五年制女幼师生职业意识的现状调查与培养对策※

第一篇：五年制女幼师生职业意识的现状调查与培养对策※

五年制女幼师生职业意识的现状调查与培养对策※

职业意识，是指个人对职业的认识、情感、期望及态度等的总和，是心理素质和思想素质的综合。对于幼师生来说，职业意识就是他们在学校期间逐渐形成的对未来幼儿教师这一职业的职业兴趣、职业价值取向、职业期望和从业理想四个方面。这四个部分相辅相成，互相影响，又互相促进。职业意识教育，可以让幼师生尽早了解和认识幼儿教师这一职业，明确专业学习和职业的关系，有针对性地学习，提高学习的积极性、主动性，增强就业竞争力，能够早日适应幼儿教师的角色。同时，幼师生职业意识水平的高低，也密切影响了将来从事幼儿教师这一职业。

以合肥幼儿师范高等专科学校（以下简称“合肥幼专”）为例，五年制幼师生刚从初中进入高职学校学习，普遍呈现年龄小、思想不成熟、学习缺乏主动性、自我管理能力较差等特点。在一年级时，幼师生也很容易出现目标不清晰，学习不主动、迷茫观望等现象。这也在一定程度上给学校和系部的学生管理工作带来了困难。另外，在合肥幼专五年制幼师生中，女幼师生占总人数的98%以上，有绝对的优势和代表性。因此，本文将重点对五年制女幼师生的职业意识现状进行调查，研究五年制女幼师生职业意识的培养对策。一、五年制女幼师生职业意识的现状

为了解合肥幼专五年制女幼师生职业意识的现状，2016年3月20日至4月初，以13级、14级、15级三个年级900名女幼师生为调查对象进行调查。此次问卷采用问卷星网络问卷的形式，学生们通过微信端口登录，共收集有效问卷773份。经调查发现，目前合肥幼专五年制女幼师生的职业意识存在以下问题：

（一）?τ锥?教师的职业兴趣不高

经统计，只有39.8%的学生是出于对学前教育感兴趣而选择了学前教育专业，想在将来成为一名幼师。有60.2%的学生都是出于父母的意愿，或是中考分数限制，没被理想的高中录取，亦或是受周围同学的鼓动、影响。可见，幼师生在选择学前教育这个专业时大都缺乏主动性，缺乏热情和兴趣。

兴趣是驱动学生自觉参与学习的强大动力。对幼儿教师职业兴趣浓厚，能很好地吸引学生们投入更多的精力，在专业知识的学习上将会更加主动、自觉、乐学善学。反之，缺乏职业兴趣，会直接导致幼师生入学后出现厌学、迷茫，更有甚者会出现中途退学，自暴自弃的现象。

（二）对幼儿教师职业价值取向功利化

经统计，有71%的学生选择毕业后加入“考碗族”，全力考编制进入公立幼儿园，努力端工作稳定的“铁饭碗”。22.9%的学生选择继续深造或是出国留学，5.56%的学生选择毕业结婚，当全职太太，既解决终身大事，又曲线就业。还有少数的学生选择加入“啃老族”，就业无所谓。从结果来看，学生们更多关注的是就业单位的性质，盲目随大流、考公办，追求稳定，缺乏了当代大学生该有的社会奉献精神和责任意识。选择“啃老族”、“毕婚族”的学生们将自我价值依托于别人，只注重物质享受，缺乏独立自主性。这样的职业价值取向就已经和师范类毕业生要完成的社会使命相背离了，带有很强的功利色彩。

（三）对幼儿教师职业发展缺乏规划

职业生涯规划是对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。一个好的职业规划是人生成功的必要条件。调查中发现，90%的学生都认识到职业生涯规划的重要性，但大部分学生对当前的就业形势、政策及信息了解甚少。56.27%的学生表示愿意从事与幼儿教师相关的专业，但近一半的学生对未来职业缺乏规划。这极易导致学生在校期间缺失学习目标，缺乏学习自主性、能动性，也给学生管理工作带来了很大的难度。

通过对13、14、15级三个年级职业生涯课开课调查，13级在二年级第一学期开设了职业发展规划课，四年级第二学期开设了就业指导课；14级未开课；15级在一年级第二学期开设了职业发展规划课。从开课情况看，每一届学生的职业规划发展课开课时间不固定，甚至有的年级未开课，缺乏职业规划指导的系统性和前瞻性。通过调查，95.8%的学生明确表示需要得到职业发展和就业指导方面的帮助。很显然，学校开设的职业规划课程还不能完全满足学生的需求。

二、五年制女幼师生职业意识的培养对策

造成五年制女幼师生职业兴趣不高、职业价值取向功利化、对专业和职业的关系认识不清的现状，其原因是多方面的。学生是学习的主体，家庭是从小生活的地方，父母是最亲密的人，而学校还对学生承担着培养的责任。这些现状的产生既有学生的内在原因，也有家庭、学校的原因。很显然，要想提高女幼师生的职业意识，我们应从以下三个方面做出努力：

（一）女幼师生方面

1.加强自我认识

女幼师生应在家长和老师的引导下，学会认识自我，树立正确的人生观、价值观，培养自己的社会责任感。在择业的时候，多考虑实现自我的社会价值，避免功利色彩。同时，她们还应该充分了解自己的兴趣、优势和弱势，不断地进行自我完善。在择业时，结合兴趣和能力，选择合适自己的职业。再根据相应的职业要求，树立阶梯化目标，分阶段实现。

2.具备与职业相关的专业知识和能力

从入校起，女幼师生们应全身心地学习幼师职业的专业知识，多途径培养实践能力、自我管理能力、沟通能力等等。扎实的专业知识，是女幼师生们从业的必备技能。此外，她们的个人综合能力也很重要。经调查，大部分女幼师生都能够认清自己的优势能力，主要表现为适应能力、团队意识、沟通能力较强；也能认识到弱势能力，主要是动手实践能力。她们中大部分学生能够积极加入学生社团，通过第二课堂实践来提升自我能力。只有这样，在严峻的就业形势下，女幼师生们才能够脱颖而出。

（二）学校方面

1.建立系统的职业生涯规划教育体系

五年制女幼师生在初中毕业时，缺乏对幼师职业的了解，填报志愿存在盲目性。入学后，这也一定程度上给学校的学生管理和教育带来影响和困难。学校应快速帮助学生认清自我，找到兴趣所在，重新认识幼师职业，让幼师生合理规划自己的职业生涯，并树立正确的职业理想和价值追求。因此，大学一年级就开设职业生涯指导课是十分必要的。

