对司法绩效评估标准的思考（共5篇）

第一篇：对司法绩效评估标准的思考

对司法绩效评估的现实思考

去年下半年，省高院推出了以质量和效率为核心，覆盖法院工作全盘的三级50个评估指标，并启动了全省法院绩效评估的综合排名。作为此项新举措的实践者，笔者对绩效评估的追求与现状颇有感触，现作一些粗浅探析，以求促进工作。

一、现行司法绩效评估体系及其操作模式简介

我省现行司法绩效评估指标体系分为一级指标体系、二级指标体系和三级指标体系。其中一级指标体系中主题指标是考核的重点，占的权数为75%，主要考核裁判公正度、诉讼效率和当事人权益的实现情况。裁判公正指标分为立案决定变更率、再审立案准确率、改判发回重审率、当庭宣判率、人民陪审员参审率等13个三级指标，占的权数为39%；诉讼效率指标分为总和结案率、普通审限内结案率、办案离散率、案件审理周期、简易程序适用率、全员人均结案数等8个三级指标，占的权数为24%；权益实现指标主要是指考核法院的执行力度，有6个三级指标，占的权数为12%。另外，效果指标、进步指标、影响指标体系考核的是法院的公信度、调解力、发展速度、法官素质、廉洁状况、司法保障等，有24个三级指标。

绩效评估在操作上，实行分级评估制。上级法院对下级法院的司法绩效，根据各单位司法统计人员填报的国家司法统计报表，按照统一的指数编制方法，进行无纲量化处理，再根据 各项指标占的权数，进行综合排名，总体评价法院审判和执行工作的质量、效率、效果。

二、评估体系存在的问题及操作障碍评析

（一）指标设计不尽科学

司法公正是法院工作永恒的价值目标和追求，质量是法院工作的生命，它贯穿着审判工作的始终。司法活动及其评价标准也理应与其一致。但调解率高低、人民陪审员参审率高低、涉诉信访率高低与其并不一定直接相关。强调调解率无非是迫于近年涉诉信访案件居高不下的压力，试图通过促进当事人和解来化解双方矛盾，亦是构建和谐社会的政策需要。民事案件如果能调解，当然更好，但如果强调民事案件的调解率必须达到某个标准，则又会与强调当庭宣判、即时判决相矛盾。在同一评价体系中，出现相互矛盾的评价项目，显然不科学。而且基层法院面临的是案件数量的压力，不可能花太大的人力来做更多的调解工作，而判决和调解都是诉讼法规定的结案方式，采取何种方式结案不应该成为评判的内容。涉诉信访率则与当事人自身的素质和对法律的理解能力相关，信访率高，并不一定说明法院或法官案件审理出现了问题，大多数情形下的涉诉信访归根于当事人的恶意。以信访率来衡量法院的公信度缺乏合理性。人民陪审员的参审率反映的实际是司法民主程度，但与裁判公正似乎没有直接关系。以上三项指标都不应该作为评估的内容，但实际占的权数都比较大。

（二）制度保障不够健全 绩效标准不是自发形成的，而有赖于制度来完成。由于对绩效评估没有形成统一的认识，又没有相应的制度来督促落实，有可能与评估的目的相违背。

1、强调改判和发回重审率的合理性有所欠缺

下级法院对于稍有拿不准、吃不透的案件，将会通过层层请示来求得指示，以求案件判决以后，二审能够维持。这样，原本有所改变的案件事前请示现象将会升温。而请示制的直接受益方为下级法院，损害的是司法程序的公平与对等。

2、司法绩效数据的真实性难以保证

目前上下级法院的应用软件系统没有相连，在进行绩效评估时，上级法院不可能直接获得数据资料，仅依靠下级法院报送的数据。为了获得较好的评价，填报的数据很可能不真实，势必影响绩效评估结果的权威、公正，也将影响该项工作的推开和操作。

（三）流程多样缺乏可比性

司法绩效综合评估的基础应是基于同一审判流程。但当前各个法院的案件审理流程没有统一，如案件报结，各个法院有自己的操作方法，有的以宣判日为报结日，有的以合议庭或审判委员会讨论作出决定日为结案日，有的以送达日为结案日，还有的以归档日为结案日等等。不同的报结方式体现在总和结案率、审理周期、办案离散率等指标上会有不同的结果。因此，没有制定统一的标准，就无法客观地评估各项指标。

（四）评估结果无法有效利用 在评估体系出台以前，应该对至少是近三年来的各项指标定一个基准，作为参照、对比，以便于寻找差距。但目前的评估体系没有附标准，仅仅通过另外的渠道要求各级法院调解率达到百分之几十，而这一标准恰恰是无法做到的，用一个无法达到的标准来衡量，实际也就失去了本身存在的意义。绩效评估对审判工作有多大的促进，暂无从体现。

三、对司法绩效综合评估工作的几点建议

第一，价值层面上，首先要肯定。在目前法院公信度普遍不高的情况下，绩效评估有其存在并加以推广的必要。严谨、科学的评价体系能对法院工作起有力的推动作用。司法的目的是公正，公正是司法的最高境界，是法院永恒的主题，现阶段以绩效评估的办法来促进司法公正是可行的。因此，在管理上，绩效管理应成为司法管理的一个重要内容和手段。绩效评估不是简单地计算几个数据，而是反映法院工作全局，提高绩效意识应是管理者首先注重的课题。

