驾驶舱资源管理对飞行安全的影响及对策探讨

第一篇：驾驶舱资源管理对飞行安全的影响及对策探讨

驾驶舱资源管理对飞行安全的影响及对策探讨

摘要：人在飞行途中发挥着主导及支配的作用，机组人员一定要掌握运用先进设备的相关技能，并且能够擅用先进的设备，此外，机组人员还必须拥有良好的飞行技能，严格按照各类规章制度规范自己的行为，在实际飞行中不断提升自身的安全意识及责任感，如此才能够有效地保障飞行的安全。

关键词：驾驶舱资源管理；飞行安全；影响；对策

民航飞行安全系指在民用航空器实际飞行途中，航空器能够处于无危险的状态，换而言之，航空器在实际飞行的途中，航空器的质量不会出现问题，而飞机也不会出现操控不正常的现象，也不会产生其他突发事件使得航空器中的人员及航空器本身出现损伤。而驾驶舱资源管理是影响飞行安全的一个非常重要的因素，也可以说，其是飞行安全的保障性因素。

1驾驶舱资源管理的影响因素

1.1技术能力

要对对一个飞行员的能力进行评价的化，飞行技术能力就是最佳的评价内容，会在很大程度上对机组的资源管理能力产生影响。因此，一个优秀的飞行员一定要具备良好的操纵技能，可以科学地分配并且调整注意力，基于实际情况有效控制飞机，高效地对飞机飞行状态进行监控，进而提升驾驶舱资源管理的水平。但是，相对并不成熟的机组成员，其飞行技术能力相对较差，因此其在实际飞行途中，要是出现突发状况，就不能保持良好的情景意识，不能有效获取信息，进而使得对机组的决断产生严重的影响，甚至会使得机组其他成员陷入恐慌。站在心理的层面上进行分析，尚未成熟的技术，会使得机组成员自己在内心中产生较强的自卑感，并且会使得他们很难得到其他成员的信任与支持，进而在很大程度上影响机组交流及沟通。

1.2标准操作程序

在整个飞行过程中，飞行程序是贯穿始终的，其被称作安全线。成熟的飞行员不但能够在飞行正常的环境下，根据相关标准流畅地完成操作程序的执行，假若是飞行途中出现了突发事件，也能够根据机型手册的有关程序操作完美地完成飞行任务。反过来说，要是没有严格根据运行规章来执行，或是说违背了飞行程序，就会使得飞行安全受到极大的威胁。

1.3人机配合

如今，自动化系统在航空器中得到极大的运用，而这就极大地提升了人机系统的效率及可靠性，并且使得?w行的安全得到极大的保障。而自动化系统中，还是需要良好的人机配合，假若人机配合达不到理想的程度或水平，就会在一定程度上影响自动化系统的实际运行，甚至会导致出现系统奔溃的现象，进而使得航空器及航空器上的人员的安全受到威胁。

1.4心理因素对机组决策的影响

飞机飞行的环境本身就具备一定的特殊性，不仅在高空，以极高速度运行，其实际运行的环境还存在极大的复杂性及多变性，这就需要飞行员具备优质的综合素质及非常强健得到体魄。而心理素质在飞行员的综合素质中占据极其重要的地位，特别是不良的心理品质就会使得机组决策产生严重的失误，甚至会危及飞行安全。

1.5机组配合与协调

在CRM人与硬件、人与软件、人与环境、人与人这四个界面中，人和人通常是最为薄弱的界面，而机长和副驾驶两人间的配合是最突出的，可是机长和副驾驶之间的配合情况会在很大程度上影响飞行安全。鉴于此，在驾驶舱中，机长一定要用整体的眼光看待机组，运用驾驶舱中所有的资源，有效组织机组成员之间的配合，不断强化机组成员之间的合作意识，有效保障飞行安全。而副驾驶就应该正视自己在机组中所处的位置及所应该发挥的作用，假若机长的行为会危及飞行安全，就应该运用有效的方式，向机长提出建议。

2优化驾驶舱资源管理的应对策略

2.1加强对驾驶舱资源管理训练的研究与创新

在航空器飞行途中，一定要充分发挥机组的团队精神，重视对CRM的训练，使得机组实际飞行过程中的决策失误能够有效规避。鉴于此，航空公司一定要强化对CRM训练重要性的理解及认识，飞行技术管理部门一定要构建CRM有关的制度及规章，进而使得CRM训练能够拥有政策层面上的有效支持。此外，应该形成正确的安全文化，进而为CRM训练的开展奠定文化基础。

2.2重视飞行员的技术训练和实操能力培训

重视训练针对性的强化，特别是对一些机组飞行经验匮乏的难题，训练部门在编制转升机长准则的时候，应该在局方规章的条件上，提升门槛标准，还要增添聘用机长前的运行经验要求；构建完善、公平的飞行技术岗位晋升综合评价制度，进而综合、全面地评估副驾驶转升机长、机长转升教员（A/B/C类教员）、教员转升检查员等；就新飞学员来说，飞行技术管理部应该构建完善的培养及考评制度，使得新飞人员的综合能力得到有效提升；构建行政与技术双通道的发展制度，一定要多多激励飞行人员提升技术管理的能力，进而使得飞行队伍的稳定性得到强化。

2.3提升飞行人员心理素质

立足于企业现状，不但应该在源头上严格控制飞行员的招聘，还应该在局方关于民用航空人员医学标准的条件下，编制飞行员心理素质层面上的测试标准及相关程序。此外，一定要实施特情处理“预防”心理教育，构建完善的心理咨询组织，定期开展培训活动，使得飞行人员的心理素质能够得到强化。

2.4政策支持

安全监管部门在公司飞行安全的保障上占据支撑性地位，因此，安全监管部门一定要构建完善的航空安全信息主动报告机制，真正使得企业可以系统地掌握运行的风险及隐患，并且在第一时间运用切实可行的措施进行解决；有效收集并且分析安全事件的相关案例，基于案例开展教学活动，进而让所有飞行人员都能够从以往事件中认识到安全飞行的重要性，并且从中学习到安全飞行的相关经验。

3结语

在飞行途中，人的因素会对飞行安全产生极大的影响。并且在飞行中的人、机及环境中，人是占据主导及支配地位的。机组人员一定要擅于运用先进的飞行设备，具备较强的飞行技能，在各类规章规范的条件下，不断强化自身的安全意识，形成高度责任感，方能使得飞行安全得到极大的保障。

参考文献：

[1]廖旭.在飞行教学中提高驾驶舱资源管理[J].科技创新导报，2017，14（10）：212-213.[2]许忠海.如何充分利用驾驶舱资源[J].科技展望，2015，25（26）：270.[3]张乾坤.机组驾驶舱资源管理的基本要求[N].中国航空报，2015-06-09（S02）.

