第一篇：人才发展交流材料
人才发展交流材料
近年来，随着传统道路运输业向现代道路运输业转型的要求不断提高，人才作为增强企业创新能力、发展能力、竞争能力的内在要求和关键因素越来越重要，我公司深入实践科学发展观，全面贯彻*****发展纲领，认真落实集团公司两个着力即“********”的战略要求，紧紧围绕我公司****发展方略，按照“突出重点，以点带面，分步实施，整体推进”的原则，优化职工队伍结构、创新人才开发机制、营造人才发展环境、全力推进人才强企战略，实现了职工队伍整体素质不断提高，人才总量持续增长、人才作用逐步显现的显著成效，为企业转型跨越发展提供了坚强的人才保证。
一、持续推进人才强企战略，完善人才支撑体系 人才在企业资源中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的较量与抗衡，只有加快创新人才开发机制，打造最具核心的竞争力——人才竞争力，企业才能实现可持续健康发展的目标。近年来，我公司立足于行业发展趋势和企业经营实际，全面实施人才强企、人才优先战略，建立完善的人才支撑体系，坚持内部培养与外部引进相结合，坚持知识能力与实践水平相结合，坚持激发潜能与严格考核相结合，走出了一条人才开发的新路子，目前，我公司共有1285名员工，其中大学本科学历59人，占4.6%，大学专科学历284人，占22.1%，实现了职工队伍整体素质明显提高，人才储备不断深化，梯队建设初具规模的成效。
二、持续推进素质教育工程，提高职工队伍整体素质近年来，我公司积极抢抓市场机遇，实施收购重组、扩股增权、增资增项、规模发展的总体战略，企业经营发展实现突飞猛进，然而随着企业的不断发展，人才工作的滞后也逐渐成为制约企业发展的瓶颈，加强职工素质教育非常紧迫、非常必要。为此，我公司本着思想提升、素质提升、技能提升的原则全面实施职工教育，不断创新方式方法，分类分层开展培训，推动职工队伍素质的提高，以适应企业发展的需要。
（一）建立完善的培训教育制度
我公司职工教育实施常态化、制度化管理,形成了纵横交错、网络覆盖的培训制度体系。一是公司每年都要制定针对性强的全年培训计划，按照“缺什么、补什么，干什么、学什么，学什么、精什么”的原则制定详细的培训计划，分门别类制定培训方案，每季度开展一次岗位职责、业务流程、操作规程、应知应会教育培训，每季度举办一次专题讲座，半年举行一次专题演讲，每月写出工作及学习心得。参训人员覆盖公司的各类员工，包括安全、机务、法律、站务、财务、销售等多个种类、多个岗位，以2011年为例，全年组织培训20期，培训人数达9420人次；二是各实体单位不断加强教育 培训。各实体单位根据经营工作的实际，开展多种形式的业务培训，如东汽开展的5S现场管理、维修业务大比武、神龙服务站的班后案例分析，驾校开展的教练员培训，客运分公司开展的司乘人员培训，临汾汽车站开展的“三品”检查员、消防人员培训等；三是以经营板块为基础的交流培训。如各服务站实施的对对红，一对一帮扶，神龙服务站与莲花服务站在业务营销上、服务流程上、广告宣传上进行的传帮带；各汽车站在安全管理上、小件快运上实施的一对一传帮带，极大的促进了职工的综合素质和业务技能。
（二）实施形式多样的培训教育方法
我公司注重教育培训的创新，在方法上，有内培和外培，授课、各种演讲、技能比武、座谈会、家访等，在技术手段上，有多媒体、办公自动化平台以及手机短讯等，在内容上，有经营管理、业务技术还有岗位认知、形势教育等，通过不断的分类细化，不断的推陈出新，提高培训的实效性、针对性和影响力。
一是认真开展金融危机培训，2008年，我公司以两级班子为培训对象，在全集团率先开展金融危机知识培训，聘请专家讲解临汾市的安全生产形势、国际金融危机和国内人民币升值对临汾经济的影响，预测临汾经济转型的方向和临运发展面临的挑战和机遇，反响强烈，增强了大家的危机感、责任感和使命感，为抵御金融危机、渡过难关提供了强大的思想保障和充分的前期准备。
二是认真开展国学教育培训。2009年组织全体中层副职以 上干部开展国学系列教育，通过观看国学大师翟鸿燊的光碟讲座、撰写心得体会、开展国学演讲，使全体干部了解了国学的博大精深和源远流长，特别是对孝心的理解、沟通的运用、破冰的方法、团队的建设、商道的内涵等有了非常深刻的认识，进一步提高了全体中层干部的国学修养和国学智慧，为建设一支团结协作、业务过硬、拼搏向上的干部队伍发挥了积极的促进作用。
三是认真开展声势浩大的“***演讲”。2010年组织机关处室、实体单位一把手、*********以及销售人员等各个层面、各类岗位的人员201人，开展了历时半年、主题为“立足本职、做好工作”系列演讲活动，在全体干部员工中掀起了“立足本职、做好工作”的大学习、大讨论，此次演讲规模大，时间长、涉及人员广，达到了相互沟通、相互交流、提高素质、展现能力的目标。
四是认真开展领导干部培训系列讲座，2011年，我们组织了公司领导班子培训辅导讲座，****名领导班子成员登台授课，以活生生的事例、鲜明的管理经验，点燃了管理团队的创新意识、拼搏意识，特别是“****”等讲座，一些新提法、新观念、新认识引起了干部职工的广泛热议。培训结束后，我们通过分类考试、跟踪问效，巩固培训成果，强化理论指导。
