县级党校普遍存在的问题和原因分析

第一篇：县级党校普遍存在的问题和原因分析

进入二十一世纪，县级党校的发 展没有跟上经济社会发展的步伐，出现 了一些问题与不足。办学条件简陋，基 础设施建设投入严重不足；师资力量不 足，教师人数较少，能力不高，年龄、职称等结构比例失调；教学手段单一，不少县级党校还停留在过去那种被动式 灌输；课程设置滞后，缺乏新意和特色，有的内容甚至过时； 体制管理模式陈 旧，缺乏自身谋发展的动力和开拓创新 思维。

县级党校建设发展在面临诸多新的发展要求的同时，其 发展自身同样存在一些弊病，这些不足在新时期党校工作的 推进上具有严重的阻碍作用。

（一）思想观念陈旧

正确的意识对事物的发展有着积极的能动作用。但在目 前的党校建设实务中，我们遗憾的发现，虽然党中央等对党 校建设的文件推出非常到位，但是落实到县级党校建设工作 的实际展开时，党校的相关领导由于思想观念更新不及，往 往对这些新事物重视不够，从而延误了这些最新精神的传 达，造成党校教育的延后。

（二）管理体制落后

由于党校教育和普通学校教育的差异性，许多县级党校 并不重视党校制度的制定，或管理制度徒有形式。甚至在党 校教学的相关基础制度，包括学员入学、考勤、考核等一系列 规章制度，以及学员在党校参加各种活动的考勤、考察制度，如明确规定考勤的范围包括上课、自学、讨论、研讨、参观、考 试和党性锻炼等都未做明确规定。

（三）教育方式趋同

由于党校建设的投入不够，许多党校任课教师往往不重 视党校教育的课程质量提高，致使党校教育十几年如一日，教育方式基本趋同，造成了党校学员的积极性不够，从而达 不到党校教育的初始教育目标。

（一）师资队伍建设难

师资的问题，是县级党校最大的问题。县级党校教 职工的经济待遇和政治待遇较低，难以吸引更多高素质人 才进入党校教师队伍。在校教师既要从事教学科研工作，又要从事行政管理、教学管理、后勤管理等工作，县级党校 的专职教师几乎不存在，同时教师所学专业与所要讲授的 专业大多不能对口，而且往往是一个教师承担多门课程的 教学，专业不专的现象在基层党校普遍存在。师资亟需培 训提高，但是县级党校保证日常运转都非常困难，根本没 有经费让教师出外培训学习，教师的水平很难提高。在校 教师长期不能交流更新，优秀的中青年干部没有机会提拔 使用、外派任职或挂职锻炼，大大挫伤工作积极性，久而久 之自然就会消极怠工，缺乏危机意识和竞争意识，各项管 理制度就难以发挥功效，自然造成县级党校师资队伍建设 难的问题。

（二）办学条件改善难

基础设施投入不足，教学场地，教学设施、教学设备 不能满足干部教育培训的需要。从现况来看，县级党校的 整体规模，占地面积，都在10亩以上，能够满足县级党校 办学。但是普遍存在活动场所狭窄，教学场地不规范，教 学设备短缺、陈旧、落后，学员住宿生活条件差的情况。这 与党员干部重要培训基地极不相称。

（三）培训需求满足难

当今世界正在经历深刻而复杂的变革，新情况、新问 题、新信息、新知识、新观念因势而生，党员干部的学习需 求不断变化。现代信息传播快、途径多，加之县级党校在 师资力量、教学条件等方面的局限，在党员干部培训的内 容与形式上，沿用老套子，形成了无论是在教学内容的吸 引力，还是培训形式的多样化上都难以满足学员的新需 求，正如社会上流传的关于县级党校教学的怪现象：没有 出过国的人在为出过国的人讲国外见闻；没有当过领导的 人在为领导干部讲领导艺术；没有接受过先进的思想理念 的人在给接受过的人讲先进的思想理念；没有到过发达地 区的人在给到过发达地区的人讲发达地区的经验；没有看 过中央文件的人在为看过文件的人讲文件精神。

（四）运行机制优化难

行政管理体制不顺，影响党校发展。一是上下级党 校之间管理不顺。上级党校与下级党校之间，缺乏其他党 委部门紧密的联系，缺乏既受当地党委领导也受上级相应 部门业务领导的横纵双重领导关系。这种松散的组织形 式，造成党校之间条条与块块的分割性、游离性，造成上级 党校对下级党校的管理不到位。二是当地党委政府对党 校管理随意性大。地方党委政府在对党校财政投入、师资 培训、学员调训上都有明文规定，但没有形成规范性操作 机制，对其实施情况没有监督的机构和人员，造成对党校 的各种管理上没有形成约束力，随意性太大。三是人员体 制属性不科学。党校在人员管理上实行“两条腿走路”，这 本是有利于激发党校教职工热情，调动教职工积极性的管 理体制，但随着条件和环境的变化，特别是对县级党校而 言，由于党校自身创收能力有限，各种经费难以保证，县级 党校教职工的福利待遇一直处于较低水平。若参照公务 员管理，教师职级不对等，同样造成新的矛盾。四是办班 难度大。大多数县级党校年初都制定了全年的干部培训 规划，报请同级党委政府审定，但办班时仍然是一班一审 批，一个方案做好后，要报组织部干训科、分管干训的副部 长、部长、县委书记层层审批，有时一个方案审批下来就是 几个月，甚至不了了之，大多数县级党校每年难开办两三 期主体培训班，资源闲置严重。

