高职院校学历教育与职业资格认证培养的关系

第一篇：高职院校学历教育与职业资格认证培养的关系

高职院校学历教育与职业资格认证培养的关系

【摘要】高职教育是以技能培养为主要目标的教学方式,要推动高职院校的教育教学改革,引导高职院校进一步转变观念,必须将职业资格认证的培养纳入高职院校的教育教学中去。本文对此进行了研究探讨。

【关键词】职业资格 认证 课程体系

高职教育是以技能培养为,除基于工作过程的课程体系安排了大量的实践教学外,应特别指出《国务院关于大力发展职业教育的决定》中:“要加强职业院校学生实践能力和职业技能的培养。进一步推进学生获取职业资格证书工作”。而《教育部、财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革和发展的意见》中也指出“针对职业岗位要求,强化就业能力培养,为实施“双证书”制度构建专业认证体系;有条件的示范院校要建立职业资格鉴定机构,其学生考核后可同时获得学历证明和职业资格证书。

双证书制度是在高等职业教育改革形势下产生的一种新的制度设计,是对传统高职教育的规范和调整。职业资格证书制度是落实就业准入制度、保证从业者素质的重要举措,实施职业资格证书制度是高等职业教育改革的内部制度保证。确保职业院校的学生获得职业资格证书,达到相应的职业资格标准,就应改革传统的专业设置和课程设置。

国家职业资格证书随就业准入制度的完善必将成为劳动力就业的门槛,它无疑对高等职业教育目标的确定、课程内容和方法的选择有指导的作用。职业资格考核与鉴定为高等职业教育教学方法,评价内容和手段的改革提供了重要的参考依据。因此高等职业教育与国家职业证书制度有着十分密切的联系,两者的衔接是各自发展的内在需要。

目前,我国与职业相关的资格认证或水平认证分为两大类:国家强制性“执业资格认证”;非强制性“职业资格(水平)认证”。这类认证的特点是带有国家性、强制性、权威性和必须性。因而其认证必须由政府主持进行。职业资格(水平)认证同样也是与某行业的岗位有关,是对该行业或领域某一岗位的从业人员是否具备相应的水平、水平达到哪一个等级的评价。职业资格(水平)认证与执业资格认证的区别在于它是对某一岗位从业人员的水平或能力的一种评价和认证,往往不具备国家强制性和必须性。

高等职业院校可以凭借其教育资源和各种优势参加到职业资格的培训和认证中去,和行业协会一起推动我国的中高级职业技术知识更新,人才培养与资格认证工作。与有关部门、行业协会、企业共同努力推进我国职业技术人才的培养与认证工作,共同构建符合我国职业技术人才培养体系的职业资格认证制度。

高职学历证书与职业资格证书既有紧密联系又有明显区别。高职学历教育与职业资格证书制度的根本方向和主要目的具有一致性,二者都是以职业活动的需要作为基本依据。但二者又不能等同和取代。在高职院校中实施“双证书”制度,实际上是通过改革消除或减少两种证书的差异,增强两者一致性和兼容性。所以必须在高职院校学历教育中体现出职业资格培养,并使二者兼容融通。高等职业教育课程体系与国家职业资格证书衔接,是高等职业教育系统中课程体系和劳动技能培训系统中的国家职业资格证书之间的链接状态及相互间的作用和作用内容。课程体系是培养目标与规格的具体化。构建与国家职业资格证书衔接模式,就是把国家职业资格证书实质精华落实到高职课程体系中,以求两者的最佳结合。以国家职业标准为参照确定课程目标

课程目标是在一定的学段中所要达到的标准,包括课程总体方案(教学计划)中的培养目标及分科标准(教学大纲)中的分科目标两个层次的内容。高职教育的课程目标引导着高职教

育的课程及改革的总的方向,使其发挥与其他教育类型不同的功能。

高职教育作为高层次、高标准、高水平的职业教育,应该能够更好地适应经济和社会发展的需要,将职业标准融入课程目标之中,实现社会发展目标、人才培养目标和教育发展目标的融通。如果课程目标不能适应职业标准的要求,学历证书就不能与职业资格证书实现融通。高职教育改革的核心在于课程改革,课程改革的基本点就是学习过程与工作过程的融通。

高职院校的课程标准是教育标准与企业标准相融合的纽带,使高职课程标准与国家劳动和社会保护部门制定的国家职业标准和相关的行业、企业标准相融合,是提高课程教学质量、培养社会需要的合格人才的重要手段。

在正确设定课程目标后,笔者认为,应在课程结构和课程内容上下功夫。

合理的课程模块是实现高等职业教育体系与职业资格证书制度融通的关键,不同的职业资格标准实质上反映了不同的课程的要求,而不同的课程组合反映了不同职业(岗位)知识能力的要求。模块式课程结构的设定必须应首先实现职业标准的模块化,标准结构应摆脱传统的、分析导向性的“基础知识--专业基础知识--专业知识--相关知识”模式,采用职业功能分析指导下的职业功能模块结构。

课程内容是由知识、技能与态度三个基本要素组成的。衔接课程内容的三要素各自内涵和比例不同,形成不同教学类型的不同特点。

高职教育课程有明确的职业定向性,必须使课程内容将教育对象导向就业所必需的知识、技能与态度的获得。而职业资格证书的要求主要就是针对技能的要求而作。对于技术员类人员的技能要求应在一定的再造性动作基础上,着重发展创造性的动作技能和智力技能。因此,应正确处理职业技术教育与职业资格证书教育的关系。高职毕业生应具备的职业技能是根据高职人才培养目标的规格要求确定的,而不是依据职业技能设定的要求确定。2 高职课程评价与职业资格鉴定的衔接

由于高职院校实行的学历教育与职业资格证书制度功能定位不同,存在着课程评价内容与职业技能鉴定内容不一致的矛盾。要达到高等职业教育课程体系与职业资格证书制度的较好衔接就须找到融通企业与职业教育之间的桥梁,即完善高等职业院校毕业证书和职业资格证书制度,实现职业技能鉴定和高校教学质量评价的接轨,建立起高职教育毕业生质量评价与技能鉴定体系,使二者之间能比较顺畅的互认。2002年12月劳动和社会保障部、教育部、人事部联合发出《关于进一步推动职业高校实施职业资格证书制度的意见》。意见指出:“要积极推动职业学校深化教育教学改革,引导学校进一步转变观念,努力使职业学校的专业设置与劳动力需求紧密结合,教学内容与国家职业标准相衔接”。

根据上述有关文件精神,高等职业院校应积极进行教学改革,在执行国家有关教学要求前提下,根据国家职业资格鉴定内容与要求,将职业技能标准的各项要求分解和量化,纳入教学计划和教学大纲中,使教学的内容与职业资格标准相适应,保证达到职业资格证书的要求。

目前,有条件的高职院校均已建立国家职业技能鉴定所,为高职院校的毕业生创造了较好的职业技能鉴定条件,为高职院校的“双证制”教育提供了一个有价值平台。

总之,在高职学历教育中注重职业资格证书的培养是必须的,这也是一个系统工程,除以上探讨的问题外,还有其它方面的衔接问题,这需要在培训和认证方面起不同作用的高等职业院校和其它社会组织、机构积极推进,共同构建符合我国职业技术人才培养体系的职业资格认证制度。

参考文献

[1] 李建斌.对我国职业资格认证制度的新思考.[2] 邓红珍,徐肇杰.试论高职课程体系改革与固定职业资格证书制度的衔接.[3] 谬向辉.论高职院校职业资格鉴定机构建设的必要性.

