建立健全人力资源开发管理机制增强保险公司的核心竞争力（五篇范例）

第一篇：建立健全人力资源开发管理机制增强保险公司的核心竞争力

摘要：本文从财保公司的人力资原管理的现状，提出如何建立健全人力资源开发管理机制。一是以立体多维的综合手段开发人力资源；二是以知识化、年轻化、专业化为目标优化人力资源结构；三是从未来企业发展的战略高度经营人力；四是加强人力资源开发，注重发掘人才、培养人才、使用人才、留住人才，营造有利于人才群体脱颖而出的环境，确保企业持续健康发展。

关键词：人力资源管理机制资源结构资源开发

目前我们公司拥有一支庞大的员工队伍，可以说有着丰富的人力资源。然而，从目前的情况看，由于长期以行政的人事管理代替人力资源管理，缺乏人力资源发展战略，人力资源质量不高，还很少考虑员工职业生涯的发展，缺乏有效的激励机制后续支持等，已经成为制约竞争能力的重要问题。所以如何建立健全人力资源开发管理机制，增强自身的核心竞争力已是迫在眉睫。我想就以下几方面与同行共同探讨：

一、以立体、多维的综合手段开发人力资源

随着企业管理组织结构的扁平化发展和企业员工价值观念的改革，越来越多的高级管理人员已不再将职位晋升视为事业发展的唯一标准。许多企业在进行人力资源开发时，除了继续采用教育培训、职位晋升等传统手段外，还探索了通过工作内容丰富化、赋予挑战性的工作职位、职业生涯的设计等新的途径和方法，来加强人力资源的开发和能力培养。

1、引入建设性的人力资源管理机制，使员工工作内容丰富化。现代人力资源开发理论认为，人的能力发展与人的岗位上的工作内容丰富与否有重要关系。工作内容丰富多彩，工作就会越干越有劲，能力发挥就越出色；反之，工作内容枯燥无味，员工就会感到工作越干越无聊，工作能力也随之下降。“人挪活、树挪死”就是这个道理。因此，让员工感到他的工作重要、受到领导重视、发挥他多方面才能、对工作过程进行及时反馈、让他看到整体的工作成果等等，员工必然会感到自己的工作是丰富多彩的。实践证明，工作范围扩大，工作岗位轮换，都是工作内容丰富化的非常有效的形式。

2、赋予挑战性的工作职位。通过设置工作水准的挑战性，施之以轻微的压力，使之感受到“中等的、可以跳过去的障碍”，从而使员工感到工作更富挑战性。一个人如果长期在没有任何挑战性的岗位上工作，其才能水平不仅不可能得到提高，相反，随着时间的推移，其才能会越来越下降。衡量一个部门、一个单位的工作职位是否具有挑战性，一个重要的测试方法是，请问该部门、该单位的职工，是否不读业务书就能工作？如果回答“是”，那么，这个部门或单位，就是典型“无挑战”组织，必须引起警觉。

3、职业生涯设计。职业生涯，也称职业发展，是指一个人在其一生中所从事工作的历程，包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等。一个员工能力发展得好不好，有赖于其职业生涯路线是否正确，这需要与自己的专长、爱好、性能、气质、才能相符合；同时，需要与企业需求相符合。作为企业员工，更加关注自己愿望与爱好，希望自我价值得以实现，这与我们的社会、政策、制度并不矛盾，相反，社会主义的目的是要满足广大人民群众日益增长的物质和精神文化生活的需要，因此，企业不但不能置这种变化于不顾，而且应该鼓励、帮助员工设计职业生涯路线，指导其寻找与企业理念、目标的最佳切入口，顺应“以人为本”的世界潮流，实现“职工与企业的共同发展”。

此外，结合企业国际化经营的发展，派遣员工到高等学校、研究单位进修学习，派遣管理人员和业务精英出国考察培训、参加重要会议等都是提高员工素质、开拓管理人员眼界、提升员工职业安全感的重要手段。

