用人力资源管理理念 提升医院核心竞争力

第一篇：用人力资源管理理念 提升医院核心竞争力

用人力资源管理理念 提升医院核心竞争力

摘 要：随着医疗事业的改革与创新，许多中小医院完成了重组、并购与改制，医院经营模式的不断丰富、发展领域的不断拓宽，给医院人力资源管理提出了崭新的课题。不少医院的管理者意识到，只有不断的完善人力资源管理、建立统一的人才选拔、培养与管理体系，才能真正的强化医院的核心竞争力，使医院的医疗水平、服务能力、发展规模得到全面的提升。

关键词：人力资源管理 核心竞争力 人才队伍

1.前言

我国医院的建设与发展经历了由集约式、统一式管理向分散式、自负盈亏式的经营模式转变。在大型医院、公立医院大行其道的同时，私立医院、企业医院也尝试了适应社会经济发展的企业经营模式变革与创新。因为我们知道不发展就意味着落后、不创新就意味着要被市场淘汰，而企业的发展离不开强有力的精英人才团队的支持、离不开科学人力资源管理体系的建立与统一。当今我国医疗行业对人才的需求是广泛的、对综合型管理团队的渴望是强烈的，因此，无论是大医院、小医院、公立医院还是私立医院都需要用战略的发展目标建立完备的人力资源管理体系才能真正的实现核心竞争力的全面提升，从而为稳定我国医疗行业秩序，促进医院建设事业的全面发展做出必要的贡献。

2.以身作则，共建高素质领导团队

医院管理与发展的成功与否首先就是要看其是否拥有一支团结、和谐、积极向上、以身作则、综合能力过硬的领导班子团队。试想作风不正派、内部矛盾激化、各自为政、各行其道的领导团队如何能带领医院朝着制度创新、管理创新、服务创新的方向发展，如何能为员工树立良好的形象与积极模仿的楷模、如何能广泛调动员工的积极性与创造力？因此只有拥有共同追求目标的领导团队，以牺牲小我、完成大我的主人翁精神、立足长远的战略性规划目标，高尚的道德规范、无私的奉献精神、廉洁奉公的执政能力和谐发展、共同创造才能使医院朝着更快、更高、更强的目标努力迈进。综上所述不难看出，高素质的领导团队是带领医院走向成功的必要保证，只有加强医院领导队伍的管理建设才能构建统一的人力资源管理体系。

3.从人才队伍建设入手、注重对核心人才的引进与培养

随着知识经济时代的到来，各种先进的管理技术手段层出不穷，面对纷繁复杂的技术创新、管理创新，医院的员工迫切的需要理论提升、能力提升与思想提升，因此实施综合的人才队伍建设必不可少。然而我国医疗行业人才的大量流失使我们看到，以往重“用”人，不重“养”人的管理理念已无法适应社会可持续发展的脚步，只有通过不断的职业技能培训、从业能力培训、科学的激励、以人为本的管理、以员工的利益作为出发点及归宿点，努力的为其创造提升自我、展示自我的机会、努力的塑造他们和谐进步的团队意识、创新意识、大局观念才能使医院真正的留住人才、创造人才，使其心甘情愿的投入到为医院的持续服务建设中。如定期开展对员工思维模式、沟通技巧、法律常识、经营管理、服务礼仪等方面的培训等。

同时为了避免医院精英骨干力量由于个性突出而受埋没、不受重视的错误管理现象发生，我们必须本着培养、保护、鼓励、善用的态度从大局出发，才能使优秀的核心人才发挥最大的服务价值。首先我们应大胆的选用人才，善待核心人才，注重对其持续的培养、建设与规范，要知道培养核心人才会使医院的管理少走很多弯路，快速的提升核心竞争力。再者，为核心人才提供必要的保护、关怀与帮助也是十分必要的。例如医院专家的医疗事务极为繁忙，无暇顾及日常的医院行政管理工作，因此我们可通过为核心人才配备行政秘书的方式使之将较多的经历投入到治病救人、医疗研究中，显著的提高工作效率。另外，为了避免核心人才流失我们可通过分级分类的管理方式建立核心人才团队，通过必要的激励政策、管理手段为其营造更多的便利、提供更多的锻炼、学习机会、为其晋升、评职开绿灯。

