提高选人用人的科学化水平讲述讲解[合集5篇]

第一篇：提高选人用人的科学化水平讲述讲解

提高选人用人的科学化水平

事业成败唯在用人。选人用人科学化是党建科学化最关键的标志，社会最关注、干部最关心。不科学发展会误大事，不科学抓党建会出大事，不科学用人会坏大事。

现在组织部门用人如果不坚持正确的标准，这些标准不与时俱进，或者好的传统不发扬，最后用来用去就没办法用。

有一则批评组织部门的话是这样讲的，组织部门的负责人与备选干部谈话：A说：我善于说谎话…… 组织部长：好，你去宣传部吧。B说：我善于说软话…… 组织部长：好，你去外交部吧。C说：我不识数，说话没准儿…… 组织部长：好，你去统计局吧。D说：我大白天说梦话……组织部长：很好，你去发改委吧。E说：我善于讲空话、套话和让人听不懂的话……组织部长：你去搞经济研究吧。F说：我说话能吓死人……组织部长：你是稀缺人才，先去拆迁办，锻炼锻炼，然后去城管。G说：我爱发牢骚…… 组织部长：你马上退休，回家网聊去吧。H说：我只会讲真话，不会撒谎……组织部长：你太让我为难了，中国没有适合你的岗位。

一、落实标准不走样

胡锦涛同志提出：“五湖四海，任人唯贤”、“德才兼备、以德为先”的用人标准。强调以德为先，是保持马克思主义执政党先进性和纯洁性的根本要求和重要保证。把干部的德放在首位也是我们党一贯的用人要求，毛泽东同志讲“又红又专”，首先强调的是“红”，小平同志讲的干部四化方针，把革命化摆在第一，都是德的要求。

新的历史条件下，干部德的问题尤为突出，用人重德尤为紧要。一些领导干部特别是一些年轻干部，不缺营养缺修养，不缺个性缺党性，生活讲品位，做人没品行，讲话像布道，为人不厚道，办事不公道。

有的政治品德很差，口是心非，阳奉阴违，不把党的事当回事，不把组织的话当话，不讲真理，不讲原则，不愿担当。

有的职业官德很差，整天算计别人，排除异己，挤兑竞争对手，恶意贬损别人，揽功诿过，踩着别人肩膀往上爬，平常好言给面子，关键时候使绊捅刀子。

有的社会公德很差，特权意识和流氓习气很重，道德败坏，不守规矩，不讲秩序，肆无忌惮，作威作福，欺压百姓，酒后驾车、打人、乱性。

有的家庭道德很差，对老人不孝敬，对子女不教育，对家人不关心，为了个人的升迁和快乐，不讲亲情，不负责任，甚至不惜牺牲家人的一切换取官职。

干部的才差一点还可以弥补，人品底子差就不可救药。德性差的，职位越高危害就越大，无德有小才的干小坏事，无德有大才的干大坏事。落实德才兼备、以德为先的用人标准，必须始终把干部的德放在首位，把干部的德考准看清，实事求是地评价干部的德，凭德才用干部，以德修身、以德服众、以德领才、以德润才。

二、正确导向不走偏

科学发展需要科学用人，科学用人重在正确导向。2011年7月5日，习近平同志在全国组织部长学习胡锦涛“七一”重要讲话精神研讨班上强调：“把科学发展作为重要的用人导向。”树立科学发展的导向，要在用人上举科学发展之旗，选科学发展之人。在科学用人上，坚持“四重用四不用”：

重用科学发展不动摇的人，不用阳奉阴违的人。以德为先，首先就要看干部的理想信念和政治立场，当前主要看是否坚持科学发展观不动摇、不懈怠、不折腾。对真信真懂真用科学发展观、对党忠诚的干部，要真用重用快用；对那些离心离德、只喊科学发展号子、不走科学发展路子的干部，坚决不用。

人没了，发展还有什么意义。《人民日报》有篇文章讲：坚决不要带血的GDP。如果发展以吞噬生命为代价，发展将会失去任何意义。

现在我们有些东西弄虚作假，假冒伪劣的东西真是害死人。一个老农夫，买来种子播下，到秋季竟然颗粒无收，因为种子是假的。老农决心一死，买来农药一瓶喝下，居然没死，因为农药是假的。一家人庆幸人没死，买来一瓶酒庆祝，结果全家人都死了，因为酒是假的。所以有人说，现在吃什么都不安全，只有吃亏最安全。英国要举办奥运会，2011年3月1号，陪审团到英国伦敦验收2012年奥运会游泳馆，“检查官”对观众席的椅子、卫生间、运动员休息室均非常满意。为了能够超一流，英国确实花了很多心思，包括聘请最优秀的设计人、最优质的材料、最优秀的施工队伍。但是，从泳道旁边走过的主考官突然觉得赛道有些短，并用步幅测量了一下，好像少了半步，最后用尺子、卷尺、激光测量，确实少了61厘米。原来，泳道都是按照奥运会的标准建造的，都是50米，但是以前奥运会计时是用秒表，容易有误差，后来就改用了触摸板，触摸板的（总）厚度为61厘米。因此，花了几千万建造的游泳馆要重新建造。

重用科学发展有实绩的人，不用造假作秀的人。2011年，省委组织部在网上抽样调查了500名基层党组织负责人，大家列出科学发展最需要的干部是这样几种：一是推进科学发展有实招、有实效的干部；二是扎实打基础、利长远，留后劲、留家底，不留隐患、不留包袱的干部；三是扎根基层一线、艰苦环境埋头苦干，不事张扬，不讲假话，有功不摆功，吃苦不叫苦的干部。大家列出的群众最反感的干部就是弄虚作假、搞“政绩秀”、把“政绩”搞成“政疾”的干部，特别是有的干部把想法讲成做法，把事故搞成事迹，把问题包装成成绩。

我们国家有五千年的历史，但是少有50年的建筑，欧洲很多国家的老房子，都有上百年的历史。我们有些文物古迹躲得了战争，躲过了地震，但是躲不了拆迁。有些地方出了事情就推：官员说：建设绝对没问题，设计可能有问题；设计师说：设计绝对没问题，施工可能存在问题；施工队说：施工绝对没问题，可能是车辆超载造成的；媒体说：你们怎么都这样？问题到底在哪里？司机说：都怪俺不该超载；天气说：都怪俺不该下雨；桥脆脆说：都怪俺没坚持住；调查组说：问题已经很清楚了，坍塌纯属偶然事故！