第二篇：劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策

劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策

摘要：《劳动合同法》由于千千万万劳动者的切身利益，并直接关系到社会和谐、稳定。这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注，甚至一度引起了欧美一些国家工会组织和媒体的注意。与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方权利、义务的规定有不少变化和调整，本文从《劳动合同法》与其施行前的劳动法律、法规的比较开始入手，着重分析了劳动合同法对企业用工造成的影响。最后笔者针对全文提出了自己的意见和建议，如完善企业的绩效管理系统和调整企业的薪酬结构等方法，望能给企业管理提供一些指导和帮助。

Abstract：“Labor Contract Law” because of the vital interests of tens of thousands of workers and directly related to social harmony and stability.The introduction of this law has caused an unprecedented wide range of community concern, and even Europe and the United States had caused a number of national trade union organizations and the media's attention.And in 1994 promulgated the “Labor Law” than the law of both employers and employees rights and obligations of the provisions of a number of changes and adjustments, the paper from the “Labor Contract Law” before the implementation of its labor laws, regulations, starting with the beginning of comparison, Focus on analysis of the Labor Contract Law on the impact of enterprise and employment.Finally I made for the full text of his comments and suggestions, such as improving corporate performance management system and adjust the salary structure of enterprises, and other methods of enterprise management can hope to provide some guidance and help.关键字：劳动合同法人力资源管理 影响 对策

Keyword: Labor Contract Law Human Resources Management Impact Human Resources Management Strategies 前言

《劳动合同法》的颁布，对企业是一个非常严峻的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题，只要做好市场就可以了。可是对外的前提恰恰是要解决好内部问题。

中国是个别劳动关系模式，劳动力极大地供过于求，企业可以召之即来挥之即去。这同西方企业不一样，国内企业没有遇到强劲的对手，所以在内部管理上，完全是为所欲为，想怎么做就怎么做。在欧美国家，首先法律法规非常严格。另外企业有工会，时时刻刻都在监督着企业，同时为员工争取权益，因此国外的企业家，不得不考虑怎么处理好企业的内部关系，这一点恰恰提高了他们处理内部劳资关系的能力和水平。

自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。相应地，各地人大常委会发布实施的劳动合同立法规范也将在2008年1月1日自动失去法律效力。《劳动合同法》的相关规定，放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件。本文在新法背景下，从企业人力资源管理的角度出发，分析其对人力资源管理的影响以及提出一些合理的应对措施和意见，使企业能够快速准确的适应新法的法制环境。

一、劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较

（一）用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本

《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。《劳动合同法》规定的约束机制主要体现以下几个方面：

1、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。

2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

（二）无固定期限劳动合同订立门槛大大降低

《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。《劳动法》第20条第2款规定：“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。” 由此可见，《劳动法》规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是：（1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。因此，在《劳动法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。

新的《劳动合同法》对此有革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：

1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。

此外，《劳动合同法》第14条第3款还规定：用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

对比两部法律的规定可以看出，《劳动合同法》规定的签订无固定期限的劳动合同的阻力已大大降低。如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件，并且想与用人单位签订无固定期限的劳动合同以获得职业稳定性的，劳动者就可以要求企业签订无固定期限的劳动合同。在《劳动合同法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。而且新法还规定了用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任，《劳动合同法》第82条第2款规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。对于这一深度的变化，企业必须早做预防，尽量阻止签订无固定期限劳动合同条件的出现。

（三）试用期法律规制更严格

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（四）违约金不能随便设立

违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。在我国《合同法》上有较为明确的规定，是一项完善的法律制度，它在经济合同中充分体现了当事人意思自治的原则。但是，在劳动合同领域，企业不能随意为劳动者设定违约金，原因在于违约金制度与劳动者的自由择业权相冲突。新法规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。

（五）劳动者可“走人”的情形扩大

《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。1．提前通知解除

（1）提前30天通知解除。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这种情况下劳动者“走人”是没有条件限制的。不论何种类型的劳动合同，也不管在何种情况下，只要劳动者提前30天通知用人单位要解除劳动合同，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。

（2）提前3天通知解除。《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前3通知用人单位，可以解除劳动合同。

2、随时通知解除

《劳动合同法》规定的随时通知解除，与《劳动法》规定的随时通知解除有较大区别。《劳动法》随时通知解除只有三种情形：（1）在试用期内的；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。而《劳动合同法》规定的劳动者可以随时通知解除的情形有6种。根据《劳动合同法》第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；

（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

3、无需通知立即解除

无需通知立即解除的规定《劳动法》中没有相应的规定，《劳动合同法》赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直接“走人”。其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同：

（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的的。

（六）裁员时要承担社会责任

与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。即企业在进行经济性裁员时，要优先留用下列人员：

1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；

3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

（七）劳动合同到期终止也要支付经济补偿金

《劳动合同法》第46条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定将使企业的用工成本上升。

（八）违法辞退成本成倍上升

《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。由此可见，企业违法辞退员工的，员工有两种选择：一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的，可以选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。因此，违法辞退的成本将成倍上升。

（九）规章制度制定程序要求更严格

《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差别，如《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。何谓民主程序，法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过；也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。而《劳动合同法》规定，企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。

（十）劳务派遣用工风险增加

《劳动合同法》第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，„„给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这即是用工单位与劳务派遣组织之间连带责任的规定。所谓连带赔偿责任，是指劳动力派遣单位和接受单位之间在法律上有连带关系，表现在执行阶段，劳动者可以要求劳动力派遣单位和接受单位承担责任，也可选择劳务派遣单位或接受单位先予全额赔偿，任何一方都有责任先予赔偿劳动者的全部损失。由此可见，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位又捆绑在一起解决。这样，用工单位使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素，风险会增加。

二、劳动合同法对企业用工造成的影响

（一）对合同管理的影响

《劳动合同法》规定：劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益。根据第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。所以，在用工过程中一定要签订书面劳动合同，在工作中一定要落实“书面合同”制度，避免在以后的纷争中处于劣势，也好在纠纷发生时有法可依。

关于劳动合同订立的“书面形式”问题，国家在《劳动合同法》中以更加详细和更加明确的规定，将用人单位不订立“书面合同”的法律后果予以明确，使得劳动者的权利救济具有可诉性。较高的“违法成本”将使用人单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少。对比过去，用人单位如果不订立书面合同，往往只负行政责任；现在有《劳动合同法》来规范劳动用工，会使企业不得不权衡自己的得失。所以企业在用工的第一个环节就要做好，做细。

（二）试用期规定造成的用工影响

在《劳动法》中第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”尽管如此，某些用人单位试图以各种形式躲避法规约束，以各种名目延长试用期，甚至很多单位每年都有试用期。试用期一直是劳动者和雇主签订劳动合同时争议最多的问题，《劳动合同法》实施后，新旧法律对“试用期”的相关规定有以下变化。

《劳动合同法》以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施，对试用期限做出了更为详细的规定。如第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”等。

