加强铁路高技能人才队伍建设,促进职工队伍素质提高

第一篇：加强铁路高技能人才队伍建设,促进职工队伍素质提高

加强铁路高技能人才队伍建设，促进职工队伍素质提高

摘 要：加强铁路高技能人才队伍建设，促进职工队伍素质提高，分析了铁路企业人才队伍的现状，并同时提出了相关的对策。关键词：铁路企业 高技能人才 职工素质提高

铁路高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能、关键环节发挥作用、能够解决生产操作难题的人员。铁路作为传统的劳动密集型企业，一切先进的技术、装备、工艺都要靠一线职工来应用，一切生产经营活动都要靠一线职工来完成。随着铁路生产力的迅速提升，运输市场竞争的日趋激烈，尤其是高速重载铁路的快速发展，打造一支技艺高、素质强的技能人才队伍，事关企业兴衰和发展。贯彻《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，加快、加强高技能人才队伍建设，促进职工队伍素质提高。决心更多更好地培养、使用高技能人才，并促进职工队伍素质的提高，是铁路企业各级组织的重大任务。

一、现状分析

近年来，铁路企业大力实施人才强企战略，把技能人才的开发利用摆在企业发展的突出位置，在提高职工素质、加强技能培养上做了大量工作，取得了积极成效。但是，技能人才从总量、素质、结构上都不能很好地适应铁路发展要求，运输生产一线高技能人才比例偏低的问题较为突出，主要工种缺少专业技术带头人，职工队伍的创新能力明显不足。分析现状，主要存在以下几个方面的问题： 1.对高技能人才工作的认识亟待提高。铁路运输生产的需求特性决定了高技能人才是运输生产的主体力量，但是由于长期以来传统观念、体制和机制的原因，部分单位从领导到职工对职业资格证书制度和高技能人才工作的认识存在片面性，对技能人才培养、评价工作没有给予足够的重视，以致不少单位存在高技能人才匮乏、缺少技术工作带头人的问题，难以适应铁路现代化发展的要求。

2.高技能人才后备力量亟待充实。目前，铁路企业运输生产职工的新生力量主要来自复转军人，这部分青年职工有活力、有干劲，但是不足之处在于：虽然经过了一到两年的岗前学历教育和上岗培训，仍然存在文化素质不高、专业水平较低等问题。有些职工实际操作能力较强，但理论水平相对较低；不少单位没有充分发挥高技能人才在实际工作中的“传、帮、带”作用，现有的高技能人才未能在师徒、班组等范围内起到很好的带头作用。这就使得铁路企业技能人才队伍出现断层，没有形成新老接续、新老交替的良好循环。

3.高技能人才激励机制亟待完善。部分单位激励职工走技能成才、岗位成才之路的制度和措施不够完善，高技能人才培训、考核与使用、待遇相结合的激励机制落实不到位。在实际工作中，各系统各专业高技能人才的考评工作未能与工作实际需求紧密结合，有的专业取得技师资格的职工超过了单位的定员编制，而有的专业技师比例相对编制而言还缺不少；有技能和资格却不能获得相应待遇，或具备相应的技术和能力，却不能取得资格和认可；对已得到相应待遇人员的后续绩效考核制度不健全，这些缺项在很大程度上都制约了高技能人才队伍的建设，影响了他们的积极性和创造性。

4.高技能人才考评制度亟待健全。考评工作主要采取理论考试和实作考试相结合的方式，考评手段单一，理论重于实践，现场考核和工作过程考核没有得到有效应用，未能做到真实客观地评价职工的技能水平；业绩考核未落到实处，不能及时为职工提供技能评价服务，职工的能力和才干得不到及时的体现，成长受到制约，影响了积极性、主动性和创造性的发挥。此外，考评队伍建设滞后，考评人员的素质、能力和水平不能适应高技能人才考评工作的需要和发展。

二、对策思考

1.创新思想观念，切实增强职工队伍高技能人才培养的紧迫感，促进职工队伍素质的普遍提高。人才资源是第一资源，用好人才就是珍惜先进生产力，开发人才就是创造先进生产力，而甄别人才就是发现先进生产力。铁路改革发展的实践告诉我们，人才是铁路先进生产力的重要创造者，只有一流的人才，才能出一流的产品、一流的技术和一流的管理。先进的生产技术、装备、工艺，归根到底要靠一线职工队伍来应用，尤其要靠高技能人才队伍来应用、传播和创新。转变铁路发展方式，推进铁路科学发展，既是挑战，更是机遇，既需要经营管理人才、专业技术人才，更需要懂技术、精业务的高技能人才。因此，要深刻认识人才在推进铁路科学发展中的基础性、战略性和关键性作用，以高度的政治责任感和历史使命感，把高技能人才队伍建设规划好、开发好、管理好。要树立科学的大人才观，充分重视从事技术工作的工人，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，鼓励职工在本职岗位上掌握一定技能、知识，具备一技之长，鼓励人人奋发进取、努力成才，营造谁有本事谁就是人才、谁的价值就能得到充分认可的生动局面。

2.创新培养机制，全面提升技能人才队伍的实践能力。要针对铁路多元化经营的快速发展和新技术、新设备的广泛应用，量质并举，创新机制，不断加大技能人才培训力度，提高职工队伍整体素质。

（1）讲究方法，确保技能教育培训的质量。要完善职工培训考核办法，对主要岗位和关键工种培训的每一个环节提出制度性要求。要体现培训对象的全员性，按照覆盖全员、突出重点的原则，把培训任务落实到岗位、个人。要体现培训内容的针对性，围绕运输生产的关键环节，加大高速、重载、客车、施工、非正常情况行车等方面的培训力度。要体现培训组织的规范性，加强培训教材、题库的分类建设，抓好培训的各项管理。

（2）拓宽渠道，不断探索技能人才培养、建设的有效途径。积极实施名师带徒，充分发挥现有技师、高级技师等技能人才的作用，为培养对象制定个性化发展计划，因材施教，促进高技能人才的新老交替。开展技能展示、交流活动，组织各层次的安全生产运动会、职业技能竞赛和技术革新等活动，为各系统、各工种领域的技能人才提供相互学习、相互交流的机会。推广应用多媒体教学、远程教育，实行送教到一线，提升技能培训的现代化水平。