有少数“专家”，桥垮了，专家说与质量没关系；老百姓得了癌症，专家说与污染没问题，发育早了，专家说与奶粉没关系；专家太太怀孕了，大家都说与专家没关系！

现在有些事故发生后，当天就能做结论，国外有些桥垮了之后，十年后才能做结论，因为要一点点调查。

墨西哥有则寓言讲，一群人匆匆赶路，一个人停下来。旁边的人问：为什么不走了？停下来的人说：走的太快，灵魂落在了后面，我要等一等。

中国，请停下你飞奔的脚步，等一等你的人民，等一等你的灵魂，等一等你的道德，等一等你的良知！不要让列车脱轨，不要让桥梁坍塌，不要让道路成陷阱，不要让房屋成危楼。慢点走，让每一个生命都有自由和尊严，每一个人都不被“时代”抛弃。

干部群众对“造假的比搞真的更气派，忽悠的比实干的更豪迈”的现象意见很大。应树立暖人心、得人心的导向，以实绩看德才，凭德才用干部，真正让求真务实、真抓实干、干出实绩的人有机会、有舞台、有地位，让搞形式主义、造假作秀、投机钻营的人不得势、不得利、不得位。

重用科学发展敢担当的人，不用不讲原则的人。讲一个两面性的问题，最近省委讨论一个地方搞拆迁，并已经进入司法程序，法院执行，居民不让，僵持不下。之后便请示分管领导，撤不撤退？领导：不能撤退，一旦撤退其他钉子户的问题就难解决了，其他项目就没有办法进展，所以在确保不出安全问题的前提下，建议不要撤退；具体撤不撤退由指挥部定。

但是出了人命之后，中华人民共和国监察部已经下了文件，要求该表态领导引咎辞职。如果不出人命，可能结局就是另外一个结果，并且该领导不是负责该事务的领导，是一个人大副主任。从该事件分析，一方面涉及老百姓生死的事，千万不能大意；另一方面，还是要建设、发展，如果大家都不敢担当，不敢做工作，也会有问题。

我们现在搞了民主推荐，票数很重要，大家采取各种方式拉票，就麻烦了，再有就是“老好人”，怕得罪人，另外还有因为工作性质不同，掌握权力的，给下面项目，他一定会投你票，相对没有权力的部门就没有这个优势。

俞正声提出要敢于用坚持原则的同志。

在改革攻坚、发展转型的关键期、矛盾凸显期，领导科学发展尤其需要敢于坚持真理、敢于担当风险、敢于面对矛盾、敢于承担责任的干部。对有利科学发展的事顶着压力也敢干，对不利科学发展的事冒着风险也敢顶。应把坚持原则列为干部德的重要内容，注重把那些为了科学发展不怕影响个人进步和增长速度、原则性强、敢抓善管的人选上来、用起来，对不顾党和人民利益、拿原则作交换、以透支未来为代价的“老好人”实行“一票否决”，得票再多也不能重用。

重用科学发展为人民的人，不用搞“小圈子”的人。要把发展为了人民、为了人民发展的要求体现到选人用人上，就要使领导干部的成就感与人民群众的幸福感相吻合，把领导干部的官运与人民群众的幸运相统一，大胆使用为人民群众着想、为人民群众办事、为人民群众造福的干部。

胡锦涛同志讲，必须坚持五湖四海，任人唯贤。调研中干部群众对搞“小圈子”的人非常痛恨，这些人以权力为纽带、以谋官谋利为目的，圈内抱团结盟、互相利用、吹喇叭、抬轿子，圈外以人划线、排斥异己、掣肘使绊。还有少数人官商勾结，为“小圈子”谋利。天天喊为人民服务，其实是在被人民服务，台上说为大众办事，台下是在为大款办事。

用一个这样的干部，党的形象就会留一个污点，党的事业就会多一份危险。对搞团团伙伙、拉拉扯扯、亲亲疏疏、结帮营私的人，不仅不能提拔，已经用了的也要坚决拉下马。

网上讽刺干部做事情，对领导是一个样、对下面是一个样、对群众是一个样：领导如篮球，既要紧跟又要使劲拍；群众如排球，既要主动接球又要加强拦网；问题如羽毛球，一定要把它扣在对方场地里；调查研究如水球，半天不入门，而且还要浮在上面；伺候领导如曲棍球，永远要弓着腰跑来跑去。

三、完善机制不走形

科学用人关键还是靠机制。这几年，我们省也探索了一些好的做法，在推进干部人事制度改革的“十一制”上有新的进展，中组部民意调查显示，我省选人用人满意度不断提高，在全国的位置靠前。用人机制上有几个方面需要进一步探索，增强科学性。

一是提名机制。提名不规范，就会成为用人不正之风的“多发地”，一些干部走后门、拉关系，首先瞄准的是“提名权”；成为违规用人的“自留地”，少数领导干部安插亲信、排除异己，首先动用的是“提名权”；成为群众意见的“聚集地”，群众对用人行为不满意，首当其冲的是提名不规范、不民主。

现在也还存在这样的情况，有人批评说：县长对包工头说：“你放心，这项工程就交给你干了，招标只是个形式！” 董事长对老朋友说：“你放心，你儿子招工就是我一句话的事，招聘只是个形式！” 局长对情人说：“你放心，提拔你弟弟当科长的事儿已经定了，考察只是个形式！” 校长对母亲说：“你放心，录用我姨家表妹为老师的事，上下关系我已经疏通好了，考试只是个形式！” 书记对候选人说：“你们放心，谁当选、谁陪选，早已内定了，选举只是个形式！”

胡锦涛同志在“七一”讲话中提出：“要以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，广开进贤之路。”广开进贤之路，要依靠多数人推荐、从多数人中推荐，切实增强民主推荐的真实性和科学性，发扬民主是改革的方向，提高质量是改革的生命；要尊重“一把手”的提名权，但不能放纵“一把手”的提名权，必须科学规范和有效监督“一把手”用人行为，防止搞口袋里卖猫。

有一个被查的县委书记说，我要用哪个干部，首先就会让他进圈子，提名前定好调子，然后叫组织部开单子，会上过一下就能进班子。福建省周宁县委原书记林龙飞被媒体称为：官位卖光、财政的钱花光、看中的女人搞光的“三光书记”。安徽五河县县委原书记徐社新被媒体称为“官帽售货郎”。

