(深圳管理部)警队管理经验交流材料(之三)（5篇）

第一篇：(深圳管理部)警队管理经验交流材料(之三)

招商银行2005年警队管理干 部培训班经验交流材料之三

加强警队管理 提高警员素质 增强勤务保障能力

深圳管理部

目前，深圳管理部警队有警员341人，其中自建警员13人，外聘警员328人，全部分散驻守在62个营业网点和23家离行式自助银行，担负着24小时值勤守护任务，为银行的安全经营保驾护航。据统计，仅2005年，警员在值勤中处理治安问题50余起，协助整改各种安全隐患100余宗，协助公安机关布控3宗，抓获各类嫌疑人员20人，拾获人民币现金60余万元，存折、“一卡通”1500余张，其它证件、财物一大批。自2002年以来，管理部有8家支行警队先后被总行授予“先进警队”称号，有22名警员被总行评为“优秀金融卫士”，有8名经警队长被深圳市公安局评为“百优经济民警”，涌现出了曹波这样的“金融卫士”，为管理部警队赢得了赞誉，受到了客户和银行领导的高度评价，警队已成为银行不可或缺的一支重要的安全保障生力军。

如何抓好警队的管理，提高警员综合素养和服务技能，充分调动广大保安员的积极性，使他们树立爱行、爱岗、敬业的工作热情，近年来管理部在这方面做出了积极的探索，采取了一系列的措施，有效地提升警队管理。具体做法如下：

一、严把入口，从源头抓起 而把好进人关，是做好警队管理的重要环节。深圳管理部通过选择4家保安服务公司作为警员供应方，一方面有利于形成保安服务相互竞争，保证保安员质量，另一方面拓宽了我行保安员来源渠道，为选择高素质的保安员创造条件。在对警员选聘过程中，一是支行必须派人直接参与保安公司的招聘或到保安公司直接挑选。由支行保卫部主任带队直接到保安公司培训基地进行面试和挑选，争取主动，避免由保安公司送人上门，把条件不符的警员塞进招行。二是挑选的警员必须证审合格。警员要有户口所在地公安机关出具其没有违法乱纪纪前科和不良记录证审证明。三是警员身体健康。入行前，必须进行体检，并经保安公司初次培训合格。四是每位警员必须由深圳户口的人员提供担保。符合上述条件的方可办理录用手续，缺一不可。上岗后进行试用，试用期间，由支行保卫部和经警队长对其进行银行保卫知识专业培训，包括每日工作程序，工作中遇到的问题的处理方式方法，紧急突发事件的处置、技防设备、消防设备、报警设备的使用、检查、保养和维护技能培训等，培训合格后方可转为正式聘用。同时，我们与保安公司合同约定，凡在我行工作合格的警员，未经支行保卫部同意，保安公司一律不得调换，既保证了警员队伍的相对稳定，保持工作的连续性，又便于银行管理。

二、明确分工，分层管理

管理部警队是一支外聘警队，为加强警队管理，我们明确分工，完善责任制。所谓分级管理，一是以网点为单位的班长和兼职安全员管理，主要负责本网点警员日常的教育、培训、检查、考核等工作，班长每月负责对本网点警员的工作表现、履职情况、遵章守纪情况、参加学习训练情况等进行总结由兼职安全员签字后报一级支行。二是以一级支行警队队长和支行保卫部的管理，主要负责警员的政治思想教育、制订警队的学习训练、教育方案并组织实施，组织开展日常检查、考核、竞赛，处理警队中发生的各种事务和问题，开展各种预案的学习和演练，提高全行警员的业务技能。每季度由警队队长和支行保卫部组织对全体警员进行考核，按优、良、中、一般四个等级进行排位，支行保卫部和支行分管领导要在警员考核表上签署考核意见，把结果上报管理部监察保卫部并与当月岗位补贴挂钩。三是监察保卫部分片管理人员分工负责管理。分片管理责任人主要负责协助支行制订警队、全行安全保卫等各项工作方案，督促所属网点落实各项工作，参加支行组织的警队、员工安全教育活动和各项检查、考核工作，每月必须不少于2次对所分工负责的警员的值勤工作进行查岗查哨检查，对警员夜间自助银行值勤情况录像回放检查，组织召开警员座谈会、班务会，在每季度对支行警队工作和安全保卫工作考核时，提出具体的考核意见，与季度奖挂钩。通过分级管理，一级对一级负责，发生责任事故，责任直接追究到网点班长、兼职安全员，一级支行警队队长、支行保卫部主任、支行分管行长，管理部监察保卫部分管人员，保卫部总经理，形成了鲜明的责任链，层层分工明确，责任到人，有效地把警队管理工作落到实处。