学校应打造专业的职业生涯指导课师资队伍，开展职业生涯指导课，并成立职业生涯规划咨询室，建立系统的职业生涯规划教育体系，一步步有计划、有目标地对学生加以引导和教育。从学校到系部，再到班级，从专业老师到辅导员队伍，自上而下地全面跟踪指导。除专业老师辅导外，辅导员老师应第一时间对学生职业生涯规划提供帮助。对以幼师为职业理想的幼师生，帮助其了解学习任务，提供最新的就业信息。对迷茫摇摆不定的女幼师生，引导她们了解幼师职业，通过资料分享等形式帮助她们找到幼师职业认同感，培养她们的职业兴趣，确立幼师职业理想。对明确不以幼师为职业目标的幼师生，帮助她们找到兴趣所在，确立新的职业理想，并鼓励她们为就业打好专业基础。职业生涯规划咨询室可以对辅导员及女幼师生们提供专业指导，也可以通过讲座、创新创业先进事迹等形式向广大女幼师生提供教育和帮助。

职业生涯指导应贯穿女幼师生的整个大学生活。女幼师生们可以及时向教师咨询最新的就业政策等信息，尽早做好职业生涯规划，明确专业学习的任务，为就业做好准备。

2.重视入学教育的实用性

五年制女幼师生刚入校的阶段就是塑造她们职业意识的关键期。因而，学校要以入学教育为契机，有计划、有目标地让她们了解幼师职业，认识到作为一名幼师的社会价值和意义，树立当幼师的职业理想。这将对五年制女幼师生的管理和教育产生积极的影响。

首先，观摩优秀幼师的课堂。新入学的女幼师生对幼师职业的认识有限，可以安排他们入园观摩优秀幼师的课堂教学，让她们亲自观察幼儿教师的日常工作状态、课堂教学方法、从教能力，感受幼儿园的工作环境，对幼师职业有个全面的认识。在观摩结束后，注意总结观摩心得，辅导员加以引导，逐渐培养学生们的职业兴趣。

其次，优秀学姐的经验分享。学校可安排成功就业的毕业生来校开展讲座，和新生们分享她们的学习心得。在交流中，新生们会对大学五年的学习生活有新的认识和规划，树立新的目标和学习动机。这将对专业学习起到积极的促进作用。

最后，提供一份五年的专业课程安排表和实践安排表。新生可以根据课程表，明确幼师专业的学习任务，对大学生涯做整体规划，学习上有目标、有方向。他们可以将任务阶段化，合理安排在校时间，打好扎实的专业基础，为将来从事幼教职业做好准备。

一系列的入学教育，可以帮助女幼师生提高职业兴趣，加强对幼师职业的认同感，从而内化为学习动力，提高她们学习专业知识的自觉性和主动性。

3.突出社团活动的幼儿师范特色

目前，合肥幼专社团是由校团委统一领导，专业教师担任社团指导老师，学生自主发起和管理的学生组织，共有43个，涉及语言、舞蹈、琴、棋、书、画等各个方面。调查发现，65.8%的女幼师生都参与了社团活动。因而，学校可以利用社团这个平台，把社团活动打造为具有学前专业特色的活动。社团活动在专业老师的指导下开展，多举办与幼师专业相关的活动，比如三笔字比赛、朗诵比赛、幼儿舞蹈比赛等。这样既可以锻炼和提升五年制女幼师生的动手实践能力，也可以让她们加深对幼师职业的认识，强化专业技能，培养职业兴趣，增加对幼师职业的认同感，也提高了女幼师生的职业意识。

4.积极与家长沟通，形成教育合力

?o导员应积极主动与学生家长联系，了解每个女幼师生的家庭状况，和家长一起帮助他们正视自己的兴趣，树立正确的职业价值观，形成教育合力。家庭的经济状况一定程度上影响了幼师生的职业选择。对经济困难的学生，辅导员可以根据国家及学校的资助政策对其提供帮助，解决她们的经济困难之忧，让她们在进行职业生涯规划的时候，尽可能不受父母及家庭环境的影响，科学地进行规划，避免择业功利化。

（三）家庭方面

家庭是女幼师生成长时间最久的地方，对她们的职业意识也产生着潜移默化的影响。调查发现，女幼师生在报考志愿时，51.6%的学生选择幼师专业都来自父母的意见。可见，父母对幼师生的职业选择起到很大的决定性作用。家长习惯于将自己对职业的理解和期望强加给自己的孩子，让孩子服从其意愿，选择职业。这往往造成了孩子违背内心，选择了不喜欢的职业。入学后，孩子就会表现出厌学、迷惘等状态，给学校的教育和管理带来了很大的困难。因而，五年制女幼师生职业意识的培养，家庭也要承担起相应的责任和义务。家长应该积极与孩子沟通，与学校老师沟通，了解孩子的真实意愿，鼓励孩子在学校专业老师的指导下，根据自己的兴趣和能力，重新进行职业规划。

参考文献：

[1]殷红敏.当代大学生职业意识微探[J].铜仁师范高等专科学校学报，2004（10）.[2]王进，施霞.大学生职业意识现状调查及培养对策[J].职业教育研究，2009（9）.[3]贾菁菁.当代大学生职业意识的培养[J].河南商业高等专科学校学报，2010（6）.[4]刘艳霞，孔征宇.从大学生就业谈早期职业意识教育[J].淮阴师范学院学报（教育科学），2011（4）.[5]黄云姬，施茂枝.高师生职业意识的要素与培养路径[J].天津师范大学学报（基础教育版），2014（4）.[6]杨小娟.对幼师学生职业意识教育的几点看法[J].中国校外教育杂志，2014（12）.