第二，制度层面上，需要配套建设。任何一个制度的出台都将经历一个过程，绩效评估也如此。在对绩效评估没有较高的认识的前提下，不可能成为自发的、约定俗成的，而应该建立制度使之成为公认的事物，并成为法院规范化管理的重要组成部分。没有制度来约束，要加以推广并见成效将举步维艰。因此，建立一个与《绩效评估实施意见》相配套的奖惩制度来规范评估过程中的每一环节，保障评估结果的客观、准确，真正体现绩效评估的成效，势在必行。第三，技术层面上，评估体系有待完善。司法绩效强调的是什么？是公正与效率。公正既是司法制度追求的价值目标，也是评价司法活动的基本标准。现代司法面临的共同挑战是如何快速高效地解决纠纷。一切直接影响公正与效率的因素才是绩效评估体系的组成部分，其余的都应从中剔除。构成绩效评估体系的指标应该精而全，而且应该是通过主观努力能够做到的，计算方法也应该简单易懂。建议：对于基层法院的评估体系进行整合，裁判公正和诉讼效率指标由立案决定变更率、结案率、一次开庭结案率、当庭宣判率、简易程序适用率、普通审限内结案率、超审限率、审理周期、改判和发回重审率组成，将再审立案准确率并入立案决定变更率中，生效判决被再审改判发回重审率指标并入改判发回重审率指标中。权益实现指标体系由净执结率、标的执兑率、超普通审限未执结率、执行周期、中止终结执行率、执行错误率组成。公信度指标保留上诉抗诉率，涉诉信访率因本身界定不清，可以取消，如果考虑当前信访的压力要保留的话，也应把涉诉重复信访率、到省进京上访率并入，重新分配权数。法官素质指标、司法保障指标占的权数不大，且在目前司法保障也不是法院本身能够决定的，建议不将其列入评估的范围。

司法效率既要求司法机关节约国家的司法资源，而且要求节约当事人使用和参与诉讼的成本。如果一个案件诉讼时间旷日持久，几次开庭仍不能结案，对司法机关和当事人都是一种诉累，司法效率无从体现。现阶段，各个法院为避免案件开庭 审理前当事人与法官接触，基本设臵了准备程序，强调“准备法官不审案，审案法官不准备”，经过庭前准备的案件，强调一次开庭结案率很有必要。建议在主题指标中的诉讼效率指标范围增加一次开庭结案率的指标。

第四，流程设计应该统一。目前，各级法院为实现公正与效率，都在积级实行审判方式改革，如在审前准备上，有的法院将审前程序前臵，单设庭前准备庭来完成审前准备工作，有的则由业务庭自己完成，不同的工作流程可能导致评估结果不一样，另外，案件报结也如此。建议规定统一的流程和操作模式，以体现评估结果的公平、公正。

第五，信息化管理要实现上下连网。要保证评估结果的公正、客观，前提条件是数据来源要客观。因此，信息化管理要有突破。目前，有的法院信息化管理已有相当高的水准，但有的还停留在手工操作上，而且上下级法院也没有连网。在无法取得第一手数据的情况下所做的绩效评估肯定有缺陷。故建议建立上下级法院连网的数据库，由绩效评估人员直接从数据库中获取数据。