（五）党校作用发挥难

县级党校的落后现状，造成了党校的作用没有得到 很好的发挥。一是理论政策宣讲不到位。县级党校条件 落后，教师获取信息和知识的渠道有限，授课缺乏吸引力，参加培训的干部坐不住，心不在焉，没有达到培训的效 果。另一方面，培训规模小，存在大批干部没有参加过培 训、部分干部经常培训，而应该培训的干部，由于各种原因 从来没有参加过培训。这使得党校的教育在党建中的作 用难以发挥。二是没有形成“训用”结合的机制。虽然党 校在教学管理中，制定了考核、考察的相关制度，由于在选 拔和使用干部的程序上没有党校考察、考核的刚性规定，在办学中，往往只强调为学员服务，照章完成培训干部的 教学任务，考察、考核名存实亡，形同虚设，往往是假以应 付，实为“过场”。造成的后果，必然是党校的地位下降，到 不到党校学习培训一个样，没有经过培训或者在培训中表 现很差的同志照常提拔使用，使得党校地位十分尴尬。三 是参谋部、智囊团作用发挥不好。县级党校“远离”党委、政府，不能及时了解、掌握党委、政府的工作思路，很多东 西都是在文件发了，报纸登了，才知道情况，对其合理性、正确性的论证无从谈起，最多只能是为已经出台的政策、方案摇旗呐喊，从而削弱了党校为县委政府决策服务的功 能。

（一）领导重视程度不够高，财政支持力度不够强

有的地方领导对培训工作不够重视，没有把干部教育培训这 项战略任务提到应有的高度去认识。干部培训与考核、任用、提拔 没有很好地结合起来，存在对干部重使用、轻教育的现象。年初 制定的培训任务往往因为工作繁忙不能按计划完成，正常的干部调 训让位于各基层单位的日常工作，随意中断、缩短培训干部时间的 现象时有发生。培训任务“吃不饱”，县级党校师资力量、教学资 源闲置浪费。此外，按规定党校干部培训经费是列入本级财政预算 的，但在实际操作中，许多县级党校的六项经费没有落实，更没有 硬性的常年增长的文件规定。每年的教育培训经费有的是“找米下 锅”，有的挤占单位的办公经费，有的县级党校只能“不务正业” 进行社会办班，影响了党校的教学质量和社会形象。

（二）师资队伍建设不达标，培训资源整合不到位 县级党校教师力量薄弱，学科类似“孤岛”，系统内缺乏 有效沟通、优化整合，不能适应大规模培训干部、大幅度提高干 部素质的要求。从现实状况看，主要存在三方面问题：1.专职教 师人数少，年龄结构不合理。以南通5所县级党校为例，专职教 师5人以下的3所，5-10人的1所，数量最多的如皋党校27人（其 中包含了很多卫校老师）。现有党校教师或为50岁左右，或是近两年引进的毕业生，年龄梯度跨越很大。2.学科专业单一，职称 结构偏低。县级党校教师专业基本集中于政治、历史、中文，这 与他们大多从中小学教师中直接选调有关。具有法学、经济学、社会学等学科背景的党校教师十分稀缺，更缺乏进修提升渠道。另据统计，南通各县级党校高级讲师人数，仅占全体专兼职教师 的1/4，且不少已长年担负管理职责，很少参与教学科研。3.系 统内部联系少，竞争发展缺动力。党校名为系统，实际各居一 隅。随着函授教育的结束，上下联系少、同级不交流的现象更加 突出，上级党校对县级党校缺乏业务指导，教师队伍建设基本处 于放任状态，党校系统教学资源的合理配置及有效利用更无从谈 起。教师切身利益常常得不到有效维护，发展热情受到影响，进 而也使得县级党校教师这一职位在社会招聘中缺乏吸引力。

（三）教学方式方法不创新，教学管理评估不健全 受办学经费、教学条件、师资力量等方面因素的影响，县 级党校的培训方法明显滞后，普遍存在“四多四少”的现象，即 理论教学多，问题研究少；专题讲述多，系统教学少；集中学习多，实际调研少；书本教学多，能力培养少。此外，教学的针对 性和时效性不强，不能根据培训对象的需要采取“一把钥匙一把 锁”的方法开展按需培训。培训管理的环节比较简单粗放，强调 自我管理的多、落实监督检查的少，注重培训规模、轻视培训质 量，满足于办了多少班次、忽视了培训效果的评价考核，培训结 束万事大吉，往往省略回头反思、总结改进的过程。

