深冷处理工艺

第一篇：深冷处理工艺

随着机械工业的不断发展，对金属材料的要求也越来越高，如何在材料以及热处理工艺既定的前提下尽量提高金属工件的机械性能及使用寿命，这成为很多热处理行业前沿人士思考并探索的问题。

一、问题的提出：

钢材在热处理工艺之后，其硬度及机械性能均大大提高，但热处理后依然有残存的以下问题：

1、残余奥氏体。其比例大约有10%-20%，由于奥氏体很不稳定，当受到外力作用或环境温度改变时，易转变为马氏体，而奥氏体与马氏体的比容不一样，将造成材料的不规则膨胀，降低工件的尺寸精度。

2、组织晶粒粗大，材料碳化物固溶过饱和。

3、残余内应力。热处理后的残余内应力将降低材料的疲劳强度以及其他机械性能，在应力释放过程中且易导致工件的变形。

二、深冷工艺的优点：

经过国内外许多金属材料研究者的不懈研究，深冷及超深冷处理工艺被认为是解决以上问题的最优方法，其优点如下：

1、它使硬度较低的残余奥氏体转变为较硬的、更稳定的、耐磨性和抗热性更高的马氏体。

2、马氏体的晶界、晶界边缘、晶界内部分解、细化，析出大量超细微的碳化物，过饱和的马氏体在深冷的过程中，过饱和度降低，析出的超细微碳化物，与基体保持共格关系，能使马氏体晶格畸变并减小，微观应力降低，而细小弥散的碳化物在材料塑性变形时可以阻碍位错运动，从而强化基体组织；同时由于超细微的碳化物析出，均匀分布在马氏体基体上，减弱了晶界催化作用，而基体组织的细化既减弱了杂质元素在晶界的偏聚程度，又发挥了晶界强化作用。从而使材料的综合力学性能得到三个方面的提高：材料的韧性改善，冲击韧性高,基体抗回火稳定性和抗疲劳性得到提高；耐磨损的性能得到提高；尺寸稳定性提高。从而达到了强化基体，改善热处理质量，减少回火次数，延长模具寿命的目的。

3、材料经深冷处理后内部热应力和机械应力大为降低，并且由于降温过程中使微孔或应力集中部位产生了塑性流变，而在升温过程中会在此类空位表面产生压应力，这种压应力可以大大减轻缺陷对工件局部性能的损害，从而有效地减少了金属工件产生变形、开裂的可能性。

三、深冷工艺的生产使用效果

1、高速钢冷作模具深冷处理

不同处理工艺对W6Cr5Mo4V2Co(M2)钢残留奥氏体的影响（体积百分数%）热处理工艺残留奥氏体AR 1240℃淬火+560℃×1h×3次回火10-196℃深冷处理5.6 深冷处理过程中，大量的残留奥氏体转变为马氏体，特别是过饱和的亚稳定马氏体在从-196℃至室温过程中会降低过饱和度，析出弥散、尺寸仅为20―60A并与基体保持共格关系的超微细碳化物，可以使马氏体晶格畸变减小，微观应力降低，而细小弥散的碳化物在材料塑性变形时可以阻碍位错运动，从而强化基体组织。同时由于超微细碳化物颗析出，均匀分布在马氏体基体上，减弱了晶界催化作用，而基体组织的细化既减弱了杂质元素在晶界的偏聚程度，又发挥了晶界强化作用，从而改善了高速钢的性能，使硬度、冲击韧性和耐磨性都显著提高。模具硬度高，其耐磨性也就好，如硬度由60HRC提高至62-63HRC，模具耐磨性增加30%―40%。

可看出深冷处理后模具的相对耐磨性提高40%，延长深冷处理时间后，在硬度没有太大变化的情况下，相对耐磨性有所增大。举实例说明：（1）凸模：汽车厂的高速钢凸模，未经深冷处理时只能使用10万次，而采用液氮经-196℃×4h深冷处理后再400℃回火，使用寿命提高到130万次。

（2）冲压凹模：生产使用结果表明，深冷处理后产量提高二倍多。（3）硅钢片冷冲模：为降低模具深冷处理后的脆性和内应力，将深冷处理与中温回火相配合，可改善模具抗破坏性及其它综合性能，模具的刃磨寿命提高3倍以上，稳定在5―7万冲次。