五是认真开展青年职工的培训教育。青年职工肩负着企业的未来，是企业发展的生力军。为了进一步激发青年职工的热情与活力，加快青年职工的成长成才，今年对105名30岁以下、大专以上学历的青年职工进行了“岗位成才”主题培训。公司主要领导亲自授课，分别从“如何正确的看待和做好工作”、“十个三”和“五个重要性”等多个方面进行讲解，教育青年要立足岗位，艰苦煅练，修练境界，成长成才，在企业转型跨越发展的进程中建功立业。
三、持续加强人才开发工作，不断推进人才梯队建设近年来，我们坚持总体规划、区别对待、内部培养、外部引进的原则，把满足人才队伍的近期需求和长远建设紧密结合起来，在人才开发、梯队建设等方面做了很好的尝试，特别是在待遇上、选拨上、考核上大胆创新，通过创造平台，鼓励成才，及时发掘，合理使用，初步建立了良好的人才开发机制。
（一）在开发上实施内外结合原则
致力于改善人才结构，增加人才总量，我们坚持内外结合的原则实施人才开发。在内部培养上，注重在平常的工作、学习、会议、考试中发现人才，特别是对复杂环境磨练、市场竞争考验、实践证明优秀、有培养前途的青年职工，安排他们参加各种特殊工作和活动，进行跟踪培养、重点培养。
在外部引进上，实施校园招聘和市场招聘同步，根据企业需要，对市场紧缺、经验丰富、业绩突出的销售人才、维修人才重点引进，先后引进****人才10余名，同时以开放的心态招才引智，2011年公开招聘、层层选拨招录10名大学生，现已进入重点岗位煅练。
（二）在待遇上实施人才优先原则
为建立人才高地，我们实施人才倾斜政策，即通过提高的待遇留住人才，激发各类人才的积极性。对新入职的大学生，提供不低于公司一类科员的工资待遇，对外引进的人才，职位在业务主管、销售经理以上。通过待遇留人，让人才对企业发展充满信心，感受到在企业工作踏实、事业有前途、生活有奔头，保障人才队伍的稳定。
（三）在选拨上实施改革创新原则
在人才的使用上，着力改革用人机制，破格使用人才，改变长期以来形成的数年头、论资历、排辈份的用人机制，打破这潭死水，创造人才发展活力，任用了一批自身有基础、个人有追求、发展有潜力、思路有创新、工作能胜任的青年职工，通过不断地培养和历练，实现才华向才能的转变，才能向才干的升华，使他们逐步成长为企业的中坚力量和优秀人才。目前，我公司通过实施人才任用新机制，干部逐步走向年轻化，其中中层副职以上、年龄40岁以下年轻干部达34人，占全部干部总数的24%。
（四）在考核上实施激励约束原则
建立人才考核体系，追求考核方法的科学化、标准化和程序化，以确保考核管理的公正性和公平性，凝聚士气，鼓励他们立足本职，创造业绩。一是实施干部的360°测评制度，参评人员包括公司领导、职工代表以及本部门职工，对干部从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考评打分，在考核上，凡不称职 票数达30%及以上者，一律免职；二是实施职工测评制度，包括思想道德、服从领导、爱岗敬业、劳动纪律、吃苦精神、团结友善、服务态度、业务知识、工作能力、工作质量十个方面，测评得分排队分布；三是是实施经营业绩考核制度，对连续两个季度亏损的单位主要领导采取组织措施；四是实施五星级创建体系，我公司****发展方略中第三个“6”就是开展****考核选评工作。每季度由各经营单位分别对本处室、本单位员工进行五星级员工考评，年终汇总，以资奖励。
建立科学合理的绩效考核体系，目的是激励各级干部员工比学习、比知识、比能力、比执行力、比贡献，激发潜能，促进成长，最大限度的调动广大干部职工的积极性、主动性和创造性，同时也通过考核发现一大批综合素质高、履职能力强、工作业绩好的优秀人才，为企业人力资源建设提供基础保障。
近几年来，我公司始终把人才工作作为企业重要战略向前推进，人才结构明显优化，人才总量明显增长，人才工作成效显著，在推动企业发展的进程中发挥了重要作用，但实事求是的说，我们的工作还存在一些差距和不足，职工整体素质偏低，各类人才紧缺，人才开发机制不尽完善等，这些都是我们今后的工作重点，我们将认真研究，加以解决。
总之，加强人才队伍建设，是促进企业发展的基础和动力，对于实现企业转型跨越发展有着十分重要的意义，在今后的工作中，我们将全面贯彻****发展战略，认真落实集团公司关于人才发展的总体部署，加快实施人才强企战略，强化服务意识，狠抓责任落实，创新工作机制，提高工作水平，努力开创人才工作新局面，为实现“再造一个新临运”的宏伟目标做出新的贡献。
二0一二年三月一日
第二篇：人才如何与猎头公司交流
卓众猎头指导人才如何与猎头顾问交流？
在你的职业生涯中，可能某一天，在你最不经意间，猎头顾问拨通了你的电话，和你谈论一个新的工作机会的时候，你的反应又会是怎样的呢？意外、惊诧，还是不屑？
别拒绝猎头的电话
接到猎头的电话，表明猎头盯上了你，你已经上了猎头的名单。那么恭喜你！作为一位能力出众的人才，你首先得进入猎头的视野，成为他们人才库中的一员。猎头公司是不会随便找个人打电话给他的。情况就是这样。如果你一事无成、落魄职场，屡次碰壁甚至处在失业之中，猎头根本不会注意到你。正因为你不愁工作机会，不愁薪酬待遇，不愁发展空间——这也是你最大的“卖点”，让猎头垂涎。
