第一篇：湛江市中等职业教育师资队伍建设情况汇报
湛江市中等职业教育师资队伍建设情况汇报
近年来，在市委市政府的正确领导下，我市职教系统坚持科学发展观，加大教育人才培养力度，推进教育改革和人事制度改革，不断完善师资队伍管理体制，师资队伍建设取得了显著成效。
一、我市中职教育师资队伍的基本情况
目前，全市有中等职业教育学校65所，在校生113185人，专任教师2964人，其中“双师型”教师548人，占专任教师总数的18.49%，生师比38:1；专业课教师1447人，占专任教师总数的48.82%；外聘教师423人，占教师总数的12.49%。
二、师资队伍建设采取的措施
（一）加强师德师风建设。
贯彻落实《教育部关于进一步加强和改进师德建设意见》，把教师职业道德和行为规范教育作为队伍建设的重要内容，促进师德教育制度化。大力表彰和宣传模范教师的先进事迹，完善表彰奖励办法，在中职学校进行一年一度的“十佳教师”、“十佳班主任”评选。引导教师克服学术浮躁，形成良好的学术道德风气。关注教师心理健康，规范教师从教行为，使教师成为学生健康成长的引领人。
（二）拓宽教师来源渠道。
1、招聘新教师。
鼓励普通高校优秀毕业生到中职学校工作，面向全国招聘优秀教师。2010年全市招聘新教师77名，使我市中职教师队伍不断壮
四、中职师资队伍建设规划
（一）面向社会引进人才。
每年面向全国引进具有高级职称的教师、专业学科带头人，聘请行业企业具有丰富实践经验的专家和优秀人才作为教学顾问、兼职教师或实习指导教师。
（二）建立教师到企业实践制度。
积极推进校企合作，建立专业教师到企业或生产服务一线实践制度，加强专业教师专业技能训练，促进双师型教师队伍建设。
（三）加大教师培训力度。
鼓励优秀的中青年教师攻读硕士学位在职研究生，鼓励教师参加教学业务培训和课题研究，培养各专业及学科带头人，形成适应学校持续发展的师资队伍。
五、加强师资队伍建设的意见和建议
（一）尽快制定教师编制标准。
建议省教育厅尽快制定教师编制标准，按照教育部部颁标准足额配备教师，补充教师数量，并解决编制内教师财政供给问题，减轻学校负担。
（二）建立教师编制动态管理机制。
我省近年来中等职业教育发展迅速，在校生规模不断扩大，应建立教师编制动态管理机制，根据规模发展的需要及时增加教师编制，使专任教师的数量适应规模发展的需要。
（三）解决教师入财政编制问题。
第二篇：谈谈当前中等职业教育师资队伍建设
谈谈当前中等职业教育师资队伍建设
摘要：本文针对当前职业教育师资力量的不足，严重制约着职业教育事业发展这一实际情况，论述了当前发展建设职业教育师资队伍的几点措施和应当注意的问题，强调职业教育师资队伍发展要注重一专多能、专兼结合、德才兼备、全面发展。
关键词：职业教育 师资队伍 培训 建设
随着我国企业体制的改革，中高级技术工人的缺乏已引起国家有关部门的高度重视，大力发展中高级职业技术教育已成为国家劳动和社会保障部、教育部的重点工作，随之而来的职业技术学校的生源巨增，招生规模扩大，老职业技术学校的扩建，新职业技术学校的上马已成蜂拥之势，以我校为例，招生人数由过去的几百人，巨增至今年招生两千多人，但随之而来的师资力量的严重不足已成为制约学校发展的首要问题。教师作为教学环节的主导作用，教师队伍的强弱将直接影响着教学环节的成败，具有一支实力强大的教师队伍已是职业技术学校实力强弱的标志。怎样发展壮大师资队伍，怎样合理使用师资力量，这是一个系统而科学的问题，下面就我校近年来师资队伍建设和师资力量使用方面来谈几点看法。
一、加强现有教师在职培训
针对现有教师的专业结构和自身特点，有计划的利用寒假、暑假，对他们进行在职培训，可有效地缓解师资力量的不足。例如：近两年我们学校计算机专业和机械加工、数控机床专业招生人数增长较多，我们就安排一些年轻的文化课教师进行计算机培训学习，引导他们向计算机专业转行；安排一些机械专业的青年教师进行数控机床理论知识和实际操作技能培训；安排一些专业理论教师进行实际操作技能培训。这样提高了现有教师队伍的自身业务能力，培养出一批一专多能型的教师，有效地缓解了师资力量的不足。另外，对现有教师在职培训还要注意进行新知识、新技能的培训，每年利用寒假、暑假选派或轮派各学科教师走出校门进行新知识新技能培训，掌握学科的新知识、新技能及发展方向，使学校各专业始终保持不落后，这样才便于学校专业的设置和发展，才能培养出应合市场需求的中、高级适用型技术工人。
二、广开校门向外界吸引人才
内部师资培训挖潜毕竟有限，学生人数的巨增，使我们必须向外界招聘人才。我校近几年向外界吸引人才时主要从以下三方面做工作：（1）优先招聘年有余力的原技校退休的专业教师。我市原有各类企事业技工学校三十余所，每年都有部分教师从教师岗位上退休下来，这部分教师具有系统的专业理论知识、熟练的操作技能、丰富的教学经验，并熟悉技工学校学生的具体情况，把他们招聘过来发挥他们的余热，对学校的师资紧缺起到了很大的缓解作用。（2）择优招用原企业退休或下岗的专业技术岗位上的工程师或技师。他们既具有系统而扎实的专业理论知识，又具有熟练的实际操作技能，只是缺乏实际教学经验和教学艺术，在他们中间选择部分理论知识系统、操作技术熟练、语言表达能力强的同志，将他们请进校门，并集中对这部分教师进行教学方法、教学艺术和教学过程的突击培训，同时鼓励他们多听其他教师的讲课，以尽快提高他们的教学水平，收到了很好的效果。通过收集学生的反馈意见，普遍反映这部分教师讲课能理论联系实际，课堂气氛生动活跃，教学效果非常好。这条路子走得很对很巧，几年来通过这条路增加了一批“双师型”教师，极大地缓解了师资力量的不足。（3）从职业技术师范学院或工科院校吸收优秀的毕业生来校任教，同时督促鼓励他们多听老教师的讲课，积极组织他们利用节假日和课余时间走出校门到企业参观学习，以增加他们的实践经验，尽快提高这批教师的教学能力，这条路子为我校教师队伍注入了新鲜的血液，充实师资队伍的后备力量。