二、要以知识化、年轻化、专业化为目标，优化人力资源结构

1、优化知识结构。要在学习培训上下功夫，努力提高现有员工的知识水平和文化层次。知识经济时代崛起主要有三个明显特征：知识产业比重上升、知识劳动者比重上升、知识对经济增长贡献率上升。保险业也不例外。要按照 “建设知识化现代保险企业”的发展方向，以“好学而力行”的精神，把公司建成“学习型组织”。具体采取八种途径加强对在职员工的素质培训：（1）外派学习。选派有潜质的年青干部和业务骨干到著名高等学府进修深造。（2）鼓励自学。制定激励政策，鼓励员工取得研究生、大学本科、专科学历；鼓励员工参加经济、会计、代理人等各类专业资格考试。（3）举办讲座。邀请专家教授举办各类知识讲座。（4）组织竞赛。如举办知识竞赛、技术比武等。（5）办好晨（夕）会。对全员进行思想政治、业务知识、基本技能等各类教育培训。（6）经验交流。适时组织业务推广现场会、展业能手经验交流会以及先进人物先进事迹报告会等，及时推广他们的好经验、好做法。（7）专题研讨。每年都要对形势与任务、改革与发展等问题，至少组织一次专题研讨会。（8）外出学习考察。一切先进的东西都要学习。借鉴中国家电业所走的引进——消化——吸收——创新的成功之路，组织公司有关人员到外资保险企业、国内保险公司以及国内先进企业学习考察，学习中外一切先进管理经验和先进技术，融合到公司的经营管理之中。

2、优化年龄结构。员工队伍以中青年为栋梁。目前公司员工队伍中，高年龄组的人员占有相当大的比例，存在青黄不接、后继乏人的断层现象，影响了整个队伍的生机和活力。优化年龄结构的渠道，一是大量引进优秀年青人才，补充新鲜血液；二是通过内部退养、减员增效等措施腾出岗位，以便把优秀年青人才推上去。同时，在用人问题上也要反对年龄上的“一刀切”，因为年龄只反映了普遍规律，而素质和能力才是最根本的。对素质高的稀缺人才，如高级管理人才、技术人才不应受年龄限制，同样对年青人才也要破格重用。

3、优化技术结构。在提高整体技术水准的基础上，还要注意人才标准的层次性和岗位区别，因为不同的层次或不同的岗位需要不同类型的技术人才，“大材小用”是浪费人才、埋没人才，而“小材大用”则贻误事业。如展业人员全都是博士生、研究生不仅不经济、而且未必能收更多的保费，应根据每个岗位对技术含量的要求把中、高、低级技术人才配置在不同的岗位上。当前应着重解决好两个问题：一要疏通人才的“进口”，放手引进高、精、尖人才；二是要向一线倾斜，将年轻化、知识化、专业化的人才放在展业一线。比如在一些高风险、高科技保险业务的评估、承保方面，都需要博学多才的人员。

三、从未来企业发展的战略高度经营人才

保险业最重要的资源是人才资源，最重要的资本是人力资本。经营企业首先要经营人才，就是要按照商品经济和市场经济规律办事，把人才作为保险企业的第一资源和第一资本，承认人才也是商品，承认人才的经济价值，重视纳才、用才、留才，从而走出一条独具特色的人才经营之路。

1、人才配置市场化。要打破不同地域和不同身份的界限，面向公司内外两个人才市场，合理配置人力资源。一是建立内部人才市场。在公司内部，打破用工身份界限，只要有能力，能为企业创造价值，就要敢用重用，有多大本领，就给多大的舞台；有多大的贡献，就给多少薪酬。在此基础上，大胆探索劳动用工合同多样化、短期化、动态化的用工路子，改补偿性、制度性减员为机制性减员，将员工进出、去留根据企业需求自动调节。二是面向社会，广纳人才。制定和实施人才资源管理与开发战略规划，采取从社会上招聘与企业内部培养相结合的办法，以不断满足企业日益增长的人才需求。要鼓励以各种方式引进公司发展急需的高、精、尖人才。因为，这类人才可以马上发挥其专长，使公司在某些管理、技术领域可以迅速提升一个甚至几个档次。

