竞业禁止违约行为案例分析

第一篇：竞业禁止违约行为案例分析

竞业禁止违约行为案例分析

【案情简介】北京中科大洋科技发展股份有限公司（下称大洋公司）与成都索贝数码科技股份有限公司（下称索贝公司）同为专业电视多媒体设备开发、生产企业，两公司经营业务相同部分主要为字幕制作设备、非线性编辑设备及非线性网络，业务均居国内同行业企业前列。

被告陈晋苏在原告大洋公司担任董事、常务副总经理等高级职务多年，掌握公司的技术秘密、价格体系、渠道政策、客户关系等商业秘密。2003年1月21日，陈晋苏以进修为由辞职获准，同年3月大洋公司停发陈晋苏工资，同年6月免去其董事职务，但仍为大洋公司股东，持股比例为2.44%。2003年8月，陈晋苏到被告索贝公司工作，次年1月，正式就任被告公司副总裁，负责市场推广、销售及部门协调。

大洋公司章程规定有董事、股东不得在工作期间和离开公司两年内从事与公司竞争的行业或营业，陈晋苏对此做过书面保证。

陈晋苏到索贝公司工作之后，又有多名原大洋公司的员工加入索贝公司。据此，大洋公司诉至法院，请求判令陈晋苏与索贝公司终止劳动关系；陈晋苏继续履行竞业禁止义务；陈晋苏与索贝公司连带赔偿经济损失250万元。

【法院判决】法院经审理认为，大洋公司与陈晋苏约定竞业禁止义务期间为两年，该期间一旦中断，顺延没有意义，且会造成对于劳动者自由择业的不适当限制。现两年的期限已过，通过竞业禁止限制陈晋苏就业，从而维护大洋公司正当经营利益的意义已经失去，故对大洋公司要求陈晋苏继续履行竞业禁止义务，终止陈晋苏与索贝公司的劳动关系的诉讼请求，法院不予支持；但陈晋苏应为其不履行竞业禁止义务的行为作出适当赔偿。对于聘任陈晋苏成为索贝公司的员工一事，索贝公司未尽诚信审查义务，与陈晋苏等数人从大洋公司离职一事存在关联性，具有不正当竞争的共同过错，构成共同侵权，亦应承担连带赔偿责任。

依据《反不正当竞争法》第2条第1款、第2款规定，法院判决陈晋苏、索贝公司连带赔偿大洋公司50万元；驳回大洋公司其他诉讼请求。

宣判后，双方当事人均未提出上诉，判决生效。----摘自北京市海淀区法院（2005）海民初字第5106号北京中科大洋公司诉陈晋苏不正当竞争纠纷案判决书

一、竞业禁止的涵义、分类、适用范围

（一）竞业禁止的涵义

竞业禁止，又称竞业限制、竞业避让，是指根据法律规定或用人单位通过与劳动者签订劳动合同和保密协议，禁止劳动者在本企业任职期间同时兼职于与其所在企业有业务竞争的企业，或禁止他们在原企业离职后从业于与原企业有业务竞争的企业，包括创建与原企业业务范围相同的企业。

（二）竞业禁止的分类

竞业禁止产生于法律的规定或劳动合同双方当事人的约定。基于竞业禁止义务的产生依据，分为法定的竞业禁止和约定的竞业禁止。

1、法定的竞业禁止，由法律明文规定。如我国《公司法》第六十一条规定：董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。《合伙企业法》第三十条规定：合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。

2、约定的竞业禁止，由当事人通过劳动合同约定。《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

（本文主要分析约定的竞业禁止相关事项）

对于在职劳动者的竞业禁止义务，用人单位可以采用与劳动者签订协议，制定企业内部规章制度等方式予以确立；对于离职劳动者的竞业禁止义务，用人单位可与离职劳动者签订竞业禁止协议，形成双方的竞业禁止的权利义务关系。

用人单位与离职劳动者通过合同形成双方之间的竞业禁止权利义务关系，其必要性在于，有利于保护企业的利益。因为，知悉原企业商业秘密的劳动者离职后，如果从事与原企业相同或者相关的职业，很有可能会不自觉的使用原企业的商业秘密，或者因为熟悉原企业的经营情况而成为原企业的竞争对手。

（三）竞业禁止的适用范围

竞业禁止适用于位居企业比较重要岗位、掌握企业商业秘密的人员，而不是企业所有员工。依据《劳动合同法》有关竞业限制的人员范围的规定，我们认为，适用竞业限制的人员一般包括以下范围：

1、高级研究与技术开发人员（含处于关键岗位的非高级技术人员）、高级经营管理人员（包括董事、经理、股东及合伙人等）。这类人员是企业关键技术和核心秘密的全面掌握者，往往会引起竞争对手的特别注意；

2、市场计划与营销、公关人员。因工作需要，这些人员掌握着企业经营秘密；

3、财会人员。企业的财务状况中包含有大量的商业秘密；

4、高级文秘与档案保管人员。这些人员的职责包括经营决策会议记录整理，经营管理文件和研发技术文档的打印和管理，其接触商业秘密的可能性非常大。

因此，针对企业所有员工而适用的“竞业禁止”条款因违反法律规定，系无效的；同时，企业的一般劳动者在劳动关系存续期间，对于企业商业秘密的了解较少或者根本没有机会了解，故约定“竞业禁止”条款，也是没有必要的。

二、竞业禁止协议的构成要素

（一）竞业限制协议的涵义

竞业限制协议，是指用人单位与负有保守用人单位商业秘密的劳动者签订的，约定劳动者在企业任职期间或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务为内容的协议。

（二）竞业限制协议的构成要素

符合法律规定的竞业限制协议的内容，应当具备以下构成要素：

1、目的明确。竞业禁止的目的，是为保护企业的商业秘密，防止劳动者恶意泄露企业的商业秘密，也在于防止劳动者任意跳槽至竞争企业，或直接经营与原企业相同或相似的业务，形成恶性的同业竞争，造成原企业的经营不利。

2、主体适当。签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人，即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的前提条件。如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止的约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方即企业员工，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的主体。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据法律的规定，竞业禁止是他们法定的义务。

3、范围明确。按照《劳动合同法》相关规定，竞业禁止以与本企业的业务相同的竞争业务为限，即竞业禁止的范围应以员工在本企业任职时接触或可能接触到的商业秘密范围相适应，而不能扩大到任职人员所熟悉的整个专业领域或行业领域，更不能扩大到与本企业商业秘密无关的员工所掌握到的一般知识、经验和技能。

4、期限恰当。《劳动合同法》明确规定，负有竞业禁止义务的人员，在解除或者终止劳动合同后，其竞业限制期限，不得超过二年。在实践中，用人单位与离职劳动者可以视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况，灵活约定具体期限，达到既要保护企业的商业秘密，又不限制劳动者正当就业的权利。

5、权利义务一致。《劳动合同法》及相关司法解释明确规定，劳动者依约履行竞业禁止义务的，企业必须给予相应的补偿费；劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

三、保守商业秘密与竞业禁止义务的区别

在实践中，用人单位与劳动者通常订立《保密及竞业限制协议》，同时约定保守商业秘密和竞业限制义务，导致人们产生保密协议和竞业限制协议没有什么区别的模糊认识。但实际上，保密协议和竞业限制协议是两个不同的法律概念。

