国有建筑企业发展趋势及对其人力资源管理的影响和对策

第一篇：国有建筑企业发展趋势及对其人力资源管理的影响和对策

国有建筑企业发展趋势及对其人力资源管理的影响和对策

【摘要】国有建筑企业进一步推进产权制度改革,大型国有建筑企业走向高端市场;国有建筑企业走向工程总承包模式;向国际市场拓展速度加快,国有建筑企业的发展趋势对其人力资源管理的产生深刻的影响,而增强企业核心竞争力是人力资源管理应对企业发展趋势的首要对策。

【关键词】国有建筑企业趋势人力资源管理影响对策

2006年后,建筑业加入WTO的过渡期即将结束后,社会变革不断深化,市场竞争更加激烈,国有建筑企业面临新的发展与变革。根据建筑市场发展规律以及国家建设部提出了《中国建筑业的改革与发展》,国有建筑企业将走向规范化、规模化和国际化,对国有建筑企业的人力资源及人力资源管理也提出了新的需求:1 国有建筑企业的发展趋势及对其人力资源管理的影响

1.1 国有建筑企业进一步推进产权制度改革

根据国家统计局调查显示,截至2003年6月,我国重点监测的国有及国有控股企业共有3117家,国有绝对控股企业2696家,占86.6%;189家中央企业中,集团一级实现投资主体多元化的只有9家,其他都是国有独资企业。投资主体缺位和单一的产权结构导致完善的公司治理机制很难实现,企业资源监督不利,企业经营效益难以提高。未来几年,国有建筑企业将全面推进产权制度改革,推动建筑企业兼并重组和提高产业集中度,增强企业活力和核心竞争力,政府鼓励民营资本,投资机构和企业职工等进入国有企业,实现投资主体多元化。

1.2 大型国有建筑企业走向高端市场

未来的建筑市场根据企业实力和服务范围的不同将发展成为一种金字塔结构,在金字塔顶端是少数几家以资信、专利技术、工程总承包服务等为核心的综合管理型建筑企业,金字塔向下是大量的提供专业化施工服务和劳务型企业。

1.3 国有建筑企业走向工程总承包模式

近十几年来,工程总承包在国际工程中发展迅速,已成为工程承包的主要实施模式。根据美国设计-建造学会(Design Build Institution ofAmeriea)的报告,国际上“设计-建造”总承包(D-B)比例,1995年就己达到25%,2000年上升到30%,2005年上升到45%。目前有近一半的工程采用工程总承包的方式建造。国有建筑企业要摆脱和国内中小型施工企业的同台竞争,适应国际工程市场需要,有

必要充分利用自身的管理优势、技术优势和品牌优势尽快向工程总承包模式发展。

1.4 向国际市场拓展速度加快

面对国际承包商的相继进入,国内建筑市场竞争的日益激烈,建设部一再提出我国建筑企业实施“走出去”战略,尤其的大型国有建筑企业有条件利用目前

在国际市场竞争中的优势,继续扩大国际市场份额。国有建筑企业走向国际化是市场发展的必然趋势,企业要注重培养国际化经营管理人才,建立对员工所在国的语言、文化、经济等培训宣传机制,加强国际化合作交流,建立同当地人才资源的合作机制。

人力资源管理的目的是实施人才战略促进企业的可持续发展,而企业的可持续发展的动力在于企业的核心竞争力。国有建筑企业的发展趋势揭示企业处于激烈的市场竞争中,“人才”的作用日益重要,企业间的核心竞争最终体现为人才之间的竞争。增强企业核心竞争力是人力资源管理应对企业发展趋势的首要对策战略人力资源管理理论强调人力资源是企业的首要资源,是企业获取核心竞争力的重要来源。那么国有建筑企业的核心竞争力是什么,人力资源如何能够支撑和企业帮助赢得这些特有能力,并使得企业在竞争市场中占据优势地位。

2.1 国有建筑企业核心竞争力

企业核心竞争力又称核心能力,是美国著名管理学者普拉哈德和哈默尔在1990年提出的。他们认为核心能力是指“一组技术和技能德综合体”,并强调“能够使竞争力独树一帜的能力才可称为核心能力”。

企业核心竞争力可以表现为技术方面,也可以是生产经营、营销、财务、品牌、人才等方面,是企业在某些生产或管理环节上明显优于其他对手,并创造超额价值的关键能力。建筑业企业是管理技术密集型企业,建筑业企业的竞争力主要体现在以下几个方面:

(1)企业的市场开拓与营销能力。建筑企业的市场开拓和营销能力是指承包工程项目的市场范围、对业主市场信息的收集分析能力、企业的投标报价能力、公共关系能力等。建筑企业的市场开拓与营销能力直接显示了企业的市场竞争能力,己经完成的项目只能显示过去的业绩,对新市场的开拓决定了企业未来的发展壮大。

(2)企业的社会影响力。社会影响力是指企业的品牌地位、社会知名度等。由于建筑产品是高投入,一次性生产,业主要承担较大风险,对企业的社会影响力要求很高。包括企业的资质等级,形象信誉,企业的综合素质和知名度,银行信用,融资能力等都可以成为企业的竞争优势。

(3)管理能力。建筑工程是以项目管理为运作方式的,包括资金管理、合同管理、质量管理、成本管理、安全管理、风险管理、人员管理等一系列项目管理体系,因此,是否具有高效率、高质量、高产出的管理能力是建筑业企业能否赢得市场竞争优势的基础性条件。

(4)技术能力。随着经济的发展和社会进步,建筑产品越来越科技化、智能化,超高层、异形建筑以及对新型材料的开发使用使得技术能力成为建筑企业赢得竞

争优势的重要指标,包括企业的研发能力,创新能力,专利技术的数量,是否拥有知名的设计师等。

2.2 提升国有建筑企业核心竞争力的办法

建筑企业的这些能力是企业在市场竞争中赢取竞争对手的表现形式,而拥有和实现这些竞争能力关键要看企业是否拥有相关方面人才技术。

(1)企业需要成立一支具有很高素质的高层管理团队,熟悉国内国际的政治、经济、文化政策,建筑行业的发展趋势,精通建筑业的经营业务、建筑企业管理知识以及资本经营管理,能够领导企业适应国内国际的市场发展需求。

