第一篇：如何沉淀团队知识与信息
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如何沉淀团队知识与信息
课程描述：
在知识管理大行其道的今天，我们常常致力于将存在于员工头脑中的知识充分挖掘出来，并最大限度地发挥知识与信息的力量。因此，做好团队知识信息沉淀工作，对于企业的不断发展以及团队文化的传承就显得极为重要。
通过本课程的学习，您将清晰地认识到沉淀团队知识与信息对团队学习的重大意义。同时，我们将通过案例展示，让您全面掌握沉淀团队知识与信息的方法。
解决方案：
他山之石，可以攻玉。
虽然各行各业在沉淀团队知识与信息时，都有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。
沉淀团队知识与信息一般包括三个方面的内容：
1.打造沉淀团队；
2.构建沉淀平台；
3.掌握沉淀流程。
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第一，在打造沉淀团队上，我们要形成良好的沉淀氛围，并确定相应的核心人员。
随后，我们要确定沉淀团队具体执行者等核心人员，逐渐全面实现工作的良好局面。
第一，对人员进行细致的评判和筛选，首先，要选择专业知识经验丰富的人员，通过对照岗位说明书和绩效考核结果的方式，确定需要的岗位专业人士以及专业等级程度；其次，要选择专业综合能力较强的人员作为核心成员的重要补充力量，可以先由部门推荐，而后由管理层共同进行口试、笔试两轮测评后，按照成绩择优筛选；
同时，我们还应选择职业素养高的人员作为核心成员中重要的制衡力量，这部分人员可以通过绩效考评中的工作态度评价进行选择，得分较高、在公司服务较长的可以优先纳入团队；
最后，选择引导能力较强的人员作为核心成员中关键的引导力量，企业最高执行人能担当最好，至少应该是分管企业战略规划的副总。
第二，在做好了团队的筛选组成之后，我们还要做好核心成员的培训教育工作。
一是进行知识吸纳的培训，通过集中教育等手段，教会员工怎样甄别有用的知识、怎样进行信息判断和分类等；
二是做好工具使用的培训，一般通过集中讲解以及实践操作来进行，同时还会采用实践操作考试的方法来进行知识掌握的考核；此外，www.xiexiebang.com
做好企业文化传承意识提高的培训一样至关重要，主要通过最高负责人讲解、企业创始人讲解等榜样激励教育的方式来进行。
接下来，我们要构建沉淀平台。
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最后，我们还需明确沉淀流程。
第一，我们要明确知识信息内容的获取方式。
第二，在内容的分类上，首先，我们要按照重要程度进行划分。1.根据文化传承的重要性来划分，对于文化传承中必须要的信息知识作为重点；
2.根据技术传承的重要性来划分，对于那些需要保留的技术、企业研发新产品的资料等应作为重要传承知识；
3.根据信息知识对于企业的发展帮助程度来划分，与企业发展直接相关的，对日后企业工作有指导意义的就是重要的。
其次，我们还会根据专业性进行划分，1.根据企业文化类别，如文化手册，文化活动记录等； 2.根据技术文献、技术图纸、技术档案等技术类资料进行划分；
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3.通过企业发展历史、回顾材料等为主导的历史类分类；四是根据企业相关制度进行划分。
第三，我们还要做好内容沉淀工作。
1.在团队沉淀方面，通过加强培训、学习、交流等方式以形成知识团队的雏形；
2.突出先进事迹、弘扬先进文化以及发现表彰优秀集体个人等打造团队中的文化标杆；
3.做好学习笔记、学习记录、培训各项资料等，运用这些方式记录团队学习成长的过程。
另外，我们还要确保团队形成知识信息传承机制, 1.确定以建立信息平台、加强学习沟通、形成沉淀氛围等方式为主体的沉淀方法；
2.明确团队中信息知识沉淀的负责人、执行人、监督人、明确职责划分，借此确定信息知识沉淀责任方案；
3.启动以领导为先锋，带动员工共同努力，上下齐心的信息知识沉淀体系。
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最后，我们把这几个方面结合起来，就形成了“沉淀团队知识与信息”的整套方法流程。
或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何沉淀团队知识与信息。
（思维导图可以下载后放大看，更清楚！）
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丰富学习工具硬件支持完善场地设施完善沉淀工具建立愿景共识形成沉淀氛围软件支持核心价值讲解设计惩罚措施知识丰富打造沉淀团队人员筛选专业综合职业素养引导能力知识吸纳确定核心人员人员培训工具使用传承意识知识共享交流平台知识传播知识吸纳时效性信息碰撞平台共享平台实用性安全性信息甄别构建沉淀平台存储平台信息选择分类存储知识检索如何沉淀团队知识与信息信息传承平台传承平台获取权限信息备份官方媒体外部渠道网络渠道各类报纸权威机构制度资料收集文化资料收集技术文献收集历史文献收集文化传承内容获取内部渠道重要性技术传承发展帮助文化类掌握沉淀流程内容分类专业性技术类历史类制度类形成知识团队团队沉淀打造文化标杆记录成长过程确定沉淀方法内容沉淀传承机制确定沉淀责任启动沉淀体系