保密协议是指用人单位针对知悉企业商业秘密的劳动者签订的要求劳动者保守用人单位商业秘密的协议。竞业限制协议的涵义，前述不赘。

竞业限制是保密的手段，通过订立竞业限制协议，可以减少和限制商业秘密被泄露的概率。保密是竞业限制的目的，订立竞业限制协议的最终目的是保护用人单位的合法权益。

综合考量法律与司法解释相关规定，结合理论界说法，我们认为，保密义务与竞业限制义务有如下区别：

1、商业秘密是财产权利，竞业禁止则是权利限制

商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。《反不正当竞争法》将商业秘密的主体称为权利人，将商业秘密当作一种权利对待；《刑法》将商业秘密的权利人称为所有人，表明权利人对商业秘密可以享有所有权，并将侵犯商业秘密犯罪归入到侵犯知识产权罪的范围，与侵犯注册商标权、专利权、著作权并列，将商业秘密视为知识产权。因此，商业秘密是一种特殊的无形的财产权，也即知识产权，是有法律规定的。

竞业禁止是对劳动者合法权利的限制。基于法律规定或通过协议约定，设定了员工离职后在一定时期内不得从事与原企业相同或相似的行业范围内就业的义务，势必会导致员工无法利用其自身拥有的谋生技能，且限制其个人发展。但这并不表明竞业禁止是违法的，从权利义务对等的原则来讲，法律是允许的。

2、商业秘密的保护是无期限的，竞业禁止期限最高二年

保守用人单位商业秘密，是劳动者忠实义务的体现，即使在劳动合同终止后，只要商业秘密处于秘密状态，义务人就应永远遵守保密义务。保密义务是一种不侵犯他

人商业秘密的不作为义务，即使保密协议约定的期限届满，只要他人的商业秘密尚未丧失，并不影响保密义务的延续。

由于竞业禁止不允许员工离职后使用自己熟悉的经验、技能，会影响其生活的质量甚至生存，如果禁止期间规定过长，对劳动者是不公平的，因此，我国参照国外普遍的做法或国际惯例作出相应的规定，即竞业限制的期限，不得超过二年。

3、保护商业秘密可以是无条件的，竞业禁止需要支付相应的对价

保密属于法定义务。保守用人单位商业秘密是《劳动法》、《劳动合同法》及《合同法》规定的劳动者的义务，属于法定义务，这种法定的不作为义务，目的是防止侵犯权利人的所有权，不需要支付保密费。即使约定有保密费，一方未支付费用的，保密义务人也不能以欠费为由，违反保密协议而泄密。

竞业禁止是约定义务（董事、经理除外）。竞业禁止导致员工所掌握的赖以谋生的知识、经验和技能不能发挥，收入或生活质量降低在所难免，因此，企业必须给予一定的经济补偿金。否则该条款约定显失公平，属于可撤销可变更的条款，一旦双方当事人为此诉讼，该条款可能会被劳动仲裁或法院撤销或变更，企业就会丧失要求员工履行竞业禁止义务的权利。

4、保守商业秘密与竞业禁止的义务产生条件不同

保守商业秘密基于法律直接规定或者劳动合同的附随义务而产生，不管当事人是否有明示的约定，员工在职期间和离职以后，均应履行保密义务。员工竞业禁止义务，基于当事人的约定而产生，没有约定则没有义务。但法定的竞业禁止义务除外。

四、违反竞业禁止约定，应承担相应的违约责任

（一）违约责任构成：违反协议约定即构成违约

竞业禁止主要是通过合同的方式约定违约责任，在解除或者终止劳动合同后，约定有竞业限制的人员，在竞业限制期限内，有违反竞业禁止约定的行为，即构成违约，企业就可以依据竞业禁止条款，直接追究员工的违约责任，而无需举证该员工是否泄漏或利用企业的商业秘密，不以是否造成损失为条件。

企业与离职员工约定有竞业限制，但未依约足额支付或按期支付经济补偿金的，离职员工在履行竞业限制义务的前提下，可以要求用人单位按照约定支付经济补偿金，或者请求解除竞业限制约定。

（二）承担违约责任的原则与方式

实践中，用人单位与劳动者不履行或违反竞业限制约定的，均应按照《合同法》第一百零七条规定承担相应责任，即：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

1、对劳动者而言，违反竞业限制约定，应当承担的责任：

其一，按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》第二十三条第二款规定：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

其二，承担继续履行竞业限制协议约定的义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》（下称《劳动争议司法解释四》）第十条规定：劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

其三，违约导致损失的，应当采取补救措施或者承担赔偿损失等责任。《劳动合同法》第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

2、对用人单位而言，违反竞业限制约定，应当承担的责任或后果：

其一，用人单位违反竞业限制协议的约定，应当承担什么违约责任，目前有关法律及司法解释并未作出明确规定。按照合同法一般原理，用人单位未按照约定支付经济补偿，如竞业限制协议约定了违约责任如支付违约金，则用人单位应支付违约金；同时，劳动者可要求用人单位继续履行竞业限制协议约定的经济补偿金支付义务。

其二，约定了竞业限制，但未约定给予劳动者经济补偿的，劳动者有权要求支付经济补偿金。《劳动争议司法解释四》第六条规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者

履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

其三，未按约定支付经济补偿且超过一定期限的，丧失要求员工履行竞业禁止义务的权利。《劳动争议司法解释四》第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以解除竞业限制协议；第九条还规定，如用人单位解除竞业限制协议的，则应向劳动者额外支付三个月的经济补偿金。

五、与竞业禁止违约行为相关的司法裁判实务解析

1、对于竞业限制协议是否合法有效的判定

实践中，劳资双方常常因竞业限制协议有关竞业限制期限、经济补偿金、违约金等约定事项发生争议，一方当事人请求确认协议无效。司法裁判的思路一般是审查该协议是否系双方当事人自愿签订，是否系双方当事人的真实意思表示，协议内容是否符合我国法律的规定，双方是否相互履行义务，尤其是企业是否支付对价款，即经济补偿金，如是，则该协议合法有效。用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

如果一方认为协议是无效的，必须承担举证责任，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

2、关于竞业限制补偿金与违约金数额的标准问题

《劳动合同法》没有规定用人单位在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿的标准，也未规定劳动者违反竞业限制约定应当向用人单位支付违约金的具体标准，而是交由用人单位与劳动者协商确定。

由于劳资双方地位的不平等，实践中难免出现用人单位利用其优势地位订立不平等协议的情形。那么，如何判定竞业限制补偿金的数额标准是否过低，竞业限制条款中约定的违约金是否过高？通常应当由当事人举证予以证明。

劳动者如能证明竞业限制条款中约定的违约金确实过高，山东法院与劳动仲裁系统的做法是：用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于劳动者违约造成的损失的，人民法院、仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。

劳动者如能证明竞业限制经济补偿金的数额确实过低，则可以按照《劳动争议司法解释四》相关规定执行。该司法解释第六条规定，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

实践中，双方在协商竞业限制补偿金的数额标准时，可以根据员工受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况进行约定。一般而言，给离职员工的竞业禁止补偿金，不应低于劳动合同履行地当地政府规定的最低生活标准。目前有些省市法院与劳动仲裁会商确定了指导意见，如在江苏省，一般经济补偿额/年不得低于该员工离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一；北京为50％；深圳是三分之二；在上海，一般为20％-30％。