（3）整合资源，积极构建技能人才教育培训新体系。充分利用社会和铁路两个教育资源，构建适应要求、规模适度、开放高效的职工教育培训新体系。加强职业技能培训，针对运输生产需要，及时组织岗前培训、适应性培训，利用订单培养方式有计划地补充铁路特有工种人员。加强培训基地建设，建立专业分工、教学手段现代化、演练设备配套化的骨干性培训基地，建设功能完善的示范性实作技能演练基地，建设各基层单位面向职工队伍的远程教育联网系统，形成覆盖全面的培训体系。

（4）突出技能，在实践中加强高技能人才的重点培训。在普遍开展技能人才规范化培训、适应性培训的同时，加大高技能人才培训力度。制定新技师、高级技师培养计划，加速培养工人中的技术技能型、知识技能型和复合技能型人才，不断优化技术工人技能结构，从而促进职工队伍的素质提高。坚持职工队伍的学习与实践相结合、培养与使用相结合的原则，重点培养职工队伍中高技能人才的实践能力，着力提高他们的创新能力，做好职工个人职业生涯设计；促进职工队伍在实践中增长知识，提升实际操作技能。要瞄准铁路新技术发展动态，采取参观考察、厂家培训、入学深造等方式，认真抓好超前培训，保证高技能人才开发的前瞻性。

3.创新选拔机制，建立健全科学的技能人才评价机制。（1）建立合理的评价指标体系。选拔高技能人才的重要环节是评价什么是高技能人才，如何促进高技能人才队伍建设，如何促进职工队伍素质提高的关键步骤。要把握高技能人才的“高技术”和“高能力”特质，突出高能力特质，把评价的关键放在技术部门和现场职工认可上，突出实际操作技能和工作业绩，实施劳动成果量化考核评价。要借鉴先进的人力资源管理考核测评方式，紧密结合铁路运输生产实际，科学合理设置评价指标体系。要围绕学习能力、创新能力、实践经验、现场处理问题能力、工作实绩、群众评价等因素，完善技师、高级技师的考评标准，特别是结合工作岗位分析，建立各类生产岗位所要求的若干个技能指标模块，以增强技能测评的准确性。（2）积极创新人才评价选拔方法。按照“统一标准、自主申报、考核评审、单位聘用”的原则，完善技能人才评价选拔方式，规范技师、高级技师的考评程序。在具体工作中，应加强业绩追踪评价、专家现场技能考评，重视最了解职工工作状况的车间、班组、同事的评价。按照国家有关畅通高技能人才成长通道、打破资历限定的精神，对有突出工作业绩的技术工人，如获得全国“五一劳动奖章”及省部级劳动模范、先进个人荣誉的；或者有突出贡献的，如发明创造产生显著经济效益的；或者有突出技能成绩的，如在部级技术比武、技能竞赛中获得名次的，适当放宽申报条件，甚至给予破格选拔，如直接认定为高级工或高级技师。

（3）畅通高技能人才的出入口。实行高技能人才动态管理机制，在生产实践的过程中评选、考核人才，做到敞开“出口”，放宽“入口”，使高技能人才队伍保持动态更新。在敞开“出口”方面，实行末位淘汰、无功淘汰、缺岗淘汰，按照考核结果，对在实际工作中不发挥“高技能”作用的、缺岗超过一定期限的、有重大工作缺陷的、群众评议不过关的，取消评聘资格。

4.创新使用机制，充分发挥高技能人才的带动作用，从根本上促进职工队伍素质的提高。

（1）发挥高技能人才的“学者”作用。积极组织高技能人才，针对本岗位、本单位生产实际，撰写调研报告和技术理论研究文章，把在生产实践中的体会升华到理性认识的高度，供大家学习参考，实现技术资源有效共享，在技术理论创新上发挥示范作用。

（2）发挥高技能人才的“老师”角色。充分发挥高技能人才的“传、帮、带”作用，鼓励他们利用工余时间给职工讲课传艺、现场培训。全面落实名师带徒制度，组织技术攻关、交流、讲座、培训等活动，解决生产难题，传授绝招技艺，培养出更多的升级技术骨干，在带徒授艺上发挥帮带作用。

（3）发挥高技能人才的“首席”作用。从既有的高技能人才中优中选优，锻造能够熟练掌握先进生产技术和勇于创新的技术人才，作为攻克现场技术难题的带头人，分解课题，定期考核，以此带动更多技能人才参与创造和创新，在攻克技术难题上发挥骨干作用。5.创新激励机制，营造优秀技能人才脱颖而出的良好环境，从而促进职工队伍素质的提高。

（1）用成长的舞台造就人才。人才培养必须体现其群众性和实践性，要畅通高技能人才的成长通道，努力为他们搭建事业的舞台。建立高技能人才库，全面掌握技师、高级技师人员基本情况，对优秀的，要纳入视野，定期进行考察培养；对业绩突出的，及时纳入基层单位关键岗位后备人才库，努力解决人才自然成长的问题。关键工作岗位出现空缺，对优秀技能人才要给予优先考虑、优先安排、优先使用。工作业绩突出，经组织考察合格后可以破格提拔使用。

（2）用倾斜的待遇凝聚人才。强化技师、高级技师管理，重点抓好聘任使用、继续教育和落实待遇三个环节，实行评聘分开，安排业务进修，落实技师津（补）贴、住房、医疗、乘车证、退休等各项待遇，形成“使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系”的激励机制，充分体现高技能人才的劳动和知识价值。在收入分配上，实行工效、绩效挂钩制度，给予特殊薪酬。鼓励和支持高技能人才以技术、专利、信息等生产要素参与收益分配，实行专业技能人才科研成果奖、新产品新增利润提成奖等奖励办法，对有突出贡献的进行重奖，充分体现按劳分配和按贡献取酬的原则。

（3）用周到的服务感召人才。切实做好对高技能人才的服务工作，对已取得相应资格的人才或贡献突出的人才，可比照相应技术职称优先购买福利住房；定期组织外出考察学习，让高技能人才出去开阔眼界，接受新鲜知识，拓展知识视野；定期组织健康体检、健康休养，力所能及地解决高技能人才的工作和生活困难;建立各级组织的联系制度，及时了解高技能人才的思想动态，在各个方面给予一定的优惠政策，让高技能人才能够全身心投入到工作中。

