许用人单位在劳动者不能胜任工作时，与其解除劳动合同，但应具体规定“不胜任工作”的成立条件。

3.对经济性裁员制度，适用范围过窄，严格限定为“用人单位濒临破产，进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员”，这难以涵盖现实生活中种种情况；而且，裁减人员的选择缺乏原则性要求，仅规定几类不得被裁减的人员，而没有明确规定何种类型的人可以裁减，对法律中规定的裁减人员的范围应扩大，以“重大事由”来涵盖现实生活中的各种情况，将自由裁量权留给法官。

针对劳动合同存在的问题，为了更好的加快中国特色的和谐社会的精神建设，更好的执行劳动合同法的实施，维护劳动者的合法权益，我觉得应当从以下几个方面去解决这些问题。

1、大力抓好学习培训和宣传引导工作；抓好对《劳动合同法》的学习培训和引导直接关系到法律的顺利贯彻执行；需要通过举办培训班、开展学习研讨等方式、报纸、媒体广泛宣传等方式，有计划、有层次组织学习，重点宣传企业和劳动者关注的热点、难点问题，增强宣传工作的针对性和实效性，在全社会形成学法、知法、懂法、守法的良好舆论氛围。结合实际情况，认真组织实施；

2、抓紧完善相关配套法规和政策；从中可以看出《劳动合同法》在坚持《劳动法》确立的劳动合同制度框架基础上，不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善，而且对用人单位民主管理、劳务派遣、非全日制用工、竞业限制等内容做出了新的法律规定，是调整我国劳动关系的一部重要法律，是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。为了确保这部法律的顺利实施，要认真研究、对上海市以前制定的相关不符合法律规定的要及时按照法定程序修订或者废止。当务之及就是需要尽快修订上海市劳动合同条例，抓紧与劳动合同法衔接，做到不留死角，以利于企业更好的执行法律。

3、加强对用人单位劳动用工的指导和管理；需要进一步推进国家要求的全面推进劳动合同制度实施三年行动计划，依法加强对用工单位的指导与管理，规范用人单位的劳动用工行为，比如建立职工名册、健全劳动合同制度，实现劳动合同管理的科学化和规范化。要结合劳动用工备案制度建设，组织开展劳动用工摸底调查，建立完善劳动用工的数据库，及时分析劳动合同的实施情况；加强对用人单位的动态管理；

4、加大劳动保障监察和劳动争议的处理力度。特别是在社会保险拖欠或者未足额缴纳上。建议加强工商、税务、劳动监察之间的联动。重点对区域内的企业进行专项检查，加大对用人单位违法情况的处罚力度；进一步加强劳动争议的处理力度。进一步简化劳动仲裁办案的程序、切实提高劳动争议处理的效率，实现劳动争议快立、快审、快结，维护劳动关系和社会和谐稳定；

5、积极推进劳动关系协调队伍建设。要以劳动合同法推进为契机，合理配备劳动关系工作人员。建议劳动仲裁部门可以学习浦东劳动仲裁院聘请兼职仲裁员的做法。积极开展劳动关系协调员的资格证书的培训工作，将劳动争议消灭在萌芽状态。大力搭建劳动关系的信息平台，实现管理和服务齐头并进，发挥它在劳动关系中的基础作用。

第四篇：中小企业内控存在的问题

内容摘要：中小企业作为我国社会主义市场经济发展的重要组成部分对我国的经济发展具有举足轻重的作用，提供了很大一部分就业机会。虽然中小企业的重要性日益明显，但制约其发展的巨大屏障——内部控制能力缺乏，却始终未能获得相应的关注，更没有针对克服此障碍的计划和措施，这致使相当数量的中小企业欠缺顽强的生命力和战斗力。在此形势下，本文对中小企业面临的内部控制问题进行浅探具有相当的现实意义。本文主要采用理论分析方法，首先阐述了中小企业及内部控制的理论概念；其次描述中小企业内部控制的现状及存在问题；最后列举了中小企业内部控制可以采取的完善措施。

关键词：中小企业；内部控制；存在问题；完善措施

目录

一、引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）选题背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（二）选题意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

二、中小企业及内部控制的理论概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）我国中小企业的界定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（二）内部控制的定义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

三、中小企业内部控制的现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

四、中小企业内部控制存在问题及原„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（一）治理结构不规范„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（二）内部审计定位不明确„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（三）风险管理意识淡薄„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（四）风险管理水平落后„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（五）中小企业轻视企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

五、完善中小企业内部控制的措施„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（一）完善公司治理结构„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）完善人力资源管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（三）塑造健康良好的企业精神„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（四）改善内部控制环境„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