这套更为具体的规定将在一定程度上减少用人单位肆意延长试用期的情况，将劳动者合法权益进一步落实。

此外，以往很多用人单位在试用期不发工资或者按比例发放工资。对于这一现象，《劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。而《劳动合同法》则提出了试用期最低工资的参考标准，第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一全新的规定对劳动者在试用期的合法权益予以充分保证。

因此，在试用期方面，《劳动合同法》较以往有关试用期的规章制度有了一些突破或者改进，更加具体化和更具可操作性。企业在与劳动者签订合同时一定要做好试用期的工作。

（三）对用工成本的影响

《劳动合同法》明确劳动合同终止也要补偿，既体现了按照国际通行做法，对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励，也体现了对员工离职后可能面临的“生存权”问题的保护。例如第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”对劳资双方关系最大的是“第四十六条规定的有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。这里的“下列情形之一”主要涉及到“第三十八条规定”、“第三十六条规定”、“第四十条规定”、“第四十一条第一款规定”、“第四十四条第一项规定”、“第四十四条第四项、第五项规定”。

还有第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。至于补偿标准是否过高，这实际提出了《劳动合同法》实施后，企业内部制度和经营管理水平如何同步提高的问题。只要是守法的企业，成本应该不会大增。

在解除劳动合同方面，按现行《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条之规定，只有在用人单位“解除”未到期的劳动合同时，无过错的劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止双方的劳动关系，一般情况下劳动者不会得到任何补偿。由此可见，《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。

（四）无固定期限劳动合同对用工机制的影响

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

《劳动合同法》的出台，大大增加了劳动者获签无固定期限劳动合同的机会，但是这种无固定期限劳动合同并不等于终身劳动合同，劳动者与用人单位签订了无固定期限劳动合同之后并不意味着得到了可以一劳永逸的“铁饭碗”，而只是为其提供一种就业的稳定性。

有不少用人单位对无固定期限劳动合同的相关规定不理解，但事实上无固定期限劳动合同并不等同于不可解除的劳动合同。

《劳动合同法》规定了用人单位解除劳动合同的法定条件，像在劳动者“严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害”或者“被依法追究刑事责任”等法定情况下，用人单位可以依法解除劳动合同。因此，只要符合法定条件，用人单位就有法律规定的合同解除权，“无固定期限劳动合同”同样能够解除。

对此相关人士提出，除了原来《劳动法》规定的在同一单位工作满十年外，《劳动合同法》新规定第三次续订合同时就可提出签订无固定期限合同，只是第三次续订合同时间要在《劳动合同法》实施后，即2008年1月1日后。

（五）对工资机制的影响

《劳动法》第四十六条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。实际执行过程中，当企业却普遍存在着大量的劳务工(也有的企业称作派遣制用工)，《劳动合同法》第六十三条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。这样的“同工同酬”在《劳动合同法》中分别出现了三处，并且都对“同工同酬”做了详细和严格的规定。

最近，国家劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平在接受采访时透露，目前，劳动保障部在会同有关部门研究起草工资立法，并已经将同工同酬问题列为重点研究的内容。我国企事业单位工资分配“同工不同酬”的现象有望通过立法解决。

（六）规范劳务派遣制对用工形式的影响

目前，派遣制用工在电信企业大量存在，派遣制用工管理存在很大的问题，针对用人单位滥用劳务派遣用工形式、损害劳动者权益的问题，新颁布的《劳动合同法》对劳务派遣用工形式也进行了规范。

《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。“劳动保障部副部长孙宝树说：这预防了用工单位与劳务派遣单位合作规避有关解除劳动合同应当符合法定情形的规定。（深圳新闻网2007年11月30日）”

《劳动合同法》在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务：用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其它用人单位。

三、企业如何应对上述影响

（一）建立完善的绩效管理体系

建立了绩效考核制度，让员工明白应该做什么，标准是什么，做到什么程度可以获得更高报酬，做到什么程度将会减少报酬。建立这样一种公平、公正、公开的考核系统，使企业优胜劣汰的法则得以延续，使战略目标的实现得到支撑，使优秀的人才得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。这样，虽然《劳动合同法》的机制使人才流动更便利甚至说是零成本流动，但优秀的人才已经得到企业重用，并获得应有的回报，他的离职动机已经减少，“人才流动便利的风险”就这样规避掉了。而对于那些受到惩罚的员工，本不是企业要竭力挽留的人员，即使流失也不会对企业造成成本负担。除此之外，完善的绩效管理系统还可以规避如下几个法律风险：

１．胜任力举证风险

《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的；„„” 第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；„„”

通过以上条款可知，无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内，如果员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同。但在法制社会下，“不能胜任”必须有合理理由，绩效考核结果将是成为正式证据。而且对于试用期员工，可以在合同中约定试用期间绩效考核不及格即为不符合录用条件。这样可以避免在试用期内解除合同还要支付经济补偿金的风险。而且为了体现考核方法与处理结果的合法性，要完善考核制度，正确运用考核结果。如根据不同工作时期建立不同的具体考核制度：试用期考核；普通或月度考核；培训期满考核；调岗考核；医疗期满考核。并完善相关的工作程序、标准等。对绩效不好的员工进行绩效面谈并记录面谈内容，双方在记录上签字确认。２．工资克扣风险

《劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：„„

（二）未及时足额支付劳动报酬的；„„”

未及时足额支付劳动报酬的，劳动者不但可以要求解除劳动合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。所谓的足额是指合同约定或者岗位约定工资，而实行绩效考核后可以约定工资的一部分属于绩效工资，绩效工资根据职工个人表现进行调整。需要注意的是，此项约定要在合同中标明，表示公司会根据职工本人的工作表现给付工资，而绩效考核结果可以合法说明职工的工作表现。这样就可以正确运用绩效考核结果对职工的工作报酬进行合理控制，同样要注意的就是留存证据，绩效考核结果一定要进行签字留存。３．同工同酬风险

不管是新出台的《劳动合同法》还是实施已久的《劳动法》都要求“在劳动报酬约定不明时实施同工同酬”。这里的“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。由此可见，只要实施了绩效考核体系，根据绩效考核结果进行报酬的支付就会避免同工同酬风险。

（二）实施宽带薪酬体系，合理设置工资结构

宽带薪酬是指压减薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，也就是说不再是一岗一薪，确定了岗位仅是确定了层级，层级内部的薪酬差距可达到200%~300%，处于宽带内的薪酬水平高低、增减取决于员工的能力和业绩表现。这样，无论是普通员工还是中层经理，只要有业绩都可以获得高薪，员工不再沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，他们在企业中的流动可能是横向的。随着他们获得新的技能，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能够获得更高的薪酬。