第二篇：餐饮部管理人员绩效评估标准

一、工作绩效内容

1、品质标准评估

A、完全能进入工作状态，能较好的控制心态，敢于主动承担责任，并能影响员工调整工作心态，善于发现问题，对预防质量问题起较大作用。

B、在工作中能及时调整工作心态，但不是较稳定，但一经指正，立即改进。

C、在工作中不能或不是做到调整心态，必须需要上级沟通。

2、工作规划评估

A、充分了解上级的意图与上级的工作目的，且协助同仁完成规划，上级未提出则先规划。

B、经上级下达工作意图，及时完成对工作的预前性规划。

C、经上级下达工作意图，仍无法完成工作规划。

3、沟通协调评估

A、无须上级提醒，主动与各楼层部长及经理沟通协调，并了解合作协调伙伴的工作作风及精神，力求做到有意图的协调。

B、须上级提醒，方可与各楼层协调沟通。

C、经上级提醒，仍未及时与各楼层部门协调，经常不与人合作，无法与他人合作。

4、组织纪律评估

A、充分了解并主动遵守规章制度，并能督促员工遵行，每月违规记录在无记录（违规含迟到，早退及工作失误）。

B、了解并遵守规章制度，不是较主动能督促员工遵守，但自己违规能每月违规记录在3次以下，并能立即改正。

C、偶尔违反规章制度，经领导批评，仍无法改正，每月违规记录在3次---5次。

5、推销能力评估

A、了解熟知酒楼产品，掌握推销技能，并主动推销酒楼产品，并能指导员工掌握推销技能。

B、了解熟知酒楼产品，对推销技能概念较模糊，须领导下达任务，方可进行推销工作，对员工推销技能未做到指导。

C、对酒楼经营产品不是很全面了解，且接受任务时，无法完成推销任务。

6、执行能力评估

A、对上级未下达的任务，能做到预先规划执行，并做好记录。

B、对上级下达的工作任务，能做到立即执行。

C、对上级下达的指示、任务、未按时完成执行，且提出无根据理由（3次以内）。

7、五常法贯彻评估

A、充分了解主动遵守“五常法”，并督促员工按“五常法”操作。

B、需要上级提醒，才能遵行“五常法”（次数在3次以内）。

C、偶尔违反五常法，严重影响工作。（3次以上）

8、洞察反馈能力评估

A、在工作中，能善于发现现存重点问题，及时提出合理化建议，及时向上级反馈，并立即按要求执行。

B、在工作中，虽发现现存问题，但未找到工作重点及时处理问题。

C、在工作中，未及时发现现存问题，经提醒，勉强发现问题且无重点。

9、指导能力评估

A、当服务人员操作不当时，自身主动为客服务，以身体力行，做好现场培训。

B、当服务人员操作不当时，对其进行口头指导。

C、当服务人员操作不当时，仍未对其作出指导。

第三篇：关于科研绩效评估的思考

关于科研绩效评估的思考

摘要科研绩效评估是科研管理的重要工作。总结了科研绩效评估的内涵和原则,提出了要完善以创新和质量为导向的科研评价办法,建立合理、公平、公正的科研绩效评价体系,以科研项目、科研成果、科研论文、专利和专著、人才培养、学术交流等为评估指标,定量与定性评价相结合,以促进科技人员进行科学研究的积极性,增强科研单位的科研实力和综合竞争能力。

关键词科研管理;绩效评估;内涵;原则;设计;建议

中图分类号G472.5文献标识码A文章编号 1007-5739(2010)21-0032-03

2010年,党中央、国务院相继印发《国家中长期人才发展规划纲要(2010―2020年)》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010―2020年)》。人才规划纲要明确提出,要围绕提高自主创新能力、建设创新型国家,努力造就一批高水平创新团队;教育规划纲要对培育跨学科、跨领域的科研与教学相结合的团队等也作了重要部署。在这样的特殊历史背景下,如何做好科研绩效的管理与评估,已成为科研管理工作中亟待解决的问题,科研管理水平的高低,对一个单位的科研进展、成果获得、经费使用、效益高低都会产生直接影响[1]。对科研绩效作出公正的评价,有利于培育创新团队的发展成效;有利于管理部门对科研人员的工作有一个科学的了解,为科研项目的管理和连续资助等提供科学依据;有利于表彰优秀的科研团队和个人,保持奖励的权威性和公正性;有利于发现高素质人才;也有利于创造一个公正的学术发展氛围,减少科研上的不规范行为[2-3]。通过绩效评估使科研单位和科技人员对单位和自己重新定位,及时调整科技计划和研究机构的方向,提高管理水平和科学研究的效率。有利于表彰优秀的科研团队和个人,保持奖励的权威性和公正性;有利于发现高素质人才,积极推进创新团队建设,加大学科带头人的培养力度。

目前我国尚未形成一个完善、统一、科学的科研绩效评估体系,对于科研绩效的评估基本还是以同行评议为主。在同行评议中,如果所选专家正确,且专家能够实事求是地表达意见,同行评议是完全可以信服的。但现实工作中,由于科学的高度分化与高度综合,同行评价也受到诸如专家知识结构、学术视野、学术偏好、人情关系和非学术因素的影响,而使同行评议的科学性和公正性受到越来越多的质疑。因此,搞好科研绩效定量评估,并以此作为同行评议的补充,将提高同行评议的准确性,准确、量化的考核体系对科研绩效评估工作至关重要。

尽管科研绩效评估已逐渐从尝试阶段走向成熟推广阶段,从局部应用向整体应用推进,然而由于科技劳动及其成果表达形式的复杂性和无形资产的多变性,至今未形成较为公认的评估体系。

1科研绩效评估的内涵

科研绩效评估是指在科研活动完成后,对照预先设定的目标,对科研活动的完成情况、实施过程、实施效果及影响所进行的系统、客观、公正的分析,并为今后的投资或决策提供意见或建议[4]。科研绩效评估的单元包括研究项目、科技人员、研究机构等。

1.1研究项目评估

科研活动类型的传统划分方法将科研活动分为基础研究、应用研究、技术开发等三大类。基础研究成果强调其学术价值,即重在对科学共同体的影响,其绩效表现形式主要为科学论文和学术专著,因此对基础研究成果绩效的评价实质是对其产生的科学论文和学术专著进行评价;应用研究是针对具体的实用目标,提供新产品、新技术、新方法和新流程的研究,主要以应用前景为评价标准,即强调其技术性,其绩效表现形式以技术论文、技术专著和专利为主,但一般情况下,应用研究专利形式比论文形式更能体现其技术特征;技术开发研究是对实验室成果进一步扩大或具体化所做的工业性中间试验,主要以商业价值为评价标准,即强调其实用性基础研究为应用研究提供基本原理和方法,应用研究为技术开发研究提供技术支持,技术开发研究将所遇到的问题又反馈给基础研究和应用研究。这三类研究既有分工,又有联系,构成整个科研活动。由于学科特点的不同,特别是当今科学技术的飞速发展,对有些研究很难明确地区分是基础研究、应用研究还是开发研究,因此其科研绩效表现形式也是多种多样的,在定量时应综合考虑。