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第二篇：关于产品团队管理的一些沉淀与总结
这是腾讯一位兄弟写的总结，写得挺好，呵呵。
担任产品Leader算来也有1年半了，边走边学，磕磕碰碰，也有了一些感悟和体会，特别是昨天的战略管理大会上，听领导和专家们谈到关于团队发展的一些问题，我想是自己也应该是回顾与思考一下，做一个简单的沉淀与总结。
1.将员工个人能力成长与团队业绩发展紧密结合担任Leader之初，我就给自己的职责定位做了个分配，原则上，50%关注业务;50%关注团队;包括团队流程建设沉淀及团队人员的成长，根据不同的阶段可调整;
我们特别要求员工将团队业务发展与个人能力发展结合起来;这里的辩证关系也是显然的，团队成功每个人才能成功;每个人的能力提高能保证团队更大的成功;
比如，在部署某工作时：
第一，讲清楚目标与意义，我的期望与衡量标准;
第二，讲清楚做这件事对其个人能力成长有什么帮助;
第三，关于做事情的方法和思路，如何去做，做情景管理，因人而异;
对于新手，就直接讲明应该如何去做，细化到步骤，让其马上去执行;
对于有经验者，只需要将一个大致思路;
对于资深同事，方法和思路都让其去搞定，只需要明确我的期望;
“响鼓不用重锤”，鼓励悟性文化;
做对事的同时，培养核心能力，有以下意义：
1)提高员工的核心竞争力，提高抗风险能力;
我经常举一个例子，那就是之前移动SP业务辉煌期的时候，SP产品经理不需要很高的素质，不需要复杂的产品能力，一个简单的图铃放上线就能赚钱，很容易获得认可和奖励;而后来SP泡沫破灭的时候，这些人员被大量淘汰，找工作都没人要;之前我接到过很多的SP产品经理的求职信，但大多数没有建立起核心能力，直接就拒了。
每个行业，每个业务，甚至每个公司发展都有自己的周期性，中国经济发展也不会永远高歌猛进;所以，我们需要保持一个忧患意识;
记得07年的某次例会上我讲过一个判断，就是中国的第一次大规模失业浪潮是国有企业职工，上世纪九十年代国有企业体制改革导致的下岗浪潮;而下一轮的失业浪潮就可能出现在我们白领行业;这个可能不是由于体制变革而是经济发展带来的;还讨论了影响个人职业发展的其他危机因素：比如，一个公司的发展遇到瓶颈;互联网行业出现危机，行业人才过剩;国家大环境经济出问题等;
对我们有指导意义的是，自己在安稳的日子里提高自己竞争力，才能抵抗未来风险，就算公司裁人，也会先裁能力不行人，自己强到哪里都可以找到工作;
2)磨刀不误砍柴工;员工能力成长，可提高效率，保障业绩;
一个新招聘来的人，初期只能当半个人用;但经过培养可独立开展工作，当1个人用;而一些成为骨干的人，则可以相当于2个人的工作效率;所以，我们能力工作提高越快，工作越游刃有余;
3)真正地做到“以人为本”。
团队内的员工都是合作伙伴，生活中偶遇的朋友，而不是可以颐指气使的下级;我们也不是资本家，不能压榨完员工的价值，作出成果后就扫地出门;这需要建立一种情感的上的高度信任，大家才有安全感，才能心情愉快地作出更多业绩;
落实在具体考核上，也看两个方面，一是看所负责的工作的结果;二是看个人能力的提高;不同发展阶段的人这两个方面有不同的比重;如果只是业绩结果很好，但个人能力没有进步，也不会得到S;我们要通过S作为激励，给予哪些工作成绩好，同时又进步快速的人;
2.建立与强化团队的文化氛围，价值观
做为公司员工要遵循公司最基础的文化价值观：正值，尽责，合作，创新;
在我们团队内部，除遵守公司文化外，也要强化符合我们业务和团队发展需要的价值观，营造一个好的风貌与氛围，并作为团队特色文化进行传承.比如，经过我们一起讨论，根据我们所处的阶段，提炼了四个关键词：
激情，学习，分享，执行力;作为我们当前的完善方向;每一个团队成员，都应该在这几个方面做好，体现出我们团队的整体风貌;结果导向，强化实践中培养能力，在水里学会游泳;
提高员工的能力，最有效的方式就是让他做事情;有时灌输一大堆道理，方法论，纸上谈兵，往往是没用的，也容易招致反感;可以先将一些大致思路，然后干脆就直接推下水，让他在水中学习，呛几口水，就学会游泳了，当然过程中，要设置好监控点，避免风险;
案例：
比如，我们的新毕业生培养，我个人并不反对一轮又一轮的培训，虚拟一些课题去让他们去做，或者做模拟实战;并不是说这种方法不好，而是应该适可而止;最有效的方法就是还是教练式辅导，先简单培训，就让他直接去做事，去碰壁，去自我总结，我们发现这种结果很好，既分担了团队内的工作，毕业生个人成长也很快，其个人成就感也很强;
虚拟炒股即使赚了1千万，也没有真实炒股赚了1千块来的兴奋;
再比如，BU内的产品经理搞了一轮又一轮，这些只是帮助大家建立初步的意识;真实地提升，还是要结合在具体工作中，严格按高水平产品经理的要求，规范的写文档，不断的磨练;没写过详细的产品需求文档，怎么证明自己是一个成功产品经理呢?