二、县级党校发展困境的原因

（一）经费短缺引发连锁反应，不断加剧整体恶性循环 《中国共产党党校工作暂行条例》第五十二条规定“党校 事业费除一般行政经费外，还包括教学业务、科学研究、图书 资料、教员进修调研和业务指导经费，由各级财政部门实行全额 拨款；党校基本建设经费由各级计划部门安排。”但是各地县级 财政发展极不平衡，尤其是连教师工资都要依靠上级财政转移支 付的贫困县，党校的各项经费就更加难以按时、如数兑现了。经 费短缺引发了一连串的不良反应，如教学设施落后、教学方法陈 旧、讲课照本宣科、教师视野狭窄等。受经费紧张困扰，基层党 校步履艰难，为了正常开展工作，不得不向学员收取必要的培训 费（这是目前全国大多数县级党校通用的做法）。但这遭到学员 和学员所在单位的质疑：乡镇和科局基本上都是人头财政，靠财 政转移支付生存，没有干部培训费这笔预算；村级干部培训问题 更严重，绝大多数村委会都是债台高筑，村干部的工资也是由上 级财政转移支付的，哪有钱支付这笔培训费？由此，基层党校经 费紧张、课程教学无新意、受训干部不愿交培训费的恶性循环进 一步加剧。

（二）层级管理指导存在矛盾，调研科研教学出现脱节 层级管理指导存在矛盾主要体现在以下两个方面：在党校系 统内，理应“上级党委党校负责对下级党委党校进行业务指导”，但在实际操作中，工作渠道不够顺畅，上级党委有关党校工作的指 示要求不能及时传达到下级党校。市级党校既不掌管县级党校的人 事权、财权、物权，也不掌握县级党校的教学、教材管理，业务指 导有限，并且培训工作一个为市委服务，一个为县委服务，交叉联 系较少，难以形成有效的合作共建机制；在地区部门上，县级党校 是在县委直接领导下的基层干训主阵地，但县组织部门主管全县的 教育培训，在干部培训的教学内容和安排上起牵头作用，并直接举 办了很多重要班次，党校反而只负责安排培训场所和某些科目的教 学。在这一趋势下，组织部门自我办班应接不暇，“主管”职能趋 于弱化，党校的“主办”职能也就逐步被架空。不能自主安排教学 计划和内容，导致党校教师平时不知道该准备哪些方面的教学内 容，出现调研、科研与教学脱节的现象。

（三）人员身份定性制约发展，工作效能发挥受到影响 目前县级党校人才流动途径的不畅已成为制约其发展的短 板。从人才引进方面来看，因收入水平、福利待遇、发展空间相 对于其他一些单位来说缺乏比较优势，县级党校社会招聘不易，多年累积，导致人才结构不合理，断层明显；从人才输出方面来 看，县级党校是事业单位，人员身份分为两类。行政人员参照公 务员管理，但由于是在事业单位工作的“公务员”，上级部门的 一些从基层公开选调干部的竞争是将这部分人员排除在运动场之 外的，与同级的、同为县委领导下的组织、宣传等部门的公务 员相比，在发展空间上存在着明显的差别待遇（2011年，江苏省 委党校从基层公开选调工作人员，南通县级党校的“公务员”却 没有资格报考）；县级党校的教师属于事业编制，往往也存在进 得来出不去的现象。很多人认为，依靠县党委的调节，可以让部 分党校的教师到别的单位去任职锻炼或挂职，但这一想法并不现 实。由于事业身份的限制，一般的党校教师不可能到其它的单位 转任公务员，出于对党校职称的不认同，一般高校也不愿意接收 党校老师。职业发展的“天花板”现象导致不少党校人才出现职 业倦怠，工作效能受到影响。

（四）县级党校自身动力不足，逐渐陷入边缘化的境地 《中国共产党党校工作条例》、《2010-2020年干部教育培 训改革纲要》等文件颁布后，全国党校系统由过去的中央、省、市（地）、县四级办学体系调整为三级办学体系，将县（市）区 一级党校（行政学校）是否设置、怎样设置的决定权委托给了省 级党委、政府，强调“深化市(地)、县(市)党校(行政学院)办 学体制改革”。但目前发展共识尚未形成，县级党校的体制、机 制、职能定位有待进一步明确，这在客观上加重了县级党校办学 发展的变数。县级党校对未来的发展方向尚不明确，不少陷入了 观望、等待，放慢了改革步伐。一些地方明显减少了对党校的投 入，甚至调拨、挤占原属党校的办学场地和资源，逐渐陷入边缘 化的县级党校对自身的发展缺乏改革动力。