（五）建立风险评估体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

（六）建立现代企业制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

（七）加强内部审计的独立性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

（八）提高中小企业管理者自身水平„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

一、引言

（一）选题背景

当今在全世界范围内,中小企业都已经成为了各国经济中不可或缺的经济力量,中小企业已经日渐成为了经济发展和社会稳定的重要支柱。自《中华人民共和国中小企业促进法》颁布实施以来,我国中小企业无论从数量上还是资本量上都有了快速增长。这期间中小企业经济占国内经济总量的比重不断提高,同时,中小企业在纳税、进出口等指标上也在逐年上升。一些中小企业在国际上也取得了一些知名度, 开始和国际经济接轨。中小企业已成为我国加快经济发展方式转变、提升自主创新能力的主力军，中小企业已成为我国经济发展中至关重要的一部分,所以中小企业的健康发展,对于促进我国经济的发展具有重要意义。

（二）选题意义

企业无论是为了保证资产不受到管理层的侵害,还是为了避免错误和舞弊的发生,都离不开有效的内部控制做保障。企业内部控制水平的高低,直接影响到企业的生存发展。

二、中小企业及内部控制的理论概述

（一）我国中小企业的界定

《中华人民共和国中小企业促进法》是我国第一部关于中小企业的专门法律，这部法律使得我国第一次有了具有法律依据的中小企业定义。中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

（二）内部控制的定义

美国COSO对内部控制的定义表述为：“内部控制的目的在于通过企业董事会、管理者以及员工的影响,实现财务报表的可靠性、经营活动的效率和效果以及所适用法规的遵循性等目标而提供合理保证的过程”。

三、中小企业内部控制的现状

随着我国市场经济的繁荣发展，中小企业的发展势头越来越好。目前，我国大多数中小企业具有行业分布广、组织形式多样化、工作效率高、应变能力强等优点。但同时我们也要看到其很多的缺点：经营权与所有权未完全分离、生命期 1 短暂、家族色彩浓烈及资金短缺等等，这些都造成了企业风险的加剧，使人们意识到企业内部控制的重要性。于是从 2001 年起我国财政部接连出台了内部控制基本规范、内部会计以及其他规范。之后，财政部又开始着手建立企业内部控制的标准体系，成立了企业内部控制标准委员会，证券监管机构也陆续颁布了《关于上市公司内部控制的相关指引和规定》。于此同时,保监会、银监会、深交所、上交所、国资委等单位也开始进行内部控制标准的制定和研究工作。在 2008年 6 月保监会、银监会、审计署、证监会、财政部联合颁布了《企业内部控制基本规范》。基于政府力量的推动，我国企业内部控制取得一定的成绩,尤其表现在中小企业内部控制的建立和运行中。

四、中小企业内部控制存在问题及原因

（一）治理结构不规范

完善的企业治理结构是企业内部控制制度能够正常运行的一个重要条件，而我国大多数中小企业治理结构不规范，在很大程度上影响着企业内部控制的运行，制约着中小企业的发展。目前，我国中小企业的组织形式主要是有限责任公司，部分企业是股份有限公司，且股份有限公司中不乏已经成功上市的公司。这说明我国中小企业在组织形式上是适应潮流、迎合发展趋势的，但是在公司内部的治理模式上却因为传统思想和习惯方式大多数还保持着所谓的家族式治理模式。虽然家族式治理模式在其管理上有种种优势，但这种治理模式会影响企业内部控制制度的运行，可能会对现代企业继续发展壮大产生不良影响。家族式治理模式的不足之处主要体现在：

1、所有权与经营权没有分离

在中小企业刚起步发展的时候，由于组织规模小、产品样式单

一、员工人数少且管理方式略为简单，家族式的治理模式凭借其产权关系的单一性，是可以促进企业的运营效率的。但是随着企业的组织规模越来越大，管理的层次越来越多，家族式治理模式所表现出的产权结构单一性的问题便渐渐地显现出来：

（1）很多的高级管理人才因为其产权结构的单一性不愿意到公司任职；

（2）家族式的治理模式会让非家族员工缺乏归属感和认同感，导致员工之间缺乏信任和支持，可能造成较大的人员流动性；

（3）家族式模式的两权合一极有可能架空公司的内部治理结构机制，使企 业的管理一片混乱；

（4）再者家族式治理模式的两权合一，企业主在手握所有大权的同时也承担了重大的责任和义务。当企业发展到一定的规模时，企业主必然会不堪重负，如果这样继续下去，必然使企业的管理低效率，影响到企业的生存与发展。所以，现代公司制度要求所有权和经营权分离，公司资本和股东不断社会化和分散化。只有两权分离，公司才能有适合自己发展的内部治理机制，也才能更好地实现公司的内部控制。

2、缺乏权力制衡机制

中小企业的两权合一造成股权高度集中，致使所有者与经营者制衡的机制在中小企业的法人治理结构中形同虚设。虽然在《公司法》中明确规定，董事会是作为公司股东利益的代表者对公司的经营管理者进行监督的。但是，在中小企业中，大多都是“内聘董事”构成了董事会。这些“内聘董事”主要负责对企业进行监督，但同时又隶属于公司经理管理，致使他们在业务和人事上都要听命于总经理。而在企业中，“下属”监督“上司”在中小企业是行不通的。与此同时，中小企业的家族色彩浓烈，很多员工可能与企业所有者有着血缘上的关系，他们在中小企业内部也是公司经理的部下，因此，民营企业的监事会也是徒有虚名的。