(2)企业需要培养一支能征善战的营销团队,具有敏锐的市场观察力和分析力,能够及时获取各地区的建设信息,加工整理,为企业正确的投资决策提供有效数据

(3)企业对工程项目投资建设的实施主要依靠管理和技术两支队伍。企业只有拥有优秀的项目管理团队,建立严谨高效的项目管理制度,才能确保工程实施的保质保量,安全高效,为企业赢得效益和名誉。而企业对建筑技术、新材料的使用能力还要看企业是否拥有掌握这些技术的人才队伍,尤其是一些国际领先的施工建造技术、缺乏这方面的人才将直接影响企业的业务范围和业务层次,影响企业的市场地位。总而言之,企业的人才队伍是支撑和形成企业核心竞争优势的关键资源。

参考文献

[1] [美]加里•德斯勒著等.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,1999.[2] 中国建筑业改革与发展报告(2005)[M].北京:中国建筑工业出版社,2005.[3] 严佐魁.中国建筑企业实施“走出去”战略的人力资源管理研究[J].铁道建筑技术.2005(4):12一20.[4] 孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报,2006,(03).

第二篇：浅谈兼并重组企业的人力资源管理对策

摘 要：人力资源管理，是对企业人力资源最大程度的开发与利用，是企业管理的核心。因此，做好企业的人力资源管理在一定程度上决定了企业的兴衰成败，特别对兼并重组企业的人力资源开发与利用，是为企业提供人力资源保证，改变经营状况，提高经济效益和增强兼并重组企业的核心竞争力，并以此达到企业兼并重组的目的。

关键词：兼并重组企业;人力资源管理;对策

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，是企业管理的核心。因此，做好企业的人力资源管理一定程度上决定了企业的兴衰成败。

一、被兼并重组前企业的人力资源管理基本状况

(一)企业经营管理层没有从战略的高度认识人力资源开发与管理的重要意义

兼并重组企业被兼并重组前大都还是沿袭过去的管理，企业没有建立现代企业制度。企业经营管理层没有从战略的高度认识人力资源开发与管理的意义，对人力资源的开发管理工作不够重视，对企业人力资源开发与管理工作的投入也不多。导致企业各类人才缺乏，严重阻碍了企业的生存和发展。

(二)企业没有形成一种有效的统一的激励机制

兼并重组企业被兼并重组前由于生产经营状况较差，经济效益差，因此企业大都还是沿袭过去的分配制度，干好干坏一个样。那些忠于职守，为企业做出了突出贡献的人员也得不到任何奖励，并且职工福利待遇基本没有。这便很难充分调动各类员工的工作积极性。

(三)企业没有形成一种规范的统一的竞争机制

兼并重组企业被兼并重组前由于经营状况较差，因此在用人管理上很难形成制度化、规范化。公开、公正、公平选聘员工就更难成为现实。而且在用人管理过程中带有很大的随意性，很难形成人才竞争机制。企业中还存在任人唯亲、因人设岗的现象。有的个别单位仍然存在有制度不能执行的现象，人事管理过程中还是按过去的老套路，积极的用人机制还没有形成，人才竞争机制的氛围还没有形成。

(四)企业没有建立有效的绩效管理考核办法

兼并重组企业被兼并重组前大都没有建立有效的绩效管理考核办法。没有从本质上认识和感受绩效管理的作用和意义。对员工的工作状态、行为和结果没有一个的管理考核办法，即使有一些管理措施，也是比较原始的、粗放的管理办法。

(五)企业没有实施有计划的持续不断的员工培训计划

兼并重组企业被兼并重组前由于经济状况较差，因此在职工教育工作方面存在如下缺陷：(1)企业领导对职工培训工作不够重视，导致企业没有正常的培训机构，没有专门的师资队伍，对职工教育培训投入更是少之又少。(2)职工教育培训工作不注意实效，培训和使用脱钩。(3)人才流失严重，企业职工教育培训与企业人才流失陷入一种恶性循环。

(六)企业文化建设停滞不前

兼并重组企业被兼并重组前基本上没有一种健康向上、富有激情的企业文化融入到每一个企业员工的心中。因此整个企业员工团队精神不强，企业文化建设对企业的动力支持不强。

二、如何做好兼并重组企业的人力资源管理

(一)积极引入公平、有效的用人机制

知识经济时代，企业的竞争实质上就是人才的竞争。困难企业本身就是经济状况差，但是如果企业在用人管理上不能形成一种公平、有效的用人机制，那么企业就会失去支撑企业发展的原动力。“以人为本，强化管理，促使人才脱颖而出”应该是困难企业用人管理的基本原则。

1.加大公开招聘员工的力度。坚决杜绝用人过程中的违规行为。积极培育“优胜劣汰”的选人用人机制。不拘一格从社会上招聘企业所需的各类员工，为企业提拱人力资源保证。

2.积极推行公开选拔企业管理人员（中层以上管理干部）。应该大胆尝试、积极推行公开选拔企业管理人员。只有这样，企业人才才可以脱颖而出，企业的竞争力才会逐步加强。

3.建立有效的岗位评价体系。针对不同岗位，明确岗位职责，制订岗位评价考核办法，每季对各岗位员工岗位职责完成状况进行考核，并及时反馈信息，把员工岗位评价结果作为员工晋升、提拔或辞退的依据。

(二)建立有效的、统一的、长效的激励机制

企业要生存、发展，必须建立起有效的、统一的激励机制。要充分发挥工资的激励作用，打破传统的工资使用办法，建立合理的工资使用办法，对各类有特殊贡献的员工建立奖励制度，这样，职工的主人翁意识就会加强，责任感、使命感就会提高。