三、强化岗位练兵，提高履职能力

我行大部分警员入行时间短，入行时间不到一年的队员占52 %，由于保安公司没有对警员进行银行保卫知识的培训，新警员上岗后，对银行情况不熟悉，对岗位职责不清楚，对各种紧急突发事件处理没 有经验。如何对新警员开展岗位培训工作，提高新警员的履职技能，使警员具备基本的业务知识，是警队履职和建设的关键。监察保卫部针对警力紧张，又不可能组织脱产培训的情况，因地制宜对新警员开展岗位培训。一是新警员入行，必须由经警队长负责对其进行不少于3个月的履职培训。首先是经警队长带岗，对值勤中的站位、礼节礼貌、服务用语、观察识别、情况掌握、紧急情况处置、与员工的协助配合技巧、二道门安全管理、接送钞护卫等一系列值勤要求进行手把手的辅导，使新警员尽快懂得值勤中的履职技能。第二，经警队长要负责对新警员进行技防设备的操作使用、维护保养知识培训，对银行的门窗、通道、电源电器的检查方法以及消防设施、灭火器的使用方法进行训练，使警员会检查、会使用、会操作。第三，经警队长要负责对新警员进行队列、拳术和各种预案的学习和演练，使新警员掌握突发事件的处置技能。第四，经警队长要负责对新警员进行银行规章制度和警队管理规定的学习辅导，三个月期满进行考试，合格后方可办理正式聘用手续，安排到所属网点岗位值勤。新警员到岗后，再由所在网点班长负责跟进，进行再培训。二是采取全员全年岗位学习训练。每年初，由监察保卫部制订全年警员岗位学习训练方案，学习内容包括：规章制度、法律法规知识，训练内容包括：队列、拳术、服务技能，预案演练内容包括：防抢、防火、防盗、营业厅紧急突发事件处置等，将学习训练方案下发各支行，要求每个支行结合实际情况，细订每周、每月学习训练计划，以点、片、线为单位组织队员进行岗位学习训练，规定全年学习训练不少于250小时。三是组织现场学习交流会。对支行好的做法，管理部保卫部进行总结推广，组织全行召 开现场学习交流会，相互交流，互帮互学，在支行间营造“比、学、赶、帮”氛围。监察保卫部同时组织支行保卫部主任、经警队长进行现场交流和观摩，这既是对做得好的支行成绩的肯定，也是对其他支行工作的推动，效果特别明显。四是鼓励支行建立轮流训练基地。如龙岗支行地处关外，点多线长，支行保卫部为抓好警员的岗位学习训练工作，在布吉支行建立了警员轮流训练基地，布吉支行的班长负责对警员的轮流培训工作，制订了全套的学习训练教材，凡是新入行的警员，必须先到布吉支行进行3个月的在岗学习训练，全面学习银行的安全保卫工作规章制度，法律法规知识，多种预案演练，紧急突发事件的处置方法，技防设备的使用、维护、保养知识以及服务技能、礼仪知识等训练，经考核合格后安排到其它网点上岗。支行每名老队员，每年都要轮流到布吉支行进行为期一个月的轮训，轮训结束由支行分管行长和支行保卫部进行考核，合格后方可安排回原岗位，并为学员建立训练、考核档案。

警员在岗培训，是提高警员综合业务素质，提高履职技能，解决警员在岗系统学习训练的一种有效的方法，既解决了警力紧张的问题，又不影响正常的工作，对促进警员的履职技能提高发挥了重要作用。

四、加强考核，从严治队

考核是管理的重要手段，是促进警员自我管理，自我约束，自我提高的重要措施。为避免警员干好干坏一个样，干多干少一个样的消极情绪，监察保卫部把考核作为一项重要的工作来抓，来落实，确实体现出奖优罚劣，奖勤罚懒的激励机制，切实提高警员的工作积极性。一是认真搞好半年和年终考核工作，把考核与评先挂钩。半年和年终考核由监察保卫部组织，由保卫部从各支行警队抽派相同数额的警员，代表支行警队完成书面答卷、队列、拳术等项目的考核，综合成绩排名，成绩排名靠前的警队才有资格参加全年先进警队的参选。

二是每年组织一次警队现场交叉考核。每年底，由监察保卫部抽调各支行警队队长，组成2个交叉检查考核小组，分别对警队进行考核。重点对值勤警员的现场处置能力、控制能力、警惕性进行现场测试，对警员进行安全知识现场提问，对警员的内务卫生进行现场检查。现场检查考核结果同样与评选先进警队挂钩。

三是推动支行警队每月考评工作。管理部每月为警员平均给予400元的岗位补贴，给予班长平均500元的岗位补贴。为激励警员，奖优罚劣，支行保卫部每月对警员进行考核，实行差额发放，避免吃大锅饭，充分调动警员的工作积极性。如：龙岗支行每月由保卫部主任带领所属网点班长，对警员的“作风纪律、履职技能、学习训练、内务卫生、团结协作、遵章守纪”等方面进行全面的现场考核。南山支行保卫部每月将考评表发到每个网点，由班长、兼职安全员、支行保卫部、分管行长进行四级考评。这些考核第一名的警员当月拿到的补贴可以比最后一名的警员高出200-300元，拉开收入差距，对鼓励先进，鞭策后进产生了较大的作用。