科研绩效评估通过对科研项目的绩效进行跟踪、评估和反馈,达到优化资金分配,调整科技计划和研究机构的方向,提高管理水平和科学研究效率的目的。它有4个层面的作用:一是通过公正、严格的评价,将政府的有限资金集中在可行的重点研究领域;二是通过对工作绩效的恰当评价,建立能够充分发挥研究人员创造能力的开放、灵活和竞争的学术环境;三是从整体上引导科学研究的发展方向、发展模式、塑造科学研究的机制观念;四是积极公布评价结果,使公众理解和支持政府的科研投资,强化对政府能力的信任。

1.2科技人员评估

科研绩效评估通过对科技人员的绩效进行跟踪和评估,并对其结果进行反馈,从而促进科技人员绩效的提升和科研管理水平的改善,达到优化单位人力资源配置、全面提升本单位整体绩效水平的目的。它有2个层面的作用:一是及时发现科研院所中每位科技人员的客观绩效,让科技人员明晰并认可自己的成绩和存在的不足,从而为其他管理活动提供依据;二是让科技人员了解单位对自己的评价,明晰自己在单位所处的位置,使科技人员对自己有准确的定位和自我评价,以调动其积极性,激发其工作潜能。

1.3研究机构评估

根据研究机构的性质划分为科研型研究所、公益型研究所、科技型企业三大类。科研绩效评估通过对科研院所绩效进行跟踪、评价和反馈,培养和造就一支具有创新意识和创新能力的高素质科技人才队伍,提高知识创新的能力和效率,促进科研事业的可持续发展[5]。它有3个层面的作用:一是通过公正、严格的评价,对研究所的科研实力和综合能力给予正确评价;二是通过工作绩效的考核,对研究所的发展潜能和团队建设进行恰当评价;三是通过绩效考核,改善研究所的内部管理能力。

2科研绩效评估的原则

2.1鼓励创新原则

“创新是一个民族的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力”。当前绩效评估存在的一个明显的问题就是强调数量而轻视质量,结果造成由于创新的难度较大而导致数量的产出较低。相反一些平庸的“成果”由于创新难度和投入的成本较低,出现了一些泡沫绩效。因此,在绩效评估中要坚持“鼓励创新,减少平庸,拉开档次,计量有据,褒贬分明”的原则。

2.2公开公正原则

所谓公开原则是指在绩效评估当中一定要公开其权重设计的依据。公开是公正的基础,也是改进绩效考核的唯一前提。公正、公平、实事求是地进行评价,并接受监督,才能使人们对考评产生信任感,自觉接受考评结果。

2.3分类分层管理原则

应根据不同研究类型、不同岗位和层次,分别制定不同的绩效管理体系,确定不同的考评内容和标准,采用不同的考评办法。评价指标要体现可比性,标准要统一。评估指标体系是整个评估工作的核心,指标体系选取必须建立在对额定的科研活动特征深入分析的基础之上。如同样是“绩”,对管理人员是以其管理和服务的效率、质量和满意度来衡量;对科技人员是以其主持和参与课题的等级、课题经费、发表论文的水平、科技成果等来衡量,对科技开发人员是其研发新产品的能力、成果推广能力及所创造的经济效益等来衡量。

2.4定量定性相结合,量化易操作原则

在制定绩效管理评估体系时,既要针对不能量化的内容设置定性考核评价标准,又要有针对能量化的内容设置定量考核标准,所有的考评项目和考核指标清晰明了,易于采集,便于操作,尽量减少主观干扰。科研院所的考评应以其定量考核为主,定性考核为辅,充分体现考评的客观公正。

3科研绩效管理体系的设计

3.1绩效评价指标的确定原则

确立科学、合理的评价指标是科研绩效评估系统的基础。选取评价指标应遵循以下原则:一是科学性。评价指标的科学性是评估结果真实、可靠的基础。因此,在选取评价指标时,要严格按照农业科研研究的规律和特点,结合单位实际,尽量选取能真实、准确反映客观实际的指标,科学确定其权重。二是引导性。科研绩效在一定程度上体现了科研能力,主要有以下表现形式:承担科研项目、科技论文、专利和科技著作、奖励成果、合作交流、人才培养、科研基础条件建设等。对获得高级别的科研项目、奖励成果、高层次的论文等给予较高的评估分值,引导科研人员投入到高层次的科研活动中。

3.2构建绩效评估指标体系

绩效评估指标体系的制定是绩效管理的起点,指标体系的制定要适应现代科研管理和人力资源管理的需要,突出以人为本的管理理念,把科研院所的发展与科研人员的发展有机地结合起来,立足于科研院所的战略经营计划和对科技人员的工作进行岗位职责分析,并予以界定与说明[6]。因此,优化评估指标,完善评估内涵非常重要。

