第一篇：教育部关于进一步做好义务教育学校实施绩效工资中教师...
附1：
教育部关于进一步做好义务教育学校实施绩效工资中教师队伍稳定工作的通知
教人[2009]20号
各省、自治区、直辖市教育厅(教委)，新疆生产建设兵团教育局：
按照国务院的部署，在各级党委、政府领导下，经过相关部门和学校的共同努力，义务教育绩效工资实施工作进展比较顺利，各地已基本兑现基础性绩效工资，取得了重要阶段性成果，得到了广大教师的拥护和支持。当前，义务教育学校实施绩效工资工作的重点是要切实做好学校内部绩效考核和奖励性绩效工资分配工作。这项工作更加紧密地事关教职工切身利益，也直接关系到绩效工资激励功能的体现。工作复杂性进一步增强，对教育行政部门和学校的工作责任要求更高，是对各级教育行政部门和学校政策执行力的严峻考验。地方各级教育行政部门、义务教育学校必须进一步高度重视，精心组织，确保平稳顺利实施，切实把这项事关教育事业长远发展和教师队伍建设的好事办好。为此特提出如下要求：
一、认真制订完善绩效考核和奖励性绩效工资分配办法。各地教育行政部门要对所属学校实施绩效工资切实负起责任，在实施奖励性绩效工资分配前抓紧出台本地义务教育学校绩效考核实
施办法，加强对所属学校实施奖励性绩效工资方案的审批，指导义务教育学校做好绩效考核和奖励性绩效工资分配工作，及时研究解决遇到的问题。学校在研究制订本校绩效考核具体办法和奖励性绩效工资分配办法时，要经过本校教职工充分讨论，并在校内公示，让广大义务教育学校教职工真正参与到制度建设和实施的过程中。把实施办法研究制订过程作为集中群众智慧、进行政策宣传、统一思想认识的过程，真正使教职工理解、支持、参与、监督实施工作。
二、把做好政策解释工作作为实施绩效工资改革的规定动作。地方各级教育行政部门和义务教育学校要把政策解释和思想政治工作作为实施绩效考核和奖励性绩效工资分配的关键步骤，将义务教育学校实施绩效工资的主要政策，包括本地的实施办法，以及教育部《义务教育学校实施绩效工资政策宣传提纲》《义务教育学校奖励性绩效工资分配宣传参考提纲》等文件精神，专门传达到每所学校的每名教职工，并进行书面登记，做到有据可查。传达后要主动听取教职工意见，认真答复、解释疑问。省(区、市)教育行政部门要将基层教育行政部门传达政策文件和政策解释工作的情况作为督查义务教育学校实施绩效工资工作的重要内容。
三、畅通教师反映意见的渠道。绩效工资实施中，地方各级教育行政部门和学校要设立反映意见信箱并明确接待时间，由专人负责听取教师对实施绩效工资的意见。学校领导要主动了解教师思想动态，确保教师能够通过正常渠道反映意见和正当利益诉
求。教师首先应向所在学校提出意见，也可以通过正常渠道逐级向学校主管部门反映。教育行政部门和学校要对教师反映的问题进行登记，规定答复的时限，并认真答复，对一时难以答复的应及时向相关部门和上级部门汇报，不得推诿、拖延。
四、加强教师法制教育和职业道德教育。地方各级教育行政部门在实施绩效考核和奖励性绩效工资分配时，要进一步加强教师法制教育和职业道德教育，并依据《教师法》第三十七条“教师故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的，应给予行政处分或者解聘“，以及《教育部关于义务教育学校教师绩效考核的指导意见》“教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益”的规定，严格加强对教师的管理。广大教职工要进一步提高认识，增强爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人的自觉性，将遵守国家法律和教师职业道德规范与正确维护自身合法权益统一起来，不做影响教育教学正常秩序、有损学生利益的事情。
五、加强教师队伍稳定工作责任追究。对各地实施绩效工资过程中因没有做政策解释工作，或者政策解释工作不到位、不及时造成当地中小学教师队伍出现不稳定事件的，我部将予以通报批评。地方各级教育行政部门落实教师队伍稳定工作责任追究制度，对因维护稳定工作责任不到位造成严重后果的，要根据《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，追究相关人员责任。
六、坚决杜绝教师罢课等违规行为。教师组织或参与罢课是非常错误的行为，明显违反了《教师法》和《教师职业道德规范》，损害了学生合法权益和教师良好的社会形象。教育行政部门和学校要主动采取措施，坚决禁止这类现象。一旦发生教师罢课等行为，学校和教育行政部门要及时制止，对参与人员进行批评教育，责令其立即纠正错误。对组织或参与罢课的，应根据《教育部关于义务教育学校教师绩效考核的指导意见》精神，当年考核结果为不合格，不能享受当年奖励性绩效工资，酌情减少发当年基础性绩效工资。对故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失和不良社会影响的，依照《教师法》规定给予处分，情节特别严重的予以解聘。
各省（区、市）落实本通知的有关情况，请及时向我部报告。
中华人民共和国教育部 二〇〇九年十二月三十一日
附2：
教育部下发
《义务教育学校奖励性绩效工资
分配宣传参考提纲》
按照国务院部署，义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资。经过各级党委、政府和相关部门共同努力，目前各地基础性绩效工资已基本兑现。义务教育学校实施绩效工资工作取得了重要阶段性成果。当前，义务教育学校实施绩效工资工作重点是切实做好绩效考核和奖励性绩效工资分配工作。奖励性绩效工资分配是充分发挥绩效工资激励功能的重要组成部分，事关绩效工资的分配导向，事关义务教育学校教职工的切身利益，必须进一步切实做好方案制订、政策解释和组织实施工作。为了帮助各级教育行政部门和义务教育学校做好工作，特制订本宣传参考提纲。
1.如何进一步深入理解义务教育学校实施绩效工资的重大意义？
义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院做出的重大决策，体现了坚持教育优先发展战略的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响，主要体现
在五个方面。一是为确保《义务教育法》规定的“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平“提供了重要制度保障，明确了义务教育学校教师绩效工资总量核定办法，建立了义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同步同幅度调整的长效联动机制，有利于依法保障教师工资水平，进一步提高教师社会地位，吸引优秀人才长期任教、终身任教。二是建立了义务教育学校的分配激励机制。绩效工资是事业单位工作人员工资构成中非常重要的组成部分，主要体现激励功能，关键是建立有效的分配激励机制，而不是简单的涨工资。绩效工资要按照工作人员的实绩和贡献适当拉开差距分配，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动广大教师的积极性、创造性。三是进一步健全了教师工资的经费保障机制。义务教育学校绩效工资经费全额纳入财政预算，改变了过去依靠学校收费解决教职工津贴补贴的现象，有利于教师工资长期稳定正常发放，有利于巩固义务教育经费保障机制改革成果，有利于学校规范管理，全身心投入教书育人工作。四是以区（县）为基础统筹义务教育学校绩效工资水平，在同一县级行政区域内义务教育学校之间绩效工资水平大体平衡，在此基础上适当向农村倾斜，有利于促进教师资源合理配臵、促进义务教育均衡发展。五是为推进中小学人事制度改革奠定重要基础，有利于促进绩效考核和教师交流，有利于促进学校进一步加强内部管理，提高管理水平和效益。2.义务教育学校教师绩效工资水平如何确定?
按照国家政策规定，义务教育学校绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定；其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。上年度12月份基本工资额度即原国家规定的相当于一个月基本工资的年终一次性奖金，项目取消、额度保留并纳入绩效工资管理。教师工资中的基本工资及其提高10%部分、国家规定的教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育补贴、工读学校补贴、艰苦边远地区津贴等特殊津贴补贴不受影响，原国家规定的班主任津贴纳入绩效工资管理。符合政策规定的改革性补贴也不纳入绩效工资。
3.为什么市直学校与区《县》学校之间、不同区《县》之间义务教育学校绩效工资平均水平存在差距？
规范公务员津贴补贴是以县为单位进行的，市（地）、区（县）公务员规范后津贴补贴平均水平本身就存在差距，有的是市（地）级高一些，有的是区(县)高一些，区(县)之间水平也不完全一致。义务教育学校实行“以县为主”的管理体制，因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。按照规定，具体操作中，区(县)所属义务教育学校教师规范后津贴补贴平均水平，按照不低于所在县级行政区域公务员工资中相应平均水平的原则确定，市(地)所属学校教师规范后津贴补贴平均水平，按照不低于市(地)直机关公务员工资中相应平均水平的原则确定。现行政策
依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平，但不同区(县)之间、区(县)学校与市(地)直学校之间教师绩效工资水平目前还存在一定差距。这种差距是社会发展的阶段性特征，随着社会经济进一步发展，地区之间统筹力度进一步加大，教师工资经费保障机制进一步完善，这些问题会逐步得到缓解。
4.如何理解义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平? 根据《义务教育法》和《国务院办公厅转发<人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》的通知》(国办发[2008]133号)精神，义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，是对同一县域内义务教育学校全体教师平均工资水平与全体公务员平均工资水平的比较，这是核定义务教育教师绩效工资总体水平的基本依据。公务员执行职务级别工资制度，教师实行岗位绩效工资制度，由于工资系列和分配方式不同，两者之间没有一一对应的关系；在教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的前提下，由于职务等级、岗位责任、工作表现不同，按照绩效工资分配办法，有的教师绩效工资相对高一些，有的教师绩效工资会相对低一些；不应简单地把某一职务等级教师工资水平与某一职务层次公务员工资水平进行比较，不应简单理解为每名教师的工资都不低于公务员。5.为什么实施绩效工资后有的地方教师工资增长较少甚至没
有增长? 按照国家政策规定，实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。过去一些地方和学校自行发放的津贴补贴要进行清理规范，将规范后的津贴补贴纳入绩效工资总量。这样做一方面有利于规范收入分配秩序，一方面有利于完善教师工资经费保障机制。实施绩效工资时的增资水平取决于义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平的现有差距，如果当地在实施绩效工资前义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平相差不大，或者过去自行发放的津贴补贴水平比较高，就有可能出现实施绩效工资后教师总体增资较少甚至不增加的情况，这是正常的。
6.为什么绩效工资总量要分为基础性和奖励性两部分? 义务教育学校执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴(即特殊岗位津贴补贴及艰苦边远地区津贴)四部分构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。按照国家政策规定，岗位绩效工资的四个部分各自承担不同的功能。绩效工资是收入分配中“活的部分”，是发挥工资激励导向作用的重要手段，必须充分体现学校工作特点，以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开分配差距，不能平均发放，不能搞成“大锅饭”，同时也要妥善处理学校内部各类人员收入分配关系。
义务教育学校绩效工资总量的70％作为基础性部分，主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，项目和标准由县