据悉，目前重庆市劳动仲裁/法院系统对此尚无指导意见，主要依靠仲裁员/法官依据法律与政策相关规定自由裁量。

3、对当事人有关竞业限制条款约定不明的司法处理

针对劳资双方当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金，但未明确约定具体支付标准的情况，上海、北京法院系统的规范做法：基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20－50%支付；竞业限制期限约定不明的，双方也可以继续协商，协商不能达成一致的，则最长不得超过两年。

4、对工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金条款的效力认定

实践中，很多用人单位在与劳动者签订的竞业限制协议中有每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金的约定，其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划为竞业限制补偿金，用人单位的目的，显然是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务，从保护劳动者合法权益的角度出发，应当认定该约定无法律效力。

一般来讲，劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，是劳动者参加劳动的分配所得。竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后限制从业期间的补偿，系员工离职后方产生的补偿费用，属于补偿金性质，其与劳动报酬二者性质完全不同，支付依据也不同。

因此，用人单位应当注意，不要在竞业限制协议中有工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金的约定，这样的约定，可能面临被劳动仲裁机构或人民法院以“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”而认定为竞业限制协议无效、劳动者无须承担竞业限制义务的风险。

正确的做法是，用人单位与劳动者协商约定竞业限制补偿金数额，在劳动合同解除或终止后的竞业限制期限内，按月支付。

5、对用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除劳动合同的，竞业限制条款对劳动者的约束力认定

用人单位违法解除劳动合同，是指用人单位违反劳动合同法规定的可解除劳动合同的条件、程序，单方面解除与劳动者的劳动合同。劳动者被迫解除劳动合同，是指因用人单位存在违法行为损害劳动者的合法权益，迫使劳动者提出解除劳动合同。

竞业限制协议是对劳动者劳动权和自由择业权的限制，其对劳动者的约束力是基于劳动合同“正常”解除或终止后。在用人单位违法解除劳动合同，或者因用人单位的违法行为迫使劳动者提出解除合同的，其过错责任不在劳动者，合同解除后，竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力，劳动者无须承担竞业限制义务。

2015.8.24

第二篇：毕业生违约案例分析

毕业生违约案例分析

临近毕业，又是一年“违约”时。无论是毕业生、学校还是用人单位，对此都有些无法言说的难处，到底要不要违约，违约要履行何种手续，代价如何？后果怎样？双方都该三思而后行。

毕业生毁约无外乎两个原因：一是新的签约单位薪水高，二是新的签约单位有更大的发展空间。从2005年开始，毕业生与用人单位签订就业协议书后，如出现毕业生违约情况，违约金被限定不超过毕业生一个月的工资。虽然违约要受到经济损失，但是数量上不是随意的，如遇到企业漫天要价的时候，毕业生要懂得用法律法规保护自己。

协议也有约束力

案例一：

毕业生维宁在年初寒假期间参加招聘会，跟一家企业签订就业协议书，企业所在地人事部门也盖章进行鉴证，随后将协议书寄到学校，学校就业指导中心也盖章同意了。但是后来维宁又参加了一家本地银行组织的面试，也通过了，该银行表示同意接收。相比之下，显然是后一份工作更具诱惑力。维宁决定倾向后者，而且心想反正也还没有签订正式的用工合同，应该没什么损失。于是向学校就业指导中心索要就业协议，但是中心的老师对他解释说，因为他已经和前面一家企业签订了就业协议，如要再和银行签协议，就必须先承担违约责任，维宁很不理解，连合同都没有签订，何来违约之说？

分析：由于对劳动政策法规的生疏，导致了许多应届毕业生在和单位签订就业协议和劳动合同时十分被动，最后不能合法保护自己的权益。大学生就业协议和劳动合同是不同的，但有些毕业生对二者的法律性质还缺少真正的了解。

这个案例中，维宁就没有正确了解就业协议的约束力。就业协议与劳动合同是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，两者分处两个相互联系的不同阶段，但是都是具有法律效力的文件。两者的不同表现在：毕业生就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议。一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后。

但是，就业协议已经是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。一经订立，就对当事人具有约束力，不得随意解除。

所以，违反了就业协议中约定的内容，也就自然构成了违约，势必要承担相应的违约责任。

违约金，公平的代价

案例二：

Fanny原本与一家运输公司签订了就业协议，后来发现这公司不适合自己，想提出违约。但是她还和公司内部签了一份协议，协议上写明违约方要付违约金2000元。可是在实习期

公司只发给450元的生活费，其他什么待遇也没有。而且听说学校因为名誉被损的原因还要对每个违约的学生处以2000元的违约金。虽然经过咨询得知学校那边是不用承担违约金的，但还是要给违约单位赔偿金。

分析：由于就业协议的三方在签订就业协议时的法律地位是平等的，一方不得将自己的意志强加给另一方。学校也不得采用行政手段要求毕业生到指定单位就业（不包括有特殊情况的毕业生），用人单位亦不应在签订就业协议时要求毕业生交纳过高数额的风险金、保证金。本着公平协商的原则，三方当事人的权利义务应是一致的。但实际操作中学生一方还是会遇到比较大的压力。

其实在整个违约事件中，遭受损失较大的仍是用人单位。招聘过程往往要举办多场宣讲会，人力资源部门也要设计笔试、面试等很多环节，时间、精力及成本都花费了不少。可是，近年来屡屡出现费尽心机挑选的高材生突然变卦的情况，让单位措手不及。而一家民营企业的负责人也说，一些毕业生刚签完约不久就毁约，大大增加了企业的用人风险。他们都表示，应当用高额的违约金来限制学生违约行为。

所以违约金的支付，对最终找到满意工作的受益者???应届毕业生来说，还是应该承担也可以承担的责任。

当然，根据国家有关法律条文规定，用人单位不得向毕业生收取押金、保证金或其他任何费用。所以，除了正常的违约金外，毕业生如遇到此种索要其他费用的情况，应加以拒绝，并在必要时向学校或当地劳动监管部门寻求帮助。

个人违约也会殃及他人

案例三：

小贾本来是非常幸运的，入学不久就因为成绩突出而获颁某知名企业在学校设立的助学金，跟该公司的高层有了些接触，从大三开始就在该公司实习，最后大四的时候经过层层筛选最终进入了该公司，签订了就业协议。但是成绩优异的小贾偏偏在四月份的时候拿到了自己梦寐以求的英伦高校的录取通知，权衡再三，还是决定先求学充电。此举令学校和公司都十分不满，从实习期开始，该公司投注在小贾身上的期望和精力都是相当大的，现在临近毕业他提出违约，让整个招聘计划变得十分尴尬。校方则很有预见性地想到了将来可能会发生的不愉快。果然小贾在支付了高额的违约金后，还从辅导员处得知该公司决定明年起将这唯一的招聘名额投放在同城的另一所知名高校。如果只是学生单单支付违约金，那么校方也没有必要每年都是三令五申建议学生们尽量不要违约了。一旦学生有违约的意向，辅导员和就业指导中心的老师也往往要规劝其三思而后行。某种程度上，可以说，违约不是毕业生一个人的事情。

分析：毕业生违约，除本人应承担违约责任，支付违约金外，还会带来一些自己意料之外的影响。

就学校而言，用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校的行为，从而影响学校和用人单位的长期合作关系。

就其他毕业生而言，可谓是城门失火殃及池鱼。轻则造成就业信息的浪费，影响其他毕业生就业。重则如小贾的师弟师妹就因为他的过失，无辜地失去了进入该名企的机会。关于劳动仲裁