第二篇：如何建立健全人力资源管理机制(徐敏莉)

如何建立健全人力资源管理机制

就业服务中心徐敏莉

摘要：人力资源和社会保障工作是是实施“十二五”规划十分艰巨繁重的任务，深入贯彻落实科学发展观，坚持民生为本，人才优先工作主线，努力实现人力资源和社会保障事业的新发展。

关键词：就业局势组织结构激励机制

2012年是实施“十二五”规划的第二年，也是应对国际金融危机的关键之年，人力资源和社会保障工作任务十分艰巨繁重。我们要高度重视，加强领导，努力实现人力资源和社会保障事业的新发展，全面完成人力资源和社会保障“十二五”规划各项目标任务。

一、加大就业政策力度，保持就业局势稳定

1、采取有力措施，加大工作力度，保持就业局势持续稳定，要坚持实施更加积极的就业政策，抓好就业政策的落实工作，建立健全公共投资带动就业增长的有效机制，拓宽就业领域，增加就业岗位。要继续把高校毕业生到城市基层、中小企业就业和自主创业；加强就业服务和对就地就近转移就业的政策扶持，稳定农民工回城就业和返乡就业；大力开发公益岗位，帮助就业困难群体实现稳定就业。要创新培训 1

方式，整合培训资源，增强培训的针对性、有效性。要提高就业组织、指导、服务的质量和效率，建立统一的就业信息服务平台，减少求职人员的盲目流动。要及时跟踪监测就业的发展变化，研究制定新的政策措施。要进一步加大劳动保障监察力度，清理整顿人力资源市场秩序，切实维护劳动者合法权益。要强化就业优先，把就业工作与本部门的工作有机结合起来，加强协作配合，加强调查研究，加强政策指导，加强信息交流，加强监督检查，形成共同推进就业的长效机制。

2、加强人力资源和社会保障公共服务基础能力建设。加快信息网络建设步伐，巩固金保工程一期建设成果，扩大联网应用，开展人力资源和社会保障信息系统资源整合，加强人力资源社会保障城域网建设，覆盖率达到100%。按照统一安排和部署，进一步抓好“十二五”规划重点项目实施，继续加强区域内人力资源社会保障服务体系建设，不断提升人力资源和社会保障公共服务能力。

二、从制度、组织、方法等方面建立人力资源管理机制

1、人力资源战略规划制度化。第一，制定人力资源补充机制，规定人才引进途径和标准，严禁因裙带关系而发生的聘用现象。第二，优化创新团队人才结构，合理配置各类关键人力资源，尤其是创新辅助性人员，促进形成多方位支持的人才结构。第三，建立人才数据库，研究人才的知识、年龄、专业结构以发挥整体协同优势，提高人力资源的整体配置效率。

2、构建有利于企业创业的组织机构。第一，构建开放型组织。基于企业创业活动的市场导向特征，应整全企业外部界面管理，即在纵向供应链上建立知识转移界面管理；在纵向上建立集群企业间管理以及企业——风险投资公司界面管理等。另外，应加强企业与各创新主体（大学、科研院所、政府、中介机构等）间的合作。企业外部界面管理借助信息网络，使员工实现与外部需求、知识、技术、资金等资源的交流，集成创新合作伙伴，形成交互式创新网络。第二，构建扁平化组织。企业必须减少不必要的部门与层级设置，并鼓励跨部门和职权的沟通。首先，设计清晰的指挥路线，明确上下级关系，以便任务上传下达。其次，明确企业内部界面，与市场营销、知识管理、生产制造等部门均存在界面，须引进界面管理。再次，借助灵活多变的组织形式，增加组织结构弹性，如通过建立工作团队、跨部门整合等形式将相关部门人才集中起来，共同进行技术创新，实行平行与一体化开发。最后，通过员工岗位轮换使部门边界模糊化，培养复全型人才，从而使各界面相贯通。人员的流动使得不同职能部门之间得到沟通与理解，有效带动信息在不同界面间流动，促进组织扁平化。第三，建立同时保证企业现有业务及创业业务平衡发展的组织结构。企业可以设立特定机构管理