第二篇：高职院校班干部队伍培养三原则

基于 “90后”特点的高职院校班干部队伍建设策略

研究

张洪冲 唐继红 刘洪梅 钟世潋（重庆工程职业技术学院 重庆，400037）

摘 要：当前,“90后”大学生已成为高职院校学生群体的主流，使得高职院校辅导员群体面临的学生管理工作日益丰富且趋于复杂化。根据“管理跨度原则”，重视和加强班干部队伍建设，是高效、有序推进学生管理工作的关键。因此，本文在准确把握 “90后”高职学生干部特点的基础上，提出了“抓好三个环节，坚持三项原则，树立五种观念”的班干部队伍建设策略，为高职院校学生教育工作创新提供了借鉴和参考。

关键词：“90后”学生；班干部；高职院校

当前,“供给侧”改革的深入推进和企业转型升级的加速，对高职院校人才培养工作提出了更高要求，由于历史原因，高职院校人才培养质量的提升在很大程度上受限于学生教育管理工作的水平，因此，如何提升高职院校学生教育管理工作的科学化水平是当前高职院校创新人才培养工作的重点。

随着90后学生成为高职院校学生群体的“主流”，高职院校辅导员群体面临的学生管理工作日益丰富且趋于复杂化，而高职院校学生教育管理工作重点是院系班级的管理。根据“管理跨度原则”（注：在企业管理理论中，管理跨度原则认为，下层管理最合理的跨度为8-15人，这个时候管理效果达到最佳。），重视和加强班干部队伍建设，是高效、有序推进学生管理工作的关键，基于此，笔者通过数年的实践探索和理论研究，在准确把握 “90后”高职学生干部的特点的基础上，提出了“抓好三个环节，坚持三项原则，树立五种观念”的班干部队伍建设策略，为高职院校学生教育工作创新提供了借鉴和参考。

一、高职院校“90后”学生班干部的特点

当前，“90后”大学生已经成为高职院校学生群体的主流，老式传统的管理模式与“90后”大学生之间的矛盾日渐突出,高职院校的学生管理工作面临极大的挑战，因此，根据“管理适度原则”要求，创新高职院校学生管理工作，必须了解和掌握高职院校“90后”学生干部的特点，才能提升学生管理工作的实效性，创新班级管理方式。1.高职院校“90后”学生干部思想活跃，创新与决策能力强，但个人意识突出，易以自我为中心

由于高职院校“90后”学生干部从属于“90后”大学生这一群体，从整体上看，高职院校“90后”学生干部体现出“90后”大学生的特点，但也具有学生干部群体的特征：思想活跃、创新与决策能力意识较强，能积极配合辅导员或班主任的安排，成为辅导员或班主任班级管理工作中的良好助手。

创新与决策能力是学生干部的关键能力。在开展各项学生活动中，有许多事情固然有经验可循，有例子可效仿，但更多的时候要面对的是完全没有做过的工作，需要一种创造性思维把工作从无做到有，从有做到好。这就要求学生干部要发挥聪明才智、创造性地开展工作，有善于发现问题、解决问题，敢于提出自己独立见解的勇气。特别是面对突发事件和困难时，需要学生干部发挥创新与决策能力，能够随机处理，以达到最佳效果。

但受社会大环境的影响，当今的大学生群体,是与社会主流文化以及大学文化紧密相连,而主流文化和大学文化的发展又离不开社会转型和高等教育改革的进一步深化,时代背景将大学生的主体性进一步彰显,“个性化”成为人们评价当代大学生的文化特点之一。“90后”学生干部同样难以摆脱“90后”大学生作为独生子女，甚至是“独二代”的“个体意识强”的“通病”。他们在参与班级管理过程中，突出个性特色彰显，弘扬自主精神，强化竞争意识，在创新和决策中，往往容易以自我为中心，固执己见，难以妥协和让步。

2.高职院校“90后”学生干部组织协调能力较强，但时间管理意识薄弱

笔者经过多年的参与式观察发现，高职院校“90后”学生干部热衷社会事务，组织活动能力较强，但时间管理的意识较为薄弱。

由于学生生干部在学生中起着领袖、组织者和榜样的作用，是学校各级组织、老师的助手，又是学校各级组织连接广大同学的桥梁和纽带，所以辅导员或班主任在选拔班干部的过程中，突出强调学生干部的组织管理能力。

不可否认，组织管理能力是学生干部的核心能力。高职院校经常开展各种校园文化活动，这些活动大都由学生干部来组织开展，这就要求学生干部要有一定的组织管理能力。组织活动要周密，在开展活动前进行论证，做好计划，在计划实施过程中要有针对性，使每个环节的工作落到实处，保证活动顺利进行。此外，在班级管理的工作中，学生干部按照集体的建设目标,充分调动每个人的积极性,团结互助, 努力实现集体目标也需要学生干部具备较强的组织协调能力。可以说，组织协调能力是学生干部能否顺利开展工作的前提条件。

但是笔者经过为期多年的观察，发现“90后”学生干部在组织协调能力迅速提高的背景下，时间管理的意识却较为薄弱，与其在学生中起着领袖、组织者和榜样的地位和作用并不相符。“90后”学生干部的时间管理意识薄弱表现在进入高职院校后，面对更加自由的生活空间和更加充裕的闲暇时间，“90后”学生干部往往在闲暇时间的分配上不能进行有效平衡，不能有效分清轻重缓急，如在现实生活中，“90后”学生干部往往把大部分闲暇时间用于组织协调班级活动和班级日常管理，导致使用在学习和社会实践的闲暇时间不足，而“90后”学生干部作为高职院校学生群体的一部分，主要任务在于学习专业技术技能，组织协调和进行班级日常管理只是大学学习生活的一部分，所以，增强时间管理意识，培养良好的时间管理习惯，是“90后”学生干部亟需提高的一项能力。

3.高职院校“90后”学生干部具备良好的沟通能力和亲和力，但心理压力较大

在班级日常管理中，由于“90后”学生干部承担着“舆论领袖”的职能，要发表讲话、主持会议，经常与同学交流，他们对待自己的角色有了全新的认识。在他们眼中,工作中必须要具备亲和力,言谈举止要得体恰当,这有利于工作的顺利开展，所以，“90后”学生干部具备良好的沟通能力和亲和力。

然而，由于在高职院校系统内部,“90后”学生干部更多充当的是辅导员或班主任“助手”的角色,协助辅导员或班主任开展具有正面、积极社会影响力的活动,而这些活动对“90后”学生干部的要求,往往与他们当选学生干部的初衷有所背离，使得“90后”学生干部产生了“角色冲突”，缺乏服务意识。在学生管理工作中，笔者注意到，有些“90后”学生干部顾及“学生干部”头衔给自己带来的利益,在实际工作中却并未承担这一角色应当承担的责任和义务，而同学们却期望学生干部以“服务者”的角色活跃在同学之间，这一“角色期待”会使“90后”学生干部经常遭遇非学生干部的不理解、不认同，进而产生“角色困惑”，导致心理压力较大。

此外，在日常班级管理工作中，“90后”学生干部由于无法与辅导员或班主任的理念和意见达成一致,“在班级管理中难以全面施展自己的才能；而相对于学校层面,学生干部实际上处于“弱势”地位,即使有意见,也无法“申述”，导致“90后”学生干部的心理负担较大。

4.高职院校“90后”学生干部具有较高的自我期待，但动机较为复杂与功利

笔者曾针对所在学院的大一“90后”班干部群体进行了有关“班干部是否应当带领班级获得优秀成绩”的微调查，调查数据显示，87%的大一“90后”班干部非常看重自己在工作中的表现，认为担任班干部后，应该带领班级获得优秀成绩。由于在实际工作中,他们的个人魅力往往对活动的成功举办与否起到了至关重要的作用，所以，“90后”班干部具有较高的自我期待。

值得指出的是，有部分新闻媒介对“90后”班干部的媒介形象塑造成“责任意识淡薄,功利主义色彩浓厚”，这种表述其实有失偏颇，在当前班级日常管理工作中，“90后”大学生承担班干部的这一角色，很大程度上来自于非干部同学的信任和推选，基于此，“90后”学生干部不负责任的后果很可能被组织淘汰，但大部分“90后”学生干部都迫切希望自己能够被别人认可,所以一开始就需要较高的自我期待，否则,将有可能面临角色失败的境遇。