二、走入困境的主要原因

1.党校权威没有真正树立起来

随着改革开放和市场经济的不断深入，社会上各种培训应运而生，培训的市场化、商业化程度越来越高，而作为培训干部的“主阵地、主渠道”的党校，由于长期投入不足，无论是基础设施还是硬件设备都很落后，失去了应有的竞争力。在一段时间里，由于各级党委、政府把主要精力放在经济建设上，放松了党校建设，在一定程度上忽视了党校教育的品牌建设。

2.党校纵向的管理网络没有建设好

长期在党校工作的同志们，普遍有一种被自我封闭的感觉，愈来愈觉得缺少上级的人文关怀。而且，各党校之间不相往来，上级党委、党校如果不召开会议，下级党校几乎处于真空地带。由于前几年举办学历教育，上下间还有些必要的来往，但更多的时候是各自为阵。

3.上级党委缺乏定期综合评估下级党校的制度

上级党委对下级党校的工作定期评估制度没有建立起来。根据《条例》精神，上级党校对下级党校只有指导和被指导的关系，而不存在任何隶属关系。因此，上级党委要对下级党校的工作要定期进行检查评估，这样才能促使下级党委关心和重视所属党校的建设，同时使兼职校长的责任更加明确。每年应由上级党委组织召开党校工作会议总结工作，布置任务，通报情况，表彰先进。上下联动，形成合力。

一、县级党校发展的现实困境

（一）领导重视程度不够高，财政支持力度不够强

有的地方领导对培训工作不够重视，没有把干部教育培训这项战略任务提到应有的高度去认识。干部培训与考核、任用、提拔没有很好地结合起来，存在对干部重使用、轻教育的现象。年初制定的培训任务往往因为工作繁忙不能按计划完成，正常的干部调训让位于各基层单位的日常工作，随意中断、缩短培训干部时间的现象时有发生。培训任务“吃不饱”，县级党校师资力量、教学资源闲置浪费。此外，按规定党校干部培训经费是列入本级财政预算的，但在实际操作中，许多县级党校的六项经费没有落实，更没有硬性的常年增长的文件规定。每年的教育培训经费有的是“找米下锅”，有的挤占单位的办公经费，有的县级党校只能“不务正业”进行社会办班，影响了党校的教学质量和社会形象。

（二）师资队伍建设不达标，培训资源整合不到位

县级党校教师力量薄弱，学科类似“孤岛”，系统内缺乏有效沟通、优化整合，不能适应大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求。从现实状况看，主要存在三方面问题：1.专职教师人数少，年龄结构不合理。以南通5所县级党校为例，专职教师5人以下的3所，5-10人的1所，数量最多的如皋党校27人（其中包含了很多卫校老师）。现有党校教师或为50岁左右，或是近两年引进的毕业生，年龄梯度跨越很大。2.学科专业单一，职称结构偏低。县级党校教师专业基本集中于政治、历史、中文，这与他们大多从中小学教师中直接选调有关。具有法学、经济学、社会学等学科背景的党校教师十分稀缺，更缺乏进修提升渠道。另据统计，南通各县级党校高级讲师人数，仅占全体专兼职教师的1/4，且不少已长年担负管理职责，很少参与教学科研。3.系统内部联系少，竞争发展缺动力。党校名为系统，实际各居一隅。随着函授教育的结束，上下联系少、同级不交流的现象更加突出，上级党校对县级党校缺乏业务指导，教师队伍建设基本处于放任状态，党校系统教学资源的合理配置及有效利用更无从谈起。教师切身利益常常得不到有效维护，发展热情受到影响，进而也使得县级党校教师这一职位在社会招聘中缺乏吸引力。

（三）教学方式方法不创新，教学管理评估不健全

受办学经费、教学条件、师资力量等方面因素的影响，县级党校的培训方法明显滞后，普遍存在“四多四少”的现象，即理论教学多，问题研究少；专题讲述多，系统教学少；集中学习多，实际调研少；书本教学多，能力培养少。此外，教学的针对性和时效性不强，不能根据培训对象的需要采取“一把钥匙一把锁”的方法开展按需培训。培训管理的环节比较简单粗放，强调自我管理的多、落实监督检查的少，注重培训规模、轻视培训质量，满足于办了多少班次、忽视了培训效果的评价考核，培训结束万事大吉，往往省略回头反思、总结改进的过程。

二、县级党校发展困境的原因

（一）经费短缺引发连锁反应，不断加剧整体恶性循环

《中国共产党党校工作暂行条例》第五十二条规定“党校事业费除一般行政经费外，还包括教学业务、科学研究、图书资料、教员进修调研和业务指导经费，由各级财政部门实行全额拨款；党校基本建设经费由各级计划部门安排。”但是各地县级财政发展极不平衡，尤其是连教师工资都要依靠上级财政转移支付的贫困县，党校的各项经费就更加难以按时、如数兑现了。经费短缺引发了一连串的不良反应，如教学设施落后、教学方法陈旧、讲课照本宣科、教师视野狭窄等。受经费紧张困扰，基层党校步履艰难，为了正常开展工作，不得不向学员收取必要的培训费（这是目前全国大多数县级党校通用的做法）。但这遭到学员和学员所在单位的质疑：乡镇和科局基本上都是人头财政，靠财政转移支付生存，没有干部培训费这笔预算；村级干部培训问题更严重，绝大多数村委会都是债台高筑，村干部的工资也是由上级财政转移支付的，哪有钱支付这笔培训费？由此，基层党校经费紧张、课程教学无新意、受训干部不愿交培训费的恶性循环进一步加剧。