另外，合理的授权，也做好整体的监控;一方面保证结果风险可控，不至于造成巨大损失，其次，一旦真的出了问题，Leader也要做好承担责任的准备;
4.为员工的能力成长，允许失败，可付出一些尝试成本和代价;
亲自碰壁之后，才有机会调整正确的方向，这是宝贵的经验，也是学习提高的好方法;
听一个VC朋友说过：不要投资给失败3次以上的团队，也不要投资给没有失败过的团队;说明失败的教训对每个人都很关键;有时，我明知道员工做的事情可能有不好的结果，但我也会选择尊重他的选择，只要这个结果可控，大不了这个风险我来承担;
案例：
前段时间，某同事做的推荐好友的产品流程，我对那个推荐码的方案持反对意见，并感觉肯定会失败;但其本人坚持，无法轻易说服;本来，我有权利直接下命令干预，不过我考虑一下还是妥协了，让他去尝试，一方面碰了壁对其有利，其次，这个尝试的成本我认为可以承受。后来，他再次做了一个用户调查确认，说明这个方案还是不可行的，最终放弃;
通过这类事情，就是告诉大家，允许失败，失败是学习总结的好机会，但对于低级错误和重复的失败，那可能是工作责任心和态度问题导致的，就另当别论了。以身作则，对自己高要求，对下属多宽容;
首先，作为产品Leader，自己能力要很强;培养其他产品经理，至少自己的产品能力要很专业;自己有一桶水，才能给别人一杯;不能只懂一点皮毛，就给别人兜售，有时候别人会碍于你的权势勉强附和，其实，大家心里都很明白。
告诫自己要不断的学习和提高，要有比较高的追求;我对资深产品经理专业能力的要求比较高，要在三重身份都要有发展：分别是行业分析师，系统需求分析师，交互设计师;
现在来看，亲自从市场调查到写详细需求文档开始经历过一些产品项目，并通过一些行业交流和学习，也有一些收获;
再比如，艾瑞邀我开了个专家专栏，写一些行业和产品分析的文字，加强行业内部的交流和影响力，我认为这也是一个很好的交流机会;可以和一些同行公司的高管，行业周刊的编辑，做一些交流，向他们学习，来不断提高商业视野;
严以律己的同时，还要避免给下属造成很大压力;
一开始这个我的确并没有很重视，也是后来在某一次PDI的过程中，员工提出来，说我有完美主义倾向，我一开始还有些奇怪，我穿的很破很没有品味，玩杀人游戏也思路混乱，怎么会呢? 后来我也冷静反思，是不是自己不小心给大家传递了很大压力?
