精神层面激励措施

第一篇：精神层面激励措施

精神层面的激励措施。

主要举措: 一是抓选树，在经营活动中重视挖掘、发现和培养先进典型，如开展“每周一星”、“每月之星”评比，选树优秀业务能手和先进典型人物。20XX年活动开展以来共选树了XX个“星级”人物和X个“星级”团队。

在模范带头作用下，员工比拼业务发展，你追我赶，非营销渠道人员劳动竞赛两个季度便发展了XX万户宽带业务用户，鼓舞了全体员工为业务战略转型发展建功立业。

二是重宣传，在选树先进典型的同时，重视典型的示范引导作用，利用内部宣传媒体采访优秀业务能手和先进典型人物，将相关的图文和视频录像放在内部网予以宣传，分享他们的成功经验。

同时，组织“说身边人，讲身边事”活动，强化员工的主人翁意识，促进员工对公司战略的认同，营造“学习先进典型，争创一流业绩”的工作氛围，为员工发展业务鼓干劲，添动力。

三是大表彰，在群众性劳动竞赛活动中，采用“只奖不罚”的正向激励模式，让非营销渠道员工放下以往劳动竞赛的思想包袱，踊跃投身劳动竞赛。同时，创新表彰方式，每月营销状元戴大红花，敲响“状元锣”，每天攻下大单的员工也敲“状元锣”，向同事传递捷报，分享成功的喜悦。

有效实现了即时激励，鼓舞士气的作用。在劳动竞赛收官阶段，更是隆重召开“锣鼓喧天庆丰收”表彰大会，表彰先进，营造了浓厚的“以绩效论英雄”氛围。

第二篇：激励措施

1为员工提供满意的工作岗位（1），为员工提供一个良好的工作环境（2），员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配（3），工作的要丰富、具有一定挑战性（4），为员工制定职业生涯规划（5），给予员工培训的机会 2制定激励性的薪酬和福利制度 ①在保证公平的前提下提高薪酬水平。②薪酬要与绩效挂钩。③适当拉开薪酬层次股权激励

4人性化的管理手段（1）授予员工恰当的权利（2）目标激励（3）鼓励竞争

（4）营造有归属感的企业文化

5注意管理中的细节例如在细节上体现对员工的关怀企业领导者的示范作用领导多与员工进行沟通，多肯定员工的成绩和工作透明管理，让下属了解公司的方向，了解公司的现实状态，是非常重要的当然，激励也要有度。激励与约束并存 鼓励员工创新

1、目标管理体系：建立目标分解体系，企业目标分解到个人目标，通过考核评价体系实施，着重考核员工目标与组织目标的完成程度，帮助员工取得优良绩效。

2、事业激励：建立员工职业发展通道，帮助设计个人职业发展计划，建立与之配套的定期调配制度与培训管理体系。

3、报酬激励：建立与绩效考核制度相配套的薪酬制度（考虑股权等长期激励），针对不同工作性质的员工采取不同的计酬方式，发挥安全与激励的双重效应；福利构建上在保证一部分固化的福利外，可考虑带倾斜性的自助式福利项目。

4、情感激励：建立有效正常的沟通、引导、关爱的组织氛围。

机制建设：以目标为导向，以制度为基础，以考核为手段，用行为作保障。通过相应的制度体系建立与实施来完成，并注重长期性与连续性。

-----目标管理：目标管理制度/考核评价制度„。

-----事业激励：评优制度/职业资格等级制度/升降与调配制度/培训学习制度„。

-----报酬激励：薪酬制度/福利制度（保险/假期/房/车„）。

-----情感激励：沟通管理制度（谈话/渠道建设/信息反馈„）/温情管理制度（生日/探访/探病„）。

激励措施

平台方案1： 目标激励

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

平台方案2： 示范激励

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

平台方案3： 尊重激励

尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

平台方案4： 参与激励

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。

平台方案5： 荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

平台方案6： 关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

平台方案7： 竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。平台方案8： 物质激励

增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

平台方案9： 信息激励

交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

平台方案10： 文化激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案11： 自我激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案12： 处罚