退一步说，应届毕业生与用人单位发生争议后，如果不能通过协商的办法解决，应当及时向劳动仲裁部门提起申诉。但是，劳动仲裁部门对仲裁时效的审查很严格，很多有胜诉把握的劳动纠纷诉至仲裁委后被驳回，都是由于超过了诉讼时效。《劳动法》82条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

第三篇：毕业生就业协议违约案例分析

毕业生就业协议违约案例分析

案例分析

案情简介：小龚是外地生源，2002年7月毕业于清华大学软件工程系，2002年2月小龚与一计算机软件公司签订了全国普通高等学校毕业生就业协议书及服务协议书，在服务协议书中约定了小龚的服务期为三年，同时约定了违约责任：若小龚提出解除本协议，应向公司赔偿培训费和接收费，其标准为，培训费按照实际发生额偿付，接收费赔偿标准为，小龚每违约一年赔偿5000元，不足一年的按月计算；2002年7月小龚毕业后，于同年8月来该公司任软件工程师职位，小龚与该公司于2002年11月20日签订了期限为2002年11月20日至2005年11月20日的劳动合同，公司为小龚办理了北京市户口并按期安排了工作岗位。2003年4月由于受“非典”的影响，该公司生产经营发生严重困难，基本处于停滞状态，从而导致该公司从2003年6月至9月没有按时向全体职工支付工资。小龚于2003年11月19日以该公司不能按时发放工资、拖欠工资为由提出辞职。该公司认为小龚在服务期内提出辞职，属于违约行为，应按照“服务协议书”的约定支付违约金。而小龚却认为，因为公司不发工资在先，故辞职不构成违约，不应依据“服务协议书”的约定支付违约金，公司应按照规定为本人办理辞职手续，并按照规定办理档案转移。

问题：①小龚在服务期内提出辞职，是否属于违约行为？②非主观恶意拖欠小龚的工资，公司应否为小龚办理辞职手续？

答复：小龚作为外地留京的应届毕业生，并与计算机软件公司签订了“服务协议书”，约定了服务期及违约责任；在服务期内，如若小龚违约提出解除劳动关系，应依据服务协议的约定向公司支付违约金。

但在本案中，一方面，该公司确实存在着没有按照约定向小龚按时支付工资，存在拖欠工资的事实。依据《北京市劳动合同规定》第三十五条

（三）项：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的规定，该公司如果仍以小龚在服务期内提出辞职，属于违约行为，并要求龚某支付违约金，对龚某来说，显失公平。另一方面，该公司确实由于受“非典”的影响，导致生产经营发生严重困难，即该公司并非主观恶意拖欠员工的工资，亦非主观恶意违约。在小龚以拖欠工资为由提出解除双方劳动关系时，如果完全免除小龚的责任，对计算机软件公司而言未免也有失公平。所以，由于双方约定的违约情况确实存在，但双方当事人对该情况的存在又都没有主观上的故意或过失，根据《民法通则》公平责任原则的有关规定，双方当事人应对目前局面的产生共同承担不利后果。

当然，如果该公司无故拖欠小龚的工资，小龚依法提出解除劳动关系，违约责任应完全由公司单方负担，小龚不承担任何违约责任。

仲裁结果：此案双方当事人在仲裁委主持下进行了调解，双方最终达成一致意见，小龚向计算机软件公司支付了部分违约金，该公司为小龚办理相关辞职及档案转移手续。案例一：小王是北京某高校毕业生，2005年11月开始找工作。小王一直想在北京当一名公务员，但由于国家公务员的录取要在次年的5月才有结果，而北京公务员的录取一般也要到次年的4、5月份才能有结果。为了“保底”，小王于去年12月与一家公司签订了《高校毕业生就业协议》(俗称“三方协议”)。今年5月，小王被某国家机关通知录取。于是小

王决定与原先签订了三方协议的公司解除协议，该公司要求小王按照双方的约定交纳3000元的违约金，小王找到就业指导办公室的老师咨询自己是不是必须得交这3000块钱。

案例二：小张是某高校毕业生，2005年12月的时候与一家自己比较满意的公司签订了《高校毕业生就业协议》。协议签订以后小张就没有再找别的工作，开始撰写毕业论文和做一些其他的毕业和就业准备工作。今年4月，小张得到签约单位的通知，说由于该公司经营策略上的变化，原本计划招收的20名应届毕业生现缩招为5名。该公司打算与小王解除就业协议，并提出愿意按照三方协议的约定承担违约责任。小张认为自己因为和该单位签订了三方协议，失去了很多其他的就业机会，现在该公司给一笔违约金就可以和自己解除协议，自己再找工作时间上很仓促。他找到就业指导老师咨询可不可以通过诉讼或其他方式强制该单位履行三方协议。

违约责任，也称违反合同的民事责任，是指合同当事人因违反合同义务所承担的责任。违约责任的产生以合同的有效存在为前提。合同一旦生效以后，将在当事人之间产生法律约束力，当事人应该按照合同的约定全面地、严格地履行合同义务，任何一方当事人因违反有效合同所规定的义务均应承担违约责任，所以违约责任是违反有效合同所规定的义务的后果。我国《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”因此，上述案例一中的小王应当按照三方协议中的约定承担违约责任，交纳违约金。在教育部关于《全国普通高等学校毕业生就业协议书》管理办法规定中也规定：毕业生在协议书上签署个人意见之后，用人单位或学校两方之中只要有一方在协议书上签字，毕业生即不得单方面终止协议的签订工作。毕业生违约时，必须办理完毕与原签约单位的解约手续，然后将原协议书交还招生就业工作处，并换取新的协议书。

由于用人单位与毕业生在三方协议中达成的合意是关于毕业生毕业以后到用人单位工作的内容，关系到双方日后建立具有较强人身属性的劳动合同，笔者认为，不适合采取强制实际履行的违约责任形式。因此在案例二中，不能强制该公司履行就业协议。但小张有权要求其按照就业协议的约定支付违约金。

违约的后果

就业协议书一经毕业生、用人单位签署、学校审查同意即具有法律效力，双方应严格履 行协议内容，任何一方不得擅自解除，否则就是违约。违约方应向守约方支付协议条款所规定的违约金。

目前，多数毕业生由学校根据社会需求直接和用人单位见面，或由毕业生本人和用人单位在一定范围内“双向选择”。这些毕业生经供需见面和“双选”后，都要以就业协议书的形式固定下来。国家为维护广大毕业生的利益，要求用人单位维护就业计划的严肃性，就业计划一经形成，用人单位不得拒收毕业生。否则按违约处理，用人单位缴纳违约金，并给毕业生一定的经济赔偿。同样也要求毕业生不能违约，随意更换单位。倘若有的毕业生单方面违约，随意更换单位，学校应视情况予以批评和教育，并征求用人单位一方的意见，应向学校和用人单位交纳一定数额的违约金。

毕业生违约，除本人应承担违约责任支付违约金上，往往还会造成其他不良的后果，主要表现在：

第一，就用人单位而言，用人单位往往为录用一名毕业生作了大量的工作，有时甚至对毕业生将要从事的具体工作也有所安排。同时毕业就业工作时间相对比较集中，一旦毕业生

因某种原因违约，势必使用人单位的录用工作付之东流；用人单位若另起炉灶，选择其他毕业生，在时间上也不允许，从而给用人单位工作造成被动。

第二，就学校而言，用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校的管理不严，从而影响学校和用人单位的长期合作关系。用人单位由于毕业生存在违约现象，而对学校的推荐工作表示怀疑。从历年情况来看，一旦毕业生违约，该用人单位在几年之内不愿到学校来挑选毕业生。面对激烈的就业竞争，用人单位需求就是毕业生择业成功的前提，如此下去，必定影响到今后学校的毕业生就业工作。