四是实行勤务公开，接受客户监督。我们在营业网点大厅，张贴警员的照片和工号，接受客户监督。

五是实行警队队长岗位交流，班长竞聘上岗。去年，我们对4个支行的警队队长进行了交流，在全辖推行了班长竞聘上岗，为全行警 队创造一个公平、公开的竞聘上岗的环境。

五、健章立制，强化管理

一是建立和完善警队管理制度。管理部先后制订：《深圳管理部经警保安员值勤指南手册》，《基层行处置紧急突发事件指引》，《警员请销假规定》，《宿舍内务卫生管理规定》，《警员服务用语规范》，《警员学习训练规范》《警员着装纪律规范》等一系列规章制度，把警员的管理视同员工管理。今年10月份，管理部针对警队连续发生一起警员脱岗违纪事件和一起警员在值勤中违纪招致客户投诉事件。在警队中开展了对照检查，管理反思活动，及时下发了《关于进一步加强和改进警队管理工作的通知》，专门制订了《招商银行深圳管理部警员勤务活动非现场监督实施办法》，明确了各级人员的检查责任，规定各网点兼职安全员每周对本网点保安班长管理活动的开展情况进行监督抽查，监督抽查面不少于50%，且要覆盖该网点当期全部值勤警员；一级支行保卫部主任或专职保卫干部每月对经警队长及网点兼职安全员的履职情况进行监督抽查。监督抽查面不少于警员总数的50%，且要覆盖全部网点；一级支行主管领导按季对本单位警员勤务管理活动的开展情况进行检查督导，检查督导面要覆盖全部所辖网点。管理部监察保卫部每季对各单位各级管理人员在警员勤务活动履职情况进行监督评价，监督评价覆盖面要达到全辖机构总数的25%，且要覆盖所有一级支行。规定各级管理监督人员在按规定完成相应的管理监督活动后，必须有关的工作记录并签署评价意见。对检查发现的问题汇总整理，要以书面形式报监察保卫部备案。二是严格执行有关制度，对检查出的问题，决不姑息迁就，严处违规，维护制度的严 肃性和警纪。今年我们对1名违反《深圳管理部员工违反规章制度处罚规定》警员实施了经济处罚，对8名不称职的保安员勒令辞退，并对涉及行的警队队长、兼职安全员、监察保卫部分管责任人、分管行长、主管领导进行了全行通报并扣罚1个月浮动工资的严厉处罚。

六、以人为本，增强警队凝聚力

一是关心警员生活。不论费用多么紧张，管理部每年都拨出专款，为警员发放岗位补贴，仅2005年发放补贴费用达到200多万元。各支行领导也十分关心警员，为警员提供免费就餐，为警员统一配备床上用品，每个网点都配置了电视机，为警员宿舍安装空调等，每逢传统节日，支行都组织警员座谈会，聚餐会，给警员专门开通家庭长途热线电话，让警员给家中亲人打电话。中秋节支行给警员家中寄月饼，让警员感受到银行大家庭般的温暖。二是开展有益的娱乐活动，丰富保安员的业余生活。我们的警员来自五湖四海，平均年龄只有24岁，为使警员在招行这个大家庭里快乐工作，健康成长，增强警队凝聚力，各支行开展了一系列丰富多彩的业余活动，如组织警员到小梅沙游泳、参观虎门纪念馆、开展乒乓球比赛、蓝球比赛等活动，有的支行为警员，配发健身器材。三是鼓励警员参加各种学习，不断提高文化水平。各支行不定期为警员购买一些书籍，目前警队已有近30人参加了自学考试，其中已有20多名警员取得了相关的证书或文凭。四是各支行开办了警队专刊，为警员提供一个学习、交流的平台，《特区招银》刊登了20多篇保安员发表的文章，队员的素质在不断提高。

警队是银行安全的保障，警队管理和建设任重而道远，必须常抓不懈，虽然我们在警队管理和建设上进行了一些尝试，做了一些工作。由于警员群体的特殊性，警队管理始终是我们工作的重点和难点。只有警队建设搞好了，才能提高警队的战斗力，增强银行的安全保障能力。

二OO五年十一月二十一日

第二篇：架子队管理经验交流材料 (精选)

架子队管理经验交流材料

根据铁道部《关于积极倡导架子队管理模式的指导意见》（铁建设[2008]51号），各施工企业积极推行架子队劳务用工管理模式。中铁×局×××公司×××××××项目经理部作为架子队管理的龙头企业——中国铁路工程总公司中的一员，根据公司党政领导的统筹部署，就架子队组成框架如何搭建，架子队如何管理、架子队管理推进工作等诸多事项，深入生产一线开展研究，根据各架子队不同的实际情况，采取不同的管理模式，实践证明架子队是一种较好的施工生产组织方式，一种较为理想的劳动用工管理模式。现将我项目架子队管理经验做简要的分析和阐述。

一、工程基本概况

×××标段的起讫点里程为：dk×××+×××～dk×××+×××，正线长度为×××km，位于××省××市××区境内。

主要工程数量：路基×××km（区间土石方×××万方、站场土石方×××万方、级配碎石×××万方、cfg桩×××万延米）；桥梁有×座，特大桥×座，合计×km；涵洞×座。

二、架子队组建

按项目标准化管理要求，根据管段工程情况，中铁×局×××公司×××××××项目经理部共设×个专业化架子队（××××队，承担全线桥梁下构工程施工任务；××××队，承担管段路基工程施