（二）层级管理指导存在矛盾，调研科研教学出现脱节

层级管理指导存在矛盾主要体现在以下两个方面：在党校系统内，理应“上级党委党校负责对下级党委党校进行业务指导”，但在实际操作中，工作渠道不够顺畅，上级党委有关党校工作的指示要求不能及时传达到下级党校。市级党校既不掌管县级党校的人事权、财权、物权，也不掌握县级党校的教学、教材管理，业务指导有限，并且培训工作一个为市委服务，一个为县委服务，交叉联系较少，难以形成有效的合作共建机制；在地区部门上，县级党校是在县委直接领导下的基层干训主阵地，但县组织部门主管全县的教育培训，在干部培训的教学内容和安排上起牵头作用，并直接举办了很多重要班次，党校反而只负责安排培训场所和某些科目的教学。在这一趋势下，组织部门自我办班应接不暇，“主管”职能趋于弱化，党校的“主办”职能也就逐步被架空。不能自主安排教学计划和内容，导致党校教师平时不知道该准备哪些方面的教学内容，出现调研、科研与教学脱节的现象。

（三）人员身份定性制约发展，工作效能发挥受到影响

目前县级党校人才流动途径的不畅已成为制约其发展的短板。从人才引进方面来看，因收入水平、福利待遇、发展空间相对于其他一些单位来说缺乏比较优势，县级党校社会招聘不易，多年累积，导致人才结构不合理，断层明显；从人才输出方面来看，县级党校是事业单位，人员身份分为两类。行政人员参照公务员管理，但由于是在事业单位工作的“公务员”，上级部门的一些从基层公开选调干部的竞争是将这部分人员排除在运动场之外的，与同级的、同为县委领导下的组织、宣传等部门的公务员相比，在发展空间上存在着明显的差别待遇（2011年，江苏省委党校从基层公开选调工作人员，南通县级党校的“公务员”却没有资格报考）；县级党校的教师属于事业编制，往往也存在进得来出不去的现象。很多人认为，依靠县党委的调节，可以让部分党校的教师到别的单位去任职锻炼或挂职，但这一想法并不现实。由于事业身份的限制，一般的党校教师不可能到其它的单位转任公务员，出于对党校职称的不认同，一般高校也不愿意接收党校老师。职业发展的“天花板”现象导致不少党校人才出现职业倦怠，工作效能受到影响。

（四）县级党校自身动力不足，逐渐陷入边缘化的境地

《中国共产党党校工作条例》、《2010-2020年干部教育培训改革纲要》等文件颁布后，全国党校系统由过去的中央、省、市（地）、县四级办学体系调整为三级办学体系，将县（市）区一级党校（行政学校）是否设置、怎样设置的决定权委托给了省级党委、政府，强调“深化市(地)、县(市)党校(行政学院)办学体制改革”。但目前发展共识尚未形成，县级党校的体制、机制、职能定位有待进一步明确，这在客观上加重了县级党校办学发展的变数。县级党校对未来的发展方向尚不明确，不少陷入了观望、等待，放慢了改革步伐。一些地方明显减少了对党校的投入，甚至调拨、挤占原属党校的办学场地和资源，逐渐陷入边缘化的县级党校对自身的发展缺乏改革动力。

第二篇：问题原因分析及整改措施

安全大检查查出问题原因分析及整改措施

对于6月12日集团公司安全检查团在我厂查出的问题，作为主管部门我们有不可推卸的责任。

分析原因，我们归纳有以下几个方面：

1、对于这次集团公司安全大检查，我们从思想上重视不够，准备不足。原因是，认为这几年我们经历过集团公司、省、市多次的安全大检查，总体评价都不错，所以认为这次检查自然也不会有什么问题。首先是从思想上没有引起足够的重视。

2、对工作标准要求不高，管理不到位。平时只满足于日常管理工作不出问题就可以了，忽略了基础工作。尤其在基础资料的管理上不细、不到位。虽然很多工作我们都已经做了，但是由于在资料的管理方面有漏洞，有些用于证实具体工作内容的资料没有存档，因此对于检查中提出的一些问题，我们提供不出充足的证据。

3、监督检查力度不够。在集团公司检查团到来之前，我们组织召开了安全例会，对一些重点工作进行了布置。处里也派人员到车间进行了检查。由于检查力度不够，致使有些问题没有落实，造成了检查中出现漏洞。