这次P3职业等面试，领导也指出对我的这个问题的顾虑，好在，我之前已经在提醒和告诫自己了;对下属多宽容，避免不经意的传递压力;
我很坦诚的在团队内部讲过，团队内的每个人都是有价值的，都有长短，都有自己的定位。我会保证用宽容的心态来看待，比如在唐僧取经团队中，八戒虽然有缺点，但也有很大用处，对于取经成功也有很大的贡献;但也请大家理解的是，我们会给大家机会，但我们的最核心前提是保证业务发展，如果个人能力无法适应业务发展速度，给了机会都无效，就只能调整工作岗位了。
6.加强团队的流程沉淀与建设;
一个团队就是一个系统，只要规则制定好，可以自我发展;团队内部流程的沉淀与强化执行很关键;一个好的团队和乌合之众的区别，就在于此了。
当一个团队可以按各自角色分工自我运转时，Leader就可以从团队的圈子中跳离出来，精力集中在外部事务上，协调外部资源来满足团队更大的发展;
在这个方面，也是在慢慢的加强;比如我们的沟通体系的逐步成熟;每周二产品虾粥会，讨论发散的产品话题，是我们的特色，已经有了一些影响力，一些外部门的同事也加入进来;每周四的工作，强化执行力和业绩结果;每个月的10号，大家整理输出月度产品运营报告，在月会上Revew;每个季度也进行Review;每天早上RTX讨论分享昨日的关键数据等;
这些执行的都是不错的;
另一个方面是文档化，文档保证交流与传承;我们每个产品文档都要不断地优化与专业;
我一直认为，一个好的团队，是不管Leader是否在，团队都运作井井有条;我们现在基本可以做到这一点了，但还要持续完善;
7.发现与培养人才，加强梯队建设
公司有个导向很好，就是Leader要注重对团队梯队及接班人的培养;首先是选择接班人，然后是有计划的创造条件培养;
我们在内部也多次强调过，首先每个人都有所长，都有阶段性分工，每个人也都能找到自己最合适的发展定位;但Leader 并不是每个人都是适合，一方面，机会有限;其次是，每个人的发展速度和层次也都是很大差异;一个团队内，就是需要有一个梯队，才能保证永续经营;不可能每个人都很强，都做Leader吧;在选择方面，我们明确我们的价值观;比如强调学习能力好，发展意愿高;业绩突出;把有限的机会向跑得快的人倾斜;让他们更快速成长，然后再带动后面的人;一群人和稀泥，表现上一团和气，其实是没有什么前途的;
我经常举一个例子，就是关于唐僧的取经团队;每个人都有用，但只有唐僧做Leader，这个经才能取到;如果是猪八戒做Leader，那可能半路就在女儿国下崽了;另外，还有一个观点，但形势好的时候，我们需要猪八戒这种人，但当业务目标无法保证，生死存亡之机，猪八戒这类是最有被裁掉危险的;
8.强化有效沟通，鼓励向上沟通;
我看过一些关于沟通的书，有一些收获，也尝试应用到实践中;经常的做PDI还是很有必要的;有学者说，管理者需要有很多的时间做沟通;经常和每个人聊一下，包括工作状态，学习，观察每个人的工作状态，发现不对劲的，就马上聊一下;并特别强化团队内部的主动沟通文化，鼓励向上沟通;下面同事有任何问题都可以随时找我来沟通，消除掉任何的心里障碍，大家是合作伙伴，而不仅仅是上下级;
现在来看，的确能感觉到团队在成长，至少在产品经理能力方面，我可以自信地说我们走在BU前列;但这还远远不高，我们的产品经理需要更多的走到公司前面;向互联网，即通等优秀的产品团队学习和看齐;我也非常感谢团队的整体成长，以及团队内涌现的突出的人才，正是有了大家的快速提高，能各自独当一面的坚守好自己的阵地，作为Leader，我才有更多的时间和精力，关注和研究行业，考虑产品战略及培养方法论，才可以沉淀一些知识，写下这段文字
第三篇：污水处理沉淀相关知识
沉淀
一、沉砂池
沉砂池是采用物理法将砂粒从污水中沉淀分离出来的一个预处理单元，其作用是从污水中分离出相对密度大于1.5且粒径为0.2mm以上的颗粒物质，主要包括无机性的砂粒、砾石和少量密度较大的有机性颗粒如果核皮、种籽等。沉砂池一般设置在提升设备和处理设备之前，以保护水泵和管道免受磨损，防止后续污水构筑物的堵塞和污泥处理构筑物容积的缩小，同时可以减少活性污泥中无机物的成分，提高活性污泥的活性。
1、平流式沉砂池
平流式沉砂池实际上是一个比入流渠道和出流渠道宽而深的渠道，当污水流过时，由于过水断面增大，水流速度下降，污水中夹带的无机颗粒在重力的作用下下沉，从而达到分离水中无机颗粒的目的。