三、师资队伍建设要结合学校专业设置的实际情况
学校教师队伍的培训和引进一定要立足实际，结合学校现有专业的设置情况。对于有发展后劲和潜力的优势专业，这方面的教师可以大胆引进，对于新开办的专业，没有经过市场的检验，这方面的教师一定要慎重引进，否则，一旦该专业生源紧缩，必然会导致该专业师资闲置。同样学校在专业设置时也是这样，学校在扩大招生时一定要立足实际，考虑自身办学能力和固有的师资优势，加强专业建设，引进教师也要向这方面倾斜，而不是大量地新开设专业，这与已经有丰厚积累的学校进行竞争，不仅难以在日益激烈的市场中取胜，反而会因为有限的师资和物资被转移和分散，原有优势难以发挥甚至被削弱，进一步丧失在市场中的竞争力，资产在这种情况下成为一种虚拟财产，难以发挥作用。
四、师资队伍应建设注意德智体美全面发展
在师资培训，师资引进的过程中，必须遵循教学规律和学生的成长特点，强化职业技能师资力量的同时，学生德、音、体、美育方面的师资也得随之加强，这对引导学生成长成才和综合素质的提高非常重要。否则单纯的职业技术教育会使学生生活变得枯燥无味，不仅不能
使学生健康成才，反而会使单向发展的技能教育失去丰富的内涵，单一的技能教育难以进一步发展。
五、师资队伍建设必须注意师德培训
教师除了应具备较强的业务素质外，还必须具备较高的政治思想素质，特别要有较高的师德水平，要做到热爱教育、热爱学校、热爱学生的“三热爱”。为此我们在加强教师队伍建设时，必须加强师德培训，学
校要把师德培训纳入学校的重要工作日程，结合实际提出师德建设的具体要求，做到目标明确、措施具体，结合不同时期思想政治工作的要求突出重点、务求实效，使师德培训经常化、制度化、规范化，把师德列入教师的岗位责任制，定期检查和考核，促进全体教师更好地教书育人、为人师表，把师德培训提到一个新水平，防止在教师队伍中出现拜金主义、享乐主义、个人主义。
总之，通过以上几方面的工作，我校建立起了一支内部一专多能，外部人员充实的新老结合、专兼结合、德才兼备、全面发展的高素质的师资队伍，为学校的发展和下一步的升级打下坚实的基础。（好范文整理）
第三篇：浅谈加强中等职业学校师资队伍建设[范文]
浅谈加强中等职业学校师资队伍建设
龙山县第一职业中学 师孝先
摘要：一个学校办学水平的高低，培养出的学生质量的优劣，其决定性因素之一是师资水平问题。目前我国中等职业学校师资的缺乏，已成为制约中等职业技术教育发展的瓶颈之一。本文分析了当前我国职业教育师资队伍存在的问题，提出加强职教师资队伍建设的对策，建议大力发展职业技术师范教育，制定中等职业学校师资队伍建设规划，调整师资队伍结构，强化职教师资培训基地的建设，完善职教师资培训机制，加强职校教师的在职进修提高，统筹调配、使用师资，加强“双师型”师资队伍建设，有计划的培养专业教师。关键词：职业教育；师资队伍建设；“双师型”教师；专业培训
职业教育办得是否有特色，能否为当地经济建设和社会发展培养既懂理论又会操作的中、初级人才和新型劳动者，关键的一点是要建立一支数量足、质量高、专兼结合，以专为主，比较稳定的“双师型”教师队伍。把职业教育“做大做强”是当前和今后一段时间职业教育工作的目标。怎样才能办出高质量、高水平、高效益的职业教育，把职业教育“做大做强”呢？建设一支高素质的职业教育师资队伍，是一项根本性的措施。我国职业教育发展至今，一个始终困扰职业教育发展的重大问题就是师资问题。正确分析现状，利用优势，突破难点，是职教师资队伍建设稳步发展的关键。本文就如何加强职业教育师资队伍建设，作一初步分析，并提出对策思考。
一、职业教育师资队伍中存在的问题 1．师资结构不合理，专业课教师缺乏 中等职业学校专业设置以市场需求为导向，新兴专业较多，加上因规模扩张需要，新进教师占整个师资队伍比例超过60％，有丰富教学经验的教师少；专业完全对口的少；中低级职称多，高级职称少；理论型教师多，双师型教师少；由于师资结构不合理、专业教师缺乏，使得在职的专业教师超负荷工作，只能穷于应付书本教学，无法更新知识和学习新技术，教学效果不佳。缺乏高水平的专业带头人，还未形成一支强有力的教学科研团队，教师队伍整体教学科研水平偏低。
2．职业学校专业课教师素质不够理想
目前职业技术教育师资队伍素质不够理想。以专任教师的学历为例，职业中学专任教师中学历不合格者占45％。专业课教师来源紧缺，有些中等职业学校“饥不择食"，采取若干应急措施，从而影响了教师队伍素质。由文化课教师改行的教师虽有较多的教育、教学经验，但缺乏专业知识和技能。从社会上招聘的专业技术人员、能工巧匠虽有娴熟的专业技能和丰富的实践经验，但缺乏教育理论知识以及教学经验，有的还缺乏专业理论，对学生的管理能力也不强。由非师范高等院校毕业的毕业生缺乏教育理论知识和师范教育的专业训练，往往基础理论讲不清，条理性差。