3.3绩效考核的实施与管理

绩效考核的实施与管理主要是对科研机构和科技人员的工作过程进行跟踪。绩效考核的实施是一个动态过程,一般按进行考核评估。科研单位应坚持科研、开发、精神文明并重的原则,绩效评估围绕科研绩效考核、开发创收和精神文明等方面分别进行考核。科研绩效在一定程度上体现科研能力。结合工作实际选取科研项目、科研成果、科研论文、专利和专著、人才培养、学术交流等为一级评价指标;二级指标逐级细化。科研项目根据项目级别和到位经费设置不同的量化系数;科研成果划分为国家级、省部级、地市级;科研论文划分SCI论文、核心期刊和普通刊物;专利按申请与授权的不同,设置不同的当量。

3.4绩效评估

绩效评估对科研机构来讲,一是以其科研实力、发展潜能和科研团队建设为主要内容。因此,对项目进行评价是非常有必要的。二是对科研团队进行评价。科研团队是完成课题的重要保证。三是是对合作交流和人才培养进行评估。这关系到科研资源的综合利用和科研水平的整体提升。四是对研究成果进行评价。绩效评估对科技人员来讲是以科技人员的工作过程中的行为、努力过程和工作态度为主要内容,注重培养和发展组织的核心竞争力,从而保证科研院所的可持续发展。

3.5绩效反馈及结果应用

绩效反馈是绩效管理中一个不可缺少的组织部分。绩效管理必须对影响绩效提高的因素进行深入分析,分析问题存在的原因,寻求解决问题的办法,使其工作得以改进。通过绩效反馈,促进管理者与科研单位和科技人员之间的沟通,从而有效地提升科研院所的绩效管理水平。

绩效考核结果的应用关系到整个绩效管理的成败与否。绩效考核的目的是为了提升科研机构的创新能力和效率,培养和造就一支具有创新意识和创新能力的高素质科技人才队伍,建立科学、合理的科研绩效评议制度和评价方法,形成符合现代科研院所管理要求的制度体系,必须通过后续的评估结果反馈和绩效改进,才能确保评估的结果能产生影响,使评估结果能得到贯彻落实。

通过绩效评估使科研单位和科技人员在绩效评估中对单位和自己重新定位,及时调整科技计划和研究机构的方向,提高管理水平和科学研究的效率。有利于表彰优秀的科研团队和个人,保持奖励的权威性和公正性;有利于发现高素质人才,积极推进创新团队建设,加大学科带头人的培养力度。

4建议

4.1不断完善以创新和质量为导向的科研评价办法

绩效评估应充分考虑科研机构属性上的差异,采取灵活、渐进的推进方式。在实施过程中应根据出现的问题不断修改、补充和完善绩效评估指标体系,使绩效评估的结果更加科学、客观、真实,具有说服力。

4.2绩效评估与科研机构战略规划和人才培养计划相结合

以长期效益为重,避免科研机构追求短期成果或表面效果。科研活动具有探索性、长期性、风险性和累积性的特点,因此,在对科研机构的绩效考核中,如果只关注即时可见的短期成果指标,致使科研机构倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目,这对国家科研事业的长期发展极为有害。单纯地统计发表论文数量等,只能鼓励研究人员去追求发表文章的数量而忽视对真正有价值研究的投入;对科研成果经济效益的强调则可能导致忽视对研发人员能力的培养。评价不应只看一年的绩效,而应往前滚动若干年,看过去几年的累积表现。

4.3采取定量定性相结合的考核方式

重视专家评议机制的使用。科研绩效要力求可衡量和量化,但对科研绩效完全量化是不现实的,必须与定性的专家评审结合起来。量化可以得到一些客观的数据,但量化指标无法完整呈现研发成果,因为科研工作的产出指标都不具备均一的价值,因此结合专家评审是一个比较适合于研发绩效考核的方法。只有采取定量和定性相结合的方式,依目标结果管理模式,由各方面专家参照其定位及研究方向,通过定量和定性指标,以及对科研机构的深入了解,才能对科研机构的绩效作出综合的判定。

4.4提倡互动、参与式考核

使考核过程最大程度地得到研究所和科技人员的理解、支持和配合。打破传统的“自上而下”的考核方式,采用自评估与专家考核相结合,加强考核专家与受评单位科技人员之间的沟通,让考核专家与科研机构负责人能一起研究前期的工作总结、成绩和不足以及未来的战略规划与目标,提出意见,这样有助于考核结果的反馈利用。

4.5建立完善的科研机构绩效管理体系

以科研机构绩效考核为核心,建立完善的科研机构绩效管理体系,特别是建立严格的考核结果反馈机制,从机制上保证绩效考核得到实效。

5参考文献

[1] 李庆贺,崔凯.绩效评估方案在高校科研管理中的应用[J].中国基础科学,2010,12(3):52-54.[2] 刘莺.关于区域教育科研管理绩效评估的思考[J].教育测量与评价:理论版,2008(9):17-18,29.[3] 彭博文,何涛.高校科研绩效评估的现状、矛盾及解决原则[J].中国高校科技与产业化,2010(4):52-53.[4] 吴伟.绩效评估――高校科研管理工作的重要手段[J].东南大学学报:哲学社会科学版,2008,10(3):114-117.[5] 田在兰.优化中国高校教师的科研绩效评估体系研究[J].经济研究导刊,2009(18):238-239.[6] 杨竹,伍群,袁军.高校院系的科研绩效评估模型和计量体系研究[J].西南农业大学学报:社会科学版,2007,5(3):159-161.