（4）用和谐的氛围凝聚人才。积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，构建鼓励人才干出事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的内外部环境，让企业发展的要求与职工自身成长的需求紧密结合，在推动企业发展中实现职工个人价值。构建人人学习、终身学习的体系，弘扬学先进、比先进的良好风尚，大力创建学习型企业，培养知识性职工；先进的良好风尚，大力弘扬高技能人才自学成才、刻苦钻研、攻坚克难的先进事迹，促进高技能人才创先争优、不断进取，从而促进职工队伍素质的全面提高。参考文献：

1.孟庆国.创造有中国特色的高技能人才培养方法与模式.职业技术教育,2008(30)2.钱风燕.浅议企业如何打造高技能人才队伍.现代企业教育,2008(16)3.张爱芹等.加速职工队伍素质全面提高.职教论坛,2009(17)4.磨坚红.如何促进铁路职工队伍素质提高的几点意见.广西电业,2010(9)

第二篇：提高邮政职工队伍素质 促进邮政企业发展

提高邮政职工队伍素质 促进邮政企业发展

人力资源是企业的第一资源，企业要实现可持续发展，人力资源将起到最重要的支撑作用。一个现代化的企业，拥有一支具有高素质的人才队伍，不仅是企业稳固发展的基石、参与市场竞争的优势，而且还可以成为企业长远发展的推动力。一个立于不败之地的企业，它一定具备一支精英荟萃的人才队伍；一个充满活力、不断发展进步的企业，也必然有一支不停进取、追求完美职业生涯的职工队伍，以及一套完善的、与时俱进的人才队伍建设的机制和提高职工素质的策略。邮政作为传统的劳动密集性行业，如何通过提高职工队伍素质，促进企业可持续发展，从而在新的社会经济形势下立于不败之地，这是邮政企业各级领导都必须认真思考的问题，下面就围绕这一课题，谈谈我个人的一些观点。

一、当前邮政职工队伍现状

随着市场竞争的日趋激烈，邮政科技含量的不断提高，企业经营理念的更新以及体制改革的不断深化，邮政职工队伍整体素质在诸多方面不适应邮政经营发展新形势、新任务的需求。具体表现为：一是领导不够重视。个别企业领导者常常只把业务发展、通信能力、财务收入等指标牢记在心，经常分析研究，而对人力资源的分析研究，重视开发不够，对职工教育工作则缺乏系统规划，思想教育和政策引导不够，致使部分干部职工的观念更新跟不上形势发展的需要，企业员工缺乏认同感，经营思想陈旧，创新意识不强，打不开工作局面。二是队伍结构参差不齐。由于现行用人机制的制约，邮政职工队伍构成比较复杂，在岗职工多为劳务性用工。企业急需的人才留不住，部分职工由于自身文化素质偏低，对新技术、新业务的掌握运用能力较差，难以达到岗位规范要求，更谈不到创造性地开展工作。三是基层职工综合素质偏低。近年来随着邮政业务的不断拓展，各邮政基层单位经营压力越来越大，主要精力都投入到了业务发展中来，忽视了职工素质教育，网点的基础管理相对薄弱，对职工日常学习及教育组织不够；有的工作方法简单，甚至以罚代管，难以起到应有的教育效果，在一定程度上制约了职工素质的提高。四是目前许多岗位存在着劳务工，劳务工待遇偏低、同工不同酬，在册职工仍有一定的优越感，用人方面进口不严、出口不畅，没有切实形成一套促人成材、吸引人才、聚集人才的管理制度，造成了人力资源的流失和浪费。五是个别企业对职工 素质教育的系统性、长期性、艰巨性认识不足，不能很好的把其贯穿于生产、经营、发展的全过程。甚至以资金困难为由，舍不得教育资金投入，未形成良好的教育培训、监督、落实、考核机制。加之随着市场经济的发展及新旧体制的交替，个别职工受社会不良思潮的侵蚀，缺乏有力的抵御能力，其人生观、世界观、价值观发生了扭曲，工作缺乏热情，精神萎靡不振，对待用户生、冷、硬、顶，严重损害了企业形象及用户的利益。上述种种现象在很大程度上影响和制约了邮政的快速发展及服务质量的稳步提升，必将成为扼制 邮政步入良性发展的瓶颈。因此，各级邮政部门正确分析目前职工队伍素质的现状，立足邮政可持续发展的战略高度，把素质工程摆上应有的位置抓紧抓好，抓出成效已成为当务之急。否则，企业的全面发展将失去强有力的人力支撑和精神源泉，成为无本之木、无源之水。

二、提高邮政职工队伍素质的重要和现实意义

（一）、提高邮政职工队伍素质是职工个人成长成才的需要。

21世纪是以学习为中心的时代，学习是这个时代对每一个人的要求。作为一名员工，只有不断学习，才能不断提高、不断进步、不断创新，才能适应新形势下邮政企业发展的需要。在社会主义市场经济条件下，竞争的市场已经或正在淘汰那些技术单

一、技能低下的劳动者。

（二）、提高邮政职工队伍素质是邮政企业持续有效发展的需要。

人是生产力中最活跃、最革命的因素，是最具决定性的力量。我们正处在一个科技创新、竞争激烈的时代，在科学技术日益成为先进生产力的集中体现和主要筹码的当今时代，拥有一支高素质的职工队伍，最大限度地开发人的潜能，使人力资本增值，建立起与企业发展相匹配的高素质职工队伍，对于一个企业的生存发展将起着关键的支撑作用。职工素质的高低不仅关系到工作水平和服务质量，也制约和最终决定着邮政企业的发展前景。

（三）、提高邮政职工队伍素质是建设和谐社会的需要。

提高职工队伍整体素质，是实现党中央提出的“工人阶级在全面建设小康社会中充分发挥主力军作用，就必须进一步增强主动性、发挥创造性、发展先进性”要求的需要，是广大职工群众合法权益的根本所在，也是全社会的希望。