经过深冷或超深冷处理的精密量具，尺寸稳定性、耐磨性有显著的提高。

2、H13钢铝型材热挤模具深冷处理

H13(4Cr5MoSiV1)钢是国外广泛应用的一种热作模具钢。在我国近几年来H13钢被普遍推广用于制造铝型材热作模具。铝型材热挤压模具在生产过程中受高温（4500C-5200C），高压及铝材的剧烈摩擦作用，模具的失效主要是由于磨损和热疲劳，以及热处理不当,导致早期失效（如断裂、软、塌、缺等因素）。目前，国内模具平均使用寿命与国际先进水平还存在一定的差距。热处理技术和表面处理技术的落后是造成模具寿命低的主要原因。经深冷处理使H13合金钢的组织发生以下三个变化：1）残余奥氏体一部分乃至全部转变成马氏体；2）残余奥氏体的残余部分组织相对稳定，其组织内部细化，所以得到强化，对韧性作出贡献；3）材料的韧性改善，冲击韧性高；

举例如下：

试验工件为铝型材挤压模。工件经机械加工，但未进行精细加工，按模具常规热处理工艺：1040℃淬火580℃（两次）回火，氮化。

模具常规热处理+深冷处理工艺： ⑴、1040℃淬火580℃两次回火，深冷（-196℃×24h），150℃×30min回火，氮化。

⑵、1040℃淬火590℃两次回火，深冷（-196℃×24h），100℃×30min回火，氮化。

深冷处理工艺(2)的两套模具交铝型材厂生产使用，结果其中一套生产出合格型材9.5吨，该厂认为模具效果不错；工艺(1)的两套模具在另一铝型材厂使用，生产量达到9.2吨/套。按所生产型材壁厚0.1mm偏差的质量标准计算，一般只能产出铝型材4-5吨的水平；经过深冷处理的两副模具已经超过上述产量水平。拉出的型材产品质量优良，主要表现在型材光洁度高，截面均匀性好，实验结果基本说明，按深冷处理工艺（1），处理H13钢铝型材热作挤压模具，能提高使用寿命40%以上。

3、Cr12MoV钢冷镦模深冷处理

Cr12MoV钢具有高的含碳量和含铬量，能形成大量碳化物和高合金度的马氏体，使钢具有高硬度，高耐磨性。同时，铬又使钢具有高的淬透性和回火稳定性，钼增加了钢的淬透性并且细化晶粒，钒既可以细化晶粒又可以增加材料的韧性，又能形成高硬度的VC，以进一步增加钢的耐磨性，所以Cr12MoV钢是制造冷作模具广泛使用的材料.以Cr12MoV钢硅钢片凸模为例：

制造工艺为：下料→锻造→球化退火→机加工→最终热处理→磨削。最终热处理工艺为：淬火加热温度1030℃，回火220℃。虽然在机加工之前，毛坯经过改锻，但热处理后模具使用寿命不高。

(1)凸模失效分析

通过对26个失效的凸模分析，发现模具失效的原因是劈裂与折断，其折断位置基本处于凸模长度方向的中间位置，劈裂位置全部处于韧口底部，凸模断裂前后的尺寸和形状没有变化，在断裂过程中没有发现任何塑性变形，全是脆性断裂。失效凸模化学成分：1.65C、0.36Si、0.30Mn、12.1Cr、0.46Mo、0.23V、0.027S、0.026P。

金相组织：回火马氏体＋碳化物＋残余奥氏体，其中残余奥氏体含量较多，碳化物大小不均，有的颗粒较大，且大块碳化物还带有棱角。

实验证明，对W6Mo_SCr4V2高速钢丝锥深冷处理性能影响的四大因素为:深冷温度、深冷保温时间、回火温度和冷却速度，其中影响最大的因素为深冷温度。因此，在深冷处理的实验和模拟过程中，应尽量地降低深冷处理的温度，以期待获得最好的性能。

未经深冷处理的高速钢丝锥微观组织中，灰色针状或黑色片状马氏体组织数量相对较少，白色的残余奥氏体数量较多且分布不均匀，经深冷处理后的高速钢丝锥微观组织中，马氏体组织数量相对增多且细化很多，同时在马氏体晶界上析出细小弥散的碳化物颗粒。

第二篇：“冷处理”的效果

“冷处理”的效果

小辉是个慢动作的孩子，一直以来他总是班级里面那个默默无闻，但又及其让老师操心的学生，之所以这样说是因为这个孩子学习效率低，作业完成不及时，稍不留神就跌落到不及格的边缘。这个学期以来，他已经明显力不从心，主要问题还是在于当别人都在认真及时完成作业的时候，他总在那边看着别人玩，傻傻地笑着，貌似比自己玩还开心。可时间就在他的傻笑中一点一滴的流逝着，每当放学之际，别的同学都完成作业回家了，这个时候才是他最痛苦的时候。因为每天这个时候我都会盘点当天的作业上交情况。

