教育部下发2010年全国义务教育教师绩效工资改革最新方案

第一篇：教育部下发2010年全国义务教育教师绩效工资改革最新方案

教育部下发2010年全国义务教育教师绩效工资改革最新方案

一．取消中、小学教师职称工资

目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间（尤其农村义务教育的教师）收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇.办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后果将越来越多，于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘委矛盾重重，给腐败有机可趁。许多原来要好的教师，因此反目成仇，甚至还动用了黑社会，增添纪委等部门麻烦和工作成本。因为职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。

为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资。建立效率与公平辩证统一的收入分配，势在必行。

二、教师的收入

教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1．基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元，初中教师2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。（随国民经济增长）

2．教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3．课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则；主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。

4、绩效工资：学期和学年奖金（取代职称工资）。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。

5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家级，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。

6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资30%。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。

第二篇：绩效工资改革方案

明水一中教师绩效工资 改革（试点）工作实施方案

为深化分配制度改革，充分调动全体教师的工作积极性，优化师资结构，打造一流队伍，提高办学质量，创办一流学校，按照《国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部、教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发【2008】133号），教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教发【2008】15号)、《黑龙江省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅、财政厅、教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（黑政办发【2009】35号），教育厅《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施方案意见》（黑教发【2009】99号）等文件精神，根据《明水县教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》要求，结合我校实际情况，特制定《明水一中教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》。

一、指导思想

落实科学发展观，贯彻党的教育方针，提高教师队伍素质，改善师资结构，提高教育教学质量，逐步形成体系完善、评价科学的教职工绩效考核评价制度，调动广大教职工工作积极性、主动性和创造性，创办人民满意的高中教育，推动我校和谐、快速、可持续发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳分配的原则。优绩优酬、多劳多得、不劳不得。

（二）坚持实事求是的原则。绩效工资改革的全过程，都要做到公正、公平、公开。

（三）坚持科学合理的原则。依据实绩和贡献，适当拉开分配差距，重点向一线教师和重点岗位倾斜，同时兼顾公平。

（四）坚持评聘分开的原则。教师职称评定与聘任相分离，教师职称工资实行动态管理，按聘任岗位(职位)兑现职称工资。

三、范围对象

实行绩效工作人员指学校在职在编所有正式教职员工，包括学校管理人员、专任教师、教辅人员和工勤人员。“特岗教师”按照上级政策要求，参与所在学校绩效工资考核。教育局批准的借调人员绩效工资考核工作由现工作单位负责。

四、改革的主要内容

（一）岗位设置

按照《黑龙江省中小学机构编制管理实施办法》（黑政办发【2002】69号）文件规定，高中教职工与学生比例为1:13,教辅人员和工勤人员占职工总数的比例不超过16%。根据学校现有规模和工作需要，本着压缩行政管理人员，改善教师结构比例的原则，结合一中的实际，共设238个岗位，其中教学岗位188个，管理岗位14个，教辅岗位29个，工勤岗位7个。

（二）竞争上岗

1、管理人员竞争上岗。按照《明水县教师绩效工资改革实施 方案》的要求，管理人员实行竞争上岗。校级管理人员除校长外，副校长（2人）、兼职副书记（1人）、兼职工会主席（1人），全部实行竞争上岗。中层管理人员包括政教处（主任1人、副主任2人）、教务处（主任1人、副主任2人）、总务处（主任1人）、校办（副主任1人）、团委（书记1人）等4个行政内设机构的管理人员和团委书记，全部实行竞争上岗。

竞争上岗按如下程序进行：制定方案、组织报名、资格审查、党委考察、面试演讲、党委研究、任前公示、聘用上岗。

管理人员竞争上岗由教育党委负责组织实施。党委任职后，校长发放聘书，聘期为半年。半年后，教师岗位未发生变化的进行续聘，聘期原则为三年。对受聘管理人员实行目标管理。提倡领导兼课，不兼课的管理人员工资要低于一线教师，不再执行所聘职称工资标准，工资执行要下调一个职称档次；兼课的管理人员工资执行职称标准。

2、教学和教辅人员竞争上岗。按照综合考核评价结果，依据岗位要求，择优聘用，岗位聘满为止。综合考核由学校成立的考核小组组织实施。综合考核评价包括学科水平测试、学生测评（不在岗人员学生测评按最低成绩计入）和岗位目标考核三方面。综合考核评价最后分数构成为：学科水平测试成绩占40%，学生测评占20%，岗位目标考核成绩占40%。学科水平测试。坚持自愿报名和教考统一原则，由县绩效工资改革领导小组统一命题，采取百分制，其中教育政策法规10分、新课标20分、教学教法10分、学科专 业知识60分。学生测评。一线教师以上学期期末学生测评成绩为准，教辅、工勤人员由领导小组综合考评。岗位目标考核。分管理人员、教学人员、教辅人员和工勤人员考核。管理人员主要考核落实教育方针，遵循教育规律，创新办学理念，制订学校发展规划和教学质量提高目标。能够坚持原则，履职尽责，作风民主，办事公道，廉洁从教，依法治教和群众公认等。教学和教辅人员主要考核教育理念、教学态度、教学特色、素质教育、课堂教学、德育工作和班级管理等内容。工勤人员主要考核服务态度、服务效果、后勤管理能力等内容。实行评聘分开。实行绩效工资后，教师的职称评聘分开，一律实行岗位工资制度。中高级教师在教学一线工作，才可以聘任新职称并执行新的工资标准，不在教学一线工作的中高级教师不再聘任新的职称。已经聘任的中高级教师不在教学一线工作的，工资执行要下调一个职称档次。面向全县招聘。针对个别学科人员不足的实际，由学校提出需求计划，教育局组织符合招聘条件的城乡中小学校教师，报名参与一中的教学岗位竟聘。

3、工勤人员竞争上岗和教师转岗。依据国家相关政策和绩效工资改革的岗位需求，对下列人员实行转岗：岗位富余人员；不胜任现任岗位人员；符合病退条件人员；符合退养条件人员。一线教师不在申请转岗之列。转岗去向主要包括：教辅工勤管理岗位；寄宿制学校的公寓辅导员岗位；待岗培训；病退；退养。

转岗方式：（1）教学人员参与教学岗位竞岗，按学科水平测试成绩排序未被聘用的富余人员，参加待岗培训。（2）经过待岗培训 后再参加全县统一的竞岗。待岗培训由教育局负责组织，如果仍未成功竞得岗位，保留基本工资，待有空岗时，再行竞岗。（3）符合病退条件和退养年龄的，实行病退和退养管理。

