第一篇：人力资源经典研究资料：CECO管理手册
CECO管理手册
第一章 管理大纲
第1条 为了加强管理、完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高工作效率和经济效益，根据国家有关法律、法规、特制订本规章制度。
第2条 公司全体员工都必须遵守公司的规章制度和各项决定、规定及纪律。第3条 公司禁止任何组织、个人利用任何手段侵占或破坏公司财产。第4条 公司禁止任何所属机构、个人损害公司形象、声誉。
第5条 公司禁止任何所属机构、个人为小集体、个人利益而损害公司利益或影响公司发展。第6条 公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，公司积极为员工提供学习、深造、再培训的条件和机会，努力提高员工的素质，造就一支思想和业务过硬的员工队伍。
第7条 公司鼓励员工发挥才能，多作贡献，对有突出贡献者，公司给予奖励、表彰。
第8条 公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会，培养员工积极向上的进取精神。第9条 公司倡导员工团结互助、同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神。
第10条 公司鼓励员工积极参予公司的决策和管理，欢迎员工就公司事务及发展提出合理化建议题，对做出贡献者给予奖励、表彰。
第11条 公司尊重知识分子的辛勤劳动，为其创造良好的工作条件，提供应有的待遇，使其充分发挥其聪明才智为公司多做贡献。
第12条 公司为员工提供收入及劳动局规定的福利保证，并随着经济效益提高而提高员工各方面的待遇。第13条 公司实行“按劳取酬”、“多劳多得”的分配制度。
第14条 公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，要求员工端正工作作风，提高工作效率，反对办事拖拉和不负责任的工作态度。
第15条 公司提倡厉行节约，反对铺张浪费；降低消耗、增加收入，提高效益。
第16条 公司通过发挥全体员工的积极性、创造性，提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体制，实行多种形式的责任制，不断壮大公司的实力和提高经济效益。
第17条 维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。
第二章 员工守则
第18条 严守公司机密，维护公司声誉，保护公司利益。第19条 遵纪守法，守时守信，忠于职守，克已奉公。第20条 服从领导，关心下属，团结互助，以诚相处。第21条 努力学习，不断提高，精通业务，讲求效益。第22条 爱护公物、节约开支、杜绝浪费、提高效益。第23条 文明礼貌、注意修养、衣冠整洁、讲究卫生。第24条 勤奋求实，积极进取，勇于开拓，创新奉献。
第三章 行政管理制度
第一节 总则
第25条 为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理体系，提高行政管理效率和工作效率，使公司各项行政工作有章可循，照章办事，特制定本制度。
第二节 文件收发规定
第26条 公司文件由指定的拟稿人拟稿，由行政总监核稿，文件形成后，属总裁办公会议的由办公会主持人签发，属公司的由总裁或总裁授权人签发。属机密的文件，拟稿人应该注“机密”字样，并确定报关范围。秘密文件按保密规定，由专人印，报送。
第27条 已签发的文件由行政部统一登记，并按“中宜印总、企、技、市、财、党、团、工会”等内容编号后，送文印室打印。
第28条 文件由文印室负责校对，并送拟稿人或核稿人审查合格后，方能复印、盖章。第29条 文件由行政部负责报送，行政部应设专人负责将诸如“文件名称、编号、报送日期、部门、接件人”等事项造册登记。
第30条 经签发的文件原稿及打印稿一份合订由行政部存档。
第31条 外来的文件由行政部专人负责签收，并将诸如“收文名称、编号、发文单位、收文日期”等事项造册登记。并附“文件阅办单”。
第32条 外来文收好登记后，签收人应即送行政总监，由行政总监阅批，并按文件内容要求于当日，最迟不超过次日上午批转有关领导或收文部门。收文人阅批或阅处后应在文件阅办单上签字并将原文退回行政部，一般文件收件单位或收件人应在自收文两日阅妥并退回原文，不得积压延误；属急件的，应在接件后即时阅处。文件不得丢失，不得超范围传阅，不得复制外传。
第三节 内部文件传递的规定
第33条 为保证公司内部文件传递与处理的及时有效，保证公司领导集中精力于公司重大事项，保证公司领导的决定能迅速、正确地得到贯彻与落实，促进部门之间的合作与协调，提高办事效率，特制定本规定。
第34条 公司内部部门、各下属企业行文（情况汇报、建议、请示、报告等，财务报表除外）上报公司领导或公司内任何员工拟总裁更换文件、信函，均应采用签报形式上报。
第35条 “签报”用纸由行政部统一印制，各部门领用。凡每份签报的首页均应使用签报专用纸。由签报的拟稿单位拟稿人签字。属部门或下属企业的签报，应由部门或企业负责人核稿、签字。报总裁的签报，应先交由分管副总分签。
第36条 公司签报签报均由公司行政部负责统一收转。行政总监或授权总裁秘书，有权根据所报文件的内容作出：全文转呈、摘要转报、批转其他领导及部门办理的决定。其决定应于当日、最迟不迟于收文第二日做出并送达、行政总监或总裁秘书应秉公办事，认真负责，在保证下情真实上达的前提下，尽量减少因事务工作牵扯公司领导的过多精力，以保证公司领导能集中精力于重大事项的处理。同时，应将该文批转处理意见通报呈文单位或个人。
第37条 经总裁或公司其它领导批阅的文件、总裁或公司其它领导对各部门或下属公司工作的书面意见、决定（口头指示，由行政部负责记录），均由行政部负责向各部门或企业传达、对其落实情况进行督促和检查，并将执行情况向总裁或相关领导进行汇报。
第38条 公司内各部门、各下属企业之间的文件传递，应由各部门或企业自行做好收文登记，并及时给予妥善处理。同时应将收文处理意见反馈给发文单位。
第四节 文书档案管理规定
第39条 公司的各类文件资料系指：以纸质、磁介质、胶片等载体记录的与公司生产经营有关的各类文字、图片、图像等传播媒体。
第40条 公司订购和收集的各类信息资料，其所有权属于公司，任何员工无权据为私有或未经授权提供给外单位。
第41条 各类信息资料按业务归口相关部、室，供内部使用。公司内部实行资料共享。各部门应指定专人负责资料的收集、整理、归档、借出、回收、定期清整等管理工作。
第42条 员工使用资料完毕，必须及时退回，资料不得携出公司，以保证资料的完整性和使用效率。
第43条 公司提倡全体员工养成积极收集资料，有效使用资料、认真保护资料的良好习惯，不断提高员工对资料重要性的意识，最大限度地发挥资料的作用为企业创造效益。
第44条 公司对各类文件资料档案实行二级管理，专业归口制度。
第45条 公司的一切会计凭证、帐簿、报表等会计档案由公司财务部建档保管。第46条 公司的综合统计台帐、报表等统计档案由公司统计主管部门建档保管。
第47条 公司的所有员工聘用协议，对员工解聘辞退的决定，奖惩决定，工资待遇标准，劳动保险等人事劳资档案由人事部建档保管。
第48条 公司房地产项目的档案管理详见第七章＜＜房地产开发与管理制度＞＞。第49条 公司各类经济合同的档案管理详见第六章，＜＜合同管理＞＞制度。贸易合同应于贸易完结后，整理全套资料原件交公司档案室。
第50条 除上述第四十五至四十九条规定的文件档案之外一切公司文件资料均由公司机要档案室统一负责建档保管。
第51条 凡归口管理的档案，原则上均应由归口管理单位归档保管原件，其它部门如有需要，可经有关领导批准，由档案归口管理部门提供该档案复印件，原则上已归档的档案，不得借阅出档案室，任何人不得私自保管。
第52条 如因工作确需查阅有关档案，应履行下列手续。1.由调阅人填写“调阅档案申请单”。
2.调阅人部门领导签署意见，经行政总监批准。如属公司重要文件的还需经有关公司领导批准。3.将已履行批准手续的“调阅档案申请单”交档案保管员，并在规定的时间，地点调阅档案。
第53条 公司档案室为公司档案管理的主管部门：各部门专业档案管理工作在业务上受档案室领导，档案室有权对其工作进行指导、监督和检查，提出批评或改进意见并督导实施。
第五节 文印室管理规定
第54条 文印室人员应遵守公司的保密规定，禁止非文印室人员进入文印室，不泄露工作中接触的公司保密事项。
第55条 打印文件，应按文件收发规定，由主管领导签署，部门需打印的文件，由部门总监签署并注明打印份数和具体要求后交行政部审核，由行政部根据文件 的轻重缓急统一安排打印。
第56条 复印文件资料需由部门经理签字，交办公室专人复印，复印机由专人管理，非专管人员不准乱开机复印，任何人不得打印，复印与公司业务无关的材料。
第57条 传真收件一律由办公室统一登记分发，并留存复印件（机要件由机要档案室处理）。第58条 发送传真，需由部门总监签发。在办公室登记，并交由办公室专人发送。发出传真原件由办公室留存，同时将已发出传真复印件交发件人保存。
第59条 打印文件、收发电报、传真、复印文件资料，办公室均需分类逐项登记，以备查验。
文印室人员必须按时、按质、按量完成各项打字、传真、复印任务，不得积压迟误。
第60条 传真、文件、复印件应及时发送给有关人员。因积压延误而致工作失误，造成损失的，追究当事人的责任。
第61条 原则上不接受外单位、个人的资料打印、复印。特殊情况，经行政总监批准后办理登记收费手续。收费标准参照市场价格由办公室会同财务部确定，收据由财务部出具。
第62条 文印室应每月统计核算费用上报办公室，同时抄报财务部。
第63条 文印室人员应爱护各种设备，节约用纸，降低消耗和费用，对各种设备应按规范要求操作、保养，发现故障应及时报请维修，以免影响工作。
第64条 严禁私自为私人免费复印材料，违犯者视情节轻重给予罚款处理，屡教不改者予以除名。
第六节 通讯设施管理规定
第65条 公司所有通讯设施（电话、传真、传呼机、手机等）均为办公而配备、使用，应以服务于公司为宗旨，不得挪为他用不得转借他人。
第66条 私事打市内电话不得妨碍联系公务，私人电话不得超过三分钟。部门总监有权监督实施。禁止员工为私事拨打长途电话，违者除补交长话费外，给予罚款处理。确有急事者应先请示部门领导同意，并按邮电部规定交纳长途电话费。
第67条 联系业务使用电话，应简明扼要，减少拨打长途，降低费用。第68条 公事拨打长途，需经部门总监同意，并登记后方能使用。
第69条 公司根据工作需要，经主管领导批准后，可为员工配备手机、传呼机等必要的通讯工具，也可根据工作调整，经原主管领导批准，收回已配备给员工的通讯工具。
第70条 办公用通讯工具的购买、发放、所附文件管理由公司行政部统一负责，所有属公司财产的通讯工具之领用与收回均由办公室负责造册登记，履行领 用与收缴手续。
第71条 员工辞工或解聘时，原则上须将属公物的通讯设备交回公司，特殊情况下，经本人书面申请，报主管领导批准同意，也可将设备转售于员工，但须由其交清设备款及公司已月租费后，方可办理离职手续。
第72条 配备给个人的通讯设备，使用人应细心保管使用，如有损坏，丢失，使用人应负赔偿责任。
第73条 财务部需每月将通讯费用情况制单报办公室。第七节 办公用品领用规定
第74条 公司各部门所需的办公用品，由行政部统一购置，各部门按实际需要领用。第75条 各部门专用的表格，由各部门制定格式，行政部统一订制
第76条 办公用品每季集中发放一次。除新增员工外，一般不予中期补发。
第77条 各部门应提前1－5天；提交本部门下一季度的请购计划，但是计划应由部门经理审核签署，行政部进行复核，并有权根据各部门的工作性质、人员状况，将其计划进行必要的增减。
第78条 办公室对各部门办公用品计划进行汇总后，根据上季所购办公用品结存的情况，作出全公司下季度办公用品的请购计划（含明细清单及预算），向财务部办理提款手续，并指定专人负责购买。
第79条 购进之办公用品，应由行政部专人保管，保管人根据请购计划及发票对其进行验收，验收后办公用品由保管员保管并入帐，本季办公用品于季初十日内，根据经行政总监复核的各部门办公用品申领计划进行发放。各部门在领用办公用品时，应履行登记手续。
第80条 所有员工对办公用品必须爱护，勤俭节约，杜绝浪费，禁止贪污，努力降低消耗、费用。耐用办公用品如有损坏，凡属产品本身质量问题的，办理交旧领新手续，属使用不当等使用人原因造成的损坏或丢失，由使用人负责赔偿。
第81条 购置日常办公用品或报销日常办公费用以及购置大宗、高级办公用品，必须按财务管理规定报经总裁或指定人批准后始得购置。
第八节 车辆管理规定
第82条 董事长专车、业务接待车除董事长及董事长授权人外，任何人不得调用。
第83条 公司车辆必须为公司业务服务，除董事长专车业务接待外，其它车辆使用依下述原则办理： 1.优先保证总裁用车。
2.在市内办理一般性业务，没有特殊情况，原则上不予安排专用车； 3.下班后工作用车，须报行政总监批准。
第84条 公司车辆的使用除专车外，均须事先办理申请用车手续。1.副总用车，由办公室出具派车单安排使用；
2.各部门业务用车，一律填制由部门领导签字的派车申请单交行政总监，由行政总监根据需要统筹安排派车；
3.各部门需出长途车，应提前请示，经行政总监同意，并办理有关出车手续，方可出车;4.部门用车申请应于上午9：00、下午2：00之前报到办公室以便于合理高度车辆。早于上午9：00用车的，须于用车前日下班前，早于下行2：00用车的，须于上午下班前将派车单送交办公室，下班后或节假日用车的，必须事先报送用车申请单给办公室。否则，按私事用车处理。
第85条 员工特殊情况下因私用，在不影响公司正常业务的前提下，经行政总监同意扣，可安排出车，但所耗燃料费用由用车人自理。
第86条 外单位借车，需经行政总监同意，总裁批准后执行。
第87条 车辆驾驶实行专人专车，专车专管。遇有司机因工作需要交换车辆，要做好交接检查，凡车辆损坏责任不清者，由经手司机共同赔偿。
第88条 车辆在下班后或节假日应按指定地点停放，并采取必要的防盗措施。非经许可，严禁驾驶员将车私自驶离指定停放地点停放。
第89条 车辆的行驶证，保险卡，由司机随身携带。车辆停驶时，严禁将上述两文件放置车上，如因失窃造成保险公司困难及由此造成的经济损失，由司机负责。
第90条 司机必须凭行政部的派车单出车队和特殊情况外，未经行政部出具派车单不得私自出车。如有违反，将予驾驶员本人以处罚。违纪罚款每次50元，并由驾驶员本人负担出车油料消耗费用。
第91条 车辆如需送厂修理，须由财务部做出预算，行政总监审核，报主管领导批准，经同意后，由行政部统一安排。
第92条 由驾驶员保管的随车资料、工具、证件等如有丢失或非正常损坏，责任由驾驶员自负。第93条 公司给予驾驶员一定的劳保防护用品：每月发毛巾一条，纸巾一盒，清洁精一瓶；实行一次性发放，交旧领新制度的物品有：雨靴一双，太阳镜一副，水桶一个，麂皮一块。BP机一部（一次性发放）第94条 车辆所需的零星备品配件，各种油料，由财务部做出预算，并提出书面报告，经行政总监审核批准后，由财务部安排请购、发放。其中，汽车所需燃油实行指定加油站油卡签单制度，原则上不允许现金加油。驾驶员应秉着节约，合理的原则领用，不得任意造成浪费。
第94条 车辆所需的零星备品配件，各种油料，由财务部做出预算，并提出书面报告，经行政总监审核批准后，由财务部安排请购、发放。其中，汽车所需燃油实行指定加油站油卡签单制度，原则上不允许现金加油。驾驶员应秉着节约，合理的原则领用，不得任意造成浪费。
第95条 车辆须建立设备档案，一车一辆，由办公室统一保管，设备档案应包括：
1、购货发票复印；
2、设备使用说明书；
3、车辆维修卡；
4、随车附件装箱单；
5、其它随车文字资料；
6、设备维修及保养记录；
7、设备使用情况记录；
8、养路费购置登记等；
第96条 事故档案应单独立卷
第97条 根据驾驶员工作的特殊，特制定下述奖惩条例，作为公事奖惩制度的补充。第98条 公司设立“设备维护好、安全行驶月度奖”。
1、对当月悉心维护自己所管车辆，清洁卫生好并安全行驶无事故的驾驶员，公司给予奖励，每月100元。
2、如检查发现车辆卫生及保养不良，第一次给予口头警告，第二次不合格者，扣罚该奖50元，当月有三次检查不合格者扣罚当月全部该奖100元。
3、如当月发生事故或机械设备发生损毁与丢失，扣罚当月全部该奖100元。第99条 驾驶员全年安全行车无事故，当年保险公司对该车的回奖，将奖于该车驾驶员。第100条 驾驶员对所载人员不爱护车辆卫生，损坏车辆设施的现象不加以批评制止，视而不见的，一经发现，将予严肃批评，如已对车辆造成损坏，其经济责任由驾驶员和当事人共同承担。第101条 如发现出车假公济私，私自出车及将公司车辆燃油挪作它用，将给予通报批评，并扣发当月全部工资的50％及当月资金
第102条 驾驶员不得将领导在车上的谈话向外泄露，违者给予除名留用察看的处分，留用察看期间每月只发生活费400元。
第103条 发生交通事故时，驾驶员当月安全行驶奖将予停发，除此之外应负的经济责任及其处罚按下述原则处理。
1.经交管部门出具证明，肇事完全不属于驾驶员责任的，驾驶员仍有责任积极主动参与事故的处理； 2.经交管部门证明，肇事完全属于驾驶员责任的，由此造成的经济损失应由驾驶员本人适当赔偿。其赔偿标准为：损失在人民币4000元以下的，原则上由驾驶员自理，但最高承担损失金额不超过3000元，同时扣罚年终资金的20％；损失在4000元至7000元之内的，驾驶员赔偿3500元至5000元，同时扣罚年终奖的50％，损失在7000元至10000元之间的，驾驶员承担5000元至7000元，同时扣罚年终奖的80%；损失超过10000元以上的，驾驶员承担7000元至15000元同时扣罚全部年终奖。
3.经交管部门判定驾驶员应负部分责任的，则由此给公司造成的经济损失，应由驾驶员负担部分，按交管部门的事故判决书规定的承担责任比例进行计算，依此计算的赔偿额如高于本条款第2项完全责任应承担的损失时，则以本条款第2条规定计算之金额，则以责任比例计算出的金额为赔偿额。
第104 由于驾驶员违章驾驶造成罚款队、扣车者，责任由驾驶员自负。扣除本人当月安全行驶奖。如车辆被扣，公司还将对驾驶员处以200元以上的罚款，从其本人当月出车补助中扣发。
第105 因车辆停泊不当，或停泊后不予巡视，而导致车辆被擦、碰、损、丢失或罚款的，责任由驾驶员自负，其经济损失参照第103条规定办理，并扣除当月安全行驶奖。
第106 人力不可抗拒事件造成的车辆损毁，驾驶员不负任何责任。
第107 凡第103、104、105条所指事故（第103条款第1项除外），全年发生两次以上时，公司将考虑给予驾驶员除名处理。
第108 对领导分配的工作未完成或完成质量不好者，将视情况行政记过处分或做除名处理。
第九节 安全保卫制度
第109 为维护正常的工作秩序，确保公司财产安全和职工在工作岗位上的人身安全，特制定本规定。
第110 安全保卫工作要认真落实责任制，总裁是企业主管保卫的责任人，应把安全保卫工作切实提上议事日程，进行研究、部署、对本企业的安全保卫工作负全部责任。
第111 公司及下属各公司，企业成立安全保卫工作领导小组，定期检查安全工作发现问题，及时采取措施解决。
第112 公司设保卫干事，负责安全保卫工作，下属公司，企业根据实际需要设专职或兼职的安全保卫负责人，切实负起安全保卫责任。
第113 经常对全体员工进行安全教育，对新员工要认真执行“先培训、后上岗”的规定，进行安全培训。
第114 各企业所有的固定资产应按保险要求购保险，确保固定资产安全。第115 落实防火措施。
1.办公室、工厂和仓库设置的消防栓不得挪作他用，各企业应定期检查消防栓是否完好无损。2.办公楼、工厂和仓库要按消防规范要求配备各种灭火物质。
3.易燃、易爆物品要按消防规范要求妥善存放，并派专人保管，不得乱放，混放 4.进行明火作业，应先报领导批准，同时采取必要的防护措施； 5.防火通道必须保持畅通，严禁堆放任何物品堵塞防护措施； 6.严禁违反安全规范乱搭建筑物。第126条 抓好安全用电。
1.电线、电器残旧不符合规范的，应及时更换；
2.严禁擅自接驳电源和使用额外电器，不准在办公室和生产场地使用电炉。
3.使用吸尘器等临时电器设备，应注意其电源播头的正确安插，避免因使用不当造成对其它电器设备的损坏及影响其它电器设备的正常使用。第127条 落实防盗措施。1.设立必要的门卫制度；