已经连续一周他都没有上交作业了，问问他，他总说在做，可让他交作业上来的时候，他总是支支吾吾，找各种理由来搪塞我。也由于两个班的学生实在是太多，批改的作业也比较多，因此这样一个学生总能最后被他蒙混过关。终于在上周，我针对性对他实施了作业批改，不改不知道，一改吓一下，这孩子的课堂作业本已经有10页没有被我改过，甚至有6页根本没有写过的痕迹。看到这样的情况，我心中的小宇宙顿时爆炸了，有千万朵“蘑菇云”在我的头顶绽开。我问他为什么不及时来给我批改，只见他低下头，牙齿紧紧地要紧双唇，两个眼珠子也向左右不停地转动，小手更是不停地拧衣服，似乎心里在做着剧烈斗争。也不知道他有没有听见我在问他的话，半天他也不吱声，回答我的只是那几点眼眶里不慎流淌出来的泪水。

“那你这么多作业没做完，你打算怎么办？什么时候能补完呢？”我静下心来，心平气和地对他说。

“我也不知道什么时候能补完。”他诚实地说道。

“那行，你晚上先回去，好好想想今天的问题，想好解决方案来跟我说吧，不然以后老师没法跟你沟通了。”

第二天早上，我上完数学课，他紧跟在我的身后，怯生生地对我说：“叶老师，我想慢慢补，行吗？”

“可以，但是你自己说出的话一定要算数，你打算怎么补救？”

“我每天补两页行吗？这样大概也就三四天就能补完了。”

“好，那就这样，再信你一次吧。”

接下去的几天里，他确实每天来给我改作业，虽然过程有点辛苦，但总算坚持下来了，在这周五，两本作业本都及时订正完了。我问他：“现在作业订正完了，你感觉怎么样？”

“好轻松，好开心！”他神情激动地对我说。

“以后作业要每天都及时完成，那你天天都这么轻松，明白吗？”

“好的。”

看着他远走的背影，我不禁摇摇头，这样的孩子何其多，我该怎么去教育他们，如果狠狠一顿批评能解决问题也就不会有这么多后续烦恼了。但是教育就是那样，老师处在火中，学生处在水中，你进一步，他就退两步。如果这样那还不如不动，那站在原地，静静地看着他们，让他们自己慢慢地靠过来，这样的“冷处理”对于个别学生还是需要的，他们接受不了那种“快刀斩乱麻”式教育，他们需要时间来改变，那就给予他们这样的时间吧，不要过多的关注他，慢慢地你会发现他也在变化。

第三篇：“冷处理”是个好办法

“冷处理”是个好办法

班主任工作复杂琐碎，学生千差万别。一个班几十个学生，各有不同个性，在成长的过程中，闹点小矛盾，发生小冲突是常有的事，这些都少不了班主任操心。如果班主任不讲点方法、技巧，总为之纠缠不休的话，浪费时间不说，还会被琐事所累，直至筋疲力尽。担任班主任工作这么多年来，我发现把自己的心态调节好是非常重要的。我觉得班主任工作不仅仅靠勤劳，更多的是靠智慧。所谓一把钥匙开一把锁，不同的学生不同的问题要用不同的方式去解决。我管理学生的方式也从以前常用的“暴风骤雨” 变成了更多的“和风细雨”。特别是对一些个性偏激、容易冲动、自我控制力比较的差的学生来说，用“和风细雨”的方式能更好解决问题，理智的“冷处理”是一个好办法！

我班有一个叫ⅹⅹⅹ的学生，刚开始接到这个班的时候，我就已经见识过他的“厉害”——嘴巴多多，手脚多多，作业偷工减料，上课出洋相，常听到同学们甚至是家长对他的投诉。他就是属于那种个性偏激、容易冲动、自我控制力比较差的学生，我对他的行为曾一度感到头痛。刚开始那段时间，对于经常违纪犯错的他，我会毫不留情地把他叫到面前，狠狠地教训他一番。一批评，他就低下头哭，表面上他答应改正，但实际上他还是老样子，总是管不住自己。随着和他相处的时间长了，我发现“暴风骤雨”这种办法对他来说是不起作用的，他早已习以为常了。是的，如果批评有用的话，那他的批评已经够多的了，按理说缺点应该改了不少，但事实并非如此。该用什么