第二篇：基于幼师生职业生涯规划教育现状的教法研究

基于幼师生职业生涯规划教育现状的教法研究

摘要：在幼师生的职业生涯规划课程教学中存在着学生组织纪律性较差、厌学、迷茫、自卑等心态。为解此教学困局，实现教学目的，教师就应该认真研究教学方法。职业生涯规划课程的特点决定了我们对案例教学法和讨论法的偏爱。

关键词：幼师生;职业生涯规划;教学方法

一、职业生涯规划教育现状

通过对职业生涯规划课程的学习，学生得以具备自我分析的技能，在对社会组织等环境的全面分析基础上，进行正确的职业方向的选择、实施方案的制定，设计一份相对合理的、有可行性的职业生涯规划。

但是，现实情况稍显复杂。从教师方面看，从事职业生涯规划课程教学的老师多数都是“门外汉”，他们中多数都具有法学或哲学学位，但是在学期间均不曾专门接触过职业生涯规划的相关专业知识与技能。所以专业性不强，或者说不够深入。在教学内容的知识理论基础和教学方法的使用上都需要从头学起。从学生方面来看，高职高专学生相对本科院校学生来讲，综合素质较弱、学习态度较差、组织纪律性不强、学习自觉性较弱。与此相对应的，却是幼儿教师行业竞争的日趋激烈，入职队伍学历层次越来越高。这些给我们仅有大专学历的幼师生在就业时造成很大的压力。在“双向选择自主择业”的就业机制面前，部分学生存在着自我定位不准、职业理想迷失、学习动力不足、对前途感到迷惘等情况。她们在自我认知、职业责任意识、环境分析、职业目标选择和未来的职业发展等方面缺乏必要的认识，普遍比较茫然。在就业、择业中就出现了迷茫、自卑或自傲、好面子或受挫感强烈等复杂的心理现象，负面地影响了学生的学习兴趣和向老师这一职业角色的转化，不能很好地建立起服务社会的心理。

同时，经过多年的随机调查，我发现学生中有三成左右的人觉得自己是因为高考成绩不理想才被现在就读学校所录取。这就使得学生中存在一种不良的心理倾向，认为自己与学校都是不良的、没有发展前途的社会单位。以上主客观的各方面因素给职业生涯规划教育带来极大的挑战，给这门课程的开展提出许多亟待解决的问题。

二、职业生涯规划课程教学方法的选择与使用

职业生涯规划课的特点决定了我们在教学中要经常用到的教学方法是案例教学法和讨论法。

（一）案例教学法的选择与使用

职业生涯规划课程的教学任务就是引导学生树立正确的职业理想和职业价值观，学会根据自身特点和现实的社会需要进行职业生涯规划，并以此为规范来调整自己的学习、生活。该课程具有很强的实践性、开放性和生成性，这些就要求教师要给学生创造更加贴近生活和所学专业的情境，掌握学生受教心理开展教学活动。案例教学的体验性特征与功能有助于学生对知识的深入理解、对观念的深刻感悟、对行为的自觉规范。所以最利于实现职业生涯规划课程的教育任务。

教师要做的就是激发学生认知矛盾，引发学生解决矛盾的兴趣。每一个案例都是一个真实的故事，不同生活经验的人可以从中解读出不同的矛盾，并调动自身知识与经验发现问题、分析问题、解决问题。案例教学的开放性模式，可以使学生融入个人经验进行个性化解读，在与同伴观点碰撞的激荡中逐渐凸显并生成个性化的认知结果。

案例教学中选取案例的真实性会将学生带入到特定情节中。以此引发学习者在再现的真实情景中寻求解决真实问题的方案。为在将来遇到类似问题时能举一反三创造前提条件。例如在“职业素质”教学中，就可以出示在幼儿园教学中经常遇到的问题及解决方案。请大家以自己的观点为中心进行探讨，案例中的解决方案是否合理，如果是你遇到这样的问题，会怎么进行解决。以考察学生对职业素质各方面内容的掌握程度。激发危机意识，进而提升对专业知识和技能的学习兴趣和热情。

案例教学法可以激发受教育者的认知矛盾，在对案例的探究中建构新知识。例如，在“职业素质”教学的案例故事《冰山理论与职业素质》中，这位拥有很多职业技能、资质证书的学姐为什么屡次就业后失败？她的失败与什么有关？这种现象给你什么启示，你打算如何全面培养自己的职业素质？学生在对上述系列问题的思考中激发认知矛盾，通过阐述、讨论等环节，学生进行深层次探究，最终提升科学探究与思辨能力。

值得注意的是在进行案例的选择时要保证案例的真实性和典型性。“学姐”、“师哥”这样的案例更贴近学生生活，贴近职业环境与活动内容。在具体使用时，要注意不要使课堂成为老师一个人的狂欢，多数学生的寂寞。老师不是话语垄断者，应该为学生创设自由的言语时间和和谐的语言环境。可以利用教师的权威性对学生进行引导，并适时抛出新问题引发学生进一步思考和讨论，将认识引向深层次。

在案例教学中必然会有讨论，为实现教学目标，我们必须合理使用讨论法。

（二）讨论法的选择与使用

传统的集体研讨法通常以小组的形式讨论案例并撰写案例报告。这种方式在具体操作中容易产生“一言堂”、“明星效应”、“首讲效应”、“领导效应”“跑题现象”等。为克服以上弊端，我认为在课堂教学中应选用“结构化研讨”这一讨论方式。

“结构化研讨指采用‘结构化’的方法，把参与研讨人员的思

维划分为不同阶段，克服综合性思维的影响，在保证成员间机会均等的前提下，用‘建设性’的强制规定保证小组成员积极参与讨论，激发其思想，使整个讨论始终保持正向进行。”这种方式帮助学生分步骤、多角度开展研讨。每个学生都有发言的机会，但不强求，形成观点多样，但又不失和谐的课堂氛围。如在“择业意识与策略”这部分内容的教学活动中，把全班同学分成若干小组，由每一个人说出自己的职业理想。第一轮发言结束后，再各自阐述原因。每组组长把自己组员的观点进行分类，选出小组代表在全班进行汇报。接下来由各组的质询人针对不同观点进行质询，分析每种观点的可行性。运用这种方式既保证了学生平等的发言机会，又合理控制了课堂秩序和教学方向，又增加了课堂教学的信息容量。经多方努力，全面分析，较为合理地解决一些不合实际的观点和问题。

教学方法有很多，在具体的教学中，我们会根据教学内容选用最恰当的教学方法。在幼师生职业生涯规划课程中，案例教学法和讨论法的使用频率是最高的。

基金项目：本文系十二五课题《幼师生职业生涯规划教育现状与推进策略研究》（课题批准号ZZ0025）的子课题《幼师生职业生涯规划教育现状与教育方法的研究》（课题批准号HXA125-065）阶段性研究成果。