对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

三、激励策略

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。

综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2.激励要把握最佳时机。

——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3.激励要有足够力度。

——对有突出贡献的予以重奖。

——对造成巨大损失的予以重罚。

——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4.激励要公平准确、奖罚分明

——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。——克服有亲有疏的人情风。

——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

6.推行职工持股计划。

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7.构造员工分配格局的合理落差。

适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

建立企业文化为职工提供终生教育的机会

工资奖金津贴罚款整个激励机制是个系统工程，只有施”，才有可能达到显著效果。“软硬兼

第三篇：精神激励

激励之道

企业有时好比一支军队，在这支“军队”里面，有“帅”，有“将”，也有“士兵”：如果说上司是帅，则下属就是将和士兵。俗话说得好：遣将不如激将。换在企业里面，也可以说是：命令下属（去做某件事），不如激励下属去做某件事。上司适时的激励，可以使下属同心同德、众志成城，提高工作绩效。

面对既定的工作指标和压力，几乎每个上司都在梦想所领导的团队是一支常胜军，且具有如下的特质：他们加班不拿加班费，只得到一个盒饭；双休日、例假日照常乐于工作，而没有丝毫埋怨；经常出差，从不推诿或找理由拒绝；对团队组织目标的实现，有着极为强烈的追求；他们忙不过工作时，会主动请家人、朋友义务协助；他们永葆赤子之心和永不服输的精神；视能为顾客服务为至高无上的荣耀。

建议上司先竭尽所能做好下面４件事情：

①让工作内容更有丰富性、娱乐性和挑战性，而且要求高品质的表现；

②部属不是机器，应协助他们了解工作对整个团队的重要性和意义所在；

③使部属完全明白你对他们的期望，当他们达到你们双方决定的标准时，确定能再得到你的激励；

④努力程度、工作成果和报酬奖赏之间要有明确的关联性。

在激励部属，使他们愿意、热诚有自信地工作之前，你必须先了

解下述七个基本原则，才能找寻到正确的 激励之道：

①先信赖自己有无限的激励潜能。激励起源于“信赖”，确使自己能激励自己，同时拥有及培育为数可观的优秀部属，大家众志成城，上下一心，实现自己和组织赋予的目标。

②显露出你的精神。在互动过程中，时时刻刻表现出热情、坚持不懈完成目标的决心和毅力，用你的积极行为来鼓舞部属，让部属们受到你精神的感召，认同你的角色，而自发性地增强工作动为及责任感。

③支持上司或组织所订的目标。这样，部属们也会看样学样，全力支持你，并接受你的领导与指挥。

④订定目标时，应就部属的能力，水准与完成任务的难易度，做合理、公平的考量。

⑤信赖你的部属。被信赖的部属，都会心甘情愿地为信任他们的领导者赴汤蹈火。记住，你要在行动、言词上处处表现出你信赖他们的诚意。

⑥因人不同而激励方法也跟着不同。每位部属都是独立不同的个体，不要误认他们的期待、需求完全一致，否则，你会徒劳无功。实证显示，对某位员工堪称极佳的激励方法，可能对另一位员工完全失效，甚至产生负而影响。

⑦精神激励与物质激励因素兼顾。赞美、表扬、精神上支持、鼓舞是激发部属斗志不可缺少的催化剂，如能和金钱奖金、红利等物质上的奖励环环相扣，最能紧扣人们的心弦，赢得他们动力地投入工作。

用激励代替命令，真正的“千里马”才会为你效劳。

别忘“精神薪资”

提高实物薪资自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，“精神薪资”同样也能达到良好效果，记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿受你驱遣一辈子。

一分钟赞美。给员工一分钟赞美比批评员工１０分钟要管用。赞美是清泉，滋润员工干涸焦虑的心田；赞美是润滑剂，融化了员工的孤苦与矛盾；赞美是定心丸，会笼络员工不安蹦跳之心。多一次赞美，企业就多一份定力。

生日祝福。一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日ＰＡＲＴＹ，在员工生日时精心送上，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。

共进晚餐。与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。

盛待来客。员工客人来访，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其住宿及伙食，当面赞扬下属的工作业绩，下属心里喜洋洋，面子十足，第二天会十倍工作热情回报你，美化你。

倾听建议。对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记

录在册，即使对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。

体检。这不需要花你多少钱，却抓住了人所关心的问题，使员工体会到了做主人的感觉，企业的认同感、归属感大增。当好红娘。这尤其是对于以男性居多的生产销售部门，解决了他们的后顾之忧。可别小看这小小红线，它既能鼓励前方将士勇猛搏杀，又给后方无上支持，对企业后期人才供应也会有所保障。亲属年会。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司业绩及来年目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属心都醉了，良好口碑宣传将你捧上天。

门户开放。无论你提供多好的优惠条件，总不能阻止优秀人才的转职行为，这时最好的办法就是门户开放政策，来去自由，并承诺随时开门恭候其回心转意，将流走的人才变成自己事业上的伙伴、朋友、经销商，这对在岗职员来说也会达到知恩图报效果。