经过反思，我们认识到，通过这次检查，暴露出我们在管理中存在着不严、不细和工作标准不高的问题，给我们敲醒了警钟。

经过反思，我们也看到了差距，明确了努力方向。今后，我们要从一点一滴做起，扎扎实实抓好各项基础工作，抬高工作起点，严格工作标准，虚心向先进单位学习好的管理经验，尽快扭

1转目前的被动局面，为化肥厂争光。

下步工作：

1、举一反三，认真查改低标准，提高安全管理工作水平。

2、认真落实岗位责任制，真正做到一级对一级负责。加强日常管理和考核力度，保证安全生产。

3、组织对全厂安全工作进行一次全面检查评比，对查出的问题加大考核力度。

4、抓好参加检修人员的各项安全培训工作，保证检修的顺利进行。

5、做好参加公司消防技能运动会的各项准备工作，争取好的名次。

6、组织做好检修前的安全培训系列活动和HSE知识竞赛的各项准备工作。

7、制定下半年员工安全培训计划。

8、组织全厂安全员到腈纶厂学习安全工作管理经验。

质量安全环保处 2002年6月18日

查出问题整改情况一览表

查出问题整改情况一览表

质量安全环保处 2002年6月18日

第三篇：房地产开发情况问题原因分析

房地产开发情况问题原因分析

1、房产开发速度阶段性减缓四因素：

国家宏观调控因素：国家对房地产业采取了宏观调控政策，收紧了房地产开发项目的贷款，国家金融部门对个人房贷条件提高，造成购买力受到影响，二手房抵押贷款扶持政策无法落实。严格控制农用地转为建设用地，从而控制房地产开发的用地，2004年我区仅出让

两宗用地，共70.15亩。

房地产开发企业因素：开发企业集约化开发程度不高，竞争力和抗风险能力差。20家开发企业，三级的8家，四级的4家，其余皆为“暂定”。开发企业大多为“项目”公司，规模小，对银行资金依赖性强，开发技术含量低，无法形成集约化、产业化发展态势。一方面，新增房产项目不多，象莲花山庄、金域兰湾（原天安世纪村）等新项目又没有动工。另一方面，部份在建房产项目受挫而停工。华商城，就由于资金无法周转而停工。华商城、农贸市场和东湖豪门三项目先后停工，这三个项目的总投资为3.5亿元（超过2004年全区完成投资额），建筑面积为25万平方米（占2004年我区完成建筑面积的四分之一强）。

房地产市场需求因素：一方面，房产市场日趋饱和。另一方面，就商品房结构而言，各类商品房投放比例不合理，住宅产品单一。已建成和在建的住宅小区，销售情况较好，但商业用房配套过多，而公共设施配套档次低，不仅导致商业用房空置，而且影响住宅环境，没有精品小区。另一方面，住宅产品单一，抑制了多层次需求。区内10多个小区，类型单一，不仅加剧了销售竞争，同时也抑制了不同层次的需求，减缓了商品住宅的发展步伐。

政府管理因素：市场消费相关政策法规不完善，二级市场受抑制。当前，有关商品房架空层、车库、车位等附属用房面积分摊及产权归属、房屋维修资金的收缴、中介合同文本等缺乏统一的规范和相应的规定，造成诸多纠纷，影响市场健康发展。抵押手续繁琐，交易过程税费过高等从根本上抑制了二手房交易市场的发展;由于缺乏完善的管理和制约机制，致使出租户不愿办理租赁登记备案。农贸市场由于“标高”问题，停工一年多，正恢复动工。

２、住宅房价格上扬，原因有三：

一是由于土地储备和“招、拍、挂”等制度的实施，在短期内推动地价上涨，而引起房价上扬；二是新建住宅成本上升，包括小区环境的营造、新型建筑材料以及“小康型”住宅的出现；三是因为“炒房”。一方面受温州购房团的影响；一方面开发区内房产中介增多，有的中介也参与炒房，另有一些私人介入，从中进行房地产投机。

３、商业用房空置多的两个主要原因：

一是新区人口聚集不够，市场不旺，目前新区居住人口仅1.2万人；二是商业用房与住宅比例不合理，商业用房比例过高，商业用房与住宅比例为1：8。

第四篇：企业通过GMP认证后普遍存在的问题分析

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第五篇：中国中小企业普遍存在的问题

中国中小企业普遍存在问题

2012-2-1 据时代光华与信息部调查分析报告，中国中小企业普遍存在十大问题： 问题一：管理思维

“摸着石头过河”是中国改革开放的一句名言，也是目前我们中国企业管理中一个很大的问题。改革开放以来，我们经常讲这句话，走到哪儿是哪儿，爱谁是谁。企业赢了是赚的，输了是“交学费”-我们的企业穷得叮当响，但是学费却没少交。