第四篇：公共关系绩效评估的常用标准及操作[范文]

公共关系绩效评估的常用标准及操作

公共关系的绩效评估（Ｐｕｂｌｉｃ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ）是公关顾问服务的一个重要组成部分，它是一个项目结束前必须履行的一项义务，也是公关顾问的一个必要阶段。公共关系的绩效评估，就是为了知道公关顾问所受委托的公共关系工作和活动是否达到客户的既定目标，或者达到何种程度的目标的一种衡量和考核的程序。通过科学和合理的评估，客户可以判断公关顾问的服务效果和服务价值。对客户而言，效果评估是对最终结果的评估，一般应该发生在项目即将结束的时候，用以衡量公共关系投入的价值以及考察公关顾问的工作能力，并最终决定是否继续投入或与该公关顾问续约；而对公关顾问而言，效果评估从一开始就纳入计划和实施的过程中，避免过程偏离最终目标。所以对计划和实施过程中每一个步骤进行及时的评估与纠偏，并最终取得客户希望达到的目标，是公关顾问使用绩效评估这一工具的根本目的所在。目前，公关绩效评估的重点放在“新闻剪报”上，大多数客户以剪报字数作为主要的评估对象，甚至有很多客户把评估简化到了“按字论价”的程度。但是，成熟的客户和公关顾问都明白，这些量化的数字不足以全面地衡量公关活动的绩效。公关的绩效评估在公共关系专业领域一直是一个非常困难的事情，因为公共关系活动是不一定能产生即时的、直接的、非常明显的效果，它的影响是深远、间接和持续的。于是，当今的公共关系的绩效评估出现了多种新的操作方式，成熟的客户和公关顾问会按照客户的特点和项目的特性来采用不同的衡量标准。本文的目的就是介绍并分析当今公共关系绩效评估常用的若干个标准和操作手法。＞

公共关系绩效评估的主要内容作为一种商业服务，尤其是专业咨询服务，公关该如何进行价值评估，如何证明自身的商业价值，这是每个专业的公关从业员迫切想解决的问题。根据公共关系的工作原理，我们把公共关系活动的评估对象分为三大类：公关输入（Ｉｎｐｕｔ），公关输出（Ｏｕｔｐｕｔ）和公关效果（Ｏｕｔｃｏｍｅｓ）。

（一）公关输入，即按照合同或方案规定，公关顾问在合同期间需要完成的各类公共关系活动和工作。对公关输入的评估即是对公关顾问在工作中所形成的一系列的材料进行评估，这些材料包括项目建议书（Ｐｒｏｐｏｓａｌ），行动方案（Ａｃｔｉｏｎ Ｐｌａｎ），工作时间表（Ｔｉｍｅｔａｂｌｅ），现场活动程序（Ｒｕｎｄｏｗｎ），现场效果图（Ｖｅｎｕｅ Ｃｈｅｃｋ），活动参与人员名单（Ｗｏｒｋｉｎｇ Ｓｔａｆｆ Ｃｏｎｔａｃｔ Ｌｉｓｔ），媒体监测统计（Ｍｅｄｉａ Ｍｏｎｉｔｏｒ），媒体名单（Ｍｅｄｉａ Ｌｉｓｔ），新闻剪报（Ｃｌｉｐｐｉｎｇｓ），现场反馈测评（Ｆｅｅｄ ｂａｃｋ）以及项目所形成的知识产权文件（Ｅｄｉｔｏｒｉａｌｓ）等文字资料（包括新闻通稿ＮｅｗｓＲｅｌｅａｓｅ，客户背景介绍Ｂａｃｋｇｒｏｕｎｄ Ｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ，发言人简历及演讲稿Ｂｉｏ ａｎｄ Ｓｐｅｅｃｈ，主持人串词ＭＣ Ｓｃｒｉｐｔ和媒体邀请函Ｍｅｄｉａ Ｉｎｖｉｔａｔｉｏｎ），图片资料和影像资料等。对公关输入的评估操作起来相对容易，它的好处在于双方事先约好了对象、指标和标准，评估结果一目了然；但是缺点也十分明显，就是评估仅仅可以看出公关顾问规定工作的完成情况，至于工作质量以及是否达到了相应的效果就不得而知了。但是，对公关输入的评估是最基本的和必需的。

（二）公关输出，就是指公共关系活动对于目标受众的覆盖范围和信息到达率。对公关输出的评估就是对这一层面公关工作结果的评估。它可以包括现场反馈测评，现场效果是否积极，是否富有成效（由参与人员评价）；可以包括媒体监测统计、报道落地率、报道准确度、报道覆盖范围等是否达到或超过预期目标（由媒体剪报事实反映）。目前这是公关绩效评估最常用指标。公关输出的评估主要是关注信息传播的覆盖范围和到达率，即针对能到达目标受众的媒体种类和媒体数量，订出其评估的指标和标准。一般而言，出席媒体数量，发稿媒体，剪报数量和剪报所相当的广告价都是评估公关输出的主要标准。对公关输出的评估操作，它的好处是相对容易地解决了评估对象、指标和标准的问题；但缺点也非常明显，就是和对公关输入的评估一样，不能把公关输出的结果与最终的公关目标和商业目标有效地联系起来。盲目地追求剪报数量和字数，为了公关而公关，为了传播而传播，甚至导致一些负面效应的产生，这些都是有违公关顾问和客户的长期利益，是与公关的最终目的相违背的。