级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。这样做符合义务教育教师工作专业性、长期性、实践性强的特点，有利于进一步稳定教师工资收入水平。基础性部分的发放也应以绩效考核结果为依据，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师全额发放基础性绩效工资。
绩效工资总量的30％作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素。在绩效考核的基础上，对有突出表现或者做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资，合理确定奖励性绩效工资分配等次，一般按学期或者学年发放。
7.为什么说奖励性绩效工资不是从教师个人工资中扣除的? 按照国家规定的绩效工资分配程序，应当先确定区(县》义务教育学校绩效工资总量，然后将总量的70％作为基础性部分，由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定项目和标准，其余30％总量按要求拨付给学校，由学校按照规范的程序和办法再次分配。奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。
实施绩效工资前，有的地方发放给教师的津贴补贴可能是平均分配的，或者按不同的教师职务等级平均发放的，实施绩效工资时又没有增量可用于奖励性绩效工资分配。这种分配方式带有一定平均主义的现象，与实施绩效工资分配的方式和导向有些差距，需要根据国办发[2008]133号文件精神逐步进行调整，做好衔
接过渡工作。一些地方根据国办发[2008]133号文件精神，为了有利于形成有效的分配激励机制，做好衔接过渡工作，适当拿出一些已经发放的津贴补贴经费用于搞活分配是合理的，不应理解为“用我的钱奖励我”；但在调整过渡中，要充分考虑到分配方式变化会引起少部分教师分配关系的调整，要把改革力度、进度和教师承受程度有机地统一起来，一定要事先深入细致地做好政策解释工作，妥善处理好各方面的关系，确保学校稳定的大局。8.学校主管部门向所属义务教育学校分配奖励性绩效工资总量时应把握什么原则? 在合理确定基础性绩效工资项目和标准的基础上，学校主管部门在核定所属义务教育学校奖励性绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。如果基础性绩效工资中未设立农村教师补贴项目，在核定奖励性绩效工资总量时应向农村特别是条件艰苦的学校适当倾斜。在核定中，还要适当考虑学校教职工配备超缺编情况，对因缺编造成教师工作负担较重的，在核定奖励性绩效工资总量时适当倾斜。
9.学校应如何实施奖励性绩效工资分配？
学校应当按照规范的程序和办法进行奖励性绩效工资分配。首先应在学校主管部门指导下制订科学、合理的奖励性绩效工资分配办法，明确分配程序。分配办法的制订必须充分发扬民主，广泛征求教职工意见。分配办法经学校领导班子集体研究后，报
学校主管部门批准后实施。在实施前，应向全校教职工全面认真做好有关政策和实施办法解释工作，使全校教职工人人知晓、深刻理解。第二，根据国办发[2008]133号文件精神，奖励性绩效工资分配应当建立在科学有效绩效考核的基础之上，要从学校实际出发，科学设臵考核载体，并使之与绩效工资分配密切衔接，适当拉开分配差距，避免随意性，确保公正性。奖励性绩效工资项目可以设臵课时津贴、超工作量补贴、教育教学成果奖励或优秀教学团队，教学标兵奖励等项目。第三，坚持向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，向工作量较大、业绩优秀的教师和班主任倾斜，切实体现多劳多得、优绩优酬的原则，不能搞平均主义“大锅饭”。第四，要妥善处理学校内部各类人员的关系。
10.如何妥善处理义务教育学校校长绩效工资分配问题？ 按照国家政策规定，义务教育学校校长的绩效工资由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。这样做有利于加强对校长的监督管理，也有利于合理确定校长的绩效工资水平。校长不再参与学校内部奖励性绩效工资分配，从而为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件。主管部门在确定校长绩效工资时，可以将基础性部分和奖励性部分分开考虑，也可以统一考虑。关键是处理好校长和教师绩效工资水平的关系、不同学校校长之间绩效工资水平的关系。
11.绩效工资分配如何向农村学校倾斜？
绩效工资分配应向农村学校特别是条件艰苦的学校倾斜，可以通过在核定学校绩效工资总量时适当向农村学校倾斜的办法，也可以在绩效工资中设立专门的农村教师补贴项目。农村教师补贴可以适当考虑农村学校边远程度，以及自然环境、工作条件等艰苦程度，设立不同的标准，向条件最为艰苦的农村学校倾斜。
12.如何实施班主任绩效工资分配? 班主任是义务教育学校的重要岗位，肩负着教书育人的重要职责。《教育部关于印发<中小学班主任工作规定>的通知》(教基一[2009]12号)规定，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量，以利于逐步减少班主任的授课时数，使他们有时间、有精力更好地投入班主任工作。对班主任授课时数一时难以减下来的，在绩效工资分配时需要统筹兼顾，没有在绩效工资中设立班主任津贴项目的，可将班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半折算，并按照折算结果相应计发超工作量补贴；设立了班主任津贴的，班主任工作量可以适当少折算一些，保持班主任绩效工资水平在学校内部的合理关系；在此基础上，对工作表现突出的优秀班主任，要在奖励性绩效工资中进一步给予奖励。
13.如何妥善处理教师标准教学工作量（授课时数）问题？
明确教师标准授课时数是计算超工作量补贴的基础。考虑到各地义务教育学校课程标准和教职工配备上的差异，目前暂时难以在国家层面统一规定新的教师标准授课时数。根据《教育部关
于贯彻<国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见>的实施意见》（教人[2002]8号）精神，鼓励县级以上教育行政部门根据实际情况，在批准的教职工编制总额内确定教师基本工作量。当地教育部门一时难以制订统一的教师标准授课时数的，可以暂时由学校根据本校教育教学任务和教师人数确定本校教师基本授课时数。制订教师标准授课时数要考虑不同学科教学准备、教学实施、批改作业等方面的实际情况，统筹好各个学科之间的课时关系。
14.义务教育学校离退休人员生活补贴如何确定？
绩效工资与工作实绩和贡献挂钩，存在一定的变化，不宜作为计发离退休费的基数。为了统筹考虑义务教育学校离退休人员待遇，实施绩效工资时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，标准由县级及以上人民政府人事、财政部门按照国家政策确定。对离退休人员发放生活补贴时，也要统一清理规范过去发放的各类补贴。
15.义务教育学校绩效考核应遵循什么原则? 绩效考核结果是奖励性绩效工资分配的主要依据，绩效考核的标准和方法对树立正确的分配激励导向起着决定作用；科学、有效的绩效考核对于引导教师全面发展，提升教师队伍整体素质具有关键的导向作用。《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人[2008]15号)规定，义务教育学校实施绩效考核遵循“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励
先进、促进发展，客观公正、简便易行”的原则。在具体操作中，要尊重教师主体地位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献，坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是找到一些合适的载体，例如教师成长档案、优秀教师评比、教师自我发展规划等，坚持定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。实施绩效考核时，应按照全面实施素质教育的目标要求，合理考虑教学效果和学生的学习成绩，不得把升学率作为考核指标。
16.怎样理解实施绩效考核的目的是为了激励教师? 义务教育学校绩效考核的目标是服务和促进教育事业科学发展，核心是为了激励教师，引导教师素质提升。首先，绩效考核要坚持激励先进、促进发展。既重激励，也讲约束，以正面激励为主。其次，要把教师专业发展和全面成长作为绩效考核的重要导向之一，引导教师自觉提高自身素质，将自身成长与学校发展紧密结合起来。第三，实施绩效考核要坚定不移地强调教师主体地位，让教师真正参与到制度建设和实施过程中来，充分听取教师意见，团结广大教师进一步做好本职工作。
17.如何看待目前义务教育学校绩效考核工作面临的困难？
绩效考核是创新性的工作，比较复杂，存在一定的难度。各地过去若干年来对教师考核工作进行了积极探索，有一些好的做
法，积累了有益的经验。这些改革实践证明，义务教育学校绩效考核是有规律可循、有途径可走、有章法可立的。鼓励各地在继承过去好的经验做法的基础上，进一步完善具有可操作性的绩效考核办法，根据本地实际情况积极稳妥推进改革，边试点、边探索、边总结、边校正，逐步探索出符合教育事业规律和教师职业特点的绩效考核制度。
18.如何保证绩效考核和奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正? 规范的制度和教职工民主参与是绩效考核和奖励性绩效工资分配保持公开、公平、公正的重要保证。首先，要真正树立起尊重广大教师、依靠广大教师的思想观念，绩效考核和奖励性绩效工资分配办法一定要充分听取教职工的意见，认真讨论，群策群力，不允许搞一言堂，不允许罔顾民意强行实施。其次，确保绩效考核和奖励性绩效工资分配按既定的程序和办法进行。方案一旦定下来实施，要认真进行政策解释，深入做好思想工作，严格按方案执行。经过实践探索，对于不完善的地方逐步完善，确实需要调整的，要按照规范的程序修改。第三，绩效考核办法和奖励性绩效工资分配办法必须在本校公开，接受教职工的监督，绝不能暗箱操作。第四，上级教育部门要加强对学校的监督和指导，严格执行人事纪律和财务纪律。对于本行政区域内义务教育学校绩效考核和奖励性绩效工资分配的共性问题，例如考核不合格、旷工、长期病休、带薪培训等特殊情况的处理，教育行政部门要
加强统筹，提出统一的处理意见。
19.如何理解坚持分配导向与树立教师崇高职业精神相统一? 义务教育学校实施绩效工资，建立健全了激励分配机制，目的是充分调动教师积极性、创造性，激发教师教书育人的热情，鼓励教师积极投身教育事业。越是搞活分配，越要更加充分地提倡和鼓励教师树立崇高的职业精神。绩效考核和绩效工资分配办法要防止过于量化的倾向，坚决避免造成教师斤斤计较个人利益的现象。学校领导要带头讲纪律、讲奉献，促进学校形成良好的氛围和风气。广大教师应把党和国家的关怀化作勤奋工作的动力，进一步增强使命感、责任感，切实提高做好本职工作、实施素质教育的自觉性。
20.如何理解遵守教师职业道德规范与正确维护自身合法权益相统一? 人民教师承担着教书育人的重要职责，对学生成长具有极其深刻的影响，应当学为人师，行为世范，树立人民教师的正面形象，维护全社会尊师重教的良好氛围。绩效工资实施涉及每名教师的切身利益，教师对政策理解不到位，或者对具体分配办法有意见时，难免会有这样那样的想法。在遇到这种情况时，教师要自觉把遵守教师职业道德规范和正确维护自身合法权益统一起来，把维护学生利益放在首位，通过正当渠道反映意见和建议，绝不能为了个人利益而采取罢课等极端行为。’
各级教育行政部门要畅通教师反映意见和建议的渠道，要明
确专人负责接待教师反映意见和建议，及时解释教师的疑虑，做好深入细致的思想工作。学校领导平时要与教师多沟通、多交流，了解教师的真实想法，及时向上级部门反映教师思想动态。要进一步严格要求教师，把不以非正常方式表达诉求、不损害学生利益列入教师绩效考核合格的必备条件。要按照《教师法》第三十七条规定，对故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的教师，由学校或者教育行政部门追究责任。每名教师都要充分认识到，采取罢课等极端方式表达诉求，严重违反教师职业道德规范，损害了学生权益，损害了教师形象，是极端错误的，必须予以坚决禁止。