再优秀的人才也可能会失业，曾经的事业再怎么辉煌，人在失业时找工作，也是需要费一番心思的。对大多数职场人士而言，在职业生涯中变换几次工作单位，甚至职业也是常有的事儿。但猎头来找你和你去找猎头则完全是两种境遇了。根据资深猎头顾问的经验，个人职业生涯发展较好的人，不会等到他们被原来公司解聘或者 对当前的工作完全绝望之后再去找猎头。因此，无论你是否正在考虑换工作，当这样的机会找上门时，除非你真是忙得不可开交，不然都应该跟猎头谈谈。置身这个自由开放、资讯发达的现代社会，对于像你这样的精英人才来讲，抱有一种开放的态度是非常重要的。
另外，猎头通常也是一个不错的资讯来源。猎头打电话给你，可能是因为他有一个空缺的职位适合你。请他把职位描述用电子邮件发送给你，或者登陆猎头网站查看相关信息。你也可以借此了解自己在行业内的位置。他们对行业的就业状况有着较为全面的认识，能让你了解自己的薪资待遇是否合理，甚至跟你讨论你的工作前 景，帮你分析你的职业生涯规划等。最重要的是，让猎头熟悉你之后，很可能会使你在考虑跳槽的时候就有好工作“从天而降”，从而找到一份更理想的工作！
因此，接受不接受猎头推荐的岗位并不重要，重要的是你被猎头注意到了，这并不是坏事。不管猎头推荐的职位是否合乎你的口味，你都应很有礼貌地表示感谢和关切。别因太忙而不回电。
电话里说些什么
当你确信回电话给猎头公司的行为是审慎的，就抓紧时间倾听他们要说些什么。即使你对他们的推荐不感兴趣，也要先听他们介绍，让其把话说完，直至弄清楚猎头公司的真实意图。你首先要弄清楚那家猎头公司是否可靠，可以问问他们公司成立了多久，总部设在哪里，有多少办公室，合作伙伴是谁，公司的网址等等，这些都有助于你判断他们是否值得信赖。再和他们聊聊人才市场的行情，谈谈某个具体的工作机会。问问他们提供的工作职位是什么？薪水有多少？此外，另一个很重要又 有趣的问题是，究竟他们是通过什么渠道知道你这个人的。因此，得让猎头将谈话继续下去。正如一位业内人士所说：“很多时候，猎头公司都只会说他们是得到某 人的推荐，但不能向你透露更多。不过，你可以问他们到底对你知道多少，对你的背景有多少了解，这样你可以肯定他们不是随便在电话簿上找到你的名字，也可以知道这位猎头公司的经理有多专业，做了多少功课。”如果，你对其推荐职位感兴趣，那么就更应该花时间搞清楚这个职位的详细情况。总之，要让他们觉得你很配合、很优雅、很有风度。你的言行举止足以让他们把你奉为一条“大鱼”而情愿放长线，在将来某一天给你带来惊喜。
也许，猎头顾问很可能根本没听说过有你这号人物，他是经人辗转介绍，才试着打电话和你谈谈的。况且他大概只有二十分钟的时间，从和你交谈的过程中，判断你是否有实力角逐这份工作或者帮他们介绍其他人选、提供相关情报；也许，在和你接触之前，他们根本不晓得你是否容易相处？要花多少时间和精力和你讨论？所 以，如果你想成为他们心目中的理想人选，须设身处地为他们着想。不妨，单刀直入地问他们：“有什么我可以帮忙的吗？请你先大概跟我讲一下情况好了”。然 后，看你自己是否有意继续讨论这份工作、帮他们推荐人才或提供意见，再坦白告诉对方。这样，对方就知道什么时候是该通知你的时机，或是找你帮忙了。
如果感觉自己不适合，但在你认识的人里有不错的人选。不妨推荐一下，让自己成为猎头的人才搜寻渠道之一。猎头通常也很乐意接受推荐，也愿意实践互惠的原则。得知一些潜在的合适人选对猎头公司而言尤为重要，它们往往也能因此记住像你这样慷慨相助却不图回报的人，并与你保持联系。当然，充当猎头公司的推荐人 的前提是：猎头公司能保守相关秘密，自己别因为这个违反了职业操守和道德，最好别打自己单位同事的主意。
猎头约见，如何面对
私下里，猎头公司对你的情况已经有所了解，又曾打电话试探过口风，但是，他们明白，出于种种职业安全的考虑，“猎物”们没那么轻易就范。因此，一些猎头公司与高级人才总是通过业界有影响力的兼职顾问或者朋友，穿针引线进行引荐，在保密而且优雅的环境中会面。
一般情况下，猎头公司要约见你，说明你早已受过详细的背景调查，历经几重考验，才被锁定在他的候选人范围之内的。这也进一步表明你拥有某方面的资本，比如过往的业绩、经验、口碑等等。但是，这些并不意味着猎头就会选定你。你还得发挥你纯熟的应对技巧，尽量表现出自己最好的一面，以下是值得你注意的地方：坦 诚相见，诚信为本“诚信”是高级人才市场上出现率最高的字眼。怕失去大好机会而隐瞒掩盖自身缺点、谎报相关资料、故意省略或虚报经历，无异于“玩火”。其 实，在当前市场经济条件下，履历表上出现待业的空档，已经是很常见的事了。当然，原因会是各种各样。无论哪种情况，在猎头公司和用人企业调查你个人经历的时候，他们都希望你能坦诚以对。
如果，你已经与一位熟悉你所在行业，并且掌握着一定工作机会的猎头建立了联系。那么，你必须使他相信你的经历、能力对某些工作岗位的重要性，以突出你的竞争优势。从评论你的工作经历开始，你可以根据猎头的建议，在履历表上列出过去工作中的重大表现。到了和猎头顾问讨论的时候，再坦白详述这些待业的空档。这 样的话，你也不用担心过后对方会挖出什么不光彩的事。如果你的履历里有污点，最好在猎头间接获悉这个之前，花点心思让他们先听听你自己的说法。
对自己最不利的情况可能是，在整个猎头工作即将完成的时候，突然曝出一件很糟糕的事情，搞得猎头在客户面前狼狈不堪。“真相只有一个”，不要以为你能躲过 猎头的背景调查。猎头们每天都在和应聘者交谈，各种情况几乎都遇到过。恰如因你行车超速而强令你停车的巡逻警，他会知道你所能想到的所有理由，你可没办法说服他们不罚你的款。要知道，从猎头约见你的那一刻起，你们双方便处于“同一战线”了，是友非敌。只有你坦诚相待，猎头才能帮助你分析、解决问题。只要不是原则性问题，相信对方能够谅解。