(三)实施有效的绩效考核管理办法

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。绩效考核的核心就是收集到与每一个员工的工作状态、工作行为、工作结果有关的信息，并将其转化为对员工工作的评价，据此为员工管理或开发有关的活动提供信息支持。绩效考核的目的就是要让员工参与到企业的管理中来，予以压力和重任，不断为其提供充电的机会，使企业的员工永远都是企业的“资产”，所以，建立高效的员工绩效管理系统对强化企业管理是非常重要的。

(四)持续有效地实施员工培训

企业职工教育培训是企业开发人力资源的基础。一个企业要创造良好的经济效益和社会效益，必须重视各级人才的培养和全体员工素质的提高。作为被兼并重组企业，面对“企业冗员过多与企业人才缺泛”的矛盾，企业只有持续有效的加大职工教育培训工作的力度，全面提高职工素质，才能为企业的改革发展提供人力资源保证。

(五)培育健康向上的企业文化

企业文化是一个企业内共有的价值观、信仰和习惯体系。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

总之，企业管理的核心是人力资源管理，也就是对人的管理，把人作为企业资源的开发管理。只有把人力资源管理上升到企业管理的战略高度，企业才能更快更好地持续发展。参考文献：

[1] 加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2005.[2] 余凯成，等.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社,2006.[3] 辛向阳.薪资革命[M].北京:企业管理出版社,2001.[4] 张德.人力资源管理[M].北京:企业管理出版社,2002.

第三篇：营改增对建筑企业的影响及对策

“营改增”对建筑企业的影响及对策

聂俊华

建筑行业“营改征”是我国税制改革的重点，“营改征”对于建筑行业特别是中国电建特大型建筑企业集团的影响是全方位和决定性的。“营改征”不仅直接影响企业的营业收入、成本、税费、利润、现金流等重要财务指标，更重要的是将对商业模式、组织架构、市场营销、成本管控、财税管理、信息化建设、机构和人员管理等方方面面产生重大影响。“营改增”要求企业管理更加精细化、专业化，否则企业可能将会面临税负上升、收入下降、利润下降、现金流紧张、涉税风险增加等不利局面。

建筑企业应提前做好应对“营改增”的充分准备，全面梳理和研究因“营改增”给企业管理带来的变化和影响，并积极制定应对措施，及时进行调整变革，以减少“营改增” 带来的不利影响，促进建筑业更好的发展。

一、“营改增”的背景、意义和趋势

对进行营业活动的个人或者单位营业活动所得的营业额进行征收的税种就是营业税,是在纳税人的收入总额的基础上进行计算的，用收人总额与税率相乘所得的结果就是应纳税数额。通常情况下，我国的营业税相对较低，但是重复收税的问题较为严重。增值税是对在我国境内开展营业活动的单位或者是个人收取增值额的税种，最先是在法国出现，现在世界各国被广泛应用。

增值税采用多环节征税，并且对每一环节的增值额进行计税。“营改增”的实施将优化税制结构，完善税务制度，转变经济发展方式，调整经济结构，是我国经济发展的必然结果，也是企业财务管理工作不断变化更新以适应现行市场经济发展的需要。对于避免重复征税、减轻企业税负、促进企业投资、优化产业结构和分工，降低企业的资金成本投入，提高企业经济效益，以及加快国民经济的结构调整和转型升级等具有积极而深远的意义。我国第一次出现增值税是在1979年,率先在上海、襄樊等地试行，1984年才扩大到全国范围，在随后的几年中,对增值税的收人范围和税率进行了调整。

建筑业“营改增”从2011年就开始推行，2013年国务院又进一步扩大了“营改增”的试点。国家相关政策表明，“营改增”的实行时间有限，根据国务院总理李克强提出的推进税制改革营改增五步曲，2015年基本实现“营改增”全覆盖。预计2015年下半年，完成建筑业和不动产“营改增”。

二、“营改增”对建筑企业的影响

企业的税负不降反增。营业税下的营业成本为价税合计数，改征增值税后，成本需要进行价税分离，一部分构成真正的成本，另一部分是进项税额，根据取得的进项税发票对销项税额进行抵扣，抵扣的数额由供应商是否开具增值税专用发票和企业是否为一般纳税人决定，抵扣数额的多少关系着企业税负的高低，进而影响企业的营业成本。

从理论上讲，只要企业在发生成本时充分取得增值税专用发 票进行抵扣，是可以降低企业总体税负的。然而，实际模拟税负测算中，很多建筑施工企业的税负反而有所增加。主要原因有四：

一是地材、二三类（辅助）材料难取得专用发票。这些材料的提供者绝大多数为小规模纳税人或个人，无法提供增值税专用发票，有的甚至连普通发票也开具不出。而这些材料如砂石料、片石、砖瓦等在原材料成本中占比较大，一般又必须在施工所在地就近采购，供应商选择余地较小。同时由于该类材料的采购一般较为零散，供应商类型多样，难以形成统一的采购管理要求，在增值税政策下，规范该类材料采购管理将具有一定难度。特别是公司有相当的水电站业务，多在偏远地区施工，点多面广，多数材料成本难以取得进项税抵扣发票，营改增后势必增加企业成本，使得本身利润相对微薄的施工项目面临更加严峻的形势。

二是人工成本抵扣率低或无法抵扣。建筑施工企业的人工费大约占到工程总造价的３０％左右。现劳务成本发生主要是三种形式：企业员工劳务成本、劳务派遣、建筑劳务分包。首先企业员工发生的劳务成本无法抵扣；其次劳务派遣、建筑劳务分包尚未纳入“营改增”试点，无法提供增值税专用发票，即使将来被纳入试点，因为其几乎没有任何进项税抵扣，增值税税额最终也要由建筑施工企业负担。

三是机械租赁难以足额抵扣。动产租赁业增值税率为１７％，与建筑业密不可分的机械设备、设施料租赁均属于动产租赁业范畴。租赁业现有资产没有增值税进项税，将背负１７％的高额增 值税税负。租赁企业显然无利可图，必然放弃增值税一般纳税人资格，转为小规模纳税人或个体户，只缴纳３％的增值税。一旦租赁业转为小规模纳税人，建筑施工企业可抵扣的进项税额将势必减少，从而加大施工企业实际税负。