改革开放初期，由于刚刚打开国门，中国企业对市场经济的发展规律还不了解，摸着石头过河无可厚非。但是走到今天，改革开放已经20多年，并且中国已经加入WTO，如果您的企业还在摸着石头过河，那恐怕就是下下之策了，结果只有四个字：灭顶之灾！所以，在21世纪的今天，我们的企业不能再摸着石头过河！但如果不摸着石头过河，那应该怎样过河？我们中国许多企业至今还不能切实有效地回答这一问题。问题二：健康

中国的中小企业家，每天早晨起来，四处奔波于茫茫的商场。彼于应付各种问题。但问题往往是无穷无尽的，面对纷繁复杂的问题：内外管理事务、政策扶持、政府沟通问题、融资贷款、产品质量问题、员工升迁、客户退款了、竞争对手又有行动了……这时管理者再想拔枪已经来不及了。怎么办？只能拎出“宝刀”（急策），对这些问题一阵砍杀，从晨曦微明一直杀到夕阳西下，才拖着疲惫的身躯下班回家。

中国许多企业家40岁之前在用命换钱，40岁以后却又再用钱去买命，这是今天一个非常值得人们警醒的现象。许多职业经理人的身心健康已经处于崩溃的边缘，而一些十分优秀的民营企业家，30多岁便因心力交瘁而离开人世，留给公司的只是无尽的忙乱和永远的遗憾。问题三：沟通

中国企业在“十几个人七八条枪”时沟通是较为顺畅的，但随着公司逐渐发展壮大，变成几百人、几千人甚至上万人时，沟通就容易出现问题。多年来，中国许多企业往往采取单向、垂直的沟通模式，即从上到下，一层一层地向下传递信息，缺乏回路。在绝大部分情况下，企业的沟通多数是通过老总的命令、企业的文件、报告会来实现的。然而这种单向沟通是有很大风险的，因为在单向沟通的过程中，信息往往会迅速地被衰减和扭曲。这种单向沟通模式必须向双向360度的沟通模式转变。

案例：公司总经理认为自己企业的沟通没问题。为什么？因为他有一个总经理信箱，员工有意见就可以往信箱里投诉。但该企业的中层管理者对这个信箱又是什么看法呢？他们说：我们没法干，现在根本不敢管，我们管严一点，有人就向信箱里投信，总经理就来修理我们。问：“这些信是署名的还是匿名的？”回答说：“谁署名啊，全是匿名信！”企业的沟通，是否一个总经理信箱就可以解决？当然不是如此简单。问题四：授权

中国式的授权有两个前提：第一，我必须认识你；第二，我必须相信你。只有符合这两个前提才能够授权。但是，这两个前提中我必须认识你还很容易，我必须相信你就不好办了！这年头，亲爹都不能信，叫我怎么相信你？于是，把权力授下去了，然后一看不对：“你办事太混蛋！”就又把权力收回来了。这就形成了中国特色的“抽风式授权”。因此，在中国式的授权模式下，往往无人可以授权，结果只能是企业老板一个人事必躬亲，忙得头发花白，神经衰弱。

世界级的优秀企业规模比我们的企业大得多，但却从根本上解决了授权问题。西方企业授权模式的两个前提是：第一，我不必认识你；第二，也不必相信你。比如说你到任何一个麦当劳快餐店去工作，做了很多年，你也可能不认识麦当劳的老板是谁，他也不认识你，但你只要进入麦当劳的管理系统，符合麦当劳的任职资格，按照麦当劳的体制办事，麦当劳就可以授权给你。

问题五：规范管理

我们经常听到某公司总经理说：“这年头人心大大地坏了。”为什么？公司制定了许多规章制度，但结果却是“上有政策、下有对策”，好的制度总是无法得以贯彻实施。原因在什么地方呢？就在于我们许多公司总是在“人治人”、“人斗人”的怪圈里运转，靠个人的行为去维系企业的生存，没有真正建立一套法治的系统来管理我们的企业。

我们也经常听到有些企业老板说：我们现在是“法治”了，理由是公司已经制定了许多规章制度，并且也把自己的亲戚、朋友从公司里面赶走了。但法治不是这么简单的。如果经营者本人有着浓重的“人治”思想，企业就不可能轻易走上“法治”的道路。还有，中国企业的经营权和所有权往往是分不开的，在两权不分离的模式下，企业也很难实现真正的法治管理。

中国企业在与外国企业投资合作过程中，最容易出现的就是经营权问题。中国企业的传统观念是：“我投资，我当然就要管理！”拥有51%股权的一方，当然可以派出总经理、财务总监；而拥有49%股权的一方，只能派出副总经理、会计出纳。因此，整个合资设立的新公司往往是拼凑起来的，缺乏制度的有机性与规范性。有人做过统计，改革开放20多年来，凡是中外合资、合作，双方（或多方）共管的企业，如果缺乏规范化的制度管理，往往只能是死路一条！问题六：管理模式

