长沙县黄花镇小学义务教育学校实施绩效工资方案及细则

第一篇：长沙县黄花镇小学义务教育学校实施绩效工资方案及细则

长沙县黄花镇XX小学义务教育学校

实施绩效工资方案及细则

（讨论稿）

第一部分

实施方案

一、基本理念：

为了深化学校内部分配制度改革，进一步调动教职工的工作积极性和创造性，努力实现校内按劳分配、优质优酬、多劳多得的激励机制，形成竞争向上的氛围，充分体现管理的人文性和科学性，特制定此考核方案。

二、指导思想

增强办学活力，提高学校的办学质量，进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励作用。

三、基本原则

1、坚持“多劳多得”“优劳优酬”“不劳不得”的原则。打破平均主义，按工作责任，岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效考核的全过程要进行公示。

3、坚持“科学合理”原则。教师绩效工资实施方案要力求科学合理每学期考评一次。

4、奖金发放的考核力求简便，便于操作、管理。

四、方案制定

①根据上级精神和学校实际出台讨论稿； ②由教工代表广泛征求全体教职工意见； ③修改后再反馈给教代会征求意见； ④考核领导小组向全体教工做解释说明； ⑤工会提出修改意见、教代会表决通过实施。

五、考核对象

1、义务教育阶段学校在编在岗教职工。（含2008年县公开招聘的正式工作人员）

2、借调在其他单位的教职工、不参与绩效工资考核分配。

3、在编在岗的教职工请假期间（病、事假）或旷工按上级政策进行绩效工资考核分配。

六、实施办法

（一）成立学校绩效考核领导小组： 组 长： 副组长： 成 员：

（二）绩效考核的内容：

绩效考核工作关系到对教职工的工作具体评价，按德、能、勤、绩、廉5个方面进行绩效考核，结合平时的日常工作安排、实施情况、检查评估情况，以教育教学为重点，各个部门负责人按常规工作和其他非常规工作情况实施考核。具体考核内容见考核细则。

1、教学工作：由教导部门从教学工作量、教学过程、教学效果（教案、作业、课堂教学、听课、考试成绩、各种教育教学竞赛、上交资料七个方面）进行考核。

2、教育科研：教科室主任对课题研究、校本研训、规范语言文字、业务学习、上交资料五个方面进行考核。

3、少队部门：由大队辅导员从班级管理、家校联系、组织参与活动、主题中队活动、两操、上交资料六个方面进行考核。

4、后勤部门：由总务主任从财产保管、器材使用、规范收费、安全工作、食堂管理等五个方面进行考核。

5、卫生部门：由卫生老师从教室卫生、公共区卫生、功能室卫生、办公室卫生、班级学生个人卫生、疾病预防及习惯养成教育、组织体检和上交资料六个方面进行考核。

6、寄宿生管理：由寄宿部主任从班级常规管理、家校联系册、生活服务、学习成绩、学生及家长认可度、上交资料六个方面进行考核。

（三）绩效考核的方法：

1、月考核（学校绩效工资总数的80%进行分配）

以学校奖励绩效工资的80%为基数，以百分制每月满分100分为标准，按绩效考核的内容规定进行考核记分，按分数进行每月奖励绩效核算。

2、学期考核

（1）以月考核的结果为依据，综合评定学期考核的绩效等级。因每期上班时间为5个月，因此，学期考核分数=本学期每月考核分数之和÷5个月

每学期考核得分作为年评优、评先、晋级等的基本参考依据。

（2）提取学校奖励性绩效工资的20%作为教职工成果奖励，以学期为单位作一次性评估后再进行分配。

（四）奖励性绩效：

奖励性绩效工资的分配一年分两次进行，上、下学期各一次。每次分配以绩效考核得分划等，然后再按等第情况测算到个人。

第二部分

绩效工资考核细则

本《细则》分四个部分，共计100分

A、师风师德考核20分 B、业务能力考核10分

C、工作过程考核70分 D、工作实绩考核

一、项目设置

绩效考核分为月绩效考核和期终考核两块进行，1----4项按月进行考核；第5项每学期末进行考核一次，一年考核两次。

二、月绩效考核内容

（一）师德师风（20分）

（1）坚决拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，自觉学习和贯彻党的路线、方针、政策，忠于职守；（2分）