利用员工犯错时机进行激励

犯错原本是该受罚的，犯了错却仍然得到莫大的激励，您有这样的经验吗？这样的激励让一位训练主管永生难忘，也对他的管理风格产生很大的影响。

犯错原本是该受罚的，但有些高明的领导者，却懂得在员工犯错的时

机进行激励，怎能不让员工愿意为工作全力以赴呢？但真能做到，又能做得恰到好处的人并不太多。

什么样的激励才会让你一生难忘？

在以下是张先生的切身经历：几近十五年的职场生涯里，曾接受过的大小激励不下千件，有的是实质的鼓励，譬如：升迁、加薪、奖金、特别休假、礼物、奖牌、邀请家人同游同宴„„等等，林林总总不胜枚举，更有的是那些数不尽的口头鼓励。我相信每一个激励，无论大小，与我今时今日的成就及所能对组织做出的贡献，都有很大的关联。并且，这些我所经历过的激励，使我觉得给予激励不仅是身为公司一员所必备的管理技巧，更可以说是企业文化的一部份，“只要肯努力，有优异表现，就能成功”的道理，是可以被实践的，决非只是公司的口号而已。至于激励的经验，除了办公室摆着的那些制作精美的奖牌，偶能唤起我被激励的回忆之外，大多数的都已记忆模糊了。惟有一次，我想是我这辈子忘不了的。

犯错原本是该受罚的，但这一回的错误却使我得到莫大的激励。

事情发生于约莫十余年前，我因为刚刚接任某一营业单位的主管，正想好好有所作为。恰巧当时有一厂家代表至营业处询问是否有合办促销活动的可能，也许是因为当时的我年纪轻且经验不足，一时

未察，竟对毫不熟识的厂家代表畅谈多种可能的合作点子。此次会面后，我立即与公司行销部门联系，希望能透过专业支持与该厂家继续商谈细节及合作约定。但接下来的两个星期，对方都未再出现，我心想，合作计划大概泡汤了。

铸下大错使公司蒙受损失

万万没想到，两个星期后，对方却在公共场所散发活动传单，传单上不但使用我们公司的注册商标，更注明了凭活动卡可至我们公司的营业单位兑换赠品（当初曾谈起的其中一个可能合作构想）。我真是傻住了，未经确定也还没签约，怎么他就自己办起合作活动来了？当时发出的传单及活动卡已有数千份之多，眼见事态严重，不知如何收拾，只好赶紧回报给当时总公司的营业总处最高主管。

他是个高大壮硕极具威严的上司，平时说话简洁，也不常有笑脸，总之，不是很容易亲近的主管类型。加上以我这样好胜的个性，要在这种情况下面对他，真是让我难受极了。不过，自己的工作职责，总是要面对的，于是只好硬着头皮报告事情始末。该主管问了我几个问题，便很快地联络律师，发出存证信函，并利落地交待公关、行销和营业部门处理步骤。除了于各大报纸头版及营业门市登启事声明商标权被擅用外，并指示营业单位继续给持活动卡之顾客赠品兑换，要求供货商紧急派送货源至营业单位，以免不知情的顾客失望而返。

这样大约处理了有一星期，事情才算告一段落。其间该厂商代表

因此失去了工作，他大怒之余，不但写信给总公司的营业总处最高主管，要求对我予以重罚，还不时地在我负责的门市附近散发传单，以申诉自己的无辜。当时的我实在难受极了，心想：公司因为此一事件损失不少钱；而且，又使另一位可能也是想为他所服务的公司作出贡献而闯祸的人丢了饭碗，就算老板不炒我鱿鱼，我也作好引咎辞职的准备；而能够亲身经历一位明快果断主管的处事风范，也算值得了。就这样担心地又过了一周。

深受器重，自然愿意赴汤蹈火

某天，接到该主管的约见电话。我想，该来的总归是来了，于是战战兢兢地走进该主管的办公室。不出所料，他一开口就以他一贯简短又直切重点的语气问我：“你知道因为这次事件公司花了多少钱？”我低头不知如何回答。他接着说：“不算处理过程的人力与时间成本，光是为别人主管的我产生很大的影响。除了愿意教导、分享，并鼓励员工勇于尝试之外，我更加注意激励的运用，特别是在员工犯错时，如何能使优秀的员工重拾信心，应该也是透过激励所能达成的另一项极富价值的成果。