4.中层干部的管理尤为重要

医院的中层干部主要包括科主任、护士长等，他们是医院管理的中流砥柱、医院院长的左膀右臂，因此在医院的发展与管理中扮演着重要的角色。我们既要对其实施宏观的管理与规范，又要发挥他们的独立管理职能，从而营造“三位一体”的创新型人才培养与管理模式。医院的管理层应具有慧眼识珠的本领，通过竞争上岗、综合测评、全方位走访的方式既不错用没有实际能力只会一味的巴结领导庸才，也不漏用埋头苦干、毫无怨言的踏实型人才。

另外对科主任、护士长的规范我们可以采用参与管理、参与决策的方式，使他们代表医院基层的意见和广大员工的根本利益，同时还要发挥他们的独立管理与约束能力，尽量赋予他们合理的权利。

5.结语

总之，医院人力资源管理体系的完善需要从医院高层领导者、中层管理干部到基层员工、核心人才的全员配合与共同推进，我们只有用科学的管理思想，完善的动力原理、激励手段、和谐的人性化管理理念，想员工之所想、能员工之所不能的为其进行科学的职业规划、对其实施合理的公平待遇，广泛的开展人才培养机制、多元化的设计吸引人才的激励机制才能真正的使医院与员工共同成长、共同进步，以强有力的核心竞争力实现全面的可持续发展。◆

参考文献：

[1]王向东.医院持续发展[M].上海:上海科学技术出版社，2006,.86-91

[2]诺斯古德.帕金森.世界上最伟大的管理法则[M].北京:地震出版社，2004.63

[3]杨本伦.韦尔奇框架在商业中如何应用[J].中外管理，2009,53-55.

第二篇：核心竞争力与人力资源管理的关系

核心竞争力与人力资源管理的关系

企业的核心竞争力是“一组先进技术和谐组合”，是企业内部资源要素与外部环境条件的有效组合，而人力资源作为企业的第一资源要素，是形成企业核心竞争力的基础。我国企业要在激烈的竞争中生存和发展，必须高度重视人力资源管理，建立健全人力资源管理的制度，提升人力资源管理水平，以此提高企业的竞争能力。

在理论上和概念上，企业核心竞争力是指企业独具的、支撑企业可持续性竞争优势的核心能力。它可更详细表达为，企业核心竞争力是企业长时期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业长时间内在竞争环境中能取得主动的核心能力。普拉哈拉德与哈默尔在《企业核心竞争能力》一文中将核心竞争力定义为“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识，以及企业开发独特产品，发展独特技术和发明独特营销手段的能力。”

而自从企业诞生的那一刻起，人力资源管理就存在了。随着企业的逐步发展和壮大，人力资源管理的内涵也变得越来越丰富，其重要性也愈发明显。企业的技能和知识是无形的，它们的载体是组织中的职员。在企业内部组织中，职员的高素质、专业知识和创新能力是企业核心能力的支柱，它是企业获取各种资源并将其集成、优化配置，转化成企业特有技能或产品的能力，是企业组织调动各生产要素进行生产，使企业各个环节处于协调统一、高效运转的能力。

我认为，人力资源管理是培育企业核心能力的关键因素。企业拥有的知识正成为企业核心能力中“质量最高”的力量，成为当代社会最核心的资本。因此，从某种意义上讲，核心能力可以认为是企业独具特点的、不易外泄的依附于职员身上的专业知识信息。只有企业的人力资源才能对核心能力进行有效培育和管理。因为人力资源是承载知识和技能的实体，是企业所拥有的专门知识和能力的总和，是真实存在、可发展的。因此，人力资源成为决定企业市场竞争力的关键因素。

企业管理当局必须面对和解决核心竞争力这个关键课题，企业每位员工都应对此有深刻的认识和理解，采取得当有效的措施，通过长期培育企业的这种能力，增强竞争优势，保持强势发展态势，不断推陈出新，保持持久的生命力。人力资源是企业核心能力的载体，通过有效的人力资源管理来培育、增强企业的核心能力，是企业在竞争激烈的国内市场和充满机遇的国际市场获得竞争优势和把握市场主动的重要途径。

第三篇：如何加强人力资源管理来提升企业核心竞争力

如何加强人力资源管理来提升企业核心竞争力 摘要：企业核心竞争力是“一组先进技术和谐组合”，是企业内部资源要素与外部环境条件的有效结合。而人力资源作为企业的第一资源要素，是形成企业核心竞争力的基础。我国企业要在激烈的竞争中生存和发展，必须高度重视人力资源管理，建立健全人力资源管理的制度，提升人力资源管理水平，以此提高企业的竞争能力。