但是，“90后”学生干部动机愈加复杂化和功利化，笔者对所带班级的学生干部进行了谈话式调查，发现了几种常见担任学生干部的动机，分别是“锻炼自己”、“丰富自己的简历”、“周围好多人都是,自己也想当”、“希望自己能够被同学认同”、“为了更好服务同学”、“学长学姐的建议”和“担任班干部能加分”等。当下，部分高职院校将担任学生干部纳入奖学金评定加分因素，以担任班级、学院、学校不同级别的学生干部给予不等的分数奖励，被列入“社会实践加分”中，无形中使得“90”后学生担任班干部的动机愈加复杂化、功利化。

综上所述，高职院校“90”后学生干部的以上特点导致“90后”学生对班干部的认同感不强，导致同学对班干部不能产生敬畏感，影响了学生教育管理工作效率的提升。因此，有效破解这一当前高职院校班干部队伍建设的重点难点问题，是高职院校学生教育与管理工作创新的关键。

二、针对“90后”特点的高职院校班干部队伍建设策略

经过笔者在重庆工程职业技术学院进行的多年实践研究表明，高职院校班干部队伍建设不管采用哪种模式和方法，都要紧密结合90后班干部特点，重点抓好三个环节，即：选拔、培养，使用，三环节层层相扣，缺一不可。

1.选拔环节注重“一抓二定三考察”

“一抓”，即抓班干部队伍建设的关键时期。新生报道和新生入学教育是认识、物色、考察班干部的关键时期。在新学期开始，辅导员和兼职班主任亲自迎接新生到校，在办理入学手续的各个环节中将和学生进行亲密接触和交流，这个时候，辅导员和兼职班主任就可以留心观察每一个新生，为未来班干部队伍物色合适人选。然后通过入学教育和军训期间的表现考察预选人员的素质。

“二定”，即指定班级临时负责人和制定班干部选拔任命办法。这是管理班干部队伍的基础和关键，只有按章办事，才能在班干部队伍建设初期实现人员的稳定和优化，这将有利于整支队伍的快速成长。

“三考察”，即“听其言、观其行、查其所能”。可参考《贞观政要》中“六观”之术等方法，从以下方面决定人选：观察预选者在日常生活和学习管理方面的个人表现，通过生活细节查看其个人素养、情商水平和行为习惯；根据“人以群分，物以类聚”的原理，观察预选者的朋友圈子，通过观察其结交的朋友来判断其思想品质和品德修养；根据预选者在新生入学、军训和见面会上的表现，辨其组织能力和人际沟通能力。要在多场合、多问题上进行比较判断预选者的良莠，不能简单粗暴的决定班干部队伍的人选。总之，要善于挖掘人才，切忌“有贤而不知”。2.培养环节坚持“二字、三原则”

“二字”：即“引诱”。“引”：一是要引导干部成员树立责任意识、团队意识和目标追求。通过引导，让班干部成员热情澎湃，干劲十足，渴望担当；二是引领其强化学习，掌握管理理念方法，提升工作能力素质。可通过定期组织理论业务培训、推荐文章书籍、高年级干部传帮带经验交流、鼓励参加各类会议和培训等来训练学生的组织能力和交际能力，提高学生班干部业务能力；三是指引其克服各种困难和障碍。班级事务繁杂琐碎，有时还会出现一些意想不到的意外事件，为避免其畏难而退，要注意引导其直面困难，寻求问题的解决之道。鼓励其要在攻坚克难中成长进步。“诱”：一是以阶段性的成就、专项活动的成功，诱其萌生持之以恒的工作支撑力和动力。担任班干部的经历好比马拉松比赛，要学会把最终目标转化成很多阶段性的目标。二是以成功的案例典范激励，诱其产生美好愿景。学生干部中能力提升、实习就业中干部优势、工作岗位上的实现可持续发展等典型案例都有很好的激励作用。三是以原则范围内的倾斜和考虑，诱其感受关怀和重视。在个人的量化考核中，明确担任干部加分；评优表彰中适当去倾斜，优先考虑；学习、培训、重大活动参与等作为奖励给予机遇倾斜等方式。

“三原则”，即在“引”和“诱”的过程中，坚持放手、激励和扶持三原则。一是坚持“放手原则”，即充分信任，让其独立思考大胆开展工作，充分发挥学生干部的潜力与主观能动性，培养创新意识和创新能力。要注意放权，善于包容，但又绝不是撒手不管，辅导员和兼职班主任一定要掌握好一张一弛之间的度。二是坚持“激励原则”。法国教育家蒂斯多惠说；“教育的艺术不在于传授的本领，而在于激励、唤醒、鼓励。”人在成长过程中最想得到的是别人的尊重和认同，渴望在群体中受到关注，得到重用，能够在某个领域成为关键人物并获得荣誉。大学校园是一个相对平衡的成长环境，大学生都是作为群体的一份子而存在，很大一部分的大学生非常愿意在集体中体现自我价值，因此他们很愿意参加班干部的竞选，希望通过班干部群体中的某一自己擅长且喜欢的职务获得锻炼自我的机会，得到同学和老师的肯定，以获得他人对自己能力的肯定和集体环境中的“地位”的确定，得到自我满足和别人赞赏的荣誉感。高职院校辅导员和兼职辅导员要根据班干部队伍中每一个成员的性格特点和成长环境，通过肯定、公开表扬或适时适度奖励等方式予以激励，特别是对品德正直，工作有激情且能力强，学习成绩好的班干部要及时予以肯定，但激励措施应公开、公正、公平。三是“扶持原则”，即学生干部需要及时的指导、评价和反馈。高职学生从宏观上来讲具有很多缺点，班干部队伍来自其中，虽较其他学生而言，他们是优秀的，但是在学习和工作中仍然会遇到很多困难和阻力，如不受班级部分学生支持和认可、学习遭遇困境、家庭遭遇变故等，因此，辅导员和兼职班主任更要关注班干部队伍的行为和心理变化，在其成长成熟的过程给予点拨、提携和扶持。

3.使用环节要树立“五种观念”

辅导员和兼职班主任应树立在培养中使用，在使用中培养班干部的意识。在班干部的使用过程中，强化五种观念：用是锻炼和培养；用是信任和支持；用是反馈与评价；用需要方法和艺术。树立五种观念，我们相信在班干部队伍的建设中，也一定能够收获学生干部的信任和支持配合，收获班级管理工作的成功，实现班集体的和谐健康发展。

结语

在长期的实践探索和理论研究中，重庆工程职业技术学院初步构建了“科学管理强认识，准确把握显特色，针对特点提策略”的高职院校班干部队伍建设创新模式，针对辅导员和兼职班主任在班级管理中遇到的问题进行梳理和研究，通过系统的培训和指导，不断提升辅导员和兼职班主任的工作能力，努力实现班级管理的有效性。这种管理模式已经在实践中发挥作用，希望也能够为高职院校班级管理工作提供借鉴和参考，也能为教育教学工作的科学发展贡献积极力量。

参考文献

[1] 张洪冲，何进.高职院校二级院系学生工作模式创新研究及实践探索[J].城市建设理论研究.2012(5)[2] 刘名夫,王永波.对如何建设班干部队伍的思考[J].黑龙江科技信息.2010(35)[3] 廖善光.大学新生班干部选拔机制的优化[J].高校辅导员学刊.2010(05)[4] 刘菊萍.选拔培养班干部是班级自主管理的关键[J].卫生职业教育.2009(03)[5] 全国首份“90 后”大学新生调查报告公布[N].中国青年报，2008-11-15.[6] 薛徐静，”90后”大学生思想政治教育中存在问题及对策研究[D].大连：辽宁师范大学，2012:34 [7] 王俊.贵州省“90 后”大学生思想政治教育初探[D].贵州:遵义医学院，2010:25.[8] 王中秋.“90 后”大学生思想政治教育工作对策与探索[D].北京：北京化工大学，2010:12 [9] 胡瑞年，何俊敏.“90 后”大学生的特点及其对高校教育教学的新挑战[J].中南论坛，2009(1).[10] 陈娜.“90 后”大学生的思想政治教育对策研究[J].辽宁行政学院学报，2011（3）.课题信息