办法来镇住他改变他呢？我也在不断摸索和尝试。实践证明，“冷处理”对于ⅹⅹⅹ来说是个有效的办法，目前效果良好。现在对于他的违纪，只要不是什么原则性的大错误，我多数采用的是“不生气、不理睬、装糊涂”等办法来对待。说来也怪，没有像以前“猫盯老鼠”那样盯着他了，他反而有所收敛了。

印象最深的还是那一次，ⅹⅹⅹ听到背后一同学在议论他，他以为同学在说他的坏话，他就和同学吵起来。当时我也很生气，但我这次并没有不分青红皂白去训斥他，而是让自己先冷静下来，平静地把他带到办公室，先让他站在一旁，我自己则照样改我的作业，一段时间都没有去理他。我就想给他时间和空间，让他自己去好好反省，自己去调节心态，进行自我批评。等半小时候过去了，看他的火气已经下去了，我才把他叫过来了解事情的经过，然后指出他的不足，教他该怎样克制自己的情绪，直到把他说得心服口服。下课后两个人都向对方认了错，道了歉，还诚恳地在班上作了检讨，请同学们来监督他的行为。这件事就这样用“冷处理”的方式和平地解决了。

在实际工作中，班主任需要调节好自己平和的心态，做到因材施教，带着智慧和爱心、带着责任感来灵活使用“冷处理”的这一好办法，做好本职工作。我想，今后还需不断地探索，多学育人之道，在塑造学生的同时也修炼自己！

第四篇：冷处理在批评教育中的作用

冷处理在批评教育中的作用

范罗冈小学杨霓

2004 6

这一年是工作的一年又是不断学习，不断尝试、摸索的一年。在这一年中我尝到了班主任工作的苦辣酸甜，也获得了一些经验，摸索出了一些方法。比如在对学生进行批评教育的过程中，我采用了冷处理法收到了较好的效果。

在教育理论的指导下，在不断向老教师取经的过程中和不断摸索的工作实践过程中，我懂得：班主任对学生的教育，只有被学生接受，才能获得教育的效果。任何冲动、发泄、粗暴的方法都是不可取的。而批评教育要被学生接受，就必须对学生的心态进行研究，只有学生自己认识了所犯错误的严重性和危害性时，才会在他们的心里引起自责和内疚，教师的批评教育才能收效。这就需要用冷处理法。在学生没有接受批评的心理准备之前，不轻易地去批评学生，给学生以充分的反思时间。老师也可充分利用这段时间对学生所犯错误的事实、程度及产生的效果进行公正的了解和评估，做到心中有数。

在一年的教育实践中，我运用冷处理法对有错误的学生进行批评教育，收到了较好的效果，这里有两个例子。

一个早上，还不到七点钟，我刚走进办公室，班长就急匆匆地跑来报告：班上，小邓和小李打起来了。我来到教室，两位斗士已被同学们劝开，但从他们红通通的脸上还可猜出他们还不服气。一见我来了，小李指着小邓大吵起来：“老师，他打人！”小邓也不示弱，回敬道：“他先骂人！”这下周围的同学也吵了起来，有的说小邓不对，有的说小李不是。教室里炸开了锅。我心里很清楚，第一件事是要马上控制这乱轰轰的局面。于是我二话没说，走到小李跟前，轻轻地拉起他的手朝外走，教室里渐渐安静下来。因为在同学的议论中，我听得出，大多数同学认为是小李有错在先。根据这个情况，我果断地把小李拉出了教室，平息了同学们的不满和小邓的不服情绪。

接着，我和小李面对面战了1分钟。这1分钟，是他反思的时间，也是我想“对策”的时间。当双方准备就绪，我向小李了解打架的起因和经过。他平静地讲了出来，果然与大多数同学说的一样，是他先骂人，把小邓骂急了，推了他一下，于是俩人就你一拳我一脚地越打越凶。小李虽然如实讲出了打架的经过，但在他的眼神中仍透着不服气的神色。我猜透了他的心思，于是我一边轻轻地为他揉手臂上的伤痕，一边温和地向他讲述随便骂人的害处，使他换位体验一下小邓的感受。接着对他动手打人进行了批评，教育他遇事要冷静，凡事要先考虑后果，不要感情用事。经过几分钟的谈话，他们俩心服口服地接受了批评，互相道了谦，并答应放学前写好检讨。第一节下课后，我欣慰地看到刚才那对小淘气又一起快乐地游戏了。放学前，我果然收到了他们两人深刻的检讨书。