三、提高邮政职工队伍素质的有效途径

（一）、提高对职工队伍素质教育重要性的认识

充分认识实施素质工程的重要性、必要性，把其摆到重要的位置抓紧抓实。大力推进素质工程，既是客观现状的迫切需求，也是实现邮政良性发展，打造现代品牌的战略需要。邮政的发展，不仅要靠资金、技术和设备，更要靠人，靠广大干部职工的积极性、主动性和创造性。建设现代化的邮政离不开现代化的员工。没有人的全面发展，就没有企业的全面进步；没有干部职工综合素质的提高，就没有企业综合实力的增强。实施素质工程既是维护职工根本利益，也是推进邮政持续、快速健康发展的有效保证。邮政三年扭亏实践无可辩驳地告诉我们，在知识经济时代，只有使职工的技能素质、文化素质、职业道德素质不断提高，才能使企业在激烈的竞争中，把握市场脉搏，立于不败之地。因此我们必须充分认识实施素质工程的重要性、必要性，统一思想，达成共识，把其摆上与企业经营发展同等重要的地位，同部署、同安排、同检查、同落实、同考核。认真领会掌握职工素质工程系统性、长期性、艰巨性的特点，加强领导，健全机构，在实践中逐步健全和完善职工教育培训的管理体系，结合实际制定适合本单位素质工程的长远 规划和阶段目标，坚决克服时松时紧、忽冷忽热的做法，科学有序、分层实施，稳步推进素质工程全面深入地开展，以阶段性的成果促进素质工程长远目标的实现。

（二）、加强邮政企业文化建设

1、坚持以人为本的理念。把职工作为企业文化创建工作的主体，坚持正面灌输的方法，充分利用文化宣传阵地，组织干部职工认真学习党的方针路线，政策及企业文化建设的相关理论，深刻理解企业文化建设的内涵、核心和精神实质，与时俱进，积极培育和提炼实合自身实际的、积极向上的企业文化、企业精神，使企业倡导的价值理念和群体意识植根于职工的思想深处，从而推动职工整体素质的提升。

2、培养职工的集体荣誉感。从关心职工、爱护职工，为职工办实事、谋福利的角度出发，至深至细做好职工的思想引导，帮扶转化，积极为职工创造适合发展、能够充分发挥个人特长、实现自我价值的良好环境，因势利导，循序推进，使职工自觉地服从整体，谋求一致，锲而不舍，踏实工作，真正体现出“局兴我荣，局衰我耻”的精神，不断增强与企业同呼吸共命运的意识，创造性地开展工作。

3、坚持从职工中来到职工中去。要善于总结邮政企业文化建设中涌现出来的典型人物和先进事迹，充分发挥典型的示范带动作用，弘扬正气，抵制歪风，形成良好的局风。大力推进局务公开，认真实施民主理财制度，充分调动职工参与经营管理及企业文化建设，以点带面使企业文化建设成为广大职工的自觉行为。坚持把优秀企业文化建设与企业思想政治工作及职业道德教育有机结合，实施“制度加情感”的人性化管理模式。

4、努力实现思维创新。积极探索新形势下企业文化建设的新思路、新途径，坚决避免闭门造车和空洞的理论说教。使企业文化建设突出“以人为本”的思想，做得实，看得见，达到人人重视，人人参与，共同提升，真正成为凝聚职工向心力的精神密码。

（三）、深入开展素质教育活动全面提高干部职工的综合素质。

随着邮政事业的迅猛发展，邮政企业对管理和生产人员的思想素质、心理素质与业务素质以及各种知识与能力的要求越来越高。强化教育培训，建立各层次的职工教育培训体系，在素质工程中尤为紧迫和重要。教育培训必须必须牢固树立为邮政企业服务的思想，加强人员培训，争创学习型企业。按照“干啥学啥，求真务实”的原则有计划、有组织、有层次地进行培训。新上岗人员必须通过岗前培训，培训合格方可上岗；在岗人员要全面轮训，通过“送出去，请进来”、“传帮带”等灵活多样的形式有针对性开展强化训练，做到持证上岗、规范服务。坚决克服“近视眼”的短期行为，克服一切困难，加大教育资金投入，完善教学设施，广泛掀起职工学文化、学业务、学技术活动的新高潮，鼓励职工爱岗敬业、一专多能，争做复合型人才，确保职工教育培训人人有热情，个个齐参与，培训有记录、有考核、有实效，使员工在实现组织目标的同时获得个人的发展和提高，以达到职工队伍整体素质全面提升的效果。重点抓好以下几个方面：

1、切实抓好政治理论学习，不断提高职工队伍思想政治素质。

一是把学习政治理论与工作实际结合起来，使广大干部职工牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。二是抓好干部职工的思想道德和职业道德建设。坚持以人为本，狠抓以爱岗敬业、优质服务、清正廉洁为主要内容的职业道德教育，使干部职工成为热爱邮政事业的奉献者、精通业务的进取者、文明高效的服务者。三是深入开展普法宣传教育。通过深入学习邓小平民主法制理论和依法治国、建设社会主义法制国家的基本方略和气象法规知识，培养干部职工的法制观念，增强遵纪守法、依法维护自身合法权益和民主参与、民主监督意识，重点抓好全体职工的学法用法工作，提高干部职工的法律意识和解决各种服务纠纷的水平和能力。同时，要拓展知识领域，全面提高干部职工队伍的综合素质，使干部职工以良好的精神风貌、过硬的业务素质，圆满完成工作任务。

2、加大业务知识技能培训，努力提高职工的业务水平。

作为一名合格的邮政职工，要有过硬的业务本领，才能适应企业的不断发展，因此要经常性地组织开展业务知识培训，定期组织学习，开展业务技能竞赛，提高广大干部职工的业务水平，更好地为社会客户服务。

3、加强科学文化教育，努力提高职工队伍的文化素。

当今社会已经进入二十一世纪，二十一世纪是信息社会，科学技术飞速发展，如果知识不更新，不掌握新知识、新技术就不能适应社会发展的需要，因此要鼓励干部职工积极参加与本职工作相关的各类函授、自修学习和电脑知识的学习，掌握一定的业务技能和专业知识，并把所学的知识运用到工作实践中去，提高工作水平。

4、继续强化实施人才工程。

一是要研究制定邮政管理、技术、营销、技能人才队伍建设规划，优化人才队伍结构，扩大邮政人才总量，改善人才队伍知识结构的总体建设目标，加快引进函件、金融、速递物流、保险等专业急需的高层次专业人才。二是围绕企业战略发展需要，不断充实营销队伍，建立以高级营销人才为核心，以商函、速递、物流等业务为重点，多专业、多层次、专兼结合的营销队伍。三是突出基层骨干队伍建设，从机关选拔年轻干部到基层任职锻炼，充实和加强基层管理力量，要加强大学生农村支局长队伍建设，为基层充实力量。四是要开展大规模培训，提高职工队伍素质，继续大规模开展职业技能鉴定工作，加快职业技能鉴定体系建设，同时，建立完善培训师队伍选拔培养机制、管理机制和激励机制，建立一支省、市、县三级、覆盖邮政各专业的企业培训师队伍。