项目来源：重庆市教育委员会人文社会科学研究项目

项目名称：基于网络认证管理的高职院校学生素质拓展体系构建研究 项目编号： fdyzy2014010 项目研究时间：2014年 5月 5 日至 2017 年 5 月 5 日 项目负责人： 何 进

作者简介

张洪冲（1976-），女，四川叙永人，重庆工程职业技术学院宣传部部长，副教授，硕士，研究方向为教育管理、思想政治教育；

唐继红（1966-），男，重庆万州人，重庆工程职业技术学院副校长，教授，硕士，研究方向为高等职业教育、数学教学； 刘洪梅（1988-），女，重庆巫山，硕士，重庆工程职业技术学院党委宣传部宣传干事，助教，研究方向为新闻传播方向； 钟世潋（1983-），男，江西赣州，硕士，重庆工程职业技术学院党委宣传部宣传干事，助教，研究方向为新媒体传播。

通讯地址：重庆沙坪坝区凤天路凤天锦园速易递

张洪冲（收）邮编：400037 联系电话：***；QQ：77508320

第三篇：关于高职院校学生干部培养的若干思考

关于高职院校学生干部培养的若干思考

摘 要： 高校学生干部队伍是大学生群体的重要组成部分，是高校学生工作不可或缺的力量和助手。要提高高职院校学生的工作水平，学生干部的培养十分重要。在分析高职院校加强学生干部培养的意义及现状的基础上，本文结合高职院校学生干部特点及培养的诉求，探讨高职院校加强干部培养的路径和对策，为当前高职院校学生干部培养提供理论参考。

关键词： 高职院校 学生干部 培养方法

随着高校的不断扩招，高等教育从精英教育向大众化教育转型。民办本科院校的兴起使得高职院校生源受到影响，单独招生和中职对口招生成为高职院校拓展生源的重要途径。生源文化水准下降，给高职院校学生工作带来挑战。学生干部是学校教育、管理、服务等各项工作在学生中的组织者、协调者和执行者，是学生工作队伍的重要组成部分，是促进学校改革、发展、稳定的一股重要力量。新形势下，加强高职院校学生干部队伍建设，探究学生干部培养的创新路径，使学生干部成为高职院校学生实现“自我教育、自我管理、自我服务”的有力推手，这对高职院校学生工作开展具有重要意义。一、一些高职院校学生干部培养的现状分析

1.对学生干部培养的重视程度不足。

一些高职院校未能充分认识学生干部培养的重要性，把学生干部当作帮助老师处理各种杂事的工具，忽视对学生干部的培养。甚至某些人认为，学生干部培养只是团学工作指导老师的事情，未能形成领导、团学工作干事、辅导员成齐抓共管的局面。又因团学工作干事日常事务繁多，精力有限，导致对学生干部的培养明显不足。长此以往，学生干部素质得不到提升，工作缺乏方向和目标，工作热情消磨殆尽，影响学生工作的开展。

2.学生干部培养周期短，时间少。

基于高职院校“培养技能型人才”的教育定位，大多数高职院校采用“2+1”的培养模式，即学生在校学习两年，第三年到各企业单位参加顶岗实习。与本科学校相比，高职院校学生在校学习时间较少，导致学生干部的培养周期变短，培养时间变少。因时间短，对学生干部的培养不足，每年到各学生组织换届改选时，容易出现青黄不接的情况，影响学生工作的开展。

3.学生干部培养缺乏完善的制度体系或制度实施流于形式。

加强学生干部培养，制度建设是重要一环。当前部分高职院校对学生干部的培养，往往忽视制度的作用，在学生干部选拔、任用、管理、考核等方面缺乏科学统一的评价标准，主观性强，量化不足。一些高校虽然有相关制度文件，但实施起来却流于形式，工作中仍旧依照主观经验判断，有失公平客观，影响了学生干部工作的积极性，也不利于学生干部队伍的管理和培养。

4.学生干部培养缺乏系统规划。

高校学生干部的培养是一项系统工程。当前，一些高职院校对学生干部的培养缺少科学的系统规划，未能根据不同层次学生干部的特点，有计划有步骤地进行针对性、系统性的培养。对学生干部重工作布置轻过程跟踪，重工作表现轻思想道德引领，重工作完成轻队伍建设，这种“重使用轻培养”的模式，是碎片化的、缺乏长期系统规划的学生干部培养模式。它将学生干部当成任务的执行者，却忽视对学生思想、心理、能力等方面的引导，不利于学生干部的个人成长。

二、高职院校学生干部存在的问题及培养诉求

1.高职院校学生干部存在的问题。

高职院校的招生规模不断扩大，生源水平参差不齐。在整体生源水平下降的背景下，高职院校学生干部的培养更显重要。结合工作经验，笔者发现高职院校学生干部主要存在以下问题：一是工作主动性和积极性不足；二是缺乏团队合作精神，语言表达、沟通协调能力不足；三是缺乏大局意识和服务意识；四是工作需要的专门技术，如办公软件、摄影技术、修图技术、公文写作等技能欠缺；五是功利主?x思想较重。应针对其存在的问题系统有效地培养学生干部，提高学生干部的素质水平。

2.高职院校学生干部培养的诉求。

相较于普通学生而言，学生干部提升自我、完善自我的诉求更强烈。在学生干部选拔过程中，部分学生干部均表达出成长的愿望和诉求。然而在工作过程中，部分学生干部未能达到心中预期，挫伤了工作的积极性。深入学生干部中收集了解他们的诉求，可归纳为以下几个方面：一是希望能够定期举行团队内部交流活动和外部联谊活动，加强团队的交流；二是希望在工作过程中，能够得到老师具体的指导和帮助；三是希望能够在活动策划、新闻稿写作、摄影技术、PS技术等方面得到学习的机会；四是希望能提高语言表达能力、人际交往能力、组织协调能力；五是希望学校在学生干部培养方面形式更多样，内容更有吸引力。

三、高职院校学生干部培养的路径探索

1.在思想意识上，重视对学生干部的培养，将学生干部培养工作作为专项工作对待。

思想是行动的先导，高职院校应充分认识学生干部在学校教育教学工作中的重要作用，从学校、院系、班级等不同层面重视和加强对学生干部的培养。领导、团学工作干事及辅导员都应成为学生干部培养的主体，达成共识，形成齐抓共管的良好局面。应将学生干部培养工作作为专项工作对待，使学生干部的培养常态化。只有各方重视，积极筹划，才能从根本上加大对学生干部的培养力度，提高学生干部的综合素质。

2.在培养时间上，对高职院校学生干部的培养应提前谋划，尽早落实。

高职院校学生干部培养的周期短、时间少是不争的事实。为了避免新老学生干部的断层，高职院校对学生干部的培养应该提前谋划。对团委、学生会、各学生社团而言，应结合第一学期的考核结果，确定重点培养对象，在大一下学期初，有意识开展学生干部的提前培养，开展新老学生干部的传帮带活动。同时，应加强对预备学生干部的思想道德修养的培养，强化其思想意识、服务意识、大局意识和团队意识等。

3.在制度建设上，完善学生干部培养的相关制度。

一个科学、客观的考核评价机制能够极大地调动学生干部工作的积极性。高职院校应该建立科学、合理的制度文件，从学生干部的定位、选拔、任用、职责、考核、培养等方面进行做出明确要求，使之成为学生干部工作的有力参考。对学生干部的考核应包括思想品德、学业表现、日常表现、工作绩效等方面的要求。对学生干部的考核应每学期进行一次，考核的结果作为学生干部选拔、任用、奖励的重要依据。此外，还应注意避免制度实施上打折扣，制度文件不能流于形式，要落到实处。