在期终考试的前夕，我发现平时和班长小赵很好的小黄，突然不理睬小赵了，并且每当我表扬小赵时，他总是摆出一幅不以为然，不服气的神情。这使我又奇怪又着急。奇怪的是小赵身为班长，品学兼优，再班里人缘又好，威信较高，同学们包括小黄都很佩服他，为什么这回，更急的是临近考试，俩人这样下去会严重影响复习考试的。

可见冷处理法在思想教育中的作用是不可忽视的。它要求教师在处理问题时要冷静地思考，不露声色地观察，全面地调查情况，平心静气地加以引导。这样才能收到“随风潜入夜，润物细无声”的教育效果。

第五篇：论文模版(深大)

深圳大学成人教育学院

题

目：国有企业激励约束机制探究班

级：姓

名：薛丽华学

号：指导教师：万日

期：

毕 业 论 文

级专升本人力资源管理（洋

年11月20日 2）班2009 ***41 2011

目 录

内容提要（关键词）…………………………………………………………………1

一、国有企业经营者激励约束机制的现状…………………………………………1

（一）国有企业与其经营者委托代理关系…………………………………………1

（二）国有企业经营者激励约束机制的现状具体情况……………………………3

（三）国有企业经营者激励约束机制的现状具体情况………………………3

二、国有企业经者激励约束机制的问题……………………………………………4

（一）报酬激励难以发挥应有作用…………………………………………5

（二）产权不清、政企不分导致国有企业经营者缺乏激励和约束机制………………………………………………………………………………5

（三）激励机制中存在的道德风险问题……………………………………………5

（四）贡献、风险与利益不对称……………………………………………………6

（五）缺乏完善的经理人市场………………………………………………………6

（六）约束机制不健全………………………………………………………………6

三、关于国有企业经营者激励约束机制的建议和对策……………………………6

（一）引入股票、高额退休金等长期激励项目……………………………………7

（二）进一步明确委托人、政府、代理人、企业经营者的权利和地位…………8

（三）规范对国有企业经营者的内部约束机制……………………………………8

（四）强化对国有企业经营者的外部约束机制……………………………………8

（五）培育企业经理市场……………………………………………………………9

（六）完善立法, 强化对企业经营者的法律约束…………………………………9 参考文献……………………………………………………………………………11

国有企业激励约束机制探究

薛丽华

内容提要: 在竞争激烈的市场经济环境中，经营者是一个企业兴衰成败的关键因素，经营者的经营能力和工作态度在很大程度上决定一个企业的发展状况。激励不足和约束不利是国有企业经营者激励约束机制的主要弊病。因此，应建立一套强激励、严约束的激励机制和约束机制。本文从对国有企业与其经营者的委托代理关系的分析入手，阐述了国有企业在建立经营者激励约束机制方面的现状及所存在的问题，同时指出了解决经营者激励约束机制的相应对策，希望国有企业能得到更快更好的发展。

关键词：国有企业；经营者；激励约束机制

一、国有企业经营者激励约束机制的现状

（一）国有企业与其经营者委托代理关系

现代企业制度中的一个重要特征是企业的所有与经营权分离。企业所有者委托经营者对企业进行直接的管理和控制。而企业所有者和经营者的目标不一致：企业所有者追求的是股东价值最大化，而经营者追求的是个人收益最大化。企业所有者与经营者之间信息不对称，所有者无法监控经营者的行为，经营者有机会利用自己所掌握的私人信息追求个人利益最大化而损害所有者利益。因此，企业所有者就要运用相应的制衡机制来防止经营者权利的滥用，因此，委托代理理论的目标或实质就是分析非对称信息下的激励问题。

委托代理是现代企业的基本特征之一，所有者与经营者之间的关系是委托人与代理人的关系。我国国有企业的产权属于全民所有，但全民不能直接对国有企业进行监督和管理，只能委托政府进行管理，政府按照政资分离的原则设立中央及地方国资委对国有资产行使所有权。国资委又组建国有投资公司代表国有资产出资人和企业发生产权关系，即形成了全民、政府、国资委、国有投资公司、企业等一系列初始的所有者与代理所有者之间的委托代理关系。再加上企业内部普遍存在的三层委托代理，组成了国有企业中多层次的复杂的委托代理关系。在每一层次的委托代理中都存在委托人与代理人之间利益与目标的差异，股东利益最大化的目标难以实现。由于国有企业的委托代理是一种间接的委托代理，国有企业的初始委托人对最终代理人的监督也是一种间接的监督方式。初始委托人无法对最终代理人的行为进行直接的监督和约束，而是通过中间委托人来实现对最终代理人的监督。冗长的委托代理链导致了诸多委托人具有双重身份，这种双重身份又导致了国有企业的委托代理关系中存在着代理人行为角色相悖的问题，因为国有资产的代理人与委托人有着不同的利益追求。作为委托人，他的利益所在是使国有企业经营保持高效率，完成上一级委托人所委托的任务；而作为代理人，他的行为动机又是努力扩大个人利益，他同样会偷懒、传递虚假信息、隐瞒企业经营真相。所以，若对代理人没有有效的激励约束，企业经营效率就不会提高。