二是考评机制。选好人首先要考准人。要以考评方式的转变促发展方式的转变，杜绝“优点难甄别、缺点难发现、特点难总结、政绩难认定”的现象。考核结果不仅要与帽子挂钩，还要与面子和票子挂钩，既能选优，又能下庸，让出色者出众，无绩者无位。

三是竞争机制。公开选拔、竞争上岗是干部群众认为近年来最有成效的改革举措，在组织工作满意度调查中认同度最高。尽管分数高的不一定水平高，会考的不一定会干，但竞官总比跑官好，卷子总比条子好。坚持和完善竞争机制，要让干得好的考得上，考得上的干得好，竞得上的服众，竞不上的服气。

四是决策机制。过去搞干部任用议决制，在常委会上大家都不敢发表不同意见，现在搞票决制，并不是一个简单的投票程序，它融合了民主理念、群众路线、程序正义等内涵，标志着党委用人决策的民主进程。

第二篇：提高选人用人的质量和水平

提高选人用人的质量和水平

——十七大报告学习问答之二十六稿件来源：石家庄新闻网

问：为什么要突出强调提高选人用人公信度？

答：党的十七大报告中强调：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。” 提高选人用人公信度，对于我们深化干部人事制度改革，在干部工作中坚持群众路线，扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，把干部选拔任用工作置于广大党员和干部群众的监督之下，提高选人用人质量和水平，具有十分重要的指导意义。

提高选人用人公信度，是尊重人民群众政治参与权利的重要体现。“群众的眼睛是雪亮的”，干部的能力和素质强不强，作风好不好，实绩突出不突出，群众自有公论。但在少数地方，个别干部漠视群众利益，却通过拉“小圈子”、跑关系，得以“带病提拔”，这不仅对别的干部不公平，而且让群众对干部选拔任用方式产生怀疑。提高选人用人公信度，就是让群众的意见成为决定干部升迁与否的主要因素，任何一名干部要得到升迁，必须怀着做“人民公仆”的真诚心态，认认真真访民情，诚诚恳恳听民意，实实在在帮民富，兢兢业业保民安。

提高选人用人公信度，是党在新时期干部任用标准的内在要求。我们党在新时期选拔任用干部一贯坚持的根本标准，是选拔群众公认、模范执行党的路线方针政策，并且政绩突出的人。这一标准是人民群众根本利益同党的干部工作实际相结合的产物，是德才兼备原则的本质体现和具体化，是被实践证明唯一正确的标准。只有不折不扣地坚持这一标准，选人用人才能得到人民群众的认可和全社会的广泛认同。改革开放以来，正是由于坚持了这一根本标准，使一批又一批德才兼备的优秀干部走上各级领导岗位，为社会主义现代化建设提供了有力的组织保证，干部选拔任用工作得到了广大人民群众的公认和信任。随着社会主义民主政治的发展，人们对扩大干部工作民主的要求不断提高，迫切要求干部选拔任用更加自觉地坚持走群众路线，拓宽发扬民主的渠道，改进群众参与方式，进一步落实广大党员和群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，形成公开、平等、竞争、择优的用人环境。

提高选人用人公信度，是群众公认原则的本质要求和具体实践。公信度反映公众认同、群众信任的程度，反映群众的观点，也是衡量具体工作的标尺。选人用人公信度是对人选和选人的双重要求，要把具体人选的素质要求和组织上选人用人的要求统一起来。我们党历来十分重视这个问题，尤其是十六大以来，以扩大干部工作民主为基本方向，不断推进干部人事制度改革和组织制度创新；提高选人用人公信度，也是完善党内民主制度的重要内容，是以扩大党内民主带动人民民主的重要途径。党内民主和人民民主在本质上和方向上相一致，扩大党内民主和扩大人民民主，都是发展社会主义民主政治。以扩大党内民主带动人民民主，是由党的性质、任务和地位所决定的。党作为执政党，代表最广大人民的根本利益，要发挥总揽全局、协调各方的领导核心作用，通过科学执政、民主执政、依法执政，把党的主张变为人民的意愿、国家的意志，达到这样的目的，必然要求完善党内民主，扩大人民民主。

要形成正确用人导向、提高选人用人公信度，离不开用好的制度和好的作风选人。用好的制度选人，必须始终坚持党的任人唯贤的干部路线，必须进一步深化干部人事制度改革，不断健全完善干部选拔任用的各项制度，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。健全体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，完善干部考核、考察的制度和办法，扩大干部工作中的民主，加强对干部选拔任用工作的监督，防止和纠正考察失真、“带病提拔”和跑官要官、买官卖官等问题。用好的作风选人，必须严格遵守干部工作原则，坚持任人唯贤，不搞任人唯亲；坚持五湖四海，不搞团团伙伙；坚持公道正派，不拉关系、徇私情；坚持集体讨论决定，不搞个人或少数人说了算；坚持按程序办事，不搞临时动议。选拔任用干部要特别注重群众公论，多数群众不拥护的干部不能提拔；特别注意选作风好的干部，对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注，对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待。

中国特色社会主义事业的成功，关键在党，关键在人。古人说：“成功立事非委贤莫可，改制规模非任能莫济。”因此我们应该站在完成党执政兴国任务的高度来树立正确的用人导向，要建设一支能够担当中国特色社会主义事业发展重任的干部队伍，以抓好干部的培养、选拔和正确使用为重点，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的人，把那些想干事、会干事、能干成事而又能共事、不出事的优秀人才放到合适的领导岗位上；继续深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，从制度建设上保证选人用人客观、公正、公平。

（省委讲师团供稿）

第三篇：提高领导干部选人用人

提高领导干部选人用人水平

摘要：领导干部选人用人是关系到国家兴衰的大事，是我们党的建设的重要方面，其重要性不容忽视。提高领导干部选人用人水平，用“好”干部和用“好干部”，不仅可以让领导干部更好的履行领导职能，治理选人用人上的一些“潜规则”，而且还可以提升党和政府的形象，改善党群干群关系。本文从选人用人应重视德才兼备、重视年轻干部、重视制度选人、重视环境用人四个方面进行了阐述，以期为领导干部提高选人用人水平稍有启示。

关键词：领导干部；选人用人；

Improving the level of the Leader selection and appointment

CHEN Jing

(Daxinganling prefectural Party Department of Party Daxinganling 165000,China)