四是临时拆迁、临时占地补偿款等无法取得增值税发票，没有可抵扣的进项税。

基于上述原因，导致了建筑施工企业在增值税税制下税负较重。

企业资金流将接受严峻考验。在建筑施工市场中，由于建筑企业普遍存在滞验收、超验、欠验的情况，导致总承包方与业主之间、总分包之间实际结算工程款的时间滞后，建设方业主拖欠工程款或付款不及时。在营业税制下，企业可以通过延付供应商或分包商的方法缓解资金压力，但在增值税制下，因在办理验工结算时已经开具了发票，税收上已经确认了收入销项税额。总分包之间存在的滞验收、超验、欠验的情况，导致建筑企业不能及时取得分包方开具的增值税专用的发票。并且，由于工程计价款的滞后取得将间接导致建筑企业向材料、设备供应商延迟付款，同样不能及时取得进项税抵扣凭证。抵扣税证的取得不及时将直接影响增值税的正常抵扣，导致建筑企业提前纳税、延后抵扣，这将在一定程度上加大建筑企业前期的资金压力。同时，若延付下游企业资金，将无法足额取得进项发票进行抵扣，此时间差将增加企业资金流出，资金压力进一步加大。加之长期以来，我国 建筑行业管理并不规范，存在诸多问题，如工程款支付比例低，建设单位在每期验工计价时，往往扣除10-20%质量保证金、暂留金、垫资款等，有的项目更低。这些暂扣款往往要到工程竣工决算后才能支付，但增值税当期必须要缴纳，这样必将导致企业经营性现金流量支出增加，加大企业资金紧张的局面，甚至可能出现资金流断裂的危险。

企业现有管理水平难适应新形势需要。营业税改征增值税的一个重要目的就是为了促进企业经营管理模式的现代化。建筑企业的工程项目遍布全国甚至全世界，通常情况下，会在项目所在地设立项目部，作为其派出机构具体负责工程项目的具体组织及管理。在有地方投标需求的情况下，建筑企业在项目所在地设立法人单位或非法人机构，以争取地方的工程项目。因此，大型建筑企业集团一般均拥有数量众多的子、分公司及项目机构，管理上呈现多个层级。对于施工工程项目管理，由于承接工程项目的主体多是上级单位，而实际进行工程施工的单位一般为基层单位单位，因此，建筑企业集团内部普遍存在层层分包的情况。受建筑企业资质管理的影响，资质共享在建筑企业集团内普遍存在，如是内部母子公司之间资质共享；二级单位与二级单位、三级单位与三级单位之间的平级资质共享等。“营改增”后，上述管理链条越长、流转环节越多，存在潜在的税务风险越大，建筑企业的税务管理难度和工作量将大大增加。资质共享会带来“增值税进销项不匹配，无法抵扣进项税”等问题。目前，我国的建筑施工企业管理模式大都是粗放式管理，管理水平良莠不齐，宽松的模式导致企业无法对于项目部门，以及分公司进行全面有效的控制管理。在“营改增”的大背景下，建筑施工企业落后的管理模式弊端开始显现，增值税较营业税有更复杂的征收管理环节、更多的纳税筹划空间，要求企业具有较高的人员素质、较强的管控能力、较高的财务管理水平，要求组织管理扁平化，商业模式创新。建筑施工企业如何健全自身的管理制度，改善自身的财务管理和风险管控水平，将成为施工企业面临的一项挑战。

三、应对措施

加强税法培训，提前做好准备。现建筑施工企业相当一部分人员对于税制改革方案及营业税与增值税的区别等税法规定尚不了解，虽然目前还未出台具体政策，但增值税的基本税制一定，营业税改征增值税的趋势已定。建筑施工企业应当积极组织财务、管理、物资、造价等人员进行培训，更新相关业务知识，不断提高职业素养，适应“营改增”后工作的新要求。特别是财务，增强会计核算的精细化与规范化，使会计人员掌握增值税核算及发票管理相关知识，能够有效识别、认证、抵扣增值税发票，能够准确核算进项、销项等税额，能够及时、准确进行纳税申报。

财务部门应组织相关部门对“营改增”后财务情况进行模拟分析，重点分析对企业损益和现金流可能产生的影响。对企业现有管理系统中工程预结算系统、成本管理系统等进行合理的评估，为“营改增”的实施做好充分准备，确保试点工作开始后可以顺利、平稳过度。

调整发展思路，合理纳税筹划。在增值税税制下，建筑施工企业有了更广阔的纳税筹划空间，企业应抓住时机，调整企业发展思路，合理降低企业税负，提升企业竞争力。例如：“营改增”后，购买机械设备等的进项税额可以抵扣，企业可根据需要做好准备，“营改增”后购进机械设备，优化资产结构，提高机械化装备水平，减少人工耗费，从而降低人工费用，进而可以减轻企业的税负，而税改前应考虑推迟购买固定资产；根据企业实际情况，组建物资、混凝土、物流等子公司，可以取得增值税专用发票，筹划纳税时间，减轻资金流压力，降低企业税负。

加强内部管控，调整经营模式。建筑施工企业要按照现代企业制度的要求完善企业内部控制制度，加强内部管控力度，并尽量杜绝联营、挂靠等经营模式。针对建筑企业资质管理、工程项目组织模式、EPC业务模式和集中管理模式，根据营改增的要求，通过变更和完善管理模式、优化和调整业务流程解决建筑企业资质共享带来的增值税进销不匹配、集中管理带来的增值税“三流不一致等”问题。

在建筑施工企业中，联营合作项目普遍存在，联营合作方大部分不是合法的正规企业，且部分合作方是自然人，若联营合作项目在采购、租赁、分包等环节不能取得足够的增值税专用发票，那么增值税进项税额就很小，可抵扣的税款较少，缴纳的税款较 多，工程实际税负有可能达到６％～１１％，超过总包方的管理费率，甚至超过项目的利润率，总包方和联营合作方都将无利可取。