在现代公司制企业中，经营者是生产要素组合者、决策者和创新者，是企业的核心资源。作为特殊的人力资本所有者，企业经营者的经营行为对企业的兴衰成败有着举足轻重的影响。企业的发展，固然与经营者自身的人力资本存量的大小有关，但更为重要的是企业能否采取合理的制度安排，从而使经营者的创新潜力得以最大限度地发挥以服务于企业的利润最大化的目标。

（二）国有企业经营者激励约束机制的现状分析

国有企业经营者的激励约束问题，就是现阶段国有企业改革面临的十分关键的难点问题。国家垄断行业经营者年收入均超过非垄断行业。而在报酬形式上,从开始的月薪、月薪加奖金到年薪制、股息加红利、股票期权等形式。由于经理层具有决策管理权，在激励不足的情况下，经理人就会出现道德风险，因而拥有企业的控制权和企业利润的分享权是职业经理的最终追求，也是对他们的最大激励。国有企业经营者的任命还主要取决于上级主管机关，虽然我国已经出台了一些制度对国有企业经营者进行了规范和约束。

（三）国有企业经营者激励约束机制的现状具体情况

虽然很多企业将月薪制改为年薪制，没有引入考核与竞争机制，也没有具体的考核标准和考核措施，弱化了改制效果。而对经营者长期激励的力度不够。我国的改革思路是通过明晰产权关系、转变政府职能，使国有企业成为独立的市场竞争主体。但由于目前政府仍直接行使资产所有者的职能，直接干预企业的重大决策，并保持任免经营者的权力，使得政企分而不开，造成企业的风险和经营绩效与经营者的命运及个人收益没有直接的关系，从而导致经营者的管理动力严重不足，企业经营效率低下，资产流失严重。道德风险一般指有信息的一方利用信息优势损害无信息的一方。签约时信息是对称的，签约后代理人选择行动。代理人的行动和自然状态一起决定某些可观测的结果，委托人只能观测到结果，而不能直接观测到代理人的行动本身和自然状态本身。所有者要在风险成本和对经营者的激励之间做出权衡，以使由激励带来的产出大于补偿经营者的风险成本。目前，公司对经营者的评价倾向于短期目标，经营者为了快速突出自己的工作成绩为自己带来效益，可能会倾向于那些短期内带来好处的计划。我国目前还没有形成成熟的经理人市场，但这种现象依然存在。一些地方政府对企业经营者的奖励带有一定的随意性，缺乏奖励标准的约束，奖励与经营业绩难以挂钩，缺乏考核机制的约束，政府部门与经营者之间的信息不对称，很难监控经营者，造成经营者自己激励自己，形成政府监控真空，经营者非货币收入高，职务消费严重,实际收入远高于名义收入，灰色收入难以控制，形成收入监控约束的真空；四是缺乏法律监控与约束，企业经营好坏一个样，一个经营者把一个业绩良好的企业搞垮却不承担任何责任，也得不到应有的法律制裁，该升迁照旧升迁，该调动的调动，造成法律约束真空，在一些实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，是证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。约束机制的缺乏，使得激励与约束失调，导致经营者激励机制不能有效运转。

二、国有企业经营者激励约束机制的问题

目前，我国国有企业在对经营者的激励与约束方面主要存在以下

问题：

（一）报酬激励难以发挥应有作用

在报酬激励上，国有企业经营者工资收入总体呈上升趋势，但仅仅偏重于物质激励，精神激励因为方法单

一、形式陈旧而处于极次要的地位。不同行业、不同企业经营者年收入差距大。

（二）产权不清、政企不分导致国有企业经营者缺乏激励和约束机制

在我国市场化改革过程中，国有企业自主权不断扩大，而国有资产的产权不清晰与政企不分，便为经营者产生败德行为创造了条件。国家作为全民财产所有者的总代表，无法直接在全社会范围内支配和处置全民财产，只能通过各级政府及其主管部门代理其职能，而后者又通过各级经济组织一直到企业来实现这一职能。这样的产权制度安排，容易造成没有人真正关心国有资产的所有权利益。这时，企业经营者支配和处置国有资产，就会失去产权约束和激励。