（四）、大力推进三项制度改革，构建促人成材、吸引人才、聚集人才的用人机制。

用人机制改革主要是建立一套人员招聘、竞争上岗、动态考核的机制。以推进劳动人事制度改革、劳动用工制度改革、劳动分配制度改革三项改革为载体，彻底改变“干 瞎干好一个样，干多干少一个样”的不合理现象，任人为贤，按绩考核，动态管理，充分体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则，真正形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，多层次、全方位地激发和调动职工的工作热情，团结和凝聚职工为实现企业目标而发挥各自的潜能，形成发展的合力。要坚持“以人为本”的管理原则，正确认识职工的需要和需求，积极引导、不断增强全体职工的认同感，使职工牢固树立企业理念、企业精神，切实增强荣辱感，增强凝聚力。要千方百计克服困难，努力创造条件，激励职工学文化、学业务、强素质，以职工素质的提升促进企业竞争的实力的增强。严格推行岗位竞争制度，切实改变正式工、劳务工同工不同酬、分配不合理的现象，逐步改善和提高“三高”人才的福利待遇，严把用人关，面向社会公开招聘优秀员工；畅通出口关，坚决清理低素质或不胜任工作的人员，以严格的制度和利益导向机制使企业急需的人才留得住，在岗职工人人有危机感，人人有竞争压力，并把压力变动力，充分体现在爱岗敬业、乐于奉献的具体行动中，这样才能促进职工整体素质不断提高，努力营造上下一心抓发展，人人争先比奉献的良好氛围，为打造现代邮政品牌提供坚强的人力资源支撑和无穷的动力源泉。

总之，大力推进素质工程，提升职工素质，既是邮政客观现状的迫切要求，也是实现邮政良性发展，打造现代品牌的战略需要。我们只有立足战略高度，把其摆到与企业经营发展同等重要的地位常抓不懈，突出重点，分步实施，循序渐进，齐抓共管，才能使素质工程全面推进，取得实效，以职工队伍整体素质的提升促进传统的邮政企业管理、科技水平紧紧跟上邮政发展的需要，适合竞争的需求，进而推进现代邮政目标坚定地挺进，永保生机和活力。

第三篇：浅谈如何提高职工队伍素质

浅谈如何提高职工队伍素质

随着市场化经济的不断深入和改革开放力度的不断增强，企业之间的竞争将日趋激烈，非运输企业“转型发展、二次创业”最先体现的不适应，就是人员素质的不适应，提高职工队伍整体素质，培养一支思想先进、技术过硬、德才兼备的职工队伍，是新形势下企业面临的一项重要任务。企业对员工素质的进一步培养要着重开展好以下几方面工作：

一、加大职工教育培训与管理力度

企业要在激烈的市场竞争中求得生存和发展，实现持续、健康、快速发展，必须通过教育、培训来提高职工素质，最大限度地开发员工的潜能，使人力资本大幅增值。提高职工素质建设必须有计划、有目标、有措施，它是一个渐进过程，必须加强协调管理，并与企业总体发展目标紧密相联。企业要把职工素质培训纳入企业发展规划，组织员工积极参加各类文化和专业技能培训。培训内容、培训重点和培训方式等要切合企业发展实际，要科学、规范。特别是培训内容的设计要做到以下三点：

1、要与企业的需求相吻合。我们公司每年都面临繁重的经营转型、市场拓展等重要工作任务，其中最缺乏的就是经验总结、成果积累，这就需要开阔的知识视野和较强的专业能力。要下大力气培养德才兼备、又红又专的企业经营管理人才，培养适应各个层次和各种类别要求的人才，使各种人才形成互补。

2、要与企业的现状相适应。如果职工感觉培训内容是一种理想，远远高于企业现状，是企业不可能达到的状态时，1职工就会失去兴趣。培训内容要稍高于现状，让职工感觉得通过努力是可以达到的。

3、要与职工的水平相对应。每个人的学历、经历、认识都不同，培训部门一方面要划分不同层次的职工区别对待，使参加当次培训的人员尽量处在同一水平，另一方面要视职工的层次安排与该层次职工的水平相对应的内容。如果参差不齐的职工参加同一培训，必然有的人感觉太肤浅有的人感觉太深奥。不管哪一个岗位的员工，面对日新月异的世界，千变万化的市场，都要对自身的知识充实和更新，对新领域、新事物、新情况不断加强学习和认识。

二、构筑学习的平台、考核待遇体系，促进职工成才 教育培训要取得好的效果，就要为职工构筑学习的平台，吸引职工广泛参与。企业要鼓励职工在搞好岗位培训的基础上，通过多种途径，如读书自学、技能培训、丰富多彩的文娱活动等多种形式获取知识，增长才干，在实践中不断充实自己。并且要坚持面向一线职工、立足班组建设，把职工的素质教育和企业的专业化、规范化、科学化管理结合起来，引导职工走上技能成才的道路。

1、建立科学的培训考核体系。建立和完善企业教育基地以及职称、技能鉴定网络，大力推进建设与国家职业资格证书制度相吻合有关企业制度。凡技术复杂、通用性强的工种，均需经过培训持证上岗，对技术水平高，成绩突出的优秀工人可提拔使用。

2、树立人才观念，把职工的技能水平和岗位挂钩。除了高学历的人才，高级工人也是人才，是应用型、技能型人才，是将科学技术成果和先进工艺技术转化为现实生产力，促进经济增长的重要力量。很难设想，一个单位只需高学历人才，而不需要有高技能技工的话，企业将会怎样，所以企业应加强对高级技术工人这一人才重要组成部分的认识，加强培训，注重培养。在劳动人事、分配制度等方面实施配套改革，打破身份界限，工人也能竞争到技术管理岗位；对发挥领头雁的作用、对生产、技术改革上作出重大贡献的高级技术工人给予奖励，树立当技术工人也能成才的观念。同时在企业改革发展的过程中，要把职工的技能水平和岗位挂钩，把职工的技能水平作为上岗的基本资格。如对班、组长这个岗位应具备什么样的技能水平，作出一个具体的要求，对从事特有工种的人员也应做出一个标准来，从而调动职工提高技能水平的积极性。