客观实在，平和有礼也就是不要夸夸其谈、不要粉饰自己、不要过河拆桥、不要随便端架子耍大牌、不要忽视职业礼仪。现一一分析如下：不要夸夸其谈。在猎头公司眼里，一切靠业绩说话。猎头关心的，是你的特殊才智曾带来的具体成果；你曾经取得的杰出成就里，有多少应归功于你本人的努力。有经验的猎头不会轻信你表 面所讲的，他更看重的是你的实际工作能力。比如说你曾从事过什么项目，在其中担任什么职务，业绩如何，有无总结出什么经验、理论等等。比如，猎头在约见一位人力资源经理谈话时，会注意该经理在任职期间，公司的人员流动率是不是下降了、工作管理流程是否理顺了、公司营业额是不是上升了等等。
不要粉饰自己。你想象一下：有人对猎头顾问说：“我每年能挣30万，现在已经腻了。3个月前我辞掉了工作，我想找一个更适合我的工作机会”。猎头们知道，聪明人是不会随便丢掉一周能挣6000元的高薪工作的。人们大都是在找到新工作之后才辞职的——猎头会觉得这个人不是撒谎就是没有头脑，而这两点对此人都 不利。猎头顾问想听的不是你一年要拿多少万薪水的要求，而是：你何以认为自己值这个价？
不要过河拆桥，背叛现任雇主。记住，重点是谈你的成就和才干，不是嚼你现任老板的舌头，任何批评现任雇主的行为都是不合适的。若是你一直数落公司过去对你如何不义，眼光却不能往前看，只会让对方认为你是个不断回头、活在悔恨中的人。在新工作没敲定、合约都没签名盖章之前，就背叛老东家的员工，是没人会愿意 用的。
不要随便端架子、耍大牌。猎头找到你，只表明你有可能会有更好的职业发展机会，但仅仅是可能。如果你误认为是如下这种情况——现在猎头公司要拉我去一家更 好的公司去任职，我去不去呢？——你就大错特错了。你现在的阶段，还只是被列在名单上，竞争仍然会很激烈，还有很多像你这样的优秀人才呢。所以，千万不要沾沾自喜，不要随便端架子耍大牌，不要在态度上过于放松、怠慢，以至破坏你在猎头心目中的美好形象。赢得他们对你的好感，你出线的机率才会更大些。
配合猎头，相得益彰。猎头推荐的工作机会可能让你感到异常兴奋，但决不意味着你能垂手可得。事实上，很多经理人并不是每一次都能够很顺利地被推荐成功。也许还有种种非个人能力的因素，致使你与一些良好的职业机会失之交臂。
另外，你必须做好充分的面谈前准备，仔细地考虑雇主公司可能面谈的内容以及临场应变策略，同时你需要进一步了解雇主公司的企业性质、历史背景、企业文化以及人才甄选时对候选人个性的关注点等。而此时，猎头则可以充当你的职业顾问。
卓众猎头卓众猎头是一家专业的、创新型的中高级人才配置与服务的人力资源服务机构,是深圳市卓众管理咨询有限公司强力打造的一个猎头品牌。专注于为企业提供人才咨询、寻聘、甄选、推荐、培训等人才配置服务。服务客户广泛分布制造业、房地产、IT、金融、酒店等行业。经过多年的发展，卓众猎头建立了独立的精英人才库，拥有10万多名中高级人才信息，还建立了包括伯乐营在内的多种人才信息搜寻渠道。这些人才包括企业高管、HR管理者、培训专家、猎头同行、咨询人士、协会工作人员、高校教授等，第一时间为您排忧解难。
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第三篇：交流稿-人才述职报告
打造人才高地
推动产业升级
——☆☆☆区☆年人才工作述职报告
☆年，我区以“☆☆☆英才集聚计划”为抓手，大力实施“双招双引”工程，扎实开展“人才创业在☆☆☆”活动，重点集聚高层次创业领军人才，有力推动了特色产业转型升级。全年实现地区生产总值327.8亿元，公共财政预算收入37.4亿元，规模以上工业增加值144.8亿元，环保、光电等新兴产业对全区工业增长贡献率达70%。
一、强化组织推动引才。一是健全责任体系。区委常委会、区政府常务会定期会办研究人才工作，把人才工作作为重点指标纳入综合考核体系，实施项目化管理，区领导带头开展招才引智、联系结对人才、推进创业项目。全年召开区委常委议才会议3次，区领导带队外出招才16场次，现场会办人才项目30次。二是创新招引方式。推进“双招双引”工程，实行招商招才“一岗双责”，同步考核。创新招才方式，成功举办了中国☆☆☆美国硅谷双招双引视频推介会。组团赴美国、欧洲、日本、台湾以及上海、北京、深圳等地开展“双招双引”活动23场次。三是加大政策兑现。区财政设立9840万元人才工作专项资金，其中5900万元用于人才引进。2012、2013年获资助的23个领军人才项目资金，区财政已全部按进度比例兑现到位。☆年入选市领军计划18个，资助总额达4150万元，列全市首位。其中，单体项目获得1000万元资助2个，500万元2个，300万元1个。
二、围绕活动开展聚才。一是以招才引智系列对接活动为抓手，集聚高端人才。举办“☆☆☆高层次人才（上海）对接会”、“科技镇长团高校行”等系列活动，发挥人才工作站、招才大使作用，积极对接引进高端人才。全年引进外籍院士1名，“千人计划”专家5名，双创领军人才35名，高层次创新创业团队11个。二是以“人才创业在☆☆☆”活动为主题，吸引领军项目。重点引进领军创业项目，对接海内外创业人才60多名，获☆市第二届创业大赛组织奖。全年落户创业项目16个，其中“千人计划”专家和海外高层次专家创业项目5个。“千人计划”专家林福江、张农团队创业项目落户光电产业园高科技孵化区；“万人计划”专家张亚雷创办的“同舟济项目”快速推进；美国绿城集团董事会主席洪觉慧创业团队“废弃物处理示范线项目”成功落户环保科技城。三是以环保科技城建设为依托，放大品牌效应。积极打造全国“环保产业及环保人才集聚区”，成功举办第三届中国☆·国际环保产业博览会及环保产业高峰论坛。环保科技城创成“中国环境产业最具竞争力园区”，已集聚80多家环保产业领军企业，吸引300多名产业领军人才加盟创新创业。