（三）实行岗位绩效工资等级管理制

第一，基本工资由财政按月拨付。教师工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和艰苦边远地区津贴四部分构成。其中岗位工资、薪级工资（含提高10%部分）和艰苦边远地区津贴为基本工资，基本工资占教师工资总额的70%左右。（1）基本工资不作为绩效工资考核分配。教职工能够做到在编在岗、遵纪守法、服从工作安排、履行职责，基本工资就足额发放给本人。由财政局按月拨付到教师个人工资账户。（2）寒暑假工资。教职工享受带薪休假，寒暑假均按原工资总额全额发放，由财政按月拨付教职工个人工资账户。

第二，绩效工资由学校定期统发。绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。其中基础性绩效工资占绩效工资的70%，奖励性绩效工资占绩效工资的30%。

（1）基础性绩效工资考核和发放标准。基础性绩效工资【（生活津贴+工作津贴）X70%】,按考核结果每学期分两次发放。考核分为优秀、合格、基本合格三个档次，比例分别为1.5:8:0.5。根据考核结果，按等级发放：优秀档次（15%）人员，发放相对应的全额基础性绩效工资，并给予每次100元的奖励。合格档次（80%）人员，发放相对应的全额基础性绩效工资。基本合格（5%）人员，发放相对应的全额基础性绩效工资的90%。（2）奖励性绩效工资考核分类。奖励性绩效工资来源为活化绩效工资【（生活津贴+工作津贴）X 30%+年终一次奖励性工资】+注入资金【班主任津贴+岗位津贴+超课时津贴+教育教学成果奖励+津贴补贴】。注入资金由学校和县政府承担。奖励性绩效工资共设立8类，包括考勤津贴、综合考核奖、班主任津贴、管理人员岗位津贴、教师超课时津贴（按平时授课超课时计算，不重复计算）、教育教学成果奖、高考特殊贡献奖、名师特殊贡献奖。奖励性绩效工资每学期发放一次，学期末完成考核并发放奖励性绩效工资。

（3）奖励性绩效工资分配标准。共分8类情况。

第一类，考勤津贴。根据考勤办法，考勤津贴按百分扣分制量化考核后，分A、B、C三等次发放。满勤人员为A等次，每学期200元，病事假不超过规定要求的为B等次，每学期100元，病事假超过规定期限要求的为C等次。

第二类，综合考核奖。根据管理人员、教学人员、教辅人员和工勤人员履职情况的考核结果，按等次发放。（1）管理人员。包括副校长、兼职副书记、兼职工会主席、兼职团书记、主任、副主任，考核依据全校教职工综合考核均数为基数，实行百分制量化考核按照5：5的比例分优秀、良好两个等次，优秀档由基数向上浮动20％，良好档是全校教职工综合考核奖均数。（2）教学人员。考核教师履行法定职责、岗位职责和工作实绩，包括师德师风、教育教学、教研科研和专业发展等方面的综合考评，按照2:6:2比例分A、B、C三个等次。B等发综合考核奖均数，A等上浮20％，C等下浮10%。（3）教辅人员。包括政教处干事、教务处干事、总务处干事、校办干事、图书管理员、实验员、电教中心操作员、油印室油印员、公寓辅导员等。主要考核职业道德、工作量、工作态度、业务技能、管理能力和服务意识等。以教学人员此奖项的80％为基数，分A、B、C三等次，A等由基数向上浮动20％，B等是基数，C等由基数向下浮动10％。（4）工勤人员。包括校医、保干、司机、收发、会计、出纳员等。考核爱岗敬业、业务技术水平、服务意识、劳动纪律等。以教学人员此奖项的80％为基数，分A、B、C三等次，A等由基数向上浮动10％，B等是基数，C等由基数向下浮动10％。

第三类，班主任津贴。分基础性班主任津贴和奖励性班主任津贴两部分组成，基础性班主任津贴全部发放给班主任。以班级学生数为基数，核算标准为按每生（班级在籍数和住宿生数）每月分别各1元计算。奖励性班主任津贴根据班级量化考核结果按2:6:2比例分A、B、C三个等次发放。A等每月200元，B等每月150元，C等每月100元。

第四类，管理人员岗位津贴。管理人员岗位津贴分基础性岗位津贴和奖励性岗位津贴两部分。主要考核办学理念、依法治校、教研兴校、提高教学质量、培养名师名生、创新管理、特色办学、队伍建设、廉洁自律、安全稳定等方面内容，从德、能、勤、绩、廉方面进行考核。基础性岗位津贴，按照基础性班主任津贴均数发放，奖励性岗位津贴依据管理人员量化考核办法，按5:5比例分优秀、良好两个等次，良好档次按照班主任奖励性津贴均数发放，优秀档 次上浮20%。教研组长平均每月60元，其中包括40元基础津贴和20元绩效津贴。备课组长平均每月40元，其中包括20元基础津贴和20元绩效津贴，绩效津贴按履行职责质效确定发放或不发放。

第五类，超课时津贴。超课时津贴用于骨干教师增加课时量或临时代课费用。津贴标准为15元/节，代课费从被代课教师的绩效工资中扣付。语文、数学、外语三个学科一个进度10节（不含周六）为满负荷，两个进度跨学年8节（不含周六）为满负荷。物理、化学、生物、政治、历史、地理六个学科一个进度12节（不含周六）为满负荷，两个进度跨学年10节（不含周六）为满负荷；音乐、美术、体育、信息技术、通用技术、心理健康教育学科14节（不含周六）为满负荷。多余为超节。

第六类，教育教学成果奖励。（1）对在国家、省、市、县组织的学科竞赛、汇演、体育比赛中获奖的学生，奖励辅导教师300元、200元、150元、100元；（2）对在国家、省、市、县组织的教科研大赛获奖教师分别奖励300元、200元、150元、100元。（3）对在省级以上正规期刊上发表学术性文章的教师每发表一篇奖励200元。

第七类，高考特殊贡献奖。高考取得优异成绩，奖励考入全国排名前15所高等院校的学生所在学校每生1万元，奖励考入全国排名15—30名的高等院校学生所在学校每生5000元，奖励全县文理科状元所在学校每生1万元。由学校根据教师贡献分配。2012年高考，普本进段超过200人，每位高考辅导教师奖励2000元，进段人数每增加10人，每位高考辅导教师奖励增加100元。第八类，名师特殊贡献奖。评为名师每月奖励200元。同时内符合晋升职称条件的，在所在学校具备定级条件的教师中，排第一号。名师定期评选，名师特殊贡献奖在评期内有效。

