公司船员管理制度

第一篇：公司船员管理制度

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文件编号：KL/QEHW00

4版本/状态 C/0 XX公司船员管理办法

为加强公司船员管理，不断提高船员素质，保障水上交通航行安全，根据企业的实际情况，特制定本管理办法。

一、适用范围：

（一）、公司全体船员与为本公司服务的全体借用工船员适用本办法。

（二）、船员，是指依照规定经船员注册取得船员服务簿的所有人员，包括船长、轮机长、船舶驾驶员、轮机员、水手、船上服务员、船上电工、船上保洁员以及在船上作业的其他人员。

二、船员准入：

（一）、船员具备条件：

1、年满18周岁（在船实习、见习人员年满16周岁）；

2、符合船员健康要求；

3、经过船员基本安全培训，并经海事管理机构考试合格。

（二）、录（借）用程序：

1、用人单位提出用人需求，报公司人力资源部；

2、应聘者提供个人履历、船员服务簿、适任证书、学历证书、市级以上医院近期体格检查表等相关资料，由公司人力资源部门审核；

3、用人单位面试、游泳测试、技能测试；

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4、用人单位提出录用条件、试用期薪酬，双方协商后由用人单位提出是否录（借）用意见；

5、岗前培训，签领《岗位作业标准书》，跟班实习；

6、跟班师傅和用人单位作出评价，报总公司有关部门验收（船舶驾驶、轮机、水手由公司安全技术部验收，服务员由综合管理部验收）；

7、一个月内凭用人单位《签订劳动合同通知书》和《计生资料表》到公司人力资源部办理相关劳动用工录（借）用的手续。

8、进行三级安全培训、职业道德、岗位规范与应知应会、劳动保护、职业健康等教育。

三、录用条件 ：

船员在试用期内如有下列情形之一的，则被证明不符合录用条件，按照《劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除劳动合同或辞退。

（一）、瞒报、谎报、虚报个人资料，所填写的履历、婚史、计生资料和《员工自传》不属实；提供假证件、假学历证书，弄虚作假的；故意隐瞒过往重大病史或慢性病、传染病等情况的。

（二）、实际操作或实际任职表现不达《适任证书》要求，不能胜任本岗位工作的。

（三）、不服从用人单位工作安排或生产指挥的。

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（四）、未经用人单位允许批准，私自找人替岗的。

（五）、违反公司规定或岗位职责，导致被乘客、公众投诉或媒体负面报道的。

（六）、发生安全、机损、服务、环保、卫生责任事故的。

（七）、玩忽职守，违反本岗位操作规程的。

（八）、工作失职，给用人单位造成损害或经济损失的。

（九）、贪污、挪用、盗窃票款或公款、翻买旧票等。

（十）、违反国家有关法律、法规和用人单位各项规章制度的。

四、船员培训：

在船舶上工作的船员，应当按照国务院交通主管部门的规定，完成相应的船员基本安全培训、船员适任培训。在客船、危险品船等特殊船舶上工作的船员，还应当完成相应的特殊培训。

（一）、船员培训教育实行专业授课与现场实操相结合，船员培训教育种类划分：

1、三级安全教育，领取《三级安全教育卡》；

2、游泳测试培训，领取《游泳合格证》；

3、内河基本安全培训，领取《船员服务簿》；

4、客船特殊岗位培训，领取《内河船舶船员特殊培训合格证》；

5、船员升等升职培训，领取《船员适任证书》；

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6、安全法规、规章制度、职业道德、操作规程、岗位规范、应知应会、劳动保护、职业健康、消防、环保等教育，领取《XX公司安全教育培训登记卡》（见附件2）；

7、各项应急演练培训；

8、其他特种作业操作培训。

（二）、培训管理

1、各用船单位根据各个时期的生产需要，提出培训需求报公司人力资源部。

2、各用船单位组织船员安全教育学习每月不少于两次，同时建立培训教育档案。

3、公司每年要做好员工培训教育的预算安排。

①、公司人力资源部负责年度培训教育的预算安排和管理。②、经公司批准送外升等升职培训的船员，要与公司签订培训服务合同。

③、非经用人单位推荐或批准，自行参加船员升等升职培训的船员，培训期间所有的培训费、考试费用由船员本人自付。自行考取船员等级证书的，需经用人单位视本单位定员定岗情况和岗位工种需求，甄别提出培训费报销或技能工资定级，报公司批准后与其签定相应服务年限的培训服务合同。

④、如参加各种专项培训不及格需理论或实操补考的，补考费用由员工自付。

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五、船员职责：

根据《中华人民共和国船员条例》的规定，船员与船长必须自觉履行港航法定赋予的职责和行使相应的权利。

（一）、船员在船工作期间，应当符合下列要求：

1、携带港航部门规定的有效证件；

2、掌握船舶的适航状况和航线的通航保障情况，以及有关航区气象、海况等必要的信息；

3、遵守船舶的管理制度和值班规定，按照水上交通安全和防治船舶污染的操作规则操纵、控制和管理船舶，如实填写有关船舶法定文书，按记载规则如实填写《航行日志》、《轮机日志》，不得隐匿、篡改或者销毁有关船舶法定证书、文书。要按本岗位《作业标准书》执行；

4、参加船舶应急训练、演习，按照船舶应急部署的要求，落实各项应急预防措施；

5、遵守船舶报告制度，发现或者发生险情、事故、保安事件或者影响航行安全的情况，应当及时报告；

6、在不严重危及自身安全的情况下，尽力救助遇险人员；

7、不得利用船舶私载旅客、货物，不得携带违禁物品。

8、船员在航次中，不得擅自辞职、离职或者中止职务。

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（二）、船长在其职权范围内发布的命令，船舶上所有人员必须执行。船长管理和指挥船舶时，应当符合下列要求：

1、保证船舶和船员携带符合法定要求的证书、文书以及有关航行资料；

2、制订船舶应急计划并保证其有效实施；

3、保证船舶和船员在开航时处于适航、适任状态，按照规定保障船舶的最低安全配员，保证船舶的正常值班；

4、执行海事管理机构有关水上交通安全和防治船舶污染的指令，船舶发生水上交通事故或者污染事故的，向海事管理机构提交事故报告；

5、对本船船员进行日常训练和考核，在本船船员的船员服务簿内如实记载船员的服务资历和任职表现；

6、船舶进港、出港、靠泊、离泊，通过交通密集区、危险航区等区域，或者遇有恶劣天气和海况，或者发生水上交通事故、船舶污染事故、船舶保安事件以及其他紧急情况时，应当在驾驶台值班，必要时应当直接指挥船舶；

7、保障船舶上人员和临时上船人员的安全；

8、船舶发生事故，危及船舶上人员和财产安全时，应当组织船员和船舶上其他人员尽力施救；

9、弃船时，应当采取一切措施，首先组织旅客安全离船，然后安排船员离船，船长应当最后离船，在离船前，船长应当指

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4版本/状态 C/0 挥船员尽力抢救航海日志、机舱日志、油类记录簿、无线电台日志、本航次使用过的航行图和文件，以及贵重物品、邮件和现金。

10、船长在航次中，不得擅自辞职、离职或者中止职务。

11、船长在保障水上人身与财产安全、船舶保安、防治船舶

污染水域方面，具有独立决定权，并负有最终责任。

（三）、船长为履行职责，可以行使下列权力：

1、决定船舶的航次计划，对不具备船舶安全航行条件的，可以拒 绝开航或者续航；

2、对船员用人单位或者船舶所有人下达的违法指令，或者可能危及有关人员、财产和船舶安全或者可能造成水域环境污染的指令，可以拒绝执行；

3、发现引航员的操纵指令可能对船舶航行安全构成威胁或者可能造成水域环境污染时，应当及时纠正、制止，必要时可以要求更换引航员；

4、当船舶遇险并严重危及船舶上人员的生命安全时，船长可以决定撤离船舶；

5、在船舶的沉没、毁灭不可避免的情况下，船长可以决定弃船，但是，除紧急情况外，应当报经船舶所有人同意；

6、对不称职的船员，可以责令其离岗。

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六、船员职业保障：

1、公司和船员应当按照国家有关规定参加工伤保险、医疗保险、养老保险、失业保险以及其他社会保险。借用船员要告知其在劳务公司或户口所在地的劳动部门参加社会保险。

2、船员生活和工作的场所，应当符合国家船舶检验规范中有关船员生活环境、作业安全和防护的要求。

3、要做好船员的劳动保护和职业健康工作，为船员提供符合国家标准或行业标准的劳保用品，并监督、教育船员按照使用规则佩戴和使用。在夏季高温时节，要积极采取防暑降温措施，采取通风、送风、排气、专人监护等防护措施。按照规定向船员发放高温津贴或防暑饮料；组织船员定期进行健康检查，防治职业疾病，并建立船员健康档案。

4、船员执行劳动部门批复的以半年为周期的综合累计工时制度，要保证船员每周至少休息一日。船员在船营运工作时间应当符合国务院交通主管部门规定的标准，不得疲劳当班，保证船员有充足的精力工作。

5、建立和健全船员问询制度。问询制度包括员工的精神状态、身体状况、有无酒后或带病上岗以及船舶码头的设施设备是否正常等，并要求当班人员亲自签名确认，代签者一律视为无效（见附件3），并由负责该项工作的现场人员承担后果责任。

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七、船员考核评价：

用船单位每年应对船员进行任职表现评价和岗位认知考核。考核内容分专业技能实操考核和专业技能理论考核（见附件4）。

获得船员职务等级晋升、专业职称晋升的船员，应根据对其实际聘岗、任职表现评价、安全记录、专业技能实操考核和专业技能理论考核，由用人单位提出技能工资晋级意见（见附件5），报总公司批准。

八、船员档案管理：

各用人单位应建立健全船员档案，做到一人一档。船员档案应包括的内容：船员基本情况、资格证书、任职资历、安全生产教育与培训情况、安全记录、岗位考核记录、任职表现评价、健康状况等，并根据每年度的实际情况及时登录、更新。

九、船员奖惩：

对工作突出、表现出色、有特殊贡献、考核优秀的船员，公司给予表彰和嘉奖、职务晋升或工资晋升。各用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，有权依法自主确定各个时期的船员工资分配方式和工资水平以及各项奖惩制度，经同级职代会或职工大会讨论通过后报公司备案。在正常工作时间内，支付给船员的工资不得低于当年XX市政府公布的最低工资标准。

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4版本/状态 C/0 对违反操作规程、规章制度以及玩忽职守、营私舞弊的船员，公司将按章给予惩处。造成交通、生产、机损、服务事故或对用人单位造成负面影响的，按国家有关规定和《XXX公司职工奖惩规定》、《XXX公司安全事故责任追究办法》及相关规章制度处理。

船员如有下列情形之一的，公司有权依法与其解除、终止其劳动合同或退回劳务派遣单位处理，其中1--8项不作经济补偿：

1、违反国家有关法律、法规和严重违反用人单位规章制度的；

2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成损害或经济损失的以及贪污、挪用、盗窃票款或公款、翻买旧票等；

3、被公众投诉或媒体负面报道证实属实，给企业造成不良影响或经济损失的；

4、在上班时间未经领导许可，私自找人替岗，经教育无效的；

5、发生安全责任事故或服务责任事故一宗及以上，或发生安全、机损、服务事故和其它事故造成经济损失的；

6、未经公司同意，擅自探取与泄漏公司的商业秘密（包括统计数据、文件资料、软件技术、客户资料、公司的业务操作技术及流程等相关资源、信息），自营或者为他人经营与公司同类的营业或者从事损害公司利益的经营活动。

7、到与本公司有竞争关系的单位从事兼职，须赔偿由此而

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4版本/状态 C/0 造成公司的经济损失。

8、被依法追究刑事责任的，或法定的其它情形；

9、因用人单位经营发生重大变化、撤销或合并基层单位、撤销航线、报废车辆与船舶、资产重组等；

10、企业改革、上级或公司作机构与岗位调整或撤销的；或本岗位因竞争上岗落聘而又不能胜任其它岗位的。

船员如有违反《中华人民共和国船员条例》规定的处罚情形，则由海事管理部门进行处罚；情节严重的，海事管理部门还给予暂扣船员服务簿，直至吊销船员服务簿、船员适任证书等处罚。

本办法自公布之日起实施。

第二篇：船员管理制度

船员管理制度

第一章 总则

第一条 为了加强公司船员队伍建设，提高船员队伍素质，促进船员管理工作的科学化和标准化，维护船舶正常的生产和生活秩序，确保安全优质地完成运输生产任务，根据国家和国际有关法律、法规、公约，结合本公司实际和船员工作特性，特制定本办法。

第二条 本办法是公司规章制度的重要组成部分，是公司船员管理工作的主要依据，全体船员及相关人员必须严格遵守。

第三条 本办法适用于与本公司建立劳动或劳务关系的船员，以及本公司从事船员管理工作的部门、人员。

第四条 在公司所派遣船舶实习、见习、随船的人员，参照本办法。与本公司建立劳务合作关系的船员中心或公司参照本办法相关条款。

第五条 按照STCW公约的要求，船员划分为管理级、操作级和支持级。其中，管理级是指持有海船船员适任证书并聘任为船长、轮机长、大副、大管轮的船员；操作级是指持有海船船员适任证书并聘任为二副、二管轮、三副、三管轮的船员；支持级是指除管理级、操作级以外的其他船员。

为了便于公司对船员实施管理，本办法将船员划分为高级船员和普通船员两大类。其中，高级船员是指管理级、操作级以及聘任为政委、电机员等职务的船员或上述职务的实习、见习船员；普通船员是指不属于高级船员的其他船员。

第二章 用工管理

第六条 本公司船员的用工制度应遵循拥有和控制并举的方针，逐步实现高级船员由公司所拥有，普通船员由公司所控制等多元化用工形式。

第七条 高级船员的录用

原则上以航海类专业毕业生的招收作为高级船员的主要补充形式，由公司根据人力资源发展规划统一与各院校协商，确定招收计划后，组织有关人员赴各院校与毕业生进行双向选择。

毕业生在实习期间或试用期内发现有不符合条件的，应及时退回院校。本公司以外的高级船员，满足适任适岗条件的，可以视情况录用。

第八条 普通船员的录用

公司应根据现有船员任职条件和有关规定，通过与公司建立有劳务合作关系的劳务中心(或公司)，在当地劳动行政部门的指导和监督下，面向社会公开招聘，择优录用。只有与劳务中心(或公司)签订劳动合同的船员方可安排上船工作。

公司应及时将建立劳务合作关系的劳务中心(或公司)备案。

第九条 其他人员

根据国家和当地政府有关政策需要安置或推荐就业的转业、退伍军人和退役运动员等，经考核符合船员条件的，可以视情况录用。

第十条 签订劳动合同

公司与船员明确录用关系后，应按照《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)及当地劳动行政部门的有关规定，签订劳动合同。

第十一条 返聘

公司可根据实际需要，在船员本人自愿及家属签字同意的前提下，可对一些业务素质高，身体状况好的退休船员进行返聘，并与返聘的船员签订返聘协议。

第十二条 解除劳动合同

船员本人提出解除劳动合同的，公司应按国家，当地劳动行政部门和公司有关规定，给予是否与其解除劳动合同的答复。

对未书面提交解除劳动合同申请而不履行劳动合同规定义务的船员，以及本人提出解除劳动合同书面申请后未经公司批准擅离工作岗位的，应按旷工处理。

船员严重违反劳动合同规定，公司按规定需要解除其劳动合同的，必须将有关法律文书送达本人，按《劳动法》和当地劳动行政部门的规定履行必要的手续。

第十三条 解除劳动合同的船员，在办理具体手续时，公司应按规定收回有关证件、物品和公司招收、录用的费用，以及为其培训所支付的培训费、交通费、培训工资及其它相关费用。违反《劳动法》和劳动合同约定者，违约方应按规定支付相关的违约赔偿金。

协议解除劳动合同的，按协议的规定执行。

第十四条 病退或退职

船员完全丧失劳动能力，又不具备退休条件的，由本人提出申请，按规定进行劳动鉴定，符合完全丧失劳动能力的，报公司批准后，可按照国家有关规定办理病退或退职手续。

第十五条 退休

船员符合退休条件的，应按国家规定办理退休手续。船员退休待遇按有关规定执行。

第三章 证件管理

第十六条 海员证

《中华人民共和国海员证》是船员出入中国国境和在境外通行使用的有效身份证件，由中华人民共和国海事局签发。

船员办理海员证，由公司相关部门按规定进行出国人员政审、体检、合格后报公司审批，负责办证人员要严格按照《中华人民共和国海员证管理办法》到所在地海事局办理海员证。

实习、随船人员办理临时海员证，由公司相关部门按规定进行出国人员政审、体检并进行适当的安全培训后报公司复审，由公司行文上报海事局批准。负责办证人员要严格按照《中华人民共和国海员证管理办法》到所在地海事局办理临时海员证。