3、职业经理层缺失

职业经理层产生于现代公司制度中所有权与经营权的彻底分离，职业经营者拥有中小企业所有者所缺少的知识储备、管理能力、较强的责任感与人格魅力，所以职业的经营管理者对于中小企业的发展成长是非常必要的。但是，我国大多数的中小企业所有权与经营权并未完全分离，企业所有者没有意识到职业经营者对于企业的重大意义，所以在大多数中小企业中并没有职业经营者。虽然有些中小企业已经从社会上雇佣了职业经理人，但是企业中董事会和监事会的徒有虚名，让职业经理人在很多经营管理决策上并不能全完按照自己的意愿来制定，而是必须屈从于企业所有者的意志。这样的内部环境，迫使很多高水准的职业经营者只能做出并不英明的决策，致使企业不能得到更好的发展。企业的治理结构是企业内部环境中最重要的部分，也是制约着企业内部控制制度建立与执行的关键因素，所以我国中小企业对于其治理结构的改善是十分必要的。只有在企业拥有一个适应企业发展的治理结构的条件下，其内部控制制度才能真正的发挥作用。

（二）内部审计定位不明确

在当今这个经济社会，企业每天都面临着很多的机遇和挑战，在拥有大量经济资源的同时也会遇到各种潜在的风险。中小企业在国民经济中占着巨大的分量，又由于其自身的许多特点，所以中小企业面临的风险和挑战更多。又因为内部审计在我国发展的时间并不长，对大中型企业来说都没有做出很好的审计定位，更别说中小企业了。内部审计定位在中小企业的问题主要体现在以下两点：

1、定位侧重于经济监督型

在内部审计的在我国发展的初期，国有企业被要求在其管理内部设置内部审计这个机构作为国家审计的一个补充，于是这就给内部审计加上了一个“刻板印象”—像警察一样的形象，对国有企业进行监督，成为了国家的一个行政干预的工具。尽管内部审计的理论在这几年有所发展，但多数中小企业的管理者仍把内部审计仅仅看作是经济监督的工具，而不是将他作为可以参与管理、制定决策的管理者角色，这就限制了内部审计在企业管理方向的发展，同时也影响了企业本身的发展。第一，内部审计仅仅作为一个监督机构，可能会受到各个被监督者的反感，容易制造矛盾引起冲突，导致内部审计在企业的工作不好开展。第二，内部审计可以为公司提出很多有利于公司规避风险的优质战略或战术，但因为内部审计的管理咨询职能没有得到发展，这些建议基本不会被管理层采纳。

2、内部审计部门与会计部门混淆

在大多数中小企业，尽管有专门的内部审计机构，但是为了节省成本内部审计部门的人员很多都是从会计部门调配过来的，由他们来对企业进行监督会加大内部审计徇私舞弊的可能性。而且，会计和内部审计虽然都是用来进行经济监督的，但他们的区别还是很大的。首先，在时间范围上不一样。会计的监督基本都是事后监督，而内部审计则应该是要监督企业生产经营的全部过程包括事前监督、事中监督和事后监督。其次，被监督对象的范围也不尽相同，会计只是对会计核算范围内的东西进行监督，而内部审计不仅要对会计资料进行监督也要对其他别的资料等进行监督。但是在实践中，大多中小企业还是会混淆内部审计部门和会计部门，导致内部审计不能发挥出自己的真正作用。

3、内部审计人员的素质不够高

因为我国经济发展晚，引入内部审计这个概念时间并不长，所以关于内部审 4 计的高级人才很少。又由于中小企业实力有限，引入优秀的人才非常困难，所以我国中小企业内部审计的人员普遍素质不高。而内部审计人员应有的素质主要体现在其是否足够的内部审计专业知识、专业技能和审计判断水平，以及是否熟悉企业的各项经济活动、是否清楚资本市场和企业相关的投资、是否能够很好地与他人进行沟通等等。中小企业内部审计人员的低素质主要体现在以下几方面：第一，目前大多数的内审人员是来自于企业的财务部门，之前并没有接受过系统专业的内部审计的学习和培训，不具备必须的专业知识理论，同时又缺乏足够的生产管理经验，对企业的主要经营活动和内部控制制度并不了解，不具有足够的岗位胜任能力；第二，在内部审计人员中，拥有律师、经济师、评估师或工程师专业职称的人很少，有的企业甚至一个也没有，这对内部审计的权威性产生了严重的坏影响。

（三）风险管理意识淡薄

风险管理在国外早已受到很大的重视，早在上个世界中期美国就将风险管理作为企业界现代化管理的一个重要的工具。而在我国，上个世纪 80 年代人们才开始关注风险管理并对其进行研究。但我国中小企业存在的种种特点制约着其管理思路，所以，我国大多数的中小企业风险意识并不强，往往轻视风险管理。中小企业的一个最大的弱点就是重数量轻质量，这种落后的管理思想致使我国中小企业管理者普遍只在意所谓的销量和利润，急功近利的生产经营型管理理念很可能使管理者忽视存在的风险。所以我国很多中小企业并没有建立规范完善的风险分析和管理机制，在投资决策、经营管理上都任凭其主观臆断，具有很强的盲目性，这可能会给企业带来巨大的风险。有数据显示，近几年来，很多在电子科技、医药、地产等高收益行业红极一时的中小企业因 为缺乏风险意识、不重视风险管理，在几年后都销声匿迹，或是走向破产，或是被他人收购。