（2）出色地完成本职工作，服从组织安排、遵守校规、教育教学方法得法、不体罚和变相体罚学生，并有良好的团结协作精神；（3分）

（3）模范地遵守国家法律、法令；作风正派、品行端正，在教书育人、为人师表方面表现突出；（3分）

（4）认真完成教育教学工作，积极参与学校其它活动并完成学校安排临时性工作；（3分）

（5）仪表端庄，上课不接听手机、上课不坐教；（2分）（6）不强制学生购买教辅材料和向学生推销商品；（2分）

（7）积极参加政治、业务学习，遵守会场纪律，认真做好记录，不请假（公假除外），不迟到、不早退。凡迟到者除提示告知外，必须事后说明情况，达两次者，去除月考核 10%，三次去除月考核50%，三次以上及无故旷工者不享受月考核，并计入教师年度考核，职称评定等；（3分）

（8）教学辅助人员做到：服务意识强、服务态度好、服务质量高；（2分）

●根据上级指示精神，凡有下列行为之一的，考核结果确定为不合格等次。①歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；

②进行有偿家教家养的；

③向学生撤销、代购教辅导资料和其它商品从中牟利或向家长、学生索取礼品、财物的的；

④不承担组织分配的任务，不服从工作调动和学校安排以及严重违反学校规章制度，经批评教育不改的；

⑤旷课（工）超过规定天数或以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；

⑥组织学生参与考试作弊的；

⑦出现安全责任事故且因失职负有直接责任的； ⑧违反法律法规被追究责任的。

⑨有严重损害教师形象和声誉行为的；有造成不稳定或违反信访条例行为的。失职或有重大责任事故的，造成严重损失和后果的。

⑩违反计划生育政策规定的；

说明：（1）政治学习、业务每学期不少于18次，请假一次扣0.5分，公假不扣分；（2）不服从组织调配的学校安排的工作、不遵守校规、体罚和变相体罚学生。发现一起，此项不得分，直接扣3分；（3）违反国家法律、法令、法则；作风不正、品行恶劣，视情节轻重扣（1—3分）；（4）不能完成教育教学工作和承担学校其他活动性的组织参与工作，视情节轻重扣（1—3分）；（5）在校穿背心、拖鞋、上课接听手机、上课坐教，每发现一次扣0.5分；（6）强制学生购买教辅材料和向学生推销商品等，每发现一次扣1分。

以上由教育局、中心学校检查或抽查并结合学校平时考评，对教师个人总评定性为“优秀、良好、合格、差”，分别得20、18、16分，差的酌情给分。

如上级另有规定的，按上级的规定执行。

实施主体：本项评价由行政处负责及实施。

（二）业务能力考核10分

1、学历不达标扣1分，正在参加提高培训但没有获得毕业证书的不扣分，男50岁、女45岁以上的不达标教师不扣分。

2、继续教育规范性学时未达标（50学时/年）的扣0.5分/学时。

3、在工作时间内对课堂突发事件处置不力，对学生教育方式不当，造成一定影响和后果，扣1分/次。

4、未完成规定教育科研任务扣2分/次。因非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究，参加各级教研活动，论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。

5、教师每期听课不少于15节，校长每期听课不少于20节，教导主任每学期不少于25节，不足扣1分/节。

6、在工作职责内出现安全事故，扣2—10分/次。实际所扣分值由考核小组视情节轻重研究决定。出现重大安全责任事故，实行一票否决，考核计0分，不享受当月奖励性绩效工资。

（三）工作过程考核70分

1、工作量考核（20分）

按学校期初工作安排达标准量发出勤满奖。

量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 周工作量得分＝周实际工作量÷周人均工作量×10分。

临时性工作实行工作量加分，由具体负责人向校长申请批准，并报教导处备案。如完成突击性工作等。

2、出勤情况考核（20分）

出勤标准

①时间标准：上课期间每天上午7：30至下午5：00为在校时间（课间除外），其他工作时间以学校通知为准，均算作出勤考核的时间。

②地点标准：坐班时间需在办公室或工作地点，其他工作时间的工作地点以学校通知为准。

③工作标准：办公、上课、学习、活动或交流。

扣分标准：

①每个月如事假累计超过3天的，停发当月的奖励性绩效工资；无故不上班者、为私事外出未请假的，做旷工处理，旷工2天（含2天）以上的，停发当月的工资； ②病假累计15天（包括15天）以上，不发当月绩效工资。病假累计6-10天发当月绩效工资的1/2，累计11-14天发当月绩效工资的1/3。事假5天以内、病假5天（包括5天）按实际天数扣（其中病假按事假的1/2扣）。病假超过6个月的按上级有关政策处理（病假必须有医院证明，否则作事假处理。）