第十七条 护照

为方便船员出入境和在境外通行，公司航行国际航线船舶上的船员，必须持有因公普通护照或因私护照。

《中华人民共和国因公普通护照》是船员在超出海员证使用范围时出入中国国境和在境外通行使用的有效身份证件，由中华人民共和国外交部签发。

《中华人民共和国因私护照》是船员在超出海员证使用范围时出入中国国境和在境外通行使用的有效身份证件，由中华人民共和国公安部签发。

船员办理因公普通护照，需按规定进行出国人员政审，合格后公司审批，由公司统一到外交部办理。因公护照使用时发给个人，使用完毕后立即收回交由公司或申请办理因公护照的部门保管。

船员办理因私护照，由船员按规定到其户口所在地指定的公安部门办理。

第十八条 船员服务簿

《船员服务簿》是记录船员本人服务资历，参加有关专业训练和体格检查情况的证件，是船员申请适任考试，办理职务签证的证明之一。

《船员服务簿》一般由公司在所在地海事局办理，船员应在要求的期限内，按规定到海事局办理签证手续。

船长必须按要求认真如实地填写《船员服务簿》。

第十九条 海船船员适任证书和船员岗位证书

《海船船员适任证书》是船舶船长、驾驶员、轮机长、轮机员、值班水手和值班机工按规定应持有的表明其能够胜任所任专业技术职务能力的证件，一般由公司所在地海事局签发。

《船员岗位证书》是根据本公司和行业的特点，自行规定船员应持有的表明其能够胜任所任专业技术岗位的证件，由公司根据有关规定核发。

第二十条 海船船员专业培训合格证书

《海船船员专业培训合格证书》是参加海事局规定的海员单项专业培训，并经考试合格后一般由公司所在地的海事局签发的证件。

第二十一条 船员健康证书

《船员健康证书》是船员经过身体检查，卫生部门确认符合适航船员体检标准后核发的证件，每次检查有效期为一年。

第二十二条 运输工具服务人员出入境携带物品登记证

《运输工具服务人员出入境物品登记证》是海关对船员出入境携带物品实行监管的凭证，由公司所在地海关核发。船员上船报到时，应持证到海关办理有关手续。当船舶从国外返抵国内港口时，船员应按有关规定，在登记证上如实填妥有关内容，向海关申报。

第二十三条 预防接种证书

《预防接种证书》是卫生检疫部门对船员进行预防接种后核发的证件。

第二十四条 海船船员特殊培训合格证

《海船船员特殊培训合格证》是在特种类型船舶上任职的船员必须持有的证件，船员参加海事局规定的海员特殊培训并经考试合格后，一般由公司所在地海事局签发。

第二十五条 出境证明和签证

船员上船，前往有关国家或地区(包括途经国家或地区)不需要办理入、过境签证的，由所公司按规定向出境边防检查站出具出境证明，并提供国外接待单位的邀请或担保函电，凭船员本人所持的中国有效海员证或(和)护照出境。如需要办理签证，应在出境前由公司按有关规定办妥前往国家或地区的入、过境签证。

第二十六条 换证

船员所持证件到期前，船员管理部门应按有关规定及时办理换证手续。船员应

注意核对本人证件的有效期并及时向船员管理部门提供相关的换证材料。新办证或换领新证后，持证人必须认真检查、签字，如发现有差错，应及时报告船员管理部门。新证件办妥后，必须尽快将旧证件上交船员管理部门。大副(或船医)要认真检查在船船员的健康证书和预防接种证书，适时通知船员进行体检或预防接种。

第二十七条 船员证件的保管

船员证件必须妥善保管，谨防丢失。严禁私自涂改、转借或移作它用。如有遗失、污损，应立即向船员管理部门报告，按规定向原发证机关申请注销，并办理补发手续。为防止证件丢失，除运输工具服务人员出入境携带物品登记证外，在船船员的其余证件应由船舶统一保管，船员离船后公司可根据实际情况决定船员证件的保管方法。

第二十八条 照片

根据办理各类船员证件的需要，公司船员管理部门应保存所管辖船员适当数量并符合要求的近期照片和底片，船员应按船员管理部门的通知及时拍摄或提供照片和底片。

第二十九条 船员家属随船，相关证件的办理和管理按有关规定执行。

第四章 教育和培训

第三十条 教育培训管理

公司船员管理部门应根据船队发展规划和劳务外派市场情况，制定船员队伍教育培训工作长期规划和计划；制订的各项措施要设定明确目标，责任到岗，责任到人，确保规划，计划的落实。

公司相关部门领导应对计划与规划贯彻落实情况及时进行跟踪、检查、监督和交流，确保公司船员人才队伍的素质保障。

公司要建立有效的船员教育培训工作机制，使教育培训与船员的职务晋升，工作考核，经济收入等切身利益紧密结合起来，充分调动船员参加培训，提高素质的主观能动性；要鼓励船员努力提高个人素质，参加各项业务培训，参加国家和本公司的船员技术职称评审，为船员的学习，培训和职称评审等提供便利条件。

公司船员管理部门应会同人力资源管理部门，统筹安排船员按期进行知识更新，履约，技能提高等培训，促进船员职业素质的不断提高，确保船员适岗，适任。

船员个人要充分理解公司的教育培训各项安排，认真参加公司安排的各项培训；要深刻认识提高个人素质对自身的重要意义，增强自我学习和自我提高的能力，主

动申请参加各项技能培训及国家和本公司的各项船员技术职称评审。

第三十一条 新船员的教育和培训

船员初次上船前，公司必须对其进行企业文化、职业道德、政治思想、安全环保、法律法规、劳动纪律、技术业务、外事纪律及礼仪等方面的教育和培训。其中，技术业务培训应按国家主管机关规定的上岗持证要求进行。

第三十二条 上船前教育

公司应建立船员上船前的教育和谈话制度，确保船员思想的稳定，及对所上船舶和所从事工作的深入了解。

第三十三条 在船培训和演练

船舶领导应针对本船各种设备特别是关键设备的技术要求，以及相关规定，组织安排在船船员的业务培训和应急演练，以提高船员的技术业务水平，实操能力和应变技能，增强安全环保意识。在船培训和演练应做好有关记录。

第三十四条 特殊培训

公司应按有关规定，对特殊需要的人员或第一次上特种船舶工作的船员，预先进行持证培训或短期专项培训，选派专人带领或指导他们在船工作，并适时对他们实行跟踪指导和管理。

第三十五条 英语培训

公司要加强船员的英语培训。船员应通过多种途径主动提高英语水平，特别是听说能力。公司应采取灵活多样的方式，努力营造良好的英语环境，为船员提供卓有成效的培训。按照《本公司船员英语适岗考试办法》有关要求，鼓励船员参加英语适岗考试，对未按要求取得相应等级英语适岗证书的船员不予晋升职务。

第三十六条 建立培训档案

公司应建立船员培训档案并实施跟踪管理，为船员的调配和使用提供依据。船员培训档案的内容应包括船员基本情况、健康状况、教育和培训记录及考核情况、考试发证记录等。对于具有发展潜质的船员，可重点培养，并向公司人才库推荐。

第五章 见习和实习

第三十七条 在船见习

对在船见习的船员，所在船舶应以国家主管机关或公司有关见习人员管理的规定为指导，妥善安排他们的见习，指定专人负责，做好技术指导，使他们尽快掌握实际操作和管理技能，并如实填写相关的见习记录和鉴定意见。

第三十八条 在岸见习

公司对新任职的部分职务船员，在其上船任职前，可安排到公司的相关经营和管理部门见习，学习船舶管理知识，熟悉和了解公司的经营，管理方针和运作程序等。

第三十九条 学生实习

新招收的航海类专业学生，公司应尽快安排其上船实习。船舶应加强实习期间的考察和管理，指定专人负责，做好指导。

第六章 考核与评估

第四十条 考核

一、公司应制定切实可行的船员考核办法。

二、公司船员管理部门全面负责对全体船员的考核，重点负责对船长、政委，轮机长、大副、大管轮和其他技术业务船员选拔对象的考核。普通船员的考核可委托船舶领导和部门负责人进行，在船员离船公休前写出书面考核材料，由船长，政委签字后，报送船员管理部门备案。公司船员管理部门应建立船员考核档案，并将相关信息存档。

三、考核内容主要是职业道德，思想品质，技术业务水平，工作业绩，组织纪律，团结协作，组织领导和管理能力及身体状况等。

四、在船实习的学生，实习期满时，船舶领导要对其在船期间的思想表现，技术水平，独立工作能力等写出鉴定，报船员管理部门并抄送其所在院校。

第四十一条 不合格船员的处理

对于考核不合格的船员应加强教育培训。经教育培训无明显效果的船员，可由船舶，船员管理部门或技术业务部门提出书面建议，按职务提升管理的审批权限审批后，依据劳动合同(或劳务协议)管理的规定予以降职，改职，直至解除合同(或协议)。

第四十二条 统计及分析评估

公司应加强船员管理基础数据的采集和保存工作，将船员队伍综合统计，分析评估纳入日常工作，及时准确地掌握船员队伍发展变化的客观数据，为做好船员的合理调配、职务晋升、岗位聘用以及培训培养等工作打好基础，同时为公司和相关部门提供必要的决策依据。

第四十三条 船员队伍规划

公司应根据船员队伍统计分析评估结果，及时制定和调整船员队伍发展规划并

组织实施、积极、稳妥地充实和发展船员队伍。确保船员队伍具有良好的职业素质，注意保持各工种人数的平衡，合理调整，优化船员队伍结构。

第七章 任职

第四十四条 审批权限

船员任职应由船员管理部门进行考核和审查，高级船员任职应征询业务部门意见。船长、政委、轮机长任职应经所党政领导集体讨论决定，其他职务船员任职的审批权限由公司具体规定。公司可根据实际情况制定船员任职管理办法。

第四十五条 任职程序

船员任职应按规定程序办理。原则上由个人提出申请，填报有关提职申报表，经所在船舶或部门推荐，报船员管理部门审批。

第四十六条 改换工种

对确因身体等原因不适合从事现职工作的船员，本人要求改换工种的，应由本人提出书面申请(附公司指定医院的有关证明)，报船员管理部门批准，并经有关培训并取得相应的证书后方可任职。

第四十七条 代职

船员未取得任职资格的，原则上不能代替高一级职务。船员代职须上报公司管理部门批准。

第四十八条 发布方式

船员任新职务后，其公司或船员管理部门应按审批权限负责发布正式通知(包括聘书，决定，调令等形式)。

第八章 调配

第四十九条 调配原则

一、调配船员必须坚持有利于安全，有利于生产，有利于船舶管理的原则，做到科学安排，合理调配，规范操作。

二、调配船员要确保船舶正常需要的人员配备，并配备适当的后备系数，在此前提下，满足船员外派的需要。

三、对于航线较为固定或航线虽不固定但经常回国内港口的船舶，其船员换班人数原则上每次严禁超过船舶定员人数的百分之五十(实习人员上，下船安排不受此限制)。其中，船长和大副，轮机长和大管轮，水手长和木匠不得同时更换；对于航线不固定且已连续航行八个月以上未能回国内港口的船舶，其船员换班人数可根据

实际情况适当放宽。但上船接班船员中应至少有一名驾驶员和一名轮机员具有同类船舶的工作经历。

四、公司在条件允许的情况下，尽量将船舶按板块划分，对船员实行板块管理。

第五十条 调配程序

一、船员在国内换班，船舶应根据事先拟定的船员换班计划，一般应在船舶抵达国内港口前的适当时间将具体公休船员名单报送船员管理部门。调管人员应及时提出调配方案，报船员管理部门负责人审批。

二、调管人员要确实掌握船舶动态，及早办妥接班船员上船前的各种手续和各项准备工作，安排船员体检，注射预防针，办理各种证书，组织派船前教育等。及时准确地通知接班船员在指定时间和港口上船接班。接班船员也应主动了解，掌握船舶动态。

三、船员在国外换班应尽量控制，换班计划须报公司领导或其授权人批准。换班港口，日期由船员管理部门与有关部门协商确定并及时通知船舶。调管人员应根据换班国家和地区(包括途经国家和地区)的要求，适时办妥出入境手续，向代理索要担保函或邀请函。

四、船员换班结束后，船长应将船员上下船动态以书面形式及时报告船员管理部门。调管人员收到后应进行核对和记录，并将船员动态通知相关部门。调配完毕后要做好总结，调配资料的整理归档以及内部通报等项工作，并口头或书面向主管负责人报告。

第五十一条 调配要求

一、公司应加强船员调管人员的选拔，考核和培养，确保调管人员适岗适任，避免责任事故发生。

二、调管人员应了解所分管船舶的种类，主要设备的一般技术状况，掌握了解所调配船员的思想品行，在船表现，文化程度，技术业务能力，性格特点，健康状况和家庭情况等。

三、对船舶全套班子的配备，要注意技术能力，管理能力，年龄结构，文化层次，性格特征，政治表现以及不同地区船员的全面搭配，其中:

1、船长、政委不能都是初次任职；船长、轮机长不能都是初次任职；

2、船长及驾驶员，轮机长及轮机员中初次任职的人员分别严禁超过两人；

3、非持证船员配备标准:

(1)按照船舶定编选派人员、年龄结构搭配合理；

(2)水手、机工所持适任证书的人数应符合最低安全配员的要求。

4、党员的配备

为保证船舶党支部工作顺利开展，在配备人员的过程中应充分考虑党员比例:(1)船长，轮机长两人中至少有一名党员；(2)船长，大副两人中至少有一名党员；(3)轮机长，大管轮两人中至少有一名党员；(4)在船船员中党员人数不少于百分之二十五。

四、公司应根据实际情况，做好应急调配预案，调管人员应根据不同类型的船舶合理调配船员。

五、在特殊情况下出现减员，尤其是须持有海船船员适任证书方可任职的船员，必须设法从速补齐，以保证船舶符合船籍国船舶最低安全配员证书的要求。

六、新任船长，政委和轮机长在上船初次任职之前，公司领导或其委托人和有关部门负责人要分别与其谈话，介绍情况，提出要求，鼓励其做好工作。

七、船员上船前应安排适当的体检，如发现患有不适航的疾病或传染病者，调管人员严禁派其上船。已上船的船员如发现患有传染性疾病，危重病者及精神病患者，无论船在国内国外，都要尽快调其下船医治。

第五十二条 船岸交流

公司应建立船员和机关管理人员短期交流的机制。为了保证船员队伍的稳定及运输生产的需要，公司应严格控制抽调或借调船员长期到岸上工作。确因工作需要抽调或借调时，应在不减少核定的各类船员数量的前提下，事先征求船员管理部门意见后报公司领导批准。

第九章 在船管理

第五十三条 领导责任

公司领导和有关部门的人员应经常深入船舶检查，指导船舶工作。船长，政委和部门负责人要以身作则，同心协力，严格按各自的职责和有关规定切实做好对船员的教育和管理，保证船舶各项工作的顺利进行。

船员管理部门可根据船舶抵港的实际情况，上船进行现场办公。了解船舶班子建设，船员管理，生产任务的完成情况，船员的工作，生活及思想状况，检查船上有关规章制度的执行情况，处理或向公司反映船上提出的有关问题。

第五十四条 船舶组织领导

一、船长受船公司委托，负责船舶的管理和驾驶。领导全体船员贯彻执行党的路线，方针，政策，遵守国际公约以及国家法律，法规，熟悉和执行公司的安全和环境保护方针，根据船公司的要求安全优质地全面完成运输生产任务。

二、船舶党支部是党在船舶上最基层的组织形式，是党的建设的基本单位，是教育，管理党员的直接组织者和实施者，在船舶两个文明建设，提高经济效益，安全生产以及完成各项任务中发挥政治核心作用。

船舶工会在船舶党支部的领导下开展工作，协助船舶党支部做好船员的宣传教育和思想政治工作，组织、吸引船员积极参与船舶民主管理，依法维护船员的合法权益。

船舶团支部在船舶党支部的领导下，宣传、执行党组织和上级团组织的指示和决议，充分调动并发挥团员的模范作用，团结带领青年积极投身于船舶的各项安全生产工作。

第五十五条 学习与教育

船舶要建立业务学习制度，由各部门定期组织有关人员进行业务学习。船舶要坚持政治学习和会议制度，努力提高船员的政治素质，要有针对性地对船员进行爱国主义，集体主义，社会主义，职业道德，法制纪律，安全环保，防恐和治安等方面的教育，并认真做好日常思想政治工作。