积极筹划，做好综合应对。组织管理。增值税的征管方式要求企业组织结构扁平化，为适应“营改增”，建筑企业集团应结合自身特点，在充分考虑和满足市场经营开发和项目经营管理的前提下，改变企业集团多级法人、内部层层分包的组织架构及管理模式，在压缩管理层级、缩短管理层级、缩短管理链条，降低税务管控风险的同时，促进专业化分工，深化内部专业化运营管理，增强专业化能力。

资质管理。在资质共享的情况下，一般均以中标单位名义与业主签订工程承包合同，并由业主开具发票；但工程项目的成本、费用等均在实际施工单位发生，这种情况将造成建筑业“营改增”后增值税进销不匹配，即销项税在中标单位而进项税在实际施工单位，进项税和销项税不属于同一纳税主体，从而造成增值税抵扣链条断裂，无法抵扣进项税，导致集团整体增值税税负增大。全面分析营业税下工程总承包项目的各种资质共享模式，以及在建筑业“营改增”后不同的资质共享模式可能带来的增值税进销项不匹配的问题及影响，提出符合增值税抵扣要求的施工生产组织模式和业务流程方案，建立和完善增值税抵扣链条，使增值税进销项相匹配，实现进项税充分抵扣。

工程项目管理。从工程项目的增值税销项管理出发，针对工 程项目的承接与结算管理的要点：包括工程造价编制、业主信息管理、工程结算等方面，指导各级单位在营改增后顺应增值税相关规定，规范营改增后的业务管理；从工程项目的增值税进项管理出发，针对成本预算与考核、材料采购管理、机械设备管理、分包管理、其他成本费用管理、特殊成本项目管理等，指导企业在营改增后正确合规处理工程施工过程中的各项成本费用的管理工作，做到进项税“应抵应抵、充分抵扣”，减少不必要的税收成本，进一步提升企业效益；针对营改增这前签订合同、在营改增时点尚未完工或虽已完成完工但尚未办理峻工决算的工程项目，提出相应的管理措施和方案。

修订合同范本及管理制度。适应营改增要求，对各类合同范本及各项管理制度进行修订，确保营改增后经济往来事项和内部管理工作原则统一、有据可依。

增值税信息化管理。对营改增后增值税信息化体系做好筹备，明确相关信息系统的功能定位及需求，主要包括：增值税信息系统的建立；增值税专用发票开具、认证抵扣及纳税申报系统的功能介绍；其他配套系统，如供应商系统、会计核算系统和成本管理系统的改造等，旨在有效利用信息技术规划业务流程，通过软件系统固化业务要求，逐步实现企业精细化管理。

建筑施工企业“营改增”是一项十分复杂的系统工程，这 项改革涉及到企业方方面面的工作，需要企业负责人、相关人员超前谋划，全面考虑，积极应对，将“营改增”对建筑施工企业 的负面影响降低到最小范围，为企业争取最大的利润及发展空间。

第四篇：新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策

新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策

[摘要] 新的《中华人民共和国劳动合同法》于2007 年6 月29 日审核通过，并且已于2008 年1 月1 日起开始施行。通过对成都企业《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响现状的调查，分析得出《劳动合同法》对企业人力资源管理在企业制度、招聘、培训、绩效考核、薪酬、劳动关系等方面的不足，并为企业人力资源管理提出相应的改进意见。

[关键词]

劳动合同法

人力资源管理

影响

对策

一、引言

我们的选题是“新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策”，在剖析《劳动合同法》的指导作用的基础上，研究人力资源管理者应该如何应对新《劳动合同法》带来的挑战。为了做好课题，我们查阅和分析了四五十份相关文献资料，现对相关文献的主要观点总结如下：

二、对企业人力资源管理的影响

（一）对企业规章制度方面的影响

新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。与以前相比，这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。但是,这种限制并不妨碍日常的管理,在满足法定条件时,用人单位完全可以有自己的操作性。此时用人单位通过建立、健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等，依然可以达到高效管理的效果，从而最小化法律强加的外部影响。

（二）对企业员工招聘录用方面的影响

新劳动合同法法明确了劳动合同期限分类并主导了劳动合同的长期化，新法通过规定强制缔约与加大违法成本的措施，来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者权益。这使得用人单位不签订合同面临强大罚则，用人单位一定要注意不能为了节省社保费用和经济补偿金而逃避此项定约义务，因为这样做不但损害了劳动者的权益，也使得用人单位面临严厉处罚，得不偿失。另外，新发还对劳动合同试用期的期限、次数等作了更加严格地限制规定，并且规定了试用期间的用人单位不得解约情形，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。对于这些变，在约定试用期时应当引起用人单位的重视。

因此，企业在人员招聘和甄选环节就需要更加的审慎，然而，这样的“审慎”就必将会使得人力资源吸纳成本的增加。更为关键的是，随着劳动合同的严格化与长期化，这就势必会使得劳动力市场价格将会不断攀升。此外，新劳动合同法还专章专节进行了劳务派遣的调整、规范与限制，其中限制了劳务派遣岗位的范围，即规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。如今，在多数企业中，都大量使用了派遣制用工直接进行企业常规性业务方面。虽然新劳动法没有明确“临时性、辅助性或替代性”的具体含义，但其在立法态度上坚定了当前各企业在常规业务岗位上要大量、长期使用派遣工，这就使得企业面临着更严峻的挑战。

（三）对企业员工培训方面的影响

在新劳动法中，其中规定了企业只有在培训员工的过程中为其提供专项培训费用后，这样的情况才存在违约金的约定问题，同时约定的违约金的数额不能超过企业所提供的培训费用。与此同时新法还严格界定了出资培训并限制违约金的适用范围。劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。这就使得企业人力资本投入的风险大大增加，尤其是在持续培训和开发员工上，因为企业员工队伍建设中最重要的就是对员工进行持续的培养与开发，然而，在新劳动法的规定下，明显提高了员工辞退的成本，加大了人员流失的可能性，从而给企业对员工的持续培养与开发方面带来了许多不利。但

对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效地维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。

（四）对企业绩效管理方面的影响

新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。以往，由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同，灵活行使到期但不续签的权利，因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非员工严重违规违纪等特殊情形，单位必须要证明员工不胜任工作，才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求。在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。