③丧假、婚假时间为3天，家居外县的根据路程远近可另给往返路程假，不扣绩效工资，功课由本人调整；产假时间及产假期间的绩效工资按上级政策执行。

④其它假：教职工参加函授、自考、职称考试所必需的报名、学习、考试时间；每期1天参加家长会；陪护配偶、子女、父母住院；经学校研究同意可给与适当的请假。该类假在补足所耽误的工作的前提下，不扣分。

⑤会议、集会、集中学习、上课、课间操、值周迟到、缺席分别按扣0.5分/次或1分/次计算。

3、教学常规考核（30分）

此项主要是考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况，重点要考核工作态度和工作责任心。

①备、教、批、改工作（15分）

备、教、批、改工作将采取平时抽查与期末检查相结合进行，分值各占50%。教学进度备课作业数量按中心学校下发的标准执行。期末检查每缺备1课时扣0.5分，少一人次作业扣0.1分，未按要求每缺一小项扣0.1分，每缺备1科扣5分，少一科作业扣3分，累计扣分，直至扣完10分为止。中心学校平时抽查时提出批评者每次扣3分。

②教师上课常规（15分）

a、教师上课前要做好充分的准备，上课钟响1分钟内必须到教室，中途不得随意出进。教师穿着大方、仪表端正，不坐着上课、不吸烟、不打手机。校长、教导主任、教师互相测评打分，行政人员、教师分数各占50%。

b、上课时，教师要随时留意学生的安全，若有安全事故，经查实，确因失职造成的，此项作零分处理。

c、上交各项教学资料及时、齐全，迟交扣0.5分/项。缺交扣1分/项。

三、工作实绩考核

此项按月考核和期末考核结合进行。此项考核可根据教师教学目标完成情况、师生各类竞赛获奖情况、部门负责人、班主任和骨干教师的岗位目标完成情况以奖励金额或奖励考核分数的方式进行。四、一票否决事项

1、政治思想：不按教育方针办事，在学生和家长中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校、政府或国家利益的。

2、职业道德：

（1）对学生体罚或变相体罚；（2）搞有偿家教家养；

（3）乱收费、乱订资料、乱办班、校外兼课等；

3、重大安全事故或安全责任事故的直接责任者。

第二篇：关于义务教育学校实施绩效工资

编者按 2009年1月1日，根据国务院常务会议审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，义务教育学校教师开始实施绩效工资改革。这一政策旨在保障和改善义务教育学校教师——特别是边远艰苦地区教师的待遇，促进教育公平，同时奖勤罚懒。

但是，3年了，一些地方的教师质疑绩效工资拉大了地区教师待遇差距，一些地区的乡镇教师迫于生活压力选择逃离讲台，不少孩子为了追逐更好的教育资源甚至从小学起就“背井离乡”，增加了教育成本，损害了教育公平。

是什么原因让绩效工资政策的实施效果打了折扣？记者深入调查，通过剖析湖南邵东县这个诞生“富县穷师”怪现象的样本，寻找答案。

简家陇乡旱冲中心小学教语文的王老师，最大的愿望就是年轻20岁，“能干力气活”。

这个在湖南省邵东县乡镇的讲台上守了34年的人，之所以希望当个劳力者，原因很简单，靠教书劳心，“太穷”。

2009年起，义务教育学校教师的“绩效工资”在全国实施，一度令他对“改善待遇”充满希望。但3年来，尽管自己所在的邵东县是邵阳市下辖的三区九县中最富的一个县，但他却感到自己变成了一名“富县里的穷老师”，身边越来越多的教师，在“逃离”乡镇讲台。

“国务院文件说绩效工资是‘经费省级统筹、中央适当支持’，我理解这是省和中央财政全额拨款的，为啥各县发的都不一样？”

在邵东，简家陇乡、野鸡坪乡、灵官殿乡等多个乡镇的数十名中小学老师，见到记者后，都会拿出记载着他们工资收入的银行存折，问上一个问题：

“咱涨的工资，为啥还不如一个贫困县的？”