创业活动。在创业活动有需要时，企业中各业务与职能部门须提供积极的支持与配合，并将此与各部门绩效挂钩。

3、建立企业创业激励机制。第一，创造有利于合理使用的基础环境，引入能者上、庸者下的竞争上岗、择优上岗机制，实现劳动力价值的最佳体现。第二、不断推进工资分配制度改革，完善和制定与劳动技能和工作实效紧密挂钩的考核分配体系。具体来说是建立工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。第三、建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断提高员工素质，增强创新能力。最后，在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，增强员工群体观念，培养团队精神，持续改善职工生活质量。

第三篇：企业文化如何增强核心竞争力

企业文化如何增强核心竞争力

企业文化是企业生存和发展的“灵魂”，是企业可持续发展的基本驱动力，对增强企业核心竞争力有着不可替代的作用。优秀的企业文化能够解决企业制度解决不了的问题，文化管理是现代企业管理的最高境界。一些企业通过培育优秀的企业文化使企业得到长足发展。

企业文化与企业核心竞争力的关系

企业文化是指处于一定经济社会文化背景下的企业在长期的生产经营过程中逐步形成和发展起来的将企业内部各种力量统一于共同方向上所形成的某种文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则、目标信念等，及一切增强企业员工凝聚力、向心力和持久力等意识形态的总和，是企业与员工共同秉承的价值观、共同遵守的信念和共同实施的行为方式。

企业的核心竞争力是企业在长期的发展过程中，基于经验的基础积累形成一种制度性的体系，具有相对的稳定性。企业的核心竞争力是在近几年才被许多经营者、管理者经常提到的，是一个企业所具有能够持续比其他企业更有效地向市场提供产品和服务，并获得赢利和自身发展的综合素质。

企业的核心竞争力根植于良好的企业文化。企业的核心竞争力是企业经过整合、提升才能形成的，是企业的价值观的体现。企业的价值观决定企业的行为，它能更好的保持企业核心竞争力的良好势头。企业文化是构成企业核心竞争力的要素之一，企业文化与企业核心竞争力是相互依存的辩证关系，当企业的价值取向与企业的竞争力方向一致时，企业文化就会对企业竞争力的发展起到积极作用；当企业的价值趋向与企业的核心竞争力方向不一致时，企业文化就会对企业核心竞争力起到阻碍作用，甚至会有削弱的作用。所以说，企业文化作为企业的价值观及思想基础，通过其凝聚、导向、约束、激励以及辐射功能对企业的核心竞争力起着很大的作用。

