国有企业政工队伍建设及其在人力资源管理工作中作用的思考（共五则）

第一篇：国有企业政工队伍建设及其在人力资源管理工作中作用的思考

国有企业政工队伍建设及其在人力资源管理工作中作用的思考

摘要：政工队伍是国有企业区别于其他企业的特别队伍，国有企业在改革发展的过程中，既要抓好企业生产经营，也要抓好政工队伍建设。同时，在新形势下，政工队伍除了做好思想政治工作，也要参与公司其他工作领域。本文主要就国有企业政工队伍建设及其在人力资源管理工作中作用进行探讨。前言

政工队伍是国有企业区别于其他企业的特别队伍，这支队伍必须在企业改革发展过程中与时俱进加强建设，从而适应新情况和新形势的需要。面对新情况，解决新问题，否则就会滞后于企业发展的步伐，不能保证企业良好、稳定、正确的发展，就不会为国有资产保值增值做出贡献，就不会巩固执政党的根基和地位。国有企业政工队伍建设

2.1加强国有企业政工队伍建设的必要性 国有企业顾名思义就是国家的企业，其政治优势和优良传统就是思想政治工作。国有企业面临市场经济的新形势下，企业生产经营是企业生存的根本所在。而与此同时，只有把政工工作做细做到位,才能够成为国有企业改革和稳定发展的有力保障。然而，随着大部分国有企业进入经济市场之后,国有企业政工队伍已经出现了滞后的现象。国有企业政工队伍在新形势下要顺应时代的潮流跟上步伐,必须加强自身队伍的建设。

2.1.1加强政工队伍建设是国有企业现代化管理的需要。社会主义企业现代化管理当中就包括思想政治工作，它需要德才兼备的现代化人才。这就必然要加强思想政治工作，实现思想政治工作的科学化才能促进国有企业的发展。

2.1.2加强政工队伍建设是国有企业思想政治工作的需要。思想政治工作是一门科学，它对于国有企业的发展有着巨大的推动作用。思想政治工作是一切经济工作的生命线。加强思想政治工作是办好社会主义企业的一条不以人意志为转移的客观规律，而政工队伍是这门科学的直接实践者和探索者。

2.1.3加强政工队伍建设是激活政工人才队伍的需要。通过引进优秀专职政工人才，增强政工队伍的核心力量。适当引进与政工相关专业的优秀大学生，对优秀人才要及时提拔使用，充分发挥他们的聪明才智，逐步优化政工队伍年龄知识结构。其次是选配高素质兼职人员，层层建立“一岗双责”的工作机制，要求所有管理人员既要负责行政、生产的管理工作，又要积极承担思想政治工作，形成“人人参与，人人有责”的思想政治工作新氛围。最后是要选择与政工相关专业或热爱政工工作的人才，加强政工人才与其他人才的岗位交流，让有潜质、基础较好、热爱政工工作的年轻人有机会到政工岗位上磨练成长。同时鼓励和支持政工人员向“一专多能”复合型人才发展，为今后岗位交流做准备，解决“出口”不畅的问题，激发年轻人“从政”的热情，争取在政工岗位成才。

2.1.4 加强政工队伍建设是提升政工人员自身能力素质需要。加强政工队伍建设，重在提高政工人员的素质。构建和谐企业，政工人员要着重提升六种能力：一是学习能力。学习党在新时期的新理论和新论断，夯实理论基础。二是思考能力。思考是政工人员工作最辛苦、也最有价值的劳动，也是创造“政工效益”的关键所在。工作没有思考，就没有创新，没有说服力和信服力。三是语言能力。要善于向领导汇报，善于与群众沟通，努力提高说话的技巧，提高工作效率和质量。四是写作能力。要有较好的文字表达能力，因为宣传报道、起草文件、撰写报告等日常工作都离不开文 字材料，这是“ 基本功”。五是协调能力。政工人员工作涉及面广，必须处理好方方面面的关系，通过组织协调推动各项工作的顺利开展。六是调研能力。关注当前工作的重点、热点和难点问题，开展调研活动，发挥参谋和助手的作用，最大限度地创造“政工效益”。

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****政工队伍建设

针对国有企业政工干部队伍怎样建设，国家在较长时间以来没有明确的规定性意见，与行政方面不断出台的规章制度相比，缺少相应的配套规定。这就使国有企业政工队伍建设处于完全的人为化状态，这就使得大多数国有企业政工队伍建设在很大程度上取决于企业党政主要领导对政工工作的认识程度和重视程度。因此，大部分国有企业里政工人员的配备情况很不平衡，政工队伍建设也非常不理想。

3.1 ****政工队伍现状

****作为国内老牌**生产企业，不仅有着辉煌的产业业绩，同时也有着良好的思想政治工作经验。

（略）

3.2****政工队伍建设问题分析

3.2.1专职政工队伍缺少新鲜血液。由于就业方面的原因，大学生毕业在选择专业时很少把政工专业作为自己的首选科目，直接导致企业专职政工人员社会来源的缺失。

3.2.2政工队伍建设存在思想误区。目前公司从事政工工作的人员兼职的多，专职的少，政工工作往往被误认为 “打杂”工种，普遍被认为什么人都能胜任。绝大多数员工认为政工工作难度较大，在企业不受重视，认为搞技术，有前途；干政工，没出路。不是直接从事经营管理而缺乏成就感，因此都不愿从事政工工作，造成后继乏人，长此以往形成恶性循环。