21.如何统筹做好非义务教育学校教师的思想工作? 实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。2006年，包括各级各类公办学校在内的事业单位进行了收入分配制度改革，开始实行岗位绩效工资制度。这次改革采取了“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的办法，先进行基本工资套改，再根据事业单位分类、经费来源、财政投入等改革进展情况，在不同类型事业单位分步实施绩效工资。《义务教育法》规定，义务教育是国家予以保障的公益事业。党中央、国务院决定首先从2009年1月1日起在义务教育学校实施绩效工资，充分体现了对教育事业的高度重视、坚持教育优先发展战略的坚强决心和对广大教师的亲切关怀。按照国务院部署，事业单位实施绩效工资“分三步走”，包括非义务教育学校在内的其它事业单位也
将从2010年起实施绩效工资。
附3：
《中国教育报》六篇评论员文章及刊发时间
尊师重教的重大举措
——一论义务教育学校实施绩效工资
（2月3日）
百年大计、教育为本，教育大计、教师为本。当前，我国教育事业发展已经进入到全面提高教育质量的新阶段、建设人力资源强国的新阶段。完成新阶段的新任务，实现新阶段的新目标，必须把加强教师队伍建设、提高教师素质作为一项重大战略任务。依法保障教师工资待遇，建立吸引优秀人才长期从教、终身从教的良好机制，是加强教师队伍建设的重大基础性工程。
党中央、国务院历来高度重视提高教师工资待遇。胡锦涛总书记在2007年全国优秀教师代表座谈会上的重要讲话中强调，“要随着经济发展不断提高教师待遇，依法保障教师收入水平”。温家宝总理在2008年政府工作报告中提出，“要完善和落实教师工资、津贴补贴制度”。2008年12月国务院第41次常务会议决定，从2009年1月1日起，在全国义务教育学校率先实施绩效工资制度。一年来，按照党中央、国务院的统一部署，在各级党委、政府、相关部门和学校的共同努力下，全国义务教育学校实施绩效工资取得突破性进展，绩效工资基本兑现，义务教育教师特别是广大农村教师工资收入普遍有了提高。这项政策的实施，对加强教师
队伍建设，促进义务教育发展，办好让人民满意教育至关重要、影响深远、意义重大，广大教师深受鼓舞、衷心拥护、普遍欢迎。
义务教育学校实施绩效工资，是党中央、国务院在特殊背景条件下作出的一项重大决策。2008年，我国正面临较大经济困难，全球金融危机对我国的影响日渐加深，我国经济受到较大冲击，财政税收增幅降低，同年又遭遇了历史罕见的南方冰雪、汶川大地震等特大自然灾害。在这种困难条件和其他事业单位尚未实施绩效工资的情况下，党中央、国务院决定率先实施义务教育学校绩效工资政策，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，体现了坚持教育优先发展战略的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀。这是一项惠及1000多万名义务教育学校教师的“民心工程”。
义务教育学校实施绩效工资，依法保障了教师收入水平。《义务教育法》明确规定，教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。义务教育学校实施绩效工资，是落实《义务教育法》的重要任务。通过实施绩效工资，使法律关于教师工资待遇保障水平的规定落实到了政策操作层面，依法建立了义务教育学校教师绩效工资总量和水平的确定机制，明确按教师平均工资水平不低于当地公务员的原则确定教师绩效工资水平，同时建立了随公务员规范后的津贴补贴同步、同幅度调整的长效机制，这使教师收入水平从根本上得到有效保障，提高了教师的社会地位和职业荣誉感，增强了教师职业吸引力和竞争力，极大地推动了在全社
会弘扬尊师重教的良好社会风尚，使教师越来越成为令人羡慕的职业。
义务教育学校实施绩效工资，是政府履行义务教育责任的重要体现。实施绩效工资，建立了有效的教师工资经费保障机制，绩效工资所需经费全部纳入财政预算，这是继义务教育全面免除学杂费之后，党中央、国务院采取的促进义务教育发展的又一重大举措，巩固了义务教育经费保障机制改革成果，丰富和完善了义务教育经费保障机制改革的内涵，改变了过去一些地方依靠学校收费解决教职工津贴补贴的现象，规范了办学行为，促进学校和教师将全部精力专注于实施素质教育，潜心做好教书育人工作。义务教育学校实施绩效工资，是惠及广大义务教育学校教师的一件好事，也是加强教师队伍建设、促进义务教育事业发展的一件大事。教育系统广大干部、教师，要深刻领会党中央、国务院对教育事业的高度重视和对教师的亲切关怀，把它转化为努力做好教育工作的强大精神动力，激励广大教师积极投身教育事业，切实增强使命感和责任感，以更加昂扬的精神状态，积极进取，奋发有为，不断提高自身素质，更好地肩负起教书育人的神圣使命，为办好人民满意的教育贡献自己的智慧和力量。（本报评论员）
教育人事制度的重大改革
——二论义务教育学校实施绩效工资
（2月5日）
党中央、国务院高度重视义务教育学校实施绩效工资工作，决定从2009年1月1日起率先实施。在事业单位实施绩效工资，是推进事业单位收入分配制度改革的重要内容。在基本工资之外设臵绩效工资，将其作为事业单位工作人员收入的重要组成部分，主要是为了体现事业单位的特点，促进搞活内部分配，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资的激励功能，充分调动工作人员的积极性、创造性，促进事业更好发展。义务教育学校实施绩效工资，不仅要依法保障教师的总体收入水平，更为关键的是要建立有效的激励机制，这是教育人事制度带有里程碑意义的重大改革。
实施义务教育学校绩效工资改革，转变观念要先行。长期以来，在分配领域习惯于“大锅饭”、搞平均主义，似乎这样比较公平，便于操作，也不易产生矛盾。但这种做法的结果，就是干与不干一个样，干好干坏一个样，不利于调动教师的积极性，不利于促进教师的成长，也不利于促进教育事业的发展，对那些事业心强，在教书育人工作中作出突出贡献和业绩的优秀教师很不公平。各级教育行政部门应切实做好政策宣传和解释工作，积极引导校长和教师统一思想、转变观念；每位校长和教师应深刻认识
这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，自觉地理解、支持、参与、实施改革。通过深入学习、培训、宣传等形式，为实施好义务教育学校绩效工资改革奠定扎实的基础。
实施义务教育学校绩效工资改革，要在分配机制上取得重点突破。实施绩效工资重在建立合理的绩效工资总量和水平确定机制、有力的教师工资经费保障机制和有效的分配激励机制，其中，逐步建立和完善有效的分配激励机制是实施绩效工资的关键所在，是发挥绩效工资激励导向作用的重要基础。实施绩效工资，不能简单理解为“涨工资”，要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜，按照教师的岗位职责、工作量和实绩与贡献适当拉开分配差距，打破“大锅饭”，摒弃平均主义，同时要妥善处理好学校内部各类人员收入分配关系，充分发挥绩效工资的激励功能，调动广大教职工的积极性、创造性。
实施义务教育学校绩效工资改革，要充分发挥教师的主人翁作用。按照国家文件规定，绩效工资分为基础性和奖励性绩效工资两部分。其中奖励性绩效工资在核定的总量内由学校按照规定的程序和办法，在绩效考核的基础上自主分配。每所学校应按照上级文件精神，从学校实际出发，认真制定绩效考核和绩效工资分配办法。办法的制定，要充分尊重教师的主体地位，广泛听取教职工的意见并经教代会讨论认可。要把方案听取意见的过程作为统一思想的过程，作为探索完善科学的分配机制的过程，作为
确保顺利实施的政策解释和宣传的过程。
实施义务教育学校绩效工资改革，要在实践中不断完善。义务教育学校实施绩效工资改革是一种探索、是一种创新，是一项复杂敏感的系统工程。这项改革惠及全国1000多万名义务教育学校教师，涉及每个人的切身利益，面广量大，时间紧迫，情况复杂，各地经济发展水平、人们的思想观念、学校的管理水平存在差异。在实施中，既要坚持改革方向，解放思想、勇于创新，又要深入调研，稳步推进，切实做好制度平稳入轨，及时发现新情况、解决新问题，边探索、边总结、边校正、边完善，不断总结推广先进典型经验，推动改革逐步深入实施。由于这项改革必然带来分配关系的调整，实施过程中难免会产生一些矛盾，出现一些不同的意见和看法，对此应予高度重视、认真分析、正确看待、妥善处理，既要欢迎理性讨论、提出改进工作的意见和建议，也要以宽容之心对待需要不断完善的问题，为绩效工资顺利实施创设一个良好的舆论氛围。（本报评论员）
义务教育均衡发展的重要保障
——三论义务教育学校实施绩效工资
（2月10日）
义务教育均衡发展是促进教育公平和贯彻落实《义务教育法》的重要工程。义务教育均衡发展的关键是学校均衡，学校均衡的关键是教师均衡。义务教育学校实施绩效工资改革，依法有力地保障了义务教育学校教师的工资水平，建立了鼓励广大教师更加潜心教书育人的激励机制，统筹了区域内学校之间教师收入分配关系，必将为推进义务教育在更高水平上实现均衡发展提供重要制度保障，发挥强大推动作用。
义务教育学校实施绩效工资改革，为教师资源均衡配臵提供了重要制度保障。长期以来，学校之间教师收入上的差距是制约教师合理流动、影响义务教育均衡发展的主要瓶颈之一。义务教育学校实施绩效工资改革，规定在具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域内不同义务教育学校之间绩效工资水平大体平衡，从而有效促进了县域内学校间教师之间实际收入水平的大体平衡，有效缩小了同级教师在县域内不同学校之间工资水平上的差距，使统筹配臵教师资源、促进教师合理流动成为现实可能，这将有效促进薄弱学校教师队伍建设。
义务教育学校实施绩效工资改革，为促进农村教师队伍建设奠定了重要基础。实施绩效工资强化了向农村教师倾斜的政策导向，明确在绩效工资总量核定上对农村学校特别是条件艰苦的学校给予适当倾斜，设立了农村学校教师补贴，显著提高了农村教师的收入水平，这有利于稳定农村教师队伍，有利于吸引优秀人
才到农村任教，有利于促进城镇教师向农村学校流动。实施绩效工资以后，一些地方农村教师向城市流动的情况得到了缓解，有的地方还出现了城镇教师向农村学校回流的可喜现象。这对于实现城乡之间教师资源均衡配臵，提高农村义务教育质量，促进义务教育均衡发展具有深远影响。
义务教育学校实施绩效工资改革，为缩小学校间的收入分配差距创造了有利条件。按照政策规定，义务教育学校实施绩效工资要与规范津贴补贴结合进行，学校以往发放的各种津贴补贴在统一规范的基础上纳入绩效工资，所需经费全额纳入财政保障。学校各种非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”管理，这既有效解决了过去学校依靠自筹经费发放津贴造成的学校间的收入差距问题，也有利于促使学校规范办学行为，集中精力做好教书育人工作，为促进义务教育均衡发展、不断提高学校的科学化管理水平创造了有利条件。
义务教育学校实施绩效工资改革，为激励教师投身教育事业提供了重要动力。义务教育学校实施绩效工资，建立了鼓励和吸引优秀人才长期从教、终身从教的良好机制，建立了教师绩效考核评价制度，明确要求教师要全面贯彻党的教育方针，深入实施素质教育，关爱每一个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生，并规定不得把升学率作为教师考核指标；同时坚持绩效考核和绩效工资分配紧密结合，树立了正确的收入分配激励导向，坚持向一线教师、骨干教师和班主任倾斜。这都有利于引导广大教师忠于职守、爱岗敬业，为人师表、教书育人，激励广大教师把聪明才智和工作热情汇聚到促进义务教育均衡发展的宏伟事业中去，推进素质教育深入实施，促进学生全面健康成长，办好每一所义务教育学校。（本报评论员）
抓好教师绩效考核这个关键环节
—— 四论义务教育学校实施绩效工资
（2月12日）
教师绩效考核是教师人事管理制度的重要内容，是加强教师队伍建设、促进学校管理水平提高的重要手段，也是义务教育学校实施绩效工资的内在要求和关键环节。教师绩效考核与绩效工资分配特别是奖励性绩效工资分配紧密相连，绩效考核工作不到位，绩效工资实施就难以真正落实到位；绩效考核不科学，就难以保障绩效工资分配的公平、公正。中央领导同志对教师绩效考核问题非常重视，多次作出重要批示，提出明确要求。义务教育学校实施绩效工资一年来，各地对教师绩效考核进行了积极研究探索，普遍制定了绩效考核办法，取得了一些好的经验，但也还存在一些亟待改进完善的方面。制定并完善义务教育学校教师绩效考核方案，切实做好绩效考核实施工作，是教育行政部门和义务教育学校不可推卸的重要责任，是把义务教育学校实施绩效工资这件好事办好、实事办实必须完成好的一项重要而紧迫的任务。
做好义务教育教师绩效考核，应尊重规律、以人为本。实施教师绩效考核，要尊重教育事业发展规律，尊重教师职业特点和教师成长、成才规律，坚持教师绩效考核既看现实效果，也要考虑其对学生成长和学校发展的长远影响；既要有定量考核，也要有定性考核；既要考核教师履行岗位职责的结果，也要考核教师工作的过程。在实施绩效考核工作中，要坚定不移地强调教师的
主体地位，真正树立起尊重广大教师、依靠广大教师的思想观念，积极鼓励教师参与到绩效考核的制度建设和实施过程中来。