教师们口中所谓“涨的工资”，是指绩效工资。

从2009年1月1日起，根据国务院常务会议审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《指导意见》)，义务教育学校的正式工作人员开始实施绩效工资，确保“义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”。

文件规定，教师的绩效工资由两部分构成：70%是基础性的，主要体现地方经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素；30%是奖励性的，主要体现教师的工作量和实际贡献。

然而，这项被视作“依法保障和改善义务教育教师，特别是边远艰苦地区农村义务教育教师的工资待遇”的举措，在记者接触到的邵东县乡镇中小学教师眼里，却是另一番摸样。

灵官殿乡毛荷殿中学校长宁顺华告诉记者，在绩效工资实施的第一年，毛荷殿中学的在职教师每月工资卡里多了500元，年终一次性发了3962.4元；第二年，每月多的500元没变，年终一次性发了5957元。退休教师按78%的标准发放，人均一年约有8580元。

“这个数字是全县统一的。平均算下来，在职教师每人每年大概能发1.1万元，摊到每个月是916元。”宁顺华校长说，但之前的600元津补贴被“覆盖”了，“所以每月也就‘净增’了300多元。”

记者了解到，在实施了绩效工资后，邵东县在职中小学教师的月工资，一般能在1600～2300元左右。

虽然工资总量涨了，但记者接触的大部分老师，并不满意。因为“应该发给我们多少？不知道。”不少教师担心“应发”和“实发“之间有水分。

教师何出此言？原来，不比不知道，同属邵阳市的洞口县，2009年教师的绩效工资平均能拿到1.22万元，2010年达到了1.46万元。洞口县教育局向中国青年报记者证实，此数字不虚。

“我们的绩效工资，莫不是被县里扣发了？”从野鸡坪镇中心小学退休的校长曾泉，指着国务院《指导意见》中的一段话，对记者说出了一个盘绕在县里26个乡镇、不少教师心中的问号。

老师的疑问不是没有“根据”。因为《指导意见》中明确指出：“义务教育学校实施绩效工资所需经费，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。”

“既然咱的绩效工资是‘经费省级统筹、中央适当支持’，我理解省里和中央财政是全额拨款的，各县就充当个管理者，为啥每个县发的标准还不一样？”曾泉质疑道，“不知道这个规定也就罢了，知道了就成了心结。”

邵东县与洞口县的贫富对比，在老师心中也成了一个反讽。经记者查询，洞口县至今还比照着湖南省级贫困县的待遇，而根据2011年中湖南省人民政府发布的《2010湖南省县域经济发展报告》，邵东县在湖南省县域经济强县市中排名第12，是邵阳市各区县中唯一“上榜”的富县。

“省级统筹”成了“县里埋单”？

邵东县教师的绩效工资，真的被“扣发”了吗？

中国青年报记者为此走访邵阳市人力资源与社会保障局、邵阳市教育局以及邵东县人事局、财政局、教育局时，所有的工作人员，都在告诉记者一个老师们从文件上，读不出来的“关键信息”。

“按照《指导意见》的字面理解，这笔经费‘省级统筹、中央支持’没有错，但政策‘落了地’，大头都靠县财政解决，这里面的地区差异可就大了！”

各地绩效工资的标准如何定？

“每一个市县教师的绩效工资，具体数额都是由各市县的人事、财政等部门制定的，报市里审批。省里跟市里的标准不一样，每个县也都不一样，有高有低。”

湖南省教育厅人事处、邵阳市人力资源与社会保障局工资福利科，都向记者表示，由于县级财政成了这项经费的实际担纲者，只要满足“不低于当地公务员的平均水平”的红线，本县的财政状况，才是影响教师绩效工资高低的最主要因子，“不是教师们理解的‘一刀切’。”

在邵东县，记者发现，盖着财政局大红章的《2010年规范公务员津贴补贴发放标准表》上显示，在职公务员的人均发放水平，就是每年1.1万元，退休人员为8580元。这与同一邵东县教育局的官方网站上公布的“教师绩效工资标准”，处在同一水平。

这样看来，邵东县每年人均1.1万元的标准，合法也阳光，但这些乡镇教师仍然“绕”不明白一件事儿——国务院文件中的“省级统筹”，凭啥执行起来，就成了“县里埋单”？

记者就此向湖南省财政厅询问，该厅综合处苏科长的解释是：“‘省级统筹’在中央文件中确实有规定，但‘省级统筹’并不是说省里就要全部包干。”