3.2.3公司围绕经济效益为中心对组织结构进行重设，对机构人员进行定编定员，管理队伍的优化又走向极端化的趋势。表现为对不直接产生经济效益的部门进行重设和缩减，政工部门和政工人员首当其冲的成为缩减对象，政工部门的不稳定性导致岗位吸引力下降。

3.2.4政工人员待遇相对低。相比较其它工作来说，政工行业是个“苦差使”，大多费脑、费心、费力；加之由于编制的限制，大部分政工干部都是超负荷地工作，加班加点的现象比较普遍。但付出得多，并不一定回报多，公司政工单位的绩效奖金系数较低，如季度奖等奖金的分配也少于其它单位。

3.2.5 政工人员岗位交流不畅。现有年龄较大的政工人员，多数是一直在从事政工工作，专业技能窄小，岗位交流困难。这也导致年轻员工不愿意加入到政工队伍中来的原因之一。

3.3****政工人员存在的问题

目前，公司大部分政工人员是各单位兼职，因此存在较多问题：

3.3.1理论功底浅。很多政工人员（如兼职党支部书记、组织委员、团支部书记等）思想政策水平不够高。学习和掌握政策规定不够，对政治工作条例不熟悉，对上级的指示规定不了解、不熟知；有的同志思想方法简单、片面，不能起到很好的指导、鼓劲和带动作用。

3.3.2写作能力弱。部分单位的政工人员业务不熟、文字表达能力弱，导致许多单位好的工作方式方法反映不上去，经验总结出不来，先进事迹宣传不出去，先进典型推不出来。

3.3.3 不重视政工工作。因为本身政工工作就是兼职，所以把主要的精力放在本单位的日常工作中，而对兼职的政工工作热情不高，工作存在应付的现象。政工人员需要具备的几点素质 4.1 端正的工作心态。要求政工人员本身要认识到政工工作的重要性。要把心沉下来，全身心投入政工工作，争取有所作为。

4.2 不断学习。一是加强政治理论修养，提高理论水平、提高政策水平，及时掌握和领悟各种政策、精神，并自觉运用到工作中。二是要注重专业学问，做行家里手。既要把政工业务学习作为重点，也要通晓公司相关业务板块的基本知识，从而成为精政工、懂业务、会管理的复合型人才，才能与各岗位各层次的干部员工达成心灵上的沟通，才能对干部员工的思想问题分析得更深刻、更透彻，思想政治工作才能更具针对性，更有说服力。

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4.3 学会全面地思考问题。从全局思考问题，用发展的眼光分析和认识问题，针对不断出现的新情况、新问题，多动脑筋，长于思考，独辟蹊径地加以解决，及时调整工作部署，确立工作重点，从而保证政工工作与日常行政工作的合拍，与企业整体发展合拍。

4.4致力于企业文化的实践和传播。政工人员是做思想政治工作的，做好了会增强企业竞争的“软实力”。新时期政工人员应该顺应时代变化，及时将总结传承企业文化纳为己任，给政工工作赋予新的内容。政工人员在保证企业坚定政治方向的前提下，要大胆探索和实践企业文化，大力宣传企业文化。企业文化的实践和总结传播是政工工作一个崭新的领域，它可以促进企业经济的发展，提升企业的内涵。

4.5注意收集信息，做好宣传报道。先进典型是企业精神的人格化，要用正确的眼光来评价人，用辩证的发展的眼光来评价人。人人都有进步成功的需求，关键是如何使用，如何激发，创造条件使他的价值得到体现。这就要求政工人员要用心、用情去挖掘，将先进的事迹、人物宣传报道出来。

4.6 具有较强的协调和处事能力。政工人员要善于处理单位里方方面面的关系和矛盾，能够以工作大局为重、以团结为重，既做好服务，又做好管理。从而形成思想上的共识和行动上的一致，在协调中发挥政治工作服务保障作用的能力。

5.国有企业政工队伍建设的思考

5.1 国有企业要重视政工队伍建设。企业各级领导和组织要从长计议，提高对政工工作的认识程度和重视程度，努力创造有利于加强企业党建和思想政治工作的环境，使企业政工工作的有效开展拥有良好的工作空间和舆论氛围。

5.2 建立合理的政工人员培养机制，重视政工人员的选拔与培养工作。

5.2.1 吸收优秀人才进入政工队伍。把有坚定的政治信念，有强烈的事业心和责任感的优秀人才吸纳到政工队伍中来，使其成为企业政工队伍的新鲜血液，营造政工工作的新气象；

5.2.2 帮助谋划好政工人员的职业规划，使其今后的发展不受政工系列的束缚，能够得到更多岗位就职与锻炼的机会；

5.2.3 提高政工人员的政治及经济待遇。政工人员所从事的工作是与人打交道，许多工作都是平凡琐碎，且默默无闻而看不到具体效益，工作的过程也是潜移默化的过程，很难用效益来量化衡量。各级领导要从长计议，正确认识和评价政工人员的劳动价值，通过合理的物资奖励或精神奖励，充分肯定政工人员存在的价值。