3、专业课教师的教研活动不够活跃
教研组是教师集体从事教学研究活动的小组，它既是教学活动的信息源，也是连接课堂第一线与教务领导间的纽带，经常开展专业课的教研活动也是促进专业课教师教学水平普遍提高的方法之一。然而从现有的情况来看，由于职业中学各专业的专业教师数量少，其教学往往是“单枪匹马，孤军奋战”。专业课教师未能及时交流信息。有的专业虽已成立教研组，但未能充分发挥教研组的职能作用。有的偶尔活动一次，工作也未落到实处。
4、职教师资培训机制不健全 职业学校专业课教师的业务提高缺少专门培训基地。职教师资的培训缺少必要的政策和措施加以保证。各市、县教育行政主管部门只负责普教师资培养任务，忽视职教师资的培训、进修任务(特别是专业课教师的在职培训)。教师进修提高的受制因素过多，不少学校办学经费严重不足，难以完成教师的进修提高任务。教师编制过紧，一线教师负担较重，不少教师想进修又难以脱身。
5、职业教育师资队伍存在着不稳定的倾向
由于受社会大气候的影响，职业教育师资队伍存在着不稳定的倾向。优质师资“东南飞”。从地域看，边远地区、经济欠发达地区教师流失严重；从专业看，一些与经济和社会发展密切相关的热门专业教师流失严重；从人员看，流失的教师以中青年骨干居多；从流向看，多是朝向沿海经济发达地区及经济效益更优的企事业单位。由于“普高热” 导致中职优秀教师纷纷流向普通中学，从而导致了职教人才的严重流失，专业教师严重欠缺。农村职业学校师资整体流失更为严重。此外由于职业学校条件差，还存在隐性的流动危机，一部分教师虽然身在学校，但心里却想找一个更好的去处或把部分甚至主要精力放在校外的有偿社会兼职活动上。教学不安心，不用心，人心思变又青黄不接，师资力量薄弱的态势，又成为导致职业学校招生困难的原因之一。稳定专业师资队伍，充实专业师资力量，已成最为迫切的现实要求。
二、加强职业教育师资队伍建设的对策思考
职业教育师资队伍所存在的以上几个问题严重阻碍了职业技术教育的发展。为巩固已取得的职业技术教育成果，提高职业技术教育质量，更好地为当地经济建设服务，建议采取以下措施；
1、制定中等职业学校师资队伍建设规划，调整师资队伍结构。针对师资队伍现状，中等职业学校应制定师资队伍建设长期规划，重点抓好师资队伍结构调整：把建设“双师型”教师队伍的工作纳入规范化、制度化轨道，明确规定专业课教师必须具有一定年限的实践工作经历；确定每一个专业应有的教师比例和职称结构，使其与相应的课程结构比例相匹配；确定合理的学历、经历结构，做到既有高学历的教师，同时也有从事专业教学的“双师型”教师和一定数量的社会兼职教师。引进教师时注意和原有师资队伍相匹配。
2、提高职校教师的综合素质
中等职业教育的培养目标及专业人才培养模式的基本特性决定了从事职校教育的教师与中学教师、普通高校教师有不同的素质要求。除了较高的思想政治素质和较强的教学能力外，还须具备以下素质：
⑴开拓创新能力。专业内涵建设要求职校教师能按照职业能力，进行课程体系改革、教材改革，开发出新的教学体系和新的课程内容。这要求专业教师有较强的开拓创新能力，能探索职校教育新理论，熟悉职业岗位(群)对人才知识结构、技能结构的要求，及时获取所教专业领域内的新知识、新理论、新材料、新工艺、新技术，并经过选择、提炼后，及时有机地融入教学之中。
⑵专业实践能力。中等职业教育要求有一定数量的“双师型”教师队伍，对教师实践能力要求高，教师要具有较强的动手能力和在生产第一线解决有关技术方面疑难问题的能力，能在生产现场动手示范，指导学生掌握生产技能，并具有开发新项目、从事科研和技术服务的能力。
⑶人际交往能力。职校教师除课堂教学外，还需带队参加生产实践，对外联系实习就业单位，必须有一定的人际关系处理能力。应善于处理与实习就业单位的合作关系，善于处理学生实习中的突发事件，善于借鉴和学习同事的知识和专长，在参与学校专业合作开发、课程开发、形成优秀教学团队等方面发挥积极作用。3.加强职业中学教师在职进修的提高。
要根据教师不同情况，进行不同程度的、各有侧重的进修。可实行长期培养和短期训练相结合，在职进修和脱产进修相结合，系统提高和缺什么补什么相结合，要贯彻在职进修为主，自学为主的原则和学习与实践相结合的原则。对富余职教教师进行转换专业的培训，以解决教师总体缺乏和结构不合理的问题。对学历不合格的教师应做到文化水平的提高与专业技术培训双管齐下，同步前进，实现学历上、专业结构上一次性合格。学校还可指定同科老教师带新教师，帮助新教师尽快提高教学能力。制订教研活动计划，确定研讨方向，组织观摩教学，使教育教学向最优化状态发展。
4.统筹调配、使用师资，充分发挥专业课教师的作用。
当前职业技术教育的一个最突出的特点是专业不固定，而教师所掌握的专业知识是相对稳定的。为此，建议在一个地区内调配师资，统筹使用。怎样调配，简而言之，就是专业课教师单位不搞绝对的固定，哪里需要可调配到哪里，如原有学校专业停办或隔年开设时，教育局可将这一学校专业教师安排到另一学校担任同一专业教学工作。这样可以提高教师使用效益，增强办学活力。这是解决目前专业教师短缺的办法之一。
5.建立和不断完善社聘教师队伍建设