五、审核与发放程序

1、教师基础性绩效工资由学校绩效工资考评小组核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

2、备课组长和教研组长的岗位绩效工资由教务处核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

3、班主任的岗位绩效工资由政教处核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

4、行政教辅工勤人员的绩效工资由主管处办核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

5、奖励性绩效工资由学校绩效工资考评小组核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

教职工绩效考核按个人自评、考核小组评议和领导小组评议确定等次、公示复核等程序进行。

六、相关政策

1、待聘落聘人员待遇和安置办法。（1）待聘落聘人员由教育局集中管理，本单位没有空岗时，也可到其他学校竞岗。（2）待聘落聘教师由教育局组织集中培训。根据实际情况，集中培训半年或一年，培训结束后，学校岗位出现空缺可进行二次竞聘，岗位没有空缺，由教育局统一调整到其他缺编学校进行竞岗。（3）待聘落聘 人员能够按照组织要求积极参加培训的，在学习培训期间可享受基本工资和基础性绩效工资待遇，不按组织要求完成培训任务的，只享受基本工资待遇，不享受绩效工资待遇。（4）在编不在岗人员不参与绩效工资改革，保留原身份不变，发放基本生活费，由县财政统一缴纳各种保险费。自愿返岗时，可参与岗位竞聘，重新执行绩效工资。

2、五种特殊情况的处理办法。（1）教师脱产进修。学校同意后，报教育局批准。进修人员要与单位签订进修协议。进修期间，国家规定的工资待遇不变，不参加竞聘。进修期满回原单位竞岗。（2）国家规定的婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资照发。假期满参与学校竞岗和绩效工资考核。（3）因病或因工致残，需经省级以上医疗权威机构认定，可按照有关规定办理病退或其他手续，享受病休有关政策待遇。（4）对年龄男满53周岁，女满48周岁的教师，原则上不参加本次改革，实行退养管理，保留原有工资待遇不变到退休。退养期间不再提供竞岗机会。（5）有以下问题教职工的处理方法：A、违法乱纪受到司法和纪检部门处理的，只发放基本工资。B、向学生家长索要或变相索要财物、严重损害教师形象和声誉的，有举报并经教育局核实的，只发放基本工资。C、歧视、侮辱学生，体罚、变相体罚学生，造成恶劣影响的，只发放基本工资。D、私自办班、有偿补课和乱订教辅资料，有举报并经主管部门核实的，只发放基本工资。E、工作失误或失职，出现重大安全责任事故的，只发放基本工资。F、无充分理由，拒不接受工作任 务，或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的，只发放基本工资。被聘用的教职员工在上课的周六、周日期间请假、串课而不到岗的，一经发现，一次扣发500元奖励性绩效工资，累计三次（包括三次）以上即予以解聘。G、一个教学周期（按连续授课36天计）内，事假累计超过三天，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的5%；事假累计超过5天的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的10%；学期内事假累计超过15天至30天之内的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的20%。学期内病假累计超过7天的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖10%；病假累计超过15天至30天之内的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的20%。特殊情况，由学校根据有关规定处理。（6）教师聘期为三年，聘期内禁止工资关系县外调转；聘期内禁止校外、县外兼职，一经发现即刻解聘，只发放基本生活费。

3、班主任津贴归并管理。原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的奖励性班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资统一管理。

4、离退休人员生活补贴。在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离休、退休（职）人员发放的生活补贴，标准参照当地离退休公务员生活补助水平确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

5、绩效考核时间调整。工作人员岗位发生变化时，绩效工资从变动之日按新岗位执行。

6、资金注入保障。实施绩效工资所需的各项奖励性绩效资金，主要由教师工资活化部分、在编不在岗人员工资扣发部分和学校注入部分构成，资金不足部分由县财政补充。

七、组织实施

成立第一中学绩效工资改革（试点）领导小组和绩效工资考核小组，主要领导全面负责，分管领导分工协作，部门领导密切配合，确保改革顺利进行。

1、明水一中绩效工资改革（试点）工作领导小组

组 长：李秀坤

副组长: 刘树祥 刘 千 王 辉

成 员：张春波 王文军 杨守山 于淑琴

董贵忠 郑艳辉 刘井波

领导小组下设办公室：

主 任：刘 千

成 员：董贵忠 郑艳辉 刘井波 刘吉泉

2、明水一中绩效工资考评小组

组 长：刘 千 副组长：董贵忠 郑艳辉

成 员：刘井波 郗伟杰 仇志良 马兆富 尚洪伟 刘吉泉

宋 奎 苗立海 蔡淑云 肖亚梅 赵兰英 沈艳华

八、实施步骤

根据《明水县教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》，结 合我校实际情况，分六个阶段进行：

第一阶段：宣传动员阶段（2012年1月1日—1月15日）。成立组织、制定方案，召开全校教师绩效工资改革动员大会，大力宣传，全面动员。

第二阶段：论证完善阶段（1月16日—1月21日）。征求意见，完善方案，制定细则。

第三阶段：核定岗位阶段（2月15日—2月20日）。公布方案，核定岗位，转岗申报。

第四阶段：管理人员竞争上岗阶段（2月21日—2月22日）。公布方案，公开报名，学校资格审查，党委考察，个人演讲，民主测评，党委会议研究，任前公示，聘用上岗。

第五阶段：教师竞争上岗阶段（2月23日—3月1日）。组织考试、对教师进行岗位目标考核，择优聘用教师。

第六阶段：改革启动阶段（3月1日）。正式启动绩效工资试点实施工作。

九、其他

本方案由第一中学教师绩效工资改革领导小组负责解释。附件一：

明水一中管理人员竞争上岗实施方案

为加强明水一中管理人员队伍建设，提高科学管理水平，按照全县绩效工资改革方案的要求，对一中管理人员实行竞争上岗，现制定如下实施方案。

一、组织领导。管理人员竞争上岗由绩效工资改革领导小组组织实施。

二、竞争岗位。按照《明水县一中教师绩效工资改革实施方案》的要求，管理人员实行竞争上岗。

校级管理人员除校长外，共4人，全部实行竞争上岗。副校长2人、兼职副书记1人、兼职工会主席1人。

中层管理人员9人，全部实行竞争上岗。包括政教处主任1人、副主任2人；教务处主任1人、副主任2人；总务处主任1人；校办主任1人；团委书记1人。

三、竞聘条件

1、师德条件。爱岗敬业，为人师表。勤奋工作，开阔创新。清正廉洁，办事公道，有全局观念。

2、考核条件。近三年考核等次均在合格以上。

3、经历条件。教龄5年以上。现任管理人员参与本岗位竞争报名，资格审查环节按任职年限加分，每任职1年考核加1分。竞争校级副职岗位和中层主任岗位，必须有中层副职以上（包括副职）14 经历。竞争中层副职岗位必须有教研组长或班主任岗位3年（含3年）以上工作经历。