三、优化服务保障留才。一是强化载体功能。扎实开展“载体建设年”活动，☆☆☆新区高新科技孵化区一期9万平方米建成启用，11个项目入园孵化；环保产业孵化基地一期投入运营，6家企业将入驻；创业投资中心5.1万平方米主体完成；建成☆☆☆留学人员创业园，并创为省“两化”融合示范区、省知识产权试点园区，为海外人才创新创业提供了新基地。二是强化产研合作。开展“大院大所对接月”活动，与中科院高能所、哈工大、西南交大等高校院所达成合作协议，新建产学研技术创新联盟10多个。清控科创（☆）产业创新基地、中科院过程所研发平台建成启用，同济水处理产业园快速推进，西南交大轨道交通产业研究中心顺利揭牌，长虹集团建成国家级企业技术中心，中建材环保研究院等6家企业建成国家级高新技术企业。三是强化要素保障。坚持区领导挂钩服务人才制度，抽调15名科级干部组建重点人才项目服务组，实行“一人一策”保姆服务，协调解决征地、规划、建设等难点问题20多个。实行“小课堂”辅导，全年组织申报各类人才项目80多个，入选47个，其中获市领军计划18个、省双创计划2个、省博士计划6个，入围国家“千人计划”面试1个。
回顾去年的人才工作，我们虽然取得了不少成绩，但仍存在许多不足，主要是掌握顶尖技术的高端人才数量较少，高新技术企业数量较少，等等。下一步，我们将认真贯彻落实今天的会议精神，围绕“☆☆☆英才集聚计划”，整合力量，协同推进，扎实抓好人才工作重点工程，推动全区经济社会更好更快发展，为建设创业开放生态幸福美丽☆作出新的更大的贡献。
第四篇：技能人才工作交流
机电集团技能人才工作汇报
重庆机电控股（集团）公司（简称机电集团）作为中国装备制造工业的“长子”，肩负着打造自主品牌、振兴装备工业的历史重任。近年来，机电集团面临难得的重要战略机遇期，战略转型及新产品研制任务日益繁重，产品生产技术难度越来越大，“新材料，新设备、新工艺、新方法”的广泛应用、航空运输、轨道交通、环保产业等新领域的拓展进入，都对技能人才的综合素质、技能水平和整体能力等提出了新的、更高的要求。机电集团党委围绕建设“321”的战略目标，始终把高技能人才队伍建设作为作为打造企业核心竞争力的关键任务，不断探索市场化环境下提升技能人才能力素质的方法和途径，确保在激烈的市场竞争中始终保持比较优势。现将机电集团技能人才汇报如下：
一、机电集团技能人才队伍建设现状
近年来，机电集团取得了长足的发展，装备产品开发攻坚克难，科研生产成果丰硕，优势产品蓬勃发展，产业结构不断优化，经营规模逐步扩大，经济效益显著提高，机电集团已连续几年跻身中国企业500强。在这个过程中，机电集团紧紧围绕培养、评价、选拔、使用、激励等关键环节，积极推动技能人才队伍建设步入良好的发展轨道，初步形成了一支规模较适度、结构较合理、专业工种较齐全、素质水平较高的技能人才队伍。目前，机电集 团共有技能人员（）名，涉及职业（工种）（）多个，从业人员（）人，机电集团技能人才队伍具有如下特点：
一是高技能人才比例明显提高。在技能人员中，高级工及以上技能人才占技能人员总数的（）%，与2010年相比提高了近（）%；
二是学历结构不断优化。在技能人员中，大专及以上技能人员数占技能人员总数的（）%，与2010年相比，提高了（）6%；
三是年龄结构渐趋合理。在技能人员中，35岁以下的技能人员比例占到（）%，36～50岁的占（）%，队伍年轻化趋势明显；
四是拔尖人才层出不穷。已形成由（）名国家级、市级优秀技能人才和（）余名技师和高级技师为代表的高技能人才队伍，带动了机电集团各类技能人才的梯次发展。涌现出了以重庆市高技能人才十大楷模之一李强为典型代表的一大批优秀高技能人才。其中，“中华技能大奖”得主（）人，“全国技术能手”（）人，享受国务院政府特殊津贴专家（）人。
二、机电集团技能人才队伍存在的问题
虽然近年来技能人才队伍建设取得了一定的成效，但是距机电集团发展战略和快速发展的要求，仍然存在诸多亟待解决的问题：
一是高技能人才总量尚不能满足机电集团快速发展的需要，尤其是有绝招绝技绝活、能解决关键问题的技能领军人才和高层次人才严重不足，能够代表高、精、尖装备产品加工制造水平的 顶尖人才匮乏；
二是高技能人才的共享机制尚未形成，人才相对集中和相对短缺的矛盾突出，在一定区域和范围内存在着人才资源重复配置、结构性浪费的现象；
三是重使用、轻培养，重眼前、轻长远的错误指导思想仍严重影响着技能人才队伍建设；
四是后续发展乏力，技能人才仍然面临着发展通道窄、劳动强度大、工作吸引力低等问题；
五是对非装备领域的技能人才队伍建设重视不够，在一定程度上对多元化发展形成掣肘。
三、机电集团技能人才队伍建设主要措施
针对机电集团技能人才存在的以上问题，我们着重从以下几个方面开展了工作，并取得了明显成效。
（一）疏通成长渠道，着力打造技能带头人队伍