做好义务教育教师绩效考核，应坚持正确的考核导向。考核导向应坚持全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展。各地要认真贯彻《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作指导意见》，准确把握考核内容和评价标准，并从当地实际出发，在总结已有经验基础上，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。绩效考核指标体系要有利于引导教师树立高尚师德，关爱每一名学生；有利于引导教师不断提高自身素质，促进教师专业发展；有利于引导教师教书育人、在教育教学岗位上作出工作实绩。绩效考核指标体系要充分体现激励性和约束性的有机统一，在正确发挥对教师激励导向作用的同时，要明确规定不得将升学率作为考核指标，教师不得以任何理由、任何方式阻碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
做好义务教育教师绩效考核，应民主公开、程序规范。随着各地义务教育学校绩效工资改革的深入推进，网络上不时能够看到有网民对个别地方或学校教师绩效考核的反映，对此应引起高度重视。学校实施教师绩效考核，必须健全考核组织，有一定比例的教师代表参加，自觉接受广大教师和社会的监督。教师绩效考核方案，要充分听取广大教师的意见，经教代会的认可并在本校公开；教师绩效考核方案实施前，要向全体教师作深入细致的
解释和说明，统一思想，争取每一名教师的理解和支持；方案一旦明确，必须严格执行，经过实践探索确实需要调整的，要按照规范的程序修改完善，严禁暗箱操作、个人或少数人说了算。
做好义务教育教师绩效考核，要在实践中不断完善。教师绩效考核是一项创新性工作，需要边实践、边总结、边校正、边完善。学校主管部门要加强对所属学校的指导，认真总结和推广好的实施方案和经验，对学校教师绩效考核实施过程中需要进一步探索完善的问题，包括如何进行教师师德考核、如何合理确定教师的工作量、如何妥善处理学校内部不同类别人员和不同学科教师之间的关系、如何确定考核的载体等，应组织力量深入研究、加强指导。学校要在2009年教师绩效考核之后，主动听取教师的意见，按照规定的程序对学校的实施方案进行修订。各地要在总结完善的基础上，进一步提高教师绩效考核工作水平，不断增强绩效考核结果的公信力。
教师绩效考核工作非常复杂，但有规律可循、有途径可走、有章法可立。做好教师绩效考核工作，对各级教育行政部门和学校是一个严峻挑战，也是进一步提高教师队伍素质和学校管理水平的重要契机。只要各地高度重视，充分依靠广大教师，深入研究，及时总结，不断完善，就一定能把教师绩效考核这项工作做好，就一定能让广大教师满意，就一定能促进绩效工资平稳顺利实施。（本报评论员）
需要澄清的几个认识问题
—— 五论义务教育学校实施绩效工资
（2月21日）
如何正确认识实施绩效工资后地区之间教师工资收入仍然存在一定差距的问题。
如何正确认识有的地方实施绩效工资后教师工资增幅不大甚至有所减少的现象。
如何正确认识奖励性绩效工资总量的核定与分配。
如何正确认识和妥善处理校长与教师的绩效工资关系。
义务教育学校实施绩效工资，是在应对金融危机的严峻形势下出台的，充分体现了各级政府对义务教育教师的重视和关心，得到了广大义务教育教师的普遍拥护与欢迎。但是网络和媒体上也出现了一些不同声音，存在着一些模糊认识。对这些不同声音和认识问题，有必要从政策及其实践等方面及时加以澄清，进一步统一思想，帮助深入理解绩效工资政策，促进义务教育学校绩效工资平稳顺利实施。
一是如何正确认识实施绩效工资后地区之间教师工资收入仍然存在一定差距的问题。对这个问题应从两方面进行分析。实施绩效工资前，义务教育学校教师工资实际存在两种收入差距，一种是同一县域内不同学校之间的教师收入差距，另一种是不同县域之间的教师收入差距。推进义务教育均衡发展，现阶段首先要着力解决同一县域内义务教育均衡发展问题。义务教育学校实施
绩效工资，有效缩小了过去同一县域内不同学校之间教师工资收入的差距，保障了同一县域内义务教育教师工资水平的大体平衡，有利于义务教育教师在县域内合理交流，这将极大地促进义务教育均衡发展。对此应给予充分肯定。对于目前不同县域之间（包括同一城市市属学校和区属学校之间）教师收入差距问题，由于实施绩效工资政策之后，教师绩效工资是按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则核定，不同县域之间公务员平均工资水平实际存在差距，导致不同县域之间教师绩效工资水平也相应存在差距，这种差距在一些地方比原来缩小了，也有少数地方可能是拉大了。有的省份已经注意到这个问题，通过加大上级统筹调控力度，使这一矛盾得到了适当缓解。但从全国范围看，不同县域之间教师收入水平存在差距，是社会发展的阶段性特征，随着社会经济进一步发展，需要通过进一步加大地区之间统筹力度予以逐步缓解。
二是如何正确认识有的地方实施绩效工资后教师工资增幅不大甚至有所减少的现象。网络上不时能看到网民反映实施绩效工资后工资没有增加或增加不多，有的甚至说工资不升反降。对此要客观分析、正确认识。这次实施绩效工资的重要目的，是要落实《义务教育法》的规定，确保义务教育教师的平均工资水平不低于当地公务员。在义务教育学校绩效工资实施前，有部分省份和一些省份的部分区县，在规范公务员津贴补贴时，统筹考虑了义务教育学校教师的津贴补贴，有的基本实现了义务教育学校教师的工资水平不低于当地公务员，那么这些地方实施绩效工资之后，教师的工资就可能不增加；有的是部分统筹了义务教育教师的津贴补贴，使教师的工资水平与当地公务员差距不大，那么这
些地方实施绩效工资后，教师工资增加就比较少。但不能说这些地方没有兑现绩效工资政策。同时，按照国家政策规定，实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。对过去一些地方和学校自行发放的津贴补贴要进行清理规范，将规范后的津贴补贴纳入绩效工资总量。通过实施绩效工资，规范了学校办学行为和经费管理，教师工资经费全部纳入财政保障，不再允许学校自行发放任何津贴补贴，如果过去学校通过自筹经费发放的津贴补贴水平比较高，实施绩效工资后就有可能出现教师总体增资较少甚至水平有所降低的情况，这是正常的，符合政策规定，有利于统筹学校之间教师收入水平，促进义务教育均衡发展。
三是如何正确认识奖励性绩效工资总量的核定与分配。前一段时间有一种观点在网络上流传，认为奖励性绩效工资是从教师个人工资中扣除的，是“拿教师自己的钱奖励教师自己”，这种观点是对奖励性绩效工资总量核定与分配原则的误解。按照国家规定的绩效工资分配程序，各地应按照“义务教育教师不低于当地公务员平均工资水平”的原则，先确定区（县）义务教育学校绩效工资总量，然后将总量的70%作为基础性绩效工资，由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定项目和标准，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师全额发放；其余30%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法进行分配。这笔经费是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。一些地方在实施绩效工资之前，规范公务员津贴补贴时统筹考虑了义务教育教师津贴补贴，但在发放形式上是平均发放或按教师职务等级发放的，这与实施绩效工资要建立分配激励机制的要求还有一定的差距。为了
打破过去“大锅饭”和平均主义现象，一些地方适当拿出一定比例的津贴补贴经费用于搞活分配，这是一种衔接过渡的办法，符合改革要求。不进行这种调整，就有可能长期延续“大锅饭”的分配倾向，不利于调动广大教师的积极性。但由于这是在原有存量中进行改革，各地应切实妥善处理好制度入轨与平稳操作的关系，深入细致地做好政策解释和教师思想工作，把改革力度、进度和教师承受程度有机地统一起来。
四是如何正确认识和妥善处理校长与教师的绩效工资关系。有的网络和媒体上还出现过一种观点，认为实施绩效工资是“割了教师的肉，鼓了校长的包，是官效工资”，这可能是对校长绩效工资分配办法不够了解造成的。按照规定，校长的绩效工资由学校主管部门在政府人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，根据对校长的考核结果统筹考虑确定。校长在学校承担着十分繁重的领导责任，在绩效工资分配中应合理体现校长的岗位职责与贡献，依据考核结果由上级部门直接确定其绩效工资水平，使其不再参与学校内部绩效工资分配，有利于保障校长的合理收入水平，为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件；这样做也有利于加强对校长的监督管理，防止校长在学校内部不合理地给自己定过高的绩效工资，避免产生校长与教师绩效工资分配关系中的突出矛盾。上级部门在确定校长绩效工资时，要妥善处理好县域内义务教育学校校长平均绩效工资水平与教师平均绩效工资水平的关系，坚持向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜，防止校长的平均绩效工资水平不合理地高于教师的平均绩效工资水平，要让最优秀的教师、贡献最大的教师拿到最高的奖励性绩效工资。同时还要处理好不同学校校长之间绩效工
资水平的关系，合理拉开校长之间的绩效工资差距，适当设定优秀校长的绩效工资，对表现相对较差的校长，视具体情况，可以低于教师的平均绩效工资水平。各地要认真总结、督查绩效工资实施情况，对个别地方确有校长平均绩效工资水平不合理地高于教师平均绩效工资水平的，应坚决予以调整和纠正，切实维护广大教师的合法权益，保证绩效工资政策深入顺利实施。员）
（本报评论
肩负起教书育人的崇高使命
—— 六论义务教育学校实施绩效工资
（2月23日）
国家发展希望在教育，办好教育希望在教师。人民教师是培养人才的人才，肩负着教书育人的崇高使命，是无上光荣的神圣职业。党和国家对广大教师寄予殷切希望，人民群众对广大教师寄予热切期盼。为营造教师教书育人的良好环境，党和国家采取了一系列有力措施，不断改善教师的工作、学习、生活条件，在全社会大力倡导尊师重教。为了依法保障和切实改善教师工资待遇，建立吸引优秀人才长期从教、终身从教的良好机制，国家在应对国际金融危机、财政比较困难的情况下，决定从2009年1月开始在义务教育学校率先实施绩效工资政策，使义务教育教师的收入水平依法从根本上得到有效保障。这项惠及1000多万义务教育学校教师的“民心工程”，充分体现了党中央、国务院对广大教师的高度重视和亲切关怀，使教师的社会地位进一步提高，使教师越来越成为令人羡慕的职业。
人民教师是党和国家的宝贵财富，是推进教育事业改革发展的中坚力量。党和国家重视、关心教师，全社会尊重教师，这对广大教师是莫大的激励和鞭策。广大教师更应自尊自励，把党和国家的关怀自觉地转化为强大的精神动力，时刻不忘党和人民的重托，全身心投入教育事业，努力学习，勤于实践，切实履行人民教师的岗位职责和社会责任，做全面实施素质教育的努力践行
者和积极推进者，更好地肩负起教书育人的崇高使命。
教书育人的崇高使命，要求广大教师在绩效工资实施中，正确认识树立远大职业理想与建立分配激励机制的关系。教育是面向未来、立足长远的百年大计。教书育人是润物细无声的日积月累，需要滴水穿石般的坚韧持久，来不得半点急功近利。教师必须树立远大的职业理想，静下心来教书，潜下心来育人。实施绩效工资，在政策导向上建立分配激励机制，是为了充分调动广大教师的积极性和创造性，激发和保护广大教师投身教育事业的热情，不断提高职业修养和业务素质，与鼓励教师树立远大理想是有机统一的关系。要坚决防止导向斤斤计较、追逐个人待遇的不良现象。广大教师要淡泊名利、志存高远，终身从教、矢志不移，忠诚于党的教育事业，努力在教书育人岗位上建功立业，做人民满意的教师。
教书育人的崇高使命，要求广大教师在绩效工资实施中，正确对待维护自身权益与维护学生权益的关系。维护学生的受教育权益是教师应尽的义务和责任。实施绩效工资，依法保障了教师的收入水平，维护了教师的根本利益。由于实施绩效工资是一项复杂的系统工程，是一项重大的人事制度改革，目前仍处在探索实施阶段，在具体操作过程中难免会遇到一些需要改进完善的问题，教师也难免会有一些这样或那样的想法和要求，希望得到解决。对此要予以高度重视。有的问题经过实践探索，在总结经验的基础上会较快得到解决；有的问题由于经济社会发展水平、体制机制、外部条件等因素的制约，解决起来会有一个过程。教师对此要理性对待，切忌为争取个人利益而采取损害学生合法权益 38 的行为。教师要牢固树立以学生为本的观念，将学生的合法权益放在首位，以对学生高度负责的精神，始终坚守教育教学岗位，以真情、真心、真诚教好每一堂课，教好每一名学生。