4.在培养内容上，结合学生干部特点及需求全面系统规划，提高培养实效。

对高职院校学生干部的培养，要摒弃“重工作布置轻过程跟踪，重工作表现轻思想道德引领，重工作完成轻队伍建设”的碎片化培养模式。在培训内容上，应采用理论培训和实践指导相结合，从思想层面、具体工作层面、心理层面对学生干部进行全方位的系统培养，使学生干部真正成为推动学生“自我教育、自我管理、自我服务”的得力助手。

在思想层面上，通过专题研讨、讲座、会议、工作坊、日常交流等形式，引导学生干部树立大局意识、服务意识、团队意识、责任意识，自觉形成榜样示范，杜绝官僚主义和官本位主义，明确学生干部身份和定位。在具体工作层面上，除了引导学生对工作过程中常用的工具进行自学外，还应创造平台对学生干部进行一定的专业培训。在平时工作中，应注意学生干部工作的安排和跟进，注重工作过程中的培养，抓住教育和培养的关键点。活动结束后，应及时对学生干部工作?M行总结反思，提炼经验。在心理层面上，近年来，学生干部因工作压力大，不能平衡工作与学习关系等问题，学生干部的心理问题不断增多。对高职院校学生干部而言，更应注意对其心理层面的关注。及时跟进学生干部工作情况，适时进行指导和帮助，能在一定程度上减轻学生干部工作压力。此外，在工作过程中，应及时对学生干部表现进行肯定、激励，同时通过各种形式，促进学生干部交流，培养学生干部的心理归属感和集体荣誉感。

结合不同层次和不同时期学生干部的特点，在培养重点上应有所侧重。大一第一学期期末考核结束确定重点培养对象后，应侧重在思想层面进行引导，提前培养学生干部的思想意识。大一下学期，结合传帮带活动，侧重在具体工作层面进行指导和培训，让学生了解学生干部工作的内容、要求、规律、方法等。对学生干部心理层面的培养，应贯彻始终，及时关注学生干部心理诉求，加强心理健康教育。

5.在培养方式上，创新培养思路，丰富培养形式。

当前高职院校学生干部培养的方式主要为讲座、培训、会议等方式，形式较为单一，理论性强，学生干部的认可度不高，效果不显著。针对高职院校学生干部特点和诉求，应创新学生干部培养的形式，注重理论培训与实践指导相结合。在理论培训上，为保障培训效果，优先考虑小班培训，注重培训对象的体验和感受。可采用角色扮演、游戏互动、头脑风暴、案例分析、素质拓展等多种方法，丰富培训体验，让学生干部真正有所思，有所获。在实践指导方面，针对学生干部工作中遇到的问题，应及时组织研讨，有针对性地提出对策，解决问题。此外，还应搭建学生干部内部交流和外部交流的平台。充分利用好微博、微信、QQ等网络工具，加强对学生干部的培养。例如，可在微信公众平台开设优秀学生干部先进事迹报道和宣传窗口，创造健康向上的网络舆论环境，使之辐射至广大青年学生中去，扩大学生干部的影响力。

在职业教育改革的大背景下，加强高职院校学生干部的培养应成为高校学生工作的重要议题。从思想意识、制度建设、培养内容和方式等方面不断探索，建立科学、系统、有效的学生干部培养模式，培养一支优秀的学生干部队伍，使之成为加强大学生思想政治教育、推进学生工作发展的中坚力量。

参考文献：

[1]江志斌.新时期高校学生干部队伍建设研究[D].重庆：西南大学，2011.[2]代青.高校学生干部培养模式创新路径[J].现代商贸工业，2016（8）：135-136.[3]高莹.高职院校学生干部培养创新模式研究[J].经营者管理，2017（6）：244.[4]张静.高校学生干部培养机制研究[J].2017（5）：28.[5]邱亚洪.高校学生干部培养刍议[J].教育与职业，2013（11）：39-40.[6]吴雅莉.新媒体环境下高校团学工作探究[J].佳木斯职业学院学报，2017（4）：92-93.[7]周玉.理论培训与实践育人：探索高校学生干部培养的有效方法[J].山东农业工程学院学报，2017，34（4）：90-91.[8]李闯.高职院校学生干部培养：模式选择与机制创新[J].九江职业技术学院学报，2016（2）：57-59.

第四篇：高职院校教师科研能力培养方法与途径

高职院校教师科研能力培养方法与途径

摘要：新的教育形势对教师素质提出了更高的要求，教师个人发展离不开教育科研能力。本文从高职院校教师科研能力的现状分析出发，探讨高职院校教师科研的现状，提出培养与提高高职院校教师科研能力的方法与途径，努力提高高职院校教师的科研能力，以研促教。

关键词：高职院校；教师；科研能力；培养

高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分，在我国实用型人才的培养中起着重要作用。以培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用性专门人才为目标。由于我国高等职业教育的快速发展，高职院校教师科研能力呈现出与之不相适应的状况。高职学院的科研水平却与职业教育的整体发展水平不相吻合，从一定意义上讲，高职学院的科研水平制约了职业教育的快速发展。因此，提高高职院校教师科研能力已成为目前高职院校深入发展的当务之急。本文将结合实际对当前高职院校教师科研能力培养方法与途径进行探讨。高职院校教师科研能力现状分析

近年来，我国高等职业教育取得了规模化、跨越式发展。由于发展较快，多数高职院校只注重外延式发展和有形资产的整合。在人才培养过程中，尚未脱尽原有的中等专业学校的教育理念、管理模式。对科研兴校，科研立校，科研强校等理念认识不足。对职业院校开展科研工作不重视，提升教师科研能力和科研管理工作的不重视等，这些都在一定程度上制约着高职院校的内涵发展，也使部分教师难以适应高等职业教育发展的对教师的特殊要求。

1.1科研意识薄弱

（1）科研意识薄弱

高职院校大多是从中等院校升格而来的，许多教师只重视教学，认为教师只要上好课、教好书就行了，科研工作可有可无，忽视了科研在高职院校教育中的地位和作用。对于适合高职教育发展、与区域经济联系密切的应用研究和开发研究，也缺乏足够的认识和了解，错误地认为那是企业和行业的事，与高职院校相隔甚远。教师搞科研目的多为应付评职称，一旦达到目的，科研也就宣告结束。

（2）科研定位模糊

即便在科研工作开展较好的高职院校，也存在着对科研工作定位不准的状况。在强调科研的同时，对高职教师科研能力的培养与应用型技术人才培养的结合考虑较少，对高职教师应注重教育教学研究与技术开发应用相结合的认识也显得引导不够。

1.2 教师综合素质偏低，科研能力有待提高

高职院校由于建校时间短，部分高职院校是从中专学校升格而来，学校缺乏与科研相应的文化积淀，学术氛围不浓厚，教师知识结构和理论素质相对较低，因而形成科研意识淡薄、科研能力偏低的现状。

（1）教师学历层次偏低

教师学历层次偏低是制约教师科研素质的关键因素。高职院校特别是由中专升格而成为高职的院校，教师学历层次明显低于普通高校，还有大多数教师的本科学历为后续学历。

（2）教师科研能力偏低

高职院校的教师大多缺乏基本的科研知识、科研方法和科研能力，不知如何选择课题、如何搜集资料、如何撰写开题与结题报告。对于如何写出高水平高层次的论文和报告，如何把自己的经验升华到理论高度，再让其回到具体的实践中去，更是目前高职教师科研工作中存在的较具普遍性的问题。