船舶要及时传达国家，公司会议及有关文件精神，组织船员学习，抓好落实。船员要积极参加船上组织的政治，业务学习和培训，以及各种会议，严禁无故缺席，迟到和早退。

第五十六条 组织纪律

一、船员要遵守国家法律，法规，贯彻执行党的路线，方针和政策。

二、船员要执行本公司和公司规定的作息制度，请销假制度，交接班制度和其它相关规章制度。

三、船员要服从船员管理部门及船舶有关主管人员的管理，按时上船工作，严禁延误船期或漏船。

四、船员之间要团结友爱，互相协作。严禁拉帮结派，挑拨是非，寻衅闹事，打架斗殴。

五、船员要爱护公共财物，严禁随便拆动生活区和房间内的固定设施。

六、船员要自觉维护船舶工作，生产和生活秩序，严禁酗酒和在航行中饮用烈性洒，严禁吸食和注射毒品，严禁打麻将和进行任何形式的赌博活动。

七、严禁私自带他人随船航行。

八、严禁利用职务便利占有、侵吞公共财物或偷盗、贩卖货物，严禁索贿、受贿。正常业务往来中所得的礼品、礼金，必须上交船舶按有关规定处理。

九、来访人员要由船舶领导组织有关人员接待，未经允许，不准私自将来访者带到自己房间，不明身份的来访者应婉言谢绝登轮。

十、严禁嫖妓和让妓女登轮。不准购买、索要、接收、藏匿和传看淫秽、反动书刊或音像制品等出版物；不准收听反动、淫秽的广播和电视节目。

十一、严禁购买违禁品，严禁偷拿任何物品，严禁倒买倒卖。

第五十七条 劳动纪律

一、船员要认真履行《船员职务规则》规定的职责，服从工作分配，努力完成所承担的工作或领导临时交办的任务，严禁消极怠工。

二、船员要遵守船舶工作时间，不迟到、不早退、不旷工。

三、船员要认真执行各项操作规程，严格遵守安全注意事项、防火防爆守则和防污染规则，严禁违章作业、违章指挥，防止各类事故的发生。

四、船员要遵守船舶值班制度和其它有关规定，保证船舶安全。

五、船员值班时要坚守岗位，按规定着装，佩带标志，不做与值班无关的事情，当班人员向接班人员交代工作要清楚。未经部门长同意严禁私自调换值班时间。

六、船员在工作时，必须穿着工作服，并佩带好劳动防护用品。

第五十八条 涉外纪律

一、船员要遵守所到国家和地区的法律，法规以及当地和港口的有关规定，尊重当地的风俗习惯。

二、船员在涉外活动中，要严守党和国家机密及企业的秘密，严禁私自与外界联系。船员如需在国外探望亲友，应提出书面申请，经批准后，由船舶领导酌情安排。

三、外国人和在海外的同胞、侨胞登轮参观或访问，要由船舶领导组织有关人员接待。未经允许，不准私自将来访者带到自己房间。对传教士和不明身份的来访者应婉言谢绝登轮。

四、不准接受贿赂和变相受贿。不准向外国人和在国外的同胞、侨胞索要或暗

示馈赠礼品。正常业务往来中所得的礼品、礼金，必须上交船舶按有关规定处理。

第五十九条 遵守海关规定

船舶应对海关人员的工作给予热情支持，积极配合，服从监管。

船员必须按照海关规定，如实申报，严禁申报不实，逃避监管和其他违反海关监管规定的行为。

船员携带和在国外使用人民币及外币，应严格遵守我国海关的有关规定和所到国或地区的有关规定，严禁进行非法货币兑换。

第六十条 船员登岸

一、船员在国外港口登岸，除接受国外机构和友好团体邀请组织集体活动外，船舶领导可根据船期和所在港口的情况，在确保船舶生产和安全的前提下，安排船员分批下地活动。下地活动应三人以上同行，指定组长，登岸后保持集体活动，船舶领导可视情规定回船时间。船员在港区内散步，应二人以上同行。

二、船员除在本船停靠码头附近活动外，凡离船必须向本部门负责人或船舶领导请假，回船后及时销假，船舶领导，部门负责人登岸时，还应向有关人员交待好工作，并说明去向或留下地址。船长和大副，轮机长和大管轮，水手长和木匠严禁同时离船。船员最迟必须在开航前二小时返回船舶。

三、船舶系浮筒和在码头停靠期间留船人数严禁少于三分之一；在封闭式锚地锚泊时留船人数严禁少于二分之一；在开敞式锚地锚泊时，留船人数严禁少于三分之二；如有特殊情况，在码头停靠期间留船人数严禁少于二分之一。

四、船舶领导批准船员在国内任一港口离船登岸的时间(从离船至回到船上)由公司具体规定。船舶领导可根据需要临时决定不准离船或增加留船人数或缩短离船登岸时间。

第六十一条 卫生防治

一、船舶要经常保持船上室内外卫生。注意防病除病，防止食物中毒。每周检查一次公共场所和船员房间的个人卫生，并做好纪录。

二、船舶领导要督促大副(或船医)按照国家，和公司的有关规定组织船员进行健康检查。凡发现船员伤病不适合在船工作的，要及时报告船员管理部门，离船治疗。

三、航行中船员患病或发生传染疫情，船舶要采取有效救护、消毒、隔离措施，并及时报告公司或船员管理部门。在危及生命的情况下，应将详情和具体急救要求

立即报告公司，同时迅速驶往最近的有医疗条件的港口或公司指定的港口就医。

四、船员在船因伤病需要休息的，由大副(或船医)提出意见，经部门负责人同意后，可予以安排适当休息，需要做病号饭的由大副(或船医)通知大厨预备。

第十章 礼仪

第六十二条 文明礼貌

船员在公共场所要遵守公共道德，注意文明礼貌，尊重当地风俗习惯。

第六十三条 着装

一、船员上自营船工作，必须将公司发放的制服全部携带上船。

二、进出港口且引水员在船时，船舶领导、部门长及在驾驶台当班人员必须按船长要求着装，注意仪容仪表。

三、参加外事活动、重大庆典、纪念活动和礼仪性活动时，必须按要求穿着制服。

四、公司或船舶领导认为出席必要着装的场合时，必须按要求着装。

第十一章 工时与假期

第六十四条 工时制度

船员按国家有关规定实行综合计算工时工作制，采用在船连续工作，离船集中休息(休假)的方式。

船员平均每年在船工作期限应为八个月，一般连续在船工作应不少于六个月，不长于十二个月。对确因工作需要或船员有特殊情况的，船员管理部门可适当延长或缩短船员连续在船工作时间。对于船员与公司签订岗位聘用合同(或上船协议)的，其每次连续在船工作时间按合同(或协议)执行。

第六十五条 公休假、年休假和探亲假

一、公休假

船员公休假按在船工作满五天积假二天计算，法定节假日在船工作者，按规定发给加班工资。船员在公休期间，遇到法定节假日，按节假日天数补假。船员休假期未满又被调上船工作的，剩余假期可移至下次公休时合并使用，船员管理部门在他们下次休假时，应给予优先安排。

船员在其居住地以外地区执行船舶监造任务，可以享受公休假。

二、年休假

工龄满五年的船员连续在船工作满八个月的，可享受年休假。其中，工龄不足

十年的，假期为五天；工龄满十年不足十五年的，假期为十天；工龄十五年以上的，假期为十四天。年休假应与公休假合并使用。

三、探亲假

工龄满一年的已婚船员，如其父母居住地与其居住地不在同一地区的，可每四年享受一次探亲假，每次假期为二十天，具体由船员本人提出申请，船员管理部门批准，路费按有关规定报销。探亲假应与公休假合并使用。

四、路程假

船员享受公休假和探亲假时，应根据实际需要给予路程假。

五、上船日期的计算

船员上船日期以船员到船并接班之日起计算。

如因船未到港或虽已到港但非船员本人原因而未上船的，以及已按时到达指定港口而船舶改港或被改派他船需转赴另一港口上船的时间也应视为上船时间。在国外换班时，船员上船日期以船员出国境之日起算。这期间的待遇由公司自行规定。

六、下船日期的计算

船员下船日期自船员交班之日起计算。

在国外换班时，船员下船日期以船员入国境之日为准。这期间的待遇由公司自行规定。

第六十六条 事假

一、严格控制在船船员请事假。特殊情况确需请事假的，由所在船舶上报船员管理部门按批准权限(由公司具体规定)办理。船员事假所需往返路费由本人自理。

二、船员接到派船通知后，如有特殊情况暂不能上船工作或要求推迟上船报到的，应立即以书面形式报告船员管理部门并申述理由，提出请假。经批准(批准权限由公司具体规定)后按事假处理，事假期间没有工资待遇；如船员管理部门不准，仍应按时报到上船，否则按旷工处理。

三、船员事假期满，应主动销假或续假。

第六十七条 航病假与病假

一、船员在船期间患病，经公司或船舶指定的医院检查，确需离船住院治疗的，按航病假办理。住院治疗结束或住院治疗满六个月，不再享受航病假。船员在船期间患病需要离船治疗但不需住院的，或住院治疗满六个月仍需住院治疗者，按病假办理。

二、船员公休期满患病，因病住院，应向船员管理部门提供公司指定或其居住地区县级以上医院治疗或连续病假证明，按病假办理。

三、对已连续病假(含航病假)六个月以上的船员，如病愈要求上船，需持公司指定医院的船舶复工证明，方可安排上船工作。

四、船员航病假，病假期间的待遇，按本公司和船员公司的有关规定，以及劳动合同(或劳务协议)相关条款执行。

五、船员病假期满，应主动销假或续假。

第十二章 在船患病或因工伤亡

第六十八条 救护

船员在船工作期间发生伤亡，船舶应立即组织救护，同时将情况报告公司，船员管理部门或船员派出方，必要时可向国际海上救助中心求助，防止伤亡事态恶化。船长应在24小时之内，按规定程序向公司详细报告，报告内容包括:伤亡发生时间、地点、原因、伤残部位、医院(医生)诊断证明、救护措施、见证人材料及医院连续证明记录等。

船员在船患病或负伤，一般应在船治疗。如病情或伤势较为严重，船舶无法确诊和治疗时，经船舶领导同意，可到当地医疗机构治疗，并及时告知船员管理部门。

第六十九条 工伤认定

因工负伤的船员，按规定认定为工伤的，方可享受有关待遇。

第七十条 复工

船员在船患病，因工负伤痊愈后，船员管理部门方可重新安排其上船工作。船员因工伤病后不再适合在船舶工作的，公司应按国家有关法律法规，当地劳动行政部门规定以及双方劳动合同(或劳务协议)有关条款办理。

第七十一条 在国外死亡

船员在国外因病，工伤或其它意外而发生死亡，船舶应立即报告公司。对于死亡船员的个人物品应及时清点并登记造册。同时做好下列工作:

一、对因工死亡的船员，应有详细的事故报告，其中包括:现场情况记录和照片，抢救经过，当地医疗机构或法医证明等书面文件。对因病死亡的船员，应保存好病史记录，死亡证明书等。对死因不明的船员，应保存好现场情况记录，照片，必要的位置图形，有关证人的证词，当地法医的证明等(应要求国外医疗机构，法医用英文出具有关证明)。

二、在善后处理中，应遵照公司、驻外使领馆的指示。一般情况下，已故船员遗体应就地火化(当地有规定的除外)，不安排其在国内的亲属赴国外参加追悼活动。举行丧事时，应对已故船员遗容及追悼活动进行拍照。船回国内港口后，船舶应将已故船员的骨灰，遗像，追悼活动的照片，遗物，船舶医疗报告，船舶联系记录及其他有关文件及物品全部交公司的主管部门。

第七十二条 在国内死亡

船员在上下船途中或在船时，在国内因病，工伤或其它意外而发生死亡的，按有关规定处理。

船员在休假和待派期间死亡的，应由公司分别规定责任部门和相关人员，按国家有关法律法规及本公司和公司有关规定处理。

第七十三条 抚恤

船员在船工作期间发生伤病亡的，有关治疗，救助等费用，按船舶投保公司船东责任险的相关条款或本公司及本公司工伤保险相关规定执行。丧葬，抚恤等经济补偿标准由公司严格按照国家，本公司和公司的规定办理。

第七十四条 上报烈士

根据国务院《革命烈士褒扬条例》的规定，船员因公或因其它原因牺牲，事迹特别突出，足为后人楷模的，公司应给予表彰，并可分别报请当地人民政府或国家民政部批准为革命烈士。

第十三章 遣返

第七十五条 伤病遣返

船舶在国外航行或停泊期间，船员负伤或患病，经大副(或船医)或当地医院确诊，短时间内难以治愈，不适合在船继续工作，又不能随船回国的，经请示公司批准，可遣返回国。伤病船员生活不能自理的，船舶领导可派人陪同护送。

第七十六条 因故遣返

除上级专电指令船员回国外，船舶领导决定遣返船员回国的，必须经事先请示公司批准。船员因个人原因被遣返的，相关费用由本人承担。

第七十七条 遣返注意事项

船员遣返回国，其原所担任的工作应由其他人员接替。船员管理部门已明确不另增派人员的，船舶必须做好工作调整和安排，保证安全。

遣返船员应带齐必备的证件，船长应出具离船证明，或说明回国原因，并加盖

船舶公章。伤病患者应携带医生诊断证明或医疗诊断报告。

船长应委托船舶代理，将遣返船员的回国日期，接续航班(车次)及特殊要求，提前报告船员管理部门及到达国内第一港(站)的接待方。

第十四章 休假待派和伤老病残船员的管理

第七十八条 休假、待派船员的管理

公司在公司所在地和其它船员居住比较集中的地方，可根据实际情况指定人员或部门负责对休假，待派船员的管理，适时组织传达学习有关文件和进行有关教育，了解和掌握必要的情况，同时要做好在该地区居住的船员家属工作。散居在其它地区的船员，家中遇有特殊困难时，船员管理部门，工会及有关部门可根据实际情况派人前往探望，帮助解决。

第七十九条 伤、老、病、残船员的管理

公司要重视做好对伤、老、病、残船员的管理工作，适时组织家访和慰问，确实有困难的家庭，要对他们给予应有的关怀和照顾，尽可能帮助解决他们的实际困难。要把这项工作具体落实到有关部门。

第十五 章劳务外派

第八十条 公司要将劳务外派船员的管理纳入船员管理体系。

第八十一条 公司应根据本公司的实际情况，努力开发船员劳务外派市场，与国内外船东开展劳务外派合作，合理选派船员，为船东提供优质服务，为船员创造就业机会，并学习外部先进的管理经验，促进本公司管理水平的提高。

第八十二条 劳务外派船员在船的管理由船东或船舶管理公司负责，派出公司协助。

第十六章 奖励和惩处

第八十三条 基本规定

公司依据国家相关法律，法规，以及本公司制定的有关奖惩规章制度及公司制定的奖惩实施办法和劳动合同(或劳务协议)的有关条款，给予船员奖励和惩处。

第八十四条 公司应根据实际情况，制定奖惩实施细则。第八十五条 执行原则

对船员的奖惩，必须把思想政治工作同经济手段结合起来。对表现突出的船员要坚持精神鼓励和物质奖励相结合。对违反纪律的船员，要坚持以思想教育为主，惩处为辅的原则，并做到惩前毖后，奖罚分明。

第十七 章附则

第八十六条 各相关部门可以依据本办法，结合部门实际，制定实施细则。第八十七条 本办法由公司船员管理部门负责解释和修订。第八十八条 本办法自颁布之日起执行。

第三篇：外派船员伙食管理制度

外派船员伙食管理制度

为了严格船员伙食管理，增加伙食费使用透明度，提高伙食质量，公司特颁布船员伙食管理制度，内容如下：

伙食管理责任分工

1.1 船长是船舶伙食管理的最高领导，伙食管理委员会的工作需在船长的监督指导下进行，船长尽量多地参与伙食管理委员会工作会议，及时对伙食管理工作给予指导。

1.2 船员伙食费现金由船长负责保管，伙食管理委员会行使使用支配职责；

1.3 伙食管理委员会具体负责船员伙食的日常管理工作，并负责伙食的采购、消耗、库存等账目管理；

1.4 厨师负责船员伙食的日常制作以及厨房、船员伙食库的清洁卫生。伙食管理委员会

2.1 各轮必须建立船员伙食管理委员会，作为船上伙食管理的具体执行机构；

2.2 伙食管理委员会设主任一人，副主任一人，委员3-4人。其组成通常为轮机长、大副、水手长、铜匠和厨师。其中主任为轮机长。2.3 船长可根据船员实际编制情况适当调整伙食管理委员会的结构，并报公司批 准备案；

2.4 伙食管理委员会成员因船员更换而变动时，船长要及时将新的伙食管理委员会名单上报到公司批准备案，并向全体船员公布； 2.5 伙食管理委员会成员应当认真履行职责，不能敷衍、推诿。3 伙食购买