5.3 与行政工作要有区分。企业配备政工人员及设立工作部门时，要严格贯彻执行中央及上级单位的有关规定，要把握精干、高效、实际，有利于促进企业改革和生产经营，有利于企业和社会的稳定为原则，分设专职或兼职的工作机构。涉及综合性的党的工作部门时，其工作职责与内部分工必须要明确区别，尽量不要与行政工作合二为一。

5.4 注重建立“大政工”队伍。在国有企业快速发展的新形势下，做好思想政治工作，需要一支精干的、素质较高的专职政工队伍。因此，组织起一支党政工团结合、专兼结合、干群结合的“大政工”队伍，逐步形成全方位、多渠道的“大政工”体系，才能适应国有企业精简高效的政工队伍建设的客观要求，才能使思想政治工作真正进班组，到人头，落在实处。

5.5加强政工人员业务水平的再提高。需要对各级政工人员进行有系统、有计划、分层次的进行有效培训。要让政工人员在一定时间内，集中时间和精力学习钻研理论和新形势下政工业务知识、管理知识，不断提高自身的政策理论和思想水平，做到对党的各项改革措施不仅“知其然”，还“知其所以然”。

6.政工队伍在企业人力资源管理工作中的作用 当前，国有企业思想政治工作面临适应深化改革新形势的挑战，企业政工队伍在做好“本

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职”工作的同时，也应当承担更多的具体工作。如政工人员在研究职工思想的同时，也可以帮助提升人力资源工作的有效性。下面本文就政工队伍在企业人力资源工作中的作用谈几点看法。

6.1 企业人力资源工作不是人力资源部一个部门的事情。一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不是取决于人力资源管理部门及其工作成效，而是取决于企业各部门本身在人力资源管理方面的意识和作为。

6.2 要充分认识到员工离职对企业造成的损失。企业在人力资源管理过程中，不可避免地会遇到这样一个的问题，即：如何防止员工跳槽？对企业而言，跳槽的员工往往是在企业表现良好、业绩突出的优秀员工，此类员工的跳槽会给企业带来一定程度的负面影响和很大损失。

6.2.1 员工在决定辞职，开始寻找新的工作时，其工作就开始心不在焉，效率有了明显下降。

6.2.2 员工跳槽后，职位的空缺使部门的工作流程运转效率大受影响。

6.2.3 员工的跳槽使其他员工对企业也产生了不满的情绪。员工在临走前的一段时间，在和同事的交谈中，开始不断流露出对公司的种种不满情绪。该员工的离去也使其他员工的心产生了动摇。

6.2.4 员工的突然辞职，公司人力资源部不得不为尽快填补员工的职位空缺而开始招聘新员工，原本任务繁重的人力资源部又平添了一项工作。

6.2.5 新招聘的员工不能马上向员工一样了解公司的企业文化、工作情况，公司又不得不对新招聘的员工进行入职培训、企业介绍、业务培训等，这个时间过程至少需要一年以上。

6.2.6 新招聘的员工对业务仍然有一个适应、熟悉和了解的过程，在其完全熟悉、了解工作情况之前，其工作效率和工作绩效大打折扣。

6.3与其每年花大力气招新员工，不如花精力培养老员工的忠诚度。公司目前几个员工离职严重的单位存在几个相同的问题：

6.3.1 缺少专职政工人员，对每一位员工的思想动态缺乏及时了解，对单位内部的存在的矛盾不能有效化解；

6.3.2 单位领导对员工离职缺少挽留，多数是“人又走了一个”的默然态度，只认为员工离职是正常现象，而未考虑本单位员工大量离职是否存在管理上的问题。

6.4 在企业人才队伍建设过程中，要充分发挥政工队伍的作用

6.4.1 积极参与企业的战略目标宣贯，使员工认同企业的发展目标。在企业内部贯彻企业的战略目标，使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解，有助于增加员工对企业的发展目标的认同，使全体员工形成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向，不理解企业的政策和策略，对企业产生不认同而跳槽。当然企业也应避免制定战略目标的短期化、功利化和市场定位的错误而使员工对企业失去信心而离开。

6.4.2塑造良好的企业文化和工作环境。良好的企业文化会使员工产生巨大凝聚力和归属感，企业文化是通过企业全体员工在日常工作中不断积累、深沉下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式。良好的企业文化不是一朝一夕可以建立起来的，但企业管理者不应就此忽视企业文化的建设。事实上，即使企业管理者不重视，企业同样会形成自己的企业文化。但一般情况下，没有引导和刻意塑造的企业文化不会对企业产生良好的促进作用。通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，并为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的，企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间，同时企业管理层也能够不断与员工就员工工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，并能认真、及时地听取员工的建议

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和意见。这样的工作环境必然会让员工十分珍惜而不会轻易跳槽。