工任务。

架子队的组建与管理根据铁道部的文件要求，严格按照“1152”管理模式对每个架子队配备专职队长、副队长、技术、质量、安全、试验、材料、领工员、工班长等架子队主要工作人员。并保证每一个架子队主要组成人员都是由具有相应作业技能的正式职工经岗位培训合格后持证上岗。并在公司的帮助支持下，进一步强化了人员的配置，各架子队都配备了专（兼）职架子队支部书记，配备了副队长和经济核算员，保证了架子队人员的数量和素质满足架子队管理的需要。

三、建立健全架子队各项规章制度

制定了架子队主要管理人员管理细则。架子队主要管理人员是架子队的核心，是组织基层作业队伍实施的关键人员，具备一定的组织能力、协调能力、技术知识、管理能力。项目部有针对性的培养、选用、留住架子队主要管理人员是推广架子队管理模式，创新基层作业组织方式的关键。因此制定和完善架子队管理办法，该办法应包括岗位职责、任职资格、激励约束、绩效考核等，使有能力的人愿意担任架子队主要管理人员。

架子队在项目部及公司的帮助下，完善了有关标准化管理、安全管理、经济核算、工程技术、物资材料机具等方面的管理制度，编制了《架子队标准化建设实施细则》，作为架子队标准化管理的指导性文件，编制了《架子队标准化管理制度及岗位手册》，发放到架子队每一名管理人员手中，做到了人手一册，各架子队内部管理制度均以

架子队红头文件的形式发布。在劳务队伍的管理过程中，制订了《作业工班考核管理制度》、《工班作业人员管理考核办法》，并组织架子队全体员工及所有劳务人员讨论、学习，切实将制度建设深入实际。

四、转变架子队承包机制

实行以架子队为主体的项目内部承包机制。实行经济承包，调动架子队工作踊跃性、主动性，确保工程质量安全、降低企业生产经营成本的重要手段，使成为事实管生产与管成本有机统一的关键机制。按照集团公司划定，顺应架子队办理新要求，在项目施工中，一是改变经济承包性质，就是将外部承包转变为内部承包，已往是项目部与协作队伍签订经济承包合同，现在是项目部与架子队签订经济承包合同。二是改变责任成本节制主体，已往由项目部负责节制的直接生产资本，现在承包给架子队负责，赋予了架子队生产与成本节制于一体的职务和责任，同时建立架子队与作业工班工费承包分配制度，制定了个人收入与工效、成本支出挂钩的办法，调动了工班、架子队在生产生活中精打细算、注意节超的主动性。

项目部从安全质量环保、进度、物资消耗、间接费等方面制定考核指标，形成完整的考核体系，制订了《架子队责任成本管理办法》，使架子队主要管理人员和作业人员收入与考核结果直接挂钩，以便调动架子队的主动性、积极性，发挥架子队的潜力，又好又快的完成施工任务。

五、项目部对架子队的考核

项目合同部根据架子队承担的工程量、工程施工难度、工期、人

员等因素，合理计算各架子队责任成本承包单价，材料消耗上限；项目安质部负责制定架子队安全质量、文明、环保管理办法，制定考核制度，考核架子队施工安全质量、文明、环保工作；项目财务部根据实际情况编制各架子队现场经费指标，并拟定间接费责任成本书，制定考核制度。

考核办法

架子队收入总额=直接成本考核收入+间接费考核收入+安全质量考核收入

直接成本考核收入=架子队承包工费+材料超耗（节余）与劳务计量节超。

1、架子队红线责任成本直接费实行按月核算，按季度考核。月末由项目部工程部、合同部人员及架子队核算员到工地现场收方，核算架子队当月完成量，架子队核算员负责整理并上报项目部合同部和工程部审核。

2、项目部在收到报表后，工程部主要负责核实完成工程数量；物资部负责核实物资消耗及架子队及工班当月用水、电、机械台班及燃油；试验室负责核实当月试验控制情况；合同部负责计算控制数量及材料节超情况(控制数量=设计数量×损耗系数)。每季度末合同部将各部门情况（包括间接费和安全、质量、环保考核情况）汇总后进行验工计价；项目部领导负责最后审定与批准工作。

3、架子队承包工费计算：架子队承包工费＝架子队承包工费单价×设计数量。

4、架子队每月根据公司相关规定预发基本岗薪，每季度末项目合同部对架子队进行收方计量，根据架子队各自承包单价计算架子队季度承包收入总额，承包收入总额=季度计量总额－已发放岗薪总额，架子队人员收入由架子队领导班子确定分配系数，分配方案报项目经理审批后发放。

5、架子队间接费用由财务部制定考核标准，并签订承包责任状，每季度考核一次，按节约额的50﹪奖励，超支额的70﹪处罚。

6、安全、质量、文明与环保根据项目《安全、质量、环保、文明施工考核管理办法》按月考核，考核达标奖励的收入由架子队领导班子按月分配。

六、架子队工班及劳务人员管理

每个架子队按照以单项工序为主组建专业化工班，桥梁队设桩基班、钢筋加工工班、墩台身工班、箱型桥工班；路基队分地基处理工班、土石方工班、涵洞工班和路基附属工班，将这些工班直接纳入架子队管理，2010年架子队共设劳务承包型工班23个，自建型工班74个。工班长一部分由职工担任，一部分由业务素质高、综合能力强的劳务人员担任。