2.财务室等重要部门要安装自动报警器，下班时要接通报警的电源； 3.重要部门应安装铁闸铁窗，办公房间无人在内时要关好门窗和电灯； 4.公家财务不能随便乱放，重要文件及贵重物品必须锁好； 5.车辆停时应采取必要的防盗措施。
第128条 安全保卫人员要有高度责任感。要经常检查，督促安全保卫措施的落实情况，发现问题、及时消除隐患，大胆管理，不能无原则放任迁就，因对工作不负责任而造成事故的，一律追究责任；情节严重构成犯罪的，移交司法部门追究责任。
第129条 全体员工都有遵守本制度及有关安全规范的义务，凡违章造成事故的，一律追究责任；情节严重构成犯罪的，移交司法部门追究刑事责任。
第十节 保密制度
第130条 为保守公司秘密，维护公司的发展和利益，制定本制度。第131条 全体员工都有保守公司秘密的义务。
第132条 在对外交往和合作中，须特别注意不泄露公司秘密，更不准出卖公司秘密。第133条 公司秘密是关系公司发展和利益，在一定时间内只限一范围的员工知道的事项，公司秘密包括下列秘密事项：
1.公司经营发展决策中的秘密事项； 2.人事决策中的秘密事项； 3.专有生产技术及新生产技术；
4.招标项目的标底、合作条件、贸易条件； 5.重要的合同、客户和贸易渠道； 6.公司财务情况，银行帐户帐号；
7.办公例会、总裁办公会会议讨论情况及其尚未予公布的决定； 8.公司领导在公司车辆上等场合的谈话； 9.其它领导确定应当保守的公司秘密事项。
第134条 属于公司秘密的文件、资料，应标明“机密”字样，由专人负责印制、收发、传递、保管。
第135条 公司应根据需要，限于一定范围的员工接触。接触公司秘密的员工，未经批准，不准向他人泄露。非接触公司秘密的员工、不准打听，刺探公司的秘密。
第136条 非经批准，不准复印、摘抄秘密文件、资料。
第137条 记载有公司秘密事项的工作笔记，持有人必须妥善保管，如有遗失，必须立即报告并采取补救措施。
第138条 对保守公司秘密或防止泄密有功的，予以表扬、奖励、违反本规定，故意或过失泄密的，视情节危害后果予以行政和处分或经济处罚，直至予以除名。
第139条 档案室、文印室、计算机房等机要部门，非工作人员不得随便进入。第140条 公司文件的销毁及其起草及打印过程中的修改，一律须经专人作彻底销毁。
第十一节 印章使用及管理规定
第141条 公司印章是公司权力的象征，一经在文件上盖用，便具有强制性和法律效力。第142条 公司、部、室印章，业务专用章均由行政部统一负责经公安局审批后刻制。印章的更换和作废，由行政部统一按有关规定办理。
第143条 公司印章由总裁指定专人或行政部保管。
第144条 所有印章合用必须设立用章审批单使用登记簿，逐次登记，列明用章日期，文件内容经办人、批准人、盖章人，经副总裁或总裁批准签字后方可使用。
第145条 公司印章适用于：以公司名义签发的函件、公文、批件、批告、申请、介绍信、会议纪要、证明及法定代表人证明书、委托书、经营业务上的贷款报告等文件。公司印章使用，均需总裁签字批准。
第146条 公司可有效对外的印章为：公司印章、财务专用章、各部门印章。上述印章严禁在空白纸、单、等上签均只限公司内部使用，不对外签约。
第147条 公司公章、法人代表印章不得携出公司。公司其他印章原则上不允许携出公司，特殊情况无原则携出公司时，应经总裁批准方可。
第148条 为维护公司的合法权益及良好的信誉，严肃法律职责，上述规定必须严格遵照执行。如有违反，视情节轻重，造成后果大小，给予批评、罚款、降职、开除等处分直至追究其法律责任。
第四章 人事管理制度
第一节 总则
第149条 为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人事法规、政策之规定，制定本制度。第150条 公司正式职工是指经试用合格后，与本公司用人部门或单位签订了一年以上聘用合同的人员。包括：公司本部的人员，直属经营单位的人员，派往公司各类下属企业工作的人员。
第151条 试用人员（试用尚未转正者）和临时工（固定日薪，按工作天数计酬计件付酬，未正式订立聘用合同者），属于公司非正式职工。
第152条 公司执行国家有关劳动保护法规，在劳动人事部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。
第153条 公司对员工实行合同化管理，所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同，员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。
第154条 公司在人事制度上引进竞争机制，实行“优胜劣汰”，在人员录用上实行“双向选择”。第155条 公司人事部负责公司的人事计划、员工培训、奖惩、工资、劳保福利等项工作的实施，办理员工的考试录取、聘用、解聘、辞职、辞退、除名等各项手续并主理公司内部监察工作。
第二节 编制及定编
第156条 公司各职能部门、下属公司、企业用人实行定员、定岗、定任务、定职责。第157条 公司职能部门及下属公司、企业的设置、编制、调整和撤销，由总裁提出方案，总裁办公会议批准后实施。
第158条 下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销由部门总监提出方案报总裁批准后实施。
第159条 因工作及生产、业务发展需要，各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须由用人单位向人事部提交局面增员报告。报告中应明确对所需增员学历、专业、性别、资历等方面的要求。由人事部根据情况确定在公司内部进行调整，或从社会招聘的方案，报分管人事副总批准后实施。特殊情况聘用员工的，一律报总裁审批。
第160条 人事部负责根据公司年度发展计划及各部门、下属公司、企业提交的增减员报告编制年度用工计划及方案，报总裁批准。第三节 员工的聘用、解聘及调入规定
第161条 公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同，做到按需录用，择才录用，任人唯贤。第162条 公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。第163条 各级员工的聘任程序如下：
1.总裁实行上级委任制；
2.副总由总裁提名报上级委任或直接由上级委任；
3.总裁助理、总会计师、总工程师、总经济师等高级职员、部门总监及下属公司企业的总裁由总公司总裁提请总裁办公会聘任。
4.部门副总、下属公司、企业副总及会计人员由总裁聘任； 5.其他员工经总裁批准后，由人事部及下属公司、企业总裁聘任。
上述程序也适用于各级员工的解聘与续出。
第164条 各部门、下属公司、企业确需增加员工，按如下原则办理：
1.先在本部门、本公司、企业内部调整；
2.内部无法调整的，报请人事部在公司系统内调配；
3.本系统内无法调配的，由人事部提出计划，报总裁批准后，统一组织招聘。
第165条 新聘员工，用人单位和受聘人必须填写“聘用员工审批表”和“员工表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经人事部审查考核，符合聘用条件者，先签试用合同，经培训后试用三个月。
第166条 新员工正式上岗前，必须先接受培训。培训内容包括学习公司规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等。培训由人事部和用人单位共同负责 员工试用期间，由人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。试用期间的工资，按规定标准发给。
第167条 试用期内，表现突出，成绩显著者，经部门推荐、人事部审核，主管副总批准后可予提前转正；对试用期表现确实不符要求的，公司有权提前解除试用期，予以解聘。
第168条 员工试用期满3个月内，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，填于＜＜聘用员工审批表＞＞中，人事部审核后，报人事副总审批。批准录用者由人事部与其本人签订“聘用合同”，决定不录用者试用期满退回原单位。
第169条 公司有权辞退不合格的员工，员工有辞职的自由，但均须按本制度规定履行手续。第170条 试用人员在试用期内辞职的，应向人事部提出局面辞职报告，经批准后，到人事部办理辞职手续。用人单位辞退试用期人员，须在＜＜聘用人员审批表＞＞上填写辞退意见，报人事部，经总裁或其授权人批准后，在人事部办理辞退手续。
第171条 员工与公司签订聘用合同后，双方都必须严格履行合同，员工不得随便辞职，用工单位不准无故辞退员工。第172条 合同员工辞职的，必须提前一个月向公司提出书面辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘用的领导批准后，由人事部给予办理辞职手续。
第173条 属调入的员工要求调离本公司的，必须经人事部同意，报总裁审批后，才能按程序办理调动手续。
第174条 员工未经批准而自行离职的，包括调入人员，公司不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。
第175条 员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向人事部申请由人事部协调公司内部调换另一种工作。在调换新工作一个月后仍不能胜任工作的，公司有权予以解聘、辞退。
第176条 员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予解聘、辞退。
第177条 公司对辞退员工持慎重态度，确需辞退的，必须填报＜＜辞退员工审批表＞＞，提出辞退理由，经人事部核实，对符合聘用合同规定辞退条件的，报经批准聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到人事部办理辞退手续。未经人事部核实，领导批准的，不得辞退。
第178条 辞退员工，必须提前1周通知被辞退者。
第179条 聘用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘用合同的，到人事部办理终止合同手续。第180条 员工严惩违反规章制度，后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以除名或移交司法部门。第181条 员工辞职、被辞退、被除名或终止聘用，在离开公司之前，知心朋友交还公司的一切财物、文件及业务资料，移交业务渠道，并退赔公司为其办理有关证件、培训等所缴纳的费用。员工须持人事部发给的＜＜调离公司会会签章＞＞经所在部门、财务部、办公室及上关部门领导签字，然后持单到人事部办理手续。否则，人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。
第182条 公司对正式聘用合同被辞退的员工（不含除名、自行辞职者），按被辞退当月出勤天数计发当月工资。
第183条 员工调入：公司根据工作需要及为员工办理工作调动。工作表现突出、为公司做出重大贡献的员工，其工作调动将予优先考虑。员工调入的有关规定如下： 1.调入手续由人事部办理。公司不承担其配偶的工作调动与工作安置问题。2.调入人的城市增容费。考试、学习材料费等由个人负担；
3.需办理的各种保险费用：在本公司工作期间的费用，按市有关规定办理，不在公司工作期间因调放需补交的保险费由个人承担。
4.搬迁费：北京区域内的，公司给予报销搬家公司一个五吨货车费；区域外的，公司给予报销一个火车运输五吨集装箱的托运、保险费。经公司同意家属随行迁入的，给予报销其配偶、子女单程火车硬卧车票。其它费用自理。
5.调入公司者，必须在公司工作满八年后方可离开公司，否则不论因任何原因，离开公司者，应退还以上各条中公司为其所付费用。6.调入者，应在调入时与公司签订调入人员补充合同书。
第四节 工资、福利制度
第184条 公司全权决定所属员工的工资待遇。第185条 公司执行总裁办公会批准实施的工资系列。
第186条 公司按照“按劳取酬，多劳多得”的分配原则，根据员工的工作岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限等情况综合考虑决定其工资。
第187条 员工的工资，由决定聘用者依前条规定确定，并由人事部行文通知财务部门发放。第188条 公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报人事部审核，经总裁批准给予提级及奖励。
第189条 公司按照国家有关规定为员工办理有关保险。
第190条 公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳动保护待遇。
第191条 员工的资金由公司、下属公司、企业根据实际效益，按有关规定提取、发放。第192条 每月三十日由人事部制作当月职工工资表，财务部于下月五日按表发放工资。第五节 假期规定。
第193条 员工按国家法定节假日休假。因生产、工作需要不能休假的，节日按日工资200％，假日按日工资100％，平日按日工资50%计增发加班工资或安排补休。
第194条 员工按国家规定享有探亲待遇，原则上，员工探新假应于春节期间集中安排。具体如下：
1.员工在公司工作满一年后，第二年开始享受探亲待遇；
2.与配偶不住在一起，又不能利用工休假日团聚的，一年可探望配偶一次三十天； 3.与父母不住在一起，又不能利用工休假日团聚的，未婚员工探望父一年一次二十天，已婚员工四年一次二十天；
4.员工探亲按国家有关规定报销往返路费（火车硬卧），超过规定的费用自理； 5.员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，按考勤制度的审批权限进行审批，经人事部核准；未经批准的按旷工处理。
6.员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费以及参观旅游等费用，均由员工自理，不得报销；
7.员工探亲期间只发基本工资，不再计发经营性补贴及月度资金，但不影响全年奖金及考勤奖。
第195条 婚假：法定婚假3天，晚婚（男25岁，女23周岁）假15天，再婚婚假3天，假期内工资照发。第196条 产育假：
1.符合计划生育条件女职工，产假90天，其中含产前休假15天，生育时难产的（如剖腹产、III度会阴破裂等）可增加产假15天；第二胎者不再享有此假期。
2.来公司服务两年以上（含试用期）的人员产假期间工资（基本工资、非经营性补贴）照发。第197条 员工的直系亲属（父母、配偶及子女）死亡时，丧假3天，异地奔丧的，适当另给路程假。假期内工资津贴照发。
第198条 员工按国家规定享有年休假的，由人事部会同各单位统筹安排员工休假。因工作需要不能享受年休假的，增发100％日工资。第199条 休假须知：
1.探亲假和婚产假不可在年内重复使用，职工每年只能选择享受其中一种休假；各类假期，允许根据具体情况互相折抵。
2.夫妻一年有30天时间在北京团聚的（含累计），本年不能享受探亲假。
3.病事假期间的国家法定节假日不计入假期；各类探亲假，婚产假（婚丧假3天除外）和调动公假，均须将节假日计入假期。
第200条 员工患病或非因工负伤停工医疗，其医疗期的规定如下： 1.非正式职工医疗期全年累计不超过十天；
2.正式职工按其在本单位工作时间的长短计，工作年限不满一年的，为累计十五日，满一年以上的，从第二年起每年增加十五日，但最长不超过九十日。第201条 在上述停工医疗期间发工资，按下列标准给付救济费。1.非正式职工，不计救济费；
2.公司设立互助基金，互相基金来源于员工自愿交纳。最高级管理人员每人每月交纳100元，中层管理人员每月每人交纳30元，一般员工每人每人交纳10元，由财务部开出统一帐户，由工会及中层干部议会决议给予确有需要的员工提供帮助。实行专款专用。3.本公司工龄不满一年的正式职员，每月400元； 4.本公司工龄满一年以上，不满三年的，每月500元； 5.本公司满三年以上的，为其本人月工资总额的50%。
第202条 员工患病或非因公负伤医疗期满后仍未痊愈或虽已痊愈但不能从事正常工作的，公司可予以辞退。同时，发给该员工一次性医疗补助费，其标准为：
1.在本公司工作未满半年的，为其本人半个月平均工资； 2.在本公司工作未满半年至一年的，为其本人一个月工资；
3.在本公司工作超过一年，每满一年增发其本人一个月平均工资，但最多不超过其本人三个月平均工资。
第六节 晋升制度
第203条 为鼓励员工积极向上，多做贡献及奖励先进，选拔贤能，特制定本制度。第204条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件员工给予工资或职务的晋升。第205条 公司员工工作努力，业务突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
第206条 凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级： 1.忠于公司，在公司效力五年以上且表现良好者；
2.勤奋敬业，任劳任怨，积极做好本职工作，连续三年成绩突出，受到公司表彰者。3.业务有突出专长、个人年创利一百万元以上者；
4.连续数次对公司发展提出重大建设，为公司所采纳，并产生重大经济效益者。5.非本人责任而为公司挽加经济损失三十万元以上者；
6.致力于统率和公司管理工作，领导有方，为公司发展作出突出贡献者； 7.努力开拓业务范围，所领导的单位连续两年创利二百万元以上或成绩显著者； 8.领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者。
9.有其他突出贡献，总裁办公会或总裁认为该给予晋级嘉奖者。对成绩特别突出或贡献特别重大者，可晋升工资二级；同时具备领导才能者，可提升行政职务一级。第207条 晋升程序如下：
1.本人自荐或单位提名，员工评议；晋升评议会评议； 2.人事部审核；
3.办公会或总裁批准； 其中，属总裁办公会聘任的员工，其晋升由总裁提名报总裁办公会批准；属总裁聘任的员工，其晋升由人事部提名报总裁批准。第208条 晋升名单由总裁办公会或总裁发布，公开表彰。第209条 晋升手续由人事部负责办理。
第七节 奖惩制度
第210条 为严明纪律，奖励先进，惩罚落后，调动员工的积极性，提高工作效率和经济效益，特制定本制度。
第211条 对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的原则。第212条 本制度适用于公司全体员工，适用于未注明奖惩条款的其他各项规章制度。第213条 本公司设立如下奖励办法：
1.大会表扬； 2.奖金奖励； 3.晋升提级。
第214条 对有下列表现之一的员工，应当给予奖励：
1.遵纪守法，执行公司规章制度、思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出； 2.一贯忠于职守，积极负责、廉洁奉公，全年无事故； 3.完成计划指标，经济效益良好；
4.积极向公司提出合理化建设，为公司采纳； 5.月出勤率100%，积极做好本职工作；
6.维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功； 7.维护财经纪委，抵制歪风邪气，事迹突出；
8.节约资金、节俭费用，降低成本，开源节流，事迹突出； 9.领导有方，带领员工良好完成各项任务；
10.坚持自学，不断提高业务水平，任职期内成绩突出；
11.其他对公司作出贡献，总裁办公会或总裁认为应当给予奖励的；
员工有上述表现，符合晋升制度规定的，给予晋升提级。
第215条 奖励程序如下：
1.员工推荐、本人自荐或部门提名； 2.人事部审核；
3.总裁办会或总裁批准。
其中，属总裁办公会聘任的员工，其获将由总裁办公会批准，属总裁聘任的员工，其获奖由总裁批准。
第216条 员工有下列行为之一者，予以警告：
1.违反公司＜＜员工守则＞＞中任意一条，情节较轻者； 2.工作时间私人电话过多，时间过长；
3.工作时间闲聊，进食、大声喧哗、擅离职守，窜岗； 4.办事不力，废驰公务，但情节轻微； 5.不尊重上级，不团结团事； 6.对来访者态度不好。
第217条 员工有下列行为之一，经批批教育不改的，视情节轻重分别给予扣除一定时期奖金，扣除部分工资、记过、降级、辞退、开除等处分。1.违反公司规章制度中任意一条： 2.给予三次以上警告者;3.行为不当致使公司形象、信誉受重大损失；