让激励成为公司文化的一部分

分享了我的故事之后，您是否也感受到激励的力量？在您的工作

生涯中，遇到自己或部属表现优异的机会应该很多，犯错也偶有发生吧！您的激励经验又是如何？无论如何，我相信激励的确是管理的良方，只要有心执行，多加练习，相信在新世纪中的激励高手必定是您。

第四篇：骨干教师激励措施

关于加强青年骨干教师培养与激励的措施

一、指导思想

教师是立校之本，只有一流的教师队伍，才能打造一流的学校，而骨干教师、教学能手又是学校师资队伍的中流砥柱。为了更好地构建我校教师发展的平台，积极推进“名师工程”，通过骨干教师、教学能手的培养强化学校师资队伍建设，力争让优秀教师尽快脱颖而出，成为能实践、善研究、懂创新的新型教师。适应21世纪的激烈竞争和教育事业发展的需要。

二、培养目标

完善师资培养的有效机制，使教师具有高尚的师德和良好的心理素质，具有精湛的教学技艺，掌握和运用教科研前沿的成果，创造性地从事教育教学工作，并能不断完善、发展自我。培养出一批市、县级教学能手、骨干教师，形成优秀教师的群体，形成拥有名师的名校。

1、教师努力目标

学生尊敬的人，家长放心的人，群体认可的人，实绩突出的人。最终实现四高、四转化。

（1）由“接受型”转变为“开拓型”，教师应主动变“要我发展”为“我要发展”，主动迎接新科技的挑战，主动开拓自己发展领域。

（2）由“单一型”转变为“复合型”，教师从只会一门学科转到教多种课程。

（3）由“经验型”转变为“科研型”，教师应改变传统的教法，掌握科研方法，对先进的教育策略有研究、选择、运用的能力。

（4）由“同类型”转变为“特色型”，教师应改变统一的教学风格，面对不同的学生，不同的自我，形成独特的教学特色，形成百花齐放、百家争鸣的局面。

2、教师发展方向

合格教师→镇骨干教师→县骨干教师→市骨干教师。政治思想、职业道德方面能为人师（起榜样作用）；教学方面一专多能（起示范作用）；教育方面造诣较深（起咨询作用）；教育科研方面成果突出（起带头作用），能操作现代化教育技术，并有良好的心理素质，有竞争意识、自信自尊、尊重他人、讲究效率，有乐观向上的健康人格，向“四高”目标发展。

（1）高素质：具备现代化教育观念，具有爱心、事业心、责任心、进取心、有合作、竞争的精神。

（2）高学历：45岁以下全部达到本科学历，20%的教师达到研究生学历。

（3）高技能：能运用现代化教育技术，具备组织教学、指导学习、引导探究的创新能力。

（4）高水准：具备科研的能力，善于总结和提练，干得出成绩，讲得出道理。

三、培养范围

我校教学能手、骨干教师，已经获得县级骨干教师，学科带头人称号的教师，均列入骨干教师培养的范围。

四、主要措施

1、抓师德教育，促观念更新

以请进来与走出去方式相结合，采用听、说、读、写等不同方式在教师中开展颂师德，扬师风，铸师魂的活动，树立正确的人生观、教育观和学生观，具体落实到四心：爱心、事业心、责任心、进取心。

（1）学习课程化 教师每月的理论学习和业务学习并进，坚持做好学习摘记，保证每周一次业务学习。每学期组织教师外出参加活动。在内容上突出时代性和科研性、探索性，形成教师学习的课程化。

（2）、评选制度化

结合师德学习，学校每年评选“优秀教师”、“优秀班主任”等。形成一种竞争的激励机制，目的是推动教师具备良好的师德，高尚的情操，科学的世界观，先进的教育观，形成优秀教师群体。

2、抓自培力度，促整体提高

（1）高质量地做好工作。在教学工作中骨干教师要高质量地完成示范、观摩、检查、评估等的课堂教学任务。工作受学生的欢迎、家长的认可和学校的肯定。

（2）带头实践课改精神。上好各类示范课、公开课，常上常新。

（3）压担子分任务。让部分骨干教师担任教研组长，参与学校和教研组的管理，在实践中打开思路，学会协调，提高解决问题的能力。

（4）倡导自我培训。提倡骨干教师充分利用时间自读、自悟，把读书和运用现代技术作为必修内容，上教育信息网，远程教育网学习。要求认真参加校本培训及各级各类骨干教师培训、学历培训，并做到学以致用。