3、要把人才、技能要素渗透到各种分配和工资待遇中去。落实工资待遇是提高职工技能水平的一个重要的环节。在实施中，重点突出岗位对技能水平的要求，体现专业技能水平在职工上岗、工资待遇中所占的份额，并结合企业的工资体制及经济承受能力，不搞一个模式，要进行大胆的尝试，拿出比较合理有效的方案来。把工资设计与技能水平相联系，把职工的技能水平作为提高职工工资待遇的重要条件之一。

4、开展劳动竞赛，激发职工提高技能的积极性。可以开展多面手比赛，培养种子手队伍，搞好各项劳动竞赛；还可以通过岗位练兵、技能比赛和创优争先活动等，激发调动职工获取知识、提高技能的积极性，使企业上下形成一种崇尚知识、重视人才、爱岗敬业的良好风气。通过这些活动，不仅弘扬了企业文化精神，陶冶了职工情操，同时也充分展

示了广大职工奉献岗位，勇于进取的精神风貌，激发了全体职工职工的工作积极性，同心协力迎接新时期新挑战，促进了企业两个文明建设。

三、以人为本，维护职工的学习权、发展权

以人为本，就是要把“员工”作为管理活动的核心和最重要的资源，通过各种措施提高员工的能力，发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定的目标，体现对人的尊重、理解并极力实现人的全面发展。其主要内容包括以下几点：

1、认识人。首先确定人的主导地位，围绕着如何调动员工的主动性、积极性和创造性去开展一切经营管理活动。因为，决定一个企业是否有良性发展能力的决定性因素在于员工所拥有的知识、智慧、才能和技巧。员工才是生产管理活动的主体，是一切资源中最重要的资源。

2、发展人。智慧劳动者是生产力中最活跃、最革命的因素，充分发挥其作用，是企业管理的基本出发点。组织开展各项工作是为了尽可能充分地发挥人的聪明才智，释放其能，让员工以最大的热情和创造力投身到生产、管理中去，从而使员工能够得到全面的发展，真正提高他们的工作生活质量。

3、尊重人。每个人，无论是领导还是普通员工，都具有独立的人格，都有做人的尊严和做人应有的权利。每一个有尊严的人都会对自己有严格的要求，并且当他们的工作得到肯定与尊重时，他们会尽更大的努力去完成自己应尽的责任。

4、培养人。拥有一支高素质的员工队伍对企业发展是

至关重要的，因此，企业应把培育人、不断提高员工的整体素质作为经常性的任务。在人才已经上升为第一生产力的知识经济时代，知识的更新更加迅速，职工的职业变更和岗位调整更加频繁，终身教育已成为必然趋势，学习和教育必将伴随职工的职业生涯。职工素质不仅关系到服务水平和服务质量的提高，也制约和最终决定企业的发展前景。职工为企业创造效益，企业要为职工提供发展和施展才华的舞台。企业有责任、有义务维护职工的学习权、发展权，使得每个职工在知识经济大潮中不至于因知识落伍而失业。

四、强化思想政治工作，开展职业道德教育

思想工作是生命线，企业在抓好职工技能素质的同时，也必须抓好职工的思想素质。讲职业道德无论从何角度看，都是企业发展的必然要求。强化思想政治工作、职业道德教育也是企业立身于经济大潮中必须修好的一课。此外，企业还必须贯彻国家有关职业教育和技能培训的法律法规，落实开展职业教育方面应尽的责任和义务，进一步加大在职工中培养各类人才的力度。推动有关部门和企业建立完善职工技能资格认证体系，使职工中的优秀人才脱颖而出。推动落实职工技术创新奖励制度，为职工充分施展才华创造条件，为促进企业效益的提高和推动经济社会的全面发展提供更多的人才资源支持。

五、创建学习型企业的培训机制和氛围

创建学习型企业首先要解决的就是消除职工的心理障碍，帮助职工改善心智模式的问题。要做好以下几点：

1、拥有终身学习的理念和机制；

2、建有多元化回馈和开放的学习系统；

3、形成学习共享和互动的组织氛围；

4、具有实

现共同愿景的不断增长的学习力；

5、工作学习化使员工活出生命意义。所谓工作学习化，是将一项工作视为一个最好的机会，从工作中学习新技能、新方法并促进专业知识的增长。

学习型企业机制建立在一个崇尚知识、崇尚人才的企业文化基础上，全体员工的认识都统一到素质提高的必要性和迫切性的广泛认识上，然后再设计一个切实可行的培训计划，那么，全员素质的提高就指日可待了。

总之，提高职工队伍素质不是一朝一夕的事情，这需要放在企业的发展战略角度，解放思想，不断探索，实事求是，常抓不懈，才能为企业的振兴和发展奠定坚实的基础。

第四篇：加强高技能人才队伍建设促进企业科学健康发展

加强高技能人才队伍建设促进企业科学健康发展

【导语】现在国际上对高技能人才普遍的解释是指在生产和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛的专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。

华东公司2007年成立以来，距今已有五个年头，已建与在建项目共27个，是一家以深水大跨桥梁建设为主、高速公路、隧道、高铁建设并重发展的工程施工企业。截止2012年底，公司市场占有份额突破60亿元，总资产 9亿多元，净资产突破1亿元，累计完成产值56亿元，实现利润1.6亿元，贡献税收1亿多元，逐渐发展成为大型综合性施工企业。这些成就的取得与企业的技能人才有着重要的关系，高技能人才在已经成为华东发展中不可或缺的重要一部分，他们通常工作在生产第一线，在实践中不断革新创新施工技术与施工工艺，他们对企业的贡献，主要集中在施工一线的工艺创新、经营管理创新等方面，其内容遍及提高技术、节约原材料、节约能源、降低成本、改善生产组织与改进管理等各个方面，从而使企业获得较好经济效益。因此，高技能人才与学术型、工程型人才在企业中具有同样重要的作用。

华东公司由于成立时间短，起步较晚，技能人才特别是高技能人才十分缺乏，目前公司技能人才面临着四个方面的问题：一是数量严重短缺，不能满足企业发展的需要；二是由于历史原因长久以来一些迂腐偏见，影响了一线工人从事技能劳动的积极性；三是对技能人才的培训力度和培训广度不够，造成工人技能水平偏低；四是对高技能人才的使用缺乏强有力的激励机制，工人学习技术的积极性不高。