关键词：人力资源管理；核心竞争力；激励机制

Abstract: The enterprise’s core competitiveness is “a harmonious combination of advanced technology,” is the internal resources and external elements of an effective combination of environmental conditions.And human resources as the first enterprise resource element is the formation of enterprise’s core competitiveness.Chinese enterprises in the fierce competition for survival and development, we must attach great importance to human resources management, establish and improve human resources management system, upgrade human resources management in order to enhance their competitiveness.Key words: human resources management;core competitiveness;incentives

前言

为在激烈的市场竞争中求得生存与发展，企业必须培育自己的核心竞争力，因为核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉；而人力资源作为企业独特资源，对于核心竞争力的培育具有直接的影响。因此，基于核心竞争力的人力资源管理成为企业的战略选择。

一、企业核心竞争力的形成与人力资源管理

（一）对企业核心竞争力的认识和理解

企业核心竞争力属于以资源为基础的企业战略理论范畴，是1990年普拉哈德和哈默在《哈佛商业评论》上发表的“The Competence of the Corporation”一文中首次正式提出的，其含义是企业开发独特产品，发展独特技术和发明独特营销手段的能力。它通常以企业的核心技术能力为基础，通过企业战略决策、生产制造、市场营销、内部组织协调管理的交互作用而获得使企业保持持续竞争优势的能力，是企业在其发展过程中建立与发展起来的一种资产与知识的互补体系。与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点：

1．独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起米的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。

2．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单一能力具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即

难以在短时间内被超越。

3．整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。

4．价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。

（二）企业核心竞争力与人力资源管理的关系

企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留吓人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源使企业发展的根本。

由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。

二、当前我国企业人力资源管理中存在的主要问题

（一）选人基础工作薄弱

人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。而完善的人力资源规划和工作分析是科学的人力资源招聘活动坚实的基础。然而，当前我国大多数企业在招聘之前缺少人力资源规划和工作分析，使招聘工作成为无源之水、无本之木，主要表现在：招聘不是根据企业发展估计企业未来对人员的需求，而是采取现缺现招的办法，招聘缺乏计划性，不能做到为企业可持续发展发现人才，储备人才；其次，企业招聘标准不是依据岗位说明书，而是招聘人员根据人才市场的供求情况随意调整招聘条件，招聘没有依据，很难做到为企业职位空缺找到合适的人选。由以上两点我们可以看出，缺乏招聘基础工作选进的员工必定不适合岗位工作和企业发展的需要，缺少提升企业核心竞争力的动力源泉。

（二）用人缺乏科学性

目前我国企业的人力资源配置普遍存在以下几种现象：一是关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网，不利于任人唯贤；二是资历配置，以资历的深浅安排在企业中的位置，谁进入企业早就可以比晚来者更早的获得提拔，不利于调

动有才能的年轻员工的积极性；三是年龄配置，什么年龄可以达到什么级别，到了一定年龄提不到一定级别就不会有多少提拔的机会，不利于对员工的长期激励；四是专业配置，员工最初学的什么专业就得一辈子在本专业内工作，而不考虑其实际具备什么能力，不利于用人所长；五是高学历配置，不管什么岗位，企业都喜欢任用高学历者，人才浪费现象严重，人才流动频繁，企业为此付出较高人员的重置成本和机会成本。当前我国企业人力资源配置的不科学性，达不到对员工的有效激励的目的，限制了员工发挥潜能的积极性，进而阻碍了企业核心竞争力的提升。

（三）育人不到位

1．人力资本投资不足。加强人力资源培训是人力资本保值增值的有效手段，20世纪90年代美国企业调查统计分析，对职工每投入1美元就可能得到50美元的经济效益。然而，当前在我国企业界普遍存在培训“无用论” 的思想，即便有些企业进行培训也仅是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，而没有实际的投入。据南京财经大学的调查显示，我国企业培训支出占工资总额的比重，高于3％以上的仅占20％，而这一水平远低于美国企业平均培训水平的近50％。相对于加入WTO后对我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，人力资本投资不足成为制约企业核心竞争力提升的瓶颈。2．没有建立完善的员工培训体系。完善的员工培训体系是取得培训效果的前提条件，然而，当前我国大多数企业尚未建立完善的培训体系，培训过程中还存在诸多问题，主要表现在：第一培训内容脱离实际，培训内容仅仅依据培训教师的经验或人力资源部门的感觉制定，培训内容与企业实际情况严重脱节，培训不能促进企业和员工绩效的提升；第二培训方式单一，培训多数仍然处在“填鸭式”教学方式上，员工被动的接受培训内容，培训效果差；第三没有培训评估，即便有些企业进行培训评估，评估内容比较单一。缺乏完善的培训体系的培训I导致企业为员工培训花费了大量培训费用，而培训效果甚微，最终使企业整体的竞争力下降。