（三）激励机制中存在的道德风险问题

从经济学激励理论来看，任何一种委托代理关系都存在委托人和代理人目标不一致和信息的不对称。经营者的行为目标是在控制权和剩余索取权下实现个人利益最大化，因此，控制权和剩余索取权是企业家的两大关键激励因素。企业家激励的有效性和激励约束强度，取决于企业家的剩余索取权和其所拥有的控制权之间的对称性，而控制权激励力量的大小取决于控制权带来的这种需要满足的预期及其变现的可能性。

（四）贡献、风险与利益不对称

长期以来，国有企业对经营者实行的薪酬制度不合理，实际贡献与所承担的风险和责任与利益分配相背离，这就导致一些企业领导对工作不负责任；或者在岗时谋取工资报酬以外的不合理、不合法利益。事实上，经营者首先是有限理性的经济人，很难做到义在利先，从而导致了国有企业经营者的腐败。从现实情况看，我们注重对经营者短期内的奖励，而对他们长期激励的措施不足；对企业经营者的奖励注重在岗时的奖励，对经营者离职后的收入保障机制重视不够。

（五）缺乏完善的经理人市场

国有企业经营者缺乏外在的市场压力，使得对企业经营者的各项激励约束政策不能真正发挥作用。不利于选出合适的经营者，并根据经理人市场的情况，制定合适的激励制度，对企业的经理人进行激励，使他们为企业努力工作。企业的经营者也有来自经理人市场的压力和约束，使其恪尽职守，尽职尽责，维护企业所有者的利益。

（六）约束机制不健全

有效的约束机制是经营者激励机制有效运行的前提条件。但目前，从企业内部约束机制看，国有企业未能建立有效的经营者约束机制。

三、关于国有企业经营者激励约束机制的建议和对策

建立一套行之有效的国有企业经营者激励约束机制，必须从国有企业的特点出发。充分调动经营者的工作积极性和创新潜能，推动企业发展，以实现经营者和出资人的共赢。国有企业经营者激励约束机

制，可采取以下几方面的对策。

(一)引入股票、高额退休金等长期激励项目

激励性年薪报酬制度要解决的一个关键问题是如何激励企业经营者的长期行为。单一结构的报酬方案易引发企业经营者的短期行为，而多元结构报酬中的股票、股票期权之类的收入，有激励企业经营者注重企业长期发展的作用。因而，逐渐形成国有企业经营者的多元年薪报酬制度，是对其进行有效激励的必然要求,建立和完善企业经营者持股制度和在有条件的企业中尝试股票期权，应成为国有企业分配制度改革的一项重要内容。高额退休金计划、高额廉政保证金、给予企业经营者高水平的养老和医疗社会保障，也是保证企业经营者行为长期化的重要制度设计，尤其是对于现在相当一批长期在国有企业中任职、报酬收入一直不高而又即将退休的企业经营者，给予高于一般职工平均水平数倍的退休金是必要的。

根据美国心理学家马斯洛的需要层次理沦，对职工经营者进行物质激励的同时，还应对其进行精神激励。精神激励的内容主要包括经营者人力资本的权利、声誉和地位等方面，其关键在于承认企业经营者的价值，提高企业经营者的权利，给予企业经营者足够的剩余控制权，使企业经营者既能在企业经营中最大限度发挥个人经营能力，又能有效地实现企业经营者个人价值，提高企业经营者的地位和声誉。

此外，年薪制也是对企业经营者实施激励与约束的有效方法，也是建立现代企业制度、推进国有企业改革的必然要求。就我国的情况看，虽然现阶段推行经营者年薪制面临很多困难，其有效性也受到一

定影响，但对于市场导向的国有企业经营者而言，实行激励性的年薪报酬制度是必然的选择。

（二）进一步明确委托人、政府、代理人、企业经营者的权利和地位

应该尽快出台国有资产保值增值方面的法律，制定完善的法律法规，以法律的形式明确国有企业经营者的代理人身份，强化其代为管理职能，用完善的法律法规去指导和约束其经营行为,违规者必须承担法律责任。同时，要通过法律使国有资产所有者人格化，变国家抽象所有者概念为实实在在的人或机构以委托人身份，代表国家具体行使所有权，用严格的法律规范委托人和代理人的经济行为。