4.违反劳动纪律，经常迟到，早退，旷工、消极怠工，没完成工作任务的； 5.不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响工作秩序的。6.拒不执行总裁办公会决议及总裁、或部门领导决定，干扰工作的； 7.工作不负责任，损坏设备、工具、浪费原材料，能源，造成经济损失的； 8.玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的；
9.滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪废公司资财，损公肥私造成经济损失； 10.财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的；
11.贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴、尚未达到刑事处分的； 12.挑拨是非、破坏团结、损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的； 13.泄露公司秘密，利用公司名义及便利条件为已谋利的； 14.利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的； 15.其他违纪违章行为，总裁办公会或总裁认为应予处罚的。
员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。
第218条 员工有上述行为造成公司经济损失，属有意行为的，其经济损失完全由本人负责赔偿，触犯刑法的，报请司法机关处理。无意过失造成损失的，本人应负一定赔偿责任，其赔偿金额由总裁办公会讨论决定。
第219条 各部门、企业领导发现本单位员工犯有本制度第222条规定的行为时，应及时向人事部报告；员工也可向人事部或直接向总裁检举、揭发任何人的违纪违章行为。第220条 人事部接到报告、检举、揭发，应即报告总裁批准后进行调查处理。调查完毕，人事部提出＜＜处理意见书＞＞呈报总裁或总裁办公会，经批准后执行处分，并通知受处分人。情况属实的，对检举、揭发人公司将予以奖励。诬告者受罚。
第221条 给予员工行政处分和经济处罚，须弄清事实，取得证据，经过一定会议议论，征求有关部门意见，并允许受处分人进行申辩。
第222条 调查、审批员工处分的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过二个月，其他处分不得超过一个月。
第223条 对员工进行处分，应书面通知本人，并记入档案。
第224条 员工对给予的处罚不服，可书面提出申请，由部门总监办公会或总裁办公会复议，裁决。第225条 受处分的员工，在处罚事项未了结之前，不得调离公司（公司宣布辞退、开除的除外）第226条 受处分的员工，能改正错误，积极工作，在一年内弥补经济损失或完成利润指标的，经所在单位提议或本人要求，报人事部审核后呈报总裁或总裁办公支批准，可酌情减轻或免除处分。
第227条 凡有本制度未明确规定之情形者，公司将视其行为程度，酌情予以奖励或处罚。
第八节 考核制度
第228条 为对员工工作进行督促，并对员工工作成绩予以肯定，同时为公司与员工沟通提供机会，以利总结工作，扬长避短，并便于公司针对每个人制定相应的培训计划，特制定本考核制度。
第229条 考核分为工作考核、加薪考核及晋级考核。原则上为年中、年末各进行一次，年中为工作考核，成绩特别突出、对公司有重大贡献者，经报总裁批准，可予加薪。年末考核实行五分制，根据实行分数，加薪幅度有差别。
第230条 考核方式为被考核者与直接主管当面进行，按考核表要求详加完成。并将完成之考核表报人事部审核，总裁批准。
第231条 本考核制度要求员工的岗位职责明确，工作目标和任务确定。
第232条 考核者与被考核者应本着为公司及员工本人负责的态度认真对待考核要求及规定，员工如对考核有疑义，可向人事部投诉。
第233条 考核表属个人机密，任何人调借必须得到人事总监批准。
第九节 考勤制度
第234条 为加强劳动管理，维护工作秩序，提高工作效率，提高工作效率，制订本制度。第235条 公司员工必须自觉遵守劳动纪律，上下班按规定实行打卡制度。
第236条 员工必须按时上下班，不迟到。不早退、上班时间不得擅自离开工作岗位，外出办事须经本企业、部门负责人同意。
第237条 公司人事部门负责全公司的考勤检查，各部门指定专人负责本部门考勤，每天检查迟到、早退、旷工等出勤情况，并负责按日在部门出勤卡上进行记录。以上月25日至本月24日为当月考勤记录时间，考勤员负责于每月25日上行将本部门考勤表交由部门总监签字后报人事部审核，考勤员应秉公办事，若有弄虚作假，一经发现，将予严肃处理。第238条 员工的考勤情况，由各部门及下属公司负责人进行监督、检查。公司设总考勤员，对公司考勤情况进行抽查，如发现部门考勤不认真或弄虚作假，总考勤员有权对部门总监及考勤员进行批评和处罚。罚款最高限额每次100元。
第239条 严格请销假制度，员工无论何种原因请假，均需事先履行请假审批手续，并于事后及时办理销假手续。
第240条 员工因私请假，须填写本员工困私请假理由，经部门总监签署意见，按审批权限经领导批准后报人事部备案，员工返回公司上班的当日应向人事部销假，不及时销假者人事部可视为该员工仍未返回。
第241条 员工因公出差，需提前办理申请公假手续；填写公假单一式两份，由部门总监审核，按审批权限经领导批准后，分别报计划财务部和人事部审核与备案。员工出差归来后，应于上班当日向人事部销假，并于上班五日内到财务部办理报销手续。
第242条 因私请假审批权限：请假一天以内由本部门领导批准；请假一天以上三天以内（含三天）需主管付总批准，请四天以上需主管人事的公司领导批准；公司部门总监、下属公司总裁（含主持全面工作的付职）请假，一律由总裁批准。事假扣发全部日工资，全年累计事假达20天以上，扣发年终奖50％，45天以上扣发全部年终奖； 第243条 因公请假审批权限：一周以内由本部门领导批准，超过一周至15日需主管副总裁批准；15日以上需主管人事的公司领导批准；公司部门总监请假一律由总裁批准。第244条 员工请假到国外（含港、澳、台地区）旅游、探亲、访友，一律需报总裁批准。第245条 病假须持有区级以上医院证明。病假期间停发工资，公司给付员工一定救济费，其标准依第206条款规定办理。年累计病假20天以上，扣5％年终奖，累计病假超过30天，扣80％年终奖，累计病假超过45天，扣全部年终奖。第246条 迟到、早退超过5分钟一次，扣当月工资的5%。
第247条 凡未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。旷工一天扣当月工资的50%。连续旷工三天以内者扣发三分之一年终奖，辨工三天以上七天以内的扣发5％年终奖，旷工七天以上十天之内扣发全部年终奖。累计旷工超过十天者，予以除名。
第248条 上班时间禁止吃早餐、饮早茶、窜岗、溜号，或未经批准接待亲友，违反者当日按旷工处理。
第249条 员工按国家规定享受休假、探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明报主管领导批准；示经批准者按旷工处理。
第250条 员工因工作需要额外加班工作时，须事先填写＜＜员工加班登记单＞＞经部门领导批准，并报人事部门备案，否则其加班不予承认。
第十节 员工培训
第251条 为使新员工适应工作环境，老员工更新知识，不断适应的新业务发展需要，逐步提高全体员工的素质，以提高公司整体竞争能力，公司对员工进行必要的培训。第252条 员工培训，可根据需要，以不定期邀请有关专家授课，选派员工外出进修，组织企业内部人员讲课与交流，员工业余自修等多种形式进行。公司鼓励员工参加各类进修学习，不断提高自身文化、科技和业务知识与水平。
第253条 新聘员工培训按第170条要求，的员工到位30天内由人事部组织有关部门安排进行。员工的岗位培训原则上由用人部门主管进行。其培训计划应事先报人事部审核备案。岗位培训最迟应于试用期结束之前完成，并及时将培训情况以＜＜培训满意度调查表＞＞形式抄送人事部备案。
第254条 公派进修学习（含全脱产、短训班两类）全部学费和因学习而开支的住宿、交通费，可根据学校要求和个人情况在学业结束并取得结来证书予以报销。因本人原因未能通过培训考试取得合格证明者，其上述培训费用由要本人自理。
第255条 员工利用业余时间攻读与公司业务有关课程并取得合格证书，其学习费用经部门主管及人事部审核，报总裁批准后可酌情予以报销。但其学习事先必须征得部门主管及人事部同意。
第256条 凡公派进修或经公司给予报销学费的员工，结业后五年内不得辞职或要求调动，否则，职工本人应赔偿公司培训费用的损失。
第十一节 人事档案管理
第257条 人事部应建立健全人事管理档案。人事档案包含内容有：聘用合同、员工登记表、转正评核、培训记录、工作成绩考核、薪金变动及保险受益人等。
第258条 员工档案属公司机密，任何人未得到人事部总监批准，不得阅览，或将员工档案内部外传及公开发表。
第259条 若员工个人学历、家庭住址、联系电话、配偶等基本情况有变更，应当及时通知人事部做相应档案更改。
第260条 档案记录保管人员应本着对公司及员工个人负责的态度，尊重事实，按照公司规章制度要求严格执行本制度。第十二节 附则
第261条 本规章制度是公司对员工在公司工作期间的基本要求和必要的承诺，其中任何部分若有任何变更，都将及时通知员工，以便员工遵守执行。
第262条 公司对本规章制度的任何补充规定以及具体实施细则，均作为本规章制度的补充部分，对员工具有同样的约束力。第263条 本制度解释权在人事部。
第五章 财务管理制度
第一节 总 则
第264条 为了加强北京市中宜环能环保技术有限公司（以下简称公司）会计工作，维护投资者和债权人的合法权益，根据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国公司法》和《股份有限公司会计制度》以及国家其他有关的法律、法规，结合公司的具体情况，制定本制度。
第265条 财务管理工作要贯彻“勤俭办企业”的方针，勤俭节约，精打细算，在企业经营中制止铺张浪费和一切不必要的开支，降低消耗，增加积累。
第二节 会计核算的一般原则
第266条 会计信息应当符合国家宏观经济管理和公司内部管理的需要，满足各方面了解公司财务状况和经营管理的需要，并接受财政、税务及投资者、债权人的检查和监督。
第267条 公司采用中华人民共和国财政部制定的会计制度的会计科目和会计报表并按国家及北京市的有关规定办理会计事务。
第268条 会计核算必须以实际发生的经济业务及证明经济业务发生的合法凭证为依据如实反映公司的财务状况和经营成果。
第269条 会计处理方法前后各期应当一致，不得随意变更，如确有必要变更，需将变更的情况、变更的原因及其对公司财务状况和经营管理成果的影响，在财务报告中说明。
第270条 会计核算应当划分会计期间、分期结算帐目和编制报表。会计期间分为年度、季度和月份。年度、季度和月份的起讫日期采用公历日期。
第271条 会计指标应当口径一致、相互可比。收入与其相关的成本、费用应当相互配比。第272条 公司会计年度自公历每年一月一日起至十二月三十一日止。
第273条 会计记帐采用借贷记帐法。会计原则采用以权责发生制，以人民币为记帐本位币，人民币同其他货币折算按银行公布当天汇价办理。
第274条 会计记录的文字使用中文记载。
第275条 会计核算应当遵循谨慎原则的要求，合理核算可能发生的损失和费用。
第276条 会计核算应当合理划分收益性支出与资本性支出。凡支出的效益仅与本会计年度相关的，应当作为收益性支出；凡支出的效益与几个会计年度相关的，应当作为资本性支出。
第277条 应收及预付款按照实际发生额记帐，并按照往来户名设置明细帐进行核算。坏帐核算采用备抵法，按年末应收款项，包括应收帐款和其他应收款余额的一定比例提取坏帐准备，具体方法如下：
① 愈期1年（含1年，以下类推）以内的，按其余额的5%计提；
② 愈期1-2年的，按其余额的10%计提；
③ 愈期2-3年的，按其余额的20%计提；
④ 愈期3-4年的，按其余额的30%计提；
⑤ 愈期4-5年的，按其余额的40%计提； ⑥ 愈期5年以上的，按其余额的50%计提；
公司对于不能收回的应收款项应查明原因，追究责任。对确有证据表明确实无法收回的应收款项，如债务单位已撤销、破产、资不抵债、现金流量严重不足等，经公司总裁或者董事会批准后，作为坏账损失并冲销提取的坏账准备。第278条 公司的主要会计报表有如下几种：
1、资产负债表（年、季、月）
2、损益表（年、季、月）
3、现金流量表（年、月）
4、利润分配表（年）
5、管理费用明细表（月）
6、现金出纳月终盘存表（月）
7、应收、应付和预付款项明细表（月）
8、银行贷款增减变化表（月）
9、财务报告（月）
第279条 财务报表应按下列规定时间呈报董事长及分管财务副总：月报应于次月初三日前，季报应于下季季初五日前，半年报应于七月十五日前，年报应于次年二月十五日前。第280条 财务报告应当全面反映公司的财务状况和经营成果。对于重要的经济业务，应当单独反映。
第281条 会计凭证、会计帐簿、会计报表和其他会计资料，应当建立档案，妥善保管。
第三节 财务机构与会计人员
第282条 公司下设财务部并建立稽核制度。出纳员不得兼管稽核、会计档案保管。包括费用、债权债务帐目的工作。
第283条 财会人员都要认真执行岗位责任制，各司其职、互相配合、如实反映和严格监督各项经济活动。
第284条 记帐、算帐、报帐必须做到手续完备、内容真实、数字准确、帐目清楚，日清月结、按期报帐。
第285条 各级领导必须切实保障财会人员依法行使职权和履行职责。
第286条 财会人员在办理会计事务中，必须坚持原则，照章办事，对于违反财经纪律和财务制度的事项，必须拒绝付款、拒绝报销或拒绝执行并及时向上级财务领导报告。第287条 财会人员应忠于职守，不得泄露与公司财务有关的任何事项。未经董事长授权，不得向任何机构与个人提交任何财务资料，违者将受到公司纪律的严惩。
第288条 财会人员力求稳定，不随便调动。财会人员调动工作或因故离职，必须接受公司对其工作的审计。在审计完毕，确认没有问题或有关问题处理完结后，与接替人员办理交接手续。没有办清交接手续的，不得离职，亦不得中断财会工作。移交交接必须监交。一般财会人员的交接，由分管财务副总会同财务部经理进行监交；财务经理的交接，由董事长会同分管财务副总进行监交。第四节 现金、银行存款的管理
第289条 财务部对现金、支票的管理严格按照中国人民银行的有关规定执行。
第290条 银行帐户必须遵守银行的规定开设和使用。银行帐户只供本单位经营业务收支结算使用。严禁出借帐户供外单位或个人使用，严禁为外单位或个人代收代支，转帐套现。第291条 支票由专人保管，银行帐户印鉴的使用实行二章分管并用制。即财务章由财务部主管保管，董事长私章由主管财务的副总保管，不准由一人统一保管使用。印鉴保管人临时出差时，其所保管之印鉴交由上级领导安排管理。
第292条 现金和银行存款日记帐需按照业务发生顺序逐日逐笔登记，现金的帐面余额必须与库存金额相符。现金日记帐必须用固定一本帐，严禁使用两本帐或帐外有帐。银行存款日记帐应按照金融机构名称、存款种类分别设置并按照“银行存款日记帐”的记录每月与银行对帐单核对，每月五日前编制上月“银行存款余额调节表”，发现差错，及时查明更正，对三个月以上的未达帐项进行定期清理并及时查明原因并解决。
第293条 使用支票必须注明有效金额。如为空白支票，必须注明限额、日期、用途。第294条 严格控制现金开支范围。各单位的一切经济往来，都应按银行结算制度办理。除按规定可以用现金结算外，凡需支付的款额超过起点以上的，原则上一律用转帐支票结算。零星借支现金，必须及时办理报销手续。严禁代外单位或私人转帐套现和大额度（5000元以上）支付往来或贸易现金。严禁私设小金库。第295条 不准坐支现金或以白条抵支。
第296条 以下情况可支付现金： 支付给职工的工资、奖金、津贴、福利、出差人员必须携带的旅差费，及低于转帐起点的零星开支。
第297条 出纳员必须做到现金日清月结。会计每月终要会同出纳员盘点现金库存一次，保证钞帐相符，并编制“现金出纳月终盘存表”，盘存表随同会计报表一起上报。
第298条 所有空白支票及作废支票均必须在放保险柜内。严禁空白支票在未领用前先盖上印章。领出未用的支票及时到财务部办理注销手续。已用支票、领用人应在领出支票七日内将有关单据交财务部以销帐。超过此期限不报销者，将从其工资中扣除。
第299条 任何单位和个人不准签发空头支票，无期支票过期支票，不准出租、出借支票或转让给别的单位或个人使用；不准将支票交给收款单位代为签收；不准填写假用途；不准签发印鉴不全或印鉴不符的支票。
第300条 凡丢失支票者，应立即报告财务并办理有关挂失手续；对未造成损失的扣发其本人当月奖金；给企业造成损失的。其损失应收丢失支票者负责赔偿。财务人员未按制度管理且造损失的，按情节轻重，损失大小，给予扣除其当月工资，赔偿损失等经济制裁和行政处分。
第301条 公司的一切外汇收支活动均由财务部统一管辖，接受外汇管理部门监督，对外商开具的汇票、本票及不可撤销信用证等均须经银行验证无误后方可办理手续，不准彩支票结算方式。外汇现金应及时送存银行；出口项下的运保费，在收汇后事予支付。第302条 公司国际贸易的结算方式应采用不可撤销信用证和即期汇票结算方式。如采用本票成交的，业务部门需提供结算对方的资信报告，经公司批准后方可采用。
第303条 所有信用证均应正点交单，特殊情况可能发生不符点交单时，业务应供客户保证赎半日的书面依据，经部门总监审核，贸易额部总监会签后现金额大小报分管副总、董事长审批，方可不符点交
第五节 资金、费用的管理
第304条 公司的一切资金的使用以及费用的开支全部由董事长审批、签字确认。
第305条 公司的一切资金使用及费用开支，均需填列“资金使用审批表”，经董事长审批后方可领取支票或支取现金。财会人员办理信汇、电汇、票汇（含自带票汇），转帐支付等付出款项一律凭“资金使用审批表”办理。“资金使用审批表”应附入付款凭证记帐备查。第306条 预付货款、定金应有合同、协议或有关电报等有效文件予以确认。
第307条 根据已获批准签订的合同付款的，应严格按合同规定的期限付出，不得早付或迟付，也不准改变支付方式和用途，非经收款单位书面正式委托，也不准改变收款单位（人）。凡委托其他单位（人）代付款的，一律以书面报告上报董事长批准。财务部凭董事长批准的报告办理付款手续。
第308条 各单位应建立资金回笼情况的跟踪制度。各单位财务必须逐项跟踪付款（物）其资金的回笼情况，并按月汇总报分管副总和董事长。对到期的应收资金，各单位应督促经办人员及时催收；发现问题时，应及时上报请示处理。凡逾期一个月以上的应收款，财务部应限期现成当事人催收，再逾限期未追回款的，财务部有权停发或扣发当事人的工资予以偿还。
第309条 严格资金使用审批手续。会计人员对一切审批手续不完备的资金使用事项，都有权且必须拒绝办理。并及时向上级报告请求处理，否则按违章论处，并对该资金的损失负连带赔偿责任。
第310条 有关资金使用的审批批件必须附于有关发票、单据后面作为付款凭证之一入帐备查。审批人员如出差，可由其上一级主管代为审批。
第311条 各部门每月25日前制定出本部门下月费用计划，并上交财务部，由财务部经理权衡公司的整体情况予以核定，经核定后的计划下发各部门后，如有异议各部门应于下月1日前提出调整意见，报财务部确认。各部门当月的费用开支，不得超过确认数额。第312条 一切费用开支，必须有正式发票，印章齐全、经手人、验收人签名，经财务经理、主管财务的副总审核后交董事长或其授权人予以批准方能报销付款。第313条 公司为职工办理社保（根据国家有关规定按照一定比例支付）。
第314条 职工上下班交通费随工资一起发放，除董事长特批的人员或事项外，出租车票一律不予报销。
第315条 原则上当月发生的费用应当在当月报销。跨月度报销如无正当理由，财务部可不予受理。第316条 差旅费见第319-325条 第六节 库存物资财务管理
第317条 仓库必须建立严密的出入库制度和保管规范，每月向财务部报送一次报表，报表同时抄送上级财务部门。
第318条 仓库每月由会计会同仓库管理人员进行一次实物盘点。并编制出库存物资盈亏表，盈亏表同时抄报上级财务部门。