4、学历条件。学历必须在本科以上。同时具备履行岗位职责所需的组织管理能力和专业知识。

5、年龄条件。推进管理人员年轻化，鼓励40岁以下教师参与竞岗，竞争新岗位年龄严格控制在45周岁以下，竞争原岗位年龄原则上不超过50周岁。

四、组织竞岗

1、竞岗工作由县绩效工资改革领导小组组织实施。

2、竞争上岗采取100分制考核竞岗的办法，其中资格审查30分（加分在外并计入总分）、党委考察30分，演讲答辩40分。

3、面试演讲试题由绩效工资改革领导小组到外地题库购买。

4、面试聘请外地评委7人，由组织部、纪检委、人事局等相关部门参与监督。

五、竞岗程序。按如下程序进行：

1、制定方案。由绩效工资改革领导小组根据一中的工作需要，研究制定《管理人员竞争上岗实施方案》，并向全校公布。

2、组织报名。按照竞争上岗的条件，广泛发动教职员工，公开报名，确保每个岗位都有人竞争。

3、资格审查。由绩效工资改革领导小组对报名人员进行资格审查。每个岗位竞争人员原则上不超3名。

4、党委考察。教育局党委派出考察组，对竞争上岗资格审查 合格人选进行考察。通过个人供职、民主测评、个别谈话的方式，每个岗位确定2名人选参加面试演讲。

5、面试演讲。由绩效工资改革领导小组选聘评委，对面试人选组织演讲答辩。

6、党委研究。根据资格审查、党委考察和面试演讲的总分，召开党委会议研究任职。

7、任前公示。将党委研究确定的人选在校内公示3天。

8、聘用上岗。公示没有问题后，上岗履职，发放聘书。聘期为半年。半年后，教师岗位未发生变化的进行续聘，聘期原则为三年。

六、聘后管理

1、受聘管理人员全部实行目标管理。

2、提倡管理人员兼课，兼课的管理人员工资执行职称标准。

3、不兼课的管理人员工资要低于一线教师，不再执行所聘职称工资标准，工资执行要下调一个职称档次。附件二：

明水一中教师学科水平测试实施方案

按照《明水一中教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》要求，为使竞岗教师学科水平测试工作周密有序的进行，特制订教师学科水平测试实施方案。

一、测试目的。检测竞岗教师学科水平，为聘用教师提供依据，同时也为绩效工资实施提供教师素质能力方面的参考。

二、测试对象。所有报名参加岗位竞聘的教师及兼课的学校管理人员。

三、测试内容。主要考查教师所报学科的学科知识，高考科目以考察高考题为主，辅以一定的教育教学理念；非高考科目以考察现行高中课本知识为主，辅以一定的教育教学理念。

四、测试日程

1、申报岗位。本次第一中学设如下考试科目：语文、数学、外语、物理、化学、政治、历史、地理、信息技术、通用技术、音乐、美术、体育。申报时间为2012年2月13日至2012年2月15日。

2、资格审查。由明水一中绩效工资改革考评小组对申报教师从学历、教学经历、教学效果等方面进行审查，最终确定申报名单。

3、测试命题。由县绩效工资改革领导小组负责，参照高考赋分标准异地命题，异地印刷。

4、测试组织

（1）考试时间：2012年2月23日上午8点开始，除语文科两个半小时外，其余科目均两个小时。

（2）学科分值：语、数、外三科150分，物理110分，生物90分，其余科目均100分。

（3）测试监考：由县绩效改革领导小组确定监考人员。监考人员主要由教育局、纪检委、组织部、人事局及第一中学相关人员组成。总设1名流动监考，每考场设2名监考，总设3名考务人员。6个考场全部进行全程录像。

（4）考场安排：施考实施闭卷考试，将14学科统一混编考场，以确保考试公正、公平。考场共设6个，每个考场30人，考场设臵参照高考标准化进行。

（5）测试评卷：实行异地评卷，评卷结束，校内公布考试成绩，接受相关质询。

五、组织机构。成立学科水平测试工作小组，组长由教育局局长李秀坤担任，副组长由副局长刘树祥、王辉和一中校长刘千担任，成员由纪检委、组织部、人事局、教育局和一中的相关人员组成。

第三篇：义务教育教师绩效工资的绩效怎样评价

义务教育教师绩效工资的绩效怎样评价

义务教育教师绩效工资的绩效 怎样评价 ？

-----我为国家教育发展纲要献策 陈惠德 发表于 2009-1-30 13:30:00

上海市崇明县创新教育研究工作室

最近一个阶段，义务教育教师的工资问题再次引起社会舆论普遍关注。媒体和大众，都把关注点集中到了“义务教育教师平均工资水平不得低于公务员平均工资水平”上，认为教师这次要大幅度长工资了，却忽视了这次义务教育教师“工资改革”的主题，是实施绩效工资。

国务院总理温家宝在08年12月主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。我们认为，对绩效工资实施的关注，不仅仅直接关系到“义务教育教师平均工资水平不得低于公务员平均工资水平”的实现，更关系到我国义务教育的发展方向问题。

什么是绩效工资，望文生义，就是按工作的成绩、效益计算工资，给予做出不同贡献的人以不同的报酬。国务院会议是这样表述的：“坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。

究竟什么是“绩效”，绩效的评价标准是什么？是大有文章可做的一个大课题。是看一所学校的升学率吗（对学校领导的考核）？是看一个班级的平均成绩吗（对班主任的考核）？是看所教学科在当地统一测试、评估中的排名吗（对学科教师考核）？或者是更干脆按在学校各行政岗位上职级高低认定绩效？如果以上“优绩优酬”在中小学实施，那么，其结果必然是进一步倡导唯升学率、学生分数至上和官本位，新一轮应试教育的高潮又将掀起。

以上“绩效”评价标准，在过去一些地区的义务教育学校中已经广泛推行：升学率越高的学校教师、所带班级学生分数越高的班主任、课任老师，学校中的头头脑脑，其绩效工资往往是学校中最高的。这种“绩效”评价，产生四大“效果”：

一是为应试教育推波助澜，因为评价的标准虽然有若干条款，但实质唯一的标准就是学生的考分，不管班级和学生的原有基础如何，不管取得分数所采取的手段如何，把原本属于低层次的知识记忆与复制当作为教学活动的最高目标和唯一考核的指标，所有的教学目标归根结蒂只有一个，那就是让学生在考试中取得高分，由此形成的以“题海战术”为特色的中国教育特有的应试教育景观，以考无关的少教或干脆不教。最受其害的是广大学生，除了记忆一大堆知识和学会应试技巧外，一些做人和做事的必备素养，将来到社会上安身立命的基本常识都无法获得，由于高分低能而在市场经济中无立足之地而被淘汰。