Abstract: Selection and appointment of leading cadres is a major event related to national prosperity, it is an important aspect of party building, its importance cannot be ignored.It is not only allow better performance of leading cadres in leadership functions, and treatment some “hidden rules” on the selection and appointment, but also can enhance the image of the party and government and improve the party-cadre, by Improving the level of the Leader selection and appointment, by good using of cadres and using “good” cadres and the use of “cadres”.This article describes the four aspects of the selection and appointment from this should attach importance to both ability and integrity, attention to young cadres, attention to system selection, attention to environmental employment, and it would like to have a little inspiration for Improving the level of the Leader selection and appointment.Key Words: The Leader;selection and appointment

一直以来，领导干部选人用人是关系到事业成败、国家兴衰的大事，坚持领导干部选人用人正确导向是我们党的建设的重要方面。2009年9月18日，我们党第十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》中，用一部分内容从领导干部选人用人角度出发，提出一些党政领导干部选拔任用所要遵循的基本规章。2010年10月，十七届五中全会再次强调要“统筹推进各类人才队伍建设，更好地为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。”这体现了党中央对干部选拔任用工作的高度重视。1 提高领导干部选人用人水平的重要性

1.1 可以使领导干部更好地履行基本职能

一直以来，选人用人是领导干部的基本职能，它关系到领导工作的成效。

毛泽东同志形象地把领导干部的基本职责概括为两点：“一是出主意，二是用干部。”这里的“用干部”指的就是要合理的选用人才。由此可见，选人用人在领导干部履行职责时的重要性。

提高领导干部选人用人水平对我们大兴安岭的发展同样重要，大兴安岭地委书记李海涛同志把人才作为制约我区发展的重要瓶颈之一。对于大兴安岭地区来讲，从09年黑龙江省委的“大小兴安岭生态功能保护区建设”的规划，到现在地委行署的 “五大功能区” 建设和“十大工程”的推进，这些都为我们大兴安岭地区的发展指出了方向，描绘了路径。我们地区的领导干部要实现这些战略目标，培养选拔出优秀人才是必不可少的手段之一。

1.2 可以预防、治理选人用人上的“潜规则”

现在，在我们党内，存在着一些选人用人的“潜规则”,如论资排辈、任人唯亲、跑官要官、买官卖官、拉票贿选、任人唯上等，这些“潜规则”，如果没有得到遏止，别人很快就会效仿之。有一些很优秀的领导干部，还有一些长期在基层工作很出色的人才，长期得不到提拔，但看到与他们条件差不多的人因为拉关系提拔起来，便主动地去适应“潜规则”的需要去拉关系，长此以往，领导干部用人不看德才，看关系；领导干部不想做事，想跑路，这些不正风气一旦形成气候，势必会损害选人用人的公信度，损害我们党的事业。提高领导干部选人用人水平可以很好地预防这些“潜规则”，使我们党的根基更加稳固。

1.3 可以提升党和政府的形象，改善党群干群关系

领导干部选人用人的过程公正不公正，选拔的干部优秀不优秀都直接关系到党和政府的形象，关系到党群干群关系。

近几年，在一些部门，由于领导干部用人不当而引起的党群矛盾时有发生。在2009年第三季度，中央电视台评价领导干部最差的能力表现最差的两个事件，第一是上海“孙中界”钓鱼执法事件，二是河南新密农民“开胸验肺”事件，一时间，各大媒体、社会对领导干部的能力质疑声不断。最近发生的选人用人腐败案件，还有 “卖官书记”、“五毒书记”等等。这些都直接影响了党和政府的形象，损害了党和群众的关系。反过来，如果我们党选一些好干部，选好一些干部，那么就会提升党和政府的形象，使党群干群鱼水关系进一步加强，如河南省县委书记焦裕禄，时至今日仍被全国人民群众敬仰。他的副手县委副书记张钦礼去世后，被兰考人民立了40多个颂扬的碑，这些党和百姓的好干部为我们党和政府树立了高大的形象，加深了党群之间的鱼水情。提高领导干部选人用人水平的建议

2.1 注重德才兼备，以德为先

我们党一直以来都很重视人才“德”的素养。毛泽东同志在建国初期与亲属的谈话时就指出：“治国就是治吏，礼义廉耻，国之四维；四维不强，国将不国。”这里的礼义廉耻，指的就是德。在十七届四中全会通过的《决定》中指出，“把干部的德放在首要的位置，这是保持马克思主义执政党先进性和纯洁性的根本要求和重要保证”。这一论述具有很强的现实针对性。因为在现实中，德与才是干部素质不可或缺的两个方面，有德无才，难以担当重任；有才无德，终究要败坏党的事业。现在一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上。据统计，在2009年下马的15个高官都是男性，而且都有情妇，都有经济问题，所以说，当前坚持德才兼备、突出以德为先，抓住了现在干部队伍建设的关键。

德如何考查呢？一个人有德没德，从外表是看不来的，所以要有考查的标准。在十七届四中全会通过的《决定》中，我们党从政治品质和道德品行等方面完善了干部德的评价标准，介绍了德的涵义和考核德的四个途径，即德的涵义包括是否忠于党、忠于国家、忠于人民；是否确立正确世界观、权力观、事业观；是否真抓实干、敢于负责、锐意进取；是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。考核德的四个途径包括履行岗位职责；危难险重任务；关键时刻表现；对待个人名利。这些标准为我们党选拔德才兼备的人才提供了依据。

2.2 由“伯乐相马”转为“制度相马”

从古至今，选拔识别人才都是以领导干部的主观判断为主，缺乏严格规范的制度约束，唐代文人韩愈曾发出这样的感慨：“世有伯乐，而后有千里马，千里马常有，伯乐不常有也。”这是典型的“伯乐相马”型选拔人才的方法，这容易导致干部“带病提拔”问题，影响我们党选人用人的公正。

由“伯乐相马”转为“制度相马”可以从以下几步着手：

一是建立相关的制度。邓小平同志讲：“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”所以，我们要建立相关的选人制度，十七届四中全会，阐释了一些制度，如提名制度、公选制度、考核制度、选举制度等，这些制度的建立为领导干部选人用人提供了依据。