第319条 库存物资实行“永续盘存制”。要设置各种存货明细帐。
第320条 对库存物资的盘盈盘亏，仓库不得自行作财务处理。盘亏物资由董事长审批后处理。第321条 进出口物资存入公共仓库的，业务员须在物资入库三日内将其仓库、装箱清单、购货发票送财务部审核做帐。
第七节 固定资产和低值易耗品的管理
第322条 公司拥有的固定资产是指使用年限在一年以上，单位价值在500元（含500元）以上并在使用过程中保持原来物质形态的资产，只有同时具备以上两个条件方可作为固定资产核算。
第323条 固定资产应按原价登记入帐，公司应按下列规定确定固定资产原价：
1、自行建造的固定资产，按在建造过程中实际发生的全部支出作为固定资产原值。
2、购入的固定资产，按实际支付的买价，加上包装费、运输费和安装费和交纳的有关税金等作为原值记帐。
3、其他单位投资转入的固定资产，按评估确认价值作为固定资产净值。
4、在原有的固定资产的基础上进行改建、扩建的按原固定资产的价值加上由于改建、扩建而发生的支出，减去改建、扩建过程中发生的变价收入记帐。
5、在清查财产中盘盈的固定资产按重置完全价值作为原值入帐。
6、公司用借款购建的固定资产，在购建期内发生的借款利息支出，外币折合差额等，做为该项固定资产价值记帐，在固定资产尚未交付使用，或者已交付使用，但尚未办理竣工决算之前发生的借款利息和有关费用，应当计入固定资产价值。办理竣工手续后的借款利息及外币折合差额支出列入财务费用核算。
第324条 固定资产折旧，采用直线法计提（年限法）。公司在计算折旧前，按固定资产原值和估计的使用年限确定折旧率。固定资产分类折旧率如下：
第325条 公司按固定资产分类计算折旧率，按月提取固定资产折旧额，公司计提的折旧计入成本费用。
第326条 公司的固定资产大修理费用采取待摊办法进行核算（其摊销期限应与大修理周期相同）。第327条 公司对固定资产每年要进行实地盘点一次，对盘盈、盘亏、毁损的应查明原因，写出书面报告。经批准后在年终决算前进行转帐处理，发生的损益和变价收入列作营业外收入或营业外支出。第328条 财会部门要加强对固定资产的管理，即要设置固定资产总帐又要对单项固定资产设立明细帐进行管理，固定资产明细帐需记载固定资产的名称、规格、型号、牌号、数量、原价、购进日期、使用年限、折旧率、使用部门等项目。
第329条 公司对固定资产的购入、出售、清理、报废等都要办理会计手续，并设置固定资产明细帐进行核算。
第330条 公司以单价不足500元的各种用具物品为低值易耗品。我公司低值易耗品采用“一次摊销法”核算，低值易耗品领用时一次性计入期间费用。作为公司的无价财产，实物管理部门应建立实物帐，明细记录低值易耗品的品名、数量、金额等信息，并进行定期盘点，加强管理。
第八节 无形资产的管理
第331条 公司的无形资产是指公司长期使用而没有实物形态的资产，包括专利权、非专利技术、商标权、著作权、土地使用权、商誉等。第332条 公司取得的无形资产应按下列规定入帐：
1、股东投入的无形资产，应按评估确认的价值入帐；
2、购入的无形资产，应按实际支付的价款入帐；
3、自行开发并按法律程序申请取得的无形资产，按照在开发过程中发生的实际成本入帐。第333条 无形资产摊销期限，合同规定了受益年限的，按不超过受益年限的期限摊销；合同没有规定受益年限而法律规定了有效年限的，按不超过法律规定的有效年限摊销；经营期短于有效年限的，按不超过经营期的年限摊销；合同没有规定受益年限，且法律也没有规定有效年限的，按不超过十年的期限摊销。公司按上述规定的有效使用期限平均摊销。第九节 会计凭证和档案保管
第334条 财会档案包括：会计凭证、会计账簿、会计报表、工资表、成本费用资料、验资报告、会计师查帐报告、财务审计报告、订货合同、财政法规与法令和有保管价值的其他核算资料等。
第335条 加强对发票的管理。安排专人负责发票的登记、领用清理、核对工作。严禁为外单位或个人代开发票，违者处以发票金额15%以上的罚款和扣发1-12个月的奖金，情节严惩的追究其法律责任。
第336条 会计凭证必须内容真实，手续完备，数字准确，不得涂改、挖补。如事后发现差错，也必须由经办人负责划红线并盖章进行更正。
第337条 会计档案必须按月装订成册，妥善保管，不得丢失，至少保存十五年，其中企业的年度会计报表、投资评估清单，验资证明，会计师的查帐必须永久保存。
第338条 会计档案保存期满需销毁时，应抄具清单，报董事长同意后，再报经主管部门和税务机关同意后才能销毁。销毁清单应永久保存。
第339条 所有会计档案不得外借，未经董事长许可，公司其他人员不得翻阅。确需查阅，应先报经董事长批准，并由财务人员携带档案材料，不得交他人传递。
第六章 合同管理
第一节 总则
为维护公司对外合同行为中的合法权益，促进公司经营活动的顺利进行，制定本规定。第二节 合同的签订
2．1 标的额较大的合同，应以书面形式订立。
2．2 订约前应要求对方提供营业执照复印件并与原件核对，确定对方未超越经营范围。2．3 对合同中数量、质量、价款或酬金、履行期限、地点和方式以及违约责任的约定应明确具体，买卖合同应明确验收标准及质量异议期间。
2．4 合同中关于争议解决的条款尽量约定为由我方住所地法院管辖诉论解决，不宜选择仲裁。2．5 应要求对方在合同上加盖公章或部门章，如对方由法定代表人签字，应要求对方提供法定代表人身份证明，其他人签字的应要求其提供授权委托书。
第三节 合同的审查批准
合同经办人与对方形成意向性协议后，应将该协议交由法规部审核通过方可签字盖章。
第四节 合同的履行
4．1 合同订立后，应争取按约履行，如我方发生履霆困难，应及时与法规部商讨有无免责可能，并通知对方变更或解除合同。
4．2 合同订立后，相关部门应关注合同履行情况。合同约定双方负同时履行业务或约定我方履行义务在后的，如对方未履行或履行不适当时，我方应暂停履行。
4．3 合同约定由我方履行在先的，如有证据证明对方有下列情况发生的，应暂停履行。
1、经营状况恶化；
2、转移财产、抽逃资金以逃避债务；
3、丧失商业信誉；
4、有丧失或可能丧失履行债务能力其他情形。
4．4 因上述情况暂停履行的，我方应书面通知对方并要求其提供担保，如对方未提供担保应考虑解除合同。
第五节 合同的变更与解除 5．1 变更合同内容应经双方协商一致。
5．2 我方转让合同权利应书面通知对方，转移合同义务应取对方同意。
5．3 对方转让合同权利应要求其出具书面通知，转移合同义务的我方应对义务承受人进行必要审核才可决定是否同意。5．4 发生下列情形之一可解除合同：
1、因不可抗力致使不能实现合同目的；
2、履行期届满之前一方明示或以行为表明不履行主债务；
3、一方延迟履行且经催告后在合理期限内仍未履行；
4、一方违约致使合同的目的不能实现的；
5．5 我方解除合同应书面通知对方。对方解除合同我方如有异议，应提起诉讼由法院确认。第六节 合同纠纷的处理
合同履行发生纠纷时，应及时与法规部商讨怎样采取法律上的技术处理，以便将来发生诉讼时使我方形势有利。
第七节 合同的管理
合同文本的保存，查阅及复制按公司有关档案管理的规定执行。
第七章 项目开发与管理
第一节 项目开发
第340条 公司设立研发部对项目投资实施管理。
第341条 研发部须及时掌握国家的有关政策法规，广开门路，广交朋友，通过各种渠道和方式，广泛收集与公司发展有关的市场信息，并加之以分析研究，寻找最优投资途径，最佳投资项目和最可靠的投资合作伙伴。
第342条 对于有价值的信息，研发部应指定专人拟写项目建议书。项目建议书应包含下述内容：
1、项目建议或经营的目的和根据；
2、建议规模，产品方案，生产方式和工艺原则以及产品的经营策略和市场预测 ；
3、原材料、动力、运输、通讯等条件；
4、合作伙伴的基本概况及其在该项目中的优势；
5、投资总额及其建设进度和投资计划；
6、项目投资方式及合作形式；
7、项目建成日期及预期经济效益评价。
第343条 根据项目建议书，研发总裁组织开展有针对性的调查研究，对项目进行综合分析、论证；技术上是否可能、先进、运用和可靠；经济上是否合理和有投资价值，并据此编写项目可行性研究报告，可行性研究报告主要内容应包括：
1、项目概述；
2、市场预测及拟建项目的技术评价（含国内国际同类产品或项目的现状及其发展趋势预测）；
3、投资地点选择依据及其有否其他可选方案，各方案之比较；
4、建设规模及项目总投资；
5、动力、能源、通讯、交通等条件对工程建设及建成投入使用之该项目的保障程度；
6、项目实施计划和进度要求；
7、生产组织、劳动定员和人员培训；
8、投资成本和利润分析，投资回收期及其他投资效益分析；
9、资金运作计划；
10、评价结论，存在问题和建议。
第344条 可行性报告一式四份，报主管副总，由主管副总审阅后呈报总裁。
第345条 项目的筹备工作由研发部负责组织实施。可行性研究报告经总裁批准后，研发部总监负责立即召集各部门有关人员讨论研究项目前期工作的计划，在主管副总主持下，确定各部门具体的工作任务。
第346条 项目的前期工作包括：
1、资料准备；
2、谈判准备，包括谈判地点、时间、人员的研究谈判策略与谈判内容的研究，谈判资料的准备；
3、项目合同的拟制及签订、履行；
4、向市政府有关部门报批、立项、注册登记、领取许可证等；
5、前期工作的资料收集、保管与移交档案整理与归档。
第347条 研发部有责任对投资项目实施的全过程进行检查和监控。应结合市场情况，定时考察项目情况，并及时总结项目执行过程中的问题和经验，提出改进意见，书面报主管副总，经其审核后上报总裁。
第348条 对于总公司仍保留全部或总分所有权的建成投入使用之项目或企业，实业研发部作为总公司对其的职能管理部门，仍然有责任定期收集这些项目或企业的运行情况。下属企业有义务定期向研发部报本企业的经营情况，由研发部汇总整理后，报公司有关领导，对于下属上报的文件，研发部应按下述程序处理：
1、指定专人造册登记，并及时报部门总监；
2、部门总监须于当日审阅来件，并视情况转批其他部门；
3、经相关部门讨论研究，提出初步处理意见报主管副总；
4、经公司有关领导批复后，立即将总公司的有关意见通知下属，并定期检查实施结果；
5、将处理意见及实施反馈情况整理存档。第二节 工程预决算
第349条 公司设置预决算部，负责编制审核公司的工程项目、预算书、决算书；审核下属公司报来的预算书和决算书。
第350条 下属公司的预算书和决策书必须及时上报总公司审核备案。
第351条 预决算部应指定专人定期收集国家有关政策法规文件及定额、价格管理、市场情况和信息，并对之进行分析整理，每两周编写一份“政策大事记”和主材价格表，报主管副总，重要规定还须及时呈报总裁。其具体内容应包括：
1、两周内定额站出台的新规定之文件号，内容提要，具体实施日期及终止日期；
2、主材人格应列出：品种、规格、产地、定额站公布价、市场行情价、市场成交价、产地价。第352条 预决算书编制审核程序：
1、工程预算以公司下达的任务书为依据，按定额单价进行编制。预决算书必须经其他预决算员复核；
2、下属公司预决算书的审核，须由两名预算员分别进行，各自提出问题后再二人会审。经审核确定的预、决算报告中应附审核中发现的问题，分析原因并提出解决办法；
3、决算书应按照合同规定，在施工图预算的基础上，根据工程建设中实际发生的增减变化进行编制。对于与工程预算书金额差距巨大的决算项目，应于决算报告中加以注明，并分析原因，决算书的编制与审核也分别由不同的预决算员担任。
4、所有预决算书的编制、审核均须由经手的预决算人员，分别在编制人或审核人处署名。经预决算部审核后的预决算书报主管副总，由主管副总会审后呈送总裁。
5、预决算编制、审核之依据（任务书、原预算书、施工单位提出的决算书等文件），应保留一份原件存档。预决算书编制与审核过程中的每一稿及最终定稿的文件，均需留存一份原件和任务依据文件并存档。
第353条 预决算部应协助工程部、财务部按工程进度办理工程拨款，为施工准备、组织施工力量，组织供应建筑材料，提供依据。并对工程项目进行经济活动分析，为企业开源节流，提高经济效益出谋划策。
第354条 预算员应严格遵守纪律、严守公司机密，对所编写的各种文件及收集资料应妥善保存，若发生泄密情况，将按照公司纪律严肃处理。第三节 工程设计施工管理
第355条 根据国家颁发的＜＜建筑施工规范＞＞、＜＜结构设计规范＞＞等有关法规和政策，及公司业已制定并予以实施的相关规章制度制订本工程设计施工管理规定。
第356条 公司设立工程部，负责组织公司及其下属企业工程项目的设计，及其施工监理。第357条 工程部设总监、副总监，并设主任工程师一名，主任工程师负责协助部门总监处理工程管理过程中的所有技术问题。
第358条 下属公司所属的工程设计与施工工作在业务上受公司领导，公司工程部对下属公司工程项目负有监督和协助的责任和义务。第359条 前期开发与规划设计：
1.委托测量与勘探，委托规划与设计（扩初阶段）等前期工作，由工程部负责，研发部协助完成。2.建筑项目的规划，设计一般委托设计院进行。委托前，工程部要编写设计项目委托书，经主管副总或报请总裁批准后，才正式向设计单位委托。施工图设计阶段由工程部负责。3.无论是扩初阶段，还是施工阶段，未经公司主管副总批准，任何人不得擅自提高或降低设计标准； 4.凡修改设计，必须经工程部复审，报主管副总批准后执行，重大设计更改，应报请总裁批准。第360条 招标、合同、订货。
1.开发项目设计单位与施工队伍的选择、资格审查，由工程部负责调查、摸底经主管副总或报请总裁批准后，由工程部负责组织招标活动。公司有关人员对标底必须保密。
2.施工合同及与工程有关的合同，均由工程部负责会同预决算部共同拟稿，工程部总监审核。工程、施工合同必须按规定经批准后方能正式签订。
3.如有大型机电设备、高级卫生洁具和高级装饰材料等物资的订购，均由工程部负责将报价、产品质量和供应商的资信等情况汇总，提出订货方案，按规定经批准后再由工程部负责实施。4.以上所有合同在签定后一周内需交财务部备案。
第361条 工程质量控制：
1.认真贯彻执行国家和省、市有关基本建设的政策、法令、规定和规范，按图施工严格执行基本建设程序和施工程序。
2.从设计图纸会审、施工验收规范制订，施工场地的质检验收，施工队伍的审核，工程机械，工程所需材料等物资的质量检验等方面作好质量的事前控制；
3.从施工工艺过程、工序交接、隐蔽工程、工程的变更、设计变更及技术核定，单项工程开工和昨工报告审批，质量与技术签证等环节入手，实施质量的事中控制。
4.及时发现施工中存在的问题并予以及时处理。对于质量事故，必须向公司反映。事故处理方案须经部门总监审核，主管副总审批。重大事故须及时报告总裁，其事故处理方案须经总裁审批。属现场管理人员人为造成的工程事故，应追究当事人的责任；造成经济损失的，按奖惩制度予以处罚；触犯刑律的，交由司法部门处理。
5.实行质量监督权和质量否决权。对于未按规定施工或对工程质量构成威胁的情况，现场工程师有权指令施工单位立即停工整改；施工单位工程进圣诞节款的支付，必须以质监认证认可为付款的必要条件。
6.建立质量监理日志，实行必要的现场协调会制度，定期向人参司总部报告有关质量动态情况。7.工程项目竣工之后，报公司工程部组织进行初验。初验合格后，由工程部或项目所属公司向项目所在地城建部门申请验收，并具体组织验收工作。
第362条 工程进度管理。工程部应于项目开工前，组织编制项目实施总体进度计划，联系办理施工场地供水、供电、通讯等有关手续，全面落实工期预控工作；督促施工单位按合同要求完成工程进度，组织实施进度的事中控制；及时组织验收，处理工程索赔，抓紧进度的事后控制。第363条 工程款。
1.工程部、预决算部协助财务部根据工程进度编制投资工程项目的年度、季度用款计划，经总裁批准后，交财务部组织资金。
2.工程款应根据已按审批权限批准的合同所规定的时间、金额支付，付款需经工程部审核，财务部复核，并按审批权限经批准后方可拨款。
第364条 技术档案管理。工程部负责收集、保管建设项目从设计开始，直至竣工验收过程中所有合同、协议、图纸、机电产品说明书等原始资料，并于工程竣工验收后整理全套竣工资料向办公室办理移交归档手续，同时按规定向有关城建管理部门报送档案。
第八章 处理厂管理规定
第一节 劳动力的管理
第365条 处理厂要合理组织劳动力，制订各工种操作规程，核定合理的工作定额，并尽一切可能改善职工生产和生活的劳动防护。
第366条 处理厂要制订和贯彻劳动纪律、合理编制定额定员、职工的工资奖励和生活福利、职工的全员培训、劳动防护用品等。
第367条 处理厂的组织机构设置，应根据垃圾处置的机械化程度、人员素质状况、垃圾处理工艺等诸要素同时考虑，总原则必须体现管理有序，运行高效。
第368条 处理场劳动力数量应根据每日垃圾的处置量、作业工艺、处置标准、作业机械化程度等因素确定。
第二节 设备的管理
第369条 为了提高设备管理水平，使设备的基础管理工作有序化，各处理场不仅要建立管理网络、规章制度，而且应强化主要生产设备的档案资料管理。
第370条 生产设备是进行生产建设的物质手段，应按规定的设备管理基本原则，做到科学管理，正确使用，定期保养，计划检修，保证设备经常处于良好状态。
第三节 设备的维修及保养
第371条 保持设备长久使用，提高设备使用频率是完成生产任务的重要保证。为了进一步提高设备使用效率，必须加强设备管理，严格执行维修制度。
第372条 所有人员必须重视设备使用和维修保养工作，各单位要建立使用、管理、维修保养网络，明确各层各级使用、管理、维修保养的职责。
第373条 建立专职或兼职的维修保养小组。配备相应的维修保养力量。以完成单位内设备的日常维修保养工作，维修本车间或维修小组的任务须经设备管理部门同意安排。第374条 凡列入固定资产的生产设备，要根据机种，制订出“设备操作、维修保养规程”，并编入设备手册。
第375条 设备管理部门根据每台设备的使用状况，编制设备维修保养计划及预算执行安排维修任务，统计和控制维修费用，主要生产设备要单项核算。
第376条 凡列入固定资产的生产性设备都要建立设备维修保养记录卡。详细做好维修中的检修记录，零部件更换记录，主要设备要记工作日记，为编制设备维修保养计划提供原始依据。第377条 处属各单位无能力维修保养的设备，由各单位管理部门负责联系外加工单位，外加工合同必须经处技术设备科加盖签证章，处属各单位之间的协作加工由加工与被加工单位相互协商解决。设备外加工结束后，由设备管理部门进行验收，输移交手续，才能正式开机工作。
第378条 建立合理的维修定额管理制度。根据定额，每年定期检查分析编制修改定额，使各种定额达到既先进又合理。
第四节 安全防护管理
第379条 安全生产管理应系统化。要组织人员每月一次例会，就发生的安全事故进行分析、预防、处理，举一反三，落实下一个月的安全内容，坚决贯彻“安全第一，预防为主”的方针。第380条 保卫部门要经常对本场职工进行安全生产的宣传教育，宣讲有关安全生产的方针政策以及规章制度，做到人人皆知，个个重视。
第381条 保证安全生产是每个职工的职责，每个职工必须树立安全第一的思想，要自觉遵守劳动纪律和各项规章制度、安全操作规程，杜绝违章作业和擅自拆除安全装置，爱护和正确使用各类设备和工具。
第382条 职工应积极参加各种安全活动，并经常进行安全学习、监督和检查，每日做好对生产岗位、作业环境的安全检查，临下班前做好清场灭火工作。
第383条 主管经理必须全面负责领导安全生产工作的正常开展，各部门经理必须负责分工范围内的安全工作。在日常工作中，主管经理必须经常督促各职能部门严格遵守国家有关安全方面的政策法令和各项规定。
第二篇：人力资源手册
人力资源管理手册
目 录
第一章 手册的目的 3 第二章 人力资源部的工作职责 4 第三章 招聘工作 6 第四章 新员工入司工作流程 11 第五章 员工转正考核工作流程 14 第六章 员工内部调动工作流程 16 第七章 员工离职 19 第八章 劳动合同 21 第九章 薪资制度 24 第十章 考勤管理 26 第十一章 员工福利 30 第十二章 绩效管理 32 第十三章 奖励制度 34 第十四章 违纪处分 35 第十五章 培训与发展 38 第十六章 职业生涯发展 41 第十七章 人事档案管理 44第一章 手册的目的 一.公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二.为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四.本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章 人力资源部的工作职责