6.4.3 各单位政工人员要充分发挥思想政治工作作用。极少数的新员工是抱着跳槽的目标来入职的。若要使公司员工能够安心立命为公司效力，最重要的一点还是要稳住员工的心。“人心管理”是近年来国内外新兴的一门人力资源管理理论，该理论强调通过有效的心灵梳理式管理，使员工心态趋向平正，心情达到舒畅，从而自觉自愿地、积极能动地、和谐快乐地、团结合作地实施并完成目标任务。各单位政工人员可以在日常工作中多做一些“人心管理”的工作，从感情上多投入，做到“拢人心、识人心、激励人心”，通过提高凝聚力的活动、座谈、谈心等方式，增强员工的忠诚度，实现双关心，化解员工与员工之间、员工与企业之间的矛盾，鼓励员工不畏困难，保持不断进取的精神，对待工作能持之以恒，多为企业做贡献。后记

企业经营好的时候，政工工作好做。企业经营不好的时候，政工工作尤为重要。政工工作琐碎平凡但高尚，许多工作是默默无闻的。一个团队好风气的形成可能要十年几十年才能见效，所谓十年树木百年树人就是此道理。国有企业要长远发展，政工工作必须持之以恒。政工工作做得好了，才能为国有企业改革和稳定发展的提供有力保障。

参考文献：

[1]袁卫，关于新时期国有企业政工队伍建设的几点思考，民航政工，2008（4）[2]王迪，新时期国有企业思想政治工作的变化与发展，科技创新导报，2008（19）

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第二篇：如何加强国有企业政工队伍建设的思考

如何加强国有企业政工队伍建设的思考

随着社会主义市场经济的发展，国有企业告别了计划经济时代，经营发展模式发生了根本性变化，同时职工价值观念多元化，利益分配多样化，各种矛盾复杂化，这些新情况赋予企业思想政治工作的新任务和新挑战。但由于历史和现实原因，国企思想政治工作队伍建设跟不上新形势发展变化，出现“萎缩”、“不作为”

现象，逐渐暴露出与企业发展不和谐的问题，亟待我们研究和解决。

一、政工队伍建设存在的问题及原因

（一）对政工价值的认识存在偏差，政工岗位吸引力下降。国有企业政工人员年龄普遍老化，政工工作后继乏人，严重出现“青黄不接”现象。主要原因：一是在市场经济等价交换价值观的冲击下，思想政治工作的地位呈逐步被削弱的趋势。有的企业领导干部认为组织、宣传、工会等党群工作是非经营性工作，是“无用功”，增加内耗，影响和制约日常生产经营工作。二是政工人员的劳动成果得不到认可，工资待遇普遍低于同级业务技术人员。个别政工人员甚至受到歧视，导致很多政工干部寻求机会“改行”。三是年轻干部不愿意“从政”，使政工队伍欠缺“新鲜血液”。大多数人认为“搞技术，有前途；干政工，没出路！”。四是在企业机构改革中，政工人员通常是“精简对象”，岗位的不稳定性导致吸引力下降。

（二）选配政工人才存在思想误区，政工队伍关口“易入难出”。与专业技术人才队伍相比，政工人员整体文化程度不高，绝大多数人是“半路出家”，欠缺良好的“专业背景”，理论水平相对较低。主要原因：一是政工岗位“入口”宽松。政工工作被视为“打杂”工种，几乎所有人员都能够胜任。在机构改革中，政工岗位通常被视为“闲置人员”的“收留所”；二是政工人才“出口”不畅。现有年龄较大的政工人员，多数人是“从政一生”，专业技能比较窄小，岗位交流比较困难。有的年轻政工干部希望通过个人努力考取工程师、经济师、会计师等资格证书，但得不到企业的支持和帮助，制约着人才的全面发展；三是政工队伍的后备力量储备不足。一些喜欢政工工作、综合素质较好、了解企业情况的年轻人因身份、学历、用工制度等因素不能进入政工队伍。

（三）企业对政工人员再教育不足，政工人员欠缺“自强意识”。有的政工干部虽然在长期工作中积累了经验丰富，但容易受到“习惯思维”的影响，工作创新力度不大；年龄较大的政工干部与年轻职工出现“思想代沟”；有的不敢向学历、职位高于自己的干部做思想工作，工作“底气”不足。主要原因：一是企业对政工人员的培训投入不足。往往不惜“重金”培训专业技术人才，却把政工人员拒之门外。政工人员的专业本来就“五花八门”，专业理论基础不扎实，加上长期再教育不足，队伍素质提高缓慢。二是企业组织政工人员的培训往往局限于“职称教育”，培训渠道单一，学习形式简单，而且断断续续，收效甚微。三是政工人员放松自我改造。有的政工人员以年龄大为由，不主动学习新理论、新知识和新技能，不会运用计算机网络等办公技术，工作效率和质量不高，影响政工干部形象。四是政工人员对新形势下的思想政治工作要求认识不足，未能准确掌握不同群体的心理动态，有针对性地开展思想政治工作。有的政工人员的事业心、责任心不强，做一天和尚撞一天钟。

二、加强政工队伍建设的思考及对策

（一）正确认识思想政治工作的价值，提升思想政治工作的地位。

我们要加强政工队伍建设，首先要认同当前思想政治工作的价值。1955年9月，毛泽东提出了“政治工作是一切经济工作的生命线①”的著名论断。思想政治工作的“生命线”作用，成就了我国社会主义建设、改革开放和全面建设小康社会的辉煌成就。