（作者单位：哈尔滨幼儿师范高等专科学校，黑龙江 哈尔滨 150038）

第三篇：宜都二中师生现状分析与对策

宜都二中师生现状分析与对策

今天是教育局组织的对我校的工作调研会，现将学校师生方面出现的新情况及我们采取的对策向各位领导进行汇报。

一、生源下滑、师资异动成为制约学校发展的瓶颈 生源质量逐年下滑已成不争的事实，一是表现在我校录取学生在我市三所高中中整体排名靠后（一中的最低控制线、外校的择校线均高于我校的正取线）。以2012年新生为例分析(这是近年来最好的一届)，2012年全市录取高中生前1200名中，一中830人，外校156人，二中198人。前800名中。一中761人，外校23人，二中0人（二中最好成绩819名）。再看2012年毕业的学生，当年招生740人，参加高考659人（异动转出60人，参军和自然流失10多人）。参加高考的学生中考的最好名次在1300名之外（一中944人，外校424人）。从这些数据可看出我校的生源处于全市的末端，近几年市外校的择校分数线均高于我校的正取分数线。生源整体质量不高，通过老师们三年的努力学生成绩虽有一定程度的提升，但难于达到一本的水平，既影响到老师的工作热情，也影响到学校的招生，陷入恶性循环的境地（社会上对二中的评价）。二是表现在我校录取的学生偏科现象特别严重，尤其是数学、英语学科双差生较多，在我校所设的重点班中英语中考成绩不及格者达半数以上，两门高考主要学科先天不足，导致学生的发展空间受限。2012年毕业的高三（1）班刘翼同学高考总分495分达到了二本分数线，但该生英语中考基础特差，高考仅能靠猜测选择题得了30多分。又如高三（3）班黎小康，余春菊高考总分分别为547、543分，但他们数学均未达到及格水平。这些学生和科任教师虽然付出了极大努力，但收效甚微。三是表现

在我校学生中留守子女、单亲家庭子女、中考综合素质评价C等者较多，他们的行为习惯差，家长的期望值不高，导致学校的教育管理的难度大，也在一定程度上影响老师们的工作积极性。

生源质量下滑既有我们自身的主观原因，也有外在的客观影响。客观因素主要有：一是由于学校地处枝城乡镇，不具有陆城城区的区位优势。居民居住区向陆城集中和转移，学生和家长就近选择入学已成趋势。二是中考招生政策需进一步完善。目前高分学生中考志愿均是优先选择市外校，市外校的志愿人数远远超出其招生计划数，势必会出现许多高分学生掉档，市教育局为了保护高分学生，先进行市外校的计划生录取，再将掉档的填报我校第二志愿的学生视同我校第一志愿一并录取，使二中成为我市事实上的第三批录取学校。究竟是优先分数，还是优先志愿？这涉及到经济学中的结果公平和机会公平的问题。优先分数是重视结果，优先志愿是重视机会，虽然各有利弊，但如果长期重视分数，会导致漠视志愿，使一、二志愿没有实质性差异（目前填报志愿的思维定势）。希望教育局在中考招生中能真正做到同类学校，同步招生。也许担心高分掉档，家长上访，引发不稳定因素，但我们想只要把招生政策宣传到位，即使个别高分学生掉档也没问题，高校招生也是如此。避免因招生政策而导致的马太效应，强者愈强，弱者愈弱。三是学生的非正常流动。我校每年录取的学生均有50人左右异动转出（今年最少35人），转出者均是录取我校的中上水平的学生（釜底抽薪、雪上加霜），为弥补生源不足，借用外县市指标招收低分学生，既劳神费力，又使生源状况更差。近几年教育局虽然采取了一些控制措施，但这种现象依然存在。希望教育局能借助省、市关于学籍管理的相关政策来拒接各方面的说情。

生源质量下降削弱了老师们的工作成就感，产生职业倦怠感进而影响老师们扎根二中工作的信念；加之学校有137名教职工居住在陆城，占学校教职工总人数的86%，除单身、值周及新分配教师外，学校没有条件给教职工提供住宿和午休用房，工作、生活上的不便也使部分教师不安心二中工作；更为重要的是学校没有其他创收的渠道和途径，学校办学经费紧张，财务极其困难，教师福利待遇相对低下，老师们在攀比中滋生怨气，既有发泄在工作中的唠叨满腹、消极怠工，也有一遇机会便人心思走，谋划调动。近年来，为支持我市办好重点高中的策略，学校向我市重点高中输送了一大批中青年骨干教师。从2003年至今学校调往宜昌市一中、夷陵中学等宜昌市重点高中学校教师19人,其中学科带头人及骨干教师15人；调往宜都市一中教师36人，其中学科带头人及骨干教师21人，加上03年以前调走的10人，共计调走46人。近10年来先后调走教研组长13名。学校的师资发生了极大的变化，现在师资的构成分为三部分：一是03年以来从高等学校分配至学校的教师27人，二是从初中学校调入的教师75人，两者合计102人，占现有教职工总数的64%；三是03年以前的教职工57人，占现有教职工总数的37%。调进的初中教师本是初中阶段的佼佼者，但他们缺少高考备考的经验，尤其是近年来义务教育的教师落实了津补贴后待遇略高于我校教师时，他们会有一些失落和反差，这在一定程度上影响到他们工作的积极性。

二、立足实际、有的放矢化解学校发展的难题

生源下滑影响师资异动，师资异动影响学校发展，加剧生源下滑。学校抓住问题的症结，采取针对性的措施，确保学校发展和教学质量的提升。

1、出实招，加强教师队伍建设

学校以现有师资为基础，致力培养名师。一是采取各种措施稳定教师队伍，购买、租赁公交车解决教师上下班问题，中午提

供工作餐，想方设法解决教师子女的入学问题，努力解决教师的后顾之忧，让教师安心从教。这些措施基本缓解了教师申请外调的现象。二是制定《宜都市二中青年教师培养办法》，大力实施以“导师制”为主题的“青蓝工程”，通过师徒结对，督促中老年教师努力接受新理念、新知识，为青年教师带好头、领好路。以教学为中心促进青年教师成长，每年高三的大型考试，学校组织青年教师与学生同考，督促其早日过“教材关”；以课堂教学为中心促进业务提高，经常性的举办展示课、汇报课、研究课，定期举行课堂教学学生满意度测评，促其早日过“教法关”；采取老、中、青均衡搭配的办法，实行从一年级到三年级的大循环制，使绝大多数青年教师都能上高三，迅速打好教材、教法的双通关，成为独当一面的骨干。经过一个轮回的培养，至2010年，相当一部分青年教师成为深受学生欢迎的学科教师，90%的教师能够胜任三个年段的教学，一大批优秀教师脱颖而出。2010年来，学校先后有5名教师获宜昌市优质课竞赛一等奖，2名获二等奖，2名获三等奖；2名教师被评为宜昌市“明星班主任”；3名教师走上宜都市中心教研组长的岗位，4名青年教师走上了学校领导岗位，2名教师走上了市直和乡镇领导岗位。一支结构合理、均衡发展的骨干教师队伍已经形成，为学校持续发展提供了充沛动力。学校依靠这批骨干，通过教育科研和课程改革，初步建成了语文、数学、英语、政治、历史、地理等宜都市较有名气的优质学科基地。地理组、心理健康教育指导室开发出的《宜都人口与生育文明》、《心理健康教育读本》等校本教材，深受各级好评，在省内颇具影响。