一.核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二.工作职责： 1 制度建设与管理
A 制订公司中长期人才战略规划；
B 制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C 核定公司人员需求计划、确定各机构人员编制计划； D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E 指导、协助员工做好职业生涯规划。2 机构管理
A 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C 制订公司机构、部门和人员岗位职责；
D 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E 监督、检查与指导分支机构人事部工作。3 人事管理
A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E 提供各类人力资源数据分统计及析；
F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。4 薪酬福利管理
A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B 核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C 制订公司员工福利政策并管理和实施。5 培训发展管理
A 公司培训计划的制订与实施；
B 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育； D 制订公司教育培训经费的预算并进行管理和使用； E 开发培训的人力资源和培训课程。6 其他工作
A 制订公司员工手册；
B 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；
C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；
D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E 公司人事管理信息系统建设与维护；
第三章 招聘工作一.招聘目标 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
二.招聘原则 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
三.招聘政策和工作流程
各分支机构人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行。招聘政策
招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。招聘程序
I 招聘需求申请和批准步骤
A.各部门和各分支机构根据工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。
B.人力资源部根据公司发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的招聘计划。
C.各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写“招聘申请表”(附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。
D.招聘申请审批权限
在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）批准。分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准。
E.计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。
F.人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
II 招聘费用
招聘费用是指为达成招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理（总助）批准执行。
III 招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请表”起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
IV 招聘步骤
A.材料收集渠道： a.内部的调整、推荐
b.人才中介机构、猎头公司的推荐 c.参加招聘会
d.报纸杂志刊登招聘广告 e.网络信息发布与查询
用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。
B.人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
C.拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：
应聘职位 经理或主管 一般人员
第一次面试 招聘经理/直接经理 招聘主管/直接主管
第二次面试 人力资源部总监/用人部门总监 招聘经理/直接经理 第三次面试 公司（副）总经理（副）总经理可自行决定需要
a.用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。b.人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。
c.基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。d.经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写“ 应聘人员登记表”（附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。
e.拟来人员体检合格后，人力资源部将“ 应聘人员登记表”和“录用决定” 转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。
D.对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
E.人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。F． 临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），报公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。
G． 非本地户口人员的聘用：公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。如有职务，按干部任免审批权限进行报批。
V 人员录用审批权限
A． 公司总部正式员工、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总经理室人员的录用由公司总经理审批；
B． 公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批； C． 分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。VI 聘用步骤
A.拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。
B.档案转移手续
a.新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。b.如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。C.迎接新员工
新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。
四.内部推荐奖励政策 1.职位空缺与内部招聘
当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。
2.推荐方法
员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。
3.推荐成功和奖励办法
A． 如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。
B． 如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。
C． 如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。4.除外情况
本奖励政策不适用于以下情况：
推荐人为被推荐人的直接或间接主管； 人力资源部的工作人员。
推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）
人力资源部 二〇〇一年四月
流程图：
第四章 新员工入司工作流程
目 标：
1.将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；
2.向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；
3.在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
流程图：
一.人力资源部在新员工进入前
1.应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。2.新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。
3.由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。
4.通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。
5.电子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。6.员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。
二.人力资源部办理入职手续 1.填写《员工履历表》（附录2）。
2.发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。3.按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。4.与新员工签署《劳动合同》。
5.确认该员工调入人事档案的时间。6.向新员工介绍管理层。
7.带新员工到部门，介绍给部门总监。
8.将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。9.更新员工通讯录。
三.由部门办理部分
1.人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。
2.由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。3.部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
四.入职培训
1.由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。
2.不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。
五.满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）
六.转正评估
新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。
详见转正考核流程。
人力资源部 二〇〇一年四月
第五章 员工转正考核工作流程
目标：
1.转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。2.转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。
3．一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。
人力资源部 二〇〇一年四月
流程图：
第六章 员工内部调动工作流程
一、工作目标
1.通过人事调整，合理使用组织的人力资源。
2.达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3.调整公司内部的人际关系和工作关系。
二、工作政策
1.员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动： A.外派
根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。B.调岗
因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调
岗。C.借调
因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。D.待岗
当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达
到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。
三、工作程序
1.外派
A.人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制“人事变动表”(附录)，并附“职务说明书”，报人力资源部审核。
B.人力资源部根据“职务说明书”的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。
C.人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出“内部调整通知单”。D.外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。E.派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。F.轮换 公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按“员工调整审批程序”办理职务/岗位调整手续。G.延长任期
可根据实际工作需要延长外派任期。
2.调岗
A.当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。
B.公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制“人事变动表”和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。C.员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部 门总监同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。D.人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整通知单”。
3.借调
由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。
A.用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。
B.用人部门或人力资源部填制“人事变动表”，相关部门会签后，报公司总经理批准。C.人力资源部发出“内部调整通知单”。
四、待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。
五、人员内部调整的审批权限：
A.公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的内部调整由公司总经理批准。
B.公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批准。
C.分公司其他部门级人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准，并在批准后3个工作日内报备公司人力资源部。
人力资源部 二〇〇一年四月
流程图：
第七章 员工离职
目标：
1．离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。
2．离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。
3．经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。
审批权限
1． 公司部门总监、执行总监、高级经理、经理和分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员离职申请由公司总经理批准。2． 公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理（总助）批准。3．分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经理批准，并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。
人力资源部 二〇〇一年四月
流程图：
第八章 劳动合同
一.政策 《中华人民共和国劳动法》 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。合同期限：经理级以上人员签署3～5年期限合同；其他人员可根据情况签署1～3年期限合同，无特殊情况的合同期前3～6六个月为试用期。二.程序 1 合同签订 A 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”
B 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。
C 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。D 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2 合同变更
由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。3 合同续签
合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。4 合同解除
A 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿： ? 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；
? 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； ? 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； ? 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的； ? 乙方被司法机关追究刑事责任的；
B 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿： ? 在试用期内；
? 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；