随装备产品的升级换代，新型装备对制造过程中的工艺与技术要求越来越高。在新型装备的研制过程中，高技能人才从产品试制阶段就开始介入，直到产品的批产。因此，高技能人才的水平高低在一定程度上决定了型号研制阶段的进度和最终成功与否，更不用说批产后产品质量的好坏。一个具有创新能力、素质优秀的高技能人才不仅可以带动一群技能人员水平的提高，更可以带动一个工种的建设和发展。因此，我们加大了技能带头人建设，不断优化高技能人才的成长环境。去年我们机电股份公司专 门召开了专业技术人才队伍建设工作会，并制定了专业技术带头人的管理办法，前不久，我们在企业开展了首席技师选拨考核的试点工作。这一举措在广大技能人员中引起了强烈的反响，收到了很好的激励效果。为了激励高技能人才，拓展他们的成长空间，疏通他们的发展通道，机电集团也将建立技能带头人队伍。我们将按普通操作工、中级操作工、高级操作工、操作技师、高级操作技师、首席操作技师、技能专家等7个层级设置，保证一般技能岗位与带头人岗位的有序衔接。同时我们鼓励企业在关键岗位自主试行能上能下、动态管理的“首席职位制”。通过建立各级技能专家队伍，逐步建成有利于高技能人才成长的发展通道，真正形成集团公司上下贯通的技能专家梯队。
（二）加大培训力度，完善了技能人才开发体系
人才开发，培训先行。针对技能人才培训工作的特点，机电集团建立和完善一个从需求到计划、到实施、到效果评估，再到需求的闭环的培训管理体系，不断适应和满足各类技能人才的培训需要。建立和完善了以企业为主体、职业院校为基础、学校教育和企业培养紧密结合的高技能人才培养体系。
1、以提升能力为重点，开展多种形式的培训。集团公司培训主要针对技师及以上高技能人才开展精英研修、技艺研修和推广培训，提高他们的理论水平、创新能力、经验总结和传授技艺的能力；企业培训主要针对高级工及以上技能人员开展实用技艺推广和技能培训，推广先进技术和方法，提高他们的创新能力和 理论与操作水平，建立健全技能人才培训制度，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、技能比武等多种形式，提高技能人才的素质和岗位技能。
2、开展丰富多彩的技术咨询、交流、观摩活动，加速技能人才成长。集团公司鼓励和提倡有条件的企业开展“大师工作室”、“技能工作站”、“技能论坛”等多种形式的技能推广、咨询、交流与观摩，通过技术交流、研发攻关、绝招绝技绝活展示等技能普及与应用活动，通过开展创建“学习型班组”、“创新型班组”，全面加速了技能人才的快速成长和技能水平的普遍提高。
（三）创新用人机制，以高端引领助推技能人才成长 一是建立和完善市场化的用人机制。在技能人才引进上把好入口关。集团公司鼓励和支持企业到全国重点职业院校招录优秀毕业生。督促企业健全劳动合同管理，构建和谐劳动关系，做到依法用人用工。在技能人才的使用上，我们加大竞争性选拔力度，通过竞争上岗，真正体现上岗靠能力、薪酬靠贡献，使有激情、有能力、有贡献的人才得到重用，保证各类技能人才适岗适位，各尽其才，努力实现优秀技能人才的科学配置与合理使用。
二是充分发挥高技能人才的领军作用。结合重点科研生产的实际，充分发挥高技能人才在关键制造、试制、调试、售后服务等关键岗位上的领军作用；以重点项目、工艺攻关和关键技术突破为目标，通过领军型高技能人才带动技能团队创新能力的提高。三是建立高技能人才“柔性”工作机制。按照“不求所有，但求所用”的原则，在集团建立高技能人才库和人才的“柔性”工作机制。集团公司发挥了统筹协调的作用，根据需要调遣高技能人才库中的人才，特别是技能带头人，协助解决型号研制和生产中的具体难题。集团公司鼓励和提倡高技能人才在完成本职工作、不影响企业合法权益的前提下，通过参与项目开发、技术攻关和服务、人才培训等多种方式，在全集团或直属企业范围内兼职兼薪；或经本单位同意，可不办理调动手续，聘用或交流到直属企业范围内其他单位短期工作。
四是搭建知识和技能传承平台。重点选择有条件的企业，依托技能带头人、中华技能大奖获得者、全国技术能手及其他有绝招绝技绝活的高技能人才建立集团公司大师工作室。为技能大师开展技能研修、技术攻关、技能创新等活动创造条件，同时也为青年技能人才向名师学习、提升技能、参与创新活动提供机会和环境，推动技能大师绝招绝技绝活及创新成果的加速传播和推广。
五是建立“双师型”人才工作机制。机电集团积极探索建立技能人才向经营管理岗位及专业技术岗位的交流机制。为具有管理能力和知识或技术水平较高的优秀技能人才提供从事管理或工程技术工作的通道和机会，激励技能人才拓展学习范围，提高综合素质与能力。
（四）完善评价机制，进一步加强技能竞赛和技能鉴定管理 一是积极探索和建立符合技能人才成长规律的多元化评价机制。完善贴近科研生产实际、以职业能力和工作业绩为重点、注重职业道德和技能水平的技能人才评价模式，重点评价他们执行操作规程、解决生产问题和完成生产任务的能力。在评价方式上，坚持职业技能鉴定与技能竞赛相结合；在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合；在评价过程上，坚持操作性、实践性和理论性、知识性相结合。
二是开展多形式、多层次的技能竞赛活动，为技能人才展示技艺搭建舞台。通过公平公正的竞赛，不仅选拔出真正的拔尖人才，而且对所有参赛选手都是一个有效的培训与锻炼过程。集团公司充分发挥技能竞赛在发现、选拔和培养优秀技能人才中的作用。重点在如装配钳工、数控操作工等主要通用工种组织开展技能竞赛，并逐步扩大竞赛工种覆盖的范围。集团公司在积极参与或承办市级各类竞赛的基础上，每年都举办一次集团级的相关工种技能竞赛；企业在积极参与或承办集团公司或各地区的各类竞赛的基础上，根据实际需要举办本单位的相关工种技能竞赛。