（四）风险管理水平落后

也有的中小企业倒是有规范的风险管理体制，但是其组织结构单一，机构不健全，对风险管理缺乏系统性、全局性的把握，同时由于企业管理者水平的制约及企业在软件、硬件方面基础管理手段比较薄弱，使得中小企业的管理水平普遍比较落后。而中小企业的另外一个特点—家族色彩浓烈，也在一定程度上影响着管理者对于风险控制的态度。例如温州中小企业管理者往往由个人发家创业，与 5 家族有连带关系，企业管理的水平一般不高，基础管理相对薄弱，尤其是计算机信息技术的运用相对匮乏，财务管理不规范，这些使得温州中小企业风险管理水平落后。

（五）中小企业轻视企业文化

虽然企业文化对整个企业的发展有着重大的意义，但我国大多数的中小企业并没有形成与战略、管理相适应的企业文化，对企业文化缺乏正确的认识。很多中小企业的所有者只注重眼前或短期的经济利益，看不到企业文化对企业发展的深远影响，认为企业文化无用，既赚不到经济利益又浪费资源。而且，很多中小企业属于家族企业或“哥们”式企业，这种类 中小型的民营企业，社会审计对中小企业的内部控制更是睁一只眼闭一只眼。所以，对于中小企业来说，内部审计就显得特别重要，尤其是对其内部控制方面。国际内部审计师协会年会上通过的内部审计定义为:“内部审计是一种独立的、客观公正的、并能提出指导性建议的行为,以使企业能创造更多的价值,并提高其运作能力。它通过采用一套系统严谨的方法对风险进行估量,并提高风险管理,控制与监督工作的有效性,最终帮助企业达到预定的目标。”由此可见，中小企业要完成利润目标是离不开内部审计的。但是由于中小企业对内部审计的不重视，导致内部审计智能弱化，造成了内部监督不力。

五、完善中小企业内部控制的措施

（一）完善公司治理结构

1、建立合理的股权结构

目前我国中小企业的股权结构设置存在着不合理的情况,即大股东或实际控制人“一股独大”,改善、优化股权结构具体措施如下:明确职权内部牵制是内部控制发展的最初阶段,但其“不相容职务相分离”的思想作为内部控制的核心却一直沿用至今。公司治理与内部控制都遵循相互牵制、相互制衡的原则,经理层和董事会的职权要适当分离,如果出现同一个事项由执行层和董事会同时负责的情况,很可能会造成内部控制流于形式。董事会是公司治理的核心,要避免董事会人员与执行层人员有过多的重叠。

2、设立独立董事制度

独立董事制度是指在董事会中设立独立董事、以形成权力制衡与监督的一种 制度。独立董事是指不在公司担任除董事外的其他职务,并且企业以及控股股东不能影响其独立性的董事。独立董事对上市公司及全体股东负责。独立董事不依附于或受制于任何利益集团,有利于增强董事会的独立性;独立董事可以为企业带来新信息、新思想、新技能,对企业经营风险、财务风险、违规行为提出警示,对经营战略、投资、预算等提出独立、客观的建议,对管理控制运行做出评价;同时独立董事还可以监控经营者的不当行为,增加信息的透明度,保护中小投资者的利益。

3、充分发挥监事会的作用

我国目前非上市的中小企业很少设置监事会,即使设立了监事会,也基本流于形式,无法起到监督管理层的作用,企业要靠充分发挥监事会的职能来建立起有效的内部控制,及时识别出企业面临的风险,使企业可以健康持续的发展下去。

（二）完善人力资源管理制度

对于企业来说，人才是最重要的资源，对中小企业来说，人才同等重要，在中小企业创立初期，一般都是家族式管理，但随着中小企业的发展壮大，家族式管理的问题逐渐暴露，要想破除家族式管理，中小企业在发展的过程中应做好以下几点：第一，做好人力资源规划，评估现在的人力资源状况，预测未来人力资源的需求量，做好招聘人员的准备；同时，注重企业内部现有人才的发展，提高现有工作人员的素质和能力； 第二建立有效的激励机制 企业文化建设不单单只是为了建设企业文化，而是为了促进企业的发展，为员工带来物质利益和精神利益，因此，企业必须建立激励机制，激励包括物质激励和精神激励，通过激励调动员工建设企业文化的积极性和主动，使得企业文化建设得以顺利进行。