教书育人的崇高使命，要求广大教师在绩效工资实施中，正确处理遵守职业道德规范与合理反映正当诉求的关系。教师是人类灵魂的工程师，教育是心灵与心灵的沟通，人格与人格的对话。教师的一言一行对学生的影响直接而深远，教师的榜样作用对于学生心灵的健康成长是任何东西都不可代替的最灿烂的阳光。广大教师要以德立身，为人师表，自觉遵守教师职业道德规范，依法履行教师职责和义务，做受学生爱戴的有德之师，树立起人民教师良好的社会声誉和职业形象。实施绩效工资关系每一名教师的切身利益，广大教师要深入学习理解政策，积极支持参与改革，为改革顺利实施建言献策。对于在绩效工资实施中遇到的一些实际问题，特别是与自身利益相关的问题，应通过合法正当渠道反映。要牢固树立法制观念，不得采取罢课、消极怠工等违反教师职业道德的行为，深刻认识非理性诉求对学生权益造成的损害，对教师本人在学生和家长心目中形象的伤害，以及在社会上对整个教师队伍造成的不良影响。教师要从维护教育改革发展稳定的大局和教师良好社会形象出发，自觉做遵纪守法的表率。
实施绩效工资，各级教育行政部门和义务教育学校承担着重要责任。要认真贯彻落实绩效工资的有关政策，积极探索总结实施绩效工资的有效办法，着力解决好广大教师普遍关心的实际问题，畅通教师反映意见的渠道，深入细致地做好政策解释和教师思想政治工作，确保教师绩效工资政策平稳顺利实施，充分发挥 39
好绩效工资在教师队伍建设中的重要作用。要坚持分配激励与精神激励相结合，大力表彰宣传优秀教师的先进事迹，切实加强教师师德教育和法制教育，继续深化中小学人事制度改革，努力建设一支高素质的教师队伍。我们坚信，广大人民教师必将牢记使命，不负重托，出色地承担起教书育人的崇高使命，以特有的人格魅力、学识魅力和卓有成效的工作业绩赢得全社会的广泛赞誉和普遍尊重，无愧于人民教师的光荣称号。
附 4 依法保障义务教育教师工资水平
——义务教育学校实施绩效工资政策解读 义务教育学校实施绩效工资系列报道之二
权威解读
■现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平，但不同区（县）之间、区（县）学校与市（地）直学校之间教师绩效工资水平目前还存在一定差距。这种差距是社会发展的阶段性特征，随着教师工资经费保障机制进一步完善，这些问题会逐步得到缓解。
■在教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的前提下，由于职务等级、岗位责任、工作表现不同，按照绩效工资分配办法，有的教师绩效工资相对高一些，有的教师绩效工资会相对低一些；不应简单地把某一职务等级教师工资水平与某一职务层次公务员工资水平进行比较，不应简单理解为每名教师的工资都不低于公务员。
■实施绩效工资时的增资水平取决于义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平的现有差距，如果当地在实施绩效工资前义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平相差不大，或者过去自行发放的津贴补贴水平比较高，就有可能出现实施绩效工资后教师总体增资较少甚至不增加的情况。
义务教育学校实施绩效工资工作取得了重要阶段性成果，各项工作正在稳步推进。实施过程中，有的教师通过各种渠道咨询政策、了解情况，提出了一些问题，也有一些地方基层教育部门希望进一步深入理解有关政策。为此，本报记者走访了教育部有关部门，对义务教育学校实施绩效工资的政策进行解读。
八、义务教育学校教师绩效工资水平是如何确定的？
按照国家政策规定，义务教育学校绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定；其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当 地公务员平均工资水平的原则确定。上年度12月份基本工资额度即原国家规定的相当于一个月基本工资的年终一次性奖金，项目取消、额度保留并纳入绩效工资管理。教师工资中的基本工资及其提高10%部分、国家规定的教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育补贴、工读学校补贴、艰苦边远地区津贴等特殊津贴补贴不受影响，原国家规定的班主任津贴纳入绩效工资管理。符合政策规定的改革性补贴也不纳入绩效工资。
二、为什么市直学校与区（县）学校之间、不同区（县）之间义务教育学校绩效工资平均水平存在差距？
义务教育学校教师绩效工资水平是按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则核定的。目前，市（地）、区（县）公务员平均工资水平本身就存在差距，有的是市（地）级高一些，有的是区（县）高一些，区（县）之间水平也不完全一致。义务教育学校实行“以县为主”的管理体制，因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。按照规定，具体操作中，区（县）所属义务教育学校教师规范后津贴补贴平均水平，按照不低于所在县级行政区域公务员工资中相应平均水平的原则确定，市（地）所属学校教师规范后津贴补贴平均水平，按照不低于市（地）直机关公务员工资中相应平均水平的原则确定。现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平，但不同区（县）之间、区（县）学校与市（地）直学校之间教师绩效工资水平目前还存在一定差距。这种差距是社会发展的阶段性特征，随着社会经济进一步发展，地区之间统筹力度进一步加大，教师工资经费保障机制进一步完善，这些问题会逐步得到缓解。
三、如何理解义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平？
根据《义务教育法》和《国务院办公厅转发〈人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见〉的通知》（国办发﹝2008）133号）精神，义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，是对同一县域 内义务教育学校全体教师平均工资水平与全体公务员平均工资水平的比较，这是核定义务教育教师绩效工资总体水平的基本依据。公务员执行职务级别工资制度，教师实行岗位绩效工资制度，由于工资系列和分配方式不同，两者之间没有一一对应的关系；在教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的前提下，由于职务等级、岗位责任、工作表现不同，按照绩效工资分配办法，有的教师绩效工资相对高一些，有的教师绩效工资会相对低一些；不应简单地把某一职务等级教师工资水平与某一职务层次公务员工资水平进行比较，不应简单理解为每名教师的工资都不低于公务员。
四、为什么实施绩效工资后有的地方教师工资增长较少甚至没有增长？
按照国家政策规定，实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。过去一些地方和学校自行发放的津贴补贴要进行清理规范，将规范后的津贴补贴纳入绩效工资总量。这样做一方面有利于规范收入分配秩序，一方面有利于完善教师工资经费保障机制。实施绩效工资时的增资水平取决于义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平的现有差距，如果当地在实施绩效工资前义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平相差不大，或者过去自行发放的津贴补贴水平比较高，就有可能出现实施绩效工资后教师总体增资较少甚至不增加的情况。
五、为什么绩效工资总量要分为基础性和奖励性两部分？
义务教育学校执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴（即特殊岗位津贴补贴及艰 43
苦边远地区津贴）四部分构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。按照国家政策规定，岗位绩效工资的四个部分各自承担不同的功能。绩效工资是收入分配中“活的部分”，是发挥工资激励导向作用的重要手段，必须充分体现学校工作特点，以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开分配差距，不能平均发放，不能搞成“大锅饭”，同时也要妥善处理学校内部各类人员收入分配关系。
义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分，主要体现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。这样做符合义务教育教师工作专业性、长期性、实践性强的特点，有利于进一步稳定教师工资收入水平。基础性部分的发放也应以绩效考核结果为依据，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师全额发放基础性绩效工资。
绩效工资总量的30%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效考核的基础上，对有突出表现或者作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资，合理确定奖励性绩效工资分配等次，一般按学期或者学年发放。
六、为什么说奖励性绩效工资不是从教师个人工资中扣除的？
按照国家规定的绩效工资分配程序，应当先确定区（县）义务教育学校绩效工资总量，然后将总量的70%作为基础性部分，由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定项目和标准，其余30%总量按要求拨付给学校，由学校按照规范的程序和办法再次分配。奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。
实施绩效工资前，有的地方发放给教师的津贴补贴可能是平均分配的，或者是按不同的教师职务等级平均发放的。这种分配方式带有一定的平均主义，与实施绩效工资分配的方式和导向有些差距，需要根据国办发﹝2008﹞133号文件精神逐步进行调整，做好衔接过渡工作。一些地方为了 44
有利于形成有效的分配激励机制，适当拿出一些平均发放的津贴补贴经费用于搞活分配是合理的；但在调整过渡中，要充分考虑到分配方式变化会引起少部分教师分配关系的调整，要把改革力度、进度和教师承受程度有机地统一起来，一定要事先深入细致地做好政策解释工作，妥善处理好各方面的关系，确保学校稳定的大局。
七、学校实施奖励性绩效工资分配时应注意什么问题？
学校应当按照规范的程序和办法进行奖励性绩效工资分配。首先应在学校主管部门指导下制定科学、合理的奖励性绩效工资分配办法，明确分配程序。分配办法的制订必须充分发扬民主，广泛征求教职工意见，得到大多数教职工的认可。分配办法经学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准。在实施前，应向全校教职工全面认真做好有关政策和实施办法解释工作，使全校教职工人人知晓、深刻理解。其次，根据国办发﹝2008﹞133号文件精神，奖励性绩效工资分配应当建立在科学有效绩效考核的基础之上，要从学校实际出发，科学设置考核载体，并使之与绩效工资分配密切衔接，适当拉开分配差距，避免随意性，确保公正性。奖励性绩效工资项目可以设置课时津贴、超工作量补贴、教育教学成果奖励或优秀教学团队、教学标兵奖励等项目。再其次，坚持向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜，向工作量较大、业绩优秀的教师和班主任倾斜，切实体现多劳多得、优绩优酬的原则，要让最优秀的教师、贡献最大的教师拿到校内最高的奖励性绩效工资。校长的绩效工资由学校主管部门在政府人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内确定。最后，要妥善处理学校内部各类人员的关系。绩效考核和绩效工资分配办法要防止过于量化的倾向，坚决避免斤斤计较个人利益的现象。要更加充分地提倡和鼓励教师树立崇高的职业精神。学校领导要带头讲纪律、讲奉献，促进学校形成良好的氛围和风气。广大教师要进一步增强使命感、责任感，切实提高做好本职工作、实施素质教育的自觉性。
八、如何保证绩效考核和奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正？
规范的制度和教职工民主参与是绩效考核和奖励性绩效工资分配保持公开、公平、公正的重要保证。首先，要真正树立起尊重广大教师、依靠广大教师的思想观念，绩效考核和奖励性绩效工资分配办法一定要充分听取教职工的意见，认真讨论，群策 群力，不允许搞一言堂，不允许罔顾民意强行实施。其次，确保绩效考核和奖励性绩效工资分配按既定的程序和办法进行。方案一旦定下来实施，要认真进行政策解释，深入做好思想工作，严格按方案执行。经过实践探索，对于不完善的地方逐步完善，确实需要调整的，要按照规范的程序修改。再其次，绩效考核办法和奖励性绩效工资分配办法必须在本校公开，接受教职工的监督，绝不能暗箱操作。最后，上级教育部门要加强对学校的监督和指导，严格执行人事纪律和财务纪律。要把好学校奖励性绩效工资分配办法的审批关，引导学校全面实施素质教育。对于本行政区域内义务教育学校绩效考核和奖励性绩效工资分配的共性问题，教育行政部门要加强统筹，提出统一的处理意见。