加强企业文化建设提高核心竞争力

在当今的市场经济条件下，市场竞争已经发生了从产品竞争到核心能力竞争的战略观

念的转变。而企业文化正是培育核心竞争力的有效载体。它是以现代文化理论为指导，以企业在竞争国际化的环境中取得优势为鲜明目标，改造、扬弃企业现存的文化，建设与新的客观环境相适应、为企业生存发展的目标服务。它具有强大的驱动力、凝聚力和感召力。构建优秀的企业文化就是要将企业在长期的生产经营实践中所创造和形成的具有本企业特色的精神观念提炼出来，并且把这种精神观念具体地体现和落实在企业经营管理的制度、行为、物质和企业形象建设等各个层面之中。一是提炼“精神文化”。精神文化是企业特有的理念，体现企业的个性。例如包钢的 “坚韧不拔、超越自我”，海尔集团的“真诚到永远”。这种理念，是根据形势和本单位特色提出来的，简明生动，成为本企业员工共同的精神追求。二是创新“制度文化”。每个企业都有一套规章制度，它也是一种文化。例如包钢，针对企业的发展需要制定的各项制度，让大家遵守执行，保证企业有序运作。现在，形势发展较快，一些新的人本管理模式和学习型组织，都需要新的规章制度，这就需要创新。三是倡导“行为文化”。企业精神不能“说在嘴上，写在纸上，挂在墙上”，应当落实到企业的生产、经营、管理的各个方面，要落实到企业员工爱岗敬业、诚实守信的行为上去。要树立企业的模范榜样，使员工行为更加优秀。另外，还可以通过各种形式的活动，让企业员工经常感受企业精神，增强企业的凝聚力。四是完善“物质文化”。要营造宜人的环境、整洁的厂容厂貌，实现现代化的设施和先进的办公条件等等，这样更有利于员工锐意进取、扎实工作。

企业文化是一种理念精神，是管理思想和方法。一个企业要想保持平稳和持续发展，就必须加强企业文化建设，用文化打造企业品牌、塑造企业信誉、传播企业形象、提升企业核心竞争力。

第四篇：增强企业核心竞争力

建立现代企业物资采购管理平台 增强企业核心竞争力

王 涛

摘 要

论文由绪论-主要研究内容，关键技术研究，物资信息管理系统的分析与设计，物资信息管理系统的实现，系统测试，总结与展望六部分组成。介绍了软件的开发过程和测试情况。开发软件的目标：转变公司采购理念，为采购系统提供信息化管理平台,实现物资信息的系统化、规范化和自动化，从而有效的降低物资采购价格，节约成本，提高工作效率，提高公司核心竞争力。绪论

1.1 研究背景与意义

近六十年来，中油吉林化建工程有限公司共建成600多项大中型工业生产装置及建筑工程，工程领域涉及石油、石化、化工、冶金、电力、城建、交通、环保等十几个行业，作为大型化工石油工程建设施工企业，施工项目庞大，采购地点分散，所采购的物资、设备种类繁多。其工作流程一般是：先登记物资的基本信息，包括物资的种类、名称、型号、单位、单价等；然后登记物资入库信息，包括物资基本信息、入库地点、入库人、经办人、数量等；由于采购单、销售单、出/入库单等单据发生量特别大，关联信息多，查询和统计的方法各不相同，在管理的过程中经常会出现信息的重复传递；单据、报表种类繁多，各个部门管理规格不统一等问题。

众所周知，物资采购管理是企业生产管理环节中重要的一环，已成为制约企业生存与发展的核心要素，其中，如何有效地运用企业的物资采购供应链及其资源是现代企业面临的重大难题之一，并且在企业经营战略中占有攸关置要的地位，是全面改善和大力提升企业整体管理水平的重要环节。

1.2 国内外研究概况

20世纪90年代以来，社会生产力的不断发展和科学技术的不断进步，全球信息化网络和全球经济一体化初步形成。经济全球化和信息时代的到来，合作伙伴关系、信息技术进步以及管理思想的创新，使得企业之间竞争的方式也发生 1 了转变，从企业与企业之间的竞争转向供应链和供应链之间的竞争。采购领域的变革速度越来越快，越来越多的企业打破原有的思维方式，以供应链管理的思想为指导。从发达国家企业的实践经验看，有效的供应链管理对于企业增强成本控制、高效利用资源、改善服务和增加收益起到巨大的推动作用。

1.3 论文的主要研究内容

工欲善其事，必先利其器。基于采购管理在企业生产经营活动中日益重要的作用，通过对中油吉林化建工程有限公司采购管理的现状的实际调研，我们开发了物资信息管理化系统软件，为采购系统提供信息化管理平台,实现物资信息的系统化、规范化和自动化，转变公司采购理念，为公司节约成本，提高了竞争力。关键技术研究 2.1 PB集成开发环境 2.2 网络开发环境 2.3本章小结