3.1 每次购买伙食前，伙食管理委员会要在详细清点伙食库存的基础上，召开会议集体讨论需要食品的种类数量，制定伙食购买计划；

3.2 船员伙食的购买，要充分征求全体船员的意见，反映大多数船员的意愿，使伙食能够满足绝大多数船员的要求；

3.3 船员伙食原则上由供应商提供，如确需到陆地商店或市场购买，至少三人同行并在购货发票或收据上签字证明。

伙食费使用管理

4.1 船员伙食费只能用于购买船员伙食所需食品、蔬菜，不能用来购买烟酒等其他与伙食无关物品；

4.2 伙食采购应尽量避免使用现金，如确需使用现金付款时，要有船长、伙食管理委员会成员至少三人在场，付款时船长或其他伙食委员会成员单独一人在场将视为贪污；

4.3 购买伙食中的回扣，现金要如实登记在帐上，实物要全船平均分配，任何人不得据为己有；

4.4 伙食费现金账目至少每月清点一次，向全船公布并存档备查，相关伙食管理委员会委员在帐上签字确认有效；

4.5 伙食费结余现金要转到下月账目中使用，不得分发给个人。5 日常伙食管理

5.1 在船长及伙食管理委员会的领导下，日常伙食管理应做到计划安排、合理搭配、保证营养、清洁卫生；

5.2 伙食管理委员会成员要注意收集船员对伙食管理的意见，及时拿到伙食管理委员会会议上讨论研究；

5.3 伙食管理委员会要定期（每月至少一次）召开伙食管理委员会会议，研究解决船员对伙食的意见，对大多数船员的意见和建议，要予以采纳。

5.4 厨师每周末要做好下周“一周食谱”，报伙食管理委员会主任批准后公布于众，使全体船员了解伙食安排，能够随时提出意见和建议；

5.5 每周食谱要根据伙食库存和船员饮食营养需要的实际情况制定，既要使库存

蔬菜和粮食品种能够得到充分的利用，又要避免新鲜蔬菜、粮食存放时间过长，遭虫蛀或腐烂而造成浪费；

5.6 厨师按照船东规定标准，为船东、租船人、港口代理及引水员等来宾提供客

餐，登记用餐人次，船长按照客餐登记向伙食管理委员会支付客餐费，并如实记入伙食帐；

5.7 船员家属、客人等如需在船用餐，应由船员个人支付客餐费； 5.8 伙食管理委员会制定船员值班夜餐的执行办法，报船长批准后实施； 5.9 厨师每天制作晚餐并提供船员用餐后，应清扫整理厨房，关掉电源，做好安全检查后将日用库加锁。

5.10 除船长因工作需要，或船员因身体健康原因之外，船员不得在个人房间用餐，船员应着装整齐，按时到餐厅用餐。任何人不得着工作服和工作鞋进入餐厅用餐。

伙食库的管理

6.1 伙食冷库、干货库的管理，要在船长和伙食管理委员会的领导下进行。

6.2 伙食库至少每月清点一次，库存账目公布；

6.3 伙食库要保持清洁卫生，做到每天及时清理，每周集中清理，每月彻底清理，由船长或船长指定的干部船员定期检查，使之达到港口国检查要求的标准。

6.4 如因伙食库管理不当，食物遭虫蛀、腐烂变质等损失时，应清点损失的项目

并列清单，随库存账目公布，及时清理伙食遗留，船长要视情予以责任人批评、扣发奖金等处分，并报公司。由此造成的伙食损失公司和船东不予补偿，船员自行承担。7 管理和监督

7.1 船长代表船东和易洋公司行使其对伙食管理委员会的领导监督职责，定期检查伙食管理委员会的伙食账目及伙食管理情况； 7.2 伙食管理委员会要督促检查厨师的日常工作，使厨房、伙食库、厨具及餐具清洁卫生；

7.3 公司经理及管理人员上船时，要对船上伙食情况、厨房和伙食库的卫生情况及船员伙食账目进行检查，要尽量多的调查了解大多数船员对伙食管理的意见和建议，必要时可责令、督促船长和伙食管理委员会整改；

7.4 每月底伙食管理委员要开会总结伙食管理工作，由船长和伙食管理委员会主任做出《伙委会工作报告》，包括伙食费使用情况、月底库存情况等，由伙食管理委员会成员签字后存档备查，必要时上报公司。

7.5 全体船员应积极参与伙食的民主管理和监督，积极提出伙食改进意见，如果船舶伙食管理存在较严重问题，船员可写信或以其他方式直接向公司反映。

*本规定自2009年4月1日起实施。大连易洋船舶管理有限公司

第四篇：船员公司考核word

摘要

绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

绩效考核的目的是通过考核提高每个个体的能力和水平，为公司经营管理目标的

实现服务。

如何考核天津远洋国际劳务合作公司员工的绩效是本论文的主要研究目的。本文首先论述了绩效考核的方法、原则及重要作用，指出了绩效考核在企业 管理中的作用所在。然后根据相关理论的分析，结合天津远洋国际劳务合作公司 的内、外部因素对绩效考核的要求，针对公司考核体系存在着的一些缺陷，运用 层次分析法(AHP)和聚类分析法(Clustering)，制定了该企业的绩效考核体系。合作公司绩效考核体系的建立，对确保分配的客观公正，调动员工的工作积极性，提高工作效率，加快合作公司的发展，具有重要的现实意义。

目前天津远洋国际劳务合作公司己将此作为绩效考核工作的指导方针，加大 了人才选拔和培养，并应用于教育培训工作的开展、新接收大学毕业生职业生涯 的设计等，取得了阶段性成果，使得船员管理工作日益走向规范化、标准化、信 息化，使得船员管理工作的前瞻性和科学性大大提高，为天津远洋国际劳务合作 公司的可持续发展注入强劲的动力。

关键词：绩效考核，层次分析法，聚类分析法

第1章绪论

1．1本文研究目的和主要内容

天津远洋国际劳务合作公司于1995年10月1日正式成立，是隶属中远集团 散货运输有限公司的专业化船员管理公司⋯。

机关人员共有130人，管理着一支近8000余人、持国际认可专业证书的船员 队伍，其中大部分人员在大连海事大学、上海海运学院、集美航海学院、青岛船 员学院、武汉理工大学等名牌海运院校进行过学习和培训，能服务于全球航线的 集装箱船、散装船、杂货船、油轮、客轮、多用途船等各种船型的船舶“1。如何对这130名管理人员进行绩效考核，对于公司的可持续发展是非常重要 的。绩效考核对公司员工的选拔与招聘、人力资源的开发与培训、员工薪酬的分

配、职业生涯的设计等都具有非常重要的作用，通过绩效考核，可以确保上述工

作规范有序地进行，确保船员管理经营工作的科学规范，调动员工的工作积极性，提高工作效率和管理水平，确保合作公司能够得以健康发展。

目前公司考核制度每年都在不断地创新和改革，但从2001年调查反馈的信息 来看，有相当一部分员工认为考核方案不够理想，考核标准不尽合理，挫伤了一 部分人的工作积极性。为此，需要尽快建立相对科学、合理、适合该公司实际的 绩效考核系统，以保证公司的快速发展，保证公司目标的实现。

现代企业产生效益不仅要靠技术和资金，也要靠人力资源，但在我国现阶段，许多企业往往侧重于前两者而忽视人力资源。可以看到，在大多数企业中，人力 资源管理相当薄弱，绩效考核作为人力资源管理的重要环节，得不到有效实施，也起不到应有的作用。近年来，天津远洋国际劳务合作公司为了找寻更科学、有

效、客观、公正的考核办法，也进行了各种探索。然而，由于绩效的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。因此，建立 科学的绩效考核体系是克服绩效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线。本文研究的目的是结合天滓远洋国际劳务合作公司当前实际和未来发展目 标，建立一套与天滓远洋国际劳务合作公司发展战略规划相匹配的、切实可行的 绩效考核体系。

天津远洋国际劳务合作公司绩效考核体系的建立，对加快天津远洋国际劳务 合作公司在人力资源管理上与国际接轨，加快天津远洋国际劳务合作公司的发展，具有重要的现实意义。

本论文第l章阐述了本文研究目的和主要内容，绩效考核的含义、目的和作 用以及应遵循的五大原则、绩效考核的研究成果：第2章对天津远洋国际劳务合 作公司的内外部环境以及组织结构、人员分布和绩效考核现状进行分析，找出存 在的主要问题，为建立科学的考核体系奠定基础；第3章、第4章是在第2章分 析的基础上，阐述如何建立天津远洋国际劳务合作公司绩效考核体系以及层次分 析法和聚类分析法在考核过程中的运用{第5章对合作公司绩效考核如何具体实 施进行了阐述；第6章是本文的结论。

1．2绩效考核的含义、目的和作用

1．2．1绩效考核的含义

在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用、业务 技能、工作表现以及为企业做出的其它贡献。绩效考核就是针对企业中的每个员 工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及 其对企业的贡献、价值进行考核。它是以员工为对象，其主要目的在于通过对员

工全面综合的评价，判断他们是否优秀或称职，并以此作为企业人力资源管理的

基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、培训l、激励、辞退等工作的科学

性％

对大部分企业来说如果能够有效地考核评价员工的绩效，则不仅要掌握个别 员工对公司的贡献与不足，更要在整体上为人力资源的管理提供决定性的考核资 料。由于绩效考核体系具有多因性、多维性、动态性等特点。1，即绩效考核体系并

非孤立的、完全固定不变的，它受多种因素影响，与多种因素相互作用，因此称

之为绩效考核系统。

1．2．2绩效考核的目的和作用

绩效考核的最终目的是改进和提高员工的工作绩效，以达到企业的经营目标 并提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效考核作为人力资源管理的重要工具，其作用主要体现在以下两个方面“1：

(1)对员工来说，能够加深了解公司的经营管理和发展的目标和要求，充分 认识到自身的优缺点和差距，找到解决问题的办法，提高个人工作绩效，有助于 实现个人价值和理想。

(2)对于公司来说，其作用主要有以下五个方面：1)提高企业的生产率和竞 争力。员工表现对企业的生产率和竞争力的影响是非常重要的，绩效考核通过其

详尽的考核内容、科学的考核办法，使组织内部各种资源得以优化配置，提高自

身的生产率以及在市场上的竞争力；2)作为人事决策的依据。绩效考核是做人事 决策时重要的参考指标，诸如升迁、任免、调任、加薪等人事决策，都涉及到绩 效的考核。3)强化激励作用。通过绩效衡量了个人对组织所做贡献的大小，由此 为任免、提升等人事决策提供依据。同时评价工作绩效可以对其付出的劳动做出 合理的评价，在精神、物质等方面给予对等的补偿，评价合理、奖罚分明，自然 会产生激励的效果，在员工中树立榜样。4)了解并判断员工培训需要和组织发展 需要。绩效考核对员工的培训与发展有重要意义：～方面，它能发现员工的长处 与不足，对他们的长处注意保护、发扬，对其不足按需施行辅导与培训l。对于培 训l工作，不但可发现和提出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检查 培训措施与计划的效果。5)有助于更好地进行员工管理。员工管理的两个重要方 面是评价员工工作和帮助员工发展。由于绩效考核给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能更符合期望。可以进一步挖掘员工 的潜能，通过考核挖掘员工的潜能。可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能 的工作岗位，可以促使他在以后的工作中发挥长处，努力改掉不足，使整体工作 绩效迸～步提高，可能会取得意想不到的工作成效。绩效考核还可以帮助实现员 工与上级之间、员工相互之间更好的沟通。绩效考核提供了人们交换思想的一个 契机，沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。

1．3绩效考核应遵循的原则

员工在企业工作，希望自己的工作成绩得到企业的认可，得到应有的待遇； 希望通过个人的努力取得事业上的进步；同时更希望得到上级对自己努力方向的 指点。为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中应遵循五大原则“3：明确 公开化原则，客观公正的原则，定性与定量相结合的原则，可行性和实用性的原 则，等级差别的原则。

1．3．1明确公开化原则

企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，而且在考 评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内 部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考评结 果也容易接受。

1．3．2客观公正的原则

客观公正是指采用多层次、多角度的考核方法，指对员工的考核既要有主管 领导的考核，还要有同级同事的考核和下级的考核，同时要加强本人的自我评价。在反馈环节上，适用全方位反馈，即对每位员工的反馈来自上级、同级、下级以 及外部客户。客观考评原则更重视促进个人发展，被考核者会与自己的主管或上级 一起，来分享那些他们认为对制定自身发展计划有用的信息。通过设计细致的考 核项目和分析考核结果，给员工提出更合理的组织内部定位和更明确的努力方向。

1．3．3定性与定量相结合的原则

由于社会化大生产、科学技术的高速发展，许多劳动从片面的标准化劳动、体力劳动、单纯劳动转变为复杂的体力劳动与脑力劳动相统一的劳动。因此，劳 动的复杂性、综合性使原先的一些定性的考绩、管理办法、岗位责任制已渐渐地 失去其作用。现代化的管理手段使得原先无法计算的标准可以用数量确定，带来 绩效考核指标发生了很大程度的变化。我们应该尽可能的用数量来描述员工的工 作，使得绩效考核更具效度和信度。量化绩效考核指标是很多人力资源工作者孜 孜求之的目标。但我们也应该认识到，在现实工作中，绩效考核指标中依然有相 当一部分是无法量化的，必须用定性的考核指标加以描述。因此，提出定性与定 量相结合的原则。

1．3．4可行性和实用-性的原则

可行性是指任何一次考核方案所需的时间、人力、物力、财力要为参与考核 各方所处的客观环境所允许。因此制定考核方案时要考虑以下因素：和绩效标准 相关的资料，潜在问题的分析，预测在考核过程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。

实用性是指考核方案的设计要考虑到实际的情况，即要从企业的、职位的、员工的实际出发来设计考核的方案。遵循实用性原则在设计考核方案的时候，要 考虑下列因素：考核的项目是否有助于组织目标的实现；考核的方法和手段是否 和相应的岗位以及考核的目的相适应。

1．3．5等级差别的原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性、激励员工的上进心。如果考核 结果中99％的人都是优秀员工，看不出员工和员工之间的差别，则会打击工作业绩 突出、能力较强的员工，偏袒了工作业绩平平、不求上进的员工；如果99％的员工 都是一般员工，考核得分都很低，则同样不利于调动起大部分员工的工作积极性。

1．4绩效考核研究成果

如何做好合作公司员工的绩效考核体系研究工作，其重要作用和现实意义是 不言而喻的，绩效考核体系能否建立并得以有效实旖，直接关系到公司的可持续 发展，关系到企业经营管理目标能否顺利实现，关系到公司的品牌形象和经济效

益。

而这也正是本人的首要职责和根本使命。自从组织上20131年任命企业管理科 副科长，主要负责绩效考核以来，本人就一直致力于绩效考核体系的研究和建立，近几年来，在大连海事大学教授范厚明的教育和指导下，在合作公司总经理王国 荣的关心和帮助下，在公司同事的大力支持和配合下，本人针对合作公司目前的 绩效考核现状进行了深入细致的分析，根据本人的实践经验和学习成果，结合问 卷调查结果，运用层次分析法和聚类分析法，研究和制订了合作公司绩效考核体 系，并得到公司领导的认可，目前公司根据此研究内容相继开展各项工作，包括 人才的选拔和招聘、培训工作的开展、岗位的调整、职业生涯的设计等，并取得 阶段性成果，使得合作公司的员工管理工作日益向规范化、科学化的方向发展，提高了员工队伍的工作业绩和整体素质，为合作公司的可持续发展注入了强劲的 动力。

第2章天津远洋国际劳务合作公司及绩效考核现状

2．1国际劳务市场状况

目前世界上海员劳务的主要供给国及最具潜力的国家是菲律宾、印度、波兰、克罗地亚、俄罗斯、乌克兰和中国㈨。

其中菲律宾是世界海员劳务输出最多的国家，国内拥有100多所海事院校，每年培养数千名海员，而本国远洋船队规模很小，绝大多数海员都被派往国外。菲律宾海员在语言上具有很强优势。但近年来菲律宾的海员外派受到来自印度、中国、波兰、克罗地亚等国的挑战。

印度海事院校以培养高素质的高级海员著称，印度政府和私人部门均非常注 意对海事教育的投资，2001年至2003年，印度政府共投资6000万美元，而私人 企业和机构共投资4000万美元。尽管本国远洋和内河船队规模较大，但受高收 入和低税收的驱使，印度高级海员纷纷投奔国外，本国船队反而出现人手短缺现 象，只有5700名高级海员和2．3万名普通海员服务于本国船队。相反，其外派 高级海员约为i．2万名，普通海员为2万名。