利用宽带薪酬解决员工不换岗就获得报酬提升的激励作用，同时还可通过改变薪酬结构增强薪酬的激励功能。员工的工资报酬可包括基本工资，绩效工资、津贴、补贴、福利、奖金、分工等部分。基本工资的设置表现了工资的维持功能，维持员工的劳动能力，指员工只要仍在企业中就业就可以获得的固定报酬；绩效工资的设置表现了工资的激励功能，根据员工的努力程度和产出贡献而变化，其他奖金、福利等则根据公司效益的变化而变化，体现了员工共享企业发展的理念。

通过宽带薪酬体系的实施与工资结构的改变不仅可以高限度的发挥薪酬激励功能，同时也能规避劳动法律风险，主要表现在以下几个方面： １．试用期运用不当风险

《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。实施宽带薪酬体系后，在相同岗位设置不同的职级，职级差距的扩大就可以有效避免在试用期内支付过高的工资报酬。２．特殊员工管理风险

特殊员工主要是指医疗期员工，“三期”女工，工伤等级职工。法律规定，对于此类特殊员工在特殊时期内企业需要支付员工基本工资。通过合理设置工资报酬结构，加大绩效工资与奖金的比例，有效的缩小基本工资比例，自然可以防范特殊员工的管理风险，节省企业人工成本支出。

３．工资刚性管理风险

《劳动合同法》规定劳动合同中应当具备劳动报酬条款，使工资的刚性更加明显。但工资设置应属于企业的自主权范围，只有在工资结构上进行合理设置才能够规避法律风险。可以在合同中约定报酬的变更情形：（1）岗变薪变，企业可以因员工不胜任工作而合法调整其岗位；（2）根据生产经营情况调整奖金，奖金作为企业经济效益的体现，员工特殊贡献的体现，企业可以根据实际情况进行调整；（3）根据任务完成情况调整，对于已完成一定任务为合同期限的员工，可根据任务完成情况进行工资调整；（4）根据职工工作表现调整，绩效考核可以作为工作表现的法律依据调整其绩效工资。这样通过合理设置工资结构就可以有效的规避工资刚性风险。

面对《劳动合同法》的实施，除了以上提到的方法来规避法律风险同时提高员工的工作积极性，促使员工不会像铁饭碗制度下那样失去工作激情外，企业还要加强“证据”意识，合法还要有证据。结语：

关于《劳动合同法》，近20万条建议，6，450，000篇网页（百度数据），这么大的信息量！

这除了反映社会各方关心之外，或许也说明――社会在进步！而我们也不得不承认，基于过高的监督成本的劳资关系和谐，是一种社会总成本较高的一种和谐；而基于自律的和谐才是社会总成本最低的和谐，是我们追求的较高层次的和谐！

我们有理由相信，当众多企业通过学习、适应《劳动合同法》带来的规则的改变，进而享受这种改变带来的利益时，将“他律”背景下的管理行为变成“习惯”、“自觉”进而“自发”管理行为时，《劳动合同法》的那些条款就形同虚设了！

或许，这正是立法者的本意。

让我们拭目以待„„

在此，对我的指导老师梁建平教授表示忠心的感谢！参考文献：

论文类:

[1]张晓蓉：《<劳动合同法>对企业人力资源管理的影响》，四川劳动保障，２００７年，第０７期

[2]王革在：《<劳动合同法（草案）>对人力企业人力资源管理的启示》，厦门科技，２００７年０１期

[3] 马力:《全面准确认识〈劳动合同法〉的积极意义》，中国劳动，2005年03期 [4] 史贵生、傅智文：《<劳动合同法>对人力资源管理的影响》，中国劳动，２００７年０５期

[5]刘军胜：《劳动关系八大热点》，企业管理，２００４年05期

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[7] 刘军胜：《劳动关系八大热点》，云南财经大学学报，2006年09期

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[13] 李保：《日本劳动关系调整体系的概况及若干具体问题》，中国劳动，1995年04期 著作类:

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第三篇：机组资源管理与飞行安全 Microsoft Word 文档

机组资源管理与飞行安全 实践证明，中国民航的发展腾飞最终取决于人力资源的合理配置、科学管理和开发。民航维修业要加快发展步伐，综合提高维修能力和维修水平，以高质量和高效的维修迎接新世纪的种种压力和挑战，关键就是要优先挖掘从业人员潜力、发挥人员的内动力。而工作班组(按机务机构建制为工段，以下同)的资源管理更是其重要的组成部分。班组虽然单位小、级别低，却与安全息息相关。保证空地安全，发挥维修人员的个人能动性固然重要，但更要发挥班组的整体和系统功能。这是因为，1)班组是最基层的管理单位，也是最一线的管理单位，他们直接参加和参与飞机的各项维修管理工作；2)班组人员思想各异、专业不同、技能高低不一，工作流动性大、随机性强、环境复杂等特点，必须依靠管理把资源组织和协调起来，使各个维修工作环节能顺畅运转。

一、管理松懈是事故之催化剂

班组资源管理侧重于现场管理，对维修工作中的人员、设备、时间、信息等资源加以有效地组织和控制，确保空地安全。去年某公司由于接飞机人员指挥不当，造成两架飞机机翼相撞的地面事故，虽说是还在实习期的当事人安全意识不牢、安全责任心不强所造成，但其在管理上的薄弱则值得我们分析思考：行业标准、规章制度的落实情况怎样？班组干部是否心怀大局、经常检查监督成员的任务完成情况等等。如果说事故的发生有其偶然性，但若管理松懈、缺乏机制，偶然性就会发展必然性，只是时间早晚而已。这是我们所万万不允许发生的。班组资源环境共由硬件因素、软件因素、人(班组长)、人(班组成员)四个界面组成：

硬件人班组长软件环境人班组成员

其中最薄弱的界面并非人们认为的人－机(硬件、软件)界面，而是人(班组长)－人(成员)界面，包括：人际关系、领导机制、工作任务、决策能力、任务分配、执行制度、集体观念、成员之间的交流等人的因素。在机务维修工作中，人是最活跃最积极也是最容易发生变化的因素，单靠个人经验和工作热情是远远不够的，必须对人(班组长)－人(成员)界面改善和加强管理工作。同时，加强对人的管理和人的因素的分析研究也是保证飞行安全的必然产物，是科技进步的突出表现。通过搞好维修班组建设，可以进一步强化以人为本的管理理念，在机务维护工作中发挥人的积极因素、主观能动性和主人翁精神，落实各种安全保障措施，把人为差错和机务维修事故率降低到最低点。