（三）塑造健康良好的企业精神

企业精神是企业价值观的升华，是企业发展的灵魂，是企业在长期的生产经营实践中自觉形成的，经过全体员工认同信守的理想目标、价值追求、意志品质和行动准则，是企业经营方针、经营思想、经营作风、精神风貌的概括反映。笔者认为企业精神是指企业经营管理指导思想，企业精神应简洁生动，不拖沓，读起来朗朗上口，比如：IBM 公司的 IBM 就是服务；波音公司的我们每一个人都能代表公司等，都简单明了，生动感人。企业精神形成以后，就会产生很大的有形力量，就能潜移默化的影响企业成员的思想和行为。因此通过培育和再塑企 7 业精神，有利于建设一支富有战斗力的员工队伍。因此中小企业必须加大力度培育企业精神，有以下几个主要途径：首先，以企业精神为指导，做好各项规章制度的建立和执行，把企业精神有机的融入到企业每一项工作，在员工中培育形一种氛围，让员工在潜移默化中形成集体意识；其次，中小企业应让员工感到自己与企业的紧密联系，让员工有归属感，员工主动把企业当成自己的家，把企业与员工塑造成一个命运共同体。总之，培育企业精神是企业文化建设的一项重要内容，中小企业要注重培育与时俱进又符合企业自身实际的企业精神。

（四）改善内部控制环境

1、交易授权。这一程序主要是为了保证企业的交易是在管理人员的授权范围内产生的。我国目前一些中小企业是两个以上的股东成立的有限责任公司,但实际上是其中个别的出资者对企业有绝对的控制权,即企业的实际控制人。由于权力高度集中,一切重大问题都由企业管理者一人决定,这虽然加快了授权程序,但同时也缺乏有效的监督。

2、职责划分。中小企业由于规模较小,职能机构简单,容易产生一些问题,例如有些责任无人承担,一些不相容的职责由同一人或部门承担,这将削弱内部控制效果。

3、凭证与记录控制。要达到控制的目的,对凭证有如下要求:第一,凭证要经过签字或盖章,做到严格授权;第二,各项交易要做到原始凭证齐全;第三,原始凭证需要连续编号,这样可以防止疏漏与重复,及时编制,及时送至财务部门。对记录有如下要求:及时记录,分类适当。根据调查,中小企业在这一控制程序存在的问题较多,例如白条挂账,工资冒名领用,凭证传递不及时等。有时候货物已经卖出去了,却还没有从存货台账中做减少;车辆本来在企业老板名下,却作为企业固定资产入账;房屋已经完工投入使用,房产证已经办理完毕,却因为缺乏原始凭证,所以迟迟无法入账等等。

4、资产接触与记录使用。资产接触与记录使用指限制接近资产和接近重要记录,以保证资产和记录的安全。从目前来看,中小企业内部控制的这个方面也是很薄弱的。有的企业会把会计凭证、账册带到家中工作,有的企业任意篡改原始凭证,有的企业甚至不及时记账,造成银行账册不全,银行日记账和银行对账单无法一致。

5、独立稽核。一项工作完成后一定要有专人来复核,这样会减少错误和舞弊的发生。目前我国中小企业为了节约成本,很少有企业设立专门的稽核部门,这就给及时防范内部控制失效风险带来了障碍。

（五）建立风险评估体系

目标设定、风险识别、风险分析和风险应对四个部分组成了风险评估体系。企业首先要做的是结合企业实际情况确定目标,然后按照已经确定的目标有计划的全面、不断的收集相关信息。企业可以利用互联网增加信息收集量,进一步提高信息的及时性和准确性,并及时对企业的风险做出正确的评估。其次,企业应该持续的关注内部和外部的主要风险,并在已经设定的目标的基础上对该企业的相关风险进行识别。再次,企业釆用定性和定量相结合的方法对已经识别出来的风险进行分析,按照风险发生的可能性和影响程度对其进行分析,并确定出风险的重要等级以及风险控制的优先顺序。最后,企业应该按照每种风险的特点选择不同的风险应对策略,使得企业所有风险都能够在可控的范围内。风险应对策略主要由风险规避、风险降低、风险分担和风险承受四个方面组成。

（六）建立现代企业制度

企业所追求的目标是生存、发展和获利,其中生存是前提,获利是终极目标,发展是实现终极目标的有效路径。企业要想在市场中生存下去,并获得发展,最终实现获利,就需要建立现代企业制度。现代企业制度具有产权明晰、权责分明、政企分开、管理科学四项基本内容。所有权和经营权的分离是现代企业制度实行的前提,所有权适当的职责分离即指不相容职务要分开不同的人来担任。企业应该全面细致的分析其业务流程中所涉及的所有不相容的职务,同时对这些不相容职务实施有效的分离措施,最终形成各管其职、各负其责、互相制约的工作机制。对不相容的职务进行分离措施也是企业内部控制中最基本的控制手段之一。此外,适当的职责分离同时有利于防止各类错误的发生。例如,主营业务的收入情况如果由负责记录应收账款之外的员工来单独登记,就可以达到良好的互相制约的效果。对负责办理销售业务与收款业务的岗位进行相互制约、分析和监督,是至关重要的。为了达到良好的效果,应从以下几方面着手做好相关工作:企业在设置组织架构时需注意将负责销售、发货及收款三项工作内容的部门及岗位进行分别设置;企业在订立销售合同之前,应当规定专门的工作人员针对产品销售价格、信用 9 规定、发货方式和收款方式等大小事项与客户进行详细谈判,而负责谈判人员至少应指定两个人以上,并需与签订合同的工作人员相互分离;此外,需规定负责编制销售发票通知单的工作人员与开具销售发票的工作人员互相分离、规定销售人员注意避免接触到销货款项、规定企业应收票据的获取和贴现一定要通过保管票据之外的主管人员的书面批准方可。