波兰的传统海事教育力量很强，每年海事院校的毕业生数以千计，与亚洲国 家相比，波兰海员进入欧洲市场具有地理和交通方面的便利。近年来波兰的海员 日益受到西北欧海运国的青睐，挪威、德国等航运大国的船东协会陆续与波兰海 员工会签订集体外派协议，波兰海员进入欧洲市场的机会将越来越多。克罗地亚也具有悠久的航海教育传统，其六所海事院校每年可培养500名高 级海员，大部分外派至西欧、北欧。随着近年来东欧经济的不景气，海员职业吸 引了越来越多的年轻人，可外派海员人数达五万人，比十年前翻了一番。由于未 来液化石油气船、液化天然气船等特种船舶上的高级海员严重短缺，而克海员在 特种船舶上有着丰富经验和专业知识，因此在该领域具有较强的竞争优势。中国在海员输出方面的明显优势是产量高。中国目前共有船员40多万，全 国的五所海事学院和80所中专每年可以培养出5000名高级海员和1万名普 通海员。中国贯彻国际海事组织STCW95公约的态度和效果已获认可，并顺利登 上“白名单”，为中国海员外派铺平了道路。

随着世界经济的发展，国际贸易的继续增长，世界商船队伍的进一步扩大，特别是方便旗船数量的增加，高质量船员需求增大，国际船员市场的发展潜力不 可低估。英国BIMC0公司的报告指出，假定世界各航线的航船数以每年1．5％的速 度递增，船员招聘和离职数维持过去五年的水平不变，到2005年高级船员将出现 30000人短缺，到2005年，高级船员短缺25％，约4．2万人。

应该说，中国海员的外派前景比较乐观，对于合作公司来说，市场可以说是 无穷大，即处于一种供求极度不平衡的状态，发展的前景非常看好。

2．2合作公司现状

天津远洋国际劳务合作公司于1995年lO月1日正式成立，是隶属中远集团 散货运输有限公司的专业化船员管理公司。

合作公司共拥有船员8277人，其中高级船员3606人，占船员总数的43．6％； 普通船员4671人，占总数的56．4％(数据来自于合作公司人力资源规划

(2003—2008))。

年龄结构相对合理，年龄在44岁以下的船员4992人，占船员总数的60．3％(年 龄在30岁以下的船员共有1764人，占船员总数的21．3％；年龄在30-44岁之间的 船员有3228人，占船员总数的38．9％)；年龄在45—49岁之间的船员有1839人，占船员总数的22．4％；年龄在50—54岁之间的船员有1223人，占船员总数的14．9％； 年龄在55岁以上的船员223人，占总数的2．6％

职务结构相对合理，后备人才数量充足，--N 366名，二管轮377名，分别 是所需人数238人、270人的l-5和1．4倍；三副23B名，三管轮212名，分别是 所需人数169人、172人的1．4和1．2倍；担任支持级职务的两类人员中，具有中 专以上学历的水手379人，机工383人，分别是三副、三管轮所需后备人数177 人、162人的2．1和2．4倍。从英语水平上看，--N、三副大都毕业于正规航运院 校，受过系统的专业教育，基本能够满足工作和劳务市场的需要。

2．3合作公司组织结构及人员分布

天津远洋国际劳务合作公司是以总经理负责制的形式设置的。3，公司领导班子 主要有总经理、党委书记、副总经理、纪委书记、工会主席、总经理助理。下设船员管理一部、船员管理二部、船员管理三部、总经理办公室、党委工 作部、人力资源部、教育培训部、财务部、群众工作部、服务中心和外派公司。组织机构设置见图2—1。人员分布情况如表2—2所示。图2．1天津远洋劳务合作公司组织机构图

表2．2天津远洋国际劳务合作公司人员分布情况表

部门／职级管理级人数操作级人数合计 船员管理一部4 3 7 船员管理二部4 3 7 船员管理三部4 3 7 外派公司9 14 23 财务部3 6 9 总经理办公室5 5 10 人力资源部7 1l 18 教育培训部3 3 6 服务中心4 19 23 党委工作部3 2 5 群众工作部2 4 6 总计48 82 130 具体情况如下：

公司总编制130人，总经理1人，党委书记1人，副总经理3人，纪委书记1 人，工会主席1人，总经理助理1人。下设十一个部室，分别为： 船员管理一部

编制7人，设部长1人(兼党总支书记)；

调配业务主管1人；管理业务主管1人，主管助理1人； 船员调配业务2人，船员管理业务1人。

主要负责船员调配及日常管理、现场办公、船员考核、船舶党建、思想政治 工作、纪检保卫、安全监督等工作。船员管理二部

编制7人，设部长1人(兼党总支书记)；

调配业务主管1人；管理业务主管1人，主管助理1人： 船员调配业务2人，船员管理业务1人。

主要负责船员调配及日常管理、现场办公、船员考核、船舶党建、思想政治 工作、纪检保卫、安全监督等工作。船员管理三部

编制7人，设部长1人(兼党总支书记)；

调配业务主管1人；管理业务主管1人，主管助理1人： 船员调配业务2人，船员管理业务1人。

主要负责船员调配及日常管理、现场办公、船员考核、船舶党建、思想政治 工作、纪检保卫、安全监督等工作。总经理办公室

编制10人．设总经理办公室主任1人，主任高级助理1人： 秘书业务主管1人；企业管理业务主管1人，主管助理1人：

总经理秘书业务1人，行政秘书业务1人，行政文书业务1人，考核监督业 务1人，企业管理业务1人。

主要负责日常行政管理、文秘、文书、档案管理、行政事务及来访接待、打 字文印等办公事务工作，以及企业管理、发展规划、政策法规研究、企业形象规 划与设计、企业文化建设、经济活动分析、企业政策指令监督检查、公司内部工 作绩效考核、经营管理体系的日常维护和管理、行(企)业信息管理、技术创新 研究(包括办公自动化、管理手段及技术创新等)、微机维护与管理等工作。党委工作部 编制5人，设党工部部长1人，部长高级助理1人； 党建业务主管1人、保卫业务主管1人，党委秘书业务1人。

主要负责党建及组织发展、精神文明建设、宣传及企业文化建设工作、思想 政治工作，纪检、监察和廉政建设、共青团管理等工作。人力资源部

编制18人，设部长1人，部长高级助理1人：

劳动力管理业务主管1人，主管助理1人：劳动保护业务主管1人，主管助 理1人；证件管理业务主管1人；

劳动力管理业务3人，员工薪酬业务1人，人事档案管理业务1人，劳动保 护业务3人．证件管理业务3人。

主要负责劳动用工政策研究、人力资源发展规划和开发利用管理、员工甄选 与招募、人力资源调配与管理、人事任免与行政处分、人才管理、员工职称评定、人力资源综合统计与分析、员工薪酬设计与管理、人事档案管理、内退、退休船 员管理以及劳动安全监督、船员工伤病亡索赔、工伤事故管理、劳保船员管理、船员善后处理、船员证书管理等工作。教育培训部

编制7人，设教育培训部部长1人；总船长1人，总轮机长1人； 驾驶培训业务1人，轮机培训业务1人，综合培训业务2人。

主要负责员工素质工程建设、员工教育培训计划的制定与实施，培训项目规 划设计、培训过程的跟踪管理、培训效果的验证等工作。财务部

编制9人，设部长1人；

工资出纳业务主管1人，会计业务主管1人；

工资出纳业务2人，资金管理业务1人，会计核算业务1人，船舶帐务业务2 人。

主要负责工资出纳日常管理、公司财金管理、劳务成本结算与核算、投资融 资分析与决策、船舶报帐管理等工作。群众工作部

编制6人，设工会副主席1人，群工部部长1人；

工会组织宣教业务1人，工会民主管理业务1人，工会劳保管理业务1人(其 中1人兼财务出纳工作)，工会财务会计业务1人。

主要负责工会民主管理、组织建设、宣传教育、劳动保护以及船员家属站等 工作。服务中心

编制23人，设主任1人，主任高级助理1人； 医疗卫生业务主管1人，总务后勤业务主管1人；

门诊业务7人，门诊收费业务1人，车辆调度业务1人，车辆管理业务6人，船员信件业务1人，服装发放业务2人，船员照相业务1人。

主要负责员工体检、卫生防疫、常见病情诊疗、船舶医务指导、船医业务管 理以及行政后勤管理、车辆调度及日常维护管理、信件收发、船员行李寄存及船 员休息室管理、船员服装发放、船员证件照相等服务保障工作。外派公司

外派公司编制总数23人，设总经理1人(兼，不占外派公司编制)，总支书 记1人，副总经理1人，总经理助理1人。下设船员管理部、市场营销部、财务 部、办公室。

市场营销部：编制5人，设市场部经理1人，副经理1人；劳务管理业务3 人。

主要负责船员劳务市场调研与业务开拓，对外洽谈业务，实施内、外部船员 代理及租金催收以及陆地劳务输出业务等工作。

船员管理部：编制10人，设船员部经理1人，副经理2人；外派劳务培训指 导业务1人，船员调配管理业务5人，证件综合管理业务1人。

主要负责船员调配管理、证件办理以及外派劳务培训计划的拟订及实施等工 作。

财务部：编制3人，设财务部经理1人；工资核算业务1人，资金管理业务1 人。

l 2 主要负责外派公司的财务会计核算和日常的财务管理工作。办公室：编制2人，设办公室主任1人；行政事务秘书业务1人。

主要负责外派公司的行政、文书、宣传报道及各种材料的汇总上报工作。

2．4合作公司绩效考核的现状分析

合作公司自1995年lO月作为中远集团船员管理体制改革的试点单位正式成 立以来，就在如何加强机关管理方面下了不少功夫，但由于是刚刚成立，并且也 没有经验可以借鉴，只能靠在实践过程中一步步的摸索和总结、改进，公司根据 当时中远集团号召的“个人学包起帆、船舶学华铜海、单位学青岛港”指导精神，研究和制订了《合作公司创建青岛港式企业实施办法》，从1996年开始实行，一 直沿用到2001年。

200i年企管科针对实施办法组织了网上调查，调查分三部分：第一，员工对 实施办法的看法：第二，员工对薪酬分配的看法；第三，改进意见和建议。从调查问卷反馈的信息看，有55％的员工对实施办法不满意，有47％的员工认 为薪酬分配不够公平，有60％的员工提出了改进的具体意见和建议。这些数字反映出员工对合作公司的绩效考核不满意程度很高，通过分析，主 要存在以下明显缺陷：

1、未能建立起针对员工的绩效考核体系。

考核的对象只是针对部门而未针对个人。绩效考核时只是对一个部门的某些 项工作完成情况进行考核和评价，然后由考核小组确定部门的最后考核得分，再 由劳资部门计算结果，核发薪酬。这样就很容易导致发生类似现象：某位员工能 力很强、工作很出色、领导和同事也认可，但由于他所在部门考核得分不高，得 到的报酬可能还不如其他部门的能力平平的员工所得到的报酬，所以说针对部门 的考核并不科学、客观和公正，并未实现真正意义上的绩效考核。当时合作公司的绩效考核一直未在个人绩效考核方面进行认真的研究和实 施，对个人的考核也仅仅是当公司的某些岗位需要调整或空缺时才会由公司领导 下达指令，由组织部门进行针对性地谈话和调查，然后出具报告，上报党政联席 会研究决定一人的任用与否。因此有点突击应付的性质，由于平时的基础工作不 够扎实，数据不够丰富，所以也就很难对一个人做出客观全面的考核评价，体现 3 不出公开、公平、公正、全方位评估的原则，调动不起来广大机关员工的工作积 极性，也就难免有时会出现用人决策上的失误。

2、未能充分体现客观公正、等级差别等原则。当时的绩效考核工作从头到尾 完全是由经理办的几个兼职人员完成的，大多是经理办根据公司的总体经营管理 情况及各部门上报的自查表进行笼统的考核，如最近有没有发生大的事故，有没 有下发处理事故的决定，如果有，是哪个部门的，就扣哪个部门的分。一般情况 下，如果没有发生事故，考核结果均是满分，既体现不出客观公正的原则，也体 现不出等级差别的原则，绩效考核的权威性和影响力很低。

上述问题若得不到有效解决，会使该公司人力资源管理工作效率低下，削弱 公司人力资源竞争优势，进而影响企业目标的实现。为此从2001年本人到合作公 司企管科以来，一直致力于绩效考核体系的研究和探索，通过近几年的学习、思 考和实践，不断改进和完善天津远洋国际劳务合作公司绩效考核体系，为公司人 力资源管理和经营管理目标的实现做出了贡献。

第3章天津远洋国际劳务合作公司员工绩效考核体

系的建立

3．1成立专门的绩效考核机构

为确保绩效考核作用的发挥，有效地考核评价员工绩效，提高绩效考核能力，提高企业经营管理水平，2001年合作公司成立了专门的绩效考核办公室，指定专 人负责，并设立考核监督岗，加强了对绩效考核工作的组织和领导，工作职责也 越来越明确，包括负责绩效考核规章制度的制订和实施、绩效考核时的具体组织 和实施、员工自查报告的汇总整理、网上测评的组织和统计、考核结果的确定和 反馈、绩效考核实施情况分析等。

经过不断改进，目前已形成了一套相对完善的操作流程(见图3-1)。

3．2制订职务说明书和工作标准

2003年，我们投入了大量的时间和精力，针对每一个工作岗位，制订了具体 的职务说明书和工作标准，定性与定量相结合，以此为依据进行考核。以船员调 配岗位为例，其职务说明书和工作标准如下： 船员调配岗职务说明书(一)工作标识： 岗位名称：船员调配 5 园园园圆回圆

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所属部门：船员三部 同岗位人数：2人 直接上级岗位：调配主管

(二)岗位职责概述：做好分管船舶的船员配备工作，为船东提供一流服务的 船员队伍。(三)具体职责：

在主管的领导下，负责所分管船员调配各项业务工作。负责具体对所管船舶船员配备工作的落实。负责分管船员各类证书的换新／换取工作。负责派前教育安排工作。负责分管船员动态信息的输入。负责船员保赔资料的收集上报工作。

负责船员病、事假相应材料的收集上报工作，做好船员调配信息的输入。处理与分管船舶、船员有关的其它事宜。完成领导交办的其它工作。(四)岗位技能要求：

学历及工作经验要求：大专以上学历，在船队工作过并担任过大副、大管轮 以上职务。

工作技能：熟悉船舶业务，熟练掌握办公软件的使用，具有较强的英语读说 听写能力

船员调配岗具体工作标准(标准分为i00分，每项为10分)是否爱岗敬业、保质保量地完成自己的本职工作，以自查报告为依据进行考 核，每发生一起扣5分，扣完为止。

是否具备服从服务意识，按时完成领导交办的各项工作，以部门负责人评价 为依据，每发生一起扣5分，扣完为止。

是否遵章守纪、正常出勤，以劳动纪律检查结果为依据，每发生一起扣5分，扣完为止。

是否严于律己、廉洁公正，以职能部门的统计等为依据，每发生～起扣5分，扣完为止。所调管船员数量达到标准(500人)，每增加50人加5分，上不封顶。船东投诉率为0，以职能部门的统计为准，每发生一起扣5分，扣完为止。船员违纪率为0，以红头文件为准，每发生一起扣5分，扣完为止。

证书管理合格率100％，以港口国检查结果为准，每发生一起扣5分，扣完为 止。

动态输入准确率100％，以《船员综合管理信息系统》为准，每发生一起扣5 分，扣完为止。

3．3实施民主测评

员工民主测评，即每月底由考核办公室负责组织，从各部室轮流抽调三至五 名人员组成考核小组，对这些人员进行适当的培训。这些人员的主要任务有两个，一是对每一名员工进行民主测评，利用网络进行，测评结果将在网上显示；二是 参加考核办公室组织的现场考核。这样就提供了一个广大员工积极参与的机会和平台，并且考核结果更能让人信服，能够清楚地让每一位员工认识到自己在公司 员工心目中的份量和地位，能够有效地鞭挞落后者、鼓励先进、带动中间，既为 考核小组提供评分依据，也为公司领导用人决策提供依据，促进良好企业文化氛 围的建设。

民主测评表见表3一l： 表3-1 员工民主测评表

总项＼巡分项＼

思想作风 5 4 3 2 l 0 得分

田。I，相 政治学习JI”

品遵章守纪 行行为作风 敬业爱岗

分诚实守信

技术能力 业英语水平

务应变能力 素身体素质 质降本增效

组织沟通

分业务培训

安全保密

__[ 工作作风

作全局意识 表服从意识

现服务意识 团结协作

分出勤效率

姓名： 职务： 考核期： 总分： 3．4部门考核和个人自查相结合

每季度末每位员工根据自己的实际工作进行自查和自评，并上交到部门负责 人，部门负责人根据日常工作中掌握的情况及员工自查情况对员工进行评定和打 分，然后上报绩效考核办公室。自查和自评的内容如下表 表3-2 员工季度工作报告表