社聘教师是中等职校师资队伍的重要组成部分，是改善中等职业学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。聘请校外具有丰富实践经验和教学能力的教授、专家、工程技术人员来校做兼职教师，不光给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺以及社会对从业人员素质的新要求，而且在与学校教师进行教学活动中，可以促进学校教师向“双师型”转化。从中等职业学校留一部分优秀毕业生担任实习指导教师或实验员，这些职教毕业生留校后能安心职教事业，而且实践动手能力强，经过进修和培训后可成为业务骨干。
6、加强“双师型”师资队伍建设
结合中职学校自身的实际情况，针对具体的专业制定科学合理的“双师型”教师认定标准。原国家教委1998年制定的《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》中首次明确提出“双师型”教师的概念。所谓“双师型”教师，是指既能传授专业理论知识，又能指导专业实践教学，从事职业教育的教师。由此可见，中等职业学校“双师型”教师关键是要具有较高的职业素质和较强的实践动手能力，能够独立完成所承担的实践性教学任务。
中等职业学校“双师型”师资队伍建设应该建立在对专业人才培养方案和专业教师队伍结构的认真分析基础之上，制定科学合理的培养规划，有计划地对专业教师进行培养，把“双师型”教师的培养落到实处。
三、借鉴外国经验，提高高职院校师资水平
发达国家对职业教育师资的优化非常重视，这主要体现在职业教育师资的专职化和培养培训的正规化方面。发达国家职业教育的师资有着健全的培养体系和稳定的来源，主要有四个渠道：一是开办专门培养职业教育师资的高等技术师范学院；二是在工科技术学院培训；三是在文理学院、综合大学内另设教育学院、教育系来培养；四是通过专门的职业教育师资进修、培训机构来培养，如教育培训中心或地区职业教育中心、大型企业培训部等设置继续教育和专业培训课程负责培训在职职业教育教师。
针对我国职业教育师资学历水平低、职称结构不合理、实践动手能力差，以及兼职教师存在的问题等现状，我们应积极采取以下措施： 1．提高中等职业学校教师的知识水平和学历层次。
要提高我国中等职业学校教师的知识水平(包括实践能力)和学历层次，就必须重视对其进行定期培训及到高一级职业院校进修学习。目前，我们国家重点建设的职业教育师资培养培训基地已发展到52所高等职业教育院校和10个企业实训基地，这对我国高职院校师资培养培训工作的推进起到了重要作用。各级各类职业院校自身也应该制定师资培训规划，落实培训措施，使每个教师都能根据自己的实际情况得到进修提高的机会。
2．拓宽中等职业学校教师渠道，加大聘请兼职教师的力度
我国中等职业学校的专职教师大多数来源于各级各类高等院校的毕业生，他们是当前职业院校师资的主渠道，也是我们今后应该继续重视的师资来源之一。
近年来，随着高等教育的扩展，兼职教师的规模也随之增加。但部分中等职业学校由于各方面因素的制约，不能聘请到数量充足的具有最新知识技能和实践经验的兼职教师。针对这种情况，中等职业学校应根据各自的办学条件，制定出一些优惠政策，吸引社会上有专业技术特长的人员到学校兼职。3．改善中等职业学校教师的待遇。
德国、日本等职业教育发达的国家，其高职院校教师的待遇都较为优厚。这也是能够吸引社会优秀人才加入高职院校教师队伍的一个有力措施。既然社会经济发展需要大量的、各种类型的技术工人，那么国家和政府就应该加大对中等职业技术教育的扶持力度，在政策上给予优惠，在资金上加大投入，使得中等职业学校有能力提高教师待遇，设立教师奖励基金，重点向一线教师倾斜，加大投入教师科研及进修经费，鼓励教师尤其是青年教师参加一线教育教学、学校管理、外出进修，全面提高教师整体素质。
总之，加强职业教育师资队伍建设是发展职业教育的一项基础工程，只要各级党政领导高度重视，下大决心，花大力气，疏通各条渠道，制订出一些切实可行的政策，职业教育师资队伍定能不断发展壮大，其结构必将逐步趋于合理，职业技术教育就能持续稳定发展。
第四篇：浅议职业教育专业师资队伍建设
摘 要：近年来随着**省职业教育规模的快速发展，专业师资力量的不足严重制约着职业教育事业的发展。为此，笔者对**职业教育的师资状况进行了调查，分析了当前职教专业师资队伍存在的问题，并就新形势下专业专业教师的队伍建设提出了看法。
关键词：职业教育；师资队伍；培训；建设
针对我省职教专业师资队伍的实际情况，以机电专业为参照，围绕专业负责人情况，专业教师年龄结构、学历结构、职称结构、技术结构等项目，对**联合职业技术学院具有机电类专业的13个分院和14个办班点进行了广泛的调研。
一、目前专业师资队伍状况分析
（一）机电类专业负责人情况
表1 专业负责人情况统计表
地区 负责人总数 专业对口率平均年龄 本科率 高级职称 行政
管理 专业年限 发表论文 编写教材
副教授 高讲 百分比
苏南 19 100% 40 100% 8 6 73．7% 11 16．7 2．4 1．2
苏中 14 93% 39 100% 0 3 27．3% 8 12．2 2．2 0．8
苏北 7 100% 39 100% 4 1 71．4% 6 16．7 3．1 1．2
合计 40 98% 39．4 100% 12 10 59．5% 25 15．2 2．6 1．1