2、变教法，改革课堂教学模式

学校针对生源实际，对不同层次的学生实施分层教学和异步学习，并以科研的形式、课题立项研究的方式推进。试行学生、教学目标、授课方式、作业和辅导、评价五大分层。教师对不同层次的学生实施差异性教学，在教学目标、授课方式、检测手段

等方面区别对待，不同层次的学生循序渐进地达到高中阶段各门学科的总体目标和要求。学校的这一研究起步之后效果明显，不仅受到学生的欢迎，而且得到上级教研部门的肯定和支持，“分层教学和异步学习实验研究”被列为省教科所重点研究课题之一。

学校又于2010年进一步深化“层次班级授课体制”的改革，将其与新课改下的行政班、教学班的改革相结合，实行分层授课、分层评价，既考虑学生的自主性，又体现其层次性。分层教学实验研究的深入，调动了学生的学习积极性，提高了学校的教学质量。2006年来，学校高考升本科率始终高出全省平均水平7个百分点，2009年升本率更是高达32.8%；提升率指标始终处于同类学校前列，2012年高考本科人数171人，全面完成市教育局的目标并获得宜昌市高考提升率三等奖(171人，绝对数不多，但171人均是当年中考1300名之后的学生)。通过分层教学，绝大多数同学在中考的基础上学业水平得到极大的提升，实现了学校“低进高出，高进优出”的教育目标。

3、抓特色，巩固艺体教育成果

学校依据学生的性格差异、兴趣爱好、气质特长，创建特色教育，开办体育、音乐、美术、传媒等特长班，为具有这方面特长的学生提供成长和发展的空间。学校特长班由于适应市场需求和学生需要迅猛发展，一大批特长学生升入高校成为社会急需的专业人才。2006年来，艺术类特长班学生参加高考专业合格率均在98%以上，本科录取率均在85%以上。每年特长班上一本高校人数保持在20人以上，上本科人数保持在50人以上。体育高考08年、09年均居宜昌市第一名，09至12年居宜昌市前三名，并且有多名学生达到国家二级运动员标准，6名学生顺利通过飞行员身体素质全面检测。这部分学生，文化课基础一般较差，不少学生正是通过特色教育考上理想的一、二本大学。学校个性化的培养模式，为文化课基础相对薄弱的学生提供了升入高校的新平台。

第四篇：医德医风现状调查与对策研究

医德医风现状调查与对策研究

宜宾县课题组

近年来，医德医风建设状况广为社会关注，一度成为社会的热点，其状况好坏直接关系到老百姓的身体健康，直接关系到医疗卫生服务质量，直接关系到医患关系与社会和谐，直接关系到白衣天使的形象。为了解医德医风现状，笔者制作调查问卷，通过上门走访、医院现场调查、电话跟踪回访、无纸化办公平台调查等方式，从就医环境、服务态度、医疗质量、院务公开、廉洁行医、诊疗行为等方面，对近一年来到医院就诊的176名患者、患者家属进行了问卷调查。

一、调查的基本情况

在被调查的176人中，门诊患者53人、住院患者92人、患者家属31人，分别占被调查对象的30.11%、52.27%、17.61%；农民占47.16%，机关事业单位职工占29.55%，在校学生占3.98%，企业人员占8.52%（包括管理人员、工人、个体私营工商业者），离退休人员占3.98%，其他人员占6.82%；3.41%的被调查者是在市级医疗机构就医,53.98%的被调查者是在在县级医疗机构就医，38.64%的被调查者是在乡镇医院就医，3.98%的被调查者是在民营医院就医；被调查者的就诊科室内科占55.11%，外科占18.18%，妇产科占11.36%，中医科占3.98%，其他科占11.36%。

二、医德医风的现状

近年来，各级医疗机构通过开展主题活动，组织专项检查，治理商业贿赂，民主评议行风工作，实施医德医风考评和股室（站、所）满意度测评等措施，切实加强了医德医风建设，医疗卫生服务行为进一步规范，服务质量和群众满意度

进一步提高，医患关系进一步和谐。调查表明，被调查者对当前医德医风的总体评价较好，67.61%的人对医德医风现状表示满意，27.84%的人基本满意。

（一）就医环境进一步优化。调查表明，60.23%的被调查者满意当前的就医环境，77.84%的人认为医院公开了常用药品价格和主要服务项目收费，69.32%的人清楚自己所支付的医药费用。

（二）服务态度进一步改善。调查显示，84.09%的被调查者反映医务人员的服务态度比过去更好。其中，85.80%的人认为到医院看病就医，不存在医护人员推诿或者拒绝给患者看病的行为，69.87%的被调查者对医护人员倾听他们的病情介绍，看病处方表示满意，73.86%的人满意医护人员在检查或治疗前给予他们的答疑，90.34%的被调查者认为医护人员的着装整洁。

（三）行业作风进一步好转。调查表明，75.57%的人对医务人员廉洁行医、拒收红包等抵制不正之风工作表示满意。其中，69.32%的被调查者认为医生针对他们的病情使用药物和进行相关检查是合理的，必要的；90.91%的人认为医护人员不存在利用工作之便向他们推销药品、保健品、器械等物品的行为；94.32%的被调查者表示没有因为自己（或者家属）看病或动手术，向医护人员送过钱物，5.68%的人认可主动送过，但医护人员拒收。

（四）服务质量进一步提高。据调查，85.80%的被调查者认为医院的医疗服务质量比过去要好。

总体来看，被调查者对当前的医德医风状况评价较好。但在实际工作中还是存在一些不和谐、令人不满意，需要进一步改进、完善的地方，仍有4.55%的被调查者对医德医风现状不满意。

三、现状分析

（一）服务流程不优，就医环境有待改善。调查发现，部分医疗机构特别是基层医疗机构的标识、标牌风格不统一，颜色五花八门，规格参差不齐，整个就医环境显得零乱、不整洁。环境卫生状况较差，卫生清扫、垃圾筐清理不及时，保洁不到位的情况仍然存在。调查表明，5.68%的被调查者期待进一步改善就医环境。被调查者反映，医院的医疗设备及床位严重不足，看病就医环节多，分诊服务不到位，服务流程不优化，不能满足群众的健康服务需求。有的医疗机构如部分乡镇医院还不能为患者免费提供开水，不能有偿提供营养餐等服务。院务公开有待加强，15.34%的被调查者反映医院的常用药品价格、主要服务项目收费公开不全面或不明显，而6.82%的人根本不清楚药品价格和服务项目收费公开情况。