（五）对企业薪酬管理方面的影响

新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失，但是这条规定操作起来比较困难，因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化，企业的薪酬水平是变化的，特别是对于签约时间很长的员工来说，要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的，所以企业在签约前必须做好预测与规划，这就增加了企业管理费用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。

（六）对劳动关系方面的影响

新《劳动合同法》突出保护劳动者合法权益，有助于劳动关系双方平衡；对

劳动合同短期化趋势进行限制，有利于劳动关系的稳定；保障劳动者的工资报酬权，有利于劳动关系的安全。同时对维护企业利益也作了许多规定，主要有新增了诚实信用原则以确立企业的知情权；竞业限制规定有利于企业保护商业秘密；增加了过渡性条款可减少对企业造成的影响。

针对新《劳动合同法》对于事实劳动关系的严格保护，企业首先要增强法制观念，在人力资源管理中要树立“用人就要签订劳动合同”的法制观念；其次要制订合同清理计划，避免用工风险，企业应重视劳动合同在人力资源管理中的重要性；再次要强化管理纪律，固化操作流程，避免争议的发生。，二、企业人力资源管理的应对策略

（一）在企业在规章制度方面的应对策略

规章制度是单位的内部“法律”，贯穿于单位的整个人事管理过程, 是单位行使管理权、合同解除权的重要依据。在新法实施之后, 劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查，所以企业必须重视对规章制度和行政管理程序的规范, 做到通过民主程序制定、修改规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并向劳动者公示。这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。针对新的《劳动合同法》中工会、职工代表大会以及职工在公司规章制度制定过程中的权利被扩大，制定规章制度的法律程序被强化的情况，企业可以采用以下应对措施：首先要增强制度制定的平等协商意识；其次要规范制度制定行为；再次要梳理、修订制度，确保制度合法。劳动规章制度修改、制定的前提,须在劳动规章制度统一修订完成并通过合法的民主程序的基础上，结合企业人力资源管理实际，通过民主程序履行告知义务后颁布实施。

另外尤其值得企业注意的地方是企业在制定规章制度条款时，制定的处罚条款要明确、清晰、具体。这些都需要提前制定出来, 不能发生了之后再酌情定。企业制定处罚要明确、清晰、具体。例如“员工有违反规章制度‘情节严重’的，解除劳动合同”，“情节严重”很难判断，在实际仲裁过程中，员工和企业认为严重不严重都没用，仲裁员的判断才有效，这等同于给予了仲裁自主裁决权，企业应该尽量避免。企业在制订相关的法规时，语言表达要精确、具体，标点符号

也要用对，应当避免使用不确定词语，如“情节严重”、“情节恶劣”、“故意”等词尽量避免。

（二）在企业招聘录用方面的应对策略

员工招聘录用阶段，是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程序，录用条件，面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外，还需注意以下关键点：

一是防范虚假资料，做好背景调查和核实工作。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计来让求职者提供更加详细的内容。并且写明员工递呈虚假资料后果，在操作过程中遇到此类情况应该果断严肃处理。我们还可以通过联系求职者之前单位的证明人来核实求职者的具体情况。当然我们还要在具体的面试工作中考察求职者的各项素质，努力发现求职者与其所提供信息的不一致性，从而做好甄别和筛选。

二是要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议等内容, 并且掌握国家对于特殊人员的录用规定，从源头上降低法律风险，减轻法律责任。这就要求我们人力工作者要有清晰的法律意识，并且在员工招聘录用过程中处处依法而行。在新法实施后，我们尤其要注意劳动合同的签订，为后面的员工关系管理奠定基础。

三是采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。新法中对人员派遣和人才租赁等做了进一步的规定，这就使得这些外包服务有法可依、并更加规范。这在某种程度上就降低了以前这些外包服务混乱的市场局面，从而减小了单个用人单位在这方面的制度和法律成本。所以，在新法实施后企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。

（三）在企业员工培训方面的应对策略

在企业员工培训方面，针对新法中对违约金数额的限制，企业可以采取以下应对措施：首先，企业在招聘大学生时，不可以各种理由约定服务期和设定违约金，违约金的数额最高不超过用人单位提供的培训费；其次，劳动者负违约责任

时，违约金根据劳动的服务年限，逐年递减支付，而不能按意思自治原则，随意设定超出新法规定的违约金范围；再次，对于公司提供专项培训费，职工接受专业技术培训的(含出国培训等)应及时签订服务期协议。在提供培训费用范围内，约定违约金,并明确违约金支付规定。

同时，在试用期间，一定要多于新劳动法所规定的新招员工，可以将培训工作委托给第三方的培训机构代为培训，产生的培训费用的支付可以由企业与员工之间进行协商；另一方面，对于正式员工的培训，企业提供专项的培训费用给劳动者，并对其进行专项培训的，可以与劳动者进行协议的签订，以将服务期约定好。对于有保密内容的，企业可以与劳动者在劳动合同和保密协议中，进行竞业限制条件的约定，并约定在劳动合同的终止或解除后，在竞业限制期限内，要按月对劳动者进行经济补偿，若劳动者违反了竞业规定，劳动者则要按照规定支付违约金给用人企业。

（四）在企业绩效管理方面的应对策略

一方面，企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作，使其制度化，做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档。企业在履行劳动合同过程中, 如果认为员工不能胜任工作, 经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的, 企业可以在支付经济补偿金后解除劳动合同, 但是需要证明员工不能胜任工作, 需要有《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持，否则就没有证据解除劳动合同，从而要承担违法解除劳动合同的责任。另外, 员工严重失职，造成企业损失，企业也可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金, 但需要证明员工严重失职, 同样需要《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持。另一方面, 考勤记录是实行计时工资的员工计算薪资的重要依据,考勤记录需要由员工签字, 企业需要将考勤资料保存两年,如果发生劳动争议时企业对此负有举证义务。企业可以将考勤记录与员工薪资表设计在一起, 在员工签收工资条的同时也对考勤进行了确认。