2、曝气沉砂池
曝气沉砂池是在长方形水池的一侧通入空气，是污水旋流运动，流速从周边到中心逐渐减小，砂粒在池底的集砂槽中与水分离，污水中有机物和从砂粒上冲刷下来的污泥仍成悬浮状态，随着水流进入后面的处理构筑物。曝气沉砂池的优点是除砂效率稳定，受进水流量变化的影响较小。曝气沉沙池的停留时间一般为1-3min，若兼有预曝气的作用，可延长池深，是停留时间达到15-30min。
二、沉淀池
沉淀池是利用重力沉降作用将密度比水大的悬浮颗粒从水中去除的处理构筑物，是污水处理中应用最广泛的处理单元之一，可用于污水的一级处理、生物处理的后处理以及深度处理。按水流方向划分，沉淀池可分为平流式、辐流式和竖流式三种。
沉淀池包括进水区、沉淀区、缓冲区、污泥区和出水区五个部分。进水区和出水区的作用是使水流均匀的流过沉淀池，避免短流和减少紊流对沉淀产生的不利影响，同时减少死水区，提高沉淀池的容积利用率；沉淀区也称澄清区，即沉淀池的工作区，是可沉淀颗粒与污水分离的区域；沉泥区是污泥贮存、浓缩和排出的区域；缓冲区则是分割沉淀区和污泥区的水层区域，保证已经沉淀的颗粒不因水流搅动而再行浮起。
1、基本概念
（1）沉淀池的表面水力负荷，即沉淀池单位时间内单位面积所承受的水量，单位是m3/(m2h)。根据表面水力符合可以确定沉淀池澄清区的面积和有效水深。
沉淀池的水面上升流速和其水力负荷在数值上是相同的，但两者的单位和意义不同，上升流速的单位是m/h。例如在竖流式沉淀池中，只有沉降速度大于沉淀池水力上升流速的杂质颗粒才能在沉淀池中沉淀去除，而在平流式沉淀池中，部分沉降速度小于沉淀池水面上升流速的杂质颗粒也会被沉淀去除。
（2）沉淀池的固体铜梁，也叫固体表面负荷，是沉淀池单位时间内单位面积缩承受的固体/mh）质量，单位是kg（。
（3）沉淀时间是指原水在沉淀池中实际停留时间，单位是h。
2、平流式沉淀池
平流式沉淀池表面形状一般为长方形，水流在进水区经过消能和整流进入沉淀区后，缓慢水平流动，水中可沉悬浮物逐渐沉向池底，沉淀区出水溢过堰口，通过出水槽排出池外。其基本要求如下：
（1）平流式沉淀池的长度多为30-50m，池宽多为5-10m，沉淀区有效水深一般不超过3m，2多为2.5-3m。为保证水流在池内的均匀分布，一般长宽比不小于4，长深比为8-12。
（2）采用机械刮泥时，在沉淀池的进水端设有污泥斗，池底的纵向污泥斗坡度不能小于0.01，一般为0.01-0.02.刮泥机的行进速度不能大于1.2m/min，一般为0.6-0.8m/min。
（3）水平流速是只水流在池内流动的速度，平流式沉淀池作为初沉池时，最大水平流速为7mm/s，表面负荷为1-3m/(mh)；作为二沉池时，最大水平流速为5mm/s。
（4）入口要有整流措施，常用的入流方式有溢流堰-穿孔整流墙（板）式、底孔入流-挡板组合式、淹没孔入流-挡板组合式和淹没孔入流-穿孔整流墙（板）组合式等四种。使用穿孔整流墙时整流墙上的开孔总面积为过水断面的6%-20%，孔口处流速为0.15-0.2m/s，孔口应当作为渐扩形状。
（5）在进出口处均应设置挡板，高出水面0.1-0.15m。进口出挡板淹没深度不应小于0.25m，一般为0.5-1m；出口出挡板淹没深度一般为0.3-0.4m。进口处挡板距进水口0.5-1.0m，出口出挡板距出水堰板0.25-0.5m。
（6）平流式沉淀池容积较小时，可使用穿孔管排泥。穿孔管大多布置在集泥斗内，也可布置在水平池底上。沉淀池采用多斗排泥时，泥斗平面呈方形或近似方形的矩形，排数一般不能超过两排。大型平流式沉淀池一般都设置刮泥机，将池底污泥从出水端刮向进水端的污泥斗，同时将浮渣刮向出水端的集渣槽。
（7）平流式沉淀池非机械排泥时缓冲层高度为0.5m，使用机械排泥时缓冲层上缘应高出刮泥板0.3m。
3、竖流式沉淀池
竖流式沉淀池池体呈圆形或方形，污水从中心管的进口进入池中，通过反射板的阻拦向四周分布于整个水平断面上，缓慢向上流动。沉降速度大于水流上升速度的悬浮颗粒下沉到污泥斗中，上清液则由池顶四周的出水堰口溢流到池外。竖流式沉淀池基本要求如下：