湖南省财政厅在回函中进一步告诉中国青年报记者，我国现行的财政管理体制是“分级财政”，各级政府根据各自所承担的事权配置与之相适应的财权。“而义务教育属于县级政府的事权范围，其经费保障，也应首先立足于县级财政。”

“‘管理以县为主’，就是明确县级财政直接承担义务教育学校绩效工资的经费管理工作，在经费保障方面也要承担主要责任。”湖南省财政厅表示，至于“经费省级统筹”，“就是明确省级财政强化调控省以下财力水平差异的责任，进一步加大对财力薄弱地区的补助力度。”

那么，来自“上面”的补助力度究竟如何呢？

湖南省财政厅告诉记者，从2009年至今，中央每年对湖南实施义务教师绩效工资的补助，一直维持在6.07亿元“未变”。而湖南省级财政在2009年，安排的补助县及县以下义务教育学校实施绩效工资的资金总额为14.652亿元，2010年和2011年，这一数字略升为14.7亿元。

第三篇：义务教育学校实施绩效工资的评价

义务教育学校实施绩效工资的评价

背景：2008年12月21日，国务院总理温家宝近日主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议指出，义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法，深化事业单位收入分配制度改革的具体措施，对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展，具有重要意义。人力资源社会保障部等部门经过一年调研论证、广泛听取意见，起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见，决定从２００９年１月１日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

正文：

“义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院作出的重大决策，体现了坚持教育优先发展的战略的坚强决心，体现了对广大老师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响，主要体现在五个方面:一是为确保《义务教育法》规定的“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”提供了重要制作保障。

二是建立了义务教育学校的分配激励机制。

三是进一步健全了教师工资的经费保障机制。义务教育学校绩效工资经费全额纳入财政预算，改变了过去依靠学校收费解决教职工津贴的现象。

四是以区（县）主基础统筹义务教育学校绩效工资水平，在同一县级

行政区域内义务教育学校之间绩效工资水平大体衡，在此基础上适当向农村倾斜，有利于促进老师资源的合理配置、促进义务教育的均衡发展。

五是为推进中小学人事制度改革奠定重要基础。”

随着全国义务教育学校绩效工资的实施，绩效工资的概念及意义逐渐在其所涉及的领域普及，广大人民教师对这一方案的执行持有不同的观点。

从本质上来说，对义务教育学校实施绩效工资这一方案有着难以估量的好处。这一方案不仅保证了教师的经济收入，使其努力得到了充的认可，在教学过程中发挥出超长的水平；更能吸引有能力的人从事教师职业，增加教师对自身终身从教的渴望，能够更好更快的发展教育事业，达到科教兴国的目的。

绩效工资的方法是对教师的积极鼓励，以及对教育事业的尊重，虽然，在会议中明确要求确保实施绩效工资所需资金落实到位，但在实施过程中，难免由于各种原因，使得绩效工资难以达到其预计的效果。有一则这样的实例：

薛村高红小学冯里平将绩效工资当作权柄，随意评价教师，按照自己的喜好，将教师分成三六九等，使得绩效工资变了味，变成了她个人发泄私愤的工具，一时引起全镇的轰动。

案例中可以看到，个别地区，尤其是乡镇及偏远地区，绩效工资的执行者借势按照个人意愿，对教师进行非公正客观的评价，这种行为完全违背了“绩效工资”的初衷，使执行者掌握了特殊的权利，而

教师的利益难以得到保障。由此，也可以看出，绩效工资的实行，有赖于国家政策的完善，有赖于教育机关部门的配合，更有赖于领导层，也就是最终执行者的高素质，以达到绩效工资方案可以顺利的实施。就此而言，对于目前的中国社会状况看来，实施绩效工资改革仍是一项艰巨的工程。

再从绩效工资本身来看，对于一般的企业而言“多劳多得、优绩优酬”这一说法的衡量尺度还好尚能掌握，而对于学校这种不能直接创造价值的单位，对于“多劳多得、优绩优酬”这一衡量尺度显然缺少绝对的客观性。再者，义务教育的学校不能生产直接价值，那么绩效工资的运转资金主要来源于国家的补助，这样，对于相对落后、贫困的地区来说，资金问题仍将是限制绩效工资的主要因素。