第三，就其他毕业生而言，用人单位到校挑选毕业生，一旦与某毕业生违约，有些当初希望到该用人单位工作的其他毕业生由于录用时间等原因而无法补缺，造成就业信息的浪费，影响其他毕业生就业。因此，毕业生在就业过程中应慎重选择，认真履约。

第四篇：工程违约与索赔案例分析

某山岭重丘区公路路基土、石方工程中，承包商在合同中标明有软石的地方未碰到软石，因此，该施工段的工期提前2个月。但另一施工段在合同中没有标明有岩石的地方碰到了较多的次坚石，使开挖工作变得困难，工期因此拖延了5个月。由于工期拖延，使得施工不得不在雨季进行。按一般公认标准计算，影响工期2个月，由于实际碰到的地质条件比原合理预计的复杂，造成了实际生产率比原计划低得多，折算影响工期3个月。为此，承包商预备提出索赔。

问：该索赔计划有关索赔的内容、理由、证据、通知等，用文字简要说明要点。答：

1、索赔的内容由于意外地质条件造成施工困难，导致工期延长，相应产生额外的工程费用，因此，应包括费用索赔和工期索赔。

2、索赔的理由施工中碰到合同中未标明的较多坚石，施工现场的条件与原来的勘察有很大差异，超出合同提供的条件，属业主的责任范围。

3、索赔的证据（1）工程照片、施工记录、业主代表或监理工程师的签证，与地质变化有关的合同文件（如标书、图纸设计底记录、变更指令等）。（2）施工进度表、施工备忘录、会议记录或纪要，以及以上各种记录报告，因此分析计算延误的工期情况并证实期限可信度。（3）与本事件相关的人工报表、材料报表、机构设备报表，用以分析计算多用了人工或延长工作时间，增加了设备数量、种类或工作时间，以及多用材料数量。

4、索赔的文件主要包括：索赔信、索赔报告、具体计算书与证据。

5、索赔的通知应在索赔事件发生后合同规定的有效期内向业主或监理工程师提出索赔要求，在发出通知后，承包商应进一步开展索赔的取证工作，以备要求进一步补充索赔理由和证据。索赔通知参考形式如下：索赔通知致业主代表或监理工程师：我方希望你方对土方开挖中工程地质条件变化问题引起重视。

一、在合同文件标明有软石的地方未碰到预计的软石。

二、在合同文件中未标明有岩石的地方碰到较多的次坚石。由于第一条，我方实际工期提前。由于第二条，我方实际生产率降低，而引起工期拖延，并不得不在雨季施工。综合上述情况，由于施工条件变化造成我方实际工期拖延四个月，并由此使得我方费用比合同预计的增加很多。所以，我方就地质变化情况，向你方提出工期索赔及费用索赔，具体工期索赔及费用索赔依据及数额的计算在随后的索赔报告中。

XX承包商年月日

（二）某工程项目采用20m预制箱梁，业主委托某监理单位进行施工招标及施工阶段的监理任务。业主对工程发包提出两种方案：一是采用平行发包模式，即预制箱梁、安装和土建工程分别发包；另一种是采用总分包模式，即由土建施工单位总承包，箱梁的预制及安装列入总承包范围再分包。

问题：

1、施工招标阶段，监理单位的主要工作内容有哪几项？

2、如采用施工总分包模式，监理工程师应从哪些方面对分包单位进行治理？主要手段是什么？

3、对箱梁预制企业的资质考核在上述两种发包模式下，各应在何时进行？考核的主要内容是什么？

4、在平行发包模式下，箱梁运抵施工现场，安装施工单位可否视其为“甲供构件”，为什么？如何组织检查验收？

答：

1、施工招标阶段监理单位的主要工作内容为：（1）协助业主编制施工招标文件及标底；（2）发布招标通知及对投标人资格预审；（3）组织标前会议及现场勘查；（4）组织开标、评标、并协助业主定标和签署承包合同。

2、治理的主要内容为：（1）审查分包人资格；（2）要求分包人参加相关施工会议；（3）检查分包人施工设备；（4）检查分包人的工程施工材料、作业质量。主要手段：（1）对分包人违反合同、规范的行为，可指令总承包人停止分包人施工；（2）对质量不合格的工程拒签与之有关的支付；（3）建议总承包人撤换分包单位。

3、平行发包时，在招标阶段组织考核总分包时，在分包合同签订前考核。考核的主要内容：（1）人员要素；（2）资质等级；（3）技术装备；（4）业绩；（5）信誉；（6）有无生产许可证；（7）质保体系；（8）生产能力。

4、可视为“甲供构件”，因为箱梁生产单位与安装单位无合同关系。应由监理工程师组织，安装单位参加共同检查箱梁质量是否符合合同要求。

（三）．某工程建设项目由三个单项工程组成。项目业主预备将其分为三个独立的合同段，分别由三个承建商进行实施，并通过公开招标选择施工单位。某工程建设监理单位已通过投标获得了此项目的监理任务。

［问题］

一、监理委托合同与施工合同签订的先后顺序如何？

二、在招标选择承建商过程中，监理单位是否有决定权？谁具有决定权？

三、“承包商要分包某部分工程，则分包商要由监理工程师选择”的说法是否正确？为什么？

四、假如承包商要将某部分工程分包出去，则需要谁批准？

五、“在做标期间，对某投标人提出的问题，业主或招标机构只需向该投标人作出书面答复”，请问是否正确？

1.答案

一、业主先与监理单位签订监理委托合同，然后再与承建商签订施工合同。

二、在招标选择承建商过程中，监理单位不具有决定权，只有建议权。而业主具有决定权。

三、不正确。分包商由承包商选择，但必须经监理工程师审查确认，并报建设单位（项目业主）批准。

四、承建商要将某部分工程分包出去，必须由建设单位批准。

五、不正确。业主一方对某投标人所提出问题的书面答复应发给所有的投标人。

（四）、某路基土石方工程，按我国施工合同示范文本签订的施工承包合同规定实际完成工程量计价。根据合同规定，承包商必须严格按照施工图及承包合同规定的内容及技术规范要求施工，工程的价款根据承包商取得计量证书的工程量进行结算。

问题（1）：简述计量的原则；

（2）：在路基填筑施工时，承包商为确保路基边缘的压实度，在路设计尺寸范围外加宽了30CM填筑，施工完成后，承包商将其实际完成量（含加宽真筑部分）向监理工程师提出计量付款的要求，监理工程师应如何处理？理由是什么？

（3）在工程施工过程中，承包商按业主指示就部分工程进行变更施工。变更部分的合同价款应根据什么原则确定？ 答：（1）计量原则为：○1不符合合同文件要求的工程，不得计量；○2按合同文件规定的方法、范围、内容、单位计量；○3按监理工程师同意的计量方法计量。

（2）对宽填部分不予计量。因为该部分的工程量超出了施工图及工程量清单的范围，共费用通常被认为隐含在路基填筑上方的报价中；且该部分的施工是承包商为了保证施工质量而采取的技术措施，一般情况下该费用由承包商承担。