（三）公关效果，是公关绩效评估的核心部分，也是难点所在。对公关效果的评估就是通过考察与衡量公共关系工作对实现客户特定的商业目标和公关目标的贡献程度，来判断公关顾问工作的好坏，以及投入的性价比。商业目标和公关目标有多种形式，比如销售量提高、品牌形象的提升、公众关系的改善等，在公关评估里面，我们可以简化为三种： 目标受众的信息知晓率，态度改变程度以及行为改变程度。它们基本上可以涵盖所有的商业目标和公关目标。除了上述的三种评估对象外，还包括对咨询服务过程的评估，例如是否采用科学合理的工作方法，是否使用了合理的技术工具，项目建议书和行动方案是否产生预期效果，资料调动和使用是否合理，现场活动参与人员的到位情况以及工作流程是否科学严谨等。这种评价是建立在一种假设基础上的，即过程的有效性将强烈地影响着咨询任务的结果。＞

公共关系绩效评估过程中出现的困难公关绩效评估在公共关系专业领域一直是一个非常困难的事情，因为公共关系活动难以产生即时的、直接的和非常明显的效果，它的影响是深远、间接和持续的。量化的数字不足以全面衡量公共关系的绩效，但凭感觉来判断又与现代科学管理的精神相违背。公共关系的绩效评估就在理性与感性，数字与数字以外的空间寻找一个最佳结合点。公共关系绩效评估在现实中主要遇到的困难有：

（一）评估对象不一。评估对象不同，即客户与公关顾问对评估结果的识别方法不同，很多客户认为识别公共关系项目是否成功主要是看销售量提升与否，而公关顾问则认为应该是受众的态度、受众观念与受众行为的变化程度。

（二）标准不一致。即使使用同一个识别方法，但在标准上很难统一。例如同时使用品牌形象的提升作为识别方法，而提升的幅度多大可视为成功？没有一个固定的标准可以衡量。

（三）难以量化。公共关系活动的效果难以量化既是另一个难题又是标准难以统一的原因，例如品牌形象的提升幅度就很难量化。

（四）时效性。与大多数营销手段不同，很多公关活动的效果需要持续很长时间才能显现，而现实是往往项目一结束就需要评估。

（四）时效性。与大多数营销手段不同，很多公关活动的效果需要持续很长时间才能显现，而现实是往往项目一结束就需要评估。

（五）其他内在因素影响。一个商业目标的实现，被很多因素制约和影响。例如公共关系活动提升了品牌的知名度和美誉度，但由于产品质量和服务质量在活动期间是下降的，所以两者抵消，公共关系的效果就得不到体现。

（六）外在因素的影响。外在因素的影响也给客观效果的评估带来困难。一种常见的情况就是来自同期竞争对手公共关系活动的影响。公共关系效果不够理想，有可能是公关顾问的问题，也有可能是因为公共关系投入过低，属于客户的原因。

（七）片面强调某一项指标的评估。比如，目前最普遍的情况就是把媒体报道的评估作为重点，甚至是衡量公关效果的惟一依据。这虽然是大大地降低了公关绩效评估的难度，但往往导致过分强调这一项指标而忽视了整个公关活动的全面而深远的效果。

（八）缺乏连贯性。过去，由于评估的种种困难，使客户和公关顾问对评估只是偶然为之，结果导致无法通过对历史的总结而形成一套针对客户行之有效且被双方相互认可的评估方法。＞ 当今公共关系绩效评估的常用标准

（一）媒体投放规划综合评估＞

当今的公共关系对媒体投放的灵活运用已经到了出神入化的境界。对媒体投放规划的评估不仅仅停留在某个维度或某一平面，讲究的是对媒体的综合评估。投放规划主要包括目标与目标受众的一致性，传播节奏与媒体组合，传播节奏与素材、主题、题材、稿件备选等。对媒体投放规划的综合评估要求做到以下几点：

１、新闻资料夹的评估 首先是对新闻资料夹内的所有文字和图片资料进行评估。当今的新闻稿不再是简单的背景资料介绍，而是客户攻陷媒体的最有利武器。一来因为它是引起媒体兴趣的最直观的工具；二来因为现实环境的制约，媒体的工作节奏加快，很多媒体会直接按照新闻通稿来发表。再者，一旦媒体按照新闻通稿来发表，新闻通稿就是客户在公众面前展现形象的直接工具。对新闻通稿评估的重要性已经提升到前所未有的高度。怎样才算是一篇出色的新闻稿？（１）必须为客户量身订造，对客户的特性和目标有着深刻的理解；（２）语言流畅，文采飞扬，因为媒体是最挑剔的“读者”；（３）新颖，最好有独创的新鲜理念和词汇。如何有效地宣扬自己的理念和影响公众的行为？文字是有力的工具。例如一提到“个人护理”的理念就会马上想到屈臣氏个人护理店，“领跑零售新时代”也是屈臣氏个人护理店给公众留下的印象。