3.物资信息管理系统的分析与设计

3.1 物资信息管理的业务分析

结合当今世界管理信息系统的蓬勃发展，根据我公司在采购管理上存在的不足，来设计一个物资采购管理信息系统，充分利用互联网，通过信息化手段，敦促各单位物资采购系统人员随时将物资的相关信息通过网络上传到系统平台，每位物资系统人员都可以随时随地查询供应商的档案信息、物资的报价，为采购提供技术信息支持，能够实现物资信息的系统化、规范化和自动化。

3.2 物资信息管理系统的需求分析

在设计开发系统以前，我们通过调查研究，认真分析了供应商，物资以及采购人员之间的联系，明确系统的用途和目标，使公司的物资采购管理工作更加清晰、条理化、自动化；能够很容易地完成物资采购环节的查询、更新、修改等 2 操作，确定系统的功能要求，性能要求，运行环境和将来可能的扩充要求等。

在具体使用上，由于公司已经建立了SSL VPN协同办公软件平台（OA系统），具备实现信息远程及时传递的硬件条件和技术能力，因此，我们利用现有OA网络平台，在启动平台后，随之运行物资管理系统软件。只要能接入（OA系统）网络，就可以进行各项功能操作的物资管理信息系统。

3.3 物资信息管理系统的总体设计

系统登陆：为用户建立基础信息档案，用户进入系统前需要身份验证，验证内容包括用户名、密码，只有输入正确后方可进入系统，否则提示错误信息，要求重新输入。

系统的主页面：通过对物资信息管理业务的需求分析，把系统涉及的软件分为以下三个重要模块：供应商信息管理、物资管理、材料系统人员。按照软件辅助系统的总体设计，又添加了三个辅助模块，包括常用工具、编码维护、系统管理。进一步保证三个重要模块的系统化、规范化和自动化。

3.4 供应商信息的设计

供应商信息管理包括供应商信息录入、供应商信息修改、供应商信息查询；系统对供应商信息进行管理，为了方便采购单位在实施招标及不招标采购时，能够快捷的从中选取和确定询价对象或邀请招标的对象。

3.5 系统人员信息的设计 材料系统人员包括人员信息录入、人员信息修改、人员信息查询。系统对采购系统人员进行管理，全面掌握系统人员信息，合理调配本系统人才资源。

3.6 物资管理信息的设计

物资管理包括物资信息录入、物资信息查询；系统物资信息进行管理，使采购单位能够掌握待采物资的即时单价，有助于采购人员在采购过程中与供应商进行价格的谈判。

3.7 本章小结

通过对物资信息系统的分析，我们设计软件时，期望达到五大目标：  信息高度共享。使我公司物资系统人员能够共享各类内部信息资源。 高效的检索。系统应提供高效、便利的信息检索手段。 安全保密性好。系统设计有严格的安全保密措施。

 良好的开放性。系统应具有良好的开放性，便于扩充、维护和升级。 良好的可延续性。物资信息管理系统的实现

4.1开发环境的选择 4.2系统功能模块实现

从第三章可以得出物资信息管理系统包括以下六个部分组成，分别是：（1）供应商信息管理模块（2）物资管理模块（3）材料系统人员管理模块（4）常用工具模块（5）编码维护模块（6）系统管理模块