二、“安全第一”的思想是班组资源管理的根本

在维修活动中，班组长和所有人员必须把保证安全作为头等大事来抓，“严”字当头，以“安全第一”为统帅。没有严格的管理，再好的制度、再好的机制也都只能流于形式。

班组长是班组内贯彻执行“安全第一”思想的决策人，所以，首先要严格执行规章制度，严于律己做部属的表率，通过自身遵纪守法的模范行为，建立起“安全第一”的工作环境气氛。其次要科学有效地实施人员管理，要力争做到：一是工作前有分工。随着航班的增多和飞机数量的增多，班组队伍也逐步壮大，以往单靠职工的自觉性或自愿协调已远远不能适应形势的发展。有分工才会有协作，在分工中要尽量做到工作目标明确，工作内容细化。使员工时时有及时完成任务的紧迫感和保证安全的责任感。二是工作现场的监督检查。班组长心中要有安全观念，对整个机坪或整个维修现场要心中有数，更要清楚明白人员、设备的状态。对不安全因素采取果断措施及时处理，克服和战胜“麻痹大意”、“照顾情面”、“侥幸过关”、“充能逞强”等不良因素，保证人员协调和各种信息交流。特别是一些非常时间段，比如交接班时、用餐时间、紧急排故工作过程中，连续工作时间过长形成疲劳作战等等，班组干部更要坚持“三到位”“四不放过”的原则，对现场进行协调指挥，直到工作完成。三是工作后有总结。搞好总结就是把我们工作中成功、有益的经验进行推广，从那些错误的经验中取得教训。而这恰恰是目前班组资源管理中最薄弱的环节。班组长要能、要会、要善于总结，不仅要对事件本身进行总结，还要定期或把事件、事实上升到理论高度从环境、思想、技术等方面入手进行分析、调查，有针对性地采取措施，不断完善和改进管理制度，弘扬先进和预防任何差错的发生，确保安全。

保证安全人人有责。一个优秀的维修人员“安全第一”思想的树立，是需要经过长期地不断地提高其责任心及职业道德水平等多方位培养形成的。所以，要建立、健全完善的安全教育机制，对人员进行广泛、深入、点面结合、形式多样、长期有序的教育，做到对安全工作常抓不懈，警钟长鸣。

三、“专业技能”是班组资源管理的基础

在维修活动中，维修人员的专业维修技能及互相之间的协同配合是基层管理的基础，也是保证安全的基础。如果专业基础差，不能对专业性问题及时做出快速反应、正确判定、果断处理，或盲目自信、过于乐观，这势必会导致隐患的存在，影响飞行安全。如前面所提两机机翼相撞事故，与个人工作业务能力欠佳、班组内人员配合交流不够有着紧密关系。随着大量科技成果在飞机上的应用，维修技术日趋复杂。自动化、计算机化虽然减轻了体力负荷，却对人员的知识水平和分析判断能力提出了更高的要求，人在安全系统中也越来越处于核心地位。因此，要着力培养高超业务技术的专业人才。

1、严格技术培训。一个合格的维修人员，必须经过系统的学习、严格的训练来保证技术素质的完备和扎实。维修人员在维护实践中，应该刻苦钻研业务技术，不断积累和总结经验。在这里应当指出的是，有些技术在书本上和理论上是难以得到的，要在实践中摸索总结。在组织分配任务中，班组干部要承认人在某些方面存在着差异和缺陷，根据任务特点、工作环境来安排能够胜任的人来完成维修任务。

2、团结配合意识。随着民航的快速发展，维修任务越来越繁重，机务队伍急剧扩大，加上飞机的大型化、现代化，使集体观念、团队精神显得十分重要。正是由于人自身的行为对于安全所起的决定性作用，人与人之间的信息交流和整体的相互沟通与协作也越来越占据重要地位，成为现代维修活动的重要组成部分。所以，协同配合意识和团结问题是维修人员除技术因素外必须具备的基本业务素质。

四、良好的工作作风是班组资源管理的关键

在维修活动中，良好的工作作风是保证飞行安全、完成工作任务的关键。在某种情况下，作风比技术更重要。因为，只有良好的工作作风，才能使人员设备等资源得到充分的发挥，使飞行安全建立在科学的基础之上。如果没有良好的作风，在工作中“粗心”、“随意”、“马虎”、“稀拉”等，就会使规章制度不能得到落实，人员不能得到充分利用，从而导致事故的发生。

行业标准和规章制度，是机务工作的行为规范和技术操作规范，具有很强的针对性和可操作性，都是经验的总结，甚至是血的教训。作为维修人员，凡是禁止的东西，是绝对不能动的；凡是警告和提醒的，也应该严格遵守，自觉执行。当前在制度执行上存在的主要问题是：思想上不重视，章法观念不强，甚至自以为是，随心所欲。比如：航前航后检查单制度，提前到位，不能随便脱岗、早退等始终不能一贯坚持；有些班组干部以身作则差，甚至带头违章违纪，对属下标准不高、要求不严。如此，就会使人为差错和人为责任事故增多。许多事实充分证明，作风不扎实，各项制度就落实不好，就要付出代价。

严谨作风的培养树立，一要靠行政手段，还要有良好的舆论环境。要通过多种形式介绍使职工明白严谨作风的含义和要求，把作风培养和建设做为一件大事来抓，在实际工作中严格执行。重点抓好班组干部的思想作风和工作作风建设。首先，班组干部事事要严格要求自己，以身作则，身体力行，形成“个人影响权”，这是无声的命令，是搞好作风建设的必备条件。其次，鼓励班组干部大胆管理，在行政管理上要教育他们注意和克服三种倾向：一是标准不高，要求不严，出了问题不能严肃处理，大事化小，小事化了；二是干部成员之间认识不统一，“各吹各的号”，不能形成核心领导作用；三是只有一般号召和要求，缺乏具体检查落实。第三，要严肃处理干部中发生的问题。职工中发生的问题首先要查干部、查管理，做到一旦出了问题，干部能自觉检查承担责任，诚心接受组织处理。

综上所述，维修班组资源管理在保证飞行安全方面任重道远，且大有作为。只有通过进一步深入和细化班组资源管理工作，培养机务人吃苦耐劳、勤学苦练的精神和严谨细致、精益求精的作风，真正做到检查工作一丝不苟、维修工作精益求精、安全保障关口前移，就可以把隐患消除在地面，把故障排除在手中，减少和杜绝人为差错，确保飞行安全。

（原载2001年第5期《适航与维修》）

第四篇：新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策

新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策

[摘要] 新的《中华人民共和国劳动合同法》于2007 年6 月29 日审核通过，并且已于2008 年1 月1 日起开始施行。通过对成都企业《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响现状的调查，分析得出《劳动合同法》对企业人力资源管理在企业制度、招聘、培训、绩效考核、薪酬、劳动关系等方面的不足，并为企业人力资源管理提出相应的改进意见。

[关键词]

劳动合同法

人力资源管理

影响

对策

一、引言

我们的选题是“新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策”，在剖析《劳动合同法》的指导作用的基础上，研究人力资源管理者应该如何应对新《劳动合同法》带来的挑战。为了做好课题，我们查阅和分析了四五十份相关文献资料，现对相关文献的主要观点总结如下：