（5）加强课题研究。结合新一轮课改精神，每人至少参与一个县级及以上的课题研究，并把备课、上课、评课、理论学习与科研结合，两年内有研究论文或研究报告，有成果展示。

（6）提倡一专多能。引导骨干教师多方位地学习，有奋斗目标，有主攻方向，不断提高自我，超越自我。

（7）继续实行“师徒结对”带教制度。能者为师，每位骨干教师都要带一位青年教师，通过带徒弟互相促进学习，共同提高带教水平。

（8）大胆创新。发扬创新精神，探索教改新路、敢于尝试、反思和修正，敢于走自己的路，走别人没有走过的路。

3、抓激励机制，促队伍优化

形成一流的师资队伍一方面要靠精心规划，措施落实，另一方面要创设一个积极的集体舆论，和谐的人际关系，从精神、物质、情感等多方面给骨干教师的激励，建立起完善，有效的机制。

（1）成就激励

在教学、教育工作上创特色，每年进行上课、写论文、设计教案等评比，优秀课堂教学拍摄录像，搞个人专集，好的文章、论文推荐到报刊杂志。

（2）荣誉激励学校每年评选十佳教师、优秀班主任、明星教师等。

（3）物质奖励

论文、优课比赛、辅导学生获奖等按照《学校教科研奖励制度》中的条款执行。

（4）情感激励

教师父母生病领导前去看望，家有特殊情况学校给予各种物质或精神的帮助，每年结合重大节日赠书、赠物，定时开展文娱、体育活动，在活动中联络感情，密切关系。

苦水镇转轮寺小日学

2010年3月

关于加强青年骨干教师培养与激励的措施

苦水镇转轮寺小学 2010年3月1日

第五篇：队伍激励措施

【探讨交流】交警队伍激励措施分析研究

文/石景山交通支队政秘科副科长曲守全

【论文摘要】当前交通管理工作任务日益繁重，如何充分调动民警工作积极性，激励民警以更佳的状态和更高的热情投入交通管理工作，是队伍管理工作必须解决好、处理好的关键性问题。管理学的基本原理表明，人的工作绩效取决于能力和激励水平，本文试图以现代管理心理学豪斯综合激励模型为工具，对交警队伍激励措施进行分析研究，希望对更加充分地调动民警积极性，进一步加强和改进队伍管理工作有所启发和帮助。

【关键词】豪斯综合激励模型 激励措施 分析研究

激励是管理的一个异常重要功能，是管理心理学的核心问题。作为管理者，为了更好、更快地实现既定工作目标，就更加需要采取科学的激励手段和措施激励全体组织成员，以充分调动积极性和创造性。当前，在企业管理领域，对激励的认识和研究广泛而深入，这些研究对于团结激励组织成员，激发主观能动性，创造性地开展工作，更好地完成工作目标发挥了积极作用。

作为社会职业的一种，交通警察虽然有其特殊性，但不可能完全超脱游离于其他社会职业之上。尤其是当前，交通管理对象呈现爆炸性增长态势，社会舆论监督愈加及时透明，广大交通参与者整体素质没有明显改善，但是主体意识和维权意识却空前提高。再加上交通警察执法量巨大、特勤警卫任务重责任大、与群众直接接触频率高、工作程序性重复性高等工作特点，都以工作困难和工作压力的形式呈现的交通民警面前，压在交通民警肩头。再反观目前现有的队伍激励手段，也仅限于立功受奖、非领导职务晋升和通报表扬等有限的几种。激励手段措施的缺位与工作要求严、标准高、任务重、压力大形成的巨大落差，势必对交警队伍整体状态和工作积极性产生不良影响，加剧职业倦怠问题发生。因此，不断加强和改进激励措施应当成为队伍管理工作的一项重要内容，这样才能在日益沉重的工作压力面前，使队伍整体保持良好的状态和高昂的战斗力。

一、激励的概念

激励从字面上理解就是激发鼓励的意思。所谓激发就是通过某些刺激使人发奋起来。管理心理学认为激励就是利用外部某种刺激（诱因、目标）激起个人自觉行动的过程，它使个人为实现目标而产生的行为处于积极状态，对工作表现出高昂的情绪、坚强的意志、充足的干劲，最大限度地发挥人的潜能（体力和智力），从而创造出更大的价值。直白地说，激励其实就是调动积极性和创造性的过程。

分析激励的概念，我们就会发现，激励具有自身明确的特点和丰富的内涵：一是首先要有明确的被激励对象；二是被激励对象有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；三是被激励对象的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，这种积极性是人们直接看不见、体会不到的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效来判断。