（1）为保证池内水流的自下而上垂直流动、防止水流呈辐流状态，圆池的直径或方形的边长与沉淀区有效水深的比值一般不大于3，池子的直径一般为4-7m，最大不超过10m。圆池直径或方形池边长D≤7m时，沉淀出水沿周边出水；≥7m时，应增加辐射式集水支渠。（2）水流在竖流式沉淀池内的上升流速为0.5-1mm/s，沉淀时间为1-1.5h。中心管内的流速一般应大于100mm/s，其下出口处设喇叭口或反射板。反射板底距泥面至少0.3m，喇叭口直径及高度均为中心管直径的1.35倍，反射板直径为喇叭口直径的1.3倍，反射板表面与水平面的倾角为17°。
（3）喇叭口下沿距反射板表面的缝隙高度为0.25-0.5m，作为初沉池时缝隙中的水流速度应不大于30mm/s，作为二沉池时缝隙中的水流速度应不大于20mm/s。
（4）锥形贮泥斗的倾角为45°-60°，排泥管直径不能小于200mm，排泥管口与池底的距离小于0.2m，敞口的排泥管上端超出水面不能小于0.4m。浮渣挡板淹没深度0.3-0.4m，高出水面0.1-0.25m，距集水槽0.25-0.5m。
4、辐流式沉淀池
辐流式沉淀池内水流的流态为辐流型，因此，污水由中心或周边进入沉淀池。中心进水辐流式沉淀池的进水管悬吊在桥架下或埋设在池体地板混凝土中，污水首先进入池体的中心管内，然后在进入沉淀池时，经过中心管周围的整流板整流后均匀地向四周辐射流动，上清液经过设在沉淀池四周的出水堰溢流而出，污泥沉降到池底，有刮泥机或挂吸泥机挂到沉淀池中心的集泥斗，再用重力或泵抽吸排出。周边进水辐流式沉淀池进水渠布置在沉淀池四周，上清液经过设在沉淀池四周或中间的出水堰溢流而出，污泥的排出方式与中心进水辐流式沉淀池相同。基本要求如下：
32（1）进、出水的布置方式有中心进水周边出水、周边进水中心出水和周边进水周边出水三种形式。
（2）刮泥机的旋转速度一般为1-3r/h，外周刮泥板的线速度不能超过3m/min，通常采用1.5m/min。
（3）周边进水的辐流式沉淀池效率较高，与中心进水、周边出水的辐流式沉淀池相比，表面负荷提高1倍左右。
三、沉淀池调试时的主要内容
(1)检查刮泥机或吸刮泥机等金属部件的防腐是否完好合格，以及其在污水情况下的运转状况。
(2)沉淀池进水后观察是否漏水，做好沉降观测，检查观测沉淀池是否存在不均匀沉淀，通过观察出水三角堰的出水情况也能发现沉淀池的沉降情况。
(3)检查刮泥机或吸刮泥机的带负荷运行情况。主要观察振动、噪声和驱动电机的运转情况是否正常，线速度、角速度等是否在设定范围内。
(4)试验和确定刮泥机或吸刮泥机的刮、吸泥功能和刮渣功能是否正常。观察沉淀池表面的浮渣能否及时排出，观察排泥量在一定范围内变化时的吸、刮效果。
(5)分别测定进、出水的SS，验证沉淀池在设计进水负荷下的作用是否符合设计要求。比如二沉池的回流污泥浓度和初沉池的排泥浓度是否在合理范围内。
(6)检验与沉淀池有关的自控系统能否正常联动。如初沉池的自动开停功能和二沉池根据泥位计测得泥位的自动排放剩余污泥或浮渣功能等。
四、初沉池
初次沉淀池一般设置在污水处理厂的沉砂池之后、曝气池之前，二次沉淀池设置在曝气池之后、深度处理或排放之前。
初沉池的主要作用是去除污水中密度较大的固体悬浮颗粒，以减轻生物处理的有机负荷，提高活性污泥中微生物的活性。污水经过格栅截留大块的悬浮物和悬浮有机物，并经过沉砂池去除密度大于1.5g/cm3的悬浮颗粒后，仍存在许多密度稍小或颗粒尺寸较小的悬浮颗粒，这些颗粒的成分以有机物为主。
初沉池用于处理城市污水时，沉淀时间一般为1.5-2h，对进水BOD5的去除率可以达到20%-30%，对悬浮物SS的去除率可以达到50%以上。
1、运行管理注意事项
（1）根据初沉池的形式及刮泥机的形式，确定刮泥方式、刮泥周期的长短。避免沉积污泥停留时间过长造成浮泥，或刮泥过于频繁或刮泥太快扰动以下沉的污泥。
（2）初沉池一般采用间歇排泥，要注意总结经验并根据经验人工掌握好排泥次数和排泥时间。当采用连续排泥时，应注意观察排泥的流量和排放污泥的颜色。
（3）巡检是注意观察各池的出水量是否均匀，还要观察出水堰出流是否均匀，堰口是否被浮渣封堵，并及时调整或修复。
（4）巡检时注意观察浮渣斗中的浮渣是否能顺利排出，浮渣刮板和浮渣斗挡板配合是否适当，并及时调整或修复。
（5）巡检时注意辨听刮泥、刮渣、排泥设备是否有异常声响，同时检查其部件是否有松动等，并及时调整或修复。
（6）排泥管道至少每月冲洗一次，防止泥沙、油脂等在管道内尤其是阀门处造成淤塞，冬季还应当增加冲洗次数。每年将初沉池排空，进行彻底清理检查。