二、对企业人力资源管理的影响

（一）对企业规章制度方面的影响

新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。与以前相比，这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。但是,这种限制并不妨碍日常的管理,在满足法定条件时,用人单位完全可以有自己的操作性。此时用人单位通过建立、健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等，依然可以达到高效管理的效果，从而最小化法律强加的外部影响。

（二）对企业员工招聘录用方面的影响

新劳动合同法法明确了劳动合同期限分类并主导了劳动合同的长期化，新法通过规定强制缔约与加大违法成本的措施，来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者权益。这使得用人单位不签订合同面临强大罚则，用人单位一定要注意不能为了节省社保费用和经济补偿金而逃避此项定约义务，因为这样做不但损害了劳动者的权益，也使得用人单位面临严厉处罚，得不偿失。另外，新发还对劳动合同试用期的期限、次数等作了更加严格地限制规定，并且规定了试用期间的用人单位不得解约情形，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。对于这些变，在约定试用期时应当引起用人单位的重视。

因此，企业在人员招聘和甄选环节就需要更加的审慎，然而，这样的“审慎”就必将会使得人力资源吸纳成本的增加。更为关键的是，随着劳动合同的严格化与长期化，这就势必会使得劳动力市场价格将会不断攀升。此外，新劳动合同法还专章专节进行了劳务派遣的调整、规范与限制，其中限制了劳务派遣岗位的范围，即规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。如今，在多数企业中，都大量使用了派遣制用工直接进行企业常规性业务方面。虽然新劳动法没有明确“临时性、辅助性或替代性”的具体含义，但其在立法态度上坚定了当前各企业在常规业务岗位上要大量、长期使用派遣工，这就使得企业面临着更严峻的挑战。

（三）对企业员工培训方面的影响

在新劳动法中，其中规定了企业只有在培训员工的过程中为其提供专项培训费用后，这样的情况才存在违约金的约定问题，同时约定的违约金的数额不能超过企业所提供的培训费用。与此同时新法还严格界定了出资培训并限制违约金的适用范围。劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。这就使得企业人力资本投入的风险大大增加，尤其是在持续培训和开发员工上，因为企业员工队伍建设中最重要的就是对员工进行持续的培养与开发，然而，在新劳动法的规定下，明显提高了员工辞退的成本，加大了人员流失的可能性，从而给企业对员工的持续培养与开发方面带来了许多不利。但

对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效地维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。

（四）对企业绩效管理方面的影响

新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。以往，由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同，灵活行使到期但不续签的权利，因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非员工严重违规违纪等特殊情形，单位必须要证明员工不胜任工作，才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求。在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。

（五）对企业薪酬管理方面的影响

新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失，但是这条规定操作起来比较困难，因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化，企业的薪酬水平是变化的，特别是对于签约时间很长的员工来说，要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的，所以企业在签约前必须做好预测与规划，这就增加了企业管理费用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。

（六）对劳动关系方面的影响

新《劳动合同法》突出保护劳动者合法权益，有助于劳动关系双方平衡；对

劳动合同短期化趋势进行限制，有利于劳动关系的稳定；保障劳动者的工资报酬权，有利于劳动关系的安全。同时对维护企业利益也作了许多规定，主要有新增了诚实信用原则以确立企业的知情权；竞业限制规定有利于企业保护商业秘密；增加了过渡性条款可减少对企业造成的影响。

针对新《劳动合同法》对于事实劳动关系的严格保护，企业首先要增强法制观念，在人力资源管理中要树立“用人就要签订劳动合同”的法制观念；其次要制订合同清理计划，避免用工风险，企业应重视劳动合同在人力资源管理中的重要性；再次要强化管理纪律，固化操作流程，避免争议的发生。，二、企业人力资源管理的应对策略

（一）在企业在规章制度方面的应对策略

规章制度是单位的内部“法律”，贯穿于单位的整个人事管理过程, 是单位行使管理权、合同解除权的重要依据。在新法实施之后, 劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查，所以企业必须重视对规章制度和行政管理程序的规范, 做到通过民主程序制定、修改规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并向劳动者公示。这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。针对新的《劳动合同法》中工会、职工代表大会以及职工在公司规章制度制定过程中的权利被扩大，制定规章制度的法律程序被强化的情况，企业可以采用以下应对措施：首先要增强制度制定的平等协商意识；其次要规范制度制定行为；再次要梳理、修订制度，确保制度合法。劳动规章制度修改、制定的前提,须在劳动规章制度统一修订完成并通过合法的民主程序的基础上，结合企业人力资源管理实际，通过民主程序履行告知义务后颁布实施。

另外尤其值得企业注意的地方是企业在制定规章制度条款时，制定的处罚条款要明确、清晰、具体。这些都需要提前制定出来, 不能发生了之后再酌情定。企业制定处罚要明确、清晰、具体。例如“员工有违反规章制度‘情节严重’的，解除劳动合同”，“情节严重”很难判断，在实际仲裁过程中，员工和企业认为严重不严重都没用，仲裁员的判断才有效，这等同于给予了仲裁自主裁决权，企业应该尽量避免。企业在制订相关的法规时，语言表达要精确、具体，标点符号

也要用对，应当避免使用不确定词语，如“情节严重”、“情节恶劣”、“故意”等词尽量避免。

（二）在企业招聘录用方面的应对策略

员工招聘录用阶段，是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程序，录用条件，面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外，还需注意以下关键点：

一是防范虚假资料，做好背景调查和核实工作。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计来让求职者提供更加详细的内容。并且写明员工递呈虚假资料后果，在操作过程中遇到此类情况应该果断严肃处理。我们还可以通过联系求职者之前单位的证明人来核实求职者的具体情况。当然我们还要在具体的面试工作中考察求职者的各项素质，努力发现求职者与其所提供信息的不一致性，从而做好甄别和筛选。

二是要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议等内容, 并且掌握国家对于特殊人员的录用规定，从源头上降低法律风险，减轻法律责任。这就要求我们人力工作者要有清晰的法律意识，并且在员工招聘录用过程中处处依法而行。在新法实施后，我们尤其要注意劳动合同的签订，为后面的员工关系管理奠定基础。

三是采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。新法中对人员派遣和人才租赁等做了进一步的规定，这就使得这些外包服务有法可依、并更加规范。这在某种程度上就降低了以前这些外包服务混乱的市场局面，从而减小了单个用人单位在这方面的制度和法律成本。所以，在新法实施后企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。

（三）在企业员工培训方面的应对策略

在企业员工培训方面，针对新法中对违约金数额的限制，企业可以采取以下应对措施：首先，企业在招聘大学生时，不可以各种理由约定服务期和设定违约金，违约金的数额最高不超过用人单位提供的培训费；其次，劳动者负违约责任

时，违约金根据劳动的服务年限，逐年递减支付，而不能按意思自治原则，随意设定超出新法规定的违约金范围；再次，对于公司提供专项培训费，职工接受专业技术培训的(含出国培训等)应及时签订服务期协议。在提供培训费用范围内，约定违约金,并明确违约金支付规定。