二是加强制度的执行。（1）要把制度区分清楚，把人才考察与选拔的一部分权力交给制度，宏观上，比如制定干部的政策等交给党；微观操作上，比如政治忠诚审查，有些很重要领导职位的廉政审查等这些具体的决定交给制度。（2）加强对选拔制度执行的监督。首先，把选人用人的过程完全透明，让它符合“金鱼缸法则”。领导干部选人用人的过程就是缸内的金鱼，金鱼缸则是网络媒介等一切可以公开的渠道。只有选人用人有了透明度，才会被置于全社会的监督之下，使选人用人达到公平公正。其次，我们要自始至终的跟踪监督，不仅要看选人的程序、制度执行了没有，还要看程序制度是怎样执行的，重点监督“走程序”背后有没有人搞“暗箱操作”。最后，要加强各方力量的监督，把群众、社会、监督机构有机的统一起来，把新闻媒体、网络等等都要很好的运用引导起来。（3）要加大追究选拔腐败相关责任人的力度。现在的一些

选人用人腐败案例，最后的处理结果都是取消此次的选拔结果，却并没有追究相关责任人的责任，相关部门查了之后如果不是特别重大的案件，便会不了了之，这让一些领导干部存了侥幸心理，降低了他们选拔腐败的成本，所以我们要建立选人用人的责任追究制度。2010年4月，中组部印发的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》针对各种选拔时出现的不良情况，分别进行了责任追究，增大了有些领导干部的腐败成本。

2.3 选拔年轻干部 加强基层锻炼

选拔培养年轻的干部是人才更新的需要，随着时代发展和组织中人才的不断老化，需要年轻人才补充进来，完成新老交替。十七届四中全会强调要“加大培养选拔优秀年轻干部力度。”这几年来，国家一直很重视年轻干部的培养，培养提拔了许多年轻的高职位的领导干部。在2009年，云南省曾一次性招录38名年轻的厅级干部。2010年5月，北京公开选拔的领导干部1164名，获得面试资格的人平均年龄为35.8岁，从这些例子我们可以看出这些省市在培养、选拔年轻干部方面的力度都是很大的。

那么，怎样培养出年轻的优秀干部呢？一是重点加强年轻干部的党性修养、党性教育，如政治忠诚教育、道德情操教育、优良作风教育等等。就像习近平同志在2009年3月30日出席全国培养选拔年轻干部工作座谈会讲话中指出的那样，要“引导他们珍重人格、珍爱声誉、珍惜形象，常修为政之德，积小德养大德„„要引导年轻干部树立良好作风，正确对待权力、地位和利益，正确对待组织、群众和自己。”二是加强年轻干部的实践锻炼，重点让年轻干部到基层锻炼。中央十分重视基层干部的培养和使用，从基层中来到基层中去，已经成为引领干部成长、促使干事创业的新导向。十七届四中全曾指出：“要鼓励年轻干部到基层工作。”2011年2月中央要求，中央和省级机关公务员明年起不招应届生,继续加大从基层一线选拔公务员力度。2012年，中央机关和省级机关录用公务员，除部分特殊职位外，均从具有两年以上基层工作经历的人员中考录，由此可见，党中央对基层干部的培养与重视。

2.4 创造人才环境 培养创新人才

十七届四中全会通过的《决定》中强调要“完善人才培养、吸引的办法”，培养吸引人才的一个重要方面就是创造良好的育人环境。从发展的角度来看，领导干部在用人问题上的主要任务，不仅仅在于如何正确选人用人，更重要的是创造一个良好的用人环境，即创造一个鼓励人才脱颖而出的社会环境，一个适合人才成长的组织环境，一个有利于优化人才的学习环境，使人才有真正用武之地，有受到重视的感觉，真正做到“你有多大才，我搭多大台”，竭尽全力的培养引进各类人才。人才的类型有很多，比如说创新型人才。2010年的6月，国务院批准的《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》中对人才队伍建设的主要任务作出明确要求，在第一部分讲要突出培养造就创新型科技人才，并提出一系列的发展目标和主要措施，这为培养创新人才提供了依据。2010年12月，国家副主席习近平在全国组织部长会议上再次强调：“把那些思想解放、实事求是、勇于创新、锐意进取的优秀干部选拔上来”，这为换届用人“树立了导向”，说白了，就是要重用一批开拓创新的干部。我们是墨守成规，还是突破陈规，这不仅仅是一个有没有勇气的问题，也是一个有没有才气的问题。考察一个领导干部的水平，既要靠常规工作来体现，也要通过创新创业来检验。考察干部的业绩，一个重要的方面就是看其有什么亮点。亮点就是闪光点，是创新点。大兴安岭地委书记李海涛讲“一些党员领导干部仍然习惯于旧思维、老教条，主动抢抓机遇的意识不浓、积极应对挑战的办法还不多，思想观念、能力素质和精神状态还不能完全适应转型发展需要”。不可否认，有些干部在工作中为求稳不愿动脑筋，怕风险，只走自己走过的路，走别人走过的路，其实大家知道，成功是不能复制的，所以说，一个领导干部如果缺乏创新的意识，其所在部门的工作或者地区的发展就会停滞不前。那么如何培养创新型人才？一靠引进，二靠培养。但由于创新人才少，大家都争他，因而引进的成本很高，所以，我们首要的办法就是培养，而培养的关键在于环境。领导干部的创新工作有多大，取决于和他们相适应的环境对于创新的保护、鼓励和促进。一是保护。对于领导干部来说，最重要的保护是要允许他们探索、允许他们失败和允许他们犯错误。因为要创新就有可能失败，因此对开拓创新的干部不能太过求全，要允许他们在创新中犯错误。二是鼓励。鼓励就是营造一个鼓励创新的环境，环境允许了，才能在全社会形成人人追求创新的开拓创新

新局面。三是促进。所谓促进就是促进他们的学习。人的创新能力虽然有一定的先天遗传素质，但主要的是在后天实践中形成和发展起来的。不学习即使有创新能力的人也会逐渐变成无所作为的平庸之辈。要保证领导干部的创新能力能够“可持续发展”，就要为他们提供条件，比如给他们提供在职学习、脱产进修、出国考察、社会调研、基层锻炼的机会等等。对于我们大兴安岭地区来说，创造良好的用人环境，通过适当的政策鼓励、引导和保护领导干部的创新，使他们保持旺盛的创造力。只有这样，才能使我们地区的政治经济取得较大较快的发展，呈现出欣欣向荣、繁华似锦的景象。