二、激励的作用

管理学的研究目的就在于提高生产和工作效率，加速发展社会生产力。管理心理学认为，激励在管理职能、组织目标实现和提高职工功效方面有着重要作用，它能够更深入地调动人潜在的积极性，出色地去实现既定目标，不断提高工作绩效，推动工作发展。具体到交警队伍而言，科学的激励机制对于队伍建设管理和业务工作开展都有着积极的推动作用。

一是有利于促进队伍管理。当前交通管理工作形势严峻、任务艰巨、压力沉重，为了确保交通的和谐、安全、畅通，交警队伍必须不断提高自身凝聚力和战斗力，不断增强复杂交通局势的掌控力。但是一支交警队伍如同一个工作团队，有工作表现突出优异的，就必然有差强人意的，也会有消极被动的。作为管理者就必须不断推陈出新，不断加强和改进队伍管理工作，研究制定调动队伍工作积极性主动性的方法手段，针对不同的管理对象和不同时期阶段，采取恰当的激励因素和激励措施，使表现好的民警，继续保持积极行为，使表现一般和差的，逐步转变成为积极主动为交通管理工作多做贡献的一员。

二是有利于促进工作任务完成和工作目标实现。一方面科学有效的激励机制具有很强的吸引力，可以把有才能的、交通管理工作需要的人才吸引来、保留住，长期为交通管理工作做贡献。另一方面通过激励可以使从事交通管理工作的干警更加充分的挖掘潜力，发挥积极性和主动性，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学心理学家威廉•詹姆士经过研究发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%到30%，而受到充分激励的职工能力可发挥至80%至90%。试想，如果每一名交通警察都能积极高效的完成工作任务，围绕着队伍总体目标努力工作，那必将会激发惊人的力量。

三是有利于促进民警个体工作绩效的提高。通过激励可以有效激发民警个体改进工作方式方法，创造性开展工作的能力，从而大大提高工作的绩效。我局对苏俊栓、任素永、孟昆玉等先进典型工作方法的深入挖掘和总结提炼，对他们先进事迹的大力表彰和广泛宣扬，对与其他民警来说就是一种非常有效的激励。正是在这些先进模范的带动和激励下，广大首都交警在本职工作岗位上尽职尽责、开拓创新，先进工作方法和先进典型层出不穷、不断涌现，推动首都交通管理工作不断进步发展。

三、激励理论与豪斯综合激励模型分析

20至30年代，管理学、心理学和社会学就开始从不同的角度研究怎样激励员工的问题，并提出了一系列激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行归纳和分类，比较流行的分类方法是按其研究的不同激励侧面及其与行为的关系不同，把激励理论划分为内容激励型理论、行为改造型理论、过程激励型理论和综合激励型理论。

美国威斯康星大学麦迪逊分校社会学系教授罗伯特•豪斯提出的综合激励模式理论，是通过一个模型把内容激励理论、行为改造型激励理论和过程激励型理论综合起来考虑，把内、外激励因素都归纳进去，强调了任务本身效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，较为全面科学地阐释了激励内涵。其代表公式为：M=Vit+Eia（Via +EejVej），公式中M代表某项工作的激励水平高低，即工作动力的大小；Vit代表对该项活动本身所提供的内酬效价，它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何，因此不包括期望值大小的因素；Eia代表对进行该项活动能否达到完成任务的期望值，也就是主观上对完成任务可能性的估计；Via代表对完成任务的效价；EejVej代表一系列双变量的总和，其中Eej代表任务完成能否获得某项外酬，Vej代表外酬效价。

分析公式，我们就会发现公式右端实际上由三项组成：第一项Vit代表工作任务本身的效价，即该项工作对工作者本人有用性的大小。只要工作者认可工作任务的意义，能从中感受到乐趣，乐于去做，那么工作任务本身就可以给予工作者内在的激励；第二项EiaVia代表完成任务所带来的内在激励；第三项EiaEejVej代表完成工作后获得的各种外酬所起的激励效果之和。从该理论可以看出，激励主要由内在激励和外在激励两种形式，该模型代表了内外激励的综合效果。因此，豪斯综合激励模型的优点在于比较系统全面地概括了各种激励理论，用公式简要地说明了影响激励的所有因素及其相互关系。

豪斯综合激励模型同时也说明激励是一个复杂的过程，影响激励效果的因素既有外在的也有内在的,既有主观的也有客观的，既与结果有关也与过程有关，既涉及组织目标的实现也关系到个人需求和愿望的满足。考虑到人的复杂性和多样性以及人在不同情况下的不同需求和不同行为表现，激励手段的多样性、激励措施的针对性以及激励相容的问题，就成为组织管理者必须研究的重要内容。