三是加强职业技能鉴定，科学评价和全面提升技能人才的技能水平。重点通过职业技能鉴定为各类技能人才的培养和选拔奠定良好的基础。借助职业技能鉴定与培训相结合的方式，进行大规模培养、考核评价，以便发现数量更多的、素质优秀的各类技能人才。
（五）健全激励机制，充分调动技能人才的积极性 技能人才的激励机制是技能人才队伍建设的重要组成部分。只有正确地激励，才能调动技能人才不断进取的积极性；只有合理地激励，才能在表彰先进的同时，不断地激发后续人才的成长。因此，机电集团按照技能人才的成长规律和工作特点，不断健全技能人才的激励机制。
1、为了最大限度地发挥表彰奖励对优秀技能人才的激励作用，集团公司积极研究全方位的复合型表彰奖励制度。例如，在国家级技能竞赛中取得名次即授予相应的技术能手称号，获得各级技术能手称号则可破格晋升为企业内部技师、高级技师；优先推荐技术能手、技能带头人参加各级劳模和“五一劳动奖章”的评选等。
2.构建有吸引力的、与劳动力市场接轨的薪酬体系。一是进一步完善了生产一线的岗位工资制与计件计时工资制相结合的基本分配制度。技能人才的基本分配制度体现了“水平高低收入不一样、干多干少收入不一样、干好干坏收入不一样”，激励和保证技能人才全身心地投入工作。其中，岗位工资的薪酬标准要符合技能人才的特点，体现技能水平和等级，拉开岗位之间的分配差距；计件计时工资体现生产产品数量的多少、效率的高低和质量的好坏。二是对技能人才在技术革新、工艺攻关、成果转化、技术创新等方面所取得的成果要给予相应奖励，并作为晋升工资、提高福利待遇的重要依据。
三是鼓励企业建立和完善技师津贴制度和技能带头人津贴 制度，为做出突出贡献和有绝招绝技绝活的高技能人才制定长效补偿机制；也可通过为绝招绝技绝活命名和作价返还的方式对技能人才进行奖励。
四是建立名师带徒的激励制度。为鼓励师傅多带徒弟，企业要按徒弟工资的一定比例对师傅进行补贴；为鼓励师傅带好徒弟，把自己的经验更多地传授给徒弟，可实施徒弟立功受奖、师傅受益的制度，企业可按徒弟奖励额度的50%~100%对师傅进行奖励。
尽管我们在技能人才工作取得了一点成绩，但与集团的发展要求相比，我们仍任重道远，今后我们将继续坚持以科学发展观和人才观为指导，树立人才开发的新意识，强化“科技领先，人才先行”的新理念，拓宽技能人才的成长通道，为集团公司实现可持续发展，率先建成一流社会主义现代化企业和具有国际竞争力的企业集团的战略目标提供技能人才保障。
二〇一二年十月二十日
第五篇：2011年人才工作会议交流材料
深化改革创新机制
不断加强人才队伍建设
公司作为集团旗下一家年轻的公路营运公司，人才工作两年来始终坚持以科学发展观为指导，牢固树立“人才是第一资源”的工作理念，以员工素质提升工程为抓手，紧紧抓住人才引进、培养、使用三个环节，不断深化人才队伍建设，以人才建设带动企业全面建设，为企业协调、健康、持续发展提供了有力的人才保证和智力支持。
一、加强人才队伍建设，为企业的改革发展提供智力资源。公司自2009年底成立以来，从实际出发，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才队伍不断壮大。目前，公司研究生学历的有3人，本科学历的有71人；高级职称的有10人，中级职称的有17人；高级技师、技师和高级技工5人，分别有22人成为集体公司“183拔尖人才”第一、二、三层次培养对象。公司人才队伍比成立之初有了极大的改善,人才队伍结构更趋合理、素质更加优良，有力地支持了公司的改革发展。
1、高层次引进人才。高层次人才是企业核心竞争力的保障，公司成立之初人才队伍素质相对比较薄弱，为快速提升公司的经营管理水平，公司从企业发展战略出发，以经营管理和专业技术人才为重点，加大人才引进力度，2年来共引进人力资源、安全管理、养护管理、信息工程、文秘等经营管理、专业技术人才共
1人；在引进高层次人才的同时，公司还通过建立校企合作机制，打通技能人才的引进渠道，利用学校这个平台，输送优秀的毕业生到公司来，增加人才的厚度。在人才引进上，初步实现了人才队伍“扩大总量，改善结构，提高素质”的目标。
2、高素质培养人才。在高标准、高层次引进人才的同时，全力构筑起一个“高起点、多层次、广渠道”的人才培养体系。一是依据“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养”的方针，进行多层面系统培养，2年来我们对企业中层管理人员及骨干，采取专家授课、外出考察等方法，以培训内容为重点，把培训纳入考核体系中，强化企业管理、企业文化、职业发展等方面的培训，二是对公司技术骨干采用“课题承包”为导向的培养模式，与上海同济、长沙交院等高等院校联合攻关，重点培养技术人才，通过联合与交流，达到科研开发和培养人才的双重目的。三是对一线技能岗位人才，严格进行五大手册专业技能培训，并以技能比武为抓手，不断提升专业技能人才的整体素质。