２、媒体的分析与评估 媒体分析与评估是对目标媒体进行全面的分析与评估，详尽地了解和评价媒体的基本属性与特征、栏目设置、实际发行量、读者群分析、发行周期、发行渠道等。通过对媒体的详尽了解，从而使客户在传播的规划和节奏上能有效利用媒体资源。它是对媒体投放规划综合评估的核心，这是最能体现专业水平并有着战略性意义的步骤，主要体现在活动前对媒体名单（ｍｅｄｉａ ｌｉｓｔ）的评估与审核方面。（详细介绍请参看本文第四部分的案例与分析）它包括三个方面：

（１）媒体版图合理性评估 媒体版图就是客户与目标受众之间交流的有效媒体组合为保障目标受众能及时有效地阅读到客户发布的信息，完善的媒体版图会保障最终的传播效果，因此媒体版图是客户应必备的基础公共关系工具。媒体版图的合理性评估是从客户的目标诉求出发，结合媒体特征来确定媒体组合，目标的大小决定了媒体组合的大小，有效规模媒体组合会在保证既定目标实现的基础上，为客户节省成本。对媒体版图合理性的评估也是体现在活动前对媒体名单的评估与审核上。

（２）媒体动态评估 媒体动态是对媒体的深层次研究，版面及栏目变化发生后，在一段时期后必然导致部分目标人群的流失，更主要的是客户的目标诉求无法在该媒体对应的栏目进行发布。当发生变化的时候，就要考虑该媒体的有效性；相反有些媒体新增栏目，就需要对新媒体进行分析与评估以进行补充。发行周期发生变化的时候，就会影响信息传播的节奏和文章体裁，因此发行周期的不同是规划稿件投放的一个重要因素。栏目编辑发生变化后，很有可能将影响公众的阅读效果，如编辑对版位的规划，编辑对主题的偏好，编辑对发布形式的要求等都将影响信息传播的完整性、时效性、有效性。

（３）媒体关系评估 媒体关系是媒介与企业之间的沟通、亲和力、理解、支持等形式的综合体现。媒介关系评估是一种战略性、外部制约因素评估，良好而稳定的媒体关系对公共关系的综合传播效果给予保障，媒体关系的建立与维护是公共关系的核心工作之一。对媒体关系的评价难以量化，但可以通过新闻剪报的数量与质量直接反映出来。

（二）新闻剪报的评估

新闻剪报的评估是最基本的评估标准，通过对新闻剪报的评估可以了解到信息发布的基本状况，主要包括发布日期、发布媒体、发布内容和发布栏目等。现在多数公关顾问的做法是不再简单罗列新闻剪报的数量和字数，而是直接与广告价挂钩，量化处理。（详细介绍请参看本文第四部分的案例与分析）

（三）受众行为变化的评估

受众行为研究的主要内容包括目标人群接受信息的程度，理解信息的程度、认同信息的程度、态度转变的程度、行为改变的程度等。很多客户会比较忽略对受众行为变化的评估，即使进行评估，也是邀请专业的调查机构来进行，而不是由公关顾问或客户自身来进行。

（四）传播绩效的评估

将客户的公关效果与商业目标相关联，在一定时期内进行回归分析，从而了解到公关传播绩效和其他传播绩效的贡献情况及自身品牌积累的情况。在解决传播方式之间效果的可比性上，通过公共关系与其他营销模式绩效的贡献率的比值进行比较，从而得出其他传播方式的公共关系当量。在实际情况当中，公共关系与其他方式是相互促进与制约的，相互促进和制约的效果积累为自身品牌的积累。按照这样考虑是可以估计到传播效果的绩效，从而在一定程度上为组织进行下一步传播规划提供有力的参考基准。这部分的评估工作一般是由客户独立完成，公关顾问无权参与。

根据以上分析，可以总结一个简单的结构图来反映当今公共关系绩效评估的对象和标准，请参看图１。（本文作者廖为建系中山大学公共传播学系教授、白丽萍工作单位系爱德曼国际公关有限公司广州办事处）

第五篇：绩效和评估

美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表。这套考评制度要求，每位官衔在将军以下的军官的直接上级，每年一次为各位军官作出书面报告。评估报告的格式设计是统一的，适用于不同的军种和级别。表格留出的空白处较小，评估人员只能用精炼的语言总结各个军官的业绩。20世纪70年代中期，这套评估制度受到了广泛的批评，因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义，导致了评估的主观性和不合理性，如对参谋人员领导才能的评估，这种方法的作用就不大。

评估导致了评估制度的修改。在每个单位内部，对业绩高低的评价比例进行了硬性规定，而且对评估程序也作了修改，每位军官要接受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估。

问题：

（1）运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题？

行政方法的实质是通过行政组织中的职务和职位进行管理。它特别强调职责、职权、职位，而并非个人的能力或特权。美国空军的考评制度强调直接上级的考评，群众未直接参与考评，使考评成果受到一定的影响，且评估的主观性的存在，降低了评估质量。因而这套评估制度在20世纪70年代中期受到广泛的批评。

（2）你能替他们提出较好的评估方法吗？

我认为，员工业绩的评估，应注意：

a.群众参与的方法，即被评者业绩增加透明度；

b.自我评估方法，使评估结果减少较大的差异；

c.量化评估与定性化评估相结合，结合确定被评者的绩效；

d.要看今天的成绩，还要看昨天的绩效，综合分析研究。