同时，在试用期间，一定要多于新劳动法所规定的新招员工，可以将培训工作委托给第三方的培训机构代为培训，产生的培训费用的支付可以由企业与员工之间进行协商；另一方面，对于正式员工的培训，企业提供专项的培训费用给劳动者，并对其进行专项培训的，可以与劳动者进行协议的签订，以将服务期约定好。对于有保密内容的，企业可以与劳动者在劳动合同和保密协议中，进行竞业限制条件的约定，并约定在劳动合同的终止或解除后，在竞业限制期限内，要按月对劳动者进行经济补偿，若劳动者违反了竞业规定，劳动者则要按照规定支付违约金给用人企业。

（四）在企业绩效管理方面的应对策略

一方面，企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作，使其制度化，做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档。企业在履行劳动合同过程中, 如果认为员工不能胜任工作, 经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的, 企业可以在支付经济补偿金后解除劳动合同, 但是需要证明员工不能胜任工作, 需要有《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持，否则就没有证据解除劳动合同，从而要承担违法解除劳动合同的责任。另外, 员工严重失职，造成企业损失，企业也可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金, 但需要证明员工严重失职, 同样需要《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持。另一方面, 考勤记录是实行计时工资的员工计算薪资的重要依据,考勤记录需要由员工签字, 企业需要将考勤资料保存两年,如果发生劳动争议时企业对此负有举证义务。企业可以将考勤记录与员工薪资表设计在一起, 在员工签收工资条的同时也对考勤进行了确认。

另外一方面，企业也要做好激励工作。新法实施后，由于员工缺少需要续签劳动合同的重要激励因素。所以，企业就应该从其他方面着手来考虑激励因素，从而实现组织较高的绩效。企业可以从激励和保健两个大的方向入手，尤其要做

好保健因素的工作。这样可以方便企业形成稳定的文化，从而提高企业的凝聚力和员工对企业的归属感，并最终从根本上解决激励和绩效问题。

（五）在企业薪酬管理方面的应对策略

新的《劳动合同法》颁布后，许多条款涉及到工资的问题。所以企业的工资需要规范, 一是不要将节日补贴、高温补贴等费用造到工资项目上，二是强化绩效工资。若有违法情况，公司可以按基本工资进行赔偿，否则要按工资条内年十二月平均工资计算。对于大部分员工，企业可以在劳动合同中约定，基本工资为国家规定最低薪资，随政策调整而调整。并且在劳动合同中约定，加班费按照基本工资为基数进行计算。这将会大大降低企业在发生群体性劳动争议时，被追偿加班费而导致企业破产的风险。对于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及要为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇的规定，可以从以下几个方面考虑: 一是强调实际用工方与劳务人员之间没有劳动关系，劳务报酬由双方公司直接结算，再由劳务派遣公司支付劳动者；二是实际用工方可以对劳务人员实施管理和处罚，但辞退应由劳务派遣公司出面处理；三是养老保险、失业保险、工伤保险均约定应由劳务公司办理并承担责任，费用可由使用方直接结算给劳务公司。

与此同时，在薪酬方面新法扩大了经济补偿金的适用范围，这使得企业解约成本加重。这是对于合同短期化的一种限制。因此，用人单位可以适当地延长合同期限，既可以节约经济补偿金，也可以稳定人才，而且延长合同期限并不影响正常的管理。即使对于到期解约需要补偿的劳动者，企业的这种补偿行为也是十分人性化的，对于解约的劳动者是一种嘉奖，对于在职的劳动者是一种鼓励，对于组织财务目标、企业文化的积淀，甚至是团队的凝聚力都有好处。

（六）在劳动关系方面的应对策略

规范合同管理，保障员工合法权益。当前，企业应当采取全员合同化的管理模式，并且严格按照《劳动合同法》有关条例规定，完善劳资双方合同内容。合同一经签订，就必须依法保障职工的劳动报酬、社会保险、工时休假劳动条件等各项权益。但是对于职工的社会保险投缴问题，企业应当统筹兼顾、分类办理，对符合条件有强烈要求的尽快办理，不符合投保条件的要一次性处理，确保凡是企业在职职工都劳有所得、病有所医、老有所养。要善待职工，改善职工生产生活环境，提高职工福利待遇。在投缴五项社会保险的基础上，适当提高工资待遇，丰富职工文化生活, 形成良性循环。同时高度重视工会的存在，并积极主动地争取工会组织对人力资源管理工作的支持。政府管理机构的职能正在逐步由管理型向服务型转变，企业人力资源部门同样要注意与相关的政府部门进行良好的咨询沟通。

三、结论与建议

我国《劳动合同法》于2007年6月29日在第十届全国人民代表大会第二十八次会议通过，于2008年1月1日实施。该法有大量的制度创新，弥补1994年颁布的《劳动法》中关于劳动合同制度的不足，进一步完善了劳动合同制度。其中最重要的是在以下五个方面：

第一，旧法规定书面劳动合同是劳动关系建立的条件，但对用人单位不签订书面劳动合同没有规定有效地惩罚措施，而新法中是自用工之日起就与劳动者建立了劳动关系，并且进一步规范了劳动合同的内容。第二，新法对试用期进行了详细准确的规定，并且将试用期与劳动合同期限挂钩；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。第三，终止劳动合同应支付经济补偿金。第四，在裁员上，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。第五，违约金与服务期相联系，服务期与专项技术培训相联系，否则不得规定违约金。

上述五个方面的变动深刻影响着人力资源管理的招聘、培训、绩效、薪酬等方面，并且还在某种程度上规范和制约了企业自身的制度建设。这些内容都要求我们在新时期的人力资源管理中要遵循科学、理性的管理方法：在企业制度层面上建立良好的劳动规章制度：要做到结合企业人力资源管理实际情况统一修订完成，并通过合法的民主程序来确认。与此同时，还应该根据新的法律来更好地完 8

成人力资源管理的相关工作，实现员工和企业的双赢发展，承担起企业的社会责任和义务。

经过对新《劳动合同法》对企业人力资源管理各模块的影响的分析，我们认为新《劳动合同法》的出台，在以保护弱势劳动者利益为目的的基础上，同时给社会灌输了这样一种思想，就是不在以低劳动力成本在市场竞争中取胜，而是从科学化的人力资源管理获得企业新的竞争优势，但是它的实行也给企业的人力资源管理带来了一些难题。这些难题就是在新《劳动合同法》下，会导致企业用人成本的上升，根据利润=收入-成本，人工成本的上升必然会影响到企业的盈利目标。为了不影响盈利目标，企业要努力做到：实行新《劳动合同法》下的人力资源管理，在控制用工成本的同时提高人力资源利用率。