事实上，思想政治工作是企业生产经营工作中的重要要素，关系到企业的兴衰成败。按照马克思主义的观点，人是生产力中最活跃的因素，而思想政治工作的对象就是人，贯穿于人进行劳动创造的整个过程，促进生产力的发展。企业思想政治工作主要包括思想理论、组织纪检、宣传文化、工会等方面，渗透到企业正常运作的方方面面，时时处处发挥着重要作用。例如，抓好理论学习，有利于提高领导班子成员的理论素养，有利于提高科学决策水平，保证企业正确发展方向；做好干部工作，营造人才辈出、人尽其才的新氛围，发挥人才的积极性和创造性；做好宣传工作，对内营造积极向上氛围，向外树立良好企业形象；做好群众工作，及时化解思想矛盾，让每个职工愉快投入工作，促进企业和谐稳定。可见，思想政治工作通过做好人的工作，能够提高生产效率和工作质量，为企业创造着“无可估量”的经济效益。

所以，我们正确认识思想政治工作的价值，在思想上重视政工队伍建设，尊重政工人员的劳动价值，才能增强政工人员的信心，增强政工岗位的吸引力，把更多的优秀人才汇集到政工队伍中来，为开展思想政治工作提供人才支持和组

第三篇：浅谈国有企业政工队伍建设

浅谈国有企业政工队伍建设

——以中国石油新疆库勒销售公司为例（中国石油新疆库勒销售公司人力资源部洪朝旭）

【摘要】国有企业作为公有制经济的主体，是国有经济的重要组成部分。国有企业尤其是中国石油为代表的国有大中型企业，其效益的好坏是直接关系到社会经济的好坏和国家稳定。改革开放30年，中央制定了一系列以经济建设为中心的国家战略，国有企业在改革的大潮中焕发了生机，正迎来新一轮的快速发展阶段。本文以中国石油新疆库勒销售公司为例论述了，国有企业在变革的大潮中如何巩固和强大党建及政工队伍建设，并藉此促进企业生产经营效率大幅提高。

【关键词】国有企业中国石油政工建设

国有企业作为公有制经济的主体，是国有经济的重要组成部分。国有企业政工队伍建设是执政党在国有企业中最基层的抓手，是有先进理论指导和价值追求、有健全组织体系和工作机制、有严明组织纪律和优良作风的执政党基层组织，具有非公企业无法比拟的独特优势。我党在国有企业中的政工队伍在过去的几十年中，为保证企业的政治方向做出了很大贡献。然而事物总是发展和变化的。我们面临的体制机制变化了，环境秩序变化了，如果这支队伍不在改革中与时俱进加强建设，适应新时期，把握新形势，面对新情况，解决新问题，就会滞后于经济建设的步伐，就不能保证国有企业按正确的方向发展，就不会为国有资产保值增值做出贡献，就不会巩固执政党的根基和地位，就更谈不上强大基层党的建设。

一、以中国石油新疆库勒销售公司为例谈国有企业政工队伍现状

（一）部分领导同志对政工队伍建设认识不足，政工干部有“边缘化”的趋势

中国石油是按照《公司法》建立现代企业。然而党的基层组织在企业中的地位缺乏法规性的明确定位。在以经济指标为刚性指导的市场经济搏杀中，常会有企业领导干部质疑企业党组织作存在的必要性。加上企业政工干部长期配备不平衡。因此，在一些单位出现了精简人员时首先精简政工人员。出现这种情况的主要原因一是对政工队伍建设重要性认识不足。二是政工人员的工作价值尚未完全成认，企业内部存在贬低思想政治工作的现象。三是对政工人员的考核偏软。考核往往偏重于经济和业务指标轻政治指标的现象。

（二）政工干部年龄偏大，其岗位设置常作为干部退居二线的过渡岗位

国企中政工干部年龄普遍偏大。究其原因，一是有的企业将一些有可能竞聘不上，资历又长的同志“照顾”到政工岗位工作，还有即将退休老同志安排在政工岗上过渡。使得政工岗位成为“老龄岗”。二是一些素质较高的年轻人，因对政工岗位的偏见和政工工作待遇偏低，难度较大，在企业不受重视，不愿从事政工工作，使之后继乏人，长此以往将是恶性循环。

（三）政工干部业务综合素质不高，有很重的机关作风 国有企业中政工干部长期处于安于现状的境地，工作没有动力，拘于形式，没有创新，机关作风严重，以至于主观上进取力不足，工作习惯于格式化，按经验办事，普遍存在“老好人”现象，知识退化严重，素质单一，只说教不会身体力行，甚至是教条，用过时的知识和方法解决现实问题，事半功倍甚至收不到效果。相反会消弱政工干部的传统良好形象，对处于社会主义市场经济中的国有企业发展起不到相应的作用。

二、适应新情况，明确新任务，加强政工队伍建设 建设高素质的政工队伍，完善思想政治工作的保障机制，首先要提高政工干部队伍的整体素质，政工干部不仅要掌握党建的知识，马列主义毛泽东思想邓小平理论等传统政工掌握知识，还要掌握石油企业的基本业务知识，要懂得如何与基层干部群众沟通。政工干部要想与被教育者之间努力达到语言相通，心里相通，感情相通，争取思想政治工作的良好效果，就必须在以下几个方面狠下功夫学习和修炼。