所以，绩效工资虽然是一举多得的优秀政策，但由于其处于实施的初步阶段，存在着诸多纰漏，但这并不意味着对这一方案的否定，恰恰相反，应当鼓励这种政策的实施，因为没有事物在其诞生之际就是完美的，对于这样的利远大于弊的方案，应当在其实施过程中逐步完善，取其精华，去其糟粕，使之能为教育工作者谋取最大的福利，对此，广大人民教师，作为“绩效工资”方案的受益者，也应当端正态度，不能被动接受，而是以积极的态度去认识这一方案，为完善方案作出自己应做的一份力量。

总而言之，落实义务教育学校绩效工资，对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展，具有重要的意义。人们应当在实施过程中使之逐步完善，发挥出最大的效益。

第四篇：内蒙古自治区关于义务教育学校绩效工资实施意见

内蒙古自治区关于义务教育学校绩效工资实施意见

自治区人事厅

自治区财政厅

自治区教育厅

（二○○九年六月）

根据•中华人民共和国义务教育法‣和•国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知‣(国办发„2008‟133号)以及事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，为切实做好义务教育学校实施绩效工资工作，结合我区实际，现提出以下意见。

一、实施范围和时间

经旗县以上机构编制部门批准设立、列入财政预算拨款、按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员(含专业技术人员、管理人员、工人)，从 2009年1月1日 起实施绩效工资。

义务教育学校是指：承担九年义务教育责任的普通小学、普通初中、九年一贯制学校、特殊教育学校(含特殊教育班)、职业初中、工读学校和完全中学的初中部。

二、绩效工资总量和水平的核定

(一)绩效工资总量暂按学校工作人员上12月份基本工资(岗位工资与薪级工资之和，下同)额度和规范后的津贴补贴额度核定。其中，义务教育学校教师规范后的津贴补贴平均水平，由旗县以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和所在旗县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

(二)义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。

在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一旗县级行政区域内义务教育学校绩效工资水平大体平衡，并对农村牧区学校特别是条件艰苦的学校给予适当倾斜。

三、绩效工资的分配

(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

1.基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70％，具体项目和标准由旗县以上人民政府人事、财政、教育部门确定，按月发放。

人事、财政、教育部门要结合当地实际，统筹平衡学校管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位之间以及同一岗位序列不同等级之间的工资关系，合理确定各类岗位等级的基础性绩效工资项目和标准。同一旗县行政区域内相同隶属关系的义务教育学校相同岗位等级的工作人员执行统一的基础性绩效工资标准。

2.奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、课时(工作)津贴、超课时津贴、考核奖励、教学成果奖励等项目。

(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。自治区教育厅将制定全区义务教育学校绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。盟市、旗县教育行政部门负责本地区教师绩效考核的指导、监督检查和组织实施工作。学校要进一步完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，学校在搞活内部分配中要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

(三)学校制定绩效工资分配办法，要完善分配程序，充分发扬民主，广泛征求教职工意见。分配办法由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。

(四)校长的绩效工资。在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，学校主管部门以旗县为单位，根据校长(包括书记，不含副职，下同)的聘任岗位等级等因素，按照不高于所在学校教职工绩效工资平均水平2.5倍的额度，将校长的绩效工资单独切块管理。校长的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中基础性绩效工资，按人事、财政、教育部门统一规定的比例和标准执行，按月发放；奖励性绩效工资，由学校主管部门根据对校长的考核结果(同时考虑学校规模、学生寄宿情况)统筹考虑，并拉开档次发放。

四、相关政策

(一)中共中央办公厅、国务院办公厅•转发†中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知‡的通知‣(厅字„2005‟10号)下发前，学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

(二)原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。旗县以上人事、财政部门在核定义务教育学校绩效工资总量时，要适当考虑国家原规定的班主任津贴部分。

(三)义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑。

(四)在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，标准由旗县级以上人民政府人事、财政部门确定，绩效工资不作为计发离退休费的基数。

(五)实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，要坚决予以纠正，并进行严肃处理。

五、经费保障与财务管理

(一)义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算。按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。各级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，对部分财力薄弱地区农村牧区义务教育学校实施绩效工资给予适当倾斜。

(二)要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

(三)学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。实行工资财政统一发放的地方，基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，由同级财政部门划入个人工资银行账户。