由表1可知，专业负责人的专业对口率和本科率基本符合要求；负责人的平均年龄39．4岁，从事本专业的平均年限15．2。
（二）专职专业教师数量与学生比
表2 专业教师数量与学生比情况统计表
地区 学生数 教师数 师生比
苏南 8759 461 1：19
苏中 6352 201 1：31.6
苏北 12236 206 1：59.4
合计 27347 868 1：31.5
表中数据显示：苏南地区为1：19基本达到良好标准；苏北地区为1：59.4，专业教师的数量严重不足（或招生数量明显过多），制约了职业教育的健康发展。
（三）专业教师年龄结构
表3 专业教师年龄结构情况统计表
地区 专业教
师人数 30岁
以下 比例 31－39岁 比例 40－50岁 比例 51岁
以上 比例
苏南 461 123 26.68% 214 46.42% 110 23.86% 34 7.38%
苏中 201 57 28.36% 97 48.26% 30 14.93% 17 8.46%
苏北 206 59 28.64% 82 39.81% 47 22.82% 18 8.74%
合计 868 239 27.53% 393 45.28% 187 21.54% 69 7.95%
表中数据显示：教师队伍年轻化的趋势明显，活力增加，但队伍的培养、提高的任务也很艰巨。
（四）专业教师学历结构
表4 专业教师最终学历结构情况统计表
地区 专业课教师 实训指导教师
教师
人数 大专 本科 研究生
及以上 教师人数 技校（中专）大专 本科
苏南 461 8 429 24 170 21 67 82
苏中 201 2 191 8 54 16 19 19
苏北 206 7 184 15 45 15 15 15
合计 868 17 804 47 269 52 101 116
由表4可知，实训指导教师占专业教师总数的比例为31%，实训指导教师的学历偏低的现象仍然严重。
（五）专业教师的职称结构
表5 专业教师职称结构情况统计表
地区 人数 教授 副教授 比例 高讲 比例 中级 比例 初级 比例
苏南 461 0 22 4.77% 105 22.78% 233 50.54% 101 21.91%
苏中 201 0 14 6.97% 16 7.96% 108 53.73% 63 31.34%
苏北 206 0 22 10.68% 25 12.14% 96 46.60% 63 30.58%
合计 868 0 58 6.86% 146 16.39% 437 50.19% 227 26.56%
由表5可知，专业教师高级职称的比例为23.5%，符合职业院校人才培养工作水平评估方案中专任教师结构合格的要求，但地区不平衡现象严重。
（六）专业教师的技术结构
表6 专业教师技术结构情况统计表
地区 教师
人数 高级工程师 工程师 高级技师 技师 高级工 中级工
苏南 461 8 23 14 49 140 174
苏中 201 4 4 2 34 84 57
苏
北 206 4 4 0 48 58 36
合计 868 16 31 16 131 282 267
由表6可知，实现全面培养学生成为高技能人才的要求比例略显不足，加强具有中级工技能职业资格的教师的实践能力的培养不容忽视。
（七）专业教师近三年的教科研成绩
表7 专业教师2004年教科研情况统计表
地
区 04年完成课题 04年出版教材（论著）04年发表获奖论文
国家级 部（省）级 市级 国家规划 教育部规划 其他 核心刊物 省级刊物 市极以上获奖
苏南 3 5 7 1 9 11 63 118 15
苏中 0 3 1 0 0 6 18 17 8
苏北 1 2 3 0 0 2 5 37 12
合计 4 10 11 1 9 19 86 172 35
表8 专业教师2005年教科研情况统计表
地区 05年完成课题 05年出版教材（论著）05年发表获奖论文
国家
级 部（省）级 市级 国家
规划 教育
部规划 其他 核心
刊物 省级
刊物 市极以
上获奖
苏南 4 10 13 5 11 17 77 175 24
苏中 0 0 1 0 4 1 10 25 21
苏北 0 4 4 0 4 2 6 48 13
合计 4 14 18 5 19 20 93 248 58
表9 专业教师2006年教科研情况统计表
地区 06年完成课题 06年出版教材（论著）06年发表获奖论文
国家级 部（省）级 市级 国家
规划 教育部
规划 其他 核心
刊物 省级
刊物 市极以
上获奖
苏南 2 5 8 1 16 29 64 83 6
苏中 2 1 1 0 1 4 9 22 7
苏北 0 4 4 0 3 7 10 45 0
合计 4 10 13 1 20 40 83 150 13
表7～表9显示了机电类专业教师教科研水平的情况，结果显示，专业教师教科研的能力逐年提高（2006年只有统计到7月份）。
（八）专业优质师资情况
表10 专业优质师资情况统计表
地区 双师型教师 市学科带头人以上 市骨干教师 市教学能手 市教坛新秀
人数 比例
苏南 323 70.07% 18 30 31 31
苏中 131 65.17% 7 17 1 4
苏北 73 35.44% 5 30 3 0
合计 527 60.71% 30 77 35 35
由表10可知，地区间的不平衡现象十分严重，优秀教师特别是市级学科带头人以上的优秀教师存在数量不足。