四、运用豪斯综合激励理论加强和改进激励措施

现代管理心理学认为，激励是指引起行为的一种刺激，是促进行为的一种重要手段。在特定情况下，受到激励的行为将产生积极的效果，管理学给出了这样一个直观的公式：工作绩效=能力×激励。因此，恰当的激励能够实现工作绩效的成倍增长，对于激发交警队伍工作积极性、缓解职业倦怠具有重要意义。

根据豪斯综合激励模型，在实际工作中提高激励水平应当从内外激励两方面的变量开展分析研究，强化内外部激励因素来调动交通民警工作积极性。

（一）提高工作任务本身效价Vit

工作任务本身的效价是指在工作中所获得的满足感。交通民警工作本身的效价应该是从事交通管理工作，保障人民群众交通安全畅通带来的满足感。根据豪斯综合激励模型，工作本身的效价越大，其吸引力就越大，激励民警工作积极性的作用就越大。提高交通民警工作任务效价可采取以下措施：

1、合理设置工作任务与目标。由于一个人的工作绩效与其动机强弱密切相关，通过合理地安排工作任务，科学设定工作目标，可以有效激发出民警在的工作热情，提高其工作绩效。在设计和安排工作时，应该首先清楚地了解每一位民警的能力素质、专业特长以及兴趣爱好，按照“以人定岗、以岗选人、人岗匹配”的原则合理使用每一个民警，尽可能使每位民警的工作都与其能力素质、专业特长和兴趣爱好匹配。

2、工作丰富化。管理心理学认为员工除了希望从工作中得到报酬之外，还要求获得更多的心理满足感和成就感。根据成就激励理论，人们的成就需要只有在完成了具有一定难度的任务时才会得到满足。工作丰富化就是给予员工更多的挑战性，激发他们的创造性和责任感，通过在工作中注入个人成就感和认可度来提高员工满意度和工作效率，为员工个人锻炼技能、提升能力、自我发展提供了机会，因而这是一种有效的激励因素。对交通民警而言，特定的工作岗位有着特定规范和程序，对从事特定岗位交通民警的工作进行丰富化是行不通的。但是可以采取轮岗的形式，提高民警工作的多样性和挑战性，使民警在工作历练中应对挑战、克服困难、积累经验、增长才干，从而获得更大的工作激励。此举尤其是针对青年民警会发挥更大的激励作用。具体来说，可以安排民警在不同业务岗位之间横向轮岗，也可以安排机关与基层之间的纵向轮岗；另一方面可以通过多种形式鼓励民警参与管理，例如开展一日值班、建言献策、民主评议、推荐干部等工作。

（二）提高完成工作任务的期望值Eia

根据豪斯综合激励理论，工作者会评估完成任务的可能性，如果可能性越大，那么所得到的激励就会越强。因此，可以从提高交通民警对完成工作任务期望值入手开展工作。

1、对交通民警进行系统培训，提高工作能力和水平，不断增强完成好工作的信心。当前，交通民警的工作对象是素质参差不齐、鱼龙混杂、形形色色的大量交通参与者，交通管理和执法工作对交通民警的专业素质和技能技巧提出了越来越高的要求。交通民警除了必备的过硬思想政治素质外，还应熟练掌握交通法律法规、事故处理、指挥疏导、特勤警卫和交通科技装备使用等方面的知识和技能，甚至还需要学习掌握一定的沟通交流能力、语言表达艺术以及心理学方面的知识，这样才能在开展交通管理工作，处理交通违法行为时做到有理有力、游刃有余。因此，在实施培训时，应当根据工作岗位、工作性质和民警需求的不同，由民警被动接受型培训转变为主动选择型培训。我局教导支队开展的“送训上门”，根据受训单位的培训需求开展有针对性的培训，就是一种非常好的尝试。主动选择型的培训形式针对不同的培训对象，实施差别化、有针对性的专业知识培训，对于提高民警综合素质和工作能力能够发挥重要作用。长期系统的培训既可以提民警的工作能力和综合素质，还有利于是交通民警提升自身修养和内涵，增强在执法威信和吸引力。这些都有利于提高交通民警对工作的满意度和对交警队伍的归属感。