3．留人方式单一。随着社会的发展，生活水平的不断提高，人们的需求呈现多元化的发展趋势，对员工激励也应采用灵活多样的方式。然而，我国的管理者仍然把高薪作为唯一的激励方式，而在企业支付了高薪之后，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企业的核心人力资源。企业核心人力资源的流失，为提升企业核心竞争力设置巨大障碍。

三、加强我国企业人力资源管理的路径选择

（一）加强人力资源的培训开发

人力资源的培训开发是提升员工素质、发掘员工潜能、增强企业发展后劲的重要工作。企业在对员工的培训过程中，应根据不同的对象和层次，在培训的内容上尽可能与企业的发展战略和阶段性发展重点相一致；在方式方法的选择上灵活多样，力求针对性、实用性及有效性。通过培训，着重解决以下问题：(1)转变观念，使员工树立起人才价值观念、人才竞争观念、人才时间观念、人才开放观念及人才效益观念，形成对人才认识的新视角，从而在观念上解决尊重知识、尊重人才的问题。(2)接受新知识。这包括员工所从事工作的新知识、本企业的新知识、本行业的新知识、相关行业的新知识以及前沿的科技知识，以拓宽知识视野，达到开发创造性思维之功效。(3)融入企业文化，使员工逐渐产生对企业的认同感、归属感。(4)掌握先进的技术和管理方法，提高员工的工作效率和管理技能。(5)培养复合型人才，尽可能使员工掌握多种技能以适应激烈竞争的环境，并较好的满足企业发展对人才的多种需求。

（二）夯实人力资源管理的基础

首先，根据企业的内外部环境、企业的性质和规模，科学地设计组织机构。在组织结构的设计内容上，严格界定各机构职能、职责、职权，避免过多的重复交叉，在组织机构设计的形式上，选择更适合市场变化快、企业业务不断拓展的形式，使企业的组织机构不仅对瞬息万变的市场能作出快速反应，同时，又具有较大的弹性，便于组织机构的调整。其次，进行科学的职务分析和职务评价，为企业的人员整合、培训开发、薪酬设计及考核奖惩提供客观的、科学合理的依据。第三，根据企业的发展战略，做好人力资源的规划，以确保企业在不同的发展阶段有足够的人力资源支持，同时，使人力资源管理的使用做到计划化、经济化、有效化。

（三）拓展沟通渠道，创造宽松的人文环境

现代化大生产分工越来越细，节奏也越来越快，信息技术的广泛应用、虚拟空间的不断拓宽，人与人之间的心理鸿沟随之加深。与此同时，社会文化的进一步发展、相互渗透，人们之间的交流也随之增加，客观上要求沟通。因此，企业应在充分了解员工的心理需求的基础上，通过会议制、联系人制，开展适合本企业文化特色的多种活动，与员工共同拟定职业发展（下转第49页）（上接第42页）计划，与员工共商企业发展大计，对重大问题实行通报制、议事制、审核评估制等形式，营造宽松的人文环境，使员工的主觉意识不断增强，对企业的认同感越来越强烈，从而更好地发挥出积极性和创造性。

（四）着重构建人力资源管理的技术系统

与传统的人事管理主要靠经验管理不同，现代企业人力资源管理在很大程度上依赖于技术系统的构建。人力资源管理的技术系统主要包括：（1）选人用人技术。企业应根据不同类别、不同层次的人力资源，开发出相应的选人用人技术，诸如面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些集散地应用，发掘出企业所需的各类人才，使企业用人时能够真正做到人尽其才、事尽其功。（2）考评技术。员工工作的好坏、能力的大小、贡献的多少，需要一个科学的、客观的公正的标准予以评价，这不仅对企业工作效率的提高、效益的增加有直接的联系，而且对员工的积极性的调动、创造性的发挥作用很大。因此，考评技术的设计十分重要。考评技术设计的关键在于标准的确定，企业为此要借鉴国内外同行的可取的东西，根据企业自身的特点设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时，认真做到将考评结果与使用结合起来，有效地激发员工的积极性。（3）薪酬设计技术。薪酬是员工劳动的等值回报，是员工经济价值和社会价值的确认。企业在薪酬设计上，应特别重视劳动的差别、潜质的差异、成功的多少及贡献的大小等因素，在合理的采撷付酬