部门姓名

按照职务说明书和工作标准进行自查，对上季度主要工作进行总结： 上季度工作重点落实情况(未完成必须加以说明并制订解决措施)： 下季度工作重点

自查和自评得分(最高100分)：

部门负责人考核得分及说明(最高100分)：

3．5考核得分的计算

考核得分的计算公式为H=x}20％+Y}20％+Z十35％+聃25％

H为最后考核得分，X为员工个人自查得分，占总比重的20％；Y为部门负责 人对员工个人的考核得分，占总比重的20％；z为员工之间进行的互评得分，占总 比重的35％；w为考核办公室对员工个人的考核得分，占总比重的25％。拿船员调配岗业务来说，本人自查得分为90分，部门长评定得分为95分，员工互评得分为80分，考核小组考核得分为85分，则最后考核得分为H=x}20％+Y}20％+Z术35％+w％25％

=90：lc20％+95}20％+80{35％+85}25％

=18+19“28+21．25 =86．25 如果船员调配岗位的岗位工资标准为3600元，因此该员工下一季度每个月的工资实发额为3600*86．25／loo=3105(元)20 第4章层次分析法和聚类分析法的运用

绩效考核是帮助企业维持和提高生产力、实现企业经营目标的手段之一，它 是一个复杂的大系统，一般企业的绩效考核是建立在关键考核指标得分乘以权系 数的线性关系的基础上，但结果是往往会出现这种情况，大部分员工的考核得分 相差很小，甚至很多员工的考核分数是一样的，这种现象在历次考核中都出现过，尤其员工自查往往是一百分，只有民主测评和考核人员考核的结果会有所差距，但如果差距不大，套入计算公式后就会出现得分一样的情况，所以究竟对它们如 何排序，分出等级和差别，显然上述的绩效考核方法是无法解决的。本人运用运 筹学决策分析法的层次分析法“”““和灰色系统理论的聚类分析法“21两种方法对绩 效加以评估，就能很清楚地区分开来，并进行分类排序。

4．1层次分析法 4．1 1指标权重

以外派公司11个船员调配绩效考核情况数据为例，记为i=A，B，C--”K：并选取

●●^●^●

绩效考核中三个指标记为1，2，一。

根据三个指标的权重系数A。A。，凡两两比较，各指标相对重要程度对比如表 4一l所示，得到数值如表4—2所示。表4-1 权重对比表

相对重要程度定义解释 同等重要目标i和j同样重要 3 略微重要目标i比j略微重要 5 相当重要目标i比j重要 7 明显重要目标i比j明显重要 9 绝对重要目标i和j绝对重要 2、4、6、8 介于两相邻重要程度间

表4—2 ／瀑

1’ 2’ 3’

考核指标＼

1． 1．13 3 2’

0．89 1 2．67 3+ 0．33 O．38 1 A肛锥旧1。※：譬。3，B3=(0．45 0．40 0．15)’

得出3个考核指标权重分别为0．

45、0．40、0．15。

4．1．2求权系数

类似地根据表4-3可用特征向量法求11名员工相对于上述3个指标中每一个 的权系数。成对比较的结果如表4—

4、表4—

5、表4—6所示 表4-3 员工代号I’ 2’

3‘

A 1．02 0．97 1．05 B 1．16 1．10 1．07 C 0．90 0．79 1．01

77]2 J D 1．00 O．98 1．13 E 1．05 1．06 1．26 F 0．79 0．64 1．10 G 0．96 1．00 1．06 H O．95 1．11 1．07 I 1．OO 1．14 0．92 J 0．82 O．71 O．98 K 0．89 1．OO 1．11 表4—4 指标1‘

A B C D E F G H I J K A 1．00 0 88 1．13 1．02 0．97 1．29 1．06 1．07 l-02 l_24 1．15 B 1．14 1．00 l_29 1．16 1．10 1．47 l_2l 1．22 1．16 1．41 1t 30 C 0．88 0．78 1．OO 0．90 0．86 1．14 0．94 0．95 0．90 1．10 l_01 D 0 98 0．86 1．1l 1．00 0．95 1．27 1．04 1．05 1．00 1．22 1．12 E 1．03 0．9l 1．17 1．05 1．00 1．33 l-09 1．11 1．05 1．28 1．18 F O．77 0．68 O．88 0．79 O．75 1．00 0．82 0．83 O．79 0．96 0．89 G 0 94 O．83 1．07 O．96 O．91 1．22 1．00 1．01 0．96 1．17 1．08 H 0 93 0．82 1．06 0．95 0．90 1．20 O．99 1．00 0．95 1．16 1．07 1 0．98 0．86 1．1l 1．00 0．95 1．27 l-04 1．05 1．00 1．22 1．12 J O．80 0．71 0．9l 0．82 O．78 I．04 0．85 O 86 O．82 1．OO 0．9Z K 0．87 O 77 O．99 O．89 O．85 1 13 O．93 0．94 O．89 1．09 1．00 表4—5 指标2‘

A B C D E F G H I J K A 1．00 0．88 1．23 O 99 0．92 1．52 0．97 0．87 0．85 1．37 0．97 B 1．13 1．00 1-39 1．12 1 04 1．72 1．10 0．99 O．96 1．55 1．10 C O．8l O．72 1．00 0．8l 0．75 1．23 O．79 0．71 O．69 l_11 O．79 D 1．01 0．89 L 24 1．00 0．92 1．53 0．98 O．88 0．86 1．38 0．98 E 1．09 0．96 l_34 1．08 1．00 1．66 1．06 0．95 O．93 1_49 l_06 F 0．66 O．58 O．81 0．65 0．60 1．00 0．64 0．58 0．56 O．90 0．54 G 1 03 O．9l 1．27 】．02 O．94 1．56 l_00 0．90 0．88 1．4l 1．00 H 1．14 1．01 1．41 1．13 1．05 1_73 1．1l 1_00 0．97 1．56 1．11 I 1．18 1．04 1．44 1．16 1．08 lf 78 I．14 l-03 1．00 1．61 I．14 J 0．73 O．65 O．90 O．72 O．67 1．1l 0．7l 0．64 O．62 l-00 0．71 K 1．03 0 91 1．27 1．02 0．94 1．56 1．00 0．90 O．88 1．41 1．00 表4—6 指标3’

A B C D E F G H I J K A l 00 O．98 1．04 0．93 O．83 0．95 0．99 0．98 1_14 1．07 0．95 B L 02 1．00 1．06 0．95 0．85 0．97 1_0l 1．00 1．16 1．09 0．96 C 0．96 0．94 1．00 O．89 0，80 O．92 O．95 O．94 1．10 1．03 O．9l D 1．08 1．06 l_12 L 00 0．90 1．03 1 07 1．06 1．23 1．15 1．02 E 1 20 1．18 1．25 1．12 1．00 1．15 1．19 1．18 1．37 I_29 i．14 F l 05 1．03 1．09 0．97 0．87 1．00 1．04 1．03 1．20 1．12 0．99 G l Ol 0．99 1．05 O．94 0．84 0．96 1．00 O．99 1．15 1．08 0．95 H l 02 1．00 1．06 0．95 0．85 0．97 l_01 1．OO 1．16 1．09 O．96 1 0．88 O 86 0．91 0．8l 0．73 0．84 0．87 0．86 1．OO O．94 0．83 J 0 93 O．92 O 97 O．87 0．78 0．89 O．92 0．92 1．07 1．00 0．88 K l 06 1．04 1．10 0．98 O．88 1．01 1．05 1．04 1．21 1．13 1．00 4．1．3绩效排序

在4．I．2的基础上，可求出3个指标的相应特征向量，按列组成矩阵B。

B]= 0 0966 0 1 1 0 0 855 0 0948 0 0 997 0．0749 0．0911 O 09 01 0 0948 0 0777 0 0 846 0 0 925 0 01 047 0 07 53 0 09 33 0．1 O 09 0 0 607 0．0 952 0 1 0 57 0 1 0 88 0 O 677 0 0 9 52 0 0 892 0 0 909 O 0 857 0 0 962 0 1 074 O 0 935 0 09 0 09 09 O 07 83 0 0 8 34 0 O 944 若记既为第k层次上所有因素相对于上一层上有关因素的权向量按列组成的 矩阵，则第k层次的组合权系数向量W。满足：

W。=Bk·B k．1··········B2·Bl 由wFB，B：=(0．0938 0．1050 0．0815 0．0944 0．1013 0．0721 0．0926 0．0965 0．0979 0．0745 0．0903)T 可以得出以下11个员工的绩效排名： 表4—7 11个员工的绩效排名 排名员工考核结果向量 B 0．1050 2 E O．1013 3 1 0．0979 4 H 0．0965 5 D 0．0944 6 A 0．0938 7 G 0．0926 8 K 0．0903 9 C 0．0815 10 J 0．0745 1l F 0．0721 以上矩阵特征向量的计算是根据方根法近似计算。

因此，通过层次分析法就可明确地对员工的绩效情况进行排序。

4．2灰色聚类分析 4．2．1指标聚类

上例绩效考核中三个指标为聚类指标，记为1．，2+，y；以好、中、差为三个考 核结果等级，记为女=1，2，3；以下按11个员工3个考核指标(表4-3数据)进行聚 类。

第一步，给出聚类白化值du(如果灰类的白化值相差很大，应先作无量纲处

理)。

d，= 第二步，确定孤荚的臼化函数

设厶为j项考核指标第k个灰类的白化函数。

1+考核指标好的灰数为o·，∈【1·1，一，表示1．考核指标在1．1以上就算好 2’考核指标好的灰数为o：t∈[1-1，一，表示2+考核指标在1．1以上就算好 3’考核指标好的灰数为0，∈(1·2，∞)，表示1．考核指标在1．2以上就算好 1．考核指标在0．9左右为中，012∈【0-9±善】； ∞盯叭¨拍加％∞蛇姚¨

L L L L L L L L O 卯m为粥％甜∞¨H“∞ O●

c；L吼n L n L L L 0 g}M∞∞晒为％鳄∞鸵眇 L 2+考核指标在O．9左右为中，圆22 E[0‘9+if]； 3+考核指标在1．0左右为中，固，z E【1-O±善】； 1．考核指标在0．8以下为差。t，∈[0，0·8]； 2‘考核指标在0．8以下为差。23 E【O，O．8]； 3‘考核指标在0．9以下为差。33∈【O，O·9]；

．‰=≯，七=1，2，3A，埘第3步，求标定聚类权。，利用公式

；k

可求得1·考核

指标属于好的权rl,为”轰。熹扎324 同理，2’考核指标属于好的权^t为0．324： 3‘考核指标属于好的权-1为0．353； 1‘考核指标属于中的权_z为

铲轰2意茏。志_o．321 同理，2’考核指标属于中的权r22为0．321； 3’考核指标属于中的权bz为0．357；

2旒铲轰2焘2淼-032 1．考核指标属于差的权7-，为同理，2’考核指标属于差的权，23为0．32； 3+考核指标属于差的权b3为0．36；

一盯m=Σ厶(d。)‰

第四步，求聚类系数盯*，利用公式一‘ 可得第1个员工属于好 的聚类系数盯11 ^。(d。)，1。+正。(吐：)也。+^t(矾s)■-^I(1．02)×O．324+^l(O．97)×O．324+^l(1．05)×0．353(2)1+指标中(3)l‘指标差

扣(4)2+指标好(5)2+指标中(6)2+指标差(T)34指标好(8)3+指标中(9)3+指标差 图4—1 查图4—1(1)，(4)，(7)，有

^l(1．02)=0．927，21(O．97)=O．882，^l(1·05)=0·875 盯11=0．927X 0．324+0．882 X 0．324+0．875 X 0．353=O．8950 第1个员工属于中的聚类系数仃12 27 乃(d)0，Σ∥

盯 = ％2善六z(盔^z：凡(吣：+厶(反：)r22+^：(d挑

：』2(1．02)x0．321+^2(O．97)x0．321+六2(1·05)xO-357 查图4-1(2)，(5)，(8)，有

Z2(1．02)=0．867。五2(O．97)=0．922，^z(1-05)2 O·95 0-1： 0321+ ．×

=．．，0．867x 0．922x 0．321+095 0,357 0．9134 第L个员工属于差的聚类系数盯·，3‘

％3善‘舰)～：删，)”f23(d∞”厶(d。，)_，：^3(1．02)x0．32+f23(O．97)×0．32+^2(1．05)xO·36 查图4-l(3)，(6)，(9)，有：

^3(1．02)=0．8．厶(O．97)=0．845，f33(1·05)20·875 盯。]=0．8xO．32+0．845x0．32+0．875x0．36=0．8414 第五步，构造聚类行向量

对于第1个员工的聚类行向量记为盯·

盯、=p．。盯．：O't3 1=[o．8950 0,9134 0．8414】

4．2．2聚类排序

由于第1个员工聚类向量中，以仃一：为最大，所以第1个员工属于第2类，即 考核结果为中，同理可求：

0-2=p2。盯22盯：，】=【0．9629 0．81 00 0．7569】 盯，=b3，盯，：盯”】=【o．7949 0．9563 0．9378】 盯。=b。、盯。0-4，,1=[o．9157 0．8884 0．8202】 0-5=b；1％0”53]=【o．9748 0．7954 0．7438】 盯。=b6。盯62 0“631=[o．7449 0,8314 0．9399】

’g 盯，=b。盯，：仃，】=【o．8891 0．9204 0．8475】 盯8=p8。o's：盯。】=【o．9188 0．8812 0．8151】 盯9=廿9l盯92 o-9，】=【0．8893 0．8491 0．8368】

盯。=b．。盯．。：0”103】=【0．7388 0．8956 0．9701】 盯。=b。盯。：仃。，】=[o．8832 0．9206 0．8525】

聚类的总结果是：

好的员工有：B、D、E、H、I 中的员工有：A、C、G、K 差的员工有：F、J。

表4-8按照传统的关键考核指标得分乘以权系数的线性关系得分排名情况

1’ 2‘ 3’

排员工代 序

乘以权重乘以权重乘以权重总分 得分45％后得得分40％后得得分15％后得

分分分

l B 1．16 52．20 1．10 44．00 1．07 16．05 112．25 2 E 1．05 47．25 1．06 42．40 1．26 18．90 108．55 3 I 1．00 45．00 1．14 45．60 O．92 13．80 104．40 4 H 0．95 42．75 1．11 44．40 1．07 16．05 103．20 5 D 1．OO 45．00 O．98 39120 1．13 16．95 101．15 6 A 1．02 45．90 0．97 38．80 1．05 15．75 100．45 7 G O．96 43．20 1．00 40．00 1．06 15．90 99．10 8 K O．89 40．05 1．OO 40．00 1．11 16．65 96．70 9 C O．90 40．50 0．79 31．60 1．01 15．15 87．25 10 J O．82 36．90 O．7l 28．40 0．98 14．70 80．00 11 F 0．79 35．55 0．64 25．60 1．10 16．50 77．65 4．3结论 通过层次分析法和聚类分析法在实际考核工作中的运用，大大增强了绩效考 核的权威性和说服力，员工对绩效考核的满意度大幅提高，调动了员工的工作积 极性和热情，同时也为人力资源管理工作如人才库档案的丰富和充实、人才的选 拔和招聘、培训和培养工作的开展等提供了有力的依据和支持。其作用和意义具体体现在：

一是增强了绩效考核的权威性和说服力，员工对绩效考核的满意度大大提高。2004年7月份企管科对此方法组织了网上调查，调查内容主要为两项：一是绩效 考核中引入的数学模型是否适用：二是计算结果是否与事实基本吻合。调查结果 显示70％的员工认为在绩效考核中引入的数学模型比较适用，有利于绩效考核的客 观公正：75％的员工认为基本能够反映出个人的真实能力和水平，与事实出入不大。因此，可以说大部分员工对此是持认可态度的，而在2001年我们组织的网上调查，员工对考核办法基本满意的人数仅占55％。以往的考核每次总有员工以考核结果不 够客观公正为由，找到考核办公室甚至直接找公司领导，考核人员需要傲大量的 说服解释工作，牵扯了很多时间和精力，而实施此办法以来，很少再发生此类现象。二是成功解决了平均主义现象，在员工和员工之间拉开了档次和差别，可以 让员工清楚地认识到自己与他人之间的差距，有力地刺激了后进员工、鼓励了先 进员工。尤其是当某位员工看到自己的名次居后，其触动是非常大的，促使其不 得不认真思考自己在工作中的不足和缺陷，并主动改进，缩短与先进员工之间的 差距。同时也使先进的员工得到了客观公正的评价，有利地保护了他们的工作积 极性和热情。丽原来的考核经常会出现一种现象，即很多员工的考核结果是一样 的，体现不出等级和差别，处于一种大锅饭式的平均主义状态，个人工作的效果 和质量不能充分体现。