劳务人员管理方面：一是建立用工台账，实行劳务工“实制管理”。二是加强用工合同管理，检查核实所有劳务工与劳务公司建劳动合同关系，每月对劳务工进行评优工作。三是实行劳务工“五同”管理，劳务工与职工同学习、同劳动、同生活、同管理、同报酬。四是加强劳务工工资发放管理。劳务工工资由作业工班提出分配方案，由队负

责审定并统一发放。

七、架子队对工班、作业人员的考核

为加强考核工作的组织领导，确保架子队各项工作的顺利开展，各架子队均成立以架子队队长为组长的作业工班分配考核领导小组。架子队对工班的考核分为安全生产、施工质量、施工进度、现场文明施工等四项考核评价指标。每完成一个节点工期或每季度对作业工班进行综合考核，考核结果由架子队以红头文件的形式对各工班进行公布。

架子队对工班作业人员的考核是以劳务工的技能水平为基础，根据不同工种、工艺难度和完成数量设定考核内容，建立相对固定、明确、统一的评价标准体系，科学客观地评估工种绩效。

劳务作业人员绩效工资根据作业人员月度考核结果发放，作业人员月度考核分工作业绩、责任意识、职业道德三方面进行考核。员工在考核中被评为a级的（评分≥85分），绩效工资按a级系数计算发放；员工在考核中被评为b级的（评分＜85分，且＞65分），绩效工资按b级系数计算发放；员工在考核中被评为c级的（评分≤65分），绩效工资按c级系数计算发放。劳务工连续三个月被评为a类的,奖励2000元；连续三个月被评为c类的,处罚1000元，且进行再培训，合格后上岗。

通过架子队对作业人员的考核，准确掌握作业人员的工作业绩，充分挖掘出作业人员的潜力，并加强了与作业人员的沟通，提高了作

业人员的工作成就感和满意度。并与作业人员建立了良好的工作关系，增强了架子队的凝聚力，提高了架子队的工作效率。

八、架子队管理过程中取得的成效和经验

架子队管理模式虽然在我项目还处于试点阶段，但在这一试行过程中，它的优越性得到了充分的体现。

主要体现在五个方面：

一是规范劳务用工管理，加强了劳务人员的进场审批、技术培训、过程考核、退场审签等全过程管理。

二是成本管理得到明显加强。采用架子队模式管理后，取消了包工头，消除了中间环节，降低了因工程施工中部分施工队伍单方中途退场造成工期、经济损失的风险；通过制定各项成本考核指标，使架子队能够充分挖掘管理潜力，降低损耗，减少费用支出，节约了施工成本。

三是加强了项目整体管控能力。采用架子队管理模式后，质量、工期、安全、成本、环保管理能得到完全掌控，现场管理水平明显提高。

四是劳资纠纷明显减少。在收入分配方面，项目部对农民工实行以计件工资为主的按劳分配办法，采用工资卡的方式按时发放劳务用工工资，确保了劳务人员的合法权益。

五是拉近了企业职工与劳务人员的关系，便于创建和谐施工环境，有利于培育长期合作战略伙伴，达到与企业“荣辱与共”，增强劳务人员的主人翁责任感，同时，通过激励方式，提高了架子队主要

管理人员及劳务人员的生产主动性和积极性，为创优质工程打下了良好基础。

九、结语

架子队是一种经实践证明较好的施工生产组织方式、较为理想的劳动用工管理模式。采用架子队管理模式，能够充分利用社会劳动资源，实现施工企业管理层与作业层的有机衔接和有效运行，防止施工现场质量安全保证体统流于形式，对确保建设工程质量和施工安全有重大意义。同时也是施工单位推进劳动用工制度改革、强基固本的最有效途径，是深入作业层、取消包工头、保障农民工合法权益的一种根本方法。

第三篇：加强协警管理

2006年11月29日，公安部下发了重新修订的《警车管理规定》，对警用车辆使用管理提出了更加严格的规定和要求，驾驶警车不按照规定着装等八种情形将给予纪律处分。春节将至，为全面加强队伍管理，严防违规违纪行为，特别是违反“五条禁令”、警车管理规定行为的发生，根据市局领导的指示和要求，现就进一步加强警车及协警人员管理等有关工作通知如下：

一、统一思想，提高认识，进一步加强学习教育 加强警车及协警人员管理是公安队伍正规化建设的重要内容，是公安机关良好形象最直接的外在体现。全市公安机关要牢固树立“长期抓、坚持抓、反复抓、抓反复”的指导思想，教育广大民警严格遵守、坚决执行有关警车管理的规章制度，加强协警人员教育管理，增强宗旨观念、法制观念和纪律观念，不断改进工作和纪律作风。当前，全市公安机关要认真组织全体民警、协警人员学习公安部重新修订的《警车管理规定》，进一步统一思想，提高认识，严格贯彻执行；要进一步加强民警、协警人员养成教育，注重良好习惯、良好作风的养成，自觉遵守各项管理规定，自觉维护全市公安机关和人民警察的良好形象。