（二）服务意识不强，服务态度有待改善。调查发现，挂号、收费、入（出）院、报账等窗口岗位的工作人员服务意识不强，对患者或者患者家属要么爱理不理，要么三个字“不知道”、“不晓得”，患者、患者家属反响较大。因此，医疗卫生服务意识亟待强化，服务态度亟待进一步改善。调查显示，14.77%的被调查者认为服务态度与过去一样，没有多大变化，甚至1.14%的人认为医疗卫生服务态度不好，有所下降。其中，4.55%的被调查者认为医护人员存在推诿、拒绝给患者看病的现象，3.98%的人不满意医生在检查或治疗前给他们的解答，2.27%的被调查者认为医务人员态度冷淡、语气生硬，不热情，缺乏耐心，沟通意识不强，沟通艺术欠佳。调查还发现护士的服务态度不如医生好，其原因与护理人员少，工作量大有很大关系。由于忙不过来，护士有时未能及时与患者、患者家属沟通，未能得到他们的理解与支持，甚至患者入院时有的护士没有及时告知患者的主管医生，让患者无法通过经管医生了解自己的病情，从而产生不满情绪。

（三）服务行为欠规范，医院管理有待加强。调查发现，部分医护人员的合理检查、合理治疗、合理用药意识差，存在开大处方、过度检查、过度治疗和收费不合理的现象。调查表明，4.55%的被调查者不满意医生的用药处方和进行的相关检查。其中，11.36%的人认为医生在诊疗过程中存在过度检查的行为，9.66%、3.98%、9.66%的被调查者分别认为存在过度使用药物、过度治疗和不合理收费的现象，特别是市、县级医疗机构显得较为突出。医院没有及时向患者提供每天的医疗消费明细，患者不能及时了解自己的健康消费情况。调查显示，患者在就医过程中有6.25%的人不清楚自己所支付的医药费用，尤其在乡镇医院和民营医疗机构中表现较为明显，占2.84%。调查还表明，3.41%的被调查者对医务人员廉洁行医、拒收红包等抵制不正之风不满意。

（四）服务能力较差，医疗质量亟待提高。调查显示，虽然医疗卫生服务质量明显提高，85.80%的人认为比过去要好，但仍有11.93%的被调查者反映医疗质量与过去一样，没有多大提高，甚至有2.27%的人认为医疗质量还在下降。调查发现，部分医疗机构特别是基层医疗机构的医疗技术水平不高，医护人员尤其是护理人员偏少，远远不能满足群众的健康需求；医护人员的主动服务意识不强，责任心较差，医院内部管理机制不健全，管理措施未完全到位，医患纠纷时有发生。调查还发现，部分医疗机构的医患纠纷防范预案缺乏可操作性，仅仅停留在纸上，形同虚设。当医患纠纷发生后，有的医疗机构不及时查明原因，不及时依法妥善处理，不及时给予患者、患者家属一个有说服力的解释，不及时总结经验教训和追究相关责任人的责任，致使医疗行业一度成为社会的热点、关注的焦点。

四、对策建议

各级医疗机构要以优化医疗卫生服务环境、规范医疗卫生服务行为、改善医疗卫生服务态度、提高医疗卫生服务质量为重点，要通过总结经验，完善制度，创新载体，丰富内容，加强教育，强化监管，严格考评，严肃纪律等措施，着力加强医德医风建设，促进行业作风进一步好转。

（一）强化措施，注重实效。为加强医德医风建设，各级医疗机构要建立完善组织机构，调整充实人员，落实分管领导和工作人员，具体负责医德医风建设工作，形成一级抓一级，层层抓落实的工作格局。做到年初有安排、平时有检查、年终有考核，严格奖惩，确保医德医风建设扎实有效。要通过向社会公布医德医风举报电话和电子邮箱，设置举报信箱，聘请义务监督员，跟踪回访病人等形式接受社会监督。同时，要通过明查暗访、专项检查、问卷调查、个别访谈、召开座谈会等方式，定期不定期的检查督促医德医风建设情况，及时了解和掌握医德医风现状。针对存在的问题与不足，进行跟踪督办，限期整改，力求实效。

（二）全员参与，重在教育。医德医风建设涉及到每一位医疗卫生工作者，无论是营利性医疗机构还是非营利性医疗机构，无论是全民还是集体，无论是在编职工还是临聘人员，只有人人重视，全员参与，才能真正见到实效。要通过创新活动载体，组织开展主题实践活动，召开培训会、座谈会和先进事迹报告会，撰写心得体会，开展大讨论，进行警示教育，强化技能培训，开展技能比赛等形式，把讲职业道德、尽职业责任、守职业纪律、钻职业技能“四职”教育和弘扬爱心、细心、耐心、责任心的职业文化贯穿于医德医风建设的全过程，树立忠于职守、爱岗敬业、乐于奉献、温馨服务、文明行医的新风尚，扎实推进医德医风建设，切实提高医护人员素质，改善医疗卫生服务态度，规范医疗卫生服务行为，提高医疗卫生服务质量，进一步促进医患关系和社会和谐。

（三）重在机制，贵在坚持。医德医风建设必须常抓不懈。各级医疗机构要结合自身实际，以完善制度，建立长效机制为重点，建立健全《职业道德规范》、《廉洁从医规定》、《医德医风考评制度》等医德医风建设制度，持之以恒地抓好制度落实，不断强化医院自身建设和内部管理，进一步优化诊疗服务流程，改善就医环境，真正把医德医风建设抓实、抓出成效，切实纠正不正之风，促进行风进一步好转。在狠抓医德医风建设的同时，要重视医患纠纷的依法处理和群众的来信来访，特别要加强与媒体的沟通，争取媒体的支持，为医德医风建设营造良好的舆论氛围。

第五篇：农村基层人才现状调查与对策思考

文章标题：农村基层人才现状调查与对策思考

国以才立，政以才治，业以才兴。建设社会主义新农村，离不开大批高素质、有专长的农村基层人才。近年来，我市农村基层人才数量不断增长，技术水平不断提升，为促进农村经济发展和社会进步提供了有力的人才保证和智力支持。对照社会主义新农村建设的要求，就农村基层人才的有关情况进行了调研。