（一）加强综合能力建设强调学习力、思考力和行动力 一是学习能力。要加强理论知识的学习。作为一名政工人员要用马列主义、毛泽东思想、中国特色社会主义理论武装头脑。指导自己的工作。要不断掌握新知识，用新的理论去教育人、团结人、带领人，这样才能把党的路线、方针、政策宣传好，保持正确的政治立场和政治方向。

二是思考能力。要用发展观点看问题。任何事情都有一个不断发展变化的过程，思想政治工作也不例外，既然是发展，就必须有扬有弃。因此，作为一名政工人员必须实事求

是；凡是对的，大家拥护的就应该坚持，凡是不对的，有损国家集体和员工的就应该舍弃。要继承思想政治工作是党的政治优势，是无形的精神力量，是无价的科学成果。要创新，要根据不同时期，不同对象，采取不同措施，不断更新 知识，不断改进方法，用最新的理论，最新的知识，最新的方法去开拓政工工作最新领域。

三是行动能力。政工工作的对象是人，勇于交流、善于沟通、正确表达是密切与群众关于，做好工作的基础。因此具备较高的口头与书面交流沟通的技巧和能力是十分必要的。要提高善于向领导汇报，善于与群众沟通的语言能力提高说话的技巧，要掌握宣传教育工作的科学方法、途径和手段，学会运用现代化的宣传教育工作的媒体，提高工作效率和效果。要善于组织和驾驭文字，对文件，报告和各种文体的写作格式要清楚，增强能够将自己所想所研及时准确的以文字材料呈现出来的写作能力。要发挥参谋和助手的作用，总结工作得失，是政工工作的重要内容和手段，不仅要提高这方面的能力，还要主动地去开展这方面工作，推动政工工作不断取得新成绩。

（二）企业政工干部要懂得经营管理

成为一名合格的企业政工干部仅具有党的理论知识和工作经验是远远不够的，还需要了解本行业的方针政策、法律法规和本企业的文化特点、管理制度和经营方式等，成为既懂基本政策、基本路线和思想政治工作一般原理、方法，又懂行业法律法规，也懂得经营管理的超级复合型人才。与企业其他专业的人才相比较，企业政工干部成才的社会必要劳动时间要长得多。从接受继续教育的角度来看，政工干部的在教育成本也极为可观。首先，用政策理论武装自己是政工干部的第一要务，而政策内容的变动比其他专业知识的更新要频繁的多；其次，政工干部的工作对象是人，而其他专业的工作对象是物，人的思想变化比技术、制度、工艺、材料等物的变化也要快得多、复杂得多。因为，政工干部成才之后，“充电”的任务也比其他专业人员繁重，需要持久地投入更多的时间和精力。

（三）企业政工干部要致力于企业文化的总结传播 政工干部与其说是单纯的做思想政治工作，不如说是在做企业文化建设。在与人的沟通中政工干部就是一个企业文化传播者，通过自己的工作传播企业优秀文化，统一全员思想，这个工作做好了，会增强企业竞争的“软实力”，在现代国际经济环境中，企业的“软实力”竞争将是企业最终的竞争，所以整合企业所有“软实力”的组成是一项很有意义的工作，各个企业在不断总结提炼规划各自企业文化的基础上。大力推进其发展，新时期政工人员应该顺应时代变化，与时俱进调整工作内容和方法，及时将总结传承企业文化纳为己任。给政工工作赋予新的内容。用文化引领人、教育人、激励人的方法和政工工作很相似，欲达到的目的是一致的，所以政工干部在保证企业坚定的政治方向的前提下，要大胆探索和实践企业文化，大力宣传企业文化。这也是为政工工作开辟的新领域，当然也是挑战。

第四篇：如何加强国有企业政工队伍建设的思考二

如何加强国有企业政工队伍建设的思考二

随着社会主义市场经济的发展，国有企业经营发展模式发生了根本性变化，同时职工价值观念多元化，利益分配多样化，各种矛盾复杂化，这些新情况赋予了企业思想政治工作新任务。亟待我们研究和解决。

国有企业政工队伍建设存在的问题

一是对思想政治工作的价值认识存在观念

偏差。在市场经济的冲击下，思想政治工作的地位有逐步被削弱的趋势。有的企业领导干部认为组织、宣传、工会等党群工作是非经营性工作，是无用功，影响和制约日常生产经营工作。有的企业政工人员的劳动成果得不到认可，工资待遇偏低，个别政工人员甚至受到歧视，导致很多政工干部寻求机会改行。同时，在企业机构改革中，政工人员通常是精简对象，岗位的不稳定性导致人才流失。因此，年轻干部普遍认为“搞技术，有前途；干政工，没出路”，政工人员出现断档，政工队伍缺乏新鲜血液，政工工作质量不断下滑。