? 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：
? 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；
? 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； ? 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；
D 员工提出解除劳动合同：
? 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。
? 部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写“ 面谈记录表”；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写“面谈记录表”，报公司总经理。? 由辞职者持“员工离职手续清单”，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司总经理批准）。
? 辞职者持经签批的 “辞职申请表” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具“ 解除聘用关系通知书”，由人力资源部和辞职者各执一份。
三.违约的经济补偿与赔偿 1 符合2.4.3情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月； 员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月； 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。
流程图
员工进入公司
接受岗前培训，了解合同条 款及岗位职责内容
不接受?离开公司 接受?签订劳动合同
岗位调整变动
违反合同有关条款 解除、终止合同 变更劳动合同
双方协商不成，由地方 合同未到期，双方协商一致，支付合 双方协商一致
劳动部门仲裁。同到期违约金、补偿金后解除合同。
不服仲裁、诉讼
终止 续订
第九章 薪资制度
一.薪酬支付原则 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。绩效工资—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。二.薪酬管理 1 公司分类管理
根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限 2 薪酬预算管理
根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。销售系列绩效奖金
销售系列绩效奖金额度=实收保费×综合提奖比例
综合提奖比例=销售系列绩效工资总额度/实收保费计划
（其中各险类提奖比例由各分公司根据自身情况确定）三.薪资体系结构 1 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成间接工资由员工福利、补充福利组成 四.工资结构
1． 工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、住房补贴、绩效奖金
2． 共同资源和两核系列人员基本工资与住房补贴的比例为5：4 3． 营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑公司不同发展时期的影响因素确定不同比例
A 初创期基础工资与绩效奖金的比例为7：3； B 成长期基本工资与绩效奖金的比例为５：５； C 成熟期基本工资与绩效奖金的比例为３：７
1． 基本工资和住房补贴为固定工资，绩效奖金为浮动工资 2． 薪资增长
A． 年一月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据： a 公司业务增长水平b 劳动力市场价格 c 居民消费品价格指数 d 绩效评估结果 B． 薪资增长程序
a 根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。b 根据新的薪酬政策曲线调整工资表。c 根据新的工资表进行薪资增长 C． 个人薪资调整
a 销售系列人员基本工资调整按照销售人员上实收保费换算后的机构标准保费确定。
b 共同资源与两核系列人员薪酬调整按照薪资调整幅度矩阵确定 D 工资发放
a 公司规定每月18日为公司的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延。b 公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。c 公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查
第十章 考勤管理
一.工作时间 工作日：星期一至星期五
工作时间：每天工作时间7.5小时 上 午： 8:30——12:00 下 午： 13:00——17:00 午餐时间： 12:00——13:00 休息日：星期
六、星期日
节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行；妇女节给予女员工半日假期（下午）。根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。
二.考勤打卡制度 员工每天应在上午8:30以前，下午5:00以后打卡，没有条件的应实行签到和签退制度。公司级领导、分公司总经理室成员可不打卡，但每日工作时间不得少于7.5小时。2 员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前15分钟内打卡者为早退；超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计5次按旷工1天处理。连续旷工15天或累计旷工30天，按国家和公司有关规定予以除名。3 员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发现替代行为，替代人和被替代人均按旷工1天处理。4 迟到、早退一次扣50元。代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发200元/次。三.加班 员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班 2 实行定时工作制的员工在每个工作日8：00以前或18：30以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班 3 加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿 四.休假种类 婚假：婚假3天；符合晚婚年龄的增加晚婚假7天； 2 丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，给予3天假期； 产假和计划生育假：女员工生育前后给予产假90天，达到晚育年龄的增加产假15天，难产增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；配偶生育，男员工可享受15天护理假；
女员工怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过30天；怀孕满4个月的，产假不超过42天；
女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个，增加1小时。探亲假：员工入司满一年后，可享受探亲假。探亲假须在内一次集中使用，并与年休假相折抵。
无配偶员工探望父母，每年给假一次，假期20天；
有配偶员工探望父母，每四年给假一次，假期20天（入司满二年后方可提出申请，此后，按员工入司时间计算，每满四年给假一次）； 员工探望配偶，每年给假一次，假期30天。休假：员工入司满一年的，可享受休假。法定工龄满1—5年者，每年享受5天休假；
法定工龄满6—10年或司龄满5年者，每年享受10天休假；
法定工龄满11—20 年或司龄满10年或具备国家承认的高级专业技术任职资格者，每年享受15天休假；
法定工龄超过20年或司龄超过10年者，每年享受20天休假。6 公假： 7 事假： 8 病假： 9 工伤假：
五.员工假期薪资管理 病假薪资：医疗期内，病假一天扣发日工资50％；病假累计超过30天的，一天扣发日工资的90％；病假超过医疗期的，按劳动合同有关规定处理； 事假薪资：事假一天扣发日工资100％；当月薪资标准不低于当地最低工资标准； 3 旷工薪资：旷工每小时扣100元；旷工一天，扣发当日薪资及当期绩效奖金。月度累计旷工3天，累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年奖金，并按照公司有关规定解除劳动关系； 迟到、早退一次扣发工资50元； 遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经人力资源部核定，按劳动法规定核算加班工资
流程图：
加班流程
请假流程
第十一章 员工福利
一.社会基本养老保险 公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者 2 试用期满后公司为员工建立社会基本养老保险关系；入司前此项保险由员工本人随同档案关系转入公司或与原单位协商补建事宜（员工表示自愿放弃或自费补建入司前社会基本养老保险关系的，需提出书面申请并按有关规定办理补建手续）3 员工离司，在公司期间已参加社会基本养老保险的其关系与档案关系随转；未参加者申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建 社会基本养老保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案 法定养老保险：繳费基数按员工的月工资总额繳纳，繳费基数高于社会平均工资3倍的，按3倍社会平均工资繳费，低于3倍社会平均工资的，按实际工资繳费。企业繳费：员工的上年月工资总额的19% 个人繳费：员工的上年月工资总额的7% 二.住房公积金 公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同者 2 试用期满后由所在机构人事部门负责办理住房公积金缴纳手续 3 员工离司，已建立住房公积金的，按有关规定办理帐户余额支取或关系转移手续；未建立关系并申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建 住房公积金的缴纳核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案 住房公积金：
企业繳费：员工的上年月工资总额的8% 个人繳费：员工的上年月工资总额的8% 三.住房公积金 公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者 2 试用期满后由公司负责办理参加失业保险事宜 员工离司，属工作调转的其保险关系与档案关系随转；属劳动合同到期或解除的，符合享受失业保险条件的，按国家有关规定办理手续 失业保险的缴纳与核算、享受条件、关系建转等管理办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案 5 法定失业保险：
企业繳费：员工的上年月工资总额的1.5% 个人繳费：员工的上年月工资总额的0.5% 四.工伤保险 与公司形成劳动关系的人员 公司工伤保险的起始日期以每位员工入司起薪之月起 工伤保险的具体内容、认定条件、核定标准等管理办法，按国家有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案 4 法定工伤保险：
企业繳费：员工的上年月工资总额的0.5% 个人繳费：无
五.补充养老保险 公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同者 2 员工为公司服务满一年公司，公司为员工办理补充养老保险事宜 每年12月由人力资源部、工会负责建立补充养老金台帐及基金托管事宜 4 补充养老保险支取
A 员工达到法定退休年龄，允许员工领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的100%；
B 司龄满10年离司的员工，允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的90%；
C 司龄满6年离司的员工，允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的80%；
D 司龄满3年离司的员工，允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的60%；
E 司龄不满3年离司的员工，不享受补充养老保险金； 六.补充医疗保险 公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同者 2 公司办理补充医疗保险项目： A 员工因病死亡保险； B 员工意外伤害身故（含高残）保险；
C 员工医疗保险（含门诊、住院、意外伤害医疗）； D 重大疾病保险。3 医疗报销的规定
A 员工医疗费用报销，属于商业医疗保险公司承担责任范围内的按其有关规定执行；其承担责任后余额的报销本着公司与员工共同负担的原则
B 员工医药费报销时按商业医疗保险公司要求提供有关单据及报销 4 餐费
A 公司每月发放300元的误餐补贴，员工可自行购买餐券就餐。
第十二章 绩效管理
一.考核体系 绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程 二.评价结果 对各项考核内容评分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成绩优秀最高评为5分，不能满足工作需要，不能完成工作任务最低评为1分），考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。（A、B、C、D区）。
共同资源、两核部门 营销、投资部门
共同资源、两核部门 A区 B区 C区 D区 营销、投资部门 A区 C区 B区 D区 说明 －远超过工作要求 －超等的绩效
－具有超凡的工作能力 －工作态度极佳
－有可能提升到上一级别 －胜任本职工作，工作能力和工作责任心可以弥补偶尔的不足 －有良好的工作态度和工作热情
－需要提高工作业绩、工作水平，合理安排工作计划，保证工作顺利完成 －能够完成交付工作，经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足 －取得良好的工作业绩
－具有工作所需的能力需进一步完善自己
－需要调整自身的工作态度，提高工作热情 －勉强完成或不能完成交付的工作，需要监督其工作
－偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足 －不得不考虑降职或转入其他部门或辞退
三.绩效结果的应用 记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为奖金发放、薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。对于绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。对于绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议
流程图：
第十三章 奖励制度
一.宣传和重视员工在完成组织目标所作出的贡献，并对员工或团队的卓越成就及时有效的给予表彰
二.奖励种类： 1 明星奖： 2 特殊贡献奖： 3 最佳团队奖：
三.奖励周期：每评选一次。四.奖励权限： 公司本部各部门、分公司负责人对授予奖项具有推荐权； 2 公司人力资源部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权； 3 公司总经理行使授予最终决策权 五.长期服务奖励 长期服务奖包括：5年服务奖，10年服务奖，15年服务奖
流程图：
第十四章 违纪处分
一.规范公司纪律处罚政策及管理程序，创造一种高效、公正、公平的工作环境。二.纪律处罚条例：
对违纪员工的处罚分行政和经济处罚两类，行政处罚分为下列几种：警告、降职、降薪、解雇，其中警告分为口头警告、书面警告最终警告。经济处罚分为罚款、赔偿 1 口头警告
有下列情况之一，经查实，给予口头警告，并处以罚款处分： ? 谎报请假理由，每次罚款100－500元。
仪容不整，不按公司规定着装，不佩戴胸卡或不遵守出入公司规定，每次罚款100元。? ? 在非吸烟区吸烟者，每次罚款100－500元。
冒领公司发放的礼品。? ? 无故不参加公司组织的会议或集体活动，在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书籍、杂志者，? ? 在工作时间内未经请假批准，擅离工作岗位超过30分钟者，? 未经批准，擅自（或指使他人）挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道。书面警告
有下列情况之一，经查实，给予书面警告，并处以罚款处分：
? 旷工一天以内者，扣发当期全部奖金，并扣发当日工资与住房补贴。
代人打卡或请别人打卡，每人次罚款200元。? ? 违反胸卡佩戴规定，并拒绝监督检查，视情节轻重处以200－500元罚款。? 对主管指示或有期限的工作安排，未有正当理由而未如期完成或处理不当者。
拒绝听从主管人员指挥、监督，属初犯者。? ? 因个人过失导致工作失误，并造成损失，情节轻微者。? 未经批准，擅自（或指使他人）按动“报警器”，挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道造成经济损失的。
? 在公司配备计算机上使用非工作软件。违反公司工作程序，导致轻微损失者。? 在工作场地贩卖物品者。? ? 浪费或损坏公物情节轻微者。
捡拾公司或他人财物匿而不报或据为己有者。? ? 未经允许擅自带人进入公司者。
对同仁恶意诋毁、攻讦、诬告或做伪证制造事端者。? ? 在过去六个月内，累计有两次相同性质的口头警告或三次不同性质的口头警告。3 最终警告、降职与降薪
有下列情况之一，经查实，给予最终警告，并可同时实施降职、处以罚款处分： ? 在公司内危害员工或财物安全者。对公司财物、名誉造成损害? 违反公司管理规定? ? 有严重不良行为
连续旷工两日或一年内旷工记录两次以上? ? 在十二个月内，累计两次相同性质的书面警告或三次不同性质的书面警告。4 解雇
有下列情况之一，经查实，可不预告予以解雇（解除劳动合同，且不享受任何经济补偿）： ? 严重危害员工人身、财物或公司财产安全者。
使公司财物、名誉受损失者? 严重违反公司管理规定者? ? 行为不法或严重违规者
? 累计两次不同性质的最终警告或，或一次最终警告后又有相同性质的警告处分。对于员工的重大过失或屡次违纪行为可采取解雇处分。直接经理应作出关于事情发生经过的详细书面报告，解雇员工的处分应由部门负责人和人力资源负责人共同提出，并征得工会同意，由总经理批准实施。
三.需要并处赔偿、罚款处罚，罚没款一律上交财务部门。
四.员工被口头警告后六个月没有违纪的，或被书面警告后十二个月内没有违纪的，或被最终警告后十八个月没有违纪的将可获允撤销相应纪律处罚；也可根据员工的改进表现提前撤销处分。
流程图：
第十五章 培训与发展
一.目标 达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。2 掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。3 提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。4 提升员工履行职责的能力，改善工作绩效 改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神 二.职责