在我们很多企业里，公司并不缺少管理制度与规范，但却是各部门“八仙过海，各显神通”，没有统一的管理模式与管理系统。我们经常看到的是，同一个公司的不同部门，却有完全不同风格的管理模式，完全不同形式的奖金分配机制，完全不同角度的意见分歧同时存在，当然也就有完全不同的管理效果。

例如，某公司有一个制度是：奖金分配到部门、车间后，由各部门和车间自行分配。这本来是一个很好的方法，结果呢？A部门主管自己把奖金的90%拿了，B部门主管把所有奖金都分给了员工。这两个主管谁好谁不好？因为A部门主管是个老干部，他能够控制自己的部门，所以敢于大权独揽、中饱私囊；而B部门的主管是一位刚刚上任不久的女士，还没有能力控制自己的部门，她只能把所有的奖金都分给员工们。

优秀跨国公司的管理模式和管理系统是强调统一的，不会因为部门的不同而不同，更不会因为扩张、合资、合作、购并，而在新的企业里“改弦更张”，实施另一套不同的管理方法。问题七：企业文化

在我们很多中国企业中，老总文化就是企业文化。老总树立了绝对的权威，成了企业的“山大王”，其一言一行就有可能对企业的管理模式产生直接的影响。在这种情况下，企业的各级管理者往往层层效仿，层层照搬，上行下效，变成很多很多的“山大王”。

最上面的是“大座山雕”-企业高层管理者，中间的是“中座山雕”-中层管理者，最底下的则是“小座山雕”-基层管理者。我们经常会看到：老总把副总叫来骂：“这个事情怎么会搞成这个样子？你是不是没长脑袋！”副总把部门经理叫来骂：“怎么回事，让我挨骂？你这个傻瓜！”经理把主任叫来骂道：“你这个白痴！”主任接着骂科长：“你这个混蛋！”科长官太小，只好回家把老婆、孩子臭骂一顿-结果是公司形成了一种“骂人文化”，能管好企业吗？ 问题八：制度

很多企业制定制度有随意性，执行制度就有等级性，奖惩制度当然也就有不公性。很多公司都有一个公告板，这个公告板经常是纸片飞扬。今天新制定的一个制度是：从即日起上班迟到罚款5元；第二天又出一个制度：从即日起每天上厕所不得超过三次；从即日起不得在公司内进餐；从即日起……制度很随意地出现在公告板上。这些“公告”的关联性是什么？和以前的相关政策是否冲突？谁去监控？如何执行？如何奖惩？公司没有人知道！而这些朝令夕改、随意制定的规章制度也会像一阵风一样过去，很快被人们遗忘了。问题九：战略规划

“四无企业”是我们很多企业普遍存在的现象。它们并不是无执照、无办公地点，而是无明确的工作目标，无明确的工作程序，无明确的工作标准，无明确的工作计划。企业的工作目标是什么？工作程序是什么？工作中应该达到的标准是什么？这个标准是如何制定的？许多企业并不清楚。

在做每一项工作的时候，有没有工作计划？工作计划应如何确定？我们许多企业的每一层级的管理人员和基层员工并不明白，也不会制定自己的工作计划。因为我们总是习惯于等待由上级来下达任务、制定计划。更为严重的是，一些企业的中层管理人员工作了几年甚至十几年，却从来不会写自己的工作计划和工作总结。问题十：长远发展

每一个人都会有一个适合自己的“舒适区”，在这个区域里，他会感到很舒服，很放松，但一旦走出这个区域，他就会不舒服。比如说，刚买来的鞋穿着很夹脚，穿了两个星期以后就会开始感到舒服了。与紧张的工作环境相比，休闲娱乐的家庭空间就是我们的“舒适区”。但是，无论个人还是企业，如果你或你的企业设定了新的目标，当你要去达到这个目标的时候，就必须离开原有的“舒适区”；不离开原有的“舒适区”，你就不可能达到新的目标。一旦离开了“舒适区”，当然就会感到不舒服，但若是离开了“舒适区”，又达到了新的目标，就会有一个非常关键的变化-你的“舒适区”被扩大了！企业如果不愿离开“舒适区”，过了一段时间你的“舒适区”就有可能被别人吃掉一块，又吃掉一块，到最后企业就有可能面临破产倒闭的危险。

企业和个人都会有一个习惯的惰性。但不愿意改变、不愿意离开“舒适区”的企业是不会有前途的，结果也是非常可怕的。近些年来，我们有些中国企业抓住了市场机遇，有了一定的发展，于是就觉得自己很好了，企业在管理上也不存在什么问题了。在这种“舒适区”的掩饰下，企业的许多问题并没有及时暴露出来，当然也不会得到及时的处理。但日积月累，一旦问题爆发时，企业已经来不及从根本解决这些问题了，一些企业也就因此走向消亡。

中国有句话：“人无远虑，必有近忧！”企业一定要知道自己的远虑是什么，近忧是什么，我们只有及时地发现自己的“舒适区”，并及时走出这种“舒适区”，才能使企业获得更大的发展。