（7）按规定对初沉池的常规检测项目进行及时分析化验，尤其是SS等重要项目要及时比较，确定SS去除率是否正常，如果下降就应采取必要的整改措施。
（8）初沉池的常规检测项目：进出水的水温、PH值、CODcr、BOD5、TS、SS及排泥的含固量和挥发性固体含量等。
2、初沉池出水含有细小悬浮颗粒的原因
为充分发挥初沉池的作用，许多污水厂的剩余污泥都从初沉池集中排放，因此，初沉池出水中带有细小悬浮颗粒的 原因主要有：水力负荷冲击或长时间超负荷；因为水短流二减少了停留时间，一直絮体在沉降下去之前即随水流进入出水堰；曝气池活性污泥过度曝气，是污泥自身氧化而解体；进水中增加了某些难沉淀污染物颗粒。
与以上原因对应的解决办法有：增加调节池，均匀分配进水水力负荷；调整进水、出水设施的不均匀性，减轻冲击负荷的影响，克服短流情况；调整曝气池的运行参数，以改善污泥絮凝性能，如营养盐缺乏时及时补充，泥龄过长造成污泥老化是应缩短泥龄，过度曝气应调整曝气量；投加絮凝剂，改善某些难沉淀悬浮颗粒的沉降性能；使消化池、浓缩池上清液均匀进入初沉池，消除其负面影响；使二沉池剩余污泥均匀进入初沉池，消除剩余污泥回流带来的影响。
第四篇：打造有企业文化沉淀的团队
打造有企业文化沉淀的团队
一、企业文化
(一)企业文化是企业在解决生存和发展问题的过程中形成的基本游戏规则，始终会以“解决问题”做为自己的宗旨。(二)企业文化是被大家认为有效的而共享，共同遵循并自觉维护的。(三)企业文化是企业中的成员不断完成一个又一个目标当中形成的，没有团队目标的企业就没有企业文化，没有经历过成功和挫折的企业也没有真正意义上的企业文化，企业文化不是策划出来的，而是靠团队沉淀和积累起来的。(四)企业文化是企业持续发展的动力，企业文化不是一句真的口号，而是必须是企业和企业中的成员历练的结果。(五)企业文化让每个团队中的成为知道做什么，明白什么不能做，绝不去触碰公司和个人的底线和标准。
优秀的企业文化应具备以下六大特点：
(一)能得到员工的广泛认同和拥护的价值观。(二)能在企业文化的指导下工作。(三)使企业员工有很强的责任感。(四)简约明了，令人心悦诚服。
二、企业制度与制度文化
制度就是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。企业制度就是在人们在企业中的行为的准则。员工依靠制度来衡量自己的行为，包括：道德标准，法律法规，做人做事等。一般我们的企业中有哪些基本的制度呢?
(一)晋升制度。一个企业的需要不断发展才能留住人才，员工离职所引起的人力资源短缺会直接影响到中心整体运营绩效的达成。同时，大量新员工的加入，必须会造成平均绩效的下降，降低了员工的平均绩效。这种晋升的文化就是非常典型的一种留住人才的文化。试想一个没有发展空间的企业是没有晋升的机会的，这样员工也是没有发展的，员工流失率过高必须导致企业人才整体水平的下降，而人才整体水平的下降必须导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必须影响到企业长远发展。在企业稳定和不断发展的前提下制定企业的晋升制度。好的晋升体制能达到很好的效果：
1、为员工设计职业生涯规划，让员工看到这份工作及公司的发展和进步，以及未来的希望，以及个人应该努力的方向。
2、提高员工的工作热情和积极性，以及挖掘自身潜力的动力。
3、在员工不断自我提升过程中，增强了员工的责任心，使命感，价值观。
4、让员工定位自己，根据公司大方向设计出自己的目标，这样公司的目标自然就转化为员工的自身的目标了。
如果一直长期的执行这样的晋升制度，并且不断的有员工完成了晋升机制中所规定的目标，最后员工也得到了自己想要的，那么这个晋升机制逐渐的就成了一种文化了。
(二)激励制度(竞争文化)
激励就是激发人的潜能，只有激励因素才是使得员工满意的根本因素，才能真正跳动员工的工作积极性。以下要点供大家参考：
1、奖要舍得，罚要狠心。
2、奖励需要提前规划。
3、颁奖典礼要隆重。
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定期与不定期的奖金。
5、奖励、惩罚制度化
6、按照公司中职位登记的不同，奖励和惩罚轻重分明。
7、金钱的奖励永无止境，而且维持的周期短。
8、精神激励做到最佳。
(三)岗位制度