“别人就是我的坟墓”，由于以分划线，学生分数也成了教师的命根，教师间明争暗斗，大家都留一手，踢脚使绊，封锁消息，什么团队精神，相互协作，都成为“卫生口罩，嘴上一套”，教师心理负担沉重，精神压抑，怎么能教出活泼开朗心胸开阔的学生。以分数为唯一的绩效评价标准，素质教育将永远成为一种飘渺的远景，应试教育成为一座固若金汤的堡垒。

二是“优者更优，弱者更弱”，少数好学校，占据了大部分的优质教育资源，优秀的教师，逐渐向“好学校”靠拢，“好生源”向好学校汇集；贫困地区的学校、教育质量较低的薄弱学校，优质师资和生源流失，办学十分困难，教师工资普遍极低，成为教师工资问题矛盾最集中的地方。三是“同工不同酬”，按理说同一学校中，不管是教什么科目的科任老师，只要认真的完成了学校安排的教学任务，达到了本学科的质量标准，就取得了相应的绩效，因为义务制教育按规定开设的各学科，都是学生发展必不可少的，在这个意义上说，没有那个学科重要或不重要的区分，不重要或不需要的科目开它干什么，不是在浪费学生的时间吗？

但现在普遍的情况是，凡是教中考科目的任科教师，因与学校升学率有关，都取得较高的绩效工资，而同样作为义务教育必修科目的史、地、生、音、美、劳技（体育因也在中考中占分，已进入中考科目）等非中考科目的科任教师的报酬差了很大一截，严重挫伤了这一部分教师的积极性，影响了全面推进素质教育。

四是引导教师不把主要精力放在教书育人上，而是通过各种合法的和奉承拍马等非法的手段千方百计挤进学校行政管理队伍，以得到较高的经济利益，而一些勤勤恳恳在教学第一线踏踏实实埋头苦干，不善苟且钻营的教师反而得不到与付出的劳动相应的报酬，严重挫伤了极大部分教师的积极性，影响义务教育的健康发展。

2006年新实施的《义务教育法》，明确义务教育必须均衡发展。从教育公平角度看，实施义务教育绩效工资恰恰不能“效率优先”，因为以学生考分作为唯一衡量教育绩效是不科学不全面的，应该建立全新的“绩效”观。

实施绩效工资，首先，应该努力缩小各地、各校之间相同职级教师的收入差距。课任教师因工作年限、工作水平、工作贡献不同，肯定有不同的职级，而绩效工资可与职级直接挂钩，在不同的学校中，不管担任什么学科的教学，都是义务教育中的课程，所有相同职级的教师，在工作待遇上应该一致，也就是说，以省级统筹为主的义务教育教师工资，在全省范围内，应该基本相同，否则校与校之间，不同科目的课任老师间极大的工资差异，将导致教师的非正常流动和结构性短缺。例如在法国，教师工资由于有中央财政统筹，全国所有义务教育教师，如果职级相同，在不同学校，任不同科目的教师，他们的工资待遇是一致的，保证了在全国范围内教育均衡发展，他们的做法是否对我们有借鉴作用。其次，工资待遇应该向农村学校的教师倾斜。从教育均衡发展角度说，只有提高农村学校教师的待遇，才能形成对优秀教师的吸引力，既能留住优秀教师，也能为教师轮换制提供长效保证。发达国家当初推进教育均衡发展，也是采取提高贫困地区学校、农村学校教师待遇的方式，例如日本等国家，在贫困地区学校、农村学校任教的教师，其工资待遇超过在城市学校任教的教师，吸引了大批高素质教师到农村学校任教，保证了城乡教育均衡化发展。北京海淀区上庄学区地处市郊山区，这几年采取优惠政策，在这里任教的教师比同等条件城区教师人均每月多2000元，不但留住了农村教师，而且还吸引了一些优秀教师到那里任教，待遇是一个十分有效的调节杠杆。

工资待遇向农村学校的教师倾斜做法，与义务教育的“绩效”并不违背，温家宝总理在“百年大计,教育为本”一文中说：“教师在农村教育中起着关键作用。农村教师当前所面临的最大问题，一个是待遇问题，一个是素质问题。当然，这两个问题也是相互联系的。待遇问题，工资、职称、住房这些都应该逐步加以解决和提高。”“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。有好的老师，才能有好的教育。要建设一支献身教育的高素质教师队伍。教育规划要把加强教师队伍建设作为一个重要内容，要采取有力措施吸引全社会最优秀的人才来当老师，提高教师队伍特别是农村教师的整体素质。” 一方面，实现教育均衡发展，就是义务教育发展的最大“绩效”；另一方面，在贫困地区、农村地区学校任教，在十分艰苦的条件下，要达到义务教育的质量标准，其付出的劳动，比在发达地区学校任教更多、更大，根据社会主义按劳取酬原则，取得较高报酬是合情合理合法的。为真正落实十七届三中全会关于城乡－体化均衡发展城乡教育的精神，农村教师的薪酬应略高于城市，除此以外，为鼓励优秀教师向农村学校流动，并长期扎根，应该给予更优惠的待遇，例如在农村学校工作十年或十五年以上者，比照公务员，率先给予发放房贴等，是合理而有效的政策。农村教师住房存在政策盲点，国家现行住房改革政策未能惠及农村中小学教师。据《国家教育督导报告2008（摘要）》报告说，实地调研发现，多数农村教师既无建房的宅基地，又不能享受城镇职工经济适用房或廉租房等房改优惠政策。抽样调查结果表明，农村小学教师反映无自有住房的比例，东、中、西部地区分别为47.8％、48.0％、63.1％。在表示没有自有住房的46岁及以上教师中，23.9％反映居住在学校单人或集体宿舍。在农村，这一比例达到32％。这些教师的生活条件令人忧虑，退休后还将面临无房可住的实际困难。绝大部分中西部地区农村学校无力建设教师“周转房”，给青年教师及寄宿制学校教师的工作生活带来极大困难。

只讲奉献，不求回报，只对少数先进分子有效，对大多数人是不会有效的。

义务教育教师作为代表政府具体实施义务教育的公职人员，应该明确国家技术专业公务员的身份，应该享受国家公务员相同的经济待遇，这是合理合法的，也是世界上极大多数国家实行的政策，是社会文明和进步的体现。

2008年12月15日，国家教育督导团抽样调查显示，虽然教师基本工资实现了较快增长，但工资收入水平依然偏低。近50%的农村教师和乡镇教师反映没有按时或足额领到津贴补贴。在中国广袤的乡村，那些从教者的较低收入并不能使其获得积极的社会评价。由此延伸，中国的乡村也就很难吸引并留住优秀人才教书育人。“吸引和鼓励各类优秀人才长期从教”，只能是一个理想的愿景。“孔雀东南飞”势成必然，即便没飞的，也想方设法进入政府部门成为地方上的“公务员”。