华东公司是从事基础性施工技术的现代专业公司，当前施工企业的发展越来越依赖于科技创新和劳动者素质的提高，一线工人的技术水平直接影响到企业的技术创新和科技成果转化，提高企业核心竞争力需要大量的高技能人才作支撑。然而高技能人才尤为紧缺，成为制约企业发展的瓶颈，加强高技能人才队伍建设成为当务之急：一是要从企业发展战略上充分体现对高技能人才的重视。高技能人才更是企业宝贵的资源，要从战略发展高度，把高技能人才的培养工作纳入企业的人力资源总体规划，加强高技能人才队伍建设。二是建立对技能人才完善的培养机制。建立健全“发现-培养-考核-使用”的一条龙的激励机制，改变培训工作的方式方法，由简单培训向高技术含量培训转变，切实增加经费投入，提高培训效果，为高技能人才创造一个成长环境快，使用待遇高的良好环境。用薪酬制度体现对技能人才的重视，实现不同技术岗位，薪资待遇不同，引导工人树立“靠技能上岗，靠贡献分配”的新观念；三是改进技能人才评价方式，加大力度，打造明星技能队伍。榜样的力量是无穷的，树立

典型，打造学习对象是很行之有效的一种方式。一些成功的事迹或先进表现都能成为影响工作生活的因素，因此，打造施工技术过硬，操作技能高超，学习气氛活跃的典型个人或团队出来的话，其产生的感染力和推动力将会对行业的高技能人才群潜移默化的促进作用，会不断提高他们事业的进取心，从而增强自身的综合素质，促进企业的发展；四是大力开展技能竞赛和人才比武等多种形式的活动，完善高技能人才选拔机制。把导师带徒、岗位练兵与竞赛工作有机结合起来，使之常态化，形成比赛与生产互相结合，相互促进的局面，大力鼓励工人学习技术，学习管理，成为复合型的企业人才，加大对高技能人才的宣传表彰，提高他们的社会地位，在企业内部营造出发现技能人才，崇尚技能人才、尊重技能人才的浓厚氛围，引导更多的工人走技能成才之路，激发工人学习技术的积极性，从而为企业的长远发展提供人才保证和智力支撑。

梁晋铭

第五篇：高技能人才队伍建设探索

高技能人才队伍建设探索

企业的竞争归根到底是人才的竞争。中原油田经过二十多年的开发，现已到了开发的中后期，地质储量严重不足，开发难度越来越大，人多油少的矛盾日益突出。‚走出去‛战略的实施，给中原人带来了新的发展机遇；但也带来了困惑，高层次技能人才的缺乏，严重制约着‚走出去‛战略的进一步实施。如何把油田庞大的人力资源优势转化为人才优势，为企业发展提供急需的高技能人才成为培训工作必须解决好的一个问题。

一、高技能人才培训的现状分析

中原油田现有技术员工41826人，其中钻井、采油、物探等高技能人才（主要指技师、高级技师、技术工种带头人、技术能手等,下同。）1241人，占技能员工总数的2.97%。这些人才是企业的宝贵财富，调动和开发他们的智力资源，不仅有利于他们个人技能水平的提高，而且对培养一批高级技术人才乃至企业技能员工队伍整体水平的提高都会产生积极的引导作用。我们通过问卷调查、座谈了解、现场考察等形式先后到10个二级单位并对100多位高技能人才的学习培训、工作中的困惑、意见和建议等进行了调研，调研结果显示：

（一）开展高技能人才培训的难度较大

二级单位普遍反映高技能人才人数少，岗位比较分散，他们的技术水平在单位里也都是赫赫有名的，没法对他们开展培训。有的单位领导干脆说‚没有考虑过对他们的培训问题。‛另一方面，高技能人才都处在重要的甚至是关键技术岗位上，工作很难离得开。据不完全统计，高技能人才中81%的人近年来没有参加过一次培训，就连他们自己也认为培训是件奢侈的事。

（三）高技能人才对伍的现状不容乐观

高技能人才虽然在专业技术面都是佼佼者，但综合素质急待提高。调查发现：高技能人才文化程度大多都是技校、高中，‚会做‛，不会‚说‛；思维的基本方法、语言表达、交流沟通、一般论文的写作、班组管理等基本技巧比较缺乏；大多数高技能人才关心的是自己的单位，自己的岗位，对社会的变化，时代的发展等情况知之较少，视野不够开阔，知识更新的速度慢，创新意识不强等。

（三）很高的培训热情。高技能人才普遍反映，他们在岗位工作、技术攻关、学习提高等方面存在着太多的问题需要解决，对培训怀有极高的热情和期待。一个老高级技师形象地说：‚如果老这么干下去，没有人给我们‘充电’，这点技术早晚也会落后的。‛

我们常说，人才资源是第一资源，而高技能人才由于资源的短缺，更显其珍贵。但是，如果只注重资源的使用，忽略了资源的开发，这种资源总会枯竭的。怎么办呢？

二、我们的具体做法是

（一）明确高技能人才的培训目标

针对高技能人才对伍存在的问题，我们清楚地看到，制约高技能人才发展的关键有三个：一是与专业相关的其它知识与能力比较缺乏；二是视野不开阔，创新意识不强；三是基础理论知识不扎实。所以我们把高技能人才的培训目标确定为：以高技能人才的能力拓展为重点，以提高综合素质为目标，全面提升他们的创新能力和技术水平。

（二）选择灵活多样的培训方式

充分考虑高技能人才实践经验丰富，动手操作能力强等特点，采用讲演、交流、研讨、事迹报告、案例分析、课堂讲授、拓展训练等多种方式进行分析、引导，把培训活动变成一个能力拓展与提高的过程。

（三）组织好培训班级

培训班级按照行业相关、工种相近或相同的原则，组织教学班级，这样既方便教学又可以提高培训效果。

（四）安排好培训时间

每期培训班的时间安排为120学时（即15天）。为缓解工学矛盾，培训选择在生产相对宽松的时间里进行。

（五）选聘一流的培训教师

首先是从企业内部选择专职或兼职的一流培训师、管理人员、专业技术人员或高级技师从事教学，其次是从大专院校或其它企业聘请专家从事教学工作。教师的质量决定着培训的成败和效果。