（三）规范对国有企业经营者的内部约束机制

1、建立健全国有企业的法人治理结构，切实发挥国有企业董事会、监事会对经营者的监督职能，规范经营者的经营行为。

2、建立和完善国有企业的各项规章制度，对经营者的责权利做出规范性的规定。

3、还应在经营者进入企业的任职合同书上，对经营者的责权利做出严格的规定，从而对经营者的经营活动进行约束。

（四）强化对国有企业经营者的外部约束机制

1、健全与之相关的法律体系，对经营者的法律约束是最基本的也是最直接的。

2、建立统一、开放的经理市场机制。一方面它可为国有企业选择称职的经营者提供渠道，另一方面它也使在职的经营者有了潜在的竞争压力，使其更加注重自己的声誉，从而起到约束其经营行为和激发起工作潜能的作用。

3、加强社会主义精神文明建设，在全社会形成良好的道德风尚，增强国有企业经营者的职业责任感和社会责任感，从而促使其为企业和社会做出更多的贡献。

（五）培育企业经理市场

从长远看，培育职业经理阶层，形成经理市场，建立国有企业职业经理人的市场竞争选聘机制，是建立有效的国有企业经营者激励与约束机制的必然要求。真正的企业家是通过市场竞争而逐渐成长起来的，对其报酬界定也应主要由市场来决定。应该减少政府干预，建立健全经营者考核晋升制度、荣誉激励与精神激励机制，加强党组织及职工代表大会的监督，从而全面、有效地对企业经营者进行激励和约束，充分发挥其主观能动性，进一步推动企业家职业化和市场化进程。

（六）完善立法, 强化对企业经营者的法律约束

我国国有企业经营不善的一个重要原因在于缺乏对企业经营者有效的法律约束。这需要在加大对企业经营者行为法律制约力度的同时，建立一系列明确的具体到人的责任制约制度。为此，一要建立企业经营者经营责任终生追偿制度，凡给企业造成经营性亏损的，不能因为退休或转换工作岗位就不承担责任；如果触犯法律，更应追查到底，以规范企业经营者的行为，纠正经营者的短期化行为。二要建立选择国有企业经营者的风险约束机制。履行所有者职能的政府部门主要负责人要承担选择、任命国有企业经营者的风险和责任，如同私人所有者要承担选错经营者会使自己的企业和财产遭受损失的风险一样。企业经营者选择得好，经营业绩优秀,给予直接领导或相关决策者一定的奖励；高层经理选择不当，国有资产流失，企业破产，要追

究直接领导或相关决策者的政治责任、经济责任，后果严重的要追究法律责任。三是对国有企业的一些违法违规行为，如侵害消费者权益、偷税漏税、超规定排污、参与贩私等，不能只采取对企业进行罚款之类的措施，还应追究国有企业经营者个人的责任。市场经济体制是以权益和法治为基础的经济体制。没有权益的动机激励人们去工作、生产、拼搏，市场经济便无法运转；没有法制，没有一系列旨在维护市场秩序的规则，没有保护产权和惩罚不正当竞争和腐败行为的法律，就无法形成公平竞争的市场秩序。我国目前在完善法制方面要解决的主要问题是要克服有法不依，执法不严，人治大于法治的问题，创造出一种有法必依，执法必严，法律面前人人平等的法制环境。这样才能使市场经济法律真正起到约束和规范市场行为，维护和形成公平竞争的市场秩序的作用。美国全国证券商协会主席格劳伯说，当有人破坏法律，侵犯权利时，我们必须严肃地对待并施以严厉的制裁。同样重要的是商业道德，遗憾的是，作为市场经济支柱之一，商业道德在过去很长时间被忽视，极大地增加了交易费用。应该把商业道德规范放在第一位，并且要使之成为机构制度的一部分，同时要充分发挥媒体舆论对商业道德的监督约束。

参考文献：

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3、肖艳，田磊，《隐性激励与国有企业经营者激励机制重构》，《当代财经》，2002年版。

4、郑吉伟，黄华，《构建国有企业经营者的有效激励与约束机制》，学术界，2000年版

5、陈佳贵，杜莹芬，黄群慧，《国有企业经营者的激励与约束理论实证与政策》，经济管理干部出版社，2001年版

6、王云昌，张芸，《国企经营管理人员的激励与约束机制》，《中国人力资源开发》，2002年版