2、为民警工作创造便利条件。一方面坚持从优待警，可以根据交通民警的工作特点，在工资福利、交通出行和通讯经费等方面适当的给予倾斜和照顾，为民警更加全力地投入工作解决后顾之忧，提供必要保障。另一方面，可以为民警工作营造和谐舒适的环境。良好的环境会使人心情愉悦、乐观向上，激发人的工作积极性；不良的环境则使人情绪低落、消极悲观，消耗工作热情和干劲。良好的工作环境包括良好的硬件条件，更包括融洽的人际关系、温暖的组织关爱和畅通的沟通交流等等软性因素，和谐的工作环境可以让身处其中的民警个体产生眷恋感和归属感，自觉地认同接受组织目标，团结在集体周围，从而使集体充满凝聚力和战斗力。

3、重视工作效果的及时评价反馈。成就激励理论认为，高成就需要者更希望得到对他们工作业绩的具体反馈。国外有学者曾经做过关于“员工想要从工作中得到什么”的调查，结果表明，对所做的工作给予高度的评价高居前列。由此可见对工作效果的充分肯定和积极反馈，对激励对象起着重要的作用。作为交通民警对从事的工作和自身的价值同样有被认同、被肯定和被赞扬的心理需求。目前对民警工作表现及效果的评价反馈形式和渠道比较少，而且也没有形成评价体系和制度，不够及时准确。因此，应当重视对民警工作绩效给予及时、真实和积极的评价反馈。在评价反馈时要注意照顾民警的个性特征，要把批评和表扬有机地结合起来，使当事人更清楚地了解自己工作的优点和不足，迅速修正行为，从而增强干好工作的信心和积极性，体验到工作成果被肯定后的成就感和愉悦感。在实际工作中，可以根据不同岗位民警工作特点，坚持定量与定性相结合、显性成绩与隐性成效相结合、组织评价与民警评议相结合的原则，及时客观地对民警工作环节和工作结果进行反馈。一些交通支队事故科组织办案民警定期针对成功处理交通事故开展案例讲评，就是一种很好、很及时的评价反馈。通过讲评这种评价反馈方式，该起事故办案民警的成功经验和突出做法会得到肯定和学习，从而获得满足感和成就感，其他民警则可以看清自己在工作中的优势、不足以及在工作团体中所处的水平层次，更加明确今后工作努力的方向。

（三）提高完成任务的效价Via

完成任务的效价代表就是人们对某一任务目标或者奖酬的重视程度和评价的高低，它是推动人们努力工作的内驱力，Via越高，这个内驱力的作用就越强大、越持久。

具体到交警队伍而言，首先要提高交通民警对职业重要性的认识。因此，要积极营造社会关注、公众尊敬的社会环境，提高交通民警的社会地位。其次要提高民警对交通管理工作积极作用的认识，使全体民警认识到自身交通安全畅通的维护者和守护神的重要角色，提高职业自豪感，同时引导其正确看待新环境下社会分配不公和社会分工不同等社会问题，增强其心理承受力。再次可以积极组织交流活动，如与交警队伍中的先进模范、对交通管理工作心存感激的群众和从交通管理工作中受益的社会单位开展座谈会等，使民警增强贡献感、自豪感、责任感和义务感，体会到交通管理工作的重大社会意义。还要加强宣传交通民警中涌现出的模范先进人物，通过他们在社会上和人民群众心目中广泛树立交通民警的良好形象，产生的社会感召力来激励全体民警的荣誉感，使其感同身受，提高对职业重要性的认识，激发工作热情。

（四）提高获得奖酬EejVej

工作完成以后，能否得到相应的奖酬，是每个工作者都非常关心的问题。在豪斯模型中，EejVej表示完成工作后获得的各种奖酬所起的激励效果。一般说来，得到相应奖酬的可能性越大，工作者的干劲就越大，热情也越高。提高交通民警对完成任务后获取奖酬的可能性估计，必须要以明确的奖酬制度规定为前提。由于民警个体的需求层次存在差异，对奖酬的认识和需求也必然存在不同。为使奖酬发挥有效的作用,就必须将其与个人目标联系起来，投其所好。在无法通过增加工资收入实现奖酬的情况下，可以通过丰富奖酬的形式，最大限度地让民警各取所需，实现奖酬激励作用的最大化。具体来说可以在评功授奖的基础上，增加外出考察、学习深造、休假休养、参加重大活动和重要会议、观看赛事和文艺演出等灵活形式，根据的民警工作表现和效果赏罚分明，由民警自行选择，以此提高民警的满意度和争取奖酬的积极性。参考文献

[1]赵中天.管理心理学.中共中央党校出版社，1990年出版 [2]苏东水.管理心理学.复旦大学出版社，1998年第三版

[3]王学东.论强化内激励与提高高校教师工作积极性.扬州大学学报, 2005年第5期