另外一方面，企业也要做好激励工作。新法实施后，由于员工缺少需要续签劳动合同的重要激励因素。所以，企业就应该从其他方面着手来考虑激励因素，从而实现组织较高的绩效。企业可以从激励和保健两个大的方向入手，尤其要做

好保健因素的工作。这样可以方便企业形成稳定的文化，从而提高企业的凝聚力和员工对企业的归属感，并最终从根本上解决激励和绩效问题。

（五）在企业薪酬管理方面的应对策略

新的《劳动合同法》颁布后，许多条款涉及到工资的问题。所以企业的工资需要规范, 一是不要将节日补贴、高温补贴等费用造到工资项目上，二是强化绩效工资。若有违法情况，公司可以按基本工资进行赔偿，否则要按工资条内年十二月平均工资计算。对于大部分员工，企业可以在劳动合同中约定，基本工资为国家规定最低薪资，随政策调整而调整。并且在劳动合同中约定，加班费按照基本工资为基数进行计算。这将会大大降低企业在发生群体性劳动争议时，被追偿加班费而导致企业破产的风险。对于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及要为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇的规定，可以从以下几个方面考虑: 一是强调实际用工方与劳务人员之间没有劳动关系，劳务报酬由双方公司直接结算，再由劳务派遣公司支付劳动者；二是实际用工方可以对劳务人员实施管理和处罚，但辞退应由劳务派遣公司出面处理；三是养老保险、失业保险、工伤保险均约定应由劳务公司办理并承担责任，费用可由使用方直接结算给劳务公司。

与此同时，在薪酬方面新法扩大了经济补偿金的适用范围，这使得企业解约成本加重。这是对于合同短期化的一种限制。因此，用人单位可以适当地延长合同期限，既可以节约经济补偿金，也可以稳定人才，而且延长合同期限并不影响正常的管理。即使对于到期解约需要补偿的劳动者，企业的这种补偿行为也是十分人性化的，对于解约的劳动者是一种嘉奖，对于在职的劳动者是一种鼓励，对于组织财务目标、企业文化的积淀，甚至是团队的凝聚力都有好处。

（六）在劳动关系方面的应对策略

规范合同管理，保障员工合法权益。当前，企业应当采取全员合同化的管理模式，并且严格按照《劳动合同法》有关条例规定，完善劳资双方合同内容。合同一经签订，就必须依法保障职工的劳动报酬、社会保险、工时休假劳动条件等各项权益。但是对于职工的社会保险投缴问题，企业应当统筹兼顾、分类办理，对符合条件有强烈要求的尽快办理，不符合投保条件的要一次性处理，确保凡是企业在职职工都劳有所得、病有所医、老有所养。要善待职工，改善职工生产生活环境，提高职工福利待遇。在投缴五项社会保险的基础上，适当提高工资待遇，丰富职工文化生活, 形成良性循环。同时高度重视工会的存在，并积极主动地争取工会组织对人力资源管理工作的支持。政府管理机构的职能正在逐步由管理型向服务型转变，企业人力资源部门同样要注意与相关的政府部门进行良好的咨询沟通。

三、结论与建议

我国《劳动合同法》于2007年6月29日在第十届全国人民代表大会第二十八次会议通过，于2008年1月1日实施。该法有大量的制度创新，弥补1994年颁布的《劳动法》中关于劳动合同制度的不足，进一步完善了劳动合同制度。其中最重要的是在以下五个方面：

第一，旧法规定书面劳动合同是劳动关系建立的条件，但对用人单位不签订书面劳动合同没有规定有效地惩罚措施，而新法中是自用工之日起就与劳动者建立了劳动关系，并且进一步规范了劳动合同的内容。第二，新法对试用期进行了详细准确的规定，并且将试用期与劳动合同期限挂钩；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。第三，终止劳动合同应支付经济补偿金。第四，在裁员上，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。第五，违约金与服务期相联系，服务期与专项技术培训相联系，否则不得规定违约金。

上述五个方面的变动深刻影响着人力资源管理的招聘、培训、绩效、薪酬等方面，并且还在某种程度上规范和制约了企业自身的制度建设。这些内容都要求我们在新时期的人力资源管理中要遵循科学、理性的管理方法：在企业制度层面上建立良好的劳动规章制度：要做到结合企业人力资源管理实际情况统一修订完成，并通过合法的民主程序来确认。与此同时，还应该根据新的法律来更好地完 8

成人力资源管理的相关工作，实现员工和企业的双赢发展，承担起企业的社会责任和义务。

经过对新《劳动合同法》对企业人力资源管理各模块的影响的分析，我们认为新《劳动合同法》的出台，在以保护弱势劳动者利益为目的的基础上，同时给社会灌输了这样一种思想，就是不在以低劳动力成本在市场竞争中取胜，而是从科学化的人力资源管理获得企业新的竞争优势，但是它的实行也给企业的人力资源管理带来了一些难题。这些难题就是在新《劳动合同法》下，会导致企业用人成本的上升，根据利润=收入-成本，人工成本的上升必然会影响到企业的盈利目标。为了不影响盈利目标，企业要努力做到：实行新《劳动合同法》下的人力资源管理，在控制用工成本的同时提高人力资源利用率。

第五篇：新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究

新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究

盛启伟，罗翠莲，王金顺

摘要： 《劳动合同法》实施以来，对企业产生了重大影响。文章以《劳动合同法》中关于劳动合同订立的新规则为出发点，从人力资源管理程序上分析了《劳动合同法》对企业的影响，并提出了企业的应对策略，以期利于企业积极、冷静地应对《劳动合同法》。关键词： 劳动合同法； 人力资源管理； 影响； 对策

2007年6月29日，《劳动合同法》（以下简称“新法”）获第十届全国人民代表大会常务委员会通过，并于2008年1月1日起施行[ 1 ].新法实施以来，对企业人力资源管理产生了重大影响。为此，本文首先以新法中关于劳动合同订立的新规则为出发点，然后从人力资源管理程序上分析新法对企业的影响，最后提出企业应对策略，以期利于企业积极、冷静地应对新法。