（3）变更价款的确定原则：○1工程量清单已有适用于变更工程的单价，可直接套用该单价；○2工程量清单中只有相近于变更工程的单价，可参照该单价计算该变更工程价款；○3基工程量清单无适用或相近单价，则由承包商提出适当的变更单价，通常是在预算价格的基础上乘以中标下浮系数，由监理工程师批准后执行。

（五）、在路基施工过程中，遇有下列原因使工期拖延：○1业主拟将某段路基改为高架桥（处于要害线路上），在口头通知承包商两个月后才下发正式文件和变更图纸；○2在土方开控（不处于要害线路上）过程中碰到了一些地质勘探没有探明的孤石；○36~8月份施工时碰到季节性降雨，雨量与往年相近；○4在设计图纸中指明的借土场经取样试验，不能用于路基填筑（处于要害线路上），必须重找借土场，为此花费了7天时间。承包商就上述问题按政党索赔程序提出了延长工期及补偿停工期间窝工损失的申请。作为监理工程师，应如何处理？

答：对情况○1，同意索赔及延期，并办理变更手续；对情况○2，不同意索赔及延期，并办理变更；对情况○3，不同意索赔及延期；对情况○4，不同意索赔，同意延期，并办理变更。

第五篇：领导行为案例分析

领导行为案例分析

[案例7-1]

蒙哥马利沃德公司

——独断而又误入歧途的领导

一、蒙哥马利沃德公司的背景

1872年，曾当过百货店经理、纺织品推销员和旅行推销员的蒙哥马利沃德在芝加哥开设了第一家全部通过邮寄来销售各种商品的大型商店。沃德曾在农民中工作多年，知道他们对商品的高昂价格和当时效率低下的百货店所能提供的商品品种过少极不满意。他也熟悉农民们刚成立的一个“格兰奇”的组织，该组织倡导农民消费者合作购货，通过取消中间商以节省开支。

沃德和他的内弟凑集了2400美元，在芝加哥一家大约只有10平方米的房间里创立了他们的商店。他们列出所售货物名称，并解释怎样在一张纸上订购货物。到1874年，价目表已变成一本有8页厚的小册子。进展是非常快的，接着在同一年里，这本小册子增加到了72页；到1884年，目录上已有240页，所列商品几乎达到1万种。

那时，沃德公司是“格兰奇”的正式供应商，因而在农村市场上轻而易举地赢得了顾客。但取得这一成功的重要原因是沃德公司的保证：如果顾客对商品不满意，可将货退回给公司，并由公司来支付来回的运费。蒙哥马利沃德还对他们的做法进行大肆宣传；他曾在巡回游览车上陈列该公司的商品，并举办歌舞联合演出，以此作为一种促销方法。他还邀请顾客参观该公司在芝加哥的工厂，在芝加哥举行世界博览会期间，大约有285000人参观了他的工厂。

在前50年的经营中，沃德公司一直是纯粹处理邮购业务的公司。1926年，沃德公司在不少小城镇建立了邮购代理机构，作为对邮购业务的一种刺激手段。和现在的目录订货一样，他们陈列货物的样品，但只有头饰可以现卖。这一时期，沃德公司确有不愿开设零售商店的想法，生怕这可能会抢走邮购业务的生意。后来，一桩偶然事件终于促使沃德公司作出开设零售商店的决定。它说明消费者的需求是怎样不可抗拒地跨过了企业所设置的障碍。

事情是这样的，在印第安纳普利茅斯地区的邮购代理机构，有位男顾客想要买一把陈列的锯子，并拒绝接受“不卖”的回答，最后这一代理机构的经理无可奈何地答应他可以买这把锯子。这一交易的消息一经传开，导致很多人吵着要买其它陈列的商品。代理机构的人员作出了让步，同意出售所有的东西。接着，他们马上又从邮购工厂重新订购了全部货物，这些商品也很快销售一空。商品不停地运往普利茅斯代理机构的异常现象引起了公司总经理的注意，当他发现这个机构实际上在直接销售商品时，火冒三丈。但是，直接销售商品所获得的利润是惊人的，因而沃德公司的决策层不久也就完全同意了这种做法。

到1927年底为止，沃德公司已开设了37家零售商店，另外，它的7家邮购工厂都还有各自的门市部。在接下来的几年里，沃德公司开设商店的速度更是惊人。它选择人口在4000~75000人之间的城镇，到1929年底，共开设了500家商店，有时一个星期就开张25家之多，这使它很快成为邮购业的“巨人”。

30年代初，由于美国经济萧条，沃德公司进入整顿期，它关闭了一些几乎入不敷出的商店，而且新商店的开设都要事先经过更周密的计划和研究。在二战期间，沃德公司和其他同类公司的营业扩展自然都遭受了挫折。但当战争结束后，沃德公司的主要竞争对手西尔斯公司马上就掀起了自20年代以来最大的扩展浪潮，大约3亿美元的资金押在战后经济会立刻有大规模的发展这一信念上，这使战后头两年里西尔斯公司的销售额从10亿美元猛增到近20亿美元。而沃德公司则按兵不动。1945~1952年，即二战后实行经济控制的年份，沃德公司不仅连一家新的商店都没有开设，反而关闭了37家收入仅敷支出的商店。

从历史上看，沃德公司的商店大多开设在乡间小镇上，这样做是为了拥有农村消费者，而在二战之前，农民被视为主要的市场。然而，二战以后，人口的增长主要集中在大城市，尤其是其近郊。购货中心如雨后春笋般涌出，并不可避免地从市中心和小型商业区那里抢走不少生意。但在这一购买方式发生重大变化的时期，沃德公司却拒绝扩大经营，拱手把市场送给了西尔斯公司、彭尼公司和其他竞争者。

为什么会出现这种情况呢？是因为公司财力不足，无力支持一项蓬勃的发展计划吗？或者是因为公司缺乏管理人才吗？不！沃德公司两者都不缺。事实上，该公司正储备着几百万美元的资金以备后用。二战刚结束的那些年，公司内部拥有众多的优秀管理人才，只是许多人在遭受挫折后才最终决定离开。那么，究竟是何原因使公司作出了不求发展的持久决定呢？

答案就在自1932年以来一直担任沃德公司董事长的休厄尔埃弗里身上。

二、休厄尔埃弗里其人和他“不求增长”的决策

休厄尔埃弗里，1874年出生于密歇根州的萨吉诺，是一个富有的木材商的儿子。在他一生中的许多年里，一直是一个值得敬佩的成功者。1894年，他从密歇根州立大学法学院毕业，并开始在他父亲手下一家小石膏厂的基层工作。22岁时，他已是这家工厂的经理。1901年，这家小企业被美国石膏公司吞并。4年以后，埃弗里成为美国石膏公司的总经理。《时代》杂志把他描述为“一个和蔼的、卓越的超级推销商”。正是他，把美国石膏公司建成美国最大的建筑材料供应商。