二是对思想政治工作者的选配存在思想误区。由于政工岗位入口宽松，出口不畅，与专业技术人才队伍相比，欠缺企业急需的高素质人才，理论水平相对较低。有的企业年轻政工干部希望通过个人努力考取思想政治工作方面的资格证书，但得不到本单位的支持和帮助。有的企业认为政工工作就是接接电话、发发通知，什么人都可以干，对政工人才的选配存在随意性和临时性，导致政工队伍的后备力量储备不足。

三是对思想政治工作者的再教育不足。有的企业对政工人员的培训投入不足。往往不惜重金培训专业技术人才，却把政工人员的培训放之一边，导致政工干部工作创新力度不大，工作底气不足。有的企业组织政工人员的培训往往局限于基本知识教育，培训渠道单一，学习形式简单，导致政工干部对新形势下思想政治工作了解甚少，创新工作收效甚微。三是政工人员对当前的思想政治工作需求认识不足、分析不准，不善于掌握不同职工的心理动态，有针对性地开展思想政治工作。

当前国有企业思想政治工作的新要求

一是企业思想政治工作要与企业的改革、发展相同步。企业的思想政治工作首先应以企业发展战略为着眼点，结合企业当前目标的实现来开展。企业应该坚持思想政治工作与生产经营工作有机结合，政工人员要站在企业改革发展的立场和角度思考问题、分析问题，使思想政治工作为企业所需要、为党员所欢迎、为职工所接受，从而与企业的改革、发展同步推进。面对企业发展的客观要求，思想政治工作存在着种种不适应。政工干部必须解放思想，探索和改进思想政治工作，将创新运用到实践中，开发新载体、研究新方法。只有这样，思想政治工作工作才能保持持久的生命力，真正成为企业又好又快发展的保护神。

二是企业思想政治工作要增强服务功能。面对企业发展，思想政治工作者的观念、素质、能力都需要提高，但首要是解放思想、转变观念。政工干部必须树立“公正廉洁，内外兼修”的形象，而且更应该强调“服务”的意识。应该站在企业发展的高度，尽己所能地为各项工作和各类职工提供服务，从服务中得到企业各系统和各层面的理解、支持。同时，政工干部要以职工朋友的身份和平和的心态，淡化“教育”、“说服”等色彩，增强为一线、为职工服务意识。

三是企业思想政治工作要在“帮”上下工夫。为了增强思想政治工作的针对性，当前思想政治工作应注意在“帮”上下工夫。政工干部要宣传企业的文化和经营理念，把决策层的精神及时传达到职工中去。要帮助职工正确认识和分析企业发展的有利条件和形势，增强又好又快发展的信心。帮助职工解放思想、转变观念，紧跟企业发展步伐。帮助职工了解具体政策和企业的规章制度，增强执行政策和企业决策的自觉性。还要帮助职工解决实际问题，增强向心力和凝聚力。

对国有企业思想政治工作创新的几点思考

一是解放思想、转变观念，创新思维方式。创新思维是推进企业发展的不竭动力。由于社会利益关系的变化、多元思想文化的影响，职工的思想更趋活跃，从而增加了思想政治工作的艰巨性和复杂性，迫切需要思想政治工作者解放思想、创新思维，用发展的眼光看待新事物、用发展的观点解决新问题。创新思维是企业思想政治工作改革创新的基本要求。当前，国企改革的力度不断加大，迫切要求企业思想政治工作同步改革和创新，以适应企业又好又快发展的需要。解放思想、创新思维是无止境的。要实现企业生产经营的各项目标，必须把思想政治工作摆在首位，确保企业发展的正确方向。创新思维是企业思想政治工作创新的必由之路。网络信息改变了人们工作和生活方式。企业新的发展战略、经营方式、管理手段应运而生。为此，企业思想政治工作必须从传统的思维模式中解放出来，形成与企业发展相适应的新思路，在工作观念、方式、方法等方面进行探索，适应企业发展的需要。

二是以人为本，联系实际，创新教育内容。要紧

紧围绕企业中心任务深化教育内容。企业思想政治工作必须服从和服务于生产经营这个中心，这是一条根本的原则。否则思想政治工作与生产经营就是两张皮、两条线。要适应现代企业制度建设和发展趋势，提高思想政治工作的科学化、知识化、信息化程度。针对市场竞争日趋激烈，要突出科技意识和法律意识的宣传，解疑释惑，引导职工正视(来源：

秘114">好范文 http://www.xiexiebang.com/）差距，抓住机遇，迎接挑战、战胜困难。要坚持以人为本，着眼于促进职工的全面发展。思想政治工作说到底是做人的工作。坚持以人为本，把“企业得发展，职工得实惠”作为出发点和落脚点，正是思想政治工作基本的责任和任务。

三是开发资源，不拘一格，创新选人、用人、育人长效机制。要选配高素质的专兼职人员，建立“一岗双责”工作机制。在专职政工队伍“少而精”的情况下，要注意挑选政治过硬、业务素质好的人才兼任基层党组织书记或副书记，充实政工队伍力量，同时使思想政治工作与生产经营工作互相结合，互相促进，融为一体。要引进优秀专职政工人才，增强政工队伍的核心力量。每年从大中专毕业生中吸收一部分政工专业人才，到一线摔打锤炼，按照“三年独当一面，五年撑起一摊”的标准培养使用，适时提拔年轻政工干部。让政工干部看到希望，感觉有奔头。要开发企业人力资源，选择与政工相关专业或热爱政工工作的人才，加强政工人才与其他人才的岗位交流，激活政工岗位；同时要从岗位的实际要求出发，鼓励和支持政工人员向“一专多能”复合型人才发展。