三是为人才的选拔和招聘、培训和培养工作的开展提供了有力的依据和支持。由于以往的人才档案信息非常简单，仅能提供一些年龄、学历、工作鉴定等信息，所以当公司进行人才选拔和招聘工作时，常常是凭一位或几位领导的印象来研究 决定，没有充足的档案信息做依据，这样就容易造成用人决策上的失误。当我们 运用层次分析法和聚类分析法对员工进行排序后，每次都及时将排序结果输入档 案信息中，这样基础工作就会越来越扎实，当需要进行人才选拔和招聘时就可以 以此作为一个重要的依据来客观地判断此人的能力和水平是否适合干某项工作或 担任某项职务。同时可以通过历次排序及时发现倾向性问题并予以解决，如发现 部分员工总是排在最后，始终未有提高，这就可以进行分析研究，并采取相应措 施，如进行面谈、重点跟踪和帮教或举办针对性地培训班等。

1n 第5章天津远洋国际劳务合作公司绩效考核的实施

5．1绩效考核的实施

绩效考核的有效实施绝不是一蹴而就的，而是需要我们精心地准备筹划，需 要与之相配套的管理系统的有力支持，例如制定切实有效的工作流程，进行有效 的动员与培训，实施有效的分析改进等等。这些对于有效实施绩效考核都是相当 必要的。天津远洋国际劳务合作公司的绩效考核的原则应按本文1．3所述内容执 行。

绩效考核实施的时间并没有什么唯一的标准““。可以是一个月、一季、半年 或一年。也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。绩效考核的周期不宜太短，不但浪费精力和时间，还给员工过多的不必要的干扰，造成心理负担。但周期过 长，反馈太迟，不利于改进绩效，并使大家觉得考核作用不大，可有可无，结果 考核流于形式。目前我们实施的是一个季度考核一次，具体内容见表5—1 表5一l 绩效考核日程安排

时间项目内容实施

季度末员工自查见季度自查报告表员工本人 季度末部门评定见季度自查报告表部门负责人 公司考核组织人员进行民主测评考核小组 准备考核计划进行现场考核 整理考核材料、确定考核结果并

1月、4月、7 上报

月、lo月的第班子会研究对考核报告进行研究决定后签公司领导班 1个工作日至发子成员

第5个工作日绩效面谈公布考核结果并对重点人员进相应主管 行绩效面谈，提出改进建议

核定薪酬根据考核结果、薪酬标准核定缋工资薪酬业 效工资务岗

核发薪酬将绩效工资打入个人帐户工资出纳岗

天津远洋国际劳务合作公司的绩效考核实施所涉及的主要工作有m1：考核前 的动员与培训；实际考核与结果反馈，包括收集考核资料、确定考核结果、避免 落入误区、考核结果的反馈：考核结果的应用。

5．2考核前的动员与培iJl 5 2．1考核前对全体员工进行动员

为了让全体员工理解绩效考核并支持绩效考核，在绩效考核前一定要进行有

效的和有针对性的宣传动员。同时，为了保证绩效目标的有效落实，绩效考核的 目标必须由企业上下级共同参与来确定。为了让员工积极地参与到绩效考核目标 的确定工作中，要进行有针对性的宣传动员工作。没有细致、耐心的教育引导，而将绩效考核制度和绩效目标强加给全体员工，结果往往会适得其反。考核前动员可以有针对性地向员工进行以下宣传“⋯：

(1)向他们宣传绩效考核的科学性。绩效考核是一种有效的管理工具与方法，能够有效地帮助企业提升绩效。

(2)绩效考核的目的和意义。绩效考核不是为了制造员工之间的差距，而是 实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，重点在 于帮助员工提高能力，改进绩效。绩效考核的出发点和落脚点都是推动员工的潜 能开发与能力提升。

(3)绩效考核的公开性与方法的合理性。绩效考核以事实或者可靠的材料为 依据，自始至终应以客观公正为原则，并向员工提供申诉的权利。

(4)同时也帮助员工了解绩效考核的有关纪律和要求。明确绩效考核的整个

流程与运作程序。

5．2．2考核前对考核人员进行培训

考核前对考核人员进行培训P3。对考核人员的培训，主要是对从各部室抽调

人员进行培训，提高他们的综合能力以及减少考核中对被考核人员考核时的人为 的非正常误差。培训的内容包括四个方面：

(1)培养正确的态度，使考核人员提高对绩效考核及其意义、人力资源开发、管理与考核关系的认识。(2)使考核人员掌握天津远洋国际劳务合作公司的各项规章制度。同时还要站 在企业目标和使命的角度，对公司的发展方向和模式作出阐述“⋯。

(3)提高专业知识和技术水平。明白了考核工作的意义和地位之后，就要具体 了解有关绩效考核的一些基本知识，提高专业知识和技术水平，从而保证考核者 能够正确地进行考核。这些知识包括考核中容易产生错误的原因及其防止对策、考核方法、文件资料和数据处理的方法、专用工具与设备的使用技术等。(4)教会他们如何处理实际问题。在培训的时候，不能简单采取说教的方式，而应该举各种案例，让学员共同进行讨论，在讨论中来澄清大家的思路，教会大 家方法，这样实际考核起来就不会出现太多的问题。

5．3实际考核与结果反馈

5．3．1收集整理考核资料确定考核结果

根据设定的考核指标体系，进行实际的考核，要求每一个员工参与考核和被 考核。员工绩效考核的组织人员要及时收集数据和信息资料进行实际考核，取得 信息反馈表，经现场考核后计算得到相应评价结果。

绩效考核所需信息资料除了到考核时进行收集、整理外，必须随时注意记录 和保存，这也是保证绩效考核做到尽可能客观的基本要求。企业考核信息主要来 自以下几个方面：(1)员工季度工作报表(2)民主测评结果统计(3)考核办公室考核结果

(4)公司下发的红头文件或处理决定(5)事故报告等

这些资料可以作为绩效考核结果的主要依据。有了这些材料基本就可以确定 员工的绩效考核结果了，具体计算方法见3．4．6章节。

5．3．2绩效考核中常见的心理误区

考核者在操作绩效考核时，要最大限度地减少个人心理因素引起的考核误差，避免落入心理误区。⋯。

(1)晕轮效应。这种效应是指考核者对某一个被考核者进行绩效考核时，往 往会凭主观印象行事，从而使考核结果有偏高或偏低的倾向。晕轮效应导致考核 者看见某被考核者某一特定方面表现优异，就断定他别的方面一定也好，反向也 是如此。以偏概全，一好百好，或一无是处，不作具体分析。

(2)过宽或过严倾向。过宽倾向是指考核中不敢认真负责，又以放宽考核标 准，考核组织实施者与被考核者所作的考核往往高于其实际成绩的倾向。过严是 指对员丁的工作业绩过分地批评，标准定得苛刻，这种行为是由于对各种评价因 素缺乏了解而造成的。

(3)趋中效应。不敢拉开差距，硬套“两头小，中间大”的一般规律，不从 事实出发。其原因是对考核工作缺乏自信，缺乏有关的事实依据，造成在实际工 作中，很多考核者在选择考核登记时都有一种中心化倾向。

(4)对照效应。是指某一被考核者与其前一位被考核者进行对照，从而根据

考核者的印象而做出的与被考核者实际工作情况有偏差的结论。如第一被考核者

各方面都很出色，那么对比之下就可能会给第二位被考核者带来不利的影响，反 之，如第一被考核者各方面都很差，那么对比之下就可能会给第二位被考核者带 来有利的影响。

(5)个人偏见。依个人的好恶进行考核，自己擅长的方向，考核尺度严：不擅 长的方面，考核尺度宽，不能做到实事求是。考核者对被考核者的偏爱，也是导 致考核结果失真的重要原因，这种偏爱包括人际关系、种族、年龄、性别、性格 等。

要减少考核中误差的产生及问题的出现，在进行考核之前，必须确保对上述 问题出现的误差和问题都有充分了解和心理准备，以时时提醒自己，这样有助于 避免这些问题的产生。在对考核者进行相关培训时，加强对考核者进行有关晕轮、趋中效应、过宽或过严等方面的培训I，进而避免问题的发生。

5．3，3绩效考核结果反馈

只作考核而不将结果反馈给被考核者，考绩便失去它重要的激励、奖惩与培 训的功能。反馈的方式主要是考绩面谈。

绩效考核面谈是考核者与被考核者一起对被考核者的工作进行回顾总结，对 成绩进行肯定并鼓励光大，对存在的问题共同制定计划加以改进的一种方法。进行面谈时应注意。2“：

首先，要让相应主管明确绩效考核面谈要达到的两个目标，即：一是把员工． 的绩效情况反馈给他们；二是建立未来的计划，即确定(员工和主管共同确定)员工下一步要达到的绩效目标。

其次，在言语性沟通上，需要提醒考核者做到：

对考核结果进行描述而不是判断。例如，主管在评价员工的工作态度时，不 应直截了当地告之其结果(优、良、中、差等)，而应描述关键性事件，如因船员 动态输入发生错误，导致船员工资生成不正确等。这些事件一经描述，员工便会 自己进行判断，得出一个结论，从而避免了员工对否定结果的抵触情绪。应具体而不笼统。反馈考核结果时过于笼统，会使员工怀疑考核者对他们所 从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。

既要指出进步又要指出不足。在通常情况下，对员工的批评越厉害，员工的 抵触情绪就越大。所以，建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来 批评员工的绩效，最后再表扬员工，使他们能带着愉快的心情离开。这样，有助 于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。

应避免使用极端化的字眼。极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极

差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。极端化字眼用于对否定结果 的描述中，一方面员工认为公司的考核缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪； 另一方面，员工会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。因此，主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要注意用 相对缓和的语气。

建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标，采取单纯劝说方式(告 诉员工应怎样做)和说一听方式(告诉员工长处和弱点，让员工自己说怎样做)都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式，让员工高度 参与，一起确定下一步改进和提高的措施和办法。

第三，非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节，它对绩效反 馈也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等。这些信息对考

核者和员工双方都具有某种意义，但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。为

消除这些错觉，考核者对非言语性信息的流露应有所重视，并需注意以下细节： 空间场所的选择。考核者不应选择空旷的大房间作为面谈场所，并且面谈时，考核者与员工之间不应距离太远，面谈时．空间距离太大，员工与考核者之间的

亲密感降低，会使员工感到孤立无助，导致紧张感。比较好的选择是在一个比较 小的工作间(此工作间的环境是员工熟悉的)进行面谈，而且考核者与员工之间 应坐得比较近。

身体姿势的选择。考核者坐在沙发上不要陷得太深，或身体过于后倾，这些 都会使员工产生被轻视的感觉，也不要正襟危坐，使员工过分紧张。最佳选择是 员工平时所见到的自然体态。

注视方法的选择。面谈时，考核者不应长时间凝视员工的眼睛，也不应目光 游移不定，这些都会给员工造成心理上的负担。比较好的方式是将员工下巴与眼 睛之间的区域作为注视范围，进行散点柔视，不仅使员工对考核者增加亲切感，而且也能促使员工认真聆听评价结果。

第四，在沟通中还需提醒考核者或相应主管：应在面谈之前、之后采取其它 相关措施。面谈之前的措施主要有：经常与其他人员进行关于他们续效的沟通； 在判断别人的绩效之前先判断自己的绩效；鼓励员工对绩效考核面谈进行准备。面谈之后的措施主要有：经常与员工进行关于他们绩效的沟通；定期对绩效目标 进展情况进行评价，从而使绩效评价面谈取得最优效果。

5．4考核结果的应用

5．4．1考核结果的应用

要想在绩效考核方面投资后得到最好的收益，就必须能够把绩效考核和组织 的其它过程联系起来，把绩效考核结果为人力资源管理和其他管理决策提供大量 有用的信息，尤其在招募与选拔、员工培训开发、薪酬方案调查、处理员工关系、开发员工潜能等方面更是离不开绩效考核的结果。可以说，绩效考核如果不能有 效服务于企业的人力资源管理活动，必须失去考核的意义和价值。(1)选拔与招聘

企业因扩大业务或因原有职位的员工离职而产生职位空缺时，往往需要从企 业中进行选拔或从社会上招聘新员工，这就需要采用绩效考核结果做依据。(2)人力资源开发与培训

人力资源开发计划是帮助员工进步，即对员工进行培训、辅导、岗位转换以 及正规教育。在不断变化的工作环境中，员工成功所需要的知识、技能也是不断 变化的。绩效考核结果可以帮助管理人员找到需要员工做什么和员工能做什么之 间的差距，从而采取与预先行动来帮助员工开发新技术。(3)员工的薪酬方案

这是绩效考核结果最为典型的应用，因为绩效考核结果为增加报酬提供了合 理的决策依据和基础。杰出的工作业绩应给予明确的加薪奖励。如果薪酬决策不 是根据绩效来做的，就会影响薪酬功效的发挥。(4)员工的职业生涯规划

员工的职业计划和发展可以从个人或组织的观点中看出来。绩效考核数据在 评价一个员工的优缺点及确定潜能时，都是十分重要的。主管人员可以利用这些 信息来评议下层，从而发现他们的职业倾向和适应性，并帮助他们发展和执行他 们的职业计划，为员工提供与组织目标一致的表现和成长机会。⋯。

5．4．2实施情况分析

任何一个绩效考核体系都不可能做到至善至美，达到让每一个员工都感到满 意是不现实的，～套体系的建立，刚刚建立时可能觉得很完善，但随着时间的推 移和形势任务的变化，就需要及时地做出调整，否则就会变成条条框框，就会由 动力变成阻力，达不到绩效考核的真实目的”“。

对此，我们所要做的就是在实际考核过程不断发现问题、分析问题，提出解 决问题或者说是认真研究如何改进我们的方式方法和手段，让我们的考核更加客 观、公正，更能反映出员工的真实绩效。“。

这就不仅仅需要我们认真对待每一次绩效考核，严格按照程序扎扎实实地走 好每一步，而且还需要定期地对绩效考核实施情况进行分析，分析每次绩效考核 是否达到了真正的目的，还有哪些需要改进和提高的地方。也就是说，要以一种 PDCA的精神对待绩效考核。51⋯，确保能够促进员工绩效的不断改进和提高，从而 使得我们的绩效考核体系日趋完善。(1)实施情况分析方法

从分析的对比性来划分，可以分为两大类：纵向分析和横向分析。⋯。1)横向比较分析

横向比较分析是指：以客体(人员、部门、岗位、公司)为变化量对同一个 考核期进行比较分析。对同一人员的各指标进行比较，可以分析其各项工作执行 情况的均衡状况，便于进一步的指导和工作协调。对两个部门的比较，可以分析 每一个部门的优点和缺点。对同一岗位的各项指标进行比较，可以分析公司经营 管理过程中的进步或失误。同时，在比较过程中，也可以发现评价过程造成的各 种误差，以利于及时调整，提高以后的评价工作质量。例如：通过考核，发现船 员一部的员工太部分是在业务技能方面的得分普通较高，这就需要考核人员进行 认真思考，到底是什么原因，是船员一部管理方法先进?还是船员一部的人员素 质确实高?要进行认真分析并找出其先进的地方进行总结和推广。2)纵向比较分析

纵向比较分析是指：以客体(人员、部门、公司)为变量对不同考核期的同 一考核指标进行比较分析。通过对员工(或部门、公司)本期指标考核结果与上 期的考核结果进行对比分析，寻求业绩差距及引起差距的内在原因，以达到有针 对性的改进员工(或部门、公司)的绩效的目的。具体可以从以下几个方面进行： ①单项考核结果的平均水平与任一比较，当年的单项考核指标平均值，与上一或任一的同一考核指标比较，观察其变化情况，有无进步以及进 步大小。它可以进行全部比较，也可以任选某些指标进行比较。例如：发现2004 员工的工作业绩评分比2003年低很多，这就必须引起高度重视，要对此进行专题 分析，是2004年的工作量小还是指标的制订出现了问题等，待确定了具体原因后 制订出相应的整改措施。

②各单项考核结果的平均水平历年变化趋势，以分析单项考核指标平均值的

历年变化趋势。从中可以得知，公司的某一项具体工作是否得到了加强。③各组考核指标总体平均水平比较，某一或历年的变化趋势分析，方法 同单项指标相同。从中可以得知，公司的管理水平是否在一步步地提高。(2)明确分析责任和方法