由于论文篇幅所限，下面仅就以下三个典型的模块进行介绍。4.2.1 供应商信息管理模块

供应商信息管理模块主要用于维护会员信息，以便管理人员对供应商信息进 行查询、添加、修改和删除。

供应商信息录入界面如图4-1所示：

在界面中，分两个部分，包括供应商基本信息及执行结果。各控件属性设置如表4-1所示。（由信息部人员填写）供应商信息修改界面如图4-2所示：

供应商信息查询界面如图4-3所示：

4.2.2 物资管理模块

物资管理模块包括物资信息录入、物资信息查询；使采购单位能够掌握待采物资的即时单价，有助于采购人员在采购过程中与供应商进行价格的谈判。

物资信息录入界面

物资信息查询界面

4.2.3 材料系统人员管理模块

材料系统人员包括人员信息录入、人员信息修改、人员信息查询。系统对采购系统人员进行管理，全面掌握系统人员信息，合理调配本系统人才资源。

材料系统人员信息录入

材料系统人员信息修改

材料系统人员信息查询

4.3数据库访问的实现 4.4系统界面 4.5本章小结

这套系统采用标准的Windows开发标准，界面美观大方，功能全面强大，操作灵活简便。各系统数据被系统安全的放入数据库内，以便今后的查询和年底的统计分析。用户可通过方便实用的查询器随时对基本信息进行查询，并可以通过灵活、强大、图文并茂的统计分析功能对每一类数据进行统计分析，对于所有的数据信息，都可以方便的输出到Microsoft Excel。通过使用本系统可以使公司采购业务做到有数可查有据可依，积累宝贵的电子档案。

5.系统测试

5.1测试用例

物资信息管理系统平台开发成功后，我们通过对化建公司下属的物资采购中心、电气公司、吉化中部项目部材料科相关人员为测试媒介，系统录入的20家供应商、20种物资、20名系统员为测试用例，对系统进行了功能测试、性能测试和安全测试，本次测试案例：使用化建公司采购中心1月5日的一份钢材采购需求计划，在物资信息系统的“供应商信息查询”中查找询价供应商并在“物资信息”中了解待采钢材的相关信息。

测试主要分3个方面进行：

（1）功能测试：检测软件是否能完成系统提供应商相关信息及待采物资信息等功能。

（2）性能测试：检测在多数用户使用该系统时，测试系统和网络的性能、占用率和稳定性。

（3）安全测试：测试使用一些非注册人员非法进入时进行识别验证，查看用户身份认证的安全性能。

5.2测试环境与配置

（1）硬件环境

服务器1台；Intel Xeon 2.8 x2，2G内存，300G硬盘。客户机4台；Intel P4 1.7G，1G内存，200G硬盘。会员卡写卡器1台，识别器 4台，指纹识别仪四台。100M局域网。（2）软件环境

客户机操作系统采用Windows XP 服务器操作系统环境采用Windows Server 2003。数据库采用SQL Server 2005完成。

5.3测试方法和工具 5.4测试情况

通过测试，物资信息管理系统软件能完成系统提供应商相关信息及待采物资信息等功能。一些注册人员非法进入时通过进行识别验证，完全能保证系统的安全性。正常用户使用该系统时，测试系统和网络的性能、占用率和稳定性较好，最后，我们针对测试的结果作出相应的系统设计调整，最终达到系统最初的预计需求和效果。

5.5测试数据与总结 5.6本章小结

系统经过几个月的调试运行，供应商信息管理、物资管理、系统人员信息等公告发布、上传和下载等业务功能近日均已在平台中正常运行，并且基本实现了采购系统与办公系统的有效衔接。这标志着物资系统信息化建设迈了上一个新的起点。

6.总结与展望

6.1全文总结

“信息化采购管理平台”的运行，是采购年一项重大的系统工程和基础性建设。几个月来，采购部过不断努力，采购信息化平台运行已初见成效。主要表现在：

其一：通过规范的物资管理流程和采购价格的比较分析中心，通过对物资采购信息的过程控制与结果分析，实现物资管理的规范化和程序化，从而有效的降低物资采购价格，提高工作效率；

其二：统一数据标准，提高信息准确性，增强项目沟通，避免“信息孤岛”。提供采购决策，通过对数据的分析和比对，为公司合理配置资源提供决策依据； 其三：摆脱繁重的手工汇总统计工作，从而大大提高公司采购的工作质量和工作效率。