因素的基础上，选择适合本企业实际的薪酬制度模式，在薪酬的支付标准、支付方式、支付内容方面，应很好地体现企业的价值观，体现薪酬的保障、激励、调节等功能，体现市场需求，使企业的薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争实力的作用。（4）人力资源开发技术。企业应根据不同的发展阶段对人力资源的需求情况进行持久的、有重点的人力资源培训开发，针对企业在一定阶段上着重要解决的问题，在培训内容上讲求实用、有针对性，在方式方法上力求多种多样，并摸索出有效的技术组合，使员工的素质不断提高，企业的发展后劲不断增强。

（五）建立健全人力资源管理的激励机制

员工的积极性创造性的发挥，其动力源自心理需求的满足。其中，有效的激励是实现心理需求的十分重要的手段。企业应在构建激励机制上狠下功夫。激励机制作为一个系统，构

建时不仅要考虑激励因素、激励对象、激励的方式方法的选择和组合，还要考虑激励频率和激励程度的把握，以保证激励充分达到其效用。在实施激励的同时，企业还应加强约束机制的建立，这包括实施严格的考评、全方位立体式的监督、及时的奖惩、动态的人事调整即降职降级、辞职辞退，通过有效的监控，使员工的行为符合企业的规范。

综上所述，企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力； 完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。

【参考文献】

[1]郑晓明，现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002．

[2]陈勇鸣.培育人才资源竞争力[M].北京：中国中央党校出版社，2003．

[3]姚裕群著.人力资源开发与管理概论[M].北京：高等教育出版杜，2005．

[4]姜国祥.核心竞争力[M].北京：中国商业出版社，2O04．

第四篇：企业应以文化力提升核心竞争力

企业应以文化力提升核心竞争力

企业文化是企业生产经营活动中的物质文化和精神文化的总合，是企业在生产经营活动中形成的以价值观为核心的观念意识、行为规范和生活方式。进入21世纪，在知识经济和经济全球化趋势的影响和带动下，企业文化不断崛起，企业管理正在进行一场由经济管理、科学管理向文化管理过渡的革命性变化。文化作为企业的软实力，已成为一个企业生存发展的重要战略资源和宝贵财富，成为提高企业综合实力和核心竞争力的关键因素。因此，加强企业文化建设，打造企业优秀文化，已成为有素质、有远见的企业家们的战略选择和最高追求。

一、以文化力推动生产力，增强经济力，提升企业核心竞争力

（一）建设先进的企业文化，是企业发展壮大、增强核心竞争力的战略选择。建设先进的企业文化是增强企业竞争力的重要内容。美国著名的管理学家沙因说过：“在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的原动力，是企业核心竞争力的重要组成部分”。世界500强企业不断取得成功的根本原因，就在于这些企业善于给他们的企业文化注入活力，凭借企业文化力，许多世界级公司保持了百年不衰。优秀的企业文化对内可以增强凝聚力、向心力，对外可以树立形象，扩大市场影响，是企业核心竞争力的重要组成部分。上世纪90年代中期，海尔、联想等一批具有国际竞争力的企业就已经把企业文化建设作为一项重要的战略任务来抓，在提升企业形象，增强企业核心竞争力方面获得了巨大的成功。先进的企业文化能为实现企业的发展战略提供有力的文化支撑，能给企业的快速发展提供强劲有力的内在动力，能为企业提升核心竞争力，做大、做强、做优提供坚强保证。从这个意义上讲，企业文化建设不是一个战术动作，而是一个战略选择。抓好企业文化建设，有利于促进企业的改革发展，有利于巩固和提高企业的竞争优势，有利于提升企业的形象和地位。