二、进一步严格警车及协警人员管理，严防违规违纪行为发生 全市公安机关要在抓好学习教育的基础上，进一步严格贯彻落实各项规章制度，从严要求，从严管理，加强监督检查。近期以来，非执行警务任务使用警用车辆、非警务人员驾驶警车发生严重交通事故、发生突发事件及案件时只有协警人员出警等情况时有发生。对此，各单位必须高度重视，引以为戒，必须清醒地认识到，极少数民警、协警人员思想上不重视，纪律观念不牢，心存侥幸的现象仍然存在，违规违纪随时可能发生。在岁末年初之际，要进一步加强纪律教育，严格贯彻执行“五条禁令”，特别要以公安部《警车管理规定》重新修订颁布为契机，加大对民警、协警人员的教育、对队伍的管理、对警车的管理工作力度，教育民警严守警车管理规定，对本单位和民警贯彻执行“五条禁令”、执行《警车管理规定》情况，非警务人员参与执法、越权行政、违法行政等情况全面进行检查，及时发现问题，认真督促整改，深入细致地做好思想政治工作，杜绝侥幸心理，坚决防止违规违纪行为发生影响公安机关的声誉。

三、加强督促检查，及时发现整改存在问题

全市公安机关要坚持从严管理的原则，认真落实队伍管理责任制和领导干部“一岗双责”，结合实际，采取多种形式，对本单位贯彻落实各项纪律规定的情况和全体民警、协警人员遵守执行情况全面进行督促检查，及时发现问题，认真督促整改。今后，若发现不按公安部新颁布《警车管理规定》执行的，处臵突发事件和案件时没有正式民警带班的，对队伍管理松懈，工作不落实，导致违规违纪行为发生，市局将按照相关规定严肃处理，并追究相关领导责任。

此通知请及时传达到全体民警、协警人员。附：警车管理规定。

七年元月二十日

二

第四篇：管理经验交流材料

管理经验交流材料

各位领导、各位同仁你们好：

管理是企业永恒的主题，具有先进的管理理念并带动企业员工行动才能使企业朝着目标不断进步发展。现谈点预应力分厂近几年来的管理经验以求交流。

预应力分厂的管理工作主要从以下几个方面来进行：人员的管理、产品质量的管理、生产现场的管理、设备管理及消耗管理等。

一、人员管理

企业的发展离不开员工的辛勤工作，员工是企业最大的财富。如何调动员工的工作积极性、怎样提高员工的生产操作技能就成为亟待解决的问题，分厂主要从以下几方面入手。

1、思想沟通，做好传、帮、带工作。如08年新招职工人数占分厂现有职工总人数的62%，而分厂原有职工仅占现有职工总数的38%，新进厂员工占比例较大，对分厂整体的生产组织造成了不利的影响。为了解决这种不利局面，分厂首先与老工人进行思想沟通，要求老员工从生活、工作各个方面关心爱护新员工，从而使新员工感到温暖尽快的融入分厂。有思想波动的员工老员工主动同他交流谈心，随时掌握他们的思想动态，帮助他们解决生活中遇到的问题。（家离公司较远的外地员工有时没有合适的可以御寒的衣物，党员李波就把自家的衣物送给他们。）同时分厂实行按劳取酬制度，老员工为了带

动新员工的生产积极性，老员工牺牲个人利益多干活不增加个人收入，从而使新员工在实习期就能根据工作表现拿到报酬。促使新员工能够积极的投入到分厂的生产学习当中，主动学习操作技能，有效地提高了新员工的操作技能水平，使分厂形成了团结协作、积极向上的工作氛围。从而使用分厂新招工人的保留率较高。

2、提高员工的技术水平。为了给员工提供一个学习的平台，分厂经常召开经验技术交流会，职工相互交流找出自己工作中的优点、存在的不足，使新老工人都能从中吸取对自己有用的经验和工作方法。分厂每年都要举办岗位比武活动，并从中评选出先进个人和集体以此来激发各岗位职工主动学习，自发练兵的热情。如08年针对招入分厂的新员工分别举办了青年岗位之星和新工人技能达标赛等活动。分别从理论考试、电接比武、出勤率考评、实际操作综合评定、班组鉴定等五项进行评比，分厂对表现出色的员工进行表扬和奖励。极大的调动了新工人的工作和学习热情。

通过活动使新工人学技术变被动为主动、苦练基本功，快速的掌握了工作技能。在老员工亲切认真的教导和分厂精心的呵护培养下，到目前为止分厂08年新招入厂的员工中，已经能够独立生产操作的人员占到招入人员总数的90%以上，余下的10%除了在操作的独立性方面略有欠缺外，无论理论知识还是实际业务水平都不存在问题。这些新员工占分厂能够独立操作生产的员工的70%，他们实际技术水平的提高，为股份公司的扩建、增产奠定了坚实的基础。