一、全市农村基层人才现状

（一）人才总量及结构分布全市农村基层人才共有52936人，其中党政人才984人，占1.8，乡镇事业管理及技术人才716人，占18.4，企业管理及技术人才8924人，占16.9，农村各类实用人才33312人，占62.9。分析各类人才现状，有以下特点：

1、党政人才年龄、知识结构日趋合理。30岁以下占23.6，31-40岁占44.7，大专以上学历占39.7，表明干部队伍在年轻化、知识化方面取得了可喜的成果（见表一）。

2、乡镇事业单位管理和专业技术人员学历层次不断提高。在9288人中，中专学历占42.7，大专学历占29.2，本科及研究生学历占6.87，中专以上学历占78.77，表明事业干部队伍专业化、正规化建设取得了良好成效（见表一）。农村基层人才学历构成情况统计表（表一）总数初中及以下高中中专大专本科研究生党政人才98459330784乡镇事业管理和专业技术人员***86297农村实用人33312***828企业人才***76727合计52936******、农村实用人才总数提升。农村实用人才是指具有一技之长的农民。据统计农村实用人才占农村基层人才总数的62.9，同时适应市场发展的要求，进一步分化为生产型、经营型、能工巧匠型及其他实用型人才，并有了深入发展，表现为门类齐全、适应市场能力强、自我发展潜力大（见表二）。农村实用人才构成分布表（表二）生产能手经营能手能工巧匠其他实用型数量***152047比例41.0023.4029.466.144、企业人才中以非公有制经济组织人才居多。截至目前，全市企业人才共有8924人，其中非公有制企业人才7792人，占87.3，表明非公有制企业人才吸引力强，增长迅速，活力强。同时企业人才中专业技术人员为6379人，占总数的71.5，人员构成较为合理。

（二）农村基层人才工作的主要做法

1、强化领导。按照党管人才原则，市委成立了由分管领导任组长的人才工作领导小组，每年定期召开两

次会议，专题研究部署农村实用人才队伍建设工作。制定并实施了《2004—2007年农村实用人才队伍建设规划》，将农村基层人才队伍建设纳入制度化、规范化的管理轨道。每年四月份开展“人才工作宣传月”活动，营造了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好氛围。

2、注重培训。坚持以提升能力为重点，以实用知识为内容，区分不同对象，开展了有针对性地培训活动。在党政机关干部中，深入开展了公务员法、行政管理、法律、计算机、普通话和外语等知识的培训，进一步提升了党政干部的依法行政能力和廉洁勤政意识；在事业

单位专业技术人员中开展了业务知识培训和学历达标活动，提高了各类人才的专业技术水平；在农村实用人才中，结合不同主导产业特点，开展了农业实用技术培训，培训“田间秀才”、“创业能人”、“产业工人”等，提升了农民群众致富、帮富的能力。

3、健全机制。本着“人尽其才，才尽其用”的理念，着力把人才资源转化为生产力优势。一是完善用人制度，在党政机关中实行凡进必考制度，严把公务员入口关，切实保证公务员素质；在事业单位中推行考录制和人员聘用制，建立起了市场导向、政府调控、专业人才与用人单位双向选择的用人机制。积极推行人才“柔性”流动机制，大力吸引外地高层次人才来章丘创业。二是改革人才管理制度，建立有效的人才激励机制，在教育、卫生系统中推行专业技术职务评聘分离，改革人才收入分配制度，在医院试行绩效工资制，在企业试行经营管理者年薪制等。三是完善人才选用制度。扩大农村实用人才的范围和覆盖面，坚持把掌握科学技术、熟悉市场经济、适应现代农业发展需要的人才选拔到村两委班子中，努力提高农村实用人才的帮富、致富能力。

二、存在的问题及原因分析农村基层人才总量不足。

1、全市农村人才总数为52936人，仅占全市总人口的5.29，达不到全国、全省的平均水平，与全国百强县（市）的地位不相称。同时党政人才数较编制数还存有空缺，特别是公务员，虽经几次考录，乡镇仍有很大的缺口，年轻公务员数量偏少。

2、人才分布不均匀。从行业来看，乡镇事业单位中92.09的专业技术人员集中在教育、卫生行业，农、林、水等部门专业技术人才仅占7.91；从学历来看，高学历人才多集中在乡镇事业单位和党政人

才中，而在生产一线的企业和农村实用人才中多数学历较低。大专以上专业技术人员中93.8的人才分布于教育、卫生，6.2的人才分布于农、林、水等部门（见表三）；从结构来看，农村实用人才中生产型、能工巧匠型人才占70.46，而经营型人才，特别是农村经纪人仅为6.14，与农村经济结构调整和经济转型对人才的需求存在一定的差距。全市乡镇事业人员

情况统计表（表三）小计比例研究生本科专科中专高中教育632368.***502卫生223024.0***5357农、林、牧、渔、水利等2182.35132914333文化、体育、计生等1421.534337827其他公益、社会组织3754.032610218760合计***39651979比例1000.076.7729.1642.6921.313、人才素质有待于进一步提高。乡镇企业中大专以上学历人数仅占总人数的28.3，中专及以下人数达71.7，乡镇企业专业技术人员中高中级职称人数仅为总数的13.3，初级及以下职称人数达86.7。农村实用人才中，中专以上学历人数仅为总数的14.5，高达85.5的人员属于高中或初中学历。近三年来受过培训的人才仅占总数的24，高达76的人才属自学或师承。历低、职称低、素质低是企业和农村实用人才中存在的突出问题。

4、农村基层人才特别是农村实用人才培养、管理的环境和机制还有待进一步完善。一是农村实用人才的培养缺乏系统、规范和计划，往往是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，真正靠系统培养成长起来的人才不多。二是缺乏科学的管理。农村实用人才往往是以家族模式运作，各自为战，谈不上科学管理和有效激励。政府对实用人才的管理仅限于宏观层面，提要求多，指导多，而服务相对少，还没有形成一套具体的、操作性强的管理服务模式。三是农村人才市场发育不成熟，主体不到位，市场在人才资源配置中的基础性作用不明显，企业经营管理人才和实用人才存在不足和浪费并存的现象。出现上述问题的原因分析：客观原因：一是缺乏人才集聚、发展的载体。许多农村基层人才往往属家庭式运作，相互间信息沟通交流少，缺乏统一整合、集聚、发展的平台，人才成长缓慢。部分乡镇虽有行业协会等组织，但往往只重经济效益，忽视先进技术的应用推广，对人才成长的推动作用不明显。二是农村条件差，难以留住人才。农村工作环境较为艰苦，许多分配到乡镇的教育、卫生、农技等大中专毕业生，工作不了几年，面对城镇地区工资收入高、工作和生活条件优越等各种诱惑力，往往想方设法回到县城，使得农村基层人才大量流失。同时农村人才发展的空间和舞台有限，在很大程度上限制了人才作用的发挥，人才的价值得不到体现也成为导致农村人才流失的一个客观原因。主观原因：一是对人才的重视程度仍然不够。部分部门和单位对人才工作说起来很重视，实际工作中以济利益为重，许多人才处于闲置或无用武之地的境地；部分单位往往只盯在高精尖人才或引进人才上，忽视了本部门、本单位实用人才的培养和使用；部分单位对人