（二）建设先进的企业文化，是提升企业管理水平，实现科学管理向文化管理转变的有效途径。企业管理是企业一切工作的基础，企业管理水平的高低对企业的兴衰成败具有关键作用。而企业文化发起于企业管理用之于企业管理，属于管理范畴，是形成管理方法的重要理念。先进的企业文化作为一种管理思想和方式，能够从整体上优化企业管理，塑造企业精神，实现企业目标。一个企业要长久繁荣、不断发展，必须以高起点、高层次的企业文化为依托，把以制度为核心的科学管理方式转变到以文化为核心的文化管理方式上来。在面对全球化展开竞争、全球化配置资源的市场经济浪潮中，企业的改革需要文化来促进，企业经营需要文化来推动，市场战略需要文化来开发，企业形象需要文化来塑造，企业竞争力需要文化来提升。面对机遇和挑战，我们必须大力加强企业文化建设，在企业内部形成能够极大地激发、调动职工积极性、主动性和创造性，能够凝聚职工思想的企业文化氛围。使企业文化潜移默化于员工的思想行为之中，渗透于企业一切活动之中，融入企业管理的全过程，成为推动企业可持续发展的无形的、强大的动力。只有培育出符合市场经济规律、时代发展要求的先进企业文化，才能进一步推进企业管理方式的根本变革，加快企业摒弃经验管理、完善科学管理、走向文化管理，实现企业管理升级。

（三）建设先进的企业文化，是实践科学发展观，构建和谐企业的根本要求。企业文化是企业发展活的灵魂，作为中国先进文化的重要组成部分，是中国先进文化在企业的重要体现。加强企业文化建设，既是对中国先进文化的发展和弘扬，也是“三个代表”重要思想的具体实践。在社会主义市场经济条件下，建

设具有中国特色的先进企业文化，既包含着企业对物质文明、精神文明、政治文明“三个文明”的终极追求，也是企业得以全面、健康、持续、和谐发展的第一软实力。企业的发展壮大需要以独具特色的先进企业文化内涵为支援，而这个企业文化必须是符合现代企业管理制度要求，在精神实质上充分体现“三个代表”重要思想。中国的企业既要做先进生产力的重要体现者，也要做先进文化的创造者、实践者、代表者。只有建设了先进的企业文化，才能与先进生产力发展相适应，才能反映企业职工的利益和要求，构建健康可持续发展的和谐企业。企业文化作为一种先进的现代企业管理理念，在增强企业核心竞争力的同时，有助于提升企业的思想政治工作成效，丰富企业思想政治工作内涵，创新企业思想政治工作方式。企业文化作为经济与文化的产物，是企业管理从经济层面向文化层面拓展的结果，实现了意识形态到管理实践的软着陆，更贴近生产经营管理，更容易为各层次员工所认同和接受，改变了以往思想政治工作单向灌输的僵化模式，实现了思想政治工作与经济工作融合。在经济结构调整、企业改革不断深入、竞争十分激烈的新形势下，以人为本，建设先进的企业文化，有利于企业信念重树、信心重振、信任重构和信用重建，从而使职工在心态上、精神上、思想上支持改革、参与改革、服务改革，增强企业的凝聚力、向心力，构建和谐的优秀的有战斗力的企业团队。

二、因企制宜，分类指导，健全机制，实施企业文化战略管理

（一）实施战略管理，制定企业文化发展战略。企业文化建设是一项系统工程，必须以科学发展观为指导，以明确的目标作指引，否则就会陷入盲目、混乱的局面。企业要做强做大，要想打造“百年老店”，必须将企业文化建设纳入企业的发展战略，作为企业发展战略的一个重要组成部分进行管理。要加强对企业文化建设工作的超前谋划，围绕企业生产经营中心，以提升企业核心竞争力为总体目标，科学制定规划，系统推进企业文化建设工程。企业在制定企业文化建设规划时，必须根据自己的发展历史、现状、所面临的国内外竞争环境和自己的发展战略等已知情况来进行。实施企业文化战略管理，要与企业发展战略相一致，努力构建优秀企业文化，以文化力促生产力，提升企业核心竞争力，促进企业持续健康发展。企业文化建设目标，既要有总体性的，也要有阶段性的，这样在实施时就会稳步推进，层层深入，目标明确。