“教师工资”有没有可能成为职业社会评价的参照？有资料显示，当今世界多数国家的教师平均工资，都高于类似的或同等资格的其他职业的平均工资，如日本的中小学教师平均工资比同期毕业的其他行业职员平均工资高16％左右；英国中小学教师的平均工资比一般职员的平均工资高35％；美国中小学教师的工资一般高于普通企业职员工资额的25％-35％，也高于政府工作人员平均年薪。日本、古巴则规定，教师的工资待遇应高于国家公务员。而亚洲的马来西亚、新加坡以及西亚一些石油出口国的教师工资水平均高于一般公务员工资的水平。可见，只要从现在开始认真去做，情况是有可能发生改变的。教育部长周济曾明确表示，“我们要千方百计的提高我们农村教师的社会地位和经济待遇，使得教师这个职位能够成为受人尊重、受人羡慕的职业。” 总之，实现教师绩效工资，不能进一步拉大地区之间、学校之间教师收入的差距，要加大统筹力度，促进各地区、各学校义务教育教师工资水平一致，并以此为基础，推进师资力量的均衡，实现教育的均衡发展。

那么怎样体现“多劳多得、优绩优酬”呢？以怎样的标准和方法评价教师的绩效呢？是否依旧走按资排辈，干好干坏一样的大锅饭方式，这显然是违背了中央关于义务教育教师实行绩效工资的初衷。那么怎样按工作的成绩、效益计算工资，给予做出不同贡献的人以不同的报酬呢。关键是以什么标准考核教师绩效和怎样进行考核两个方面，首先是绩效的标准，过去很多学校通常采用分类细化为一定的分值，最简单的是不同的学科给一个基本分值（差别主要是中考科目和非中考科目），然后再按担任的职务，从教研组长、年级组长、学校各中层干部再到校级领导等再加不同大小的分值，这是基本分值，再有就是根据学生统考分的排名，升学率等情况给予一定的奖励。这样中考与非中考科目教师间，普通教师与官兼教师间大约拉开了绩效工资总额三分之一数目的差距，有些学校制订了更加细化的条条，认为这样才科学合理。

我们认为，这样的标准既不科学也不合理，首先，按任教中考科目和非中考科目而给教师不同的绩效分值，本身是违反义务教育法，因为义务教育阶段都是按国家统一的课程标准开展教育的，规定的必修课程都为学生德、智、体、美、劳各育全面发展所必需的，从来没有规定或区分过重要和非重要科目，每个科目的课任老师只要认真完成学校安排的足额的教学任务，达到本学科的质量标准，就不能因为某教师因为教的是非中考科目而少给报酬。

因为科目是否中考，任教什么科目，都不是教师所能决定的，是由教育行政部门决定的，正似体育课，不因过去不中考而不重要，现在中考了就突然变得重要了，实际上体育一直是十分重要的课，病夫是难以担当重任的。而没有基本的史地常识，会爱国吗？不懂审美，毫无劳动技术素养的人是正常的人吗？如果以这样的标准实施绩效工资，今后还有谁去当那些科目的教师，师范大学的相关院系也因生源枯竭而关门大吉，世界也将会为此膛目结舌，成为一个天下笑柄。而且上中考科目的也有上得很差劲的，上非中考科目的也有上得十分出色的，但由于是非中考科目，就得不到相应的报酬，这还叫优绩优酬吗？还体现出公平公正吗？

学校教育不是工厂生产，学生也不是工厂里的标准化产品，不能用工厂的考核办法考核教师，学生的成长发展是由多种因素决定的，既有国家的教育方针政策的导向作用，也有学校教育理念、方法的作用，各学科教师的共同作用，是千人糕，而不是某个教师制作的雕花蛋糕，就学生考分而言，不能把学生中考分数完全归功或归罪于某个教师，以分论英雄。当然我们也不能抹煞教师个人的作用，应该给予客观的评价，但不能把分数作为唯一标准。应该对教师德、识、能、绩进行综合评价，而现在一些学校制定的细分化项目分项给分的标准，看似科学好操作，教师对号入座，实际上恰恰是非科学的，是工厂化的管理方法。学校教育是完全不同于工厂生产，学校教育是一项复杂的高层次精神劳动，分数可以通过考试取得，但老师对学生人格和道德品质的潜移默化的影响，创新精神和实践能力的培养，审美情趣的熏陶，学习兴趣和能力的培养等等，这些都是无法用分数来衡量的，怎样来给分值。教育中很多问题是无法量化的，硬作量化处理反而不能体现真实的情况，得出非科学的结论。因此目前大多数学校所进行的工厂式细分化考核方法是不可取的，而且过多的渗杂了人际关系、刻板标签效应等因素，考核的情感成分太多，难以保证公平公正。正如有些老师说的：“教师工作是一份良心工作，教师的绩效不是凭几点生硬的指标能考核出来的！为一代又一代孩子的前途和命运，我不懈怠的工作着！面对一个个活生生而基本情况各异的学生，其教育教学效果，很难用分数一个指标来考核的。工厂化的指标考核也很难反映一个教师的实际工作绩效。” 广查相关资料，从来也没有发现过世界上实行义务制教育的国家按任教科目和学生考分为依据给教师计酬的，就是同样搞过应试教育的日本和韩国，也从来没有实行过按任教科目和学生考分为依据给教师计酬的企业化管理方式。这种方式确实是中国特色的一种空前绝后的创举，越演越烈的应试教育之风，这种考核制度的推行是起了很大作用的。有人辩解说，应试教育对青少年成长发展是不利，但除了考分，还能用什么考核和区分学生和教师。但我们认真思考一下，就用试卷考分唯一指标决定学生一生命运的方法是公平合理的吗？这正似一个生病的人，明知所喝的药是有毒的，是损害肌体有害健康的，但因为找不到其它好药，就继续不断的将毒药喝下去，实行慢性自杀，天下有这么荒谬的逻辑吗？只要有点社会良知的人，把考分为唯一追求目标的应试教育对青少年一代的为害性看得很清楚了，千万不能再把误人误国的应试教育继续进行下去了。

我们认为，对教师的考核宜粗不宜细，应全面衡量而不能抓住一点不及其余。这次绩效工资用什么标准分开挡次较为合理呢？比较各种方法，都有利有弊，我们的看法，首先必须顾及到我国义务教育的发展方向这件大事，为国家长远发展前途计，必须为推进素质教育服务，决不能再为应试教育推波助澜，举起金元宝砸自己的头。而且要能调动极大多数教师的积极性，又便以操作，最合适的办法是按职称、资历、业绩三大块综合考核，确定绩效档次。