第五篇：新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究

新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究

盛启伟，罗翠莲，王金顺

摘要： 《劳动合同法》实施以来，对企业产生了重大影响。文章以《劳动合同法》中关于劳动合同订立的新规则为出发点，从人力资源管理程序上分析了《劳动合同法》对企业的影响，并提出了企业的应对策略，以期利于企业积极、冷静地应对《劳动合同法》。关键词： 劳动合同法； 人力资源管理； 影响； 对策

2007年6月29日，《劳动合同法》（以下简称“新法”）获第十届全国人民代表大会常务委员会通过，并于2008年1月1日起施行[ 1 ].新法实施以来，对企业人力资源管理产生了重大影响。为此，本文首先以新法中关于劳动合同订立的新规则为出发点，然后从人力资源管理程序上分析新法对企业的影响，最后提出企业应对策略，以期利于企业积极、冷静地应对新法。

一、新法对企业人力资源管理的影响

相对以前的劳动法而言，新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此，企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击，对企业人力资源管理提出了全面的挑战，对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。

（一）人员招聘方面的影响

在招聘和甄选环节，企业会更加审慎，这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是，随着员工雇用合同的延长和严格，企业内部的“人口红利”优势将大大减弱，劳动力价格将会不断提升。另外，按照新法规定，派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用[ 2 ].目前，许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工，直接从事企业常规性业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义，但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战[ 3 ].（二）员工培训方面的影响

新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用[ 2 ].新法的规定无疑增加了企业人力资本投资风险，以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面，员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容，但在目前新法制度安排下，员工辞退的成本明显升高了，人员流失的可能性加大，不利于企业员工的持续培养与开发。

（三）绩效管理方面的影响

新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。以往，由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同，灵活行使到期但不续签的权利，因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非员工严重违规违纪等特殊情形，单位必须要证明员工不胜任工作，才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。

（四）薪酬管理方面的影响

新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失，但是这条规定操作起来比较困难，因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化，企业的薪酬水平是变化的，特别是对于签约时间很长的员工来说，要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的，所以企业在签约前必须做好预测与规划，这就增加了企业管理费用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。

（五）企业规章制度方面的影响

新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定[ 2 ].与以前相比，这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。

二、新法下的人力资源管理对策

新法的实施给企业经营的法律环境带来一定的变化，企业有必要根据新法的规定，在人力资源管理中采取必要的应对措施，积极应对这一新的环境。对此，本文提出以下几点建议：

（一）企业在招聘录用员工方面的应对策略

员工招聘录用阶段，是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程序，录用条件，面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外，还需注意以下关键点：（1）防范虚假资料。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计，写明员工虚假资料后果，之前单位的证明人及其联系方式，对重点岗位人员的录用进行背景调查。（2）要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议，掌握国家对于特殊人员的录用规定，从源头上降低法律风险，减轻法律责任。（3）采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。

（二）企业在员工培训方面的应对策略

首先，对于试用期必须超过新法规定的新招员工，企业可以委托第三方培训机构代为培训，其培训费用可有企业与员工协商而定。其次，对于企业正式员工的培训，新法明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保密责任的人员，约定竞业限制和服务期。用人公司为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。对负有保密义务的劳动者，用人公司可以在劳动合同和保密协议中与劳动者约定竞业限制条件，并约定在终止或解除劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业规定的应按规定向用人公司支付违约金。

（三）企业在绩效管理方面的应对策略

一方面，企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作，使其制度化，做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档[ 5 ].企业在履行劳动合同过程中，如果认为员工不能胜任工作，经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的，企业可以在支付经济补偿金后解除劳动合同，但是需要证明员工不能胜任工作，需要有《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持，否则就没有证据解除劳动合同，从而要承担违法解除劳动合同的责任。另外，员工严重失职，造成企业损失，企业也可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金，这里需要证明员工严重失职，同样需要《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持。另一方面，考勤记录是实行计时工资的员工计算薪资的重要依据，考勤

记录需要由员工签字，企业需要将考勤资料保存两年，如果发生劳动争议时企业对此负有举证义务。企业可以将考勤记录与员工薪资表设计在一起，在员工签收工资条的同时也对考勤进行了确认。

（四）企业在薪酬管理方面的应对策略

劳动合同法颁布后，许多条款涉及到工资的问题。所以企业的工资需要规范，一是不要将节日补贴、高温补贴等费用造到工资项目上，二是强化绩效工资。若有违法情况，公司可以按基本工资进行赔偿，否则要按工资条内年十二月平均工资计算。对于大部分员工，企业可以在劳动合同中约定，基本工资为国家规定最低薪资，随政策调整而调整。并且在劳动合同中约定，加班费按照基本工资为基数进行计算。这将会大大降低企业在发生群体性劳动争议时，被追偿加班费而导致企业破产的风险。对于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及要为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇的规定，可以从以下几个方面考虑：

（1）强调实际用工方与劳务人员之间没有劳动关系，劳务报酬由双方公司直接结算，再由劳务派遣公司支付劳动者。（2）实际用工方可以对劳务人员实施管理和处罚，但辞退应由劳务派遣公司出面处理。（3）养老保险、失业保险、工伤保险均约定应由劳务公司办理并承担责任，费用可由使用方直接结算给劳务 公司。

三、企业在规章制度方面的应对策略

规章制度是单位的内部“法律”，贯穿于单位的整个人事管理过程，是单位行使管理权、合同解除权的重要依据。在新法实施之后，劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查，所以企业必须重视对规章制度和行政管理程序性规范，做到通过民主程序制定修改规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示，这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据[ 6 ].并且企业制定规章制度条款时要注意：制定的处罚条款要明确、清晰、具体。这些都需要提前制定出来，不能发生了之后再酌情定。比如“员工有违反规章制度‘情节严重’的，解除劳动合同”，这里的“情节严重”就很难判断，所以必须在制定时就言明“情节严重”的标准。

四、结束语

新法下，企业的人力资源成本将大幅度的增加，可能对于高科技的企业没有太大的影响，但是对于劳动密集型的企业将直接影响企业的发展。所以人力资源管理者必须认真分析研究新法对企业人力资源管理的重大影响，并结合企业实际，做出应对之策，以维持企业的健康长久发展。总之，新法是一把双刃剑，对企业和劳动者都既有保护也有制约，双方都应在法律规定的范围内，最大限度地防范风险。

参考文献：

[ 1 ] 刘俐1新劳动合同法的新规定与企业应对策略[ J ].法制与经济，2008（1）：74621

[ 4 ] 欣闻1新《劳动合同法》对企业人力资源管理十大影响[N ].中国人事报，2007201

[ 5 ] 陈维政，余凯成，程文文1人力资源管理与开发高级教程[M ].北京：高等教育出版社，20041

[ 6 ] 陶玉霞1劳动法律手册[M ].北京： 法律出版社，20051

（转引自《科学管理研究》2009年第2期）