（二）因企制宜，分类指导。加强企业文化建设，要注重区别情况，分类指导。一是要按照企业的类型进行分类指导。对于生产型企业，要着重指导其突出以生产经营为中心，建设以企业产品、生产环境、工艺流程为主要内容，以员工为客体的企业“生产型”文化，充分发挥企业文化对企业员工的导向作用、凝聚作用、规范作用和推动作用。生产型企业通过加强企业文化建设，实现企业员工对企业价值观、经营理念、企业精神等的认同，推动员工价值和企业价值的共同实现，从而以文化力促进生产力的大发展。对于服务型企业，要着重指导其突出以优质服务为中心，建设以服务内容、营销方式、道德风尚、行为礼仪为主要内容，以顾客为客体的企业“服务型”文化。通过抓“服务型”文化建设，充分体现服务型企业优质、高效、快捷、便利的服务特点，令顾客在“反客为主”的文化氛围中得到最优质的服务，获得最充分的满意度。二是要根据企业文化建设水平的高低进行分类指导。对于企业文化建设水平好、企业文化基本稳定成型的企业，要着重指导其本着与时俱进、创新发展的思想，进一步完善企业文化理念体系，通过一段时间，建立起以企业价值观、经营哲学、企业精神、企业目标追求等为主要内容，以渗透到企业员工心灵中的精神动力为核心的深层企业文化，努

力打造在国际上都具有一定影响力的先进企业文化。对于企业文化建设水平较好、企业文化还具有较大提升空间的企业，要着重指导其改进健全企业文化理念体系，抓好企业文化的提炼、升华，通过一段时间，建立起以企业的规章制度、组织形式、生产方式等为主要内容的中间层企业文化，努力构建在国内具有一定影响力的优秀企业文化。对于大多数企业文化建设水平一般的企业，要力促其提高认识，形成企业文化建设氛围，积极引入企业识别系统，强化企业的品牌形象推广，通过一段时间，建立起以企业形象、产品形象、企业家形象与员工形象为主要内容的表层企业文化。

（三）整合资源，形成合力。我国的企业文化经过改革开放二十多年的发展，培育出了海尔、联想等一大批文化理念先进的国际知名企业。但目前大多数企业还没有系统推进企业文化建设，许多企业普遍存在“无专门机构、无专人管理、无资金投入、无制度建设”的“四无”现象，企业文化建设概念模糊，相关工作往往由多个部门共同承担，致使职能交叉、权责不明，形成“多龙管水”的混乱格局。企业文化具有较宽泛的内涵和外延，总的来说就是企业物质文明、精神文明、政治文明“三个文明”的内在体现，涵盖企业生产发展、经营管理、品牌形象、营销服务、思想政治、精神文明、工作环境等各个层面各个领域的内容。因而，企业的品牌推广、宣传、营销、公关、党委行政办、工会、团委等多个部门均可在某个方面与企业文化建设挂上钩。因此，要抓好企业文化建设，就要以科学发展观为指导，以建资源节约型、环境友好型企业为目标，切实改变多头管理的局面，着力整合内外部资源，设置专门工作机构，形成专门致力于企业文化建设的强大合力，大力推动企业建设一流文化，以文化力提升企业核心竞争力。

（四）完善考核，健全机制。根据工程学原理，一项系统工程从设计、预算、推进、完成的全过程，总共有十余个环节，而其中有一个关键环节就是考核评估环节。而企业识别系统的最后一个工作环节也是绩效评估环节。因此，打造企业文化建设工程，要以科学发展观为指导，既要统筹规划、层层推进，又要加强考核，查漏补缺，全方位、多领域、多层次改进和完善企业文化建设各个层面、各个环节的工作。要努力形成企业文化建设工作的责任机制。企业经营管理者特别是“一把手”的重视程度和推动力度决定着企业文化建设水平的高低。因此，企业要明确企业主要负责人为企业文化建设的第一责任人，形成党委全面负责、主要负责同志亲自抓、一级抓一级、层层抓落实的工作格局。要把企业文化建设工作纳入企业发展的战略规划和总体目标之中，结合企业实际，研究制定科学的考核评价体系，与生产经营、党建、精神文明建设等工作同安排、同考核、同奖惩，形成行之有效的企业文化建设工作长效管理机制。

第五篇：企业人力资源管理与核心竞争力提升

企业人力资源管理与核心竞争力提升

字号:小中大| 打印 发布: 2011-4-22 13:57作者: 刘钰来源: 《人力资源管理》查看: 106

次

摘要：分析了人力资源管理与企业核心竞争力之间的关系，对基于人力资源管理的企业核心竞争力培养进行了深入探讨。

关键词：人力资源管理 企业 核心竞争力 提升

随着全球经济一体化进程的不断加快，企业参与全球竞争的压力越来越大，特别是在后危机时代，受人力资源约束日益趋紧的形势下，进一步强化企业人力资源管理，制定科学的企业可持续发展战略，对于打造企业核心竞争力，培育企业良好的品牌形象，提升企业人力资源管理效益，推动企业可持续发展具有十分重要的现实意义。