一、新法对企业人力资源管理的影响

相对以前的劳动法而言，新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此，企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击，对企业人力资源管理提出了全面的挑战，对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。

（一）人员招聘方面的影响

在招聘和甄选环节，企业会更加审慎，这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是，随着员工雇用合同的延长和严格，企业内部的“人口红利”优势将大大减弱，劳动力价格将会不断提升。另外，按照新法规定，派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用[ 2 ].目前，许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工，直接从事企业常规性业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义，但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战[ 3 ].（二）员工培训方面的影响

新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用[ 2 ].新法的规定无疑增加了企业人力资本投资风险，以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面，员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容，但在目前新法制度安排下，员工辞退的成本明显升高了，人员流失的可能性加大，不利于企业员工的持续培养与开发。

（三）绩效管理方面的影响

新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。以往，由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同，灵活行使到期但不续签的权利，因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非员工严重违规违纪等特殊情形，单位必须要证明员工不胜任工作，才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。

（四）薪酬管理方面的影响

新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失，但是这条规定操作起来比较困难，因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化，企业的薪酬水平是变化的，特别是对于签约时间很长的员工来说，要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的，所以企业在签约前必须做好预测与规划，这就增加了企业管理费用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。

（五）企业规章制度方面的影响

新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定[ 2 ].与以前相比，这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。

二、新法下的人力资源管理对策

新法的实施给企业经营的法律环境带来一定的变化，企业有必要根据新法的规定，在人力资源管理中采取必要的应对措施，积极应对这一新的环境。对此，本文提出以下几点建议：

（一）企业在招聘录用员工方面的应对策略

员工招聘录用阶段，是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程序，录用条件，面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外，还需注意以下关键点：（1）防范虚假资料。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计，写明员工虚假资料后果，之前单位的证明人及其联系方式，对重点岗位人员的录用进行背景调查。（2）要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议，掌握国家对于特殊人员的录用规定，从源头上降低法律风险，减轻法律责任。（3）采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。

（二）企业在员工培训方面的应对策略

首先，对于试用期必须超过新法规定的新招员工，企业可以委托第三方培训机构代为培训，其培训费用可有企业与员工协商而定。其次，对于企业正式员工的培训，新法明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保密责任的人员，约定竞业限制和服务期。用人公司为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。对负有保密义务的劳动者，用人公司可以在劳动合同和保密协议中与劳动者约定竞业限制条件，并约定在终止或解除劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业规定的应按规定向用人公司支付违约金。

（三）企业在绩效管理方面的应对策略

一方面，企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作，使其制度化，做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档[ 5 ].企业在履行劳动合同过程中，如果认为员工不能胜任工作，经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的，企业可以在支付经济补偿金后解除劳动合同，但是需要证明员工不能胜任工作，需要有《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持，否则就没有证据解除劳动合同，从而要承担违法解除劳动合同的责任。另外，员工严重失职，造成企业损失，企业也可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金，这里需要证明员工严重失职，同样需要《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持。另一方面，考勤记录是实行计时工资的员工计算薪资的重要依据，考勤

记录需要由员工签字，企业需要将考勤资料保存两年，如果发生劳动争议时企业对此负有举证义务。企业可以将考勤记录与员工薪资表设计在一起，在员工签收工资条的同时也对考勤进行了确认。

（四）企业在薪酬管理方面的应对策略

劳动合同法颁布后，许多条款涉及到工资的问题。所以企业的工资需要规范，一是不要将节日补贴、高温补贴等费用造到工资项目上，二是强化绩效工资。若有违法情况，公司可以按基本工资进行赔偿，否则要按工资条内年十二月平均工资计算。对于大部分员工，企业可以在劳动合同中约定，基本工资为国家规定最低薪资，随政策调整而调整。并且在劳动合同中约定，加班费按照基本工资为基数进行计算。这将会大大降低企业在发生群体性劳动争议时，被追偿加班费而导致企业破产的风险。对于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及要为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇的规定，可以从以下几个方面考虑：

（1）强调实际用工方与劳务人员之间没有劳动关系，劳务报酬由双方公司直接结算，再由劳务派遣公司支付劳动者。（2）实际用工方可以对劳务人员实施管理和处罚，但辞退应由劳务派遣公司出面处理。（3）养老保险、失业保险、工伤保险均约定应由劳务公司办理并承担责任，费用可由使用方直接结算给劳务 公司。

三、企业在规章制度方面的应对策略

规章制度是单位的内部“法律”，贯穿于单位的整个人事管理过程，是单位行使管理权、合同解除权的重要依据。在新法实施之后，劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查，所以企业必须重视对规章制度和行政管理程序性规范，做到通过民主程序制定修改规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示，这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据[ 6 ].并且企业制定规章制度条款时要注意：制定的处罚条款要明确、清晰、具体。这些都需要提前制定出来，不能发生了之后再酌情定。比如“员工有违反规章制度‘情节严重’的，解除劳动合同”，这里的“情节严重”就很难判断，所以必须在制定时就言明“情节严重”的标准。

四、结束语

新法下，企业的人力资源成本将大幅度的增加，可能对于高科技的企业没有太大的影响，但是对于劳动密集型的企业将直接影响企业的发展。所以人力资源管理者必须认真分析研究新法对企业人力资源管理的重大影响，并结合企业实际，做出应对之策，以维持企业的健康长久发展。总之，新法是一把双刃剑，对企业和劳动者都既有保护也有制约，双方都应在法律规定的范围内，最大限度地防范风险。

参考文献：

[ 1 ] 刘俐1新劳动合同法的新规定与企业应对策略[ J ].法制与经济，2008（1）：74621

[ 4 ] 欣闻1新《劳动合同法》对企业人力资源管理十大影响[N ].中国人事报，2007201

[ 5 ] 陈维政，余凯成，程文文1人力资源管理与开发高级教程[M ].北京：高等教育出版社，20041

[ 6 ] 陶玉霞1劳动法律手册[M ].北京： 法律出版社，20051

（转引自《科学管理研究》2009年第2期）