在经济大萧条最严重的1932年，受沃德公司的董事和债权人之托，商人埃弗里投入了挽救这家岌岌可危的公司的工作，沃德公司在1931年出现了870万美元的巨额赤字。埃弗里将一批年轻干练的经理人员召集在自己周围；他在沃德公司的存货中增加了许多高档品，并声称“我们不再依靠那些乡下佬和土包子，我们不再只卖工装裤和防粪鞋。”他使公司重新进入了时髦商品市场；他改进了商品目录，关闭了70多家亏损商店。埃弗里成功了。12年后，他已把1932年870万美元的亏损扭转为1943年2043.8万美元的盈利。但是多年来，埃弗里一直以一个老式暴君的身份统治着这家有10亿美元资产的公司，从不考虑雇员或经理人员的感情。当他终于在1957年从公司职位上退下来时，已是83岁的高龄。他独断而又错误的领导，使沃德公司大伤元气，特别是战后，他的“不求增长”的决策将沃德公司引向歧途，使其在竞争地位上受到无法弥补的重大损失。埃弗里关于“不求增长”的决策的制定，是建立在对二战后经济形势估计基础上的。他有一个不可动摇的信念，即战争结束后不久便会发生经济大萧条，依据就是一战后发生的大萧条。他预计，由于工业从军工生产转向民用生产，几百万退伍军人又要寻找工作，因此，整个国家在把经济向和平时期调整时，将会遇到很大困难。他因此表示：“我们（沃德公司）将不做任何反应，我们非常谨慎。”

如果形势的发展真如埃弗里所料，即在战争结束的3~4年内确实开始了严重的经济大萧条，那么他就可能成为一名英雄式的人物。当他人都因经济萧条而陷于困境时，沃德公司的现金和流动资产就可推动公司以得天独厚的价格优势进行扩展。但是，随着一年年时光的流逝，静待时机这一策略的合理性变得越来越令人怀疑。沃德公司本该对策略进行重新评价和重点调整，埃弗里的下属们也多次提出这样的建议，可埃弗里却固执已见，听不进任何不同的意见，并且不能容忍那些不全部接受他观点的能干的下属。这不仅使沃德公司搁置了所有寻求发展的措施，丧失了大量的市场份额和本来可以通过合理扩大规模而获得的利润，而且他所造成的那种独裁式的管理环境，致使公司流失了众多精明强干的高级管理人才。据统计，在他任职期间，有三任总经理，不少于24个副总经理和许多其他高级管理人员离开了公司，因为他们希望能够享有自主权，来作出积极推进的决策。直到埃弗里离开沃德公司后，沃德公司重新致力于发展，才开始逐步恢复生机。然而，逝去的岁月不再来。错误的判断，不允许下属发表不同意见，给沃德公司带来了可悲的后果。

一个领导者，在他一生的某个阶段，可能是非常成功的。休厄尔埃弗里在他担任美国石膏公司总裁期间，以及在30年代领导艰苦挣扎的沃德公司时，都作出了很大成绩。然而，在另一个阶段，曾取得成功的领导者可不能把一个组织引向灾难，特别是那些严厉而又固执的有才干的领导者，在其后期往往会变得易犯错误，并且不能容忍任何异已之见。埃弗里也正是这样。他的错误的判断、专制的领导作风将沃德公司引向了歧途。但他还固执地不承认这一点。

[思考题]

1、以埃弗里的成功与失败为例，运用权变理论进行分析，独裁式领导可能的长处及进行独裁领导的环境，并着重分析独裁领导的弊端。

2、参与和授权的领导方式需要什么条件，沃德公司具备这样的条件吗？

3、在沃德公司战后经营策略的制定上，埃弗里应采取什么样的决策思维方式？详述理由？

4、为什么一个企业应该有发展的眼光，而不能只满足于现状。尽可以详述理由。

[案例提示] 这是一个关于领导行为的案例，它主要提示了埃弗里独断专横的领导方式所造成的严重后果。埃弗里曾经有过辉煌的成就，但也正是他将沃德公司引向了歧途。这提醒我们，那些自信、果敢、严厉而又固执，并且在年轻时获得极大成功的领导者，在其后期往往容易听不进任何不同意见，变得独断专制，自己却难以觉察到这一点。这是一个深刻的教训，领导者们应对此保持警觉。

[案例7-2]

古局长的遭遇

滨海市是一座新兴的中型工业城市。近年扩展迅速，人口已近百万，市区建设向南郊与西郊发展。市领导想在美化市区环境方面走到全国的前列，狠抓公园娱乐点的规划和建设。因此，当市园林局老局长决定近期要离休时，市领导让组织部门尽量物色一位能力很强的园林专家来继任。经过几个月的努力，终于选中了古安松。老古在大学时是学建筑学的，曾在几座城市的城建、园林部门工作多年，前年还到一个干部训练班去学过一段现代管理。他已在另一个中等城市当了4年多园林管理局副局长，负责该市5座公园及29个娱乐点的设计、建设、改建或扩建，经验丰富。该市与滨海有传统关系，几经交涉，对方才同意放人来“支援”。老古如今就任市园林管理局局长的职位已有一年多了。上任伊始，就可以明显看出他的作风与前任老局长截然不同。那位老局长中午吃饭往往要很长时间，饭后还要午休；他常花掉很多时间跟本局部属闲聊及与市里显要人物交际。老古则从来不干这类事。他每天一大早8点钟准时上班，中午在食堂吃一顿便饭。之后继续工作直到下午5点下班。他的时间几乎全用在制定和审理规划、设计、预算及业务会议这些正经事上；他甚至亲自参加本市新动物园的设计、规划工作。

由于园林工作本身的吸引力，加之老古工作的显著成效，本市报纸已登载过几篇有关他的报道与访问记。他在本市企业界声誉鹊起，因为他在接见记者时提出过一名格言——“效益的关键是效率”，意思是，他希望大家要注意巧干而不是单纯的苦干。他还提出要他局里的职工宁可多花点时间检查所干工作的质量如何，若发现问题，应当尽快解决。

然而，老古手下的人并非工作效率都很高。其中有两人在本局工作已多年，资格很老，干活却特别糟。老古找他们个别谈话，提醒他们注意，但他们却我行我素，毫无改进，于是老古就把他们调出局机关，下放到基层公园管理处。这便引来一些议论。听说那两人中有一位是市委某常委的连襟。不过，市府办公厅主任老丁却明确地支持他这一做法，而这位常委看来也未予干涉，就是市长本人也认为老古做得对。事过不久，老古有一次在市府大楼遇到市长时，市长曾对他说：“你干得对，咱们不能老容忍碌碌无为的二流子在机关混下去。他们俩其实早该撤了。你们局的老局长是个好人，怕得罪人，一直拖着。你这么一来，就都知道不认真干活是不行的了。”听市长这么说，老古当然挺高兴。他知道他想改变机关拖拉作风，提高办事效率，没有各方面，特别是上级的支持，是很难办到的。

在机关改革中，市领导订了一条规矩：每隔半年，所有领导干部都必须为自己的直属下级做一次考评和鉴定，还得明确评出优、良等若干等级来。市里要求老古也这么办。他给手下四名主要业务副手分别评了“优”、“良”、“一般”。有位得“良”的女干部十分恼火，她说她参加工作以来，从来都被认为是最好的。老古说，别的领导可能认为她干得很出色，可他并不觉得如此。他一上任就曾明确地向她布置过一些任务，规定了一些具体指标。可是照他看来，她并没有把她该做的每件事都做好。他这样解释说：“你的工作是不错，但并不算特别突出。你是花了时间，把大部分工作都干了。可是我应该坦率地告诉你，你并没下过什么特别的功夫。你的工作进度是自己安排的，但你所订的指标只能算中等。有好些事本该你干，可是你没干得了，只好交给别人干。我觉得这不是什么能力不足或没受过有关训练的问题，而是态度问题，积极性、主动性问题。老局长在任时候，他可能认为你干得很突出。这使你对究竟什么才算真正突出产生了一种错误的印象。老局长是位老好人，我的要求比他高，而且我希望你能达到这要求。没有什么理由你不能成为最出色的干部，一切都看你自己的努力了。”