教育培训工作在公司总经理室统一布署下由人力资源部归口管理、统筹规划，各实施部门（指专业部门和分支机构）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。1 公司人力资源部职责：
A 根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。
B 制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构贯彻落实。C 根据公司工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和海外培训。D 负责制定公司培训的财务预算，并管理调控培训经费。E 负责培训资源的开发与管理。F 根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。
G 开展培训的效果评估工作。公司各专业部门和各分支机构职责：
A 根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定培训计划，并组织实施相应的培训工作。
B 指导本部门员工制定和实施职业发展规划。C 建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。D 负责向公司提供本专业的培训师和教材。
E 负责本系统的代理人等中介机构人员和主要客户的培训。3 员工个人的职责：
员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。
三.教育培训的内容： 1 综合素质 2 专业技能 3 个性提高
四.教育培训的方式 1 公开课
A 人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培训课程。
B 各部门根据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。C 参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部备案。如有可能，将充当该课程内部讲师。2 脱产培训
A 员工脱产参加培训，时间在一个月以上，或一次费用在一万元以上，须和公司签订培训协议，约定培训后的服务期。
B 管理部门普通员工参加培训，首先由部门总监（或经理）批准，经人力资源本部及财务部门审核后参加培训。3 业余培训或学习
公司管理部门员工参加业余培训或学习，由本人申请，经部门总监（或经理）和人力资源本部审核。4 出国考察
根据集团公司业务发展情况，公司将有计划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。5 岗前培训
新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。6 内训
人力资源本部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实施。7 内部讲师
根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度.五.培训作业流程 培训计划的拟定程序
A 人力资源部每年年底根据公司的下一的业务目标，分析，判断所需要的技能和知识，根据绩效考评结果，对员工作出培训需求建议； B 与各部门讨论员工所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制作“ 培训计划表”、“ 月度培训计划表”。
C 人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报公司总经理批准 2 培训实施程序
A 进一步明确课程要求，根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训方法
B 人力资源部公布课程大纲。相关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。C 课程实施
a 选择适宜的培训地点，保证良好的环境 b 准备培训设备及辅助材料 c 制备教材 d 课堂管理 e 培训评估
流程图：
第十六章 职业生涯发展 一.基本原则 创新发展原则---人才机制设计 规范科学程序化原则---人才制度建设 公开、平等、竞争、择优的原则---选拔任用储备人才 4 德才兼备、任人唯贤的原则----选拔任用储备人才 5 专人指导与全程跟踪的原则---人才职业生涯计划 6 按需施教与讲究实效的原则---人才培训 7 奖惩严明与能上能下的原则—人才考核使用 二.近期目标：
理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制；建立健全人才管理制度与流程；结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保公司经营目标的实现。三.中、远期目标：
逐步建立现代金融企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一；创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标；为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持 四.公开选拔 1 制定方案； 2 推荐报名； 3 资格审查； 4 笔试； 5 择优面试； 6 组织考察； 7 择优任用。五.公开人才招聘 进行应聘岗位分析设计测评要素及权重； 2 统一设计面试题； 根据面试分数和评价报告，确定竞选结果。六.建立指导人计划
指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技能等诸方面提高。
七.实行人才岗位轮换 1 横向轮岗与纵向轮岗 2 轮岗的对象
A 公司总部经理以上员工和分公司总经理室成员以上人员；
B 在同一岗位任职5年以上，特别是在人事、财务、两核、投资等重要岗位连续工作3年以上，原则上实行轮岗的经理级以上员工。3 轮岗的期限
A 属于轮岗的总部部门负责人，轮岗期限为2年； B 经理级人员轮岗期限为6至12个月，C 分公司总经理成员轮岗期限为3个月。轮岗的经理级以上的员工，要服从组织决定，在指定期限内报到就职，对不服从组织决定者，给予严肃批评教育。经教育批评仍不服从的予以就地免职 5 每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估，并对指导人的工作进行评估。
八.外派人员待遇 1 外派人员确定的条件
A 公司正式员工由公司统一安排派驻（含聘任、借用、交流工作人员）到非本人户口所在地或非长驻地公司所属机构工作在三个月以上的人员
B 凡在异地机构工作未超过三个月的或内部调动且劳动人事关系随转到非户口所在地或非长驻地机构的、返回户口所在地或长驻地机构工作的不适用本规定。
C 公司人力资源部负责外派工作人员的管理。外派工作人员经人力资源部协调安排，报公司主管领导或总经理办公会批准后执行。
D 外派工作人员在异地机构工作期间保留其原职务待遇，公司另予聘任的或另有规定的，按聘任决定或有关规定执行。2 外派人员的有关待遇
A 外派工作人员的工资和福利，按原工作机构标准核定并由原工作机构发放。B 外派工作人员的奖金由原工作机构按同级别人员的平均奖计算并考核发放。C 外派工作人员在异地机构工作期间享受生活补贴。生活补贴标准按公司《出差管理规定》中相应级别人员每日的伙食费补助标准，加权工作机构的工资系数，由工作机构按月发放。
D 生活补贴自外派员工抵达工作机构报到之日起，至外派工作结束离开工作机构之日止（含法定休息日和节假日）。
E 外派工作人员在异地机构工作期间享受房租补贴。房租补贴标准按工作机构同级别人员住房工资标准的30%核定（最高不超过部门正职住房工资标准的30％），由工作机构按月发放。
F 外派工作人员在异地机构工作期间每季度可享有5天休假，休假路费由工作机构按财务有关规定予以报销。未能享受休假，其直系亲属1人可前往外派人员工作机构所在地探望，往返路费由工作机构承担。
流程图：
第十七章 人事档案管理
一.人事档案管理的基本要求 公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导监督各分公司、直属部门的人事档案管理工作。人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制。3 人事档案管理必须严格确保材料保密。公司人力资源部负责公司各级干部和各分支机构经理室成员、人力资源部负责人、稽核审计部负责人的人事档案管理工作。4 各分支机构人力资源部负责本机构经理以下人员的人事档案管理。5 同级组织部门有权查阅本级人事档案。各单位专职档案管理人员的本人档案由同级组织部门与人力资源部交叉管理，其它人员不得代管。
二.确立两级档案管理制度 一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料； 二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料 三.人事档案分类： 第一类：履历材料； 第二类：自传材料；
第三类：鉴定、考核、考察材料； 第四类：学历和评聘材料；
第五类：政治历史情况的审查材料； 第六类：政治面貌材料； 第七类：奖励材料； 第八类：处分材料；
第九类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料；
第十类：其他可供组织上参考的材料。四.一般文档管理 1 人力资源部文件：
A 人力资源本部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。
B 人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各处归口管理，各经办人保存。年终根据内容价值酌情归档。
C 薪资福利类保密文件由薪酬福利处自行建档保存。2 公司文件：
A 包括集团公司发文、所属企业的请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档 3 外部文件：
包括国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。五.员工人事档案管理 人力资源部负责管理（建立、接转、保存、整理）本机构内员工的人事档案。2 人力资源部一般情况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出“ 调函”，交员工或其委托人，在规定时间内将档案转入公司。档案管理人员应在接到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交员工本人退回原单位补齐或作出书面解释。3 员工合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责人在“ 终止/解除劳动关系手续清单” 上签字，确认无遗留问题；员工出具调入单位的调函后，人力资源部核对档案材料，密封人事档案，连同开具的“ 档案材料转移单”、“ 干部介绍信”、“ 调出人员工资转移单” 及其它有关材料，转至调入单位。4 人事档案管理，应严格执行国家和公司有关规定。查阅员工人事档案应经人力资源部总监（或经理）批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。
六.员工管理档案的管理 1 “员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理。2 员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档案封存。员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，人力资源部指派专人负责管理。4 员工管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。5 员工管理档案仅供公司内部使用。
第三篇：创业型企业绩效管理研究资料
浙江大学远程教育学院
本科生毕业论文（设计）开题报告
题目浅谈创业型企业绩效管理的问题及对策专业人力资源管理学习中心姓名学号指导教师
2012 年9月30 日
《浅谈创业型企业绩效管理的问题及对策》开题报告
一、文献综述
（一）背景
（二）我国中小企业绩效管理存在的问题
（三）国内外绩效管理研究评述
（四）对国内外企业绩效管理研究的感想
2012年我国中小企业面临着复杂多变的国内外形势，既有世界经济复苏、国内消费增长、扶持政策累积等有利因素，又有外部需求疲弱、经营成本高企、转型升级困难等不利因素。作为中国经济重要组成部分的创业型企业，是实现经济发展新希望的基础之一，其在我国国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用。每年都有大量的小企业创业, 但高达70%的创业公司在成立后两年内倒闭。关于创业型企业管理实践的研究深受我国学术界和企业管理界的重视。企业要想长期的生成并发展，关键是要建立科学的管理机制，提高组织绩效。这就需要建立并完善绩效管理体系，而绩效管理恰恰是许多创业型企业的薄弱环节。面对竞争激烈的市场，为了提高企业自身的适应性、竞争力和生产力，分析绩效管理体系在我国创业型企业中应用的现状及存在的问题，并提出相应的对策，有着毋庸置疑的必然性。
2011年是我国“十二五”规划的开局之年，也是中小企业发展进程中极不平凡的一年，中小企业发展引起了各方的空前关注，国家的一系列专项扶持政策相续出台，国家“十二五”中小企业成长规划也颁布实施。
一、小微型企业面临着生存竞争与转型升级双重任务。
一方面，在复杂多变的国内外宏观经济形势下，劳动密集型、加工贸易型和处于初创期的中小企业特别是小微型企业生产经营难度加大。大量小微型企业属于劳动密集型传统产业，习惯于依赖低成本优势，缺乏核心竞争力。特别是轻工、纺织等行业的部分小微型企业将受到资金紧张、需求不振、原材料和用工成本上涨和人民币升值等因素叠加影响，生存发展将面临严峻挑战。
另一方面，传统的粗放增长方式在原材料、用工、能源等成本持续上升的局面下难以为继，强大的市场倒逼机制将推动中小企业加快转型升级步伐。目前，珠三角、长三角等地区已经开始了中小企业转型，地方政府也通过实施“关、停、并、转”，努力提升优化中小企业的整体结构和水平。在市场倒逼、政策扶持、自我驱动等共同作用下，中小企业转型升级的进程将进一步提速。
预计2012年下半年，随着国内外经济形势企稳，各种不利因素的负面影响有所降低。这将为劳动密集型、加工贸易型中小企业特别是小微型企业通过转型升级逐步走出困境，提供有利的外部支撑。
二、中小企业经营状况复苏缓慢，规模以上与规模以下中小企业境况反差较大
延续2011年以来能源、原材料、用工等成本大幅上升、国内用工荒、油荒和电荒频发、货币政策收紧带来的融资困难等状况，我国中小企业经营环境短期难以改观。从2011年9月起，PMI在连续经历4个月下降后首次出现上升，但预计回升进程仍有曲折。受制于国际市场复苏与国内市场增长步伐缓慢，预计2012年上半年中小企业还将延续较为严峻的经营环境。2012年下半年，随着能源等国际大宗商品价格趋稳、国内物价拐点显现，以及针对中小企业的扶持政策不断释放，中小企业经营状况可望探底回升。
尤其值得关注的是，由于自身素质与竞争能力的差异，中小企业群体产生分化倾向。规模以上企业在新增企业数量、在职人员数量、营业收入增长率、利润增长率等方面表现均优于国内平均水平，而规模以下的小微型企业境况堪忧。2012年1~8月，我国部分地区和行业中小微企业亏损面加大、亏损程度加深。预计2012年部分小微型企业，特别是劳动密集型（如轻工、纺织）、加工贸易型小微型企业的经营困难可能加剧。
2012年我国中小企业面临着复杂多变的国内外形势，既有世界经济复苏、国内消费增长、扶持政策累积等有利因素，又有外部需求疲弱、经营成本高企、转型升级困难等不利因素。
根据【2012年首季度我国中小企业发展述评】了解到，今年首季度，我国中小企业面对出口订单下滑、要素成本上升等前所未有的严峻挑战，转型升级的步伐加快。同时，相关政府部门也继续协调配合，中小企业发展环境进一步改善，企业素质和发展质量不断提升。工业和信息化部部长苗圩１２日接受新华社记者采访时表示，今年首季度我国中小企业发展总体上是正常、健康的，长期向好的趋势和基本面没有改变，中小企业仍处于发展的重要战略机遇期。
形势严峻：长期向好的基本面仍然没变：当前中小企业存在的问题，还只是局部性、苗头性的，但如果应对不好，中小企业生产经营困难有可能进一步加剧。因此，必须切实采取有效措施，防止局部性问题演变成全局性问题，苗头性问题演变成趋势性问题。
政策协调：财税金融各部门助中小微企业解困：财政部财政科学研究所副所长刘尚希认为，当前要缓解我国中小微型企业的融资难问题，一方面要发挥财政资金的示范和带动作用，同时也要开辟多种融资渠道，撬动更多的金融资源，通过优化中小微型企业的融资环境，疏解中小企业融资难困境。
转型升级：迎来持续发展的曙光：据郑昕介绍，“十二五”期间，我国将建设一个从上到下的中小企业服务体系，包括建设４０００个中小企业服务平台，其中中央将重点支持５００户作为国家级公共服务示范平台。同时，小企业创业基地也将成为支持小微企业发展的重要场所。“随着一系列政策措施的落实，以及中小企业自身不断努力，我想今年中小企业发展将出现新变化、新局面。谋求科学发展，重视质量、品牌、创新将逐步成为中小企业的内在需要和自觉行为。”郑昕说。
今年上半年媒体有关浙江等地中小企业“倒闭潮”的报道一直不绝于耳。人民日报盘点的上半年经济热词中，排在第三位的是中小企业“倒闭潮”。浙江官方多次否认了中小企业“倒闭潮”。下面让我们通过系列数据，详细了解浙江中小企业的发展现状。透过数据看浙江中小企业发展现状
现今社会，越来越多的人为了实现自己的财富梦想开始走上了创业的道路。创业路上荆棘满地，处处地雷，为市场、为产品、为人才，创业者焦头烂额，心力交瘁„„但是，谁又敢怀疑那个还在车库里的企业不会是下一个“苹果”、“甲骨文”呢？那么何为创业型企业？所谓创业型企业是指处于创业阶段，高成长性与高风险性并存的创新开拓型企业。创业型企业不等于高科技企业，也不等于中小企业。大企业集团也有再创业行为，只不过这种行为一般可自行解决。高科技企业和中小企业有的早已超出了创业阶段。他的主要特征有：（1）高成长性；（2）具有较强的活力和适应性；（3）自主创新能力强；（4）人力资本的作用突出；（5）对股权融资的依赖性较强；（6）经营风险相对较高。
新世纪带来中国经济发展的新希望。作为中国经济重要组成部分的创业型企业，是实现经济发展新希望的基础之一，其在我国国民经济中具有重要的地位，起着重要的作用。每年都有大量的小企业创业, 但高达70%的创业公司在成立后两年内倒闭。创业型企业自身的特性决定其本质上不同于成熟性产业的企业, 如何建立客观反映其实际情况的成长性动态评价机制是一项十分艰巨的管理学课题, 本文对该问题的理论和方法进行了全面综述。
（二）存在问题
对创业的公司来说，只能说在某种程度上具备了创业的基本软件或者硬件条件而已，资金、市场、渠道、人员等等问题的解决„„在迅速的成长过程中，每一个步伐都存在着高风险性。而完成自身的积累以及生存是重中之重；市场的变化、竞争的激烈使很多创业中的企业耐不住寂寞，朝令夕改、“三拍决策”成了这类公司典型的特点；人员不充足，工作流程相对简化，人员的职责太多、混乱；在某些发展阶段，会出现一些资金上或领导层决策出现重大变化的问题，就极易造成人心涣散、人才流失„„。而且创业阶段的公司在企业文化建设上往往没有或不足，因而根本谈不上为员工提供完善地培训或职业生涯规划。
在这种状况下，对于人员流动大、执行不到位、组织绩效差，计划达成效果不理想是否可以通过绩效管理达到目的呢？
（三）解决思路