第四篇：提高选人用人公信度浅谈

提高选人用人公信度浅谈

选贤任能是古来有之的治国之道，也是当今干部选拔任用的重要标准。习近平在全国组织工作会议上提出，“要树立注重品行的导向，注重选拔政治坚定、原则性强、清正廉洁、道德高尚、情趣健康的干部。”提高选人用人公信度主要从“科学标准、完善机制”两个基本来考虑。

一、符合实际选人用人，转变观念

1、事实求是，根据实际情况选人用人

在社会生活工作中，无论是任何企业和单位，都有工作环境和工作岗位的差异，这样就有了岗位差异和工作环境的差异，我们一定要根据实际，从自身根本情况出发，不能盲目的按部就班，这样，工作体系就全乱套了。选人用人必须跳出不合时宜的条条框框，打破论资排辈的陈规旧矩，不拘一格地选人用人，大胆起用年轻有为的优秀人才； 选人的方法遵守“三个严格”原则，即严格标准、严格程序、严格把关，做到“坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松”；选出来的人要有公信度，要德才兼备、以德为先、群众公认。选人要依据“注重品行，科学发展，崇尚实干，注重基层，鼓励创新，群众公认”六个导向去选德才兼备、以德为先的人；要用好的作风的人，去选作风好的人。去选的人，要做到“对己清正、对人公正，对内严格、对外平等”，确保党性过硬、能力过硬、作风过硬

2、制定科学选人用人标准，建立科学的干部选拔任用体系

十七大报告在关于深化干部人事制度改革中首次提出：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则提拔干部，提高选人用人公信度。”选人用人必须纠正“轻德”、“轻才”两种倾向，用“靠得住”、“有本事”两把尺子来衡量干部。看一个干部是否“靠得住”、“有本事”，就要看他是否真正能够做到“一心一意谋发展，聚精会神抓建设”。要选用那些敢于发展、善于发展、实现发展的人，敢于改革、善于改革，敢于创新、善于创新的人，绝不能用那种抱残守缺、墨守成规、不思进取、安于现状的人；要选用那些具有远见卓识和宏观发展视野的人，绝不能用那种片面追求政绩、一心只想个人升迁、对仕途患得患失、在经济发展目标、举措上目光短浅的人；要选用那些全心全意为人民谋利益，并且有本事带领群众致富的人，绝不能用那种专打个人小算盘、投机钻营、跑官要官的人；要选用那些作风扎实、埋头苦干、实事求是、真抓实干的人，绝不能用那种搞形式主义、摆花架子、花拳绣腿、弄虚作假、欺名盗世，习惯于在领导面前邀功请赏的人；要选用那些勇于正视问题，遇到困难往前站，关键时刻带头上，敢于并善于化解矛盾的人，而不能用那种出现问题“踢皮球”，遇到矛盾绕道走，麻烦事情往上推，关键时刻向后躲的人。

3、党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，提出“坚持德才兼备、以德为先用人标准”。借用经济学的术语，这实际上是要求在干部选拔人用中坚持“德”准入制度。准入，指对拟进入市场的商品进行前期审核，符合要求才批准进入制度。德准入，是指在干部选拔任用中，将德的考察作为基础前提和先决条件，只有符合德的标准，才能进入干部选拔任用的视野。由于德的非物质性，对德进行评价并非易事。应当坚持“四一三”机制。“四”即把握“四个是否标准”：是否忠于党、忠于国家、忠于人民；是否确立正确的世界观、权力观、事业观；是否真抓实干、敢于负责、锐意进取；是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。“一”即健全“一个考核小组”，即在纪委、组织部门建立考核小组，共同实施对干部“德”的评价。“三”即全面听取“三方评价”，在对干部德的评价过程中，首先应当听取群众对干部的评价，注重公信度；其次应当听取干部自我评价，注重个人意向；最后，组织上根据日常考核，对干部应当有一个基本评价。二、一个好的工作体系必须要有完善的机制来保证它本身的正常运行

1、要建立健全体现科学发展观要求的考核评价体系，结合工作实际，突出科学发展政绩，合理确定评价范围、内容和权重，使考核评价机制科学、规范和操作性强，做到组织选人有依据、干部努力有方向、群众监督有标准。要改进考核考察办法，以平时考核、考核为基础，以换届考察、任职考察为重点，把“两考核”与“两考察”有机结合起来，统筹安排，相互补充，相互印证，增强考核方式的完整性和考核结果的准确性。要建立健全干部平时考核制度，加强对干部的经常性考核，把落实重大决策部署、统筹使用重大资金、谋划实施重大投资项目作为检验领导班子和领导干部执政能力的实战场所，把推进重点工程建设、完成重大工作任务、处理重大突发事件作为识别干部的必考科目，在工作一线同步考察领导干部的事业心、责任心和执行力，应对困难局面和处理复杂问题能力。要强化考核结果的科学运用，对关键岗位干部实行重点配备、重点培养、重点教育和监督，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来，从而引导广大干部把心思凝聚到干事创业上，把精力用到推进发展上，把功夫下到狠抓落实上。

2、规范干部选拔任用提名制度，重点规范领导干部特别是“一把手”的提名行为。坚持权责统一，规范提名程序，明确提名责任，防止实际存在的个人或少数人说了算。认真组织民主推荐、民主测评，合理划定参与人员范围，科学运用结果。采取多种渠道拓宽党政干部选拔来源，健全干部考察制度，落实领导干部任用延伸考察办法，健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制，以平时考核、考核为基础，以换届考察、任职前考察为重点，注重从履职、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部，综合运用民意调查、个别谈话、实地分析、实地考察等方法，全面了解干部的现实表现。

3、严肃纪律，加强检查，严格惩戒。首先，要加强对贯彻执行干部选拔任用政策法规情况的监督检查，在本级党委自查自纠的基础上，上级组织部门定期进行综合性调研检查，及时发现、纠正、解决问题，避免出现大的问题。其次，要进一步加大违规违纪用人问题查核力度，对线索清晰、有实质性内容的问题，必须组织力量，一查到底，对违规用人行为，应及时予以纠正，所作出的干部任免决定一律无效。对反映跑官要官、买官卖官、封官许愿、拉票贿选、突击提拔干部等问题，要立项调查，严肃处理，坚决整治选人用人上的不正之风。同时，要切实加强用人失察失误责任追究，建立和实行用人失察失误责任追究制度。

要建立健全体现科学发展观要求的考核评价体系，结合工作实际，突出科学发展政绩，合理确定评价范围、内容和权重，使考核评价机制科学、规范和操作性强，做到组织选人有依据、干部努力有方向、群众监督有标准。