首先是职称，它基本及映了一个教师教育教学工作的基础水准，而且评定的标准和程序基本公平公正。但按目前中小学初级、二级、一级和高级四级划分级次太少，工资梯度太大，无法真正调动极大多数教师的积极性。中小学应统一称为义务教育教师，应该分为十级，进入教师系列必须有较高的门槛，仿照日本等国的做法，有一个较严格的教师准入制度，经严格的教师职业必须具备的资格和素养的考核，才能当教师。进入教师系列后，每三到四年可晋级一次，每个挡次设立门槛，有“德、识、能、绩”软件和学历、学术等硬件的刚性要求，到年限由教师提出申请，职称评定机构进行考核审定，在一定级次内，如三次未能晋级，应考虑退出教师系列，这样在工作的三十几年中，一直会有奋斗目标，有压力也有动力，保持教师队伍的勃勃生机和活力，当然,这一切都必须给教师有一个较为优厚的社会和经济地位为基础，有大批优秀分子争当教师为前提，不然，优存劣汰的机制建立不起来的，教师队伍鲜活的生命力就无法保持，也建立不起一支高素质的义务教育师资队伍。明确教师的晋升程序，每个教师就有了奋斗的目标，而且到什么职级给多少报酬也都明明白白，对号入座，操作较方便，也体现了机会公平和程序公平的公平公正原则，人为干扰因素少一些，便以教师真正把全部精力放在教书育人和业务修炼上，而不用在应付复杂的人事关系和钻营上去了。

为鼓励终身从事教师工作，报酬应考虑从教资历，资历越长所取得报酬越丰厚，这是合情合理的，如果不管资历，刚走上教育岗位的青年教师，由于所任的学科或岗位的原因，绩效工资就大大高于有一、二十年教龄的老教师，那是不公平的，只能使老教师心寒齿冷，丧失工作热情，而使一些把教师职业当作跳板，打几枪换一个地方的人占了便宜。对于工作效果的考核，学校可根据教师不同职级下达不同的工作要求，例如到达一定职级的教师，除了完成本科目的教育教学的任务外，还必须完成带教新教师，进行校本师训，编写校本教材，完成教科研任务等，以体现责酬相当，考核主要以所任学科的教学要求和学校下达的教育教学任务是否按质按量完成为主要内容，如果已圆满完成，就可以取得应得的绩效工资，不应再附加其它条件，法外加法。一般教师都以上述三块构成其绩效工资，取得相对稳定的收入，而且不以学校或岗位的调动而变动。

对于少数成绩特别显著，有突出贡献的教师和学校领导，包括骨干教师，可以用颁发奖金的方法加以奖励，增加其绩效收入，但这只是少数。

以上述标准评定每个教师的绩效工资，体现了公平公正的原则，操作也较规范简便，较少人为因素干扰，具有可操作性，在目前普遍缺乏社会公信力和民主监督的情况下，以这种刚性较强的标准去评判教师业绩的方法较具有现实可行性。综观世界上实行义务制教育的国家，一般都采取上述方法评定教师的薪酬，使义务制教育保有足量高水平的师资队伍。对教师职称的评定，工作业绩的考核，升职晋级等，都必须贯彻民主、公开、公平和公正的原则，职称评定工作应逐步由社会专门的职称评定管理机构进行，保证其客观公正。总之，我们希望把这－次教师实行绩效工资的好事办好，达到极大多数教师满意，真正使教师成为社会尊重和想往的职业，创造我国教育事业新的辉煌。

第四篇：关于义务教育学校实施绩效工资

编者按 2009年1月1日，根据国务院常务会议审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，义务教育学校教师开始实施绩效工资改革。这一政策旨在保障和改善义务教育学校教师——特别是边远艰苦地区教师的待遇，促进教育公平，同时奖勤罚懒。

但是，3年了，一些地方的教师质疑绩效工资拉大了地区教师待遇差距，一些地区的乡镇教师迫于生活压力选择逃离讲台，不少孩子为了追逐更好的教育资源甚至从小学起就“背井离乡”，增加了教育成本，损害了教育公平。

是什么原因让绩效工资政策的实施效果打了折扣？记者深入调查，通过剖析湖南邵东县这个诞生“富县穷师”怪现象的样本，寻找答案。

简家陇乡旱冲中心小学教语文的王老师，最大的愿望就是年轻20岁，“能干力气活”。

这个在湖南省邵东县乡镇的讲台上守了34年的人，之所以希望当个劳力者，原因很简单，靠教书劳心，“太穷”。

2009年起，义务教育学校教师的“绩效工资”在全国实施，一度令他对“改善待遇”充满希望。但3年来，尽管自己所在的邵东县是邵阳市下辖的三区九县中最富的一个县，但他却感到自己变成了一名“富县里的穷老师”，身边越来越多的教师，在“逃离”乡镇讲台。

“国务院文件说绩效工资是‘经费省级统筹、中央适当支持’，我理解这是省和中央财政全额拨款的，为啥各县发的都不一样？”

在邵东，简家陇乡、野鸡坪乡、灵官殿乡等多个乡镇的数十名中小学老师，见到记者后，都会拿出记载着他们工资收入的银行存折，问上一个问题：

“咱涨的工资，为啥还不如一个贫困县的？”

教师们口中所谓“涨的工资”，是指绩效工资。

从2009年1月1日起，根据国务院常务会议审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《指导意见》)，义务教育学校的正式工作人员开始实施绩效工资，确保“义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”。

文件规定，教师的绩效工资由两部分构成：70%是基础性的，主要体现地方经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素；30%是奖励性的，主要体现教师的工作量和实际贡献。

然而，这项被视作“依法保障和改善义务教育教师，特别是边远艰苦地区农村义务教育教师的工资待遇”的举措，在记者接触到的邵东县乡镇中小学教师眼里，却是另一番摸样。

灵官殿乡毛荷殿中学校长宁顺华告诉记者，在绩效工资实施的第一年，毛荷殿中学的在职教师每月工资卡里多了500元，年终一次性发了3962.4元；第二年，每月多的500元没变，年终一次性发了5957元。退休教师按78%的标准发放，人均一年约有8580元。

“这个数字是全县统一的。平均算下来，在职教师每人每年大概能发1.1万元，摊到每个月是916元。”宁顺华校长说，但之前的600元津补贴被“覆盖”了，“所以每月也就‘净增’了300多元。”

记者了解到，在实施了绩效工资后，邵东县在职中小学教师的月工资，一般能在1600～2300元左右。

虽然工资总量涨了，但记者接触的大部分老师，并不满意。因为“应该发给我们多少？不知道。”不少教师担心“应发”和“实发“之间有水分。

教师何出此言？原来，不比不知道，同属邵阳市的洞口县，2009年教师的绩效工资平均能拿到1.22万元，2010年达到了1.46万元。洞口县教育局向中国青年报记者证实，此数字不虚。