（七）加强内部审计的独立性

内部审计主要具有以下作用:发现企业内部管理隐患;检查企业运营管理的效益;针对发现的问题,找出根源,采取纠正措施;提出建议,预警风险。企业为了保证内审人员的独立性,应该建立单独的内部审计部门,其部门地位应较其他部门地位高,内部审计人员应直接向企业高级管理人员汇报,这样才能有效的监督其他部门的经营活动。内部审计部门釆取定期或不定期的方法对企业会计账目及财产的合规性、合法性、合理性和真实性进行检查,以保证企业核算资料真实、可靠、完整。企业通过内部审计制度对经营活动和管理活动进行评价,包括经营方针的贯彻执行,企业财务信息的真实可靠性等。完善的公司治理结构中应该设置内部审计委员会,内部审计委员会隶属于董事会,独立于企业的其他部门,审计部门隶属于内部审计委员会,其独立于财务部门。审计委员会成员全部由董事组成,且召集人应该为独立董事,审计委员会中的独立董事至少应有一名为会计专业人士。

（八）提高中小企业管理者自身水平

目前我国中小企业信息化程度低的一个重要原因是企业管理者对信息化的认识不足。只有从企业管理层开始转变思维、理念，认识到企业实施信息化的重要性，才有可能从全局上改变这种状况。

1、提高管理者自身素质，增进对企业信息化的认识。管理者是企业的表率，而在中小企业，管理者的一言一行更是极大的影响着企业的员工，其决策也影响着企业的存活。只要管理者自身不断提高，才能使管理者在企业发展中做出正确、有利的决策。企业信息化不光要求企业计算机软硬件的配置，更要求人的参与、互动，因此管理者更要认识到信息化建设对企业的重要性。企业管理层只有正确理解了信息化，并给与重视，才能在企业信息化建设中起到正面、积极的作用，推动企业信息化发展。

2、正视信息化的作用。上文曾提到，由于认识不够，有些企业管理者对信 10 息化期望值过高。中小企业在开始进行信息化建设前，首先要对信息化有较全面的认识，摆正心态，按照企业的实际情况设计合理的信息化建设计划。从计算机软硬件的购买，到人才的配备、培训，要做到脚踏实地、系统全面，不抱过高期望，但要积极评估信息化实施效果。

六、结束语

随着经济的发展，中小企业的发展壮大，越来越多的企业开始意识到内部控制的重要性，并开始将内部控制视为企业发展的关键。通过本文的论述，对我国中小企业在内部控制方面起到一定的指导作用，使我国中小企业健康、快速的发展。

参考文献：

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第五篇：农村信用社内控机制存在的问题

农村信用社内控机制存在的问题、成因及对策

农村信用社作为经营货币的特殊金融企业，防范和控制风险始终是最重要的工作，而内部控制又是控制风险的关键。当前农村信用社积聚的大量金融风险，与长期以来农村信用社内部控制上的缺陷和执行内部控制制度不力有着直接的联系。因此，切实加强农村信用社内控机制建设已显得尤其必要和迫切。本文试从农村信用社在内控机制上存在的问题入手，在产权关系和体制上挖根求源，找出

病因，进而提出对策措施。

一、问题：内控的边缘化和制度缺损及软化

现代经济管理学告诉我们，内控作为企业约束、自我管理的自律行为，是保证其经营安全、实现经营目标的不可或缺的重要管理形式。作为高负债、高风险的金融业尤为如此。从巴林银行的倒闭到近期金融系统发生的经济案件，几乎无一不是金融机构内部控制不严所致。因此，内控与业务经营是存在于同一事物的两个不同方面，它是现代金融企业对其业务经营活动进行控制、管理的主要工具。但是，目前农村信用社内控的边缘化和制度缺损及软化却相当严重。一是表现在内控意识淡薄。一些人对信用社内部控制的概念是陌生的，往往把内控制度简单理解为建章立制，认为有了规章制度便有了内控机制，忽视了内控是在业务过程中环环相扣的动态监督机制。少数领导还把内部控制与业务发展和效益对立起来，将内控看作是捆绑自己手脚、制约业务发展的绳索，因而极力淡化，将内控置于可有可无的境地。二是内控体制不顺。由于内部监督部门受同级经营管理者的领导，因而使内部监督部门缺乏独立性和权威性，从一定意义上来讲，也就谈不上对其实质性的监督和检查。三是内控力量不足。一个县级联社一般仅有3、4名内审人员，有的还担负着纪检监察任务。同时，由于电算化业务的快速 发展，一些内审人员的自身素质已不能适应业务发展的需要。四是制度建设不到位。当前农村信用社内控制度还未形成权责分明、平衡制约、规章健全、运作有序的体系，一些制度不完整。如对新业务和计算机业务的管理制度滞后，适应不了新业务的发展；对经营管理者权力和责任界定不够清晰，其个人决策和责任行为没有一套可操作的制度制约，造成事实上的有权无责，因而诱发了一些违法经营和经济案件的发生。并且，一些农村信用社在内控制度建设中重此轻彼，各取所需，缺乏系统性，影响了内控制度整体作用的发挥。五是制度难以落实。一些领导在业务经营中重发展、轻管理，重业务、轻监控，重规模、轻质量，忽视了内控监督的重要性，从而使制度的贯彻落实失去了组织保障；个别领导在制度执行上对人不对已，对别人要求严，对自已要求松，将自己凌驾于制度之上；更有个别领导借理事长、主任之名，行以权谋私之实，假公济私，独断专行，使制度形同虚设，破坏了信用社内控机制建设，增大了信用社的经营风险。