6.2课题展望

下一步我们将继续巩固成绩，创新思路，完善机制，逐步完善“信息化采购与管理平台”的各项功能，逐步建立统一的公司采购信息管理系统，实现采购各个业务环节的电子化，构建统一、共享的采购平台逐步实现从申报到验收、从招标到评标、从支付到监督全方位电子采购流程。疏通采购信息的共享渠道，整合基础信息的互通平台，统一领导、统一规划，为买方和卖方市场提供最新最快捷的信息，增强采购的公平性、透明性，规范资金的利用。进一步提升采购部信息化管理水平。以先进的网络技术和信息手段为依托，推进采购部作逐步向高起点规划、高标准服务、高效率运行转变，提高采购效率，为公司又好又快发展做出更大的贡献。

第五篇：增强企业核心竞争力

10月31日上午，上航在虹桥基地举行吴尔愉劳模团队创新工作室（以下简称“吴尔愉工作室”）成立暨《吴尔愉服务法

（二）》发布仪式。上海市总工会党组副书记、常务副主席肖堃涛，上海市总工会经济工作部部长李卫军应邀出席。东航集团公司党组成员、股份公司党委书记李养民做专题讲话，东航股份公司副总经理、上航总经理田留文致辞，集团公司工会副主席、股份公司党委常委、工会主席胡际东，上航党委书记冯昕等为吴尔愉工作室揭牌。发布仪式由上航副总经理韩瑛主持。

“吴尔愉工作室”是东航继“李文丽工作室”之后挂牌的第二个工作室，旨在通过充分调动劳模和先进人物在新东航转型发展中的示范引领作用，进一步宣传东上航品牌、创新服务方法、培养服务明星，促进劳模文化向现实生产力转化，最终增强企业核心竞争力，为广大旅客提供更优质的服务。

2004年，上航根据吴尔愉的服务事迹与经验，推出了《吴尔愉服务法》，这是中国民航系统内第一个以个人名字命名的服务方法。《吴尔愉服务法

（二）》是在《吴尔愉服务法》的基础上提炼而成。为此，上航客舱部成立了编写小组，并邀请吴尔愉参与。《吴尔愉服务法

（二）》对六大服务法（微笑服务法、亲情服务法、细腻服务法、延伸服务法、语言技巧法、应急处置法）赋予了新的内涵，体现了“精准、精致、精细、精彩”的服务追求。

肖堃涛对“吴尔愉工作室”的成立表示热烈祝贺。他指出，“李文丽工作室”、“吴尔愉工作室”的相继揭牌，体现了东航、上航对劳模品牌的远见卓识，也为劳模更好地发挥作用提供了更广阔的舞台。

李养民指出，这些年来，公司在改革发展的实践中不仅打赢了“生存、发展、扬名”三场硬仗，还涌现出了吴尔愉、李文丽等一批立得住、叫得响的劳模领军人物。他希望进一步调动发挥劳模、先进人物的示范引领作用，创造性地开展工作。他提出三点希望和要求：一是要提高认识，增强指导，形成合力；二是要突出重点，创出特色，抓好落实；三是要突出引领，总结经验，共同提高。在成立仪式上，李养民与吴尔愉、李文丽亲切交流，并希望两个工作室能相互交流、取长补短，多开展课题研讨，不断创新，力争创出更好、更多、更优的品牌特色。

胡际东宣读了东航股份公司《关于成立“吴尔愉劳模团队创新工作室”的通知》。

田留文要求把“吴尔愉工作室”打造成一个诠释劳模精神、焕发品牌魅力、打响企业名片的平台；一个创新服务内涵、拓展服务外延、激发服务热情的品牌；一个凝聚员工士气、锤炼专业队伍、培育服务明星的平台。

文章来源：机票预订 http:///mu/front/reservation/flight-search!doInit.shtml