任何一个公司人力资源管理体系中最核心专业模块是绩效管理，因为只有通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，通过绩效管理来评价企业所有人员的价值创造，从而为企业进行价值分配提供客观准确的依据。企业还可以把自身的发展与员工的发展结合起来，真正让“选、育、用、留”四大支柱支撑起人力资源的大厦。绩效管理的主要目标是改进与提升个人、团队和组织绩效，绩效管理的每一步都是围绕这个目标而开展的，并实现企业的战略和经营目标。总的来说我们应遵循绩效管理的四个原则去达到目标：
1、把管理承诺作为考核制度的要素
企业领导人会激情满怀地宣布实行新的绩效考核制度，可很快就无疾而终。因而，企业领导人必须对绩效考核的需求和提供的必要资源等给予承诺，同时在展现策略性规划及建立考核标准上扮演公开透明的角色，这样才能使员工心悦诚服，统一认识，为企业开展这项工作开辟有效途径。
为此，企业领导人应该参与策划、调研、设计和推行的全过程，及时让员工了解企业绩效考核的初衷、步骤和目标，通过深入细致的宣传和发动，解放思想，更新观念，达成共识，倾力投入。倘若不能做到这些，绩效考核方案就成了空中楼阁，形同虚设，也表明领导对此的承诺没有兑现。
2、换位思考赢得员工高度信任
建立绩效考核制度的初期会遭遇员工的逆反心理和负面情绪，这个问题往往成为阻碍该制度贯彻的瓶颈。在开展绩效考核前，企业领导人需采用换位思考的方式，先行了解掌握考量存在的阻力，然后，分门别类因地制宜地排除化解。
为了引导员工度过阵痛期，远见卓识的领导人会倾听了解员工的真实反应和关注焦点，条分缕析，去粗取精，继而召开绩效考核宣讲会，讲明说透下列内容，减少员工焦虑，消除心头误解。其中包括，详细说明建立以人为本的绩效考核管理制度的出发点和落脚点，明确指出过去存在的问题，解释新制度如何克服这些弊端；用摆事实讲道理论功过的方式增强执行制度的自觉性；有效保证员工合理的工作量、奖励计划和专业技能培训。
3、选准认真履行承诺的领导人
企业领导人是绩效考核制度实施成功与否的关键，领导人能否以身作则率先垂范、有无一诺千金践诺诚信尤为重要。客观地看，这项制度的执行力高低，一方面要看领导人的自身素质，另一方面也是施展才华的动力所在。一名合格的绩效考核领导人必须做到：开宗明义表里如一地与员工进行真诚沟通；把自己定位为企业的一员，因为企业推出的绩效考核制度存在着不足和缺憾，需要大家的理解和支持；为实现预定目标要考虑多种路径和高效有序的配套方案；以公正、科学、合理为原则，搞好错综复杂的人事安排；立足创新，勇于探索，有务实灵活的管理方法。
四、参考文献
1.《企业成长之痛：创业型公司如何走向成熟》著作者：（美）弗拉姆豪茨、（美）兰伊尔，出版社：清华大学出版社，出版时间：2004-05-01
2.《掌控创业型企业(转轨期中国组织发育与企业成长解密)》著作者：刘平青，出版社：清华大学出版社，出版日期：2009-2-1
3.《中小企业绩效考核量化管理》著作者：李家林主编，出版社：化学工业出版社，出版日期：2011-1-1；
4.《绩效命门-企业绩效管理的误区与对策》著作者：徐耀武、杨玉柱，出版社： 中国电力出版社，出版日期：2010-9-1
5.《绩效量化考核方法、案例及模板》 著作者：罗双平，出版社：化学工业出版社，出版日期：2010-2-1
6.《绩效管理的55个关键细节》著作者：徐耀武，出版社：中国电力出版社，出版日期：2011-1-1
7.《绩效管理原理·方法·实践》 著作者：李宝元，出版社：机械工业出版社，出版日期：2009-4-1
8.《绩效管理制度设计与运作/绩效管理实务丛书》 著作者：郭京生//袁家海//刘博，出版社：中国劳动社会保障出版社，出版日期：2009-3-2
9.《低碳化绩效管理》著作者：段磊、徐耀，出版社：化学工业出版社，出版日期：2011-6-1
10.《员工绩效管理与薪酬激励实务》著作者：李剑，出版社：经济科学出版社，出版日期：2008-6-1
11.《破解企业绩效管理中的8大难题》著作者：国军、张和平、陶旭，出版社：机械工业出版社，出版日期：2006-6-1
第四篇：管理手册
山西沁河源国家湿地公园管理局
管理手册
根据厅党组和局党委加强“三基建设”工作要求，结合本单位实际，制定管理手册如下：
一、工作职能
1.贯彻执行国家林业局、山西省林业厅、太岳林局有关湿地保护和生态环境建设的方针政策与法律法规，确保政令畅通。
2.负责组织编制公园总体规划及生态管护、开发等规划并负责组织落实。
3.负责依法依规对规划区的水体、水位、水质、风景、土地、文化遗存、生物多样性、湿地地形地貌及其自然生态环境实时监测保护和管理。
4.负责协调相关单位对规划区内的建设、规划、开发、经营活动进行监管、审批或处罚。
5.负责湿地保护、修复、建设和管理资金，对授权的相关资产进行经营、管理、合理开发和综合利用，组织实施公园生态保护修复工程、基础设施配套、生态旅游开发及其它项目并予以管理。6.负责对外宣传、推广、传播、交流湿地科学知识。7.配合有关部门做好规划区内的林业林政、环境保护、环境卫生等工作。
8.承办局党委和上级主管部门交办的其他工作。
二、内设机构
（一）办公室
负责湿地公园科普宣教工作。综合协调机关政务、事务工作，拟定工作制度；负责文电、会务、档案、文秘、考勤、接待、车辆、保密、伙食管理、信息报送、纪检监察以及工青妇和计划生育等工作。
（二）规划财务室
负责编制本局湿地建设项目、营造林、森林经营、天保公益林和人员经费、公用经费等经费预算，合理安排使用资金；负责财务管理、项目管理、资产管理、公章管理、内部控制、政府采购、经费报销以及人事社保劳资等工作。
（三）科研技术室
负责公园内生物多样性、河流、水文水质、空气质量等数据的监测采集和科研项目评估；负责营造林工程、森林抚育工程、有害生物防治、森林资源管理、安全生产、种苗产业、扶贫工作、社会治安综合治理以及信访维稳等工作。
（四）资源保护室
负责公园内湿地资源、森林资源、林地林权管理及湿地植被恢复、水禽栖息地恢复、野生动植物保护和湿地基建项目工作；负责天然林保护、公益林管理、管护站管理、狩猎场监管、GPS巡检、森林防火、带班值班、普法教育与林下经济等工作。
三、政策法规
指涉及本行业的法律法规和相关政策文件。主要有：《湿地保护管理规定》《全国湿地保护工程规划》《中国湿地保护行动计划》《中国生物多样性保护行动计划》《森林公园管理办法》《山西湿地保护条例》《中国21世纪议程一一林业行动计划》 《跨世纪绿色工程规划》《中华人民共和国环境保护法》《全国生态环境建设规划》《中华人民共和国野生动物保护法》《中华人民共和国水法》《中华人民共和国水土保持法》《中华人民共和国森林法》《中华人民共和国森林法实施细则》《森林病虫害防治条例》《森林防火条例》《植物检疫条例实施细则》《林地管理暂行办法》《林业行政处罚程序规定》《林木林地权属争议处理办法》《木材运输检查监督办法》《木材检查站管理办法》。
四、管理制度 1.政务管理制度
《食堂管理制度》《文件收发制度》《卫生管理制度》《伙食管理制度》《档案管理制度》《管护员管理制度》《狩猎场监管制度》《考勤管理制度》《公章管理制度》共9项政务管理制度。
2.党建工作制度
《党建工作责任制》《民主议事决策制度》《民主生活会制度》《党员学习制度》《“三会一课”制度》《党员管理制度》《发展党员工作制度》《党员教育培训制度》《民主评议党员制度》《“主题党日”制度》《党费收缴制度》《党务政务公开制度》《党风廉政建设责任制度》《党内监督制度》《谈心谈话制度》《党员量化百分制考核办法》共16项党建制度。
3.内部控制制度
《预算管理制度》《收入管理制度》《财务支出管理制度》《国有资产管理制度》《政府采购管理制度》《合同管理制度》《工程项目管理制度》《重大事项决策管理制度》《内部控制报告制度》《内部控制监督检查和自我评价制度》共10项内控制度。
五、考评考核 1.监督管理
建立党员干部监督台账，职工群众可以随时监督，或者向党支部检举党员干部违纪违法违规行为。
2.党员考评
年终要对党员进行百分制量化考核。并坚持对党员进行民主评议制度。按时召开组织生活会，对照政治、纪律、品德、作用等四个方面对每名党员进行评议，并将评议结果在大会上作通报；支部及党员个人针对自身存在的问题和不足提出整改措施和整改时间，接受党员、群众监督。
3.效能考核：
年终对照《事业单位工作人员考核暂行规定》对全体干部职工“德、才、勤、绩”四方面展开考核。
第五篇：人力资源管理师——常用法律手册档
人力资源管理师——常用法律手册 题库
一、法律(1)
中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）(1)
中华人民共和国职业病防治法（2001年10月27日）(11)
中华人民共和国工会法（2001年10月27日）(22)
中华人民共和国安全生产法（2002年6月29日）(29)
中华人民共和国个人所得税法（2005年10月27日）(40)
中华人民共和国公司法（2005年10月27日）(44)
中华人民共和国企业破产法（2006年8月27日）(71)
中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）（88）
中华人民共和国就业促进法（2007年8月30日）（100）
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日）（107）
二、行政法规和规范性文件(89)
（一）综合(89)
劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995年8月4日）(114)
劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见（2003年5月30日）(125)
（二）就业(102)
招用技术工种从业人员规定（2000年3月16日）(127)就业服务与就业管理规定（2007年11月5日）（129）
（三）劳动合同与集体合同(112)
违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月3日）(139）
违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法（1995年5月10日）(140)
集体合同规定（2004年1月20日）(141)
劳动和社会保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知（2005年4月18日）(126)
劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（2005年5月25日）(148)
劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会关于开展区域性行业性集体协商工作的意见（2006年8月17日）(149)
（四）工作时间与休息休假(152)
国务院关于职工探亲待遇的规定（1981年3月14日）(152)
国务院关于职工工作时间的规定（1995年3月25日）(153)
全国年节及纪念日放假办法（2007年12月14日）(153)
职工带薪年休假条例（2007年12月7日）（153）
国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定(摘录)(1980年2月20日)(155)
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（1994年12月1日）（156）
劳动部关于企业实行不定时工作制综合计算工时工作制的审批办法（1994年12月14日）（157）
《 国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（1995年3月25日）(158)《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答（1995年4月22日）(159)
劳动部关于职工工作时间有关问题的复函（1997年9月10日）(161)
（五）工资(143)
关于工资总额组成的规定（1990年1月1日）(163)
工资支付暂行规定（1994年12月6日）(168)
对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定（1995年5月12日）(170)
工资集体协商试行办法（2000年11月8日）(172)
最低工资规定（2004年1月20日）(175)
建设领域农民工工资支付管理暂行办法（2004年9月6日）(177)
劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（2000年3月17日）(179)
（六）劳动保护(160)
企业职工伤亡事故分类标准（GB 6441—86）(180)
女职工劳动保护规定(1988年7月21日)(183)
女职工禁忌劳动范围的规定（1990年1月18日）(184)
禁止使用童工规定（2002年10月1日）(185)
未成年工特殊保护规定（1994年12月9日）(187)
（七）社会保险(181)
国务院关于工人退休、退职的暂行办法（1978年6月2日）(190)
国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法（1978年6月2日）(192)
国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定（1997年7月16日）(195)
国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定（1998年12月14日）(197)
失业保险条例（1999年1月22日）(200)
社会保险费征缴暂行条例（1999年1月22日）(204)
工伤保险条例（2003年4月27日）(207)
国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定（2005年12月3日）(216)
企业职工生育保险试行办法（1994年12月14日）(219)
社会保险登记管理暂行办法（1999年3月19日）(220)
社会保险费申报缴纳管理暂行办法（1999年3月19日）(223)
失业保险金申领发放办法（2000年10月16日）(226)
工伤认定办法（2003年9月23日）(229）
因工死亡职工供养亲属范围规定（2003年9 月23日）(231)
非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法（2003年9月23日）(232)
企业年金试行办法（2004年1月6日）(233)
企业年金基金管理试行办法（2004年2月23日）(235)
卫生部、劳动和社会保障部关于印发《职业病目录》的通知（2002年4月18日）(244)
劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见（2004年11月1日）(248)
劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级（GB/T 16180—2006）(249)
劳动和社会保障部关于新旧劳动能力鉴定标准衔接有关问题处理意见的通知（2007年3月6日）（265）
（八）劳动保障争议处理与监督检查(257)
劳动保障监察条例（2004年11月1日）(262)
劳动部违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法（1994年12月26日）（271）
社会保险费征缴监督检查办法（1999年3月19日）(273)
劳动和社会保障行政复议办法（1999年11月23日）(276)
社会保险行政争议处理办法（2001年5月27日）(279)
社会保险稽核办法（2003年2月27日）(283)
劳动和社会保障部关于实施《劳动保障监察条例》若干规定（2004年12月31日）(285)
（九）其他(291)
住房公积金管理条例（2002年3月24日）(291)
建设部、财政部、中国人民银行关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见（2005年1月10日）(297)
财政部、国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知（2006年6月27日）(299)
三、司法解释(301)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年4月16日）(301)
最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释（2003年6月25日）(303)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)（2006年8月14日）(305)
《人力资源管理师》基础知识
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
第二节 劳动力供给和需求
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
第四节 就业与失业 第二章 劳动法
第一节 劳动法的体系
第二节 劳动法律关系 第三章 现代企业管理
第一节 企业战略管理
第二节 企业计划与决策
第三节 市场营销 第四章 管理心理与组织行为
第一节 个体心理与行为的分析
第二节 工作团队的心理与行为
第三节 领导行为及其理论
第四节 人力资源管理中的心理测量技术 第五章 人力资源开发与管理
第一节 人力资源的基本理论
第二节 人力资源开发
第三节 现代企业人力资源管理
《人力资源管理师-专业能力三级》
第一章 人力资源规划
第一节 工作岗位分析与设计
第一单元 工作岗位分析
第二单元 工作岗位设计
第二节 企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法
第二单元 定员标准编写格式和要求
第三节 人力资源管理制度规划
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元 人力资源费用预算的审核
第二单元 人力资源费用支出的控制 第二章 人员招聘与配置
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
第二单元 对应聘者进行初步筛选
第三单元 面试的组织与实施
第四单元 其他选拔方法
第五单元 员工录用决策
第二节 员工招聘活动的评估
第三节 人力资源的有效配置
第一单元 人力资源的空间配置
第二单元 人力资源的时间配置
第四节 劳务外派与引进 第三章 培训与开发
第一节 培训管理
第一单元 培训需求的分析
第二单元 培训规划的制定
第三单元 培训组织与实施
第四单元 培训效果的评估
第二节 培训方法的选择
第三节 培训制度的建立与推行 第四章 绩效管理
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
第一单元 绩效管理程序的设计
第二单元 绩效管理系统的运行
第三单元 绩效管理系统的开发
第二节 绩效管理的考评方法与应用
第一单元 行为导向型主观考评方法
第二单元 行为导向型客观考评方法
第三单元 结果导向型考评方法 第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
第三单元 工资奖金制度的调整
第二节 工作岗位评价
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
第二单元 工作岗位评价指标与标准
第三单元 工作岗位评价方法与应用
第三节 人工成本核算
第四节 员工福利管理
第一单元 福利总额预算计划
第二单元 各类保险金和住房公积金核算 第六章 劳动关系管理
第一节 劳动关系的调整方式
第二节 集体合同制度
第三节 用人单位内部劳动规则
第四节 企业民主管理制度
第五节 工作时间与最低工资标准
第一单元 工作时间制度
第二单元 最低工资保障制度
第六节 劳动安全卫生管理
第一单元 劳动安全卫生保护
第二单元 工伤管理
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