老古满以为自己是言词恳切，苦口婆心，谁知道他这一番话却使那位女同志大感寒心，马上拂袖而去。

他跟另一位副手的谈话也和这一位差不多。这个人得知他的鉴定只是“一般”就叫得更响了，认为这评价实在太低。可是老古寸步不让，不过他觉得也不能搞得太僵，便对这位同志说，相信他准能干得更好些，希望下半年考评时能给他一个较高的评语。

古局长的这次考评活动可能已为随后发生的情况定下一步基调。以后的两个月，局里的办事作风果然面目一新。老古看得出大家干的活多起来，人们对工作更用心了，事情都能按时完成。这确实使老古心中暗自高兴。

到了下半年考评时，古局长给这四名副手都下了一个“优”的评语。他还向市长和办公厅主任汇报说，该局按期完成了全年既定计划与指标，预算却正好花掉99%，还有1%的节余，这主要归功于全局同志的共同努力。园林局能做到这样一步，是该局历史上破天荒第一遭的事。以前该局总是打报告说，有些项目完不成，如某条大道还要栽250株法国梧桐啦，某公园还有几处风景点还没建成啦，都得要追加预算等等。

还有件事引起了老古的注意，就是局里获得较佳评语的人比以前少了。以前一般获“优”的约占评语的总数的45%，“良”类也是45%，“一般”或更差的只占10%；这回“优”、“良”、“一般”这三类评语的比重分别变成10%、35%和55%，显然，老古的这套大刀阔斧倡导提高办事效率的措施，其影响已开始渗透到全局全单位，看来情况是不能比这更好了。

园林局在该市是归市府办公厅直接抓的，老古这回自己的评语吃了一个“优”。办公厅主任说，市领导对他能控制住预算、没有超支反应良好，市委会上，市长说了好些夸赞他的话，并发给他一笔较高的年终奖，说希望他再接再厉，把来年园林工作搞得更好。

然而，在后来的三个月里，情况却发生逆转，变得对老古颇为不利了。首先是，那位曾得过“良”的评语的青年女副手小柯，却忽然被选作市委委员，去做市委宣传部副部长了。老古觉得有点可惜，她的专业能力挺强，如今只好放弃专业改行了。报纸还把她好好表扬了一番，誉为符合干部“四化”标准的后起之秀。她在市里竟能有这种政治背景，这是老古始料未及的。然而，他觉得跟她共事近两年，关系还算可以，如今显赫了，就算不大力支持他，至少也不至于跟他过不去吧。

事态的第二项发展，是公布了现任市长升任副省长的任命，而他的继任者竟是原来分管工交工作的一位市委常委韩逖。这不仅大出老古的意外，也是大家没有料到的。老古跟这位韩市长接触不多，但不知是什么原因，老韩对老古像是有些成见似的，常对他故意挑剔。例如他就听说，在市里某次会议上，老韩曾很不客气地评论说：“预算怎么会巧花了99%？我总觉得这很可疑，这说明园林局实际上很有节约潜力，故意花到差一点满额。我看园林局削减5%-10%的预算，也决不会出啥问题。”不过听说好几位常委不同意这种猜测，其中包括前任市长。他说：“要是这预算真这么松，当初我们审批的时候，你为啥没说过一句话？”

如今老韩出任市长了，上任不久，就把办公厅主任叫去，说他觉得园林局预算拨得太多，太浪费了，必须大力削减。主任请他说明白点。于是韩市长说：“我想老古这个园林局长干得不怎么样。不错，我知道他抓得很紧，对手下人要求很严，是做了不少事。可是，他的作风太死板霸道，搞得局里怨声载道，把谁都推到对立面去了。就像刚提升做宣传部副部长的小柯，这么一位年轻女同志，当过他几天副手，也说他不是个好领导。我看这个局的人事非得重新安排一下不可。” 韩市长说的“重新安排”，主要是让现任副局长之一去顶替老古，而他正是上回老古给了一个“一般”评语的人。显然，柯副部长是出这个主意的参谋。照韩市长的说法，是园林局大多数人都主张撤换掉老古。

可是办公厅主任老丁却认为，要撤老古也并不简单。因为他是市里下了大力气专门调来的，调来本市后的历次评语全是“优”，说他“不称职”是难以自圆其说的。把他以“莫须有”名义撤了，就等于说历次鉴定完全是一张废纸，一个局级干部单凭市长个人好恶就换掉。而且，同情老古的也大有人在，已经有人劝他向省里告状了。于是，各有关方面都认为，摆脱困境，消除僵局的惟一办法是大家协商，彼此做出一定妥协，求得一个都能接受的折衷办法来。

韩市长主张老古自己辞去园林局长职务，然后任命他做市动物园主任。这个动物园非同一般，利用了滨海的优势，它拥有国内别处难以匹敌的海生动物馆，收罗丰富，所以科学院在这儿设有研究所，它的经费由市政府和科学院分担。此园的职工多达200余人，上设一个董事会，由各资助单位及有关专家、顾问组成，监控该园的管理工作。市政府按规定可以任免园主任，因为市政府投资占总经费的40%。但另一方面，该园的日常经营工作则在市府管辖之外。老古若当了园主任，固然可以不再受市长的刁难，但这个职位是不太可能再获晋升的。因为以老古过去的经验与学识，要干好这个园主任，得认真学习好几年才能胜任，在此阶段，很难谈得上干出多少成绩。老古思前想后，不愿接受此职。

有人提出一个让步方案，让老古继续留任园林局长一年，到时候市长对他的表现还不满意，再设法另调工作。可是韩市长不愿接受。

老古于是决定坚守现职，看能把他怎么样。他说：“我可不是个一走了事的人。当年调我来干园林局长，是想要我把这工作干好，而我正是这么干的。想要我辞职，没那么容易！我等着你硬来撤我。我能呆上一天就干一天，偏不走！”

[思考题]

1、请对古局长的能力、性格、气质等个性特点进行分析，并着重说明这些个性特点与其工作绩效和目前的困境有何关联。他的个性有需要改进之处吗？若有，是什么？

2、显然，老古对自己单位和工作环境中潜伏的危机和矛盾并不敏感。请从自我知觉、他人知觉及人际知觉的角度解释这一现象。

3、根据权变理论，老古所处的工作环境如何？他的上级和下级各有什么特点？这些因素怎样制约和影响他领导工作的有效性？他怎样做效果会更好？

4、面对韩市长的主张，老古决定坚守现职，偏不退让，他这样做可能会碰到什么问题？你能综合以上的分析，为他提供一个更佳的方案，使他个人的晋升和工作的发展更好地协调起来吗？详述你的理由。

5、作为老古的上司，韩市长的支持与否直接影响着老古的工作前途，你是如何评价韩市长这个人的？碰到这类的领导，应该怎样处理与他的关系？

[案例提示] 这是一篇综合性的案例，作为市园林局长的老古，工作大刀阔斧、绩效显著，却又遭遇挫折，受人非议，陷入欲干不能、欲罢不忍的困境。这里涉及个人行为、组织行为中的许多因素，可以从不同角度进行分析讨论。特别是在学完个体行为和领导行为后，可以综合运用有关社会知觉、个性、人际关系、组织结构、权变理论等来分析和认识这一问题。类似古局长的遭遇，在现实生活中较为常见，值得同学们深入思考、认真对待，以接受教训，丰富经验。