二、目前专业师资队伍存在的问题
（一）师资结构不合理，专业课教师缺乏
1.由于主客观方面的原因，职业教育教师结构不合理的状况未根本改变。有些学校文化课教师与专业课教师两者比例为1：0.5左右，与国家教育部规定的1：1的要求相距尚远。由于师资结构不合理、专业教师缺乏，使得在职的专业教师超负荷工作，只能穷于应付书本教学，无法更新知识和研究、讲授新技术，教学效果不佳。有的学校因没有专业教师干脆不开专业课，使职教普教化。
2.随着教师数量的增多，高职称、高技能教师比例明显不足；教师队伍过于年轻化，30岁以下青年教师比重偏高；同年龄层次教师中，成绩突出、具有一定声望的学科带头人偏少。
（二）职业学校专业课教师素质不够理想
目前职业技术教育师资队伍素质尚不够理想。以专任教师的学历为例，职业高中专任教师中学历不合格者占比例偏高。专业课教师来源紧缺，有些职业学校“饥不择食“，采取若干应急措施，从而影响了教师队伍素质。
（三）目前职业教育师资队伍也存在着不稳定的倾向
优质师资“东南飞”。从地域看，苏北地区教师流失严重；从专业看，一些与经济和社会发展密切相关的热门专业（如数控、建筑、英语等）教师流失严重；从人员看，流失的教师以中青年骨干居多；从流向看，多是朝向苏南经济发达地区及经济效益更优的企事业单位。此外由于职业学校条件差，还存在隐性的流动危机，一部分教师虽然身在学校，但心里却想找一个更好的去处或把部分甚至主要精力放在校外的有偿社会兼职活动上。教学不安心，不用心，人心思变又青黄不接。
（四）实训课指导教师和实验员缺乏
职业技术教育与普通教育不同，实践性很强，有的学校没有专任实习课指导教师，出现“在黑板上种田、开机器”的现象。②[1]由于受人事制度和经费的限制，即使学校从企业和社会上录用专业技术人员或能工巧匠到校担任专业课教师或实习指导教师，但学校无进人指标，只能按临时工待遇，虽长期工作，晋级、职称等难以解决。
（五）专业课教师的教研活动不够活跃
教研组作为教师集体从事教学研究活动的小组，经常开展各专业课的教研活动是专业课教师教学水平提高的方法之一。然而从现有的情况来看，由于职业中学各专业的专业教师数量极少，其教学往往是“单枪匹马，孤军奋战”。专业课教师未能及时交流信息。有的专业虽已成立中心教研组，但未能充分发挥教研组的职能作用。有的是有名无实，形同虚设。有的偶尔活动一次，工作也未落到实处。
（六）职教师资培训机制不健全
教师进修提高的受制因素过多，不少学校办学经费严重不足，难以完成教师的进修提高任务。教师编制过紧，一线教师负担较重，不少教师想进修又难以脱身。
三、加强职业教育师资队伍建设的对策思考
（一）加强现有教师在职培训
针对现有教师的专业结构和自身特点，有计划的利用寒假、暑假，对他们进行在职培训，可有效地缓解师资力量的不足。在此基础上，进一步加强中青年骨干教师和专业（学科）带头人的培养、使用，积极推荐和放手让他们大胆参与校内外的科研活动和学术交流，不断锻炼提高。
（二）广开校门向外界吸引人才
学生人数的巨增，使我们必须向外界招聘人才。我校近几年通过[2]优先招聘年有余力的原技校退休的专业教师；择优招用原企业退休或下岗的专业技术岗位上的工程师或技师；从高等院校吸收优秀的毕业生来校任教等方法，为我校教师队伍注入了新鲜的血液，充实师资队伍的后备力量。
（三）师资队伍建设要结合学校专业设置的实际情况
[3]学校教师队伍的培训和引进一定要立足实际，结合学校现有专业的设置情况。对于有发展后劲和潜力的优势专业，可以大胆引进；对于新开办的专业，没有经过市场的检验，一定要慎重引进，否则，一旦该专业生源紧缩，必然会导致该专业师资闲置。
（四）加强校企合作，建立稳定的兼职教师队伍
职教师资队伍建设必须走专兼结合的道路。兼职教师由于有专业实践技能的专长，有利于专业教师队伍“双师”结构的构建，是职教师资队伍建设中不可缺少的组成部分。
（五）师资队伍建设必须注意师德培训
在加强教师队伍建设时，必须加强师德培训，学校要把师德培训纳入学校的重要工作日程，结合实际提出师德建设的具体要求，做到目标明确、措施具体，防止在教师队伍中出现拜金主义、享乐主义、个人主义。
（六）加强岗位管理，完善人事及分配制度
根据专业建设的要求，合理设岗，控制数量，改革以往教师岗位进人必进编的做法，确立新的用人机制。完善教师教学与科研业绩考核与奖励办法，改革分配制度，建立较科学的教师评价制度。创设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境。
（七）鼓励教师进企业挂职锻炼，炼就教师实践操作本领
为了使教师更好地适应现代职业教育需要，了解行业发展新形势和新要求，学校鼓励教师进企业挂职锻炼，参与项目开发与建设，为企业生产提供技术服务等活动，要求进企业挂职锻炼的专业教师在实践期内必须接受所在企业考核，并以此作为学校奖惩依据。
（八）校本教研，引领教师走进课程改革探究领域
教研活动是一门艺术，首先精心策划教研活动，使活动真正成为解决教学过程中实际问题的主阵地，每次活动都能解决一、二个问题，使教研活动富有针对性，讲求实效性。其次精心组织教研活动，按照学校制定的教研活动管理办法，明确规定所有专兼职教师都必须参加教研活动，并严格考勤，以保证教研活动真正成为职业教育理论指导下的研究活动。
（九）师徒结对，促进青年教师快速成长