（3）科研时间、经费紧张

随着高职院校的快速发展，招生规模的扩大，教师承担的教学任务非常繁重，很难抽时间从事教育教学研究、应用研究与社会服务。科研活动离不开财力的支持，经费紧张也是制约高职院校科研发展的瓶颈。由于资金的缺乏，学校的科研设备、仪器得不到保障，教师外出参加培训或者学术交流也会受到限制。

1.3 科研管理体制不健全

（1）科研管理机构不健全

专门的科研管理机构是高校科研工作有效开展的组织保障。从面上情况看，一些高职院校还没有独立的科研管理部门，科研工作附属于教务处；科研管理人员也常常是身兼数职，而且有的管理者自身缺乏基本的科研素质。

（2）科研管理不规范

由于对科研工作的重要性认识不足、定位不准，在管理上也就存在着制约科研发展的一些问题，如缺乏长期规划和宏观指导、评价体系不完善、奖励措施和约束制度不到位、经费严重不足等。提高高职院校教师科研能力的必要性

科学研究是高等教育的三大基本职能之一，高职教育是高等教育的重要组成部分，肩负着培养高素质高级技能型专门人才的重要使命，“以服务为宗旨”的办学定位决定了高职院校要为社会提供人才服务、技术服务、科研服务。提高高职院校教师的科研能力，是现代职业教育的需要，也是教师职业生涯发展和学院综合实力发展的需求。

2.1 职业教育发展的需要

高职院校以服务区域经济和社会发展为办学宗旨，高职院校培养的是高技术应用型专门人才。高职院校通过地方人才需求的调研，制定适合地方经济和人才需求的专业、课程设置，适应高职教育的发展。

2.2 教师专业发展的需要

科研能力是教师专业发展的重要组成成分，是提升教师专业精神、丰富教师专业知识，提高教师教学能力、形成自我专业特色的内动力。高职教师要加强学习教育科研的基本理论和国内外最新的教育理论，增强自己的教育科研素质，不断提高自身的教育教学能力和研究水平。要从课堂教学、学生学习、实践教学等教学环节，以及当今教育改革的重点、难点、热点中发现值得研究的问题，找到解决问题的办法。教师将自己的科研成果转化为教学内容，转化为教案和讲义，教师结合科研成果，更新教学内容和改革教学方法，提高教学水平。教师开展技术研发，有利于教师掌握新技术及推广技术应用，可以解决理论实证中的应用问题，提高教师解决具体问题的能力。高职教师应不断努力，成为科研型和创新型教师。

2.3 提升高职院校竞争力的需要

科研水平是一所高职院校办学水平的重要标志。高职院校大力开展应用技术研究，通过科技成果推广、生产技术服务，服务地方经济建设，提高竞争力。教师科研能力和水平，科研项目和科研成果的层次和数量，体现了高职院校科研实力和管理水平，也是高职院校竞争力的具体体现。高职院校教师科研能力培养的途径

3.1 转变观念，充分认识科研的重要性

科研对高职院校服务地方经济、课程建设与专业建设、师资队伍建设、人才培养质量提高，以及增强自身的办学实力都具有重要意义和支撑作用。我国科学技术的迅速发展，职业岗位的内涵变化日益频繁，教育教学内容需要不断更新，客观上要求教师的知识结构和技术应用能力也必须与社会发展同步。很难设想，没有一批高素质的既懂教学又具备娴熟的专业技能的专业教师，高职院校的学生能够在掌握专业知识的同时具备相应的专业技能；同样，如果专业教师只会重复去年甚至是几年前的知识和技术，缺乏紧跟现代科学技术发展趋势的能力，缺乏创造性地解决技术难题的能力，希望他们教给高职院校学生对先进技术的学习能力和技术难题的解决能力，也无异于天方夜谭。

因此，高职院校的教师应具有科研的意识，必须由单一的教学型，向教学、科研、生产实践一体化的“复合型”转换。具体的说，一个真正合格的高职院校的专业教师，除了应该具备一般教师的职业精神，还必须具有把握专业领域内技术进步总体趋势的能力，具有准确把握所教课程在实现专业培养目标中所起的作用、与其他课程之间的联系、课程内容与职业岗位的贴近度等的能力，具备把专业知识和技能有效传授给学生、把科学技术的最新成果及时有效地反映到教学中去的能力，具备与时俱进的专业技能。

3.2加强培训，提高教师科研能力

高职院校由于升格时间较短，师资基础和科研基础普遍薄弱，学校应加强教师科研能力的培养。

（1）培养“双师”素质教师

“双师”教师是指即具有良好的职业道德、较强的教育教学能力，又有丰富的实践经验和较强的专业示范技能和较强科研能力的教师。要加快“双师”素质教师培养，高职教师必须参与社会实践，深入到生产、建设、服务第一线，熟悉企业的生产环节和操作工艺、了解最新的技术信息，掌握当地经济和社会发展的需求，将最新的科学技术、观念、成果等带入课堂，渗透到专业教学中去。参与课程的实训和毕业设计指导，提高教师的实际应用能力；参与到实习的整体过程中，通过指导学生实习达到锻炼自身的目的；参与实践基地建设，培养实践能力和组织能力；依托学校实习工厂、校办产业，有计划的组织教师承担产品设计等专业技术工作。

科研是提高教师科研综合素质的基本途径。教师在科研活动中，将教育教学研究、应用性技术研究和社会服务研究等工作，与自身的发展、学校的发展和地区经济的发展紧密结合起来，以“研”促教，以教带“研”，在教学中发现问题，在研究中解决问题，用教学研究与科研带动教学，实现社会服务。教师应积极参与科研活动，了解社会需求和专业前沿，把科技前沿的新知识、新技术、新方法、新工艺应用到教学中去，引导学生参与科技活动，培养学生创新能力、技术应用能力。在社会服务中，充分发挥自身的优势，以市场为导向，立足地方和行业，主动提供科技咨询、技术推广、技术攻关等，为地方经济、社会发展服务。在学术交流中，了解到本专业、本学科的发展前沿和发展动态，开阔视野，可以学到其他教师科研的方法和技巧，提高科研的水平，并通过撰写论文、教材等，来提高推广科研成果的能力。

3.3 发挥专业带头人的作用

专业带头人是教学改革的领头人，教学团队的领军人，是能准确把握专业发展方向的专业建设领航人，是专业知识素养高、科研能力强的专业领域领引人。专业带头人不仅是一种荣誉，更多的是一份责任。其重要任务是指导和带领教学团队开展专业建设，包括专业调研、课程设置，实习基地建设等。

专业带头人队伍的建设是高职院校迅速发展的根本，也是树立学校形象、打造专业品牌的关键所在。建立一支高素质的专业带头人队伍，带动校园的学术氛围，为提高学院的教学质量打下坚实的基础。通过专业带头人，培养不同层次的骨干教师，使他们把教学与科研结合起来，在实践中边教学、边科研，以教学促进科研，以科研反哺教学，以此带动学院技术应用性研发工作的开展，促进职业教育发展与社会发展的紧密结合，促进职业教育与产业结构调整和科学技术进步的有机协调。

3.4 开展多种形式的培训

应根据学校的具体情况，开展多种形式、不同层次的专题培训，让青年教师了解科研工作的基本要求，让具备一定科研能力的教师有进一步深造的机会。在培训的具体方法上，要走出去、请进来。既要发挥校内专业带头人的作用，又要充分利用校外资源给予多方位的指导，切实提高教师的科研能力和水平。采用的方法有①创设科研氛围，定期开展科研活动，及时向教师传授科研信息；②聘请专家进行科研专题讲座，指导科研项目的选题、开题和结题等；③组织教师外出学习和参加各种学术交流会，了解学科的新前沿；④建立一支高效的科研互帮团队，确立学术带头人，由科研团队带动，充分发挥团队的力量，提高青年教师的科研能力。