二、消耗管理

为了降低分厂消耗，增强员工的节能降耗意识。分厂根据现场生产需要按月召开电接技术交流会，并且为了提高电接水平，采取电接质量与考核挂钩的方式（生产过程如有电接断，一次考核5元）。促使员工自发练习电接技能，提高了电接水平。在原料电接时，尽量少剪弃原料，达到减少废弃品的数量，提高了成材率。

分厂在生产Ф17.8以上规格的预应力混凝土钢绞线用钢丝时，严格按电接点100%剪切下线，确保半成品钢丝生产过程中无电接，避免了粗线径绞线在生产过程中因电接质量难以保证，造成断丝所产生的浪费。明确责任由生产主管来完成半成品的统计，按成品包要求合理调配工字轮，并给绞线生产配轮的工作，且每套中的米长最大与最小之间应小于50米，中心丝的拉制应尽量使用大盘重盘条，连续生产6个边丝，在绞线生产时的电接点严格控制在5米之间，这样控制了启车时的弃品量小于50米，打破了原来的传统生产钢绞线习惯。

在生产Ф17.8以下规格的钢绞线时，拉丝严格控制计米长度，确保每个工字轮米长达到统一。绞线生产时及时反馈米长给拉丝工序，由拉丝进行调整出适合绞线生产情况的米长，避免轮底线长短米造成钢丝浪费。绞线生产过程中，不合格的点用喷漆做标识，精卷在工作时按喷漆点进行剪弃，提高了产品的成材率；每套绞线在生产即将结束时，采用降速生产的方式，尽量减少轮底线浪费。

另外，分厂还将已生产出但不适用于绞线生产的半成品钢丝返成其他规格的回烧线，进行再利用。减少了浪费提高了成材率。

08年下半年分厂试投入电投钢铁试轧制的82B盘条，但由于电投钢铁也是试制，所以轧制出的盘条存在结疤、折叠、耳子、碳偏稀、强度散差大等诸多缺陷，为分厂生产带来了一定的困难。为了减少公司的损失，分厂领导班子成员通过对原料进行认真的研究分析后，最后从工艺入手及时调整出适合电投原料生产并能保证产品质量的工艺要求。特别是原来被剔出来的1700吨不合格的原料，分厂通过调整工艺并且在保证产品质量的情况下，把这些原料全部消化完毕，只产生了230吨废品，成材率达到了86.5%。这项工作，不仅为公司节约资金达647.7万元，而且变废为宝为公司创造价值441万元。

三、质量管理

质量是企业的生命，分厂严守“质量第一、客户至上、提升品牌”的经营理念，不断提升产品质量。标准是质量的基础和保证，在执行标准的过程中，依据质量管理体系分厂要求生产主管带领各组员工共同参与制定了各岗位操作细则，把责任明确到人，通过分厂管理人员讨论、审核下发执行。这样不仅提高了所制定细则的可操作性，还提升了员工的整体质量控制意识。通过参加制定细则工作，员工更加了解明确了分厂的质量目标和自己的责任目标，变被动为主动，严把质量关。使每个员工都成为本岗位工作的质量监督第一人。分厂对生产全过程进行严格控制。

分厂检、试验人员根据当班试验情况及时反馈结果，要求现场根

据试验结果及时调整生产方法，避免出现质量问题。做到了及时发现问题及时处理。并且检、试验组根据质量要求统一规范了试验人员的试验操作方法，提高了试验数据的准确性，确保了产品质量。在检验工作方面，分厂质检组依据工艺标准，对各个工序严格监控。针对各工序，采用不同的方式，把整个生产过程控制在质量体系文件所要求的工艺范围内。因为工作到位，所以产品质量有了保证，几年来，受到了客户的认可，并且部分规格产品获得了国家免检品牌的荣誉。

虽然取得了一定的成绩，但也存在不足之处。如08年年底分厂要为天津生产外加工预应力钢绞线。通过这项工作，发现我们对成品绞线的外包装标准和个别成品绞线表面有浮锈的状况，与天津的厂家要求相比存在差距。按照原有习惯，职工认为工艺上允许成品绞线表面有少量浮锈又不影响成品力学性能和使用。但质检组严格按照天津厂家要求的标准去控制质量，这样就提高了对现场检验的原有标准，却使现场生产工人产生了抵触的情绪。检、试验班长王芳及时和组员进行交流，要求组员严格执行标准要和现场工人进行沟通说服。在巡检时王芳发现有一个包表面有一些浮锈，当时就让精卷工擦拭并通知开车司机检查绞线机的工作状态及气刹是否正常，并协助司机调整冷却水的大小，避免了这种情况继续发生，得到操作工的配合和理解。通过对天津外加工的生产，使检、试验组对产品质量的认识得到了进一步的提高，并修改了原有检验标准，也使生产操作工对产品质量控制标准要求和意识都有所增强，提高了分厂产品质量的管理水平。