六、组织实施

(一)盟市、旗县人事、财政、教育部门按照本实施意见和国家、自治区有关规定制定本行政区域内义务教育学校绩效工资的具体实施办法，报上一级人事、财政、教育部门批准(其中，旗县义务教育学校绩效工资具体实施办法，需同时上报自治区人事、财政、教育部门备案)后实施。高等学校举办的义务教育学校，其实施办法由高等学校负责制定，报同级人事、财政、教育部门备案后实施。

(二)各地区、各有关部门要统筹考虑义务教育学校实施绩效工资与当地规范公务员津贴补贴、义务教育经费保障机制改革、完善农村牧区教师工资经费保障机制、深化中小学人事制度改革等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。

(三)各级人民政府要高度重视，有关部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促学校严格执行实施绩效工资的有关政策。

第五篇：关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见（范文模版）

关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见

人力资源社会保障部 财政部 教育部 :

根据《中华人民共和国义务教育法》和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，为切实做好义务教育学校实施绩效工资工作，结合义务教育学校实际情况，提出以下指导意见：

一、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。

二、绩效工资总量和水平的核定

（一）绩效工资总量暂按学校工作人员上12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

（二）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。

三、绩效工资的分配

（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。教育部门要制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

（三）学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。

（四）校长的绩效工资，在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。

四、相关政策

（一）《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

（二）原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。

（三）义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑。

（四）在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，标准由县级以上人民政府人事、财政部门确定，绩效工资不作为计发离退休费的基数。

（五）实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。

五、经费保障与财务管理

（一）义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。

（二）要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

（三）学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。实行工资财政统一发放的地方，基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，由同级财政部门划入个人工资银行账户。

六、组织实施

（一）省级人民政府人事、财政、教育部门按照本指导意见和国家有关规定制定本行政区域内义务教育学校绩效工资的实施意见，报人力资源社会保障部、财政部、教育部备案。市、县级人民政府人事、财政、教育部门制定的具体实施办法，报上级人民政府人事、财政、教育部门批准后实施。

（二）各地区、各有关部门要统筹义务教育学校实施绩效工资与当地规范公务员津贴补贴、义务教育经费保障机制改革、完善农村教师工资经费保障机制、深化中小学人事制度改革等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。

（三）有关部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促学校严格执行实施绩效工资的有关政策。补充：由于指导意见尚缺乏细则，各地还没有开始实施。据悉，目前教育部正会同人力资源和社会保障部、财政部等4部门正制定义务教育学校绩效工资具体方案。

2009年义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配实施办法（试 行）

按照《省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（人发[2006]18号）“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，在事业单位绩效工资政策没有正式出台前，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，特制定本办法（试行）。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

全市义务教育阶段中小学校（含中心学校）在编在岗的教职工（包括省派资教生）。

义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样。

借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。

2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程（30分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

（二）绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

全校绩效补贴总额

——————————— ×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资额

全校绩效考核得分总和

（三）绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴（市教育局下文明确的退养人员除外）。

（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；

（2）脱产学习的；

（3）解除聘用合同的；

（4）停发工资的；（5）借调在教育系统之外的。

2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

六、考核工作的组织领导与监督

1、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经过职代会或职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。考评方案（细则）一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。各中小学考评细则报乡镇中心学校审查。考评的各项得分必须有原始依据印证。教育局人事科对每一个乡镇的各中小学的具体考评方案随机抽取1－2个进行检查，符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案；不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各中心学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责所辖中小学教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。中小学校均要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3－9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

七、纪律要求

1、实行本办法后，各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。

2、各学校应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目一律不得再核算津贴补贴。

3、市教育局把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情况进行督查。

4、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

八、本办法由市教育局负责解释。

市教育局

二〇〇八年十二月二十日

2009全国教师涨绩效工资标准方法（详情）

绩效工资是指通过对员工的教师绩效工资标准工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。

一、教师工作量计算及绩效工资发放办法：

（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：

1．与教学内容有关的

（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则 =1.00

（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。

（3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2。

（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。

（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。

（6）其余情况授课，=1.02．与授课班级内学生人数有关的（1）1～20人，=0.8（2）21～35人，=0.9（3）36～50人，=1.0（4）51～65人，=1.1（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6

（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

（1）每领做一次早操按0.5教分计。

（2）每领做一次课间操按0.2教分计。

（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。

（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。

（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。

（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。

（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。

（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

二、绩效工资及部分津贴的计发

（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。

（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。

（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早晚)自习发给津贴10元。

（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。

（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。

（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。