“我们的绩效工资，莫不是被县里扣发了？”从野鸡坪镇中心小学退休的校长曾泉，指着国务院《指导意见》中的一段话，对记者说出了一个盘绕在县里26个乡镇、不少教师心中的问号。

老师的疑问不是没有“根据”。因为《指导意见》中明确指出：“义务教育学校实施绩效工资所需经费，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。”

“既然咱的绩效工资是‘经费省级统筹、中央适当支持’，我理解省里和中央财政是全额拨款的，各县就充当个管理者，为啥每个县发的标准还不一样？”曾泉质疑道，“不知道这个规定也就罢了，知道了就成了心结。”

邵东县与洞口县的贫富对比，在老师心中也成了一个反讽。经记者查询，洞口县至今还比照着湖南省级贫困县的待遇，而根据2011年中湖南省人民政府发布的《2010湖南省县域经济发展报告》，邵东县在湖南省县域经济强县市中排名第12，是邵阳市各区县中唯一“上榜”的富县。

“省级统筹”成了“县里埋单”？

邵东县教师的绩效工资，真的被“扣发”了吗？

中国青年报记者为此走访邵阳市人力资源与社会保障局、邵阳市教育局以及邵东县人事局、财政局、教育局时，所有的工作人员，都在告诉记者一个老师们从文件上，读不出来的“关键信息”。

“按照《指导意见》的字面理解，这笔经费‘省级统筹、中央支持’没有错，但政策‘落了地’，大头都靠县财政解决，这里面的地区差异可就大了！”

各地绩效工资的标准如何定？

“每一个市县教师的绩效工资，具体数额都是由各市县的人事、财政等部门制定的，报市里审批。省里跟市里的标准不一样，每个县也都不一样，有高有低。”

湖南省教育厅人事处、邵阳市人力资源与社会保障局工资福利科，都向记者表示，由于县级财政成了这项经费的实际担纲者，只要满足“不低于当地公务员的平均水平”的红线，本县的财政状况，才是影响教师绩效工资高低的最主要因子，“不是教师们理解的‘一刀切’。”

在邵东县，记者发现，盖着财政局大红章的《2010年规范公务员津贴补贴发放标准表》上显示，在职公务员的人均发放水平，就是每年1.1万元，退休人员为8580元。这与同一邵东县教育局的官方网站上公布的“教师绩效工资标准”，处在同一水平。

这样看来，邵东县每年人均1.1万元的标准，合法也阳光，但这些乡镇教师仍然“绕”不明白一件事儿——国务院文件中的“省级统筹”，凭啥执行起来，就成了“县里埋单”？

记者就此向湖南省财政厅询问，该厅综合处苏科长的解释是：“‘省级统筹’在中央文件中确实有规定，但‘省级统筹’并不是说省里就要全部包干。”

湖南省财政厅在回函中进一步告诉中国青年报记者，我国现行的财政管理体制是“分级财政”，各级政府根据各自所承担的事权配置与之相适应的财权。“而义务教育属于县级政府的事权范围，其经费保障，也应首先立足于县级财政。”

“‘管理以县为主’，就是明确县级财政直接承担义务教育学校绩效工资的经费管理工作，在经费保障方面也要承担主要责任。”湖南省财政厅表示，至于“经费省级统筹”，“就是明确省级财政强化调控省以下财力水平差异的责任，进一步加大对财力薄弱地区的补助力度。”

那么，来自“上面”的补助力度究竟如何呢？

湖南省财政厅告诉记者，从2009年至今，中央每年对湖南实施义务教师绩效工资的补助，一直维持在6.07亿元“未变”。而湖南省级财政在2009年，安排的补助县及县以下义务教育学校实施绩效工资的资金总额为14.652亿元，2010年和2011年，这一数字略升为14.7亿元。

第五篇：教师绩效工资

一群教师跑到井边来，他们看到井里的绩效工资，喊道：

“ 糟啦！！绩效工资掉在井里头啦！快来呀！让我们把它捞起来！！” 然后，老教师倒挂在大树上，拉住大教师的脚，其他的教师一个个跟着，他们一个连着一个直到井里。

正好他们摸到绩效工资的时候，老教师抬头发现绩效工 资挂在天上呢。

最后一个教师兴奋地大叫：“别蠢了！绩效工资还好好地挂在天上呢！”

3、由绩效工资衍生出的经典广告词：

（1）中央：绩效工资，我们一直在努力。

（2）省财政：绩效工资，涨一次顶过去五次，嘴上说说，不用花钱，还省事。

（3）市财政：把工资留给自己！

（4）县财政；我们的目标是——不发工资！

（5）县教育局：涨与不涨，一切皆有可能！

（6）教师期望：今年过节不涨工资啊，要涨就涨绩效工资，绩效工资。

（7）教师家属：涨绩效工资，她（他）好我也好！

（8）各大媒体：绩效会议开的好，不如涨工资好！、教师涨工资---美的空调；

中央发文件说教师涨工资——中央空调

农村教师涨工资－－－空调下乡

5、教师的几种死法:

上告教委整死你；得罪校长治死你；笨蛋学生气死你；野蛮家长打死你；不涨工资穷死你； 竞聘上岗玩死你；职称评定熬死你；考试排名压死你；教育改革累死你；假期培训忙死你； 光辉职业哄死你；一生操劳病死你；公员待遇骗死你！想涨工资想死你！

6、教师的生活现状：校长贵族化，领导多员化，教师奴隶化，学生祖宗化，人际复杂化，加班日夜化，上班无偿化，检查严厉化，待遇民工化，翻身是神话。满腔热血把师学会，当了教师吃苦受罪。急难险重必需到位，教书育人终日疲惫。学生告状回回都对，工资不高还要交税。从早到晚比牛还累，一日三餐时间不对。一时一刻不敢离位，下班不休还要开会。迎接检查让人崩溃，天天学习不懂社会。晋升职称回回被退，抛家舍业愧对长辈。囊中羞涩见人惭愧。百姓还说我们受贿，青春年华如此狼狈。

后记： 《老师们，你们有追求生活尊严的权利》

绩效工资，半年多来，犹抱琵琶半遮面。现在终于露出冰山一角。叫好者有之，认为实行绩效工资，可以激发老师们的积极性，最充足的理由是奖勤罚懒。担心者有之，理由是：教育事业，是公益事业，教育工作，讲究的是灵魂塑造，人的素质培养，潜移默化，非一日

之功，绝非所谓量化就能考量，不能急功近利。分歧之大，对立鲜明。更有愤怒者，细考其绩效方案，无非是拿本属自己的工资一部分，让大家竞争，搞两桃杀三士，让老师们内耗，窝里斗，放大校长权力。如此折腾，教育堪忧！国家堪忧！民族堪忧！《下辈子不作教师》--中国教师