3.5 搭建科研平台

搭建科研能力和科研水平的发挥平台，鼓励教师申报各类课题。我院是一所地方性高职院校，一是积极与省市科技厅（局）、科学技术协会等紧密联系，并与中国科学院成都分院、广州分院、广州能源所等科研院进行校地合作，与企业进行校企合作，共同开发，引进技术革新。促进了学院科研项目的开展，极大地提高了教师科研能力和水平。二是在省市社科联的帮助下，成立了学院社科联。开展社科课题研究，深入了解地方经济的发展和社会信息，更好地服务于地方经济建设。三是与省教育发展研究中心、教师教育研究中心、高职教育发展研究中心、省高教会、职教学会等紧密联系，鼓励教师申报课题，有利于开展教育教学改革和创新研究。四是创办了学报，为学校的教学、科研、学科建设服务，为教师科研、学术成果出版发表提供平台。五是搭建科研成果的展示平台。推荐优秀论文、成果到相关部门评奖；鼓励教师参加有影响力的学术会议，使他们有机会与专家、学者交流和沟通。

3.6构建科研管理体系

（1）完善科研评价体系

完善的评价体系是科研工作正常开展的有效保障。对科研工作进行量化管理是评价体系最基本也是最主要的手段。量化管理的目的是鼓励教师参与教育科学研究，技术应用和工艺过程研究，培养教师创新能力，提高技术应用开发能力，适应人才培养需要。量化管理能够科学全面地评价和考核教师。

（2）建立完善的科研激励机制

制定有利于科研人才发展的激励政策，设立科研专项奖励等措施促进科研人才的脱颖而出。我院自2009年起，制定了教师科研工作量化绩点考核制度，将教师的科研课题、论文、著作、教材、艺术作品、专利等纳入积分管理。按职称设定分值、按完成情况给予奖励和惩罚。激励了广大教职工参与教育科学研究、技术应用研究、社会服务研究的积极性和主动性。

（3）提供必要的经济保障

积极为教师提供各种新产品、新技术方面的科技信息，为他们提供参加各种学术会议、进修、考察、社会实践的机会。为保证科研活动的顺利开展，要积极从各种渠道筹措科研经费，最大限度地为专业带头人、骨干教师提供物质保障，满足科研人员的需要。

教学和科研是高职教师工作的两个重要方面，两者同等重要。教学是立足的根本，科研是保证。教学和科研相互渗透，相互促进，共同发展。教师既要搞好教学也要搞好科研，做到教学、科研双赢。同时高职院校和科研管理部门要积极采取措施，健全科研激励机制，加大科研投入，不断提高高职教师科研能力，努力开创高职院校科研工作的新局面。

参考文献

[1]耿艾莉，王岩松.论高校青年教师科研能力的培养[J].教育与职业，2012（18）

[2]陈尚，孙小娅.卫生类高职院校教师科研素质现状及其对策[J].职业教育研究，2011（5）

[3]曾祥麒，陈英.高职院校教师科研能力提升对策研究[J].成都电子机械高等专科学校学报，2011(3).[4]乔维德.影响高职教师科研素质的因素分析[J].天津电大学报，2010（3）

[5]张森，张霞.对高职院校科研工作定位的实践探索[J].中国职业技术教育，2007（7）

[6]黄刚娅.坚持产学研结合教育理念，提升高职院校综合办学水平[J].乐山职业教育，2009（1）

作者简介：杨华（1965-08），女，四川乐山人，副教授，主要研究方向：高职教育/教学管理。联系电话：***

第五篇：高职院校学生培养和企业人力资源外包

高职院校学生培养和企业人力资源外包

来源： 南京金陵中等专业学校 作者：wq 发表日期： 2009-12-21 11:28:53 阅读次数： 253

摘 要：人力资源外包是企业加强管理的必然选择，人力资源外包中的一个内容是新员工培养和老员工培训。高职院校和企业不仅可以共同培养在校学生，而且可以共同培训在职员工，将人力资源管理效率大大提高。本文包括四个内容：

1、企业人力资源外包的必然趋势；

2、企业人力资源外包和高职院学生培养模式的交点；

3、高职院校应如何结合企业人力资源外包的需求调整学生培养模式。

关 键 词：高职院校 学生培养 人力资源外包

作者介绍：张蓉（1974-），女，江苏城市职业学院武进学院（江苏广播电视大学武进学院），教师，硕士研究生

在企业竞争激烈的今天，每位员工能否激发出极大的潜能，决定着企业能否创造出惊人的业绩。为了提高人力资源的管理效率，人力资源外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。高职院校的学生就是企业未来的员工，不论是新员工的培养，还是老员工的培训，高职院校和企业是交接在一起的，完全可以由高职院校来承接企业的员工培养和发展的外包工作。

本文包括四个方面：

1、企业人力资源外包的必然趋势；

2、企业人力资源外包和高职院学生培养模式的交点；

3、高职院校应如何利用企业人力资源外包的需要调整学生培养模式。

一、企业人力资源外包的必然趋势

人力资源外包是人力资源管理的一种新形式，近年来在世界范围内日益兴起。世界500强公司中的绝大多数正在使用HR外包服务。据国际数据公司预测，人事外包业务是人力资源服务市场中发展最快的业务，目前提供这种服务的企业的业务量正直线上升。人事外包迅猛发展的趋势表明，这种人力资源管理的新形式可以成为企业提高人力资源管理水平的有效途径。人事外包正在世界范围内成为一种发展趋势，人事外包策略也正在成为企业发展的一种重要策略工具。

1、企业人力资源外包的相关理论 Hamel和C.K.Gary Prahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》（The Core Competence of the Corporation）一文中首次提到了“外包”（Outsourcing）这个词 1[1]。人力资源外包(HR Outsourcing Managed Service)，是指企业将人力资源管理中某一项或几项非核心工作委托给其他企业或组织进行管理，以降低人力资源管理成本，实现效率最大化。人力资源外包包括二个方面内容：一是策略地利用，即是指企业必须有选择性地将组织内的部分或全部予以外包，而不是与代加工性质一样的外包；二是外包的工作或项目必须由专业服务机构来完成，这依赖于专业人力资源机构的快速发展及其专业化。

2、企业人力资源外包的必然趋势（1）角色转换的需要

随着企业竞争日益激烈，人力资源部要成为企业决策者最重要的智囊团，从从属的管理角色转变成主要的管理角色，即为企业的策略伙伴、文化和价值的塑造者、具有影响力的咨询提供者。

（2）节约成本的需要

人力资源外包能够降低成本，减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。对于一个企业讲，人力资源外包机构能够提供人力资源方面信息和高质量的服务，比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得更大的价值。

（3）优化职能的需要

在激烈竞争的情势下，企业应该更多的关注于企业价值链的其他环节，而不是简单的重复的的事务性工作，将甄选员工、培训员工、工资发放、人事档案管理等转交给代理机构，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。人力资源外包的存在，更多的意义在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面：专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。

（4）完善制度的需要

1[1] C.K.Prahalad, Gary Hamel，The

Core Competence of the Corporation，Harvard Business Review Article，1990-03-11 人力资源能够提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率，帮助企业建立完善的人力资源管理制度。相对于专业的人力资源管理团队来说，企业的人力资源部门在有些方面显得比较无力、不擅长，有事不便于满足某些要求。人力资源外包机构规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用。

（5）留住员工的需要

人力资源外包能够避免大量投资于人才所带来的不确定风险，有助于企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。人力资源外包的专家们能够建立起一整套适用于对象企业的综合性专业知识、技能和经验，为企业做更为有效的人力资源管理工作，了解员工的需求，为提高员工的综合待遇、增加员工满意度、减少员工流失率提供帮助。

二、高职院学生培养模式和企业人力资源外包的交点

一个企业的成功意味着每个员工的成功，一个企业的命运也就是每一个员工的命运，企业的发展与富强要靠每一位员工的贡献与奋斗。在企业竞争激烈的今天，每位员工能否激发出极大的潜能，决定着企业能否创造出惊人的业绩。因此，全面提高员工素质，不断培育员工成长和进步，成为企业发展的长远大计和企业人力资源管理的重点工作。