附 5 学校制定奖励性绩效工资方案的“五步曲”
选自中国教育报
义务教育学校实施绩效工资，事关广大教师的切身利益，相关方案的制定和出台，离不开广大教师的参与和支持。近日，一位基层学校的教师向本报投稿，畅谈他参与学校制定绩效工资实施方案的体会和心得，特予以刊发，敬请关注。
■浙江省玉环县龙溪中学 李枫
作为一名普通教师，我参加了我们学校奖励性绩效工资方案的制定工作。这个过程有很多启示，我们把它总结为学校制定奖励性绩效工资方案的“五步曲”。
第一步是确立指导思想。各个学校基础条件和发展规划不同，是较大幅度地拉开差距，还是采用比较“温和”的考核办法，需要结合实际分析利弊，事先有个底数。学校修订方案时大家讨论，内部工资差距与学校整体办学水平和质量有关系，一方面，工资分配要体现老师劳动量和教学水平的差距，另一方面，如果教师劳动量和教学水平比较“整齐”，就不要生硬地拉大差距，既要鼓励和认可作出贡献的人，又要维护团队合作精神，创造和谐工作氛围；可以考虑循序渐进的办法，先实行“过渡期”，着重于把制度建立起来，既体现教师贡献大小，也反映多数人的意愿，今后再根据学校发展情况逐步加大浮动的力度。校长和老师们在指导思想上达成了共识，才能做到工作目标一致，步调一致。
第二步是全面满足教师的知情权、参与权。如果存在信息不对等的情况，人们面对新生事物的第一反应可能就是疑虑。老师们对学校方案中主要问题和次要问题的把握程度也因人而异。有的老师在内心还会担心自己的利益受损。这种情况下，即使方案有利于大多数人，也容易被误读，甚至招致抵制。让每一个老师全面了解政策、背景、特点、性质、功能，乃至于每个条款的目的及意义、每项具体数据的依据和办法，才有可能把事情办好。
第三步是组织得力、有代表性的工作小组。有两点很重要，一是工作小组要包含校内各个层面和群体的代表，充分体现民意。这些代表应该自身素质较高、作风过硬。二是制度先行。工作小组要先明确议事规则、从起草到出台的程序、讨论问题应该遵循的原则、教师参与的言行规范等各项制度，并征得全校老师的认可。在这个基础上再制定、修改方案，老师们会更加理解和支持。
第四步是研究学校内部的劳动分配和评价方案。有几点需要注意：一是显性劳动与隐性劳动要合理评估。比如“中层岗位津贴”曾是意见最难统一的问题。在方案修订过程中，应该先将问题提出，由教师代表与学校领导共同拟定。二是各类人员劳动量要相对平衡,比如毕业班教师课时数可能超量，而有的教师课时相对要少。对那些课时不足的老师，可以组织他们开发校本课程、开展校园文化建设等工作。这样大家都有多劳多得的机会，对方案的看法会更加理性。三是与改进学校管理办法相结合。比如像值夜、值日、值周、节假日值班之类的工作，我们全校教师都可以自愿申报承担或者不承担，体现尊重个体的劳动平等，在这个基础上给承担者一些补贴，大家都没意见。
第五步是充分解释奖励性绩效工资的预算方案。我们觉得应该先提出一个预算方案“可行性报告”请老师们研讨。可行性报告要主题明确、条理清楚、文字准确，能用表单的就不用文字，让教师容易看、容易算，能自己估算到努力的目标和存在的差距。从我们学校的情况看，一部分指标是任何老师通过努力都能达到的，另一部分奖励性绩效工资则与学校整体发展规划结合起来，体现一个导向作用。预算方案充分传达给全体老师，意见统一后，下一步出台方案的工作就水到渠成。
真正制定好一个奖励性绩效工资分配方案，对学校的管理水平是个考验。应该以学校的发展为第一原则，校长要起到组织者的作用。真正让教师参与进来，大家都朝着促进学校发展的目标共同努力，即使方案一开始通不过，也是一种进步。
第二篇：关于义务教育学校实施绩效工资
编者按 2009年1月1日，根据国务院常务会议审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，义务教育学校教师开始实施绩效工资改革。这一政策旨在保障和改善义务教育学校教师——特别是边远艰苦地区教师的待遇，促进教育公平，同时奖勤罚懒。
但是，3年了，一些地方的教师质疑绩效工资拉大了地区教师待遇差距，一些地区的乡镇教师迫于生活压力选择逃离讲台，不少孩子为了追逐更好的教育资源甚至从小学起就“背井离乡”，增加了教育成本，损害了教育公平。
是什么原因让绩效工资政策的实施效果打了折扣？记者深入调查，通过剖析湖南邵东县这个诞生“富县穷师”怪现象的样本，寻找答案。
简家陇乡旱冲中心小学教语文的王老师，最大的愿望就是年轻20岁，“能干力气活”。
这个在湖南省邵东县乡镇的讲台上守了34年的人，之所以希望当个劳力者，原因很简单，靠教书劳心，“太穷”。
2009年起，义务教育学校教师的“绩效工资”在全国实施，一度令他对“改善待遇”充满希望。但3年来，尽管自己所在的邵东县是邵阳市下辖的三区九县中最富的一个县，但他却感到自己变成了一名“富县里的穷老师”，身边越来越多的教师，在“逃离”乡镇讲台。
“国务院文件说绩效工资是‘经费省级统筹、中央适当支持’，我理解这是省和中央财政全额拨款的，为啥各县发的都不一样？”
在邵东，简家陇乡、野鸡坪乡、灵官殿乡等多个乡镇的数十名中小学老师，见到记者后，都会拿出记载着他们工资收入的银行存折，问上一个问题：
“咱涨的工资，为啥还不如一个贫困县的？”
教师们口中所谓“涨的工资”，是指绩效工资。
从2009年1月1日起，根据国务院常务会议审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《指导意见》)，义务教育学校的正式工作人员开始实施绩效工资，确保“义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”。
文件规定，教师的绩效工资由两部分构成：70%是基础性的，主要体现地方经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素；30%是奖励性的，主要体现教师的工作量和实际贡献。
然而，这项被视作“依法保障和改善义务教育教师，特别是边远艰苦地区农村义务教育教师的工资待遇”的举措，在记者接触到的邵东县乡镇中小学教师眼里，却是另一番摸样。
灵官殿乡毛荷殿中学校长宁顺华告诉记者，在绩效工资实施的第一年，毛荷殿中学的在职教师每月工资卡里多了500元，年终一次性发了3962.4元；第二年，每月多的500元没变，年终一次性发了5957元。退休教师按78%的标准发放，人均一年约有8580元。
“这个数字是全县统一的。平均算下来，在职教师每人每年大概能发1.1万元，摊到每个月是916元。”宁顺华校长说，但之前的600元津补贴被“覆盖”了，“所以每月也就‘净增’了300多元。”
记者了解到，在实施了绩效工资后，邵东县在职中小学教师的月工资，一般能在1600～2300元左右。
虽然工资总量涨了，但记者接触的大部分老师，并不满意。因为“应该发给我们多少？不知道。”不少教师担心“应发”和“实发“之间有水分。
教师何出此言？原来，不比不知道，同属邵阳市的洞口县，2009年教师的绩效工资平均能拿到1.22万元，2010年达到了1.46万元。洞口县教育局向中国青年报记者证实，此数字不虚。
“我们的绩效工资，莫不是被县里扣发了？”从野鸡坪镇中心小学退休的校长曾泉，指着国务院《指导意见》中的一段话，对记者说出了一个盘绕在县里26个乡镇、不少教师心中的问号。
老师的疑问不是没有“根据”。因为《指导意见》中明确指出：“义务教育学校实施绩效工资所需经费，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。”
“既然咱的绩效工资是‘经费省级统筹、中央适当支持’，我理解省里和中央财政是全额拨款的，各县就充当个管理者，为啥每个县发的标准还不一样？”曾泉质疑道，“不知道这个规定也就罢了，知道了就成了心结。”
邵东县与洞口县的贫富对比，在老师心中也成了一个反讽。经记者查询，洞口县至今还比照着湖南省级贫困县的待遇，而根据2011年中湖南省人民政府发布的《2010湖南省县域经济发展报告》，邵东县在湖南省县域经济强县市中排名第12，是邵阳市各区县中唯一“上榜”的富县。
“省级统筹”成了“县里埋单”？
邵东县教师的绩效工资，真的被“扣发”了吗？
中国青年报记者为此走访邵阳市人力资源与社会保障局、邵阳市教育局以及邵东县人事局、财政局、教育局时，所有的工作人员，都在告诉记者一个老师们从文件上，读不出来的“关键信息”。
“按照《指导意见》的字面理解，这笔经费‘省级统筹、中央支持’没有错，但政策‘落了地’，大头都靠县财政解决，这里面的地区差异可就大了！”
各地绩效工资的标准如何定？
“每一个市县教师的绩效工资，具体数额都是由各市县的人事、财政等部门制定的，报市里审批。省里跟市里的标准不一样，每个县也都不一样，有高有低。”
湖南省教育厅人事处、邵阳市人力资源与社会保障局工资福利科，都向记者表示，由于县级财政成了这项经费的实际担纲者，只要满足“不低于当地公务员的平均水平”的红线，本县的财政状况，才是影响教师绩效工资高低的最主要因子，“不是教师们理解的‘一刀切’。”
在邵东县，记者发现，盖着财政局大红章的《2010年规范公务员津贴补贴发放标准表》上显示，在职公务员的人均发放水平，就是每年1.1万元，退休人员为8580元。这与同一邵东县教育局的官方网站上公布的“教师绩效工资标准”，处在同一水平。
这样看来，邵东县每年人均1.1万元的标准，合法也阳光，但这些乡镇教师仍然“绕”不明白一件事儿——国务院文件中的“省级统筹”，凭啥执行起来，就成了“县里埋单”？
记者就此向湖南省财政厅询问，该厅综合处苏科长的解释是：“‘省级统筹’在中央文件中确实有规定，但‘省级统筹’并不是说省里就要全部包干。”
湖南省财政厅在回函中进一步告诉中国青年报记者，我国现行的财政管理体制是“分级财政”，各级政府根据各自所承担的事权配置与之相适应的财权。“而义务教育属于县级政府的事权范围，其经费保障，也应首先立足于县级财政。”
“‘管理以县为主’，就是明确县级财政直接承担义务教育学校绩效工资的经费管理工作，在经费保障方面也要承担主要责任。”湖南省财政厅表示，至于“经费省级统筹”，“就是明确省级财政强化调控省以下财力水平差异的责任，进一步加大对财力薄弱地区的补助力度。”
那么，来自“上面”的补助力度究竟如何呢？
湖南省财政厅告诉记者，从2009年至今，中央每年对湖南实施义务教师绩效工资的补助，一直维持在6.07亿元“未变”。而湖南省级财政在2009年，安排的补助县及县以下义务教育学校实施绩效工资的资金总额为14.652亿元，2010年和2011年，这一数字略升为14.7亿元。
第三篇：义务教育学校教师绩效工资政策实施问题探析
义务教育学校教师绩效工资政策实施问题探析
摘要：我国从2009年1月1日起，实施义务教育学校教师绩效工资政策。调查发现，这项政策在实施过程中存在着执行者未能制定出及时而有效的执行计划也未能建立起相应的监督、检查机制这两个问题。通过对这两个问题的分析，找出引发这两个问题的主要原因：一是政策目标要求过高，二是政策内容笼统不具体，三是教育行政部门监督、检查不力，缺乏纠偏机制。进而提出了执行者应适当调整政策目标、使之与实际情况相吻合，完善政策内容，使之具体、明确，并在此基础上建立起健全的政策监督、纠偏机制三项对策。
关 键 词：绩效工资 义务教育 政策实施
2008年12月21日，温家宝总理主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，教育部据此出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（以下简称《指导意见》），决定从2009年1月1日起对国家规定执行事业单位岗位的义务教育学校正式工作人员，实施绩效工资。此次出台的《指导意见》是为了深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展。该《指导意见》充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，以及对广大教师的深切关怀。该《指导意见》分别从教师考核的基本要求、主要内容、考核方法、教师考核结果的合理运用以及绩效工资的组织领导这五个方面来对教师绩效工资制度进行规定。其实，早在国家出台该《指导意见》之前，一些地方政府为了改善教师的工资待遇，为教育界注入新鲜的活力，激发教师在教学中的积极性和主动性，提高教学质量，也出台了一些地方性政策，但收效甚微。鉴于此种情况，《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》应运而生。但是，由于政策在实施过程中会受一些地方政策本身原因以及外部多种因素的影响，故该项政策在实施的一年多时间里还是出现了一些问题。