（六）优化培训内容设计

培训内容以模块式教学为主，在需求调研的基础上拟定，又经有关专家小组的论证确任，主要内容如下：

1.怎样做一个优秀的高技能人才。主要通过中华技能大奖获得者王中华的典型事迹报告和钻井四公司徐少先师傅平凡的成长经历介绍，让他们了解一个高技能人才应具备的基本素质，以及企业对他们寄予的厚望。

2.最新科技发展动态介绍。主要通过石油石化行业新理论、新技术、新工艺、新方法的介绍，了解知识经济，信息化社会的基本特点以及科学技术发展的前景，开阔他们的眼界，增强他们的责任感。

3.创新创效在实际工作中的应用。主要通过学员之间的交流与研讨，从他们大量成功实践的案例中认识到创新能力的培养在科技发展中的意义和作用。另一方面从理论上让他们了解创新思维的内涵、特点、方法，并进行创新思维方法方面的课堂训练，培养他们的创新意识，激发他们的创新热情。

4.一般科技论文写作技巧的介绍。通过科技论文命题、选材、结构等基本知识和技巧的介绍，让他们了解并初步掌握一些常用的写作技巧，帮助他们学会从理论上总结工作中的经验，提高自己的技能水平。

5.师带徒的技艺传授。主要通过相互间的交流与探讨，介绍师带徒的经验和体会；同时，讲解师带徒必须具备的基本知识和技巧等，如怎样进行谈话和沟通，班组管理的常用方法等。其目的是让他们带好自己的徒弟，提高对徒弟的管理水平，为企业培养更多的技能工人。

6.树立远大的目标，争做知识复合型、技能复合型员工。主要通过企业愿景教育和技能发展目标的需要，结合自己的岗位特点和技能发展潜力，畅谈理想与目标，在进行人生观、价值观教育的同时，对他们进行职业技术生涯设计；制定出3—5年的自学计划，圈点必读的书目，必练的技能，达到的长远目标和中短期目标。其目的是帮助他们解决好先天理论知识不足的缺陷，为他们的长足发展提供支持。因为这个问题靠任何短期培训都是无法解决的。

三、培训班取得的显著成绩

（一）培训班学员的精神面貌发生了显著变化

短暂的15天培训，高技能人才的‚精神食粮‛得到了有效补充。学员们兴奋地说：培训就像一盏灯，照亮了我们的心。我们对油田改革与发展的信心更足了，对人生目标追求的劲头更足了，对自己能力差距的认识更清楚了；只有不断地学习，才能不断地发展自己，提高自己。

（二）学员的能力得到了拓展和加强

培训的过程本身就是一个能力提升的过程。由于采用了案例分析、交流研讨、理论分析讲解等大量的技能训练手段，激活了他们已有的经验和知识沉淀，工作中许多困惑和难题得到了明晰的答案，这个过程就是能力拓展和提升的过程。正像培训学员刘涛所说：‚经老师这么一点，我们全明白了。许多问题不是我们的知识不够用，关键是解决问题的方式方法没找到。‛

（三）高技能人才综合素质得到提升

要做一个合格的优秀的高技能人才，只靠专业知识是远远不够的。短

短的15天培训，虽然没有也没有必要进行沟通与技巧、写作能力、班组管理技巧等方面知识的系统培训，但毕竟是‚师傅引进了门‛，为以后的‚修行‛提供了必要的知识支撑，为他们综合素质的全面提升创造了重要甚至是决定性的条件。正像一个学员在跟踪反馈意见栏中写得那样：没有昨天的培训，就没有我今天的进步。

四、几点体会

高技能人才培训班，我们先后举办了3期，培训学员135人。从2003年8月开始调研设计到现在，历时一年多，这一年多是一个实践的过程，因为我们还只是在进行高技能人才培训的实验和摸索；是一个思考改进的过程，因为我们不断发现办班过程中存在的问题，又不断地加以改进，包括培训的内容设计，培训方式的选择，培训教师的选聘等；也是一个不断提升的过程，因为培训的思路越来越清晰，方向越来越明确，培训班越办越好，越办越受学员的欢迎。我们深刻地体会到：

（一）能力拓展加综合素质提升——最佳的培训设计方案

这几期培训班的成功首先得益于一个最佳的培训设计方案。高技能人才培训，尤其是高技能人才培训中骨干人才的培训，被认为是一块培训的‚硬骨头‛。到底怎么搞，怎样才能收到理想的效果，一直困扰着我们。开始，我们曾想过把培训的重点放在专业知识的提高上，但后来发现在短期内要提高他们的专业技能是很困难的，因为他们在专业技术上已经达到了一个相对高度；另一方面真正制约他们专业技术水平提高的关键并不是专业技术，而是与专业技能相关的其它技能。认识上的提高与突破，使我们把培训的目光锁定在能力拓展和综合素质提升两个方面，所有的内容设计和培训活动都以此为目标。实践证明，这种设计思路是十分正确的。在问卷调查中，参加培训的135名学员100%的给予了肯定和赞同。首批学员的跟踪调查说明，企业领导对这种培训的效果给予了很高的评价。

（二）引导、分析、点拨——最有效、最实用的培训方法

高技能人才培训不能满堂灌，他们认为最过瘾的是‚老师你说，怎么干‛。我们紧紧抓住他们的心理特征，从始至终让他们通过交流、研讨、分析，说明他们是怎么干的，老师适时引导、点拨，并给以理论分析和阐述，有时又多讲那么几句‚你看不学理论不行吧‛，这种引导、分析、点拨的培训方法取得了意想不到的效果。

（三）一流的专兼职教师队伍——培训成功的保障

一流的专兼职教师队伍是实现最佳培训设计以及最有效培训方法的保障。教师是讲师，讲得透彻明白；教师是技师，会说又会干；教师还是导师，应该是同行的专家、权威、信得过，用学员的话说‚你不服不行‛。没有这样的教师，培训是很难成功的，培训之所以难搞，首先是因为这样的老师难找。

其次，培训的组织管理，学员的生活服务，文体活动安排，必要的参观考察或拓展训练也是办好这几期培训班所不缺的。

这几期培训班的成功，大大坚定了高技能人才培训的信心。我们将认真总结经验，寻找差距和不足，用1—2年的时间把中原油田的高技能人才培训一遍，使他们的能力和素质得到一个明显的提升，为企业发展提供人才支持。