为促进青年教师快速成长，充分发挥专业（学科）带头人、骨干教师的作用，要求专业（学科）带头人、骨干教师帮带1-2名大学毕业进入学校不满5年的青年教师或从企业调入不满三年的教师，以学科（专业）相同或相近为原则。受带教师在师傅的指导和帮助，尽快适应了角色和环境要求，实现了跳跃式发展。
总之，师资队伍建设是一项长期的工作，要建立起一支内部一专多能，外部人员充实的新老结合、专兼结合、德才兼备、全面发展的高素质的师资队伍，既要有长远的规划，也要考虑动态的变化，既非一蹴而就，也非一劳永逸，而是职业教育发展的一个永恒课题。
第五篇：中等职业教育“双师型师资队伍建设问题综述
中等职业教育“双师型"师资队伍建设问题综述
摘要：中等职业教育“双师型”师资队伍问题是中等职业学校教育的重要组成部分。建设一支能适应中等职业教育的、以就业为导向、强化技能性和实践性教学要求的“双师型”教师队伍，是培养社会所需要的应用型人才的关键，也是中等职业教育的主要方向。本文就理论界对中等职业教育“双师型”教师概念的界定、目前“双师型”师资队伍建设存在的问题和“双师型”师资队伍的培养等问题进行了归纳和梳理。
关键词：中等职业教育 “双师型”师资
教育担负着为社会培养具有一定的综合职业能力，在生产、服务、技术和管理第一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才的任务。要实现这样的培养目标，打造一支高素质的“双师型”教师队伍已成为中等职业教育界的共识。但是，如何界定“双师型”教师的概念?它的评定标准是什么?目前中等职业教育“双师型”师资队伍建设存在哪些问题?“双师型”师资队伍如何培养?这些问题在学术界尚没有统一的认识。
一、“双师型”教师概念的界定
自20世纪90年代初“双师型”教师概念提出至今，中等职业教育领域对其界定就没有统一。综合起来，有以下几种：(1)“双证”说，即持有“双证”(教师资格证和职业技能证)的教师。(2)“双能(双素质)”说，即既具有作为教师的职业素质和能力，又具有技师(或其他高级专业人员)的职业素质和能力的专业教师。(3)“叠加”说，强调“双证+双能”，“双证”是“双师型”教师的形式或外延，“双能”是“双师型”教师的内容或内涵。二者相辅相成，缺一不可。(4)“双职称”说，即要求“双师型”教师既具有讲师的职称，又具有工程师的职称。(5)“双层次”说，要求职业院校教师就是各级各类大中专职业院校中既能讲授专业知识，又能开展专业实践；既能引导学生人格价值，又能指导学生获得与个人个性匹配的职业的一种复合型教师。(6)“特定”说，该界定强调“双师型”教师的提法只有在特定的情况下才有意义，这一特定的情况就是当前职业院校重理论、轻实践的背景。概念界定的不统一导致了评定标准的多样性，有关教育主管部门、职业学校、学术界从行政、学校、学术等方面制定或提出了不同的标准。对“双师型”教师概念理解界定的多样性和评定标准的多样性，一方面促进了“双师型”教师理论的发展，同时也成为“双师型”师资队伍建设的阻碍因素。认识不统一就难以制定出可操作的、行之有效的“双师型”教师考核评价体系、培养方案、评聘制度等，导致“双师型”教师的培养难以满足我国当前中等职业教育发展的需要。
二、“双师型”师资队伍建设存在的问题
1．师生比例问题
专任教师缺乏是目前中等职业教育面临的突出问题。据2012年全国教育事业发展统计公报统计，至2012年我国中职学校专任教师与学生之比为1：24.19。绝大多数中职学校文化基础教师的数量远远大于专业课教师，对任何一个专业而言，都是第一年或第—学期学习文化基础课，而后两年或两年半的时间都是专业课。多数学校的教师都是师范院校出身，所教课程也只能是文化基础课，这就使得专业课教师严重不足，若是新开专业，师资力量则更加奇缺。但为了适应学校教学的需要，只能让一部分文化基础课教师经过短期培训上专业课。加之为了适应市场对人才的需求，学校不断调整专业设置，导致教师疲于应付专业课程的教学任务，更谈不上专业技能的提高和适应知识更新了。2．能力问题
长期受传统观念影响，或受到学校教学条件的限制，部分专业教师重理论轻实践，且很难适应飞速发展的新技术、新知识的需要。专业教师中既精通专业理论知识又具有娴熟的专业技能的“双师型”专业师资很少，专业教师能在本专业的领域中开展科研的更少。而实习指导教师又在专业理论方面功底不足，难以胜任专业理论教学。3.教师结构问题
首先，是教师能力结构单一，缺乏生产实践经验。我国职业教育水平比较低，很重要的原因就是教师的专业理论水平和专业技能水平不相适应，专业课教师缺乏生产实践经验，实习指导教师理论水平又较低。严重缺乏既能讲授专业理论课，又有一定实践经验（即具有所教专业相关的杜会职业岗位经历、资格或能力）的教师，即“双师型”教师，致使理论教学和技能教学有脱节现象。特别是高技能型的教师严重不足，没有高技能的实习指导教师怎能培养出技师或高级技师。其次，教师队伍来源单一。职业学校的教师来源大多都是从师范院校中招聘而来，这些“走出了大学校门，就迈向职业学校讲台”的大学生们，完全没有生产实践经验，有些设备在现场中都不一定认识。现场中既懂技术又懂理论的本科学历者又很少进入职业学校，专门为职业学校培养教师的院校我国目前又很少，远远不能满足现实的需求。4．培养机制问题