四是党群联合，积极探索，创新工作栽体。要创新教育载体。改变重灌输的权威性、轻对话沟通的平等性的倾向，树立新的思想教育观，实现思想教育由强制性向渗透性的转变。探索职工喜闻乐见的方法、方式，活跃思想政治工作，从陈旧的、被动的教育方式逐渐走向新颖的、主动的教育方式，使思想政治工作融入生产、生活。要创新活动载体。党组织除了领导和支持群众组织开展工作，还要主动联合工会和共青团组织，积极开展各类竞赛活动，通过培育典型、宣传典型，让典型事迹和典型人物成为职工前进的动力源和加速器，使思想政治工作的功效起到事半功倍的作用。

第五篇：浅谈国有企业人力资源管理

浅谈国有企业人力资源管理

【摘要】分析知识经济条件下人力资源管理新趋势的基础上，对我国国有企业人力资源管理中存在的问题进行了论述，就如何建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业管理体制相适应的人力资源管理新机制，最大限度地发挥人力资源的作用进行了分析。

【关键词】国有企业；人力资源管理；知识经济

在知识经济条件下，企业掌握和运用的各种生产要素中，人作为资本的重要性和作用日益凸显，成为企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯•克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着当前企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。在这样的背景下，我国国有企业作为国民经济的主要支柱，要想在激励的市场竞争中立于不败之地，必须树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的管理理念，才能突破传统的计划、行政人事管理模式，构建新的激励与约束机制，最太限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。

一、现代人力资源管理含义及发展趋势

(一)现代人力资源管理的含义人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

(二)人力资源管理的发展趋势．传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发。在用人、留人方面处处体现以人为本的管理思想，在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。随着世界经济的发展和变化，企业人力资源管理也迅速发生着变化，“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念正逐渐融人到人力资源管理的理论和实践中。

1．人力资源不再被简单地视为“劳动力”，而成为企业中最关键的资本。

传统的人事管理中的“劳动力”，是在既定的规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息，对人力资本的经营已经成为企业获得竞争优势的重要手段。

2．人力资源管理趋向于电子信息化。

人力资源管理电子信息化是将先进的技术力量运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络项目，使得管理更加科学化。组织结构由复杂向简单过渡，员工的工作时间更具弹性，工作内容有更多的选择，工作流程越来越简单，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替，以信息网为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势，人力资源管理将有更多的灵活性。

3．注重“以人为本”的人性化管理。

“以人为本”综合了人性假设的各种观点，是最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。

因此，现代管理由“规范管理”转变为“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。

二、国有企业人力资源管理中存在的问题

我国国有企业人力资源存在的问题是旧的计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

1．人力资源管理的理念落后。

人力资源管理理念的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的垄断国企能够吸引一部分人之外(他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥)，大多数国有企业由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。同时我们还应该看到，随着我国经济体制改革开放的深入发展，由少数同企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时将会面临同样的人才困境。其次，人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。

2．缺乏行之有效的薪酬激励机制。

在国有企业中，虽然在分配上突破了平均主义的局限，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高，人浮于事的现象依然严重。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。

3．缺乏完善的人力资源开发和培养体系。

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。

4．与企业的发展战略相脱节。

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。

三、我国国有企业人力资源管理的改革思路

(一)树立“以人为本”的管理理念，加强企业文化建设更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源。

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的。先进的企业文化是对职工最好的精神激励，它是企业的灵魂所在。企业要通过培育富有本企业特点的企业文化来激励员工的工作热情和工作责任感。职工在这种文化理念影响下，将企业的昌盛作为共同的目标，并且在实际工作中，发挥良好的团队精神，使职工之间取长补短，将个人才能体现在集体中，集体又充分发挥个体优势．让智慧和学识在强大的凝聚力下发挥到极限。在国有企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，突出“特色”、体现“个性”，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性

和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

(二)建立以绩效工资为基础的薪酬制度大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。

当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。传统国企工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，激励作用欠佳。随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋向于采用按劳分配，按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。主要表现在：第一，强调在职务分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；第二，强调在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；第三，制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益。

(三)建立以竞争机制为主体的人才使用机制一些国有企业在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。

随着市场经济规则的建立和的人力资本价值和地位的提高，企业应根据企业发展的要求，制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，及时发现和使用人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情．使之看到企业和员工共同发展的前景。岗位交流，目的是通过多岗位锻炼和培养人才，提高人才的综合素质，这样，既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些重要岗位不良现象的发生。

(四)依据企业发展战略实施人力资源规划人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求．根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要的人力资源管理的政策和措施。

在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了鳃企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研

究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。

四、结语

在21世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势，完全取决于企业对人力资源的管理。随着我国加入世界贸易组织，我国的国有企业也随之加入到国际的激烈竞争中，国有企业只有努力建立起一套与我国经济发展相适应，有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制，才能实现人力资源的最优配置，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。

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