二、成因：内部人控制与体制的模糊性

产生以上问题的根源，不仅是一个管理与监督层面上的问题，而且与农村信用社长期以来产权不清晰有着直接的关系。产权经济学创始人科斯认为，产权体现的主要不是人与财产的关系，而是指财产的所有者实际拥有的、实施一定行为的权利。按现代企业制度来讲，企业产权包括最终控制权与剩余索取权，而且最终控制权与剩余索取权必须统一。但是，由于农村信用社体制改革不到位，最终控制权无法对经营者实行有效约束。目前，在农村信用社赖以运转的资本中，股金无足轻重，占资本绝大多数的公共积累未进行股权量化，处于所有者虚置状态；对单个社员来说，由于股额较小，股权分散，其股金对信用社的经营状况起不了多大作用，而且也不会对其切身利益带来多大影响，从而挫伤了民主管理的积极性。由于缺乏明晰的产权制度的内部支撑，加之所有者（入股农户）与经营者（信用社主任）在信贷、财务信息和金融知识上的严重不对称，使民主管理流于形式，从而导致信用社内部人控制达到了严重的程度。由于缺乏来自所有者的强力监督，因而使信用社经营者在经营中失去了自我管理、自我约束的动机，农村信用社有效的监督机制也难以真正形成。其次，由于农村信用社自建社以来，历经了下放人民公社及生产大队管理、下放贫下中农组织管理、所社合一、政企合一等数次磨难，过后又由农业银行领导和管理，1996年后又由农金体改办、人民银行、银监机关管理，管理体制的曲折变迁，使农村信用社的性质、制度定位、发展方向、管理方式始终处于一种“剪不断、理还乱”的状态，直到现在，农村信用社在管理上还存在着许多盲点和真空。体制的模糊性，造成了制度供应的缺位和滞后，使农村信用社难以形成一套系统的、有效的内控机制。

三、对策：标本兼治、综合治理

由于农村信用社在内控机制上所存在问题的严峻性和农村信用社发展的不平衡性，因此，建立和完善农村信用社内控机制应采取“标本兼治、综合治理”的对策。

具体要抓好四大体系建设：

（一）完善自我约束体系

农村信用社作为一个自主经营、自担风险的独立法人企业，其自我约束体系的完善则是建立内控机制的根本。而要建立完善的自我约束体系，首要问题是明确产权关系。针对当前农村信用社产权关系上存在的弊端，农村信用社产权结构应区别不同情况，有选择性地吸收一些现代股份制企业的优点。一是制定合理的增股扩股计划，大力吸收社员股金，增大股金占资本总额的比重。二是按照有关规定对信用社公共积累进行股权量化，以明确产权关系，解决资本虚置问题。三是为切实解决因股权结构分散化和控制平均化所造成的社员对信用社关切度不够、影响力微弱的问题，应增大单个社员最高持股比例的有关规定。并且，区别情况，改革农村信用社“一人一票”制度所造成的投票控制权平均化弊端，实行一人一票与一股一票制度相结合的表决方式或有限度的一人多票表决方式，使股份制与合作制优势互补，实现有机结合。四是大力吸收内部社员股。虽然提高社员入股金额可以增加社员对信用社的关切度，但是，由于大多数农民资金相对拮据，难以入股，加之由于信息不对称和我国农民参与意识较差等因素，因而使内部人控制现象难以清除。因此，部分发达地区的农村信用社应借鉴国外现代企业管理经验，大力吸收内部社员股，实施经理股票期权和内部职工持股制，增大内部社员股比重。这样，不仅增强了信用社的盈利动机和防范金融风险动机，而且调动了经营管理层自我监督的积极性，节约了监督成本。在明晰产权关系的同时，要加快农村信用社体制改革步伐，建立“三权分立、权力制衡”的法人治理结构。一是分设决策机构、执行机构和监督机构。即社员大会和由它所产生的理事会，行使信用社的决策职能；主任作为代理人，行使执行职能；监事会行使监督职能。二是建立分权决策、权力制衡机制。社员大会是信用社的权力机构，对信用社理、监事会成员选聘、经营报告审查、股利分配和机构拆并等重大问题决策；理事会根据社员大会授权确定的经营目标和政策，对信用社主任等高级经营管理人员进行任免，对信用社较为重大的问题进行决策，对经营者的业绩进行考核和评价；信用社主任受聘于理事会，在理事会的授权范围内自主地进行经营决策，管理信用社日常经营活动；监事会对信用社财务和理事、主任的行为进行监督。从而建立一个自我管理、自我约束的法人治理结构。