用人之道，就是一个选人、用人、爱护人、培养人的过程。提高选人用人的公信度,需要营造一种良好的选人用人风气，风气好了，风气正了，选人用人就能得到社会的认可，群众的信任。只要我们转变观念、更新标准、完善机制，为人才培养提供温润土壤，就会拥有一支充满活力、敢打硬仗、善打硬仗的革命化、年轻化、专业化、知识化的干部队伍。班子互爱、互敬、互勉、互慰、互让、互谅、互助、互学，逐渐磨合，优势互补，相互激发，才能实现工作高效，携手共进，齐心协力谱写中国特色社会主义建设的新篇章。

第五篇：积极探索科学化选人用人机制

积极探索科学化选人用人机制

中共邯郸市委书记 崔江水

党的十七届四中全会指出，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是造就培养高素质干部队伍的关键。选人用人问题事关党的事业的兴衰成败，影响着经济社会发展的全局。近年来，邯郸从本地实际出发，通过建立健全干部选拔、任用、评价三项机制，在选人用人科学化建设上进行了一些有益的探索。

重导向：建立科学的干部选拔机制

事业兴衰在用人，用人之要在导向。用人导向是一个鲜明的方向标，导向正则事业兴，导向歪则事业衰。一段时间以来，某些地方出现个别人买官卖官、跑官要官、拉票贿选、带病上岗等现象，侵蚀着党鲜活的肌体，造成一些干部工作上不思进取，潜心于谋官争位，沉湎于提拔升迁，投机钻营。而一些长期扎根基层、甘于奉献的干部却鲜为人知，一些不图虚名、踏实苦干的干部被人冷落，一些善于统筹全局、领导科学发展的干部迟迟不能得到重用。无为者因有位而得意，有为者因无位而失意，极大地挫伤了广大干部干事创业的积极性，影响了党在人民群众中的形象。对此，邯郸市坚持围绕事业选人用人，鲜明地提出了领导干部选人用人“一用四不用”原则，即重用政治坚定、开拓创新、清正廉洁、群众公认、有工作实绩的干部；以权谋私、为己干事、干部群众信不过的人不用，不负责任、投机钻营的人不用，不讲是非、不分是非的老好人不用，不干实事、无所作为混日子的人不用。以此营造吏治清明、风顺气正、人尽其才、才尽其用的浓厚氛围。在此基础上，健全完善了干部选拔机制。

竞争上岗—— 把德才兼备、群众公认的年轻干部选上来。着眼于扩大选人视野，拓宽用人渠道，在坚持政策、程序、职位、过程、结果、监督 “六公开”，审查、笔试、面试、测评、考察、决定、公示“七关口”的基础上，在全市各县（市、区）、市直单位分批实施公开“赛马”，竞争上岗。目前，共有64个市直部门进行了竞岗，2537名干部报名参加，竞岗职位785个。同时，对1200名干部进行了轮岗交流，使一大批政治素质高、工作能力强、群众基础好、平时不易被发现的优秀年轻干部脱颖而出，营造了良好的用人环境。

挂职锻炼——把志向基层、心系一线的优秀干部派下去。积极探索培养干部的新途径，逐步建立和完善了选派后备干部到重点部门挂职锻炼机制，在全市形成一套科学完善的干部选拔培养使用机制，有效解决了后备干部备用脱节问题，形成了干部培养提高的良性循环。今年4月份，又在全市范围选派近1000名优秀后备干部到市县信访局、行政服务中心、援建四川灾区前方指挥部、三年大变样办公室、重点项目办、重点项目建设单位和重点企业等重点部门挂职锻炼。2007年以来，已先后有56名挂职干部走上县级领导岗位，在干部群众中产生较好反响。

公开招考——把精通业务知识、具有真才实学的专业化人才引进来。坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部，面向清华大学、同济大学、西安交通大学等部分重点高校和国家级科研院所，引进了33名具有博士学位的人员及全日制博士毕业生来邯挂任副县级职位。根据引进人员所学专业和特长，结合我市实际，安排到相应市直单位挂职，挂职时间原则上为１年。此举大大弥补了我市经济社会发展高层次人力资源匮乏的不足，为邯郸市运用科技力量推进产业升级，加快经济结构调整，全面提升实力活力竞争力奠定了坚实的人才基础。

重公信：建立科学的干部任用机制

公信度，即党员、干部、群众基于个人的信念、认知、情感因素或理性分析等，对党委及其组织部门制定的选人用人程序、选人用人行为及其结果的认可程度。公信度大小，直接决定着群众对干部的拥护程度。当前，公信度缺失主要体现在选人用人的程序和过程，很多党员和群众都知之甚少，语焉不详，凸显了干部工作在一定程度上脱离群众，民主公开性不强。这就为个别人进行暗箱操作提供了可能，往往选人用人结果使群众出乎意料，议论纷纷，影响极大。同时，对于干部的任用，往往个别领导一个人说了算，少数干部选少数干部的现象也尤为突出。久而久之，群众必然丧失参与的积极性，对我们选用的干部也必然将信将疑，甚至不信任、不拥护。为此，我们重点采取了三方面措施，切实以科学的机制，提高选人用人公信度。

创新推荐方式——增强选人用人民主性。为进一步健全和完善民主推荐干部工作，充分引导干部群众行使民主权利，我们创造性地探索推行了“带责推荐+实绩遴选”机制，对选用人员分两次推荐，充分尊重党员的主体地位，体现民主。第一次推荐：广推+权重+分析。采取增加推荐名额的办法，以署名的方式，进行大会推荐和座谈推荐，按照《综合考核评价办法》规定的范围确定参加人员，县（市、区）、市直单位均按拟提拔人选考察对象人数1：2的比例进行推荐。对初步入围人员进行有无实绩、有无优化班子结构特殊需要、有无违反任用条件等综合分析。第二次推荐：述职+优推。召开县（市、区）委常委、市直单位党委会议，由推荐的入围人选分别进行述职，主要介绍近三年来履职情况。参会人员按拟提拔人选考察对象人数1：1的比例进行署名推荐，推荐者个人将推荐票密封，投入专用票箱，统一汇总后，由组织部门进行综合分析，最后按优劣确定考察对象。