首先，专业课教师的补充和在职教师培训，缺少稳定的培养渠道和基地，培训模式封闭、陈旧，普高化严重，基本上仍然采用单一的学校培养模式、专业针对性不强；其次，由于受目前人事制度、社会保障体制的限制，学校难以从企业和社会上选用工程技术人员或能工巧匠到校担任专业课教师或实习指导教师；第三，教师的进修和提高由于受编制、经费等诸多因素限制，一线教师负担较重，课时量超负荷，不少教师想进修又难以脱身，而校内富余人员又无从分流。5.激励机制问题
由于部分中等职业学校还没有把“双师型”教师摆在一个较为重要的位置上来认识，因此学校对“双师型”教师队伍的建设也缺少相应的激励机制。在教师中也就存在着“是不是‘双师型’教师对自己的影响不大”的思想，其表现就是教师对继续学习、终身学习的积极性不高。
三、“双师型”师资队伍的培养
实践技能强、教学水平高、德才兼备的“双师型”专业教师队伍，成为摆在中等职业教育面前的重要课题。目前，虽然中等职业教育“双师型”师资队伍建设已经了很大的成绩，但其现状与21 世纪改革与发展的需要还很不适应，职教“双师型”师资状况仍不容乐观。关于如何建设中等职业教育的“双师型”师资队伍，学术界也进行了相关的研究，归纳起来，有以下几个方面： 1．重视职教师资在职培训
中等职业教育师资存在的数量不足、质量不高的问题。必须重视并要求教师参加在职师资教育与培训。首先，可以依托相关高校的师资培训基地及教师进修网络。将师资的学历培训与专业培训、理论培训与操作培训、短期培训与长期培训有机地结合起来，努力使培训工作逐渐形成科学化、制度化、经常化。其次，可以结合学习教学，通过以老带新、教学竞赛、教学研讨等形式，不断提高教师的自身素质。最后，制定切实可行的激励措施。如对已经具有“双师型”教师资格的教师给予适当的津贴，从而进一步调动广大教师学习的积极性，鼓励广大教师立足本职岗位，不断接受新知识、新技能培训。2．加强产学合作
加强产学合作是培养“双师型”教师的有效途径。企业为学校培养“双师型”教师提供了实践锻炼的场所，教师通过参与企业的科研和技术改革，提高了实践能力和技术应用能力。同时，企业通过推荐工程技术人员到学校担任兼职教师，可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，既改善了中职院校师资队伍的结构，又提高了学校师资队伍的总体水平。增加广大教师参加生产实践和指导实习设计的机会，使教师由单一的教学型转变为教学、生产实践、科研型，实现一专多能。有条件的学校对于教学任务不是很重的教师，鼓励教师到社会上兼职，科研项目可以在本学院立项。这有利于增强广大教师科研意识，提高科研能力，带动学校整体科研水平的提高，也促进了学校教学质量的提高。
3．推进人才机制创新，形成优胜劣汰的激烈竞争机制
科学定编，因需设岗，因事择人，人事部门要合理调配教师，使专业课教师和文化课教师的比例尽快达到国家规定的要求和职教改革实际的需要。不合格师资限期通过进修、培训，达到合格师资水平。建立岗位责任制，确定教师的岗位工作目标、任务和职责；竞争上岗，建立全员聘任制。打破职务终身制，推行聘任制和岗位管理制度。由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变，把竞争竞聘引入教师管理机制中。中等职教师资队伍建设是一项长期而艰巨的任务，它需要参与者观念更新；也需要各级政府的大力投入，给予政策扶持和资源支持；各部门之间也需要加强沟通、联系和合作，树立全局性的思维方式。4．建立健全职业教育教师的考核、评价制度
与强调“双师型”教师队伍建设目标相对应，学校应该改革专业课教师的考核评价标准，“双师型”教师不能和文化课教师采用统一考核、评价标准，应侧重于对教师应用性能力和实践性教学能力的考核评估，促进教师的竞争意识，增强其掌握专业知识和实践技能的紧迫感。另外，要建立健全职业教育师资管理制度，明确教师的上岗要求、工作职责，使其业务水平和实际工作能够得到客观、公正的评价。5．建立激励机制
制定相应的激励机制是一个不容忽视的问题。我国职业教育的“双师型”教师作为教师中的一个特殊群体，学校内部可以在评优、评先、职称晋升等方面向“双师型”教师倾斜；制定能体现工作绩效的显性指标，让他们在各种评价及待遇中找到相应的位置，最大限度地调动和保护他们的积极性；对同时承担理论教学和实践教学任务的“双师型”教师在岗位津贴和课时津贴等方面给以特殊政策；为教师参加各种技术职称考试提供便利，并为“双师型”教师实行两种职称评定创造条件；设立“双师型”教师特聘教学岗位，充分发挥“双师型”教师的骨干带头作用，促使更多教师成长为“双师型”教师。
参考文献
[1] 常秀文,赵华．中等职业教育“双师型”师资队伍建设问题综述[J]．中等职业教育（理论），2009(6)[2] 王卫国．关于中职学校“双师型”师资队伍建设的思考[J]．中等职业教育（理论），2012(22)[3] 李蓓．中等职业学校师资队伍建设中的问题与对策[J]．西部大开发：中旬刊，2012(22)[4] 李蓓．关于高职“双师型”教师的内涵辨析与培训策略[J]．职教论坛，2012(23)[5] 牛万斌．工学交替培养职校“双师型”教师[J]．现代企业教育，2013(14)
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