3、高效益使用人才。公司始终坚持“最好的培养就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞台，努力拓展人才发展空间。一是公司通过干部助理制，让青年人才在实际岗位上压担子、挑大梁、露一手，为一批有开拓力和创造力的青年人才提供了自我价值实现的平台。二是加强干部换岗轮岗，通过干部交流进一步拓宽干部的知识领域，继承和发扬原单
位好的做法与经验，并把自身的优势移植到新岗位中去，使干部的适应能力和业务水平得到了增强。三是以竞赛为载体，扩大成才机会。技能人才是公司人才资源的基石，公司注重技能人才素质提升，通过百日劳动竞赛、技能大比武等载体，以赛带练，员工的技能水平得到很大提高，冒出了一批技术骨干和技能拔尖者，人被评为杭州市文明征费员、人被评为集团公司青年岗位能手。
二、创新人才工作机制，积极营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。
1、以绩效管理为核心，建立科学的人才评价体系。在“人才工程”建设中，我们始终坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历，以激发人才的积极性和创造性，鼓励各类人才脱颖而出为目的，围绕三个转变，初步建立了一套科学严谨、有可操作性的人才评价体系。一是针对经营管理人才采用绩效评价体系，从原则评价向量化评价转变。公司建立了绩效考核的双层体系，即以关键岗位为重点，按照德、能、勤、绩、廉五个方面，把经营管理人员的业绩指标的完成情况作为主要的评价标准，采用部门主管考核与自我评价相结合，分层分类进行考核，并充分听取相关部门和职工的意见，通过上级、同级、下级360°评价办法对经营管理人员的工作能力、工作态度进行全方位评价，考核结果与奖金收入直接挂钩的体系。二是针对专业技术人才在绩效考核的基础上辅加项目考评指标，从重学历、资历向重能力和业绩转变，以其
为企业创造的价值大小作为衡量标准，注重考察他们在技术攻关、科研开发、管理创新等方面所取得的实绩，并把项目考评结果与收入挂钩。三是针对高技能人才采用岗位评价体系，把高技能人才置于企业生产经营实践中去考察和认识，以岗位技能素养为主要衡量标准，并把培训机会与岗位绩效结合起来，收入与岗位贡献结合起来，形成良性的评价机制。公司三个层面人才评价体系的建立，避免了因主观臆断而造成的人才评价失误，进一步解放了人才，激发了人才的积极性和创造性。
2、改革收入分配制度，建立薪酬激励机制。公司不断完善分配制度，建立与人才贡献相适应的人才激励机制。公司整合前薪酬分配制度激励作用得不到发挥、工资结构不合理，制约了职工积极性和创造性，公司成立后，以推进分配制度改革为龙头，建立了岗位绩效工资制，科学设定了岗位等级，并按职级分层次设计了各岗位的绩效系数，通过建立职级能上能下、工资能高能低的分配机制，形成了以激励为导向的薪酬分配体系。此外，公司还在福利待遇制等方面进行了积极的探索，提高福利待遇的激励功能，如对业绩优秀、贡献突出的人才安排疗休养，对竞赛优胜的技能人才进行奖励等激励措施。
3、推行内部公开竞聘，不拘一格使用人才。为使优秀的人才能够脱颖而出，同时为人才的职业生涯规划提供更多的机会，以此激发人才的工作热情，公司改变以往干部任用方式，变“伯乐相马”为“赛场选马”，对空缺的中层及以下管理岗位采用内
部公开竞聘的方式选拔人才，在人才选拔中，做到程序公正、过程公开、结果公正，充分体现了竞的特点，使一批年富力强的青年人才有了展现才华的舞台，营造了广大职工奋发向上、积极进取的企业文化。
三、把握三个重点，为人才工作的全面发展提供坚实保证。在公司的人才队伍建设中，始终把握加强领导、规划先行、落实资金三个重点，为人才工作的全面发展提供坚实保证。
1、加强领导，为人才工作提供组织保证。公司党委始终站在可持续发展的高度，把“人才工程”作为“一号工程”来抓，不断强化“人才资源是第一资源”的观念，每年对人才工作都要进行定期研究、定期检查，使人才工作始终处于有领导、有计划、有管理的状态。同时强化“一把手”负责制，将培养人才工作作为目标考核的重要内容，责任到人工作到位，为人才工作提供组织保证。
2、规划先行，为人才工作提供战略保证。人才资源的有效利用依靠科学的人才资源规划，公司紧紧围绕集团公司和本公司改革发展的战略目标和部署，制定相应的人才资源规划，优化人才资源配置，对公司未来的人才资源总量及结构进行科学预测与分析，以规划为指导，加强对人才资源建设薄弱环节的优化与完善，为人才工作提供了战略保证。
3、落实资金，为人才工作提供财力保证。公司成立2年来，人才工作有了较大的起色和改观得益于资金的投入，在薪酬、福
利等方面公司在总额有限的条件下，始终把各种人才作为优先考虑的对象；在培训教育方面，公司加大政策倾斜力度，每年制定培训教育计划，切实保障专项经费，只要是对人才培养有利的，都尽可能地予以满足。
虽然我们在加强人才队伍建设方面作了一些工作，但与集团公司的要求相比，也还存在一定的差距，主要是公司人才队伍的结构不尽合理，高层次人才不足与普通型人才积压的矛盾仍然存在。今后，我们将以完善人才工作机制为突破口，进一步强化人力资源能力建设为重点的人才培养工作，进一步加强以业绩为导向的人才测评工作，进一步培育优秀人才脱颖而出的平台，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚。
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