1、目的一致

我国企业职工整体素质较差，据统计，现有3亿职工中，70％为初中以下的文化程度，其中相当大的一部分实际上是文盲和半文盲；中高级技工严重短缺，高级技工不足2％2[2]。这种状况，远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。

在《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》3[3]中提到当前教育的主要任务之一就是“加快发展职业教育，提高劳动者素质”。高职院校的学生培养目标 2[2] 马树超，高职教育的现状特征与发展趋势[N], 中国教育报,2006.09.14

3[3] 教育部，国家教育事业发展“十一五”规划纲要，2007.05.31 就是要培养一大批素质高、懂理论、有技术、讲职业道德、适应市场的中高级技工和技师。

可见，企业的员工培养目标和高职院校的学生培养目标都是一致的，都是要提高基层员工的素质。

2、内容一致

虽然人力资源管理的一些业务越来越外包化，但也不是全无选择性的，企业适合外包是人员招聘、国家法定的福利、员工培训，尤其是公司基层员工的培训需求最多，也最繁杂，这种业务较适合外包。不管是企业的新职工，还是企业的老职工，企业都必须给予相应的培训，培训的内容包括新员工培训、企业文化培训、新技能培训、新知识培训等等，培训需求的确定、培训计划的拟定、培训的实施、培训的效果的测定都是复杂、耗时、专业性强的，可以外包。

高职院校提供大量的技工、技师毕业生，掌握大量已毕业的技工、技师的资料，可谓是一个大的人才库，因此，可以承接部分企业基层员工的招聘工作。其次，高职院校汇集大量双师型教师，可以承接新老员工的培训。

同时，高职院校可以将这两块工作，在提供培养学生的时候，就加入企业新员工的培训要求，培养出来的技工、技师，无需再进行新员工培训、或只需少量的新员工培训，为企业节约了时间和成本。已经毕业的毕业生可以定期回校参加新技术、新技能、新知识的培训，提高已经毕业的毕业生的素质，分流了企业的老员工的培训压力。

总之，企业的员工培训内容和高职院校的学生培养内容都是一致的，都是适合企业需要、市场需要的技能技术和知识。

3、效益互补

企业从高职院校直接获得量身定做的合格新员工，节约了一部分招聘、甄选、配选的费用，同时，也将少了招聘失败的风险及其带来的损失。同时，高职院校对已毕业的学生的再培训为企业节约了一部分老员工培训费用，加固了员工和企业的心理契约。为企业节约了成本，提高了工作效率，便于员工更加融入企业。

而高职院校通过培养合格的毕业生，提高了社会美誉度，提高了学生满意度，提高了用人单位满意度，同时，通过承接企业的人力资源外包，可以获得一定的收益。可见，企业和高职院校合作培养学生，对双方都有直接的收益。

三、承接企业人力资源外包，高职院校要致力于校企合作

要承接企业人力资源外包，高职院校就必须坚持以就业为导向，积极开展订单式培养，大力推行校企合作、工学结合、半工半读的人才培养模式，要鼓励企业为高职院校学生提供更多的实习岗位，支持行业企业参与职业教育办学和技能型人才培养。

高职院校要成为企业人力资源外包的组织就必须满足以下条件：

1、以职业技术为核心，以就业市场为导向，以培养生产、建设、管理、服务第一线的高素质、高技能劳动者为根本任务。

在市场经济条件下，高职院校的人才培养目标和培养方法，必须以市场和社会需求，以企业对人才的知识、技能的需求为依据。学校应该根据自身的定位和企业对人才的需求，在专业设置、教学内容、课程设置和教学方法等方面与企业需求对接，以培养学生从事某一职业或职业群所需要的应用知识和专业技能。

2、学校和企业要共同制定人才培养目标

高职院校必须根据企业对人才的需求，充分发挥学校和企业各自的优势，使毕业生进入企业后能够做到“上手快、悟性强、后劲足”。制定人才培养计划要正确处理好以下五个问题：

（1）正确处理专业设置的针对性和通用性的关系。

面向市场和面向就业来设置专业，是实现培养目标的重要方面。在设置专业课程、教学内容和培养方法时既要强化针对性，使毕业生就业后能做到“上手快”；也要兼顾通用性，使毕业生就业后能做到“一专多能”。

（2）正确处理基础理论、专业技术、实践教学的关系。

高职院校的教学体系，应该明确地定位在“以职业和职业群为导向，以就业为目的，以职业技能为本位，以综合素质为核心”4[4]。基础理论教学要以应用为目的，以“必需和够用”为原则。专业课程的理论部分应削枝强干、删繁就简。教学过程不重推导而重结论和应用。教学重点不是公式和概念的“为什么”和“怎么样”，而应当告诉学生“是什么”和“怎么用”。专业技术教学要强化“针对 4[4]郑国强，高等职业教育办学特色问题的综论[J]，职教论坛，2002(9)性”和“实用性”。在专业技术教学中要增加工艺性、设计性、综合性实验，强化最新技术应用方面的内容。实践教学需要强化实践能力和操作技能的训练，逐步形成基本实践能力和操作技能、专业技术应用能力与专业技能、综合实践能力与综合技能的实践教学体系。

（3）以学校和企业合作为平台，建设校外实训基地。

建设、优化和完善“产学研”结合的校外实习基地非常重要。它有利于提高学生的应用能力和技能水平，从而有利于提高学生的就业机会。这就需要坚持走出去，引进来的策略，既要聘请企业内有实践经验的管理专家和技术骨干担任实践教学教师，又要让学生和教师直接参加到企业的生产和项目开发中去。

（4）加强校内实训基地的建设。

校内实训基地的建设要根据学院的专业设置和教学特点，全面规划，逐步实施。校内实训基地的建设要尽可能与社会生产、建设、管理、服务第一线相适应，形成真实或仿真的职业训练环境。

（5）正确处理学历证书和职业资格证书的关系。

随着社会经济的发展和科技的进步，社会和企业越来越重视选用既有学历证书又有职业资格证书的高技能人才。职业资格证书已逐步成为行业选拔人才的通行证。学校在安排专业技术课程教学中，要尽可能把职业资格证书考试的要求纳入教学内容。由学院的教师与相关企业的技术人员合作教学，有利于更多的学生通过考试来获取职业资格证书。

3、育人资源共享是学校和企业合作的保障

学校和企业不仅共同培养在校学生，而且共同培养企业的员工。培养道路共走，这是人才培养模式的核心。因此，学校应规范实践教学过程，提高实践教学效果。教师应努力提高实践实训水平，建立严格的实训（实验）课教学过程记录制度、教学过程巡视制度、教学质量监督制度和教学效果评价制度。实践、实训管理制度既应包括对校内实训基地的运行管理，也应包括对校外实训基地的运行与管理。在实际教学过程中，要更加重视校外实训基地的实践实训，学校老师和企业技术人员合作教学，应大力提倡和实施启发式教学，自学辅导式教学，师生互动式教学以及情景式教学，努力激发学生的学习积极性和创造性，培养学生的学习能力、思维方法和创造精神。

参考文献

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HR Outsourcing Managed Service and the Students Training Mode of

the Higher Vocational Colleges

Zhang Rong

Abstract: It is a natural choice for enterprises to strengthen management by HR Outsourcing Managed Service.One of content of HR Outsourcing Managed Service is staff training.Higher Vocational Colleges and enterprises can train not only students but also employees.This article includes four elements:(1)an inevitable trend of HR Outsourcing Managed Service;(2)the nodal of HR Outsourcing Managed Service and the Higher Vocational Colleges’ Students Training Mode;(3)How to adjust the Higher Vocational Colleges’ Students Training Mode according to HR Outsourcing Managed Service’s needs.Key words: Higher Vocational Colleges, Students Training, HR Outsourcing Managed Service