每一个人都有各自不同的在公司的角色，也就是岗位。岗位制度告诉岗位人员应该做什么样的工作，具体应该承担什么样的责任，员工的离职必须需要补充新的员工，就无形中大大增加了招聘成本、培训成本，如此这般，等到人才说再见才想起员工价值的事情随处可见，离职面谈包括提高待遇等条件的效果自然不会好到哪里去。值得我们反思的是，为什么平时不能够珍惜人才，非要等失去才知道人才珍贵呢？说开来还是对人才的不重视，在人才使用上抱有过多的侥幸心理。这中间除了有公司高层的责任外，我们的HR部门也难逃其责。
同时新人的工作效率低、工作绩效低，造成了运营成本的居高不下。培养一位合格的客服人员，企业为之付出的费用在5000元以上，因此如果中心无法留住人才，将造成极大的损失。最后通过这个制度让每个企业中的成员各司其职，各负所责。
除了上面的基本的制度之外还有很多企业的制度，最重要的是制度要落实执行，大家都遵守，这样文化其实就已经形成了。
三、领导者文化
领导者作为企业中最高权力拥有者，他的做人处事的原则和方法自然被人效仿，因此领导者要重视自己的行为准则。领导者的文化包含：
(1)领导者做事，做企业的态度和责任。(2)领导者做人的态度。(3)危机的处理，良好的心态与果断的态度与永不服输的决心，让员工不管在什么时候都跟随着他。
四、感恩文化
自古感恩是中华民族的优良传统，一个社会需要有感恩的心，一个企业同样需要有感恩的文化，一个成功的企业员工本身就有一颗感恩的心。一般感恩文化要做到的目标：
(1)每一个员工对企业怀着感恩的心。(2)每一个员工感恩他的上司，感恩在人生的成长中帮助过他的每一个人。(3)每一位老板和管理者都要感恩自己的下属。(4)企业的每一个人都要感恩于我们的客户。(5)感恩于我们的每一个同行对手，是他们造就了企业的今天。
五、创新与激情文化
创新力就是竞争力，一个企业的成功需要一颗永不言败的心，时刻对自己的工作保持激情，这是一种态度，是一种企业的精神，同时不断的鼓励权体系的员工创新，对企业的发展献计献策，所以建立公平的沟通对话的环境和土壤，创新将使企业不断向前。
除了以上这些，并不是说不是好公司就不能培养和留住人才，只不过需要公司在待遇之外做的更多而已。对于那些还不能称之为好公司的单位而言，培养人
才更显得重要。要不，单位成为好公司的希望只会更加地渺茫。怎么培养，没有金钱，你总有关怀，你得有前景，有事业，你得把人才当人看。有了金钱还不够，你得给员工事业，给他除了金钱以外努力工作的理由，你得把经验不丰富的培养成为丰富的，把水平高的放在适合发挥优势的平台上，给他更大的舞台。其实前面我们提到了学习型文化、协同文化等，一个员工的离职会影响到多名员工的士气，因为离职员工很容易散发对公司不利的言论。同时，多名员工的离职，则会影响到整个中心团队的士气。都是企业非常重要的文化，并在不断贯彻和执行中灌输这种文化，踏踏实实的做事，不是为了文化而提倡文化，而是真正的符合企业内部的需要，这样的文化打造出来才有意义，员工才会认同。
第五篇：个人与团队知识总结
电子头脑风暴法的优缺点
优点：
1、思想平行而入
2、匿名性
3、更多人员参与
4、同步性
5、会议记录
6、想法的改良育评估
7、平等性
缺点：
1、效率受规模限制
2、社会互动减少
3、权威的损失
4、缺乏赞许
。职业生涯规划的基本步骤包括：（1）确定自己的志向；（2）进行自我评估；（3）职业生涯机会的评估；（4）职业的选择；（5）职业生涯路线的选择；（6）设定职业生涯目标；（7）制订行动计划与措施；（8）职业评估与反馈。职业生涯规划的核心是制定自己的职业目标和选择职业发展道路。在“设定职业生涯目标”时，分为短期目标、中期目标、长期目标和人生目标的确立。
职业生涯规划的核心是制定自己的职业目标和选择职业发展道路，基本步骤包括：（1）确定自己的志向；（2）进行自我评估；（3）职业生涯机会的评估；（4）职业的选择；（5）职业生涯路线的选择；（6）设定职业生涯目标；（7）制订行动计划与措施；（8）职业评估与反馈
时间管理矩阵是确定任务优先级的一种方法，它将任务分为四个优先级，各优先级及其特点为——优先级A：重要而且紧迫；优先级B：重要但不紧迫；优先级C：不重要但紧迫；优先级D：不重要也不紧迫。第4题中“接到总部负责法律事务的职员打来的电话”属于紧迫的事情，因此不属于优先级B
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