（二）重塑行业监督体系

由于明晰农村信用社产权关系，从根本上完善自我约束体系需要一个较长时期的调整过程，不可能一蹴而就，因此，要强化农村信用社内控机制，当前最迫切的就是重整行业监控，强化行业自律。目前农村信用社的行业监督机制实行的是联社主任领导下的总稽核负责制，监督部门在履行职责时，其工作可能会受到本级经营管理者的干预，其独立性被削弱，不利于监督职能的发挥。为改变这种状况，一是在县联社一级实行监事长兼总稽核，与理事长平级，享受同职待遇，直接对社员代表大会负责，县联社稽核审计和纪检监察部门直接受监事会领导，不再受县联社理事长、主任制约，独立履行对本级联社、信用社理事会和经营班子工作的稽核监督职能。二是改革信用社各级内审工作的组织体系。农村信用社各级稽核审计部门除对同级监事会负责外，还是上一级审计稽核部门的派出机构，同时接受上一级稽核部门的领导和管理，其人员任命、调整、撤换及工作待遇、工作考核和工作奖惩也直接由上级稽核部门进行管理。这样，可大大减少稽核工作各种干扰，形成一套垂直、独立、权威和高效的稽核监督工作体系。三是要切实解决稽核队伍数量和素质问题。要做好稽核工作必须要有一定数量的稽核人员编制作保证，有些管理人员可精简可兼任，但稽核人员编制数量不能少且要专职，保证每个社1个。要把那些思想作风好、业务素质高、懂电脑管理的同志选 拔到稽核队伍上来，不要滥竽充数，不能越俎代疱。四是要强化对稽核人员的管理。对稽核人员实行持证上岗制度、轮换和回避制度，并定期进行考核，对不称职的要及时作出调整，对以权谋私、违反信用社各项规章制度的要加倍予以处罚。五是要加大稽核力度，增加检查频率。在开展各项常规稽核的同时，抓好对各级信用社主要负责人的审计和离任审计，突出风险性、效益性监督，对发现的问题要严肃查处、坚决纠正，不断增强内控机制的有效性。

（三）强化保障协调体系

一是加强制度建设。对现行的一些内控制度要进行梳理和修订，对已经过时的内控制度要及时予以 废止。同时要根据新业务的发展需要和农村信用社法人治理结构的新变化，及时制定与之相配套的新的内控制度。并且，按照“双人、双职、双责”的原则，健全岗位责任制，形成责任分离的制约制度。二是要加强教育培训，各信用社、联社要有的放矢地进行深入细致的思想政治工作，有针对性地开展职业道德教育、遵纪守法教育、廉政建设及法律法规教育，对有劣迹的职工要弄清他们的收入来源，建立跟踪帮教档案，落实帮教措施。并加强案例分析，开展正反典型教育。同时，要加强业务培训，让职工了解和掌握业务操作程序，使其在工作中按制度办事，少出纰漏。三是建立和完善社务公开制度，将内部监督、舆论监督、社会监督、组织监督有机结合，使农村信用社各级班子成员及重要部门、要害岗位人员的廉洁自律行为始终处于上下级和群众的监督之中。四是强化和改善金融监管。金融监管作为农村信用社外部监管体系，对于农村信用社内控机制的形成和完善具有极大的促进作用。当前，对农村信用社的金融监管应在突出合规性和风险性监管的同时，按照有效性、审慎性、全面性、及时性及独立性的原则，督促农村信用社健全内控机制。并且，将金融监管与金融服务相结合，对事监管与对人监管相结合，事后监管与事前监管相结合，改进监管方式，保证

农村信用社安全、稳健运行。

（四）建立奖惩激励体系

一是各级农村信用社要将内控制度执行情况纳入综合考核，并按照“分级管理、逐级负责、层层落实、责任到人”的管理办法，签订内控制度执行及案件防范责任书，把责任分解落实到各个单位、部门、职员，年末在考核考评的基础上，逗硬奖惩，并与评先、晋资、晋级等挂钩。对执行制度差、有不良行为的职工在经教育后仍未改正的，要及时采取措施，切实清除不安全隐患。二是要建立严格的责任追究制度，对履行职责不到位的，要对直接责任人、相关制约岗位人员、检查人员、领导人员追究连环责任，出现损失的要连环赔偿，依法依规严处。特别是对发生了重大经济案件负有责任的领导干部，要严格按照中国人民银行《关于对金融机构重大经济犯罪案件负有领导责任人员行政处分的暂行规定》予以处理，从而达到处理一个，教育一片的作用，促进农村信用社业务经营的健康发展。