才工作投入不足，各项措施落实不到位，缺乏尊重、关心、爱护、帮助农村人才成长、发展的良好氛围，对农村人才自身遇到的困难和问题不能够很好地帮助解决。二是缺乏有效的管理机制。大部分农村实用人才缺乏必要的协调和管理，信息沟通少，技术水平提高慢，缺乏科学指导和有效激励机制；有些主管部门和行业协会对农村现有人才的培训缺乏针对性、实用性，与使用脱钩，培训的实效性低，针对性不强；部分单位管理僵化，工作中“论资排辈”，死气沉沉，缺乏必要的激励机制，影响了人才积极性的发挥，导致了人才的浪费和流失。三是农村基层人才自身因素。有些农村基层人才“官本位”思想严重，技术提高到一定程度后，则想方设法“走政道”、“弃技从政”、从而造成人才的短缺、错位和浪费、流失；有些农村基层人才自我评价过高，相互比较中只看待遇不看贡献，消极怠工，不思进取；有些农村基层人才存在保守思想，安于现状，小成即满，不求进取。

三、解决对策

（一）健全农村人才管理机制，形成工作合力。强化农村人才队伍建设的关键在管理。市、乡、村三级党组织在农村人才队伍建设上，必牢固树立“人才资源是第一资源”和“党管人才”的观念，切实担负起农村人才队伍建设和管理的重任，真正把农村人才队伍建设纳入到党组的工作规划中来。要针对农村人才布局分散、层次不均等特点，切实建立健全市（县）、乡、村三级管理体系。市（县）一级要形成市委集中领导，组织部门牵头抓总，人事、财政、劳动、教育、卫生、农业等职能部门各司其职的管理模式，形成工作合力。乡村两级党组织也要成立相应的领导机构，负责农村人才队伍建设的日常管理和服务，加强指导和协调。同时要建立农村人才信息库，实行动态跟踪管理和服务，切实

帮助农村人才解决生产生活上的实际困难，促进农村人才工作健康发展。

（二）完善农村人才教育机制，提高整体素质。要针对农村人才综合素质低的特点，着力加强对农村人才的教育和培养，将农村人才的教育培训纳入到整个农村党员干部整体培训规划之中。突出能力建设这个核心，抓好农村人才的教育培训。一是集中培训，依靠专业辅导提高素质。要充分发挥党校、职业学校、乡村农民学校以及农村现代远程教育站点的主阵地、主渠道作用，定期组织农村各类人才集中培训，进行政策、实用科技知识的理论辅导，提高素养。二是开阔视野，依靠交流合作提高素质。一方面要有目的、有计划、有针对性地选派一批优秀的、有发展潜力的农村人才走出家门，到大专院校、科研院所学习深造，到经济发达地区参观学习，启迪思维，开阔视野，促使他们由运用一般简单技术向掌握高新技术过渡，加快知识更新步伐。另一方面，加大引智工作力度，通过引进外国智力或外地市专家，加强区域间的技术交流与合作，学习他人的先进技术和成功做法，达到取长补短，促进提高的效果。三是基地示范，依靠典型引导提高素质。在管理好现有人才示范基地的前提下，要积极鼓励、支持乡村干部和农业技术人员分流领办、创办各类科技示范基地，形成样板，做给农村人才看，带着农村人才干，从而增强农村人才的实际操作技能。

（三）强化农村人才扶持机制，优化发展环境。一是强化政策支持。对农村人才开发的科技含量高、经济效益好的科研生产项目，采取倾斜政策，重点扶持，为农村人才的发展解决后顾之忧。二是强化技术扶持。要结合开展科技下乡活动，组织各类专家上门服务，深入田间地头进行巡回辅导，传播新技术、新知识，加强实践指导。同时，要充分发挥高级农业专家、科技人才的技术优势，组织全县专家和科技人才与农村人才开展“一帮一”活动，这样不仅能及时帮助农村人才解决在生产、经营中的技术难题，又能为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。三是强化资金支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取银行、信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向农村人才

倾斜，给予资金扶持。同时，设立农村人才发展基金，每年由财政预算安排适当资金，重点用于农村实用人才培训和管理。乡镇、村级要在财力许可的范围内，引进先进的农村实用技术，按照市场经济要求调整产业结构，为农村实用人才发展提供舞台。

（四）创新农村人才激励机制，激发人才活力。在党政干部中坚持凡进必考制度，严把公务员入口关，切实保证公务员素质。建立健全干部能上能下机制，完善干部公选制、末位淘汰制、中层干部竞争上岗制等；在事业单位中继续推行人员聘用制，逐步推行专业技术职务评聘分离，改革人才收入分配制度，试行绩效工资制，在企业试行经营管理者年薪制等。在农村实用人才中开展树立“农村人才典型”和“优秀农村才”创评等活动，大力宣传报道农村人才典型和优秀人才的先进事迹和成功经验，扩大农村人才的影响力和示范带动作用，增强他们的荣誉感，同时给予农村人才适当的政治待遇和经济待遇。在政治上，对那些政治素质好、技术过硬、发挥作用积极的农村优秀青年人才，进行重点培养，符合条件及时吸收加入党组织，并优先选拔充实到村级干部队伍之中，促使他们由个人带头致富向带领群众致富转变。在经济上，对那些在示范带动、科技创新等方面有突出作为的农村人才给予一定的物质奖励，从而激发

他们的创业激情。

（五）优化农村人才配置机制，实现均衡发展。针对农村教育、卫生等发展不均衡的现象，从教育和卫生及农机、畜牧兽医、水利、林业等部门选派一批年纪轻、层次高的人才到偏远山区或基层对口部门工作，同时在政治和经济上给予重点倾斜，使他们安心工作。对山区乡镇的党政领导人才要多关心、多关注，加大交流和提拔重用力度，使他们在政治上有奔头、工作上有劲头、思想上有想头。

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