四、设备管理

“工欲善其事，必先利其器”，设备管理要为生产服务，分厂设备管理的重心下移进行区域负责制管理。每个区域设有专人负责，维修人员全员点检。根据岗位职责，将各个工作点落实到个人，责任明确、奖罚分明，充分发挥了维修员工的工作积极性。预应力分厂始终坚持当设备出现故障时，由操作工来协助维修工进行设备维修，让操作工能更好了解、熟悉设备的构造、性能，了解设备经常发生故障的部位，便于总结正确的操作方法，使其能在今后的生产过程中操作更加规范，认识到正确操作的重要性，更加精心操作，维修人员与生产操作人员相互支援，共同做好设备的维护与使用。使分厂设备逐渐处于良性循环状态，为分厂的正常生产提供了保障。

五、现场管理

现场管理是管理的基础，与质量、成本、效率、效益都是密切相关的。抓好现场管理主要从几个方面入手，第一，现场管理重在规范，要有个好的现场，就要有一个好的规范，没有规范就没有规矩，很难谈到现场管理。第二，现场管理重在执行。第三，现场管理的重点在持久，在养成。第四，现场管理在于拓展，抓现场就是上效益；抓现场就是保质量；抓现场就是降成本；抓现场就是造环境；抓现场也是练队伍，抓养成。分厂采用领导负责制，具体工作下移一到班组，责任明确。通过严格考核和加大检查力度来监督现场具体工作的执行情况，提高现场的管理水平，把管理工作做到“细中求真、求实”。

以上是预应力分厂几点管理经验，其中还存在很多不足之处，敬请公司领导和各位同仁多提宝贵意见。谢谢大家！

预应力分厂

2009.2.7

第五篇：管理经验交流材料

管理经验交流材料

2007年，原淮北矿业职工教育中心改制成为淮北煤电技师学院，由原来集团公司的经费单位变成了自主经营自负盈亏的集团公司的参股子公司。作为党委党建工作和选人用人重要部门的组织人事部，我们从更新思想观念、提高干部素质、培养优良作风、完善工作运行机制入手，加强组织部门自身建设，努力建设一支政治坚定、作风优良、纪律严明、业务精通的组织工作队伍。

一、抓观念创新，努力适应组织工作形势发展的新变化一是打破旧有的选人用人机制，整体推进干部制度改革。为了解决学院发展建设对提高干部队伍素质的要求，直接从高校引进主题专业及优秀高学历人才，3年共引进64名本科以上毕业生，有效地改善了教师队伍结构，也给学院带来的生机和活力。对于紧缺的有经验又有能力的老教师和优秀管理人才，我们没有机械地执行提前2~3年离岗制度，而是根据学院的需求和个人的意愿，灵活地执行离岗政策，从而缓解了紧缺人才紧缺的压力，的从而在中层管理人员选任工作中，还实行了任前公示制、任期制、试用制，一报告两评议等制度，收到良好效果。

二是破除论资排辈、求全责备的观念，加大培养选拔年轻干部工作的力度。我们坚持理论学习与实践锻炼并重，培

育高素质人才，我们组织了20多名年轻干部到国内知名的培训机构和大学学习先进管理经验。2010年还选派了5名中高级年轻干部到示范高职学校挂职锻炼。

三是改变原有的工作模式，扎扎实实加强基础工作。我们改变过去那种“年初发文，年中检查，年终评比”的工作方法，确立了“调研先行、典型引路、注重实效”的工作指导原则，把功夫下在打基础上，重点放在抓系部和支部上，目标定在求实效上。

二、抓素质培养，努力适应学院建一流职业院校新要求一是加强理论学习，提高教职工政治素养。我们坚持政治理论学习制度。每周三下午集中半天进行政治理论学习。为每个干部配发了专用学习笔记本，定期进行检查。

二是重视业务培训，提高教职工业务素质。从2008年开始，我们确定每周二下午为业务知识和教研活动时间，鼓励并支持组工干部参加高等学历教育，先后选派了38名同志到中国矿大高等院校参加工商管理硕士研究生班的学习。三是强化实践锻炼，提高教师解决实际问题的能力。我们注重调研工作，把调研工作做为在实践中发现问题、分析问题、解决问题的过程，每年都会利用寒暑假、双休日、节假日选派一些老师下矿进行实践锻炼。

三、抓机制完善，努力实现工作的制度化、规范化、科学化

由组织人事部门牵头，2008年，我们把建立健全组织部门各项工作制度作为提高组织部门工作质量和办事效率的中心环节来抓，仅2008年一年，我们制定和修订学院的规章制度58个。主要表现在以下三个方面；

一是建立完善的决策机制。在工作中充分体现民主集中制原则，严格执行各项会议制度，做到重大问题集体研究、集体决定，促进了决策的民主化、科学化。

二是健全良好的选人机制。坚持“高进高出”，严把“入口”，放宽“出口”。“高进”，就是调入人员综合素质高。从2007年开始，进我们学院的人处个别主题专业或实习教师外，原则上要求要有硕士研究生学历。“高出”，就是在安排经过培训后转正定级后的优秀毕业生，根据能力，适当提高档次，大胆安排他们到高职代课或其他重要岗位。

三是，形成规范的工作运行机制。我们以创建文明机关为契机结合新时期组织工作的实际，建立健全了党行政、教学、培训、学管、招生、经营和后勤等8各方面58项规章制度。这些制度涵盖了学院内部日常工作运转的各个环节。为了增强工作的严谨性和规范性收到了很好地效果。