实行全程公开——破除选人用人神秘感。着力破除选人用人工作的封闭性和神秘化，切实增强干部工作的透明度，由“公开什么群众就看什么”，向“群众想看什么就公开什么”转变，真正让选人用人权在阳光下运行。一是坚持程序公开。把干部选拔任用的各项制度制作成工作规程，绘制出流程图，便于干部群众形象直观地了解掌握。同时，加大对《干部任用条例》等制度的宣传、学习、培训力度，提高干部群众对干部选任政策程序的熟悉程度。二是坚持考察对象公开。考察对象确定后，在考核对象所在地或工作单位发布考察报告，并通过新闻媒体面向社会进行预告，预告内容包括考察组的任务、驻地、联系方式和考察职位、考察时间等有关情况，为群众行使民主权利提供依据，在更大的范围内落实群众的知情权。三是坚持结果公开。实行党政领导干部任职前公示制度，公示范围、内容、方式、时间、程序以及在公示中群众反映问题的调查处理工作，严格按照中组部有关规定执行。

强化有效监督——杜绝选人用人不正风。一是认真开展“一报告两评议”工作。根据中央和省委关于深入开展整治用人上不正之风工作的有关要求，我们率先开展了“一报告两评议”工作。制定了详细的工作方案，派出6个督导组分赴各县、区（市）进行督促指导。从评议和测评结果看，2008年我市干部选拔任用工作满意和基本满意率均为95.3％；新提拔的党政主要领导干部满意和基本满意率平均为90％，其中最高为97.7％，最低为81.2%。这充分说明我市干部选拔任用工作和新提拔的党政主要领导干部得到了广泛的认可和赞同，二是以成安被确定为“科学规范和有效监督县委书记用人行为”试点县为契机，加强选人用人制度体系建设。在近两年的探索实践中，先后制定实施了公开预提名制、两级票决制、民意否决制、社会旁听制、全程通报制等多项制度措施，并探索实行了以“集中办公、透明办公、开门办公、下基层办公”为主要内容的通透式办公模式，加大政务党务公开力度，切实扩大了民主，强化了监督。今年3月份，成安县又被确定为全国三个县委权力公开透明运行试点县之一。三是加强和改进“12380”举报受理工作。统一制定了《“12380”举报电话台账》、《上级批转件登记簿》、《审查审核情况登记薄》，保持举报电话全天24小时畅通，由专人负责，随时受理，立卷归档，严肃查核群众反映选人用人问题，确保有关问题一查到底。对反映的严重违反《干部任用条例》和有关法规的问题、涉及“一把手”的用人问题及省委组织部的督办件都作为重点，及时组织力量，深入调查核实，对查实的问题，依据有关规定，严格追究责任，严肃处理。

重实绩：建立科学的干部评价机制

实践是检验我们干部能力强弱、水平高低的一个标尺。干部选上来以后，还需实践来检验，群众来考核，以避免可能产生的用人不当问题。我们以创新干部考核机制为突破，探索实施了《县级干部综合考核评价办法》，较好地发挥了考核的“评价+激励”作用，推进了科学发展观的贯彻落实，激发了各级干部奋发有为、干事创业的激情。

执政水平行不行——让群众说了算。为充分提升广大群众在干部考核中的话语权，引导和激励各级干部进一步强化执政为民意识，多从群众角度想问题、做决策，重新设定了民意调查的内容、对象和方式。重点突出了各个阶层干部群众的幸福感指数、满意度指数和安全感指数；深入基层、为群众排忧解难、办实事和道德品行；服务意识、办事效率、工作质量和党风廉政建设等内容。为使民意调查具有充分的代表性和科学性，保证在调查过程中听到真实的民意，对县（市、区）党政领导班子和班子成员进行民意调查时，将调查人员扩大到不少于500人，并委托市统计局、邯郸调查队采取入户访、街访和电话访等方式进行。其中入户访不低于40%，街访不低于40%。凡民意调查综合评价满意率达不到70%的，领导班子和领导干部不得评优；不满意率超过30%的，评为一般等次；不满意率超过40%的，评为较差等次。

统筹能力强不强——让科学发展观来检验。为增强考核评价的合理性，解决综合评价不够全面的问题，坚持以科学发展观为标尺，既看经济指标，又看社会指标；既看城市变化，又看农村发展；既看当前发展，又看发展后劲；既看经济增量，又看经济效益，客观公正、实事求是地评价领导班子和领导干部。工作中，突出三个权重：一是突出保增长的权重。把GDP、财政收入、固定资产投资、工业增加值等指标作为考评干部的第一权重。坚持在经济建设的第一线发现干部，用经济社会协调发展的实绩评价干部，着力选配经济社会发展急需的干部。同时，为避免“官出数字、数字出官”现象，用“全部财政收入占GDP比重”参数制约“GDP”总量指标，用“税收收入占全部财政收入比重”参数制约“全部财政收入”指标，努力使财政收入和GDP指标更加接近客观实际。二是突出保民生的权重。在干部考评上，不仅看GDP、财政收入增长的快慢，还重点关注涉及人民群众切身利益的事情办得如何，注重测评领导干部在解决弱势群体住房、上学、就业、医疗卫生、低保等方面的工作成效，在改善人民宜居环境、提高群众生活质量等方面的工作实绩，在节能降耗、减排减污方面所做的努力。三是突出保稳定的权重。设置了信访稳定、社会治安综合治理和安全生产等三项指标，作为衡量县级领导班子驾驭局势和确保一方平安的刚性指标，旨在引导县（市、区）重视保持社会稳定和促进和谐社会建设。

有为无为定去留——让干部能上也能下。能上不能下、铁交椅、终身制，是干部队伍管理的顽疾，也是干部队伍缺乏活力的根源。考核结果作为决定干部去留的重要标尺，一段时间以来存在着“重视考核、忽视运用”、“考核与使用两张皮”、“领导干部有动力、中层干部没压力”的问题。为此，一方面，我们坚持有为者有位，有位者有为的原则，充分利用考评成果，大胆提拔重用德才兼备和政绩突出的干部，对工作平庸、业绩平平的干部，坚决予以调整；对不尽职责、不讲标准、不守纪律的干部，加大问责力度，坚决予以惩处。另一方面，把考评结果运用到干部培养教育上，本着缺什么、补什么的原则，有针对性地对干部进行理论培训和实践锻炼，帮助考评“较差或一般”的干部总结经验、分析原因、制定措施、限期改进，努力使我们的各级干部能够适应复杂的环境，应对困难的局面，战胜各种艰难险阻。