一、人力资源管理与企业核心竞争力的关系

企业的核心竞争力是指企业在长期发展过程中培育和积淀的一种独有的，难以被对手模仿和复制的核心竞争力。核心竞争力是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。而技术或者能力的载体是人力，所以，核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。加强和优化人力资源管理，发展、提升人力资源竞争力，才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。因此，加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础。

企业核心竞争能力是一个动态系统，随着科学技术的进步和市场的发展，企业原有的核心竞争力可能会演化成一般的能力，而逐渐丧失其竞争优势。企业只有进行不断的创新，才能在市场竞争中争取主动。强化企业人力资源管理，有助于员工更好地发挥创新能力，使员工能不断推进、丰富、更新企业核心能力，为企业创造新的利润点。

二、基于人力资源管理的企业核心竞争力培养

企业可持续发展战略是通过获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竞争优势。各种资源中最重要的就是人力资源，人力资源的核心能力，特别是企业领导者的核心能力以及核心团队的核心能力是企业培育核心竞争力的关键因素，而人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。那么，如何才能让得到的人力资本升值，这就需要企业要建立健全基于人力资源管理的企业可持续发展战略，提升企业内部的组织优势和企业核心竞争力。

1、树立科学的人力资源管理理念。吸收先进的管理思想，完善与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度，创新人力资源管理模式，核心目标是为了激活人力资源。只

有遵循现代人力资源管理原理，尊重员工个性化的需求，建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值一致的人力资源管理格局，才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标，真正为提升企业的核心竞争优势奠定良好的人力资源管理基础。加强内部培训，提高员工的技能水平，提升人均创利的指标水平，同时提高员工的工作积极性和凝聚力。加强人力资源的治理和整合。在知识经济时代，人力资源对形成企业核心竞争力至关重要，其不仅是经济增长的决定性因素，而且是直接构成企业核心竞争力的关键性资源。加强人力资源的治理和加强对员工的培育，努力提高他们的技能和科学技术水平，最大限度地开发所有员工的智力资源，调动大家的主动性与创造性，对形成企业核心竞争力具有重要意义。同时，企业应充分运用市场的特点和力量招揽人才、吸引人才、留住人才，为我所用。

2、积极构建企业核心价值观。企业要逐步建立起以创新为核心的企业文化，促进企业自主创新能力的形成和发展。建立以企业领导者为重点的创新氛围，打造勇于创新的企业核心价值观。努力营造积极向上的优秀企业文化，企业文化是一种软力量，企业离开了它，就会失去的方向感和垂直重心。对企业来讲，要追求长久的发展，就必须具有长久的动力，能够引导企业突破它的寿命周期，这就是企业的核心价值观体系。企业的核心价值观作为企业文化的精神层面，指明了企业存在的意义和根本目的，决定了企业努力的大方向，是企业核心竞争力中的催化剂和推进器。有较强核心竞争力的企业，背后必有独特的企业文化作为支撑。企业要实现可持续发展，首先要有可持续发展的精神理念与核心价值观，通过核心价值观凝聚员工的智慧和力量。

3、丰富员工能力拓展渠道。企业唯一持久的竞争优势，是有能力比自己的竞争对手学习得更快、变革得更及时。培训是加强员工对企业了解，提高员工素质，增强业务能力，开发员工潜在能力，积极储备人才，增强企业未来竞争实力的重要手段。企业应有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工培训，不为提高员工的知识与技能水平。加强对新员工的岗前培训，提高员工对企业的认同度，更好地为企业发展贡献力量。对在岗的专业技术人员，要强化专业技能培训，使广大专业技术人员知识不断得到更新，素质和能力不断增强；积极鼓励企业管理人员和专业技术人员参加执业资格考试，采取有效措施鼓励员工积极学业务，提高自身综合素质，成一种良好的自我成长的浓厚氛围。通过以上各种形式的培训，充实员工的知识，提高员工的能力，使员工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为企业参与知识经济时代竞争创造条件。

参考文献

［1］Barton，D.L…… Core Capabilities and Core Rigidities：A Paradox in Managing New Product Development[J].Strategic Management Journal，1992.［2］（美）约瑟夫。J.马尔托奇奥。战略薪酬：人力资源管理方法[M].北京：社会科学文献出版社，2002.