企业在进行分析时，应建立明确的从考核结果的数据收集到提出绩效改进计 划的程序，以达到分析的目的。

1)明确分析的责任。分析是改进的前提。考核结果由于要用于改进员工业绩，因此，在对考核结果分析时，应从熟悉、掌握员工工作情况的人员中产生，同时 也有利于紧接其后的业绩改进计划的指导实施，切记考核人员一把抓现象。2)收集、整理考核结果。尽量多的掌握考核的整个过程情况，以通过考核文 字和数据材料来分析产生考核结果差异的原因。3)掌握考核结果分析方法。即对考核结果分析方法的选用和培训，以指导分 析人员正确地运用分析方法，经过对比得出客观的分析结果。(3)分析原因提出改进措施

分析人员应对考核的指标进行多维度分析，首先应对单个指标在同一条件下 不同时期的考核结果进行分析，以确定单一指标的不足：在此基础上对各个指标 的考核结果进行全面综合分析以确定业绩改进的总体目标和措施。

在确认考核分析结果以后，拟订改进计划就显得很重要了，千万不要在最后 一米造成失败。改进计划主要可以从本次改进的主题(切记太多而无所适从)、目 标(标准)、时间、改进方法或措施、资源支持等进行。(4)分析限制条件和注意事项 1)比较分析的限制条件

在进行员工本期与上期纵向比较分析要考虑以下因素的限制：(1)考核结果 的计算方法不变：(2)权重体系保持不变；(2)单项指标相对得分的对照量不变。如果不具备以下条件，可以进行以本期调整上期(或以上期调整本期)的方式对 考核结果进行调整，以使考核结果分析具有可比性。2)注意事项

实施隋况分析的质量高低，直接决定了绩效考核体系能否不断持续改进，能 否日趋完善，PDCA的工作精神能否落到实处。所以，分析人员都必须具备丰富的

经验和对实际情况的深刻了解，这样才能通过书面材料找到事件的本质。为了防 止或减少在分析中的误差，出现误导员工行为指向及浪费公司人力、物力等情况，必须严格地挑选和培训1分析人员。一般情况下，分析人员应该是负责具体考核工 作的组织者，也可以是聘请的专家。

第6章结论

天津远洋国际劳务合作公司机关管理人员130人，管理着一支近万余人、持 国际认可专业证书的船员队伍，如何对这130名管理人员进行绩效考核，对于公 司员工的选拔与招聘、人力资源的开发与培训、员工薪酬的分配、职业生涯的设 计等都具有非常重要的作用，通过绩效考核，可以确保上述工作规范有序地进行，确保船员管理经营工作的科学规范，调动员工的工作积极性，提高工作效率和管 理水平，确保合作公司能够得以健康发展。

在大多数企业中，人力资源管理相当薄弱，绩效考核作为人力资源管理的重 要环节，得不到有效实施，也起不到应有的作用。近年来，天津远洋国际劳务合 作公司为了建立起更科学、有效、客观、公正的考核办法，进行了各种探索。然 而，由于绩效的多因、多维、动态等特点，并不是每次考核都能取得令人满意的 效果。因此，时时注重审视绩效考核的成败得失，以持续创新改进的态度对待绩 效考核体系是克服绩效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线。本文论述了绩效考核的方法与原则，指出了绩效考核在企业管理中的作用所 在。结合天津远洋国际劳务合作公司的内、外部因素对绩效考核体系的要求，针 对该企业现有的考核体系应用于员工考核时所存在着的一些的缺陷，根据对适用 理论的分析，制定了该企业的绩效考核的指标。员工绩效考核指标确定之后，如 何应用这一指标体系进行实际评价就是一个重要课题。本文选择应用层次分析法 和灰色聚类分析用于实际评价，构造了天津远洋国际劳务合作公司绩效考核层次 分析模型，并在合作公司进行了实际应用，取得了满意的效果。本文最后提出了 该企业绩效考核的实施工作流程，以及绩效考核结果的应用。本文为天津远洋国 际劳务合作公司人力资源管理决策提供了参考依据。

本论文第i章阐述了本文研究的主要目的以及绩效考核的基本概念、目的和 作用以及应该遵循的五大原则，明确公开化原则、客观公正原则、定性与定量相 结合的原则、可行性和实用性相结合的原则、等级差别的原则，以及绩效考核的 研究成果：第2章分析了国际国内劳务市场状况、合作公司现状以及组织结构和 人员分布，并着重分析了绩效考核过程存在的问题和不足：第3章是在第2章分 析的基础上，确立天津远洋国际劳务合作公司绩效考核体系，包括成立专门的考 核机构、制订职务说明书和工作标准、部门考核和个人自查相结合等；第4章主 要阐述如何运用层次分析法和聚类分析法，并对运用效果进行了总结；第5章主要 阐述了合作公司绩效考核的具体实施，包括考核前的动员与培训、实际考核结果 的反馈、绩效考核结果的应用、实施情况的分析；第6章是本文的结论。自从组织上2001年任命企业管理科副科长，主要负责绩效考核以来，本人就 一直致力于绩效考核体系的研究和建立，近几年来，在大连海事大学教授范厚明 的教育和指导下，在合作公司总经理王国荣的关心和帮助下，在公司同事的大力 支持和配合下，本人针对合作公司目前的绩效考核现状进行了深入细致的分析。根据本人的实践经验和学习成果，运用层次分析法和聚类分析法，研究和制订了 合作公司绩效考核体系，并得到公司领导的认可，目前公司根据此研究内容相继 开展各项工作，包括人才的选拔和招聘、培训工作的开展、岗位的调整、职业生 涯的设计等，并取得阶段性成果，使得合作公司的员工管理工作日益向规范化、科学化的方向发展，提高了员工队伍的工作业绩和整体素质，为合作公司的可持 续发展注入了强劲的动力。

攻读硕士学位期间公开发表的论文

[1]明宪凯，如何提高船员素质增强市场竞争力，《天津远洋》2001年增刊(论文 集)，200【，P254，获天滓市企业家协会管理科学论文优秀奖

[2]明宪凯，船员素质提高的关键在于创新，《天津远洋》2000年增干4(论文集)，2000，P307 43 致谢

本论文是在导师范厚明教授的精心指导和悉心关怀下完成的，论文最初的选 题、构思，到撰写，统稿乃至最终的审核，无不凝结着导师辛勤的汗水。导师广 博的学识，务实的风范，深深地影响和教育了我，并将使我终生受益。在此，递 向导师表示最诚挚地谢意。

感谢大连海事大学研究生部以学院对我学习给予的帮助。

在调研期间，得到了天津远洋国际劳务合作公司同事们的积极支持与帮助。在此，表示感谢。

同时也感谢我的家人在我学习期间给予的帮助与支持。

参考文献

[1]天津远洋国际劳务合作公司主页，http：／／172．19．96．248 [2]冯虹著，现代企业人力资源管理，经济管理出版社，1998，P158 [3]崔勋著，人力资源管理⋯绩效考核，南开大学MBA中心．2003／12／22，P2 [4]孙非著，人力资源管理与开发实务，天津社会科学院出版社，2003／04／14，P300 [5]山东人才网，http：／／www.xiexiebang.com／index／，绩效考核的原则，2002／09／16 [6]企管科，领导内参一一主要输出国海员状况，合作公司，2004年／05 [7]合作公司人力资源部，《天津远洋国际劳务台作公司组织机构调整方案》，2004 [8]陈伟，精确绩效管理科学考核人才，北洋企管顾问有限公司，2004，P99 [9]周文霞，新经济时代人力资源，中国大地出版社，2002，P180 [10]林齐宁，决策分析，北京邮电大学出版社，2003，P124 [11]中国科普研究所课题组，科普效果评估理论和方法，2003，P122 [12]杜纲，管理数学基础～一理论与应用，天津大学出版社，2003，PITl [13]Dr．Gilbert Wong，战略人力资源管理一评估的时间安排，北京大学光华管 理学院，2003／12，P8 [14]谢晋宇、吴国存、李新建编，企业人力资源开发与管理，经济管理出版社2000 [15]人事教育司，人力资源管理专业知识与实务，2001，P279—284 [16][美]加里．S．贝克尔著，人力资本(中译本)，北京大学出版社，1987 [17]赵履宽编，人事管理学概要，劳动人民出版社，1986．8 [18]朱丹编，人力资源管理教程，上海财经大学出版社，2001．5 [19]易纲、海闻编，现代企业中的人力资源管理，上海人民出版社，1998 [20]人事教育司，人力资源管理专业知识与实务，2001，P279—284 ：2I]赵淑瑾，绩效面谈的技巧，哈佛商业评价，2004／04／05，P3 [22]崔勋，人力资源管理～职业生涯开发，南开大学MBA中心，2003／12／22，P】30 [23][美]E．麦克纳，N．比奇编，人力资源管理(中译本)，中信出版社，1998 [24]财政部统计司编，企业绩效评价工作指南，经济科学出版社，2002．4 [25]廖万斌，PDCA绩效管理，中国人力资源开发网，2004 [26]范厚明，现代管理理论与技术，大连海事大学出版社，1997，P368 [27]刘大东，如何对考核结果进行分析，世界商业评价，2004／03／05 天津远洋国际劳务合作公司绩效考核体系研究

作者： 明宪凯

学位授予单位： 大连海事大学

本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Thesis_W030138.aspx__

第五篇：船员配备、聘用和考核管理制度

船员配备、聘用和考核管理制度

1目的

本制度对船员配备、聘用和管理作出规定，以确保为船舶配备足够、合格并且健康的船员。

2适用范围

本制度适用于公司对船员的配备、聘用和管理。

3管理职责

3.1总经理参与制定并批准《船舶配员表》。

3.2办公室负责制定船舶配员，负责船员的聘用评审，负责船员调动、体检和订立劳动合同，负责船员档案管理，参与对船长综合素质考评。

3.3海机部、调度室和安技部参与制定船舶配员，负责船长、轮机长等高级船员的聘用评审，负责对船长综合素质考评。

3.4船长负责船员值班安排，负责船员综合素质考评，负责本船船员适任证 书和服务簿保管。

4内容及要求

4.1船员配备

4.1.1公司在确定船舶配员时应考虑以下因素：《中华人民共和国船舶最低安全配员》；《中华人民共和国海船船员值班规则》；《中华人民共和国海船船员适任考试和发证规则》；不超过船舶救生设备配置所允许的人员数量；为保持公司的安全和环境保护方针，不致船员过度疲劳；船舶所从事的航线和船员的工作量；船员实际操作技能和管理能力。

4.1.2办公室召集公司经理、副经理、海机部、调度室和安技部主管，按照 4.1.1要求确定每一船舶具体配员人数，填写《船舶配员表》（见附录一），经公司经理批准后保存。

4.1.3船舶配员发生变化时，应重新制定《船舶配员表》。

4.2船员聘用要求

4.2.1船员聘用条件（1）持有有效的岗位适任证书和相关培训合格证书。

（2）具有同岗位和同类型船舶（相应或以上吨位）半年及以上工作资历，并在应聘前累计六个月任职时间内无重大责任事故和其它违章行为的不良记录。不满足本要求的，可约定1个月以上的船上见习期（享受八折工资待遇）。

（3）能用汉语普通话进行正常交流，无严重口吃，船长、高级船员还应具 有一定的阅读和表达能力。

（4）主管机关认可的卫生机构一年内的体检合格证明。

（5）具有良好的职业道德。

（6）具有履行岗位职责的能力。

4.2.2船员聘用评审

4.2.2.1评审应按4.2.1的要求，以口试（谈话、提问等）、笔试、实际操作等形式进行，并审核其有关证件、资历的真实性和有效性。

4.2.2.2海机部负责对船长、甲板部高级船员的聘用评审并得出结论，填 写《船员聘用评审表》（见附录），安技部主管协同海务主管评审船长的管理能力。

4.2.2.3机务主管负责对轮机长、轮机部高级船员的聘用评审并得出结论，填写《船员聘用评审表》。

4.2.2.4办公室主任负责对普通船员的聘用评审并得出结论，填写《船员聘 用评审表》，必要时可邀请海务主管或机务主管协同评审。

4.2.3船员聘用

4.2.3.1办公室根据船员身体健康状况和4.2.2的评审结论确定是否聘用，经评审合格的船员可以聘用，评审不合格的船员不得聘用。

4.2.3.2办公室负责与聘用船员订立劳动合同(一般为6个月至两年)。

（1）劳动合同期限在三个月及以上，可按评审结论约定不超过1个月的试 用期（待遇不变）、或1至12个月的见习期。

（2）劳动合同期限在三个月及以内，不得约定试用期和见习期，确需试用 期或见习期的，不予聘用。

（3）一年内续聘相同或以下岗位职务的船员，可免试用期。

4.3船员综合素质考评

4.3.1考评责任人 4.3.1.1对船长的考核由公司岸基进行，考评责任人为海务主管，参加人员 可包括经理、副经理、办公室主任、海务主管、机务主管和安技部主管。

4.3.1.2船长负责考评甲板部高级船员和轮机长，对驾驶员的考评应与大副共同进行。

4.3.1.3轮机长负责考评轮机部高级船员和普通船员。4.3.1.4大副负责考评甲板部普通船员。

4.3.1.5对见习人员的考评，应请带班师傅参加。对见习船长的考评由船长 负责进行。

4.3.2考评内容

4.3.2.1职业道德，包括工作态度、责任心、服从意识、遵章守纪等。4.3.2.2工作技能，包括专业技术水平、决策能力、应变能力、业务管理和 协调能力、管理体系熟悉程度、业务学习能力等。

4.3.2.3心理素质，包括性格、行为、人际关系、情绪稳定性等。.4 综 合素质总评和任职建议。

4.3.3任期考评

在船连续工作三个月以上离船时均应进行任期考评，考评责任人填写《船员 综合素质考评表》（附录）交人事主管，作为下次聘用的依据之一。

4.3.4 考评

每年12月底对船长和高级船员进行考评（在试用期、见习期内的船员 可不进行考评），考评责任人填写《船员综合素质考评表》，人事主管根据考评结果可采取：考评合格船员继续任用。对考评不合格船员，进行培训、降级任用，直至解除劳动合同（提前一个月以书面形式通知）。对存在共性的不足之处，组织有针对性的教育培训。

4.3.5试用期考评

试用期结束前，考评责任人填写《船员综合素质考评表》交人事主管，作为 续聘的依据之一。

4.3.6见习期考评

见习期满后，考评责任人填写《船员综合素质考评表》交人事主管，经评审人员进行核实并签署意见，作为上岗任职的依据。人事主管对考评不合格船员，可继续约定见习，或解聘。4.4船员档案管理

4.4.1办公室负责船员档案的建立和管理，确保在管理中能随时可查到船员的个人基本资料、任解职情况、服务资历、培训纪录、安全纪录、综合素质、健康状况等信息，为评估在岗船员的适任能力，以及离岗船员的续聘提供有效依据。并定期向海事管理机构报送船员任职、解职情况。

4.4.2船员档案要求每人一档，保持记录内容的真实和完整，内容包括：卷内档案资料目录、船员资料（个人基本资料、持证情况、服务资历、培训记录、安全记录、任解职情况等）、体检证明、证书和船员服务簿复印件、劳动合同复印件、综合素质考评资料等。电子版档案要与纸质档案保持一致，并及时备份保存。

4.4.3在岗船员档案在保持最新、有效，统一存放。离岗船员档案可作为资料另行保存，失去保存价值的船员档案应及时撤除。

4.4.4制定船员档案清单，必要时制作电子档案检索工具，以便迅速准确地查找档案。

4.4.5在岗船员个人基本信息有变动时，应及时告知人事主管，以更新船员档案内容。

4.4.6船员适任证书、服务簿管理要求

4.4.6.1 船长负责保管船上所有在岗船员的适任证书和服务簿，并进行登记。适任证书和服务簿应妥善保管，如有损坏或者遗失时，应立即报告人事主管，人事主管尽快协助办理换发或补发，所产生的费用视情由责任人承担。

4.4.6.2 船员上船任职后，应尽快主动将适任证书和服务簿交船长保管。船员离职办理相关手续后，向船长领取适任证书和服务簿并签收。

4.4.6.3 三副因签证需要可向船长借用，使用完毕后及时归还，无权作为他用或借给别人使用。

4.4.6.4 船长应当为本船船员办理船员任职、解职签注，并在船员服务簿中及时、如实记载其服务资历和任职表现，其它人员不得擅自填写和涂改。

4.4.6.5 船长的任职签注由离任船长负责签注，船长的解职签注由接任船长负责签注。关联文件 5.1支持文件

《人力资源管理程序》 5.2引用依据和其它文件

5.2.1《中华人民共和国船舶最低安全配员》 5.2.2《中华人民共和国海船船员值班规则》

5.2.3《中华人民共和国海船船员适任考试和发证规则》 记录

6.1《船员综合素质考评表》 6.2《船舶配员表》 6.3《船员聘用评审表》 6.4《船员档案》