一、义务教育学校实施教师绩效工资政策的现状与问题
教育乃立国之本，教师乃立教之本，充分做好教师的后勤保障工作乃是搞好教育工作的重中之重。该项政策的出台诣在通过提高教师的工资待遇，提升教师的社会地位，从而达到全面提高我国教育水平的最终目的。从政策发布之日起，各地区结合自身情况积极的实施了该项政策，但在政策实施的过程中，还是存在一些问题的，以下是沈阳市皇姑区义务教育学校实施教师绩效工资政策的现状调查及问题分析。
（一）义务教育学校实施教师绩效工资政策的现状
教师的绩效工资是由基础性工资和奖励性工资共同组成，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法，并要根据实际情况，在绩效工资
中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
就目前的实施现状来看，以沈阳市皇姑区各小学为例，在实施该《指导意见》以前，教师们在奖励性工资这部分都是相同的，大约为610元左右，但在政策实施之后，班主任拿的奖励性工资大约为700多元，而科任教师的这部分工资相对之前却减少了100多元。由此可见，政策实施之后并未改善教师们的实际工资待遇，反倒使一些教师的工资比以前更少了。
除此之外，《指导意见》中规定，改革后的教师平均工资水平应不低于当地公务员平均工资水平。但笔者在实际调查之后发现，即使是在政策实施之后，教师的工资水平与当地的公务员工资水平还是相差1000多元左右。还是以沈阳市皇姑区各小学为例，教师们的工资几乎是没有什么提高，以前是2000多元，实施政策之后是2100多元。
该《指导意见》中还规定了要切实做好深入而细致的教师思想工作。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。要不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。
而通过这次的调查，笔者发现教师们对实施这项新政策的态度各不相同。有的教师因为奖励性工资比以前少了，就对新政策抱以消极的态度，十分不认可此政策；而有的教师认为实不实施新政策都无所谓，因为就目前的情况而言，新政策并没有提高他们的工资收入；还有一部分教师对新政策是抱以希望的，他们认为由于新政策实施的时间不长，有一些不尽如人意的地方是可以理解的，随着政策内容的不断完善，他们相信不久的将来该项政策的效果就能体现出来了。除此之外，各个学校对教师考核的标准也不尽相同，而且考核的内容也相对比较单一，无外乎就是教师是否按时上下班、是否按时完成教学任务而已，更有甚的是一些学校的中层管理干部和校长的考核内容和标准并不在全校的考核范围之内。
（二）义务教育学校实施教师绩效工资政策的问题
根据对我国现阶段实施义务教育学校教师绩效工资政策现状的分析可知，现行的政策主要有如下两个问题:
1.没能制定出及时有效的执行计划
计划是通向政策目标的必经之路，是实施政策的重要步骤之一，是政策执行的基础。一项教育政策方案，往往只是提出确定目标和实现目标的基本原则和大致轮廓，是比较抽象的。为了有效地实施政策，还必须在此原则基础上，结合具体实际情况，对总体目标进行分解，编织出具体的执行工作计划，明确任务的范围，合理地组织人力、物力、财力，制定实施步骤，安排进度，规定期限，将政策进一步具体化。而国家此次出台的《指导意见》并没有出台与之相配套的一些具体实施计划，致使地方只能根据这一项政策，来摸索着制定本地区的具体实施细
则。例如，调查中显示出的政策实施效果以及考核标准都体现出了这一问题。国家虽然制定了这项政策，但各地方应根据本地区的实际情况进行适当的调整，以制定出合理的政策执行计划，以沈阳市为例，目前的执行计划也只有该《指导原则》，具体的考核标准也只是在原有的基础上稍加改动。
2.没能建立起相应的监督、检查机制。
在实际的政策实施过程中，往往由于执行者认识上的差异，造成对政策理解的失误，或者由于政策制定者与执行者之间存在的利益差别的影响，常常会使政策执行活动出现偏离政策目标的不良现象。例如，教师和学校管理层的考核标准并不一致，而且教师的考核标准太过单
一、陈旧，不能全面、正确的反应教师们的工作效果。这些现象并没能及时反馈给上级，也没得到及时的纠正。
二、我国现阶段实施义务教育学校教师绩效工资政策问题的原因分析
对我国现阶段实施义务教育学校教师绩效工资政策的现状进行原因分析，有助于从根本上解决问题。
（一）政策目标要求过高
国家此次出台该《指导意见》就是为了提高教师的待遇，使之与当地公务员待遇不相上下。但从实际调查中发现，改革后教师工资与公务员的工资还是相距甚远，表面上看这是由于财政问题，但深究原因可知是由于国家制定的政策目标要求过高，导致政策实施起来困难重重。即政策的执行者和政策的受众群体的知识水平、经验技能和思想觉悟都未能达到政策所要求的程度。从目前政策实施的现状可知，由于政策执行者对政策文本分析的不透彻，对相关的政策了解不够，又缺乏经验，故一些地方不得不降低政策目标和要求，以沈阳市皇姑区义务教育学校为例，该区是从2010年4月才开始实施该项政策，与国家规定的时间相距一年多之久，政策实施后的效果也不显著。
（二）政策内容笼统不具体
政策内容具体明确，并依其重要性分别列序，不仅是政策评估不可缺少的基础，而且也是执行人员明确执行指令，赢得支持的源泉。否则，执行者就会基于各自不同的知识经验、价值观念和认识水平而产生不同的理解，甚至是相互背离的。因此，明确具体的政策内容可以帮助我们更好地实施政策。但就目前针对义务教育学校实施教师绩效工资的相关政策来看，对各个地方的具体实施策略、政策所要达到的具体目标、一些具体的考核方法以及相应的法律文本都没有明确的规范标准。纵观国家此次出台的《指导意见》，文中并没有对具体的执行内容做出规定，而是让地方政府根据实际情况去制定相应的政策，这无疑会影响政策执行的效果。从调
1查的结果可知，国家放权于地方，而地方制定的相关政策只是为了草草了事，故致使政策执行不到位。由此可见，政策内容的笼统不具体，是影响政策执行的关键所在。
（三）教育行政部门监督、检查不力，缺乏纠偏机制
一项教育政策在实施过程中经常会遇到一些阻碍或存在一定的偏差，导致该项教育政策偏离原来方向发展。因此，科学、完善的教育政策必然要建立相应的监督、检查和纠偏机制。当该项教育政策没有得到正确、有效实施时，能及时发现问题，采取对策，进行纠偏，使其能按照预定方案实施，最终达到政策目标。然而，我国现行的《指导意见》就缺少这样的监督纠偏机制。如在调查中发现，沈阳市在实施该项政策时，根本就没有一套及时、有效的反馈纠偏机制，因而造成部分教师抵触情绪较为强烈。例如，有些科任教师的工资不升反降的现象，以及考核特殊化现象等等。
三、解决义务教育学校实施教师绩效工资政策问题的对策
通过对义务教育学校实施教师绩效工资政策问题的分析，找出原因，进而提出以下三项对策：
（一）适当调整政策目标，使之与实际情况相吻合通过对教育政策执行情况的监督检查，必然会发现现在教育政策执行过程中存在着诸多问题，而且其中相当多的问题是由教育政策目标不符合实际所引起的。为保证政策的顺利执行，就必须要适当的调整政策目标，进而使之改进、补充和完善整体政策。就目前沈阳市的情况而言，要想在短时期内使教师工资与公务员工资不相上下，是不可能的，故地方政府应根据实际情况适当调整政策目标，层层递进式的调整教师工资待遇。
（二）完善政策内容，使之具体、明确
政策执行者是政策对象的直接接触者，政策执行者素质的高低直接影响到政策执行的效果，决定着政策目标能否顺利实现。因此，为了使政策得到有效执行，必须提高政策执行者的思想道德素质和业务素质。通过媒体宣传、专家讲解等途径，让政策执行者真正领悟义务教育阶段教师绩效工资政策的精神。另外，在政策执行过程中，需要注意人文关怀，切实考虑到教师的实际情况，保持畅通的沟通渠道，使教师的意愿能及时上达，把矛盾扼杀在摇篮中，避免对教师造成任何心里上的伤害。现行的政策内容并不完整、具体，尤其是对一些考核标准规定的并不具体，这在很大程度上模糊了考核的结果，进而影响了教师工作的积极主动性。所以，地方政府应针对现状，应及时完善政策内容，使之具体、明确。
（三）建立健全政策监督、纠偏机制
建立健全政策监督、纠偏机制是有效实施教育政策的重要手段。政策的监督、纠偏机制包括制定严密的政策、畅通的沟通渠道、有效的监督、检查等等。政策的纠偏机制是政策得到正
确、有效实施的保障环节。一项教育政策在实际的实施过程中，往往由于政策执行者存在认识上的偏差，造成对该项教育政策的错误理解，或者由于教育政策制定者与执行者之间存在的利益冲突，经常会使教育政策的执行偏离原来的政策目标，因此必须对教育政策的整个实施过程进行监督、检查，以保证教育政策的正确、有效的实施。对于教育行政部门来讲，加强教育政策的监督、检查，对出现问题及时加以纠正，保证民意上传渠道的畅通，是减少教育政策被偏执执行的重要环节之一。
综上所述，义务教育学校教师绩效工资政策在取得了一些成绩的同时，在实施中还是存在没能及时制定出执行计划，没能建立监督、检查机制等问题，这其中有地方政策本身的原因，也有外部原因。要想从根本上解决问题，需要建立完善的政策体系。
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probing
DONG XIAO
Abstract：Ministry of education issued 《In the education school teacher preparation for duty performance assessment of guiding opinions 》, decided from 2009 as of January 1st, education schools in our countries’s compulsory faculty performanced salary policy.Through investigating the author discovered that the policy in the process of implementing existing executives not been able to formulate the timely and effective execution plan, failed to set up corresponding to the supervision and inspection mechanism these two problems.Based on the analysis of the cause of the problem, it is known that cause these two problems is the main reason of the policy goal requires high, policy content general not specific education administrative department, supervise and inspect poor, lack of mechanism rectifing deviations.The author puts forward, and adjusts the policy goal, to coincide with actual situation, Perfect policy content, make specific, explicit, Establish the policy surveillance, mechanism rectifing deviations three countermeasures, the hope can improve obligation education faculty performance salary system provides reliable reference opinions.Key Words：Performance-based payCompulsory educationPolicy implementation
第四篇：关于农村义务教育学校教师绩效工资实施情况的调查报告
关于农村义务教育学校教师绩效工资实施情况的调查报告
资阳市雁江区老君镇中心小学 张道文
内容提要：教师实施绩效工资既是一件好事，也是一件难事，难就难在如何把好事办好。由于绩效工资数量较大，而且直接牵涉每一位教师的切身利益，所以，要想做到让每一位教师都能够满意，是根本不可能的。为了能更好地在农村学校实施绩效工资，让它真正发挥应有的激励作用，让教育事业这棵“大树”长盛不衰，本人对农村基层学校实施绩效工资制度以来，出现的新情况、新问题、新矛盾进行了近半年的调查与思考。关键词：绩效工资
农村
教师
调查
从2009年1月1日起，由国务院审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》正式施行。这充分体现了党和政府对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。它对于依法保障教师收入水平，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教意义重大，是党和政府坚持教育优先发展战略的一项重大举措。近两年，随着绩效工资制度的逐步落实，教师的工资整体水平普遍得到提高，“让教师成为令人羡慕的职业”逐步成为现实。从百姓的街谈巷议看，羡慕教师职业的人比比皆是；从近两年“高等师范学院”录取分数线的居高不下，也可佐证这一政策成功的导向作用。
然而，由于教育这一行业的特殊性，也由于绩效工资制度在实施过程中的某些偏差，绩效工资制度在教育行业内部，特别是在农村基层学校，并未完全取得预期的激励效果。它所引发的一些新情况和新问题使得“一边吃肉，一边骂娘”的现象不同程度地存在于教师群体中。下面，是本人对农村基层学校实施绩效工资制度以来，出现的新情况、新问题、新矛盾的调查与思考。
一、调查对象。
老君镇中心小学是一所普通的乡镇驻地的公办小学。全校共有13个教学班，690名学生。全校共有教职工38人，其中离岗休息教师4人，重病教师2人，休产假教师1人。教师中，有党员11人，专科以上学历有26人，女教师19人，年龄在20－30岁的5人，31—40岁的6人，41—50岁的12人，50岁以上的15人。
二、调查过程。
这次调查采取了座谈和问卷相结合的形式。一是通过拉家常的形式，就教师对绩效工资关注的话题展开讨论，气氛热烈，畅所欲言；二是对每一位教师下发调查问卷，就绩效工资的比例、考核指标、差距大小、发放形式等设计选项，收集分析；三是通过书面征求了部分老中青教师的意见。
三、调查结果。
尽管绩效工资制度在农村基层学校操作上比较复杂，效果上也不尽人意，并没有起到应有的激励与导向作用，但“绩效”概念却已深入人心。正是由于“观念先行”与“制度滞后”的碰撞，也使得农村基层学校出现了一些新情况、新问题和新矛盾。经过近半年的调查，本人将其概括为：一种新情况、三个新问题、四对新矛盾。
（一）一种新情况。
由于“绩效”观念的“萌动”，带来了教师“自我意识”的觉醒。具体表现在教师们更加关注自身利益，对于能够给自己带来“高绩效”的岗位（如班主任、“三长”等）竞争较为激烈，而对于那些不能带来“高绩效”，或《绩效考核细则》未涉及的“额外工作”，以及那些不宜、不便进行绩效考核的工作则“相对消极”甚至“懈怠”。教师关注自身利益是无可厚非，如果制度健全、引领得当，这或许能成为开发教师潜能的重要杠杆。但是，由于实施绩效工资以来的
现实情况，农村基层学校教师中甚至出现了“按酬付劳”、“无酬不劳”的现象。当然，教师“自我意识的觉醒”是社会和人类进步的表现，是任何人都改变不了的大趋势。但是，对于制度尚不健全、管理尚不规范、资金尚很缺乏的农村基层学校来讲，这种“觉醒”无疑是把“双刃剑”，需要学校在绩效考核方案的修订，以及实绩考核与评价过程中，予以高度关注，加以充分、全面的考虑。
（二）三个新问题
1、责任意识淡化问题。实施绩效工资以来，农村基层学校教师对自己的“利”和“权”主张的较多，而对自己的“责任”，一些教师则要靠学校领导要求、督促和检查。再加上教师绩效考核的复杂性、和所谓的“民主性”等造成了农村基层学校领导“权威的缺失”，因此，也就出现了上面提到的“按劳付酬”、“无酬不劳”等责任意识淡化的问题。
2、“绩效”考核“死角”问题。尽管各基层学校实施绩效工资方案、细则订得都很具体，但还是有考虑不到的“死角”。譬如：艺体科教师和工勤人员的绩效考核问题。目前，农村基层学校艺体科教师和工勤人员不同于科任教师，因为这一部分教师和职工没有教学质量的考核，因而，绩效工资远远低于科任教师水平。对艺体科教师和工勤人员绩效考核的“死角”，是农村基层学校健康发展的暗礁。
3、教学“绩效”很难“量化”问题。教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》特别指出，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。然而，通过调查本人发现：教师绩效本身缺乏相对客观的评定标准，几乎“无尺可量”。教育不同于其他工作，“绩效”不能够马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以要评定绩效，最后还是只能与学生考试分数、升学率等挂钩。而这又
违背了素质教育的方向，是教育部明令禁止的。
（三）四对“新”矛盾。
1、既定《方案》与“额外”工作的矛盾。
尽管各基层学校都制定了《绩效工资实施方案》与《考核细则》，但总会有考虑不到的“细节”和新增的“额外”工作，而且这些临时性新增工作，往往要求严、时间紧，甚至需要教师搭上自己的业余时间。而这些“额外”工作不仅《方案》、《细则》未曾涉及，而且不宜、不便纳入绩效考核，因为它仅仅涉及到个别教师。如果这对矛盾处理不好，影响学校工作只是迟早的事。
2、领导权威与民主监督的矛盾。
农村基层学校制定的《方案》与《细则》，虽然在很大程度上带有民主的成分，也实施了民主监督机制，但最后都得由领导们集中定夺。这里所谓的“民主”其实也包含着复杂的人为因素，不可能每一件事，每一项工作都能从工作、大局、事业的高度实施监督与评价，光就农村基层学校时时事事讲“民主监督”，既不现实也不可能。领导们在利益这个问题上，是不愿意让自己吃亏的。通过本校两年绩效考核的情况来看，领导们的绩效工资普遍比一线教师高出许多，有的甚至多出两三千。这一矛盾在实施绩效工资后显得尤为突出。
3、“物质”刺激与精神激励的矛盾。
一段时间以来，主管部门把实施绩效工资，作为激励教师做好本职工作的主要“抓手”，而精神激励则逐渐被人淡忘。调查发现：其实“物质刺激”的激励作用是有限的和短暂的。而“自我实现”的成就感的激励作用对多数人来说，则更为久远。因此，这对矛盾仍然是需要兼顾两面，而不可偏废其一的。
4、个人利益与集体利益的矛盾。
调查发现：实施绩效工资以来，农村基层学校教师对个人利益的维权意识
不断增强，而对于学校整体的利益却关注不够。譬如：教师缺课、代课一事。在以往，如果有科任教师缺课，班主任会义不容辞地“顶上去”，现在，则不仅需要领导安排，甚至出现“讨价还价”的现象。这固然有回避“责任事故”的考虑，但也怕自己“劳而无获”的“反思”。无论怎么讲，这些都是无视集体利益，只顾个人利益的利己主义思想在作怪。从长远看，个人利益与集体利益是相互依存、不可分割的“矛盾”整体。说它“新”，主要是这对矛盾在实施绩效工资后显得更尖锐了。
四、意见和建议。
从上面的调查不难发现：实施绩效工资近两年来，虽然教师工资整体水平、社会羡慕程度大幅提升，但是，在农村基层学校却没能取得预期的激励作用，出现的新情况、新问题、新矛盾更是需要正视和妥善处理的。如果这些问题和矛盾处理不好，绩效工资就会“胎死腹中”，影响教育事业的健康发展。那么，实施绩效工资的真正出路究竟在哪里呢？
笔者认为：唯有改革才能解决改革中的问题，唯有正视问题才能解决问题。对于实施绩效工资过程中出现的新情况、新问题、新矛盾，必须采取“理论联系实际、实事求是、公平公正”的态度。
1、深入学习领会《指导意见》的精神实质。在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，打破大锅饭，奖勤罚懒。
2、加强教师思想政治工作的宣传力度。实施绩效工资并非“万能”，农村基层学校仍要加强教师思想政治工作，大力提倡奉献精神，不断强化责任意识、服务意识、大局意识，反对拜金主义。
3、联系农村基层学校实际制定切实可行的方案。实施绩效工资必须联系农
村基层学校的实际，联系农村教师的觉悟程度与接受能力，在此基础上完善绩效工资制度与考核细则，并做到通盘考虑、不留死角。确保多劳多得、优劳优酬分配原则的落实，同时遵循循序渐进的原则，逐渐拉开“绩效差距”。真正做到“把好的政策落实好”，以推进教育事业的科学、和谐与可持续发展。
4、实行民主监督管理下的“校长负责制”。农村基层学校要选聘、培训合格校长，适度放权，真正实现有管理水平和能力的“校长负责制”。
5、改革教师聘任、管理体制。引进社会“源头活水”，实现“评、聘”尽早分离，让教师在“竞争”中优胜劣汰，走向真正的“专业化”。
2011-9-23 6
第五篇：义务教育学校实施绩效工资的评价
义务教育学校实施绩效工资的评价
背景：2008年12月21日，国务院总理温家宝近日主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议指出，义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法，深化事业单位收入分配制度改革的具体措施，对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展，具有重要意义。人力资源社会保障部等部门经过一年调研论证、广泛听取意见，起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见，决定从２００９年１月１日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。
正文：
“义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院作出的重大决策，体现了坚持教育优先发展的战略的坚强决心，体现了对广大老师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响，主要体现在五个方面:一是为确保《义务教育法》规定的“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”提供了重要制作保障。
二是建立了义务教育学校的分配激励机制。
三是进一步健全了教师工资的经费保障机制。义务教育学校绩效工资经费全额纳入财政预算，改变了过去依靠学校收费解决教职工津贴的现象。
四是以区（县）主基础统筹义务教育学校绩效工资水平，在同一县级
行政区域内义务教育学校之间绩效工资水平大体衡，在此基础上适当向农村倾斜，有利于促进老师资源的合理配置、促进义务教育的均衡发展。
五是为推进中小学人事制度改革奠定重要基础。”
随着全国义务教育学校绩效工资的实施，绩效工资的概念及意义逐渐在其所涉及的领域普及，广大人民教师对这一方案的执行持有不同的观点。
从本质上来说，对义务教育学校实施绩效工资这一方案有着难以估量的好处。这一方案不仅保证了教师的经济收入，使其努力得到了充的认可，在教学过程中发挥出超长的水平；更能吸引有能力的人从事教师职业，增加教师对自身终身从教的渴望，能够更好更快的发展教育事业，达到科教兴国的目的。
绩效工资的方法是对教师的积极鼓励，以及对教育事业的尊重，虽然，在会议中明确要求确保实施绩效工资所需资金落实到位，但在实施过程中，难免由于各种原因，使得绩效工资难以达到其预计的效果。有一则这样的实例：
薛村高红小学冯里平将绩效工资当作权柄，随意评价教师，按照自己的喜好，将教师分成三六九等，使得绩效工资变了味，变成了她个人发泄私愤的工具，一时引起全镇的轰动。
案例中可以看到，个别地区，尤其是乡镇及偏远地区，绩效工资的执行者借势按照个人意愿，对教师进行非公正客观的评价，这种行为完全违背了“绩效工资”的初衷，使执行者掌握了特殊的权利，而
教师的利益难以得到保障。由此，也可以看出，绩效工资的实行，有赖于国家政策的完善，有赖于教育机关部门的配合，更有赖于领导层，也就是最终执行者的高素质，以达到绩效工资方案可以顺利的实施。就此而言，对于目前的中国社会状况看来，实施绩效工资改革仍是一项艰巨的工程。
再从绩效工资本身来看，对于一般的企业而言“多劳多得、优绩优酬”这一说法的衡量尺度还好尚能掌握，而对于学校这种不能直接创造价值的单位，对于“多劳多得、优绩优酬”这一衡量尺度显然缺少绝对的客观性。再者，义务教育的学校不能生产直接价值，那么绩效工资的运转资金主要来源于国家的补助，这样，对于相对落后、贫困的地区来说，资金问题仍将是限制绩效工资的主要因素。
所以，绩效工资虽然是一举多得的优秀政策，但由于其处于实施的初步阶段，存在着诸多纰漏，但这并不意味着对这一方案的否定，恰恰相反，应当鼓励这种政策的实施，因为没有事物在其诞生之际就是完美的，对于这样的利远大于弊的方案，应当在其实施过程中逐步完善，取其精华，去其糟粕，使之能为教育工作者谋取最大的福利，对此，广大人民教师，作为“绩效工资”方案的受益者，也应当端正态度，不能被动接受，而是以积极的态度去认识这一方案，为完善方案作出自己应做的一份力量。
总而言之，落实义务教育学校绩效工资，对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展，具有重要的意义。人们应当在实施过程中使之逐步完善，发挥出最大的效益。
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