探讨建筑施工企业的人力资源管理如何适应形势的需要

第一篇：探讨建筑施工企业的人力资源管理如何适应形势的需要

探讨建筑施工企业的人力资源管理

如何适应形势的需要

关键词：人力资源管理 建筑施工企业 措施 形势 需要 建筑企业 中国论文 职称论文

摘 要:随着我国加入WTO、建筑企业资质的重新定位,建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化,人力资源管理作为企业的轴心管理,对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值。本文对建筑施工企业的人力资源管理如何适应形势的需要作探讨。

关键词:人力资源管理;建筑施工企业;措施

建筑施工企业有着分散和流动的行业特点,施工生产的机械化程度不高;手工劳动占有很大的比例;大部份施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额;岗前的正规培训在很大程度上达不到规范要求;人员素质参差不齐等。在当前劳动力市场放开的情况下,企业的人员流动性较大,人力资源管理难于规范。

一、存在的问题

1、管理方式静态化

（1）人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为,还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上,是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。

（2）人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞

察企业的经营走势,对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划,更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标,具体表现在:对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析;对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面,究其原因是与各业务部门缺少信息沟通,对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析,对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费,且人员的素质也不能得到足够的保证,从而不能满足工程质量对人员素质的需求。

2、管理措施的僵硬化

（1）一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理,很大程度上掺杂着企业经营者的理念,是一种自我投射式的管理方式,企业员工则被动的接受。

（2）管理制度的制定上往往过多地考虑到企业的利益,而缺少与员工之间的信息沟通,长此以往不利于企业的稳定发展。

（3）管理制度执行缺少有效的方案和评价标准,出现偏差容易对企业的长远发展产生不利影响。

3、管理效果缺乏有效性评价

许多企业人力资源管理都缺少自我评定,具体表现在:人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”,在运行一阶段或很长时期后,对其产生的影响(员工内部的影响,企业成长的影响,社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定,而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于

改进企业的人力资源管理水平,更不利于企业的持续发展。

二、几点建议

人力资源管理涉及到人的思想、心灵,不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人,只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题;同时人力资源管理所产生的效益是无形的,潜移默化的,是通过物质形态表现出来的,所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作,并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合,达到企业增值、员工增收的效果。对建筑施工企业人力资源管理如何适应当前形势提出一些建议。

1、确立企业人力资源管理的理念

（1）管理的变革是生存的需要,人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化,保持一种动态的、变化的、实时的状态。

（2）人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。因此,只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识,对整个行业的走势有一定的前瞻性预测,才能走出繁琐的日常事务,高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。

（3）人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导,以远景规划所规定的目标为方向, 并且随着市场的变化不断调整、创新思路。

2、人力资源管理制度要考虑员工的需求因素

人力资源是企业中最重要的资源之一,员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率,从而直接影

响企业生产的效率与效益,因此在企业管理制度的制定上要根据企业的发展结合员工的心理、行为表现制定,并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力,提高企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。所以建议建筑施工企业实施人力资源管理措施时,要充分考虑员工的5大基本需求(见表1)。

3、管理制度的执行要有一套可行的设计方案

制度执行过程出现失误很可能给企业或员工带来负面影响,所以,人力资源管理要通过严谨的理性分析来执行企业的管理制度。如在企业人力招聘工作的执行上,就要考虑和分析以下问题:a.企业必须聘用哪种人才? b.应该为各用人岗位确定什么样的标准和待遇。c.上述要求是否符合企业经济效益。d.有无可替代的方式或设计一种报酬方案,让企业内部适合的人员竞聘。如在辞退制度的执行上,要做到决策———坚决果断,实施———有理有据,操作———小心谨慎,后事———妥善处理。

4、人力资源管理需自我评价和持续改进

人力资源管理是一项持续、渐进的过程,通过对人力资源管理活动进行有效性的评价,并对其中的误区加以修正,不断改进,不断提高人力资源的管理水平,保证人力资源管理是有效性的管理。

（1）顾客的满意度———一方面体现在企业内部,即员工对学习培训,薪酬、管理及企业文化等的满意程度。另一方面则要关注顾客需求和市场变化,即从外界人员与企业员工的合作上来评价企业的人力资源管理方面的有效性。

（2）人员配置的合理度———通过对招聘、内部安置、规划员工的企业生涯等项工作来测评,衡量是否促进本企业的凝聚力,增强企业员工的合作精神,是否有利于企业经济效益的增长。

（3）人员的流动率———通过对企业员工的流出率与流入率的比较来测评其是否达到了吸引人才的效果。当然,企业也要根据企业发展的规模自行设计人员流动率的合理尺度。

（4）人均利润增长度———有效的人力资源管理能支持企业业绩增长。通过人力资源的合理使用来测评企业人均利润的变化,达到增长的效果。

（5）人力资源的支持度———通过对企业各部门人员的使用及其管理上评价其是否为各部门以至整个企业的发展提供及时有力的资源支持。

三、结束语

人力资源管理机制没有理想状态,只有适应企业发展和市场需求的最佳状态,人力资源管理部门应不断地研究企业发展和市场的变化,不断地调整思路,为企业达到1+1>2的效果。

第二篇：建筑施工企业人力资源管理

建筑施工企业人力资源管理

1建筑施工企业人力资源的特点

1.1人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

1.2人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

1.3有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉

及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

2建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

2.1企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

2.2企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机

制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

2.4企业人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理thldl.org.cn仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

3加强建筑施工企业人力资源管理的措施

3.1在意识上重视企业人力资源管理，建立科学的企业人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的企业人力资源管理制度，才能更好地提高企业人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的企业人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的企业人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。

3.2塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

3.3高效人才激励机制提高员工的工作积极性。企业人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。

3.4做好对员工的培训，合理规划员工职业规划。施工企业主要是不断创新强调以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对企业人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的企业人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过ＷＳＫ考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了企业人力资源管理。

第三篇：浅论建筑企业人力资源管理

浅谈建筑企业人力资源管理

近年来我国建筑业呈现快速发展势头，企业规模不断壮大，大跨度、高技术含量的工程项目不断增多。企业想要在这样的市场状况下占有一席之地，必须考虑增加自身的竞争力和综合实力。而员工素质就是企业综合实力的体现，但是，我国建筑企业现有人才队伍状况和人力资源管理模式与工程建设的需要严重脱节，制约了企业的发展，且在一定程度上埋下了安全生产、工程质量的隐患。

现阶段建筑企业人力资源现状：1.人力资源结构不合理。建筑业从业人员整体素质普遍偏低，低学历人力资源所占的比例过大。人才与人力资源的比例不合理，技术工人所占的比例偏低，技术工人的年纪偏高，技能水平低的工人比例偏多。据有关部门统计，目前在建筑业现有的工人队伍中，绝大部分是农民工，他们基本上没有通过培训就直接上岗，由于缺乏基本的操作技能和安全知识，造成的生产事故和安全事故较多。由于高学历的人力资源所占比例过少，管理型、科研开发型人才偏少，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差，导致工程建设工业化水平难以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推广，在运用新技术、新产品方面成效低。2.人力资源缺乏有效的培训。建筑企业的员工流动性大。由于害怕人才流失，企业不愿意或者不重视人力资源的培训，缺乏足够的资金投入。很多农民工没有经过培训就上岗，有的只经过短暂培训就上岗，技术素质本来就偏低的一线工人由于缺乏足够的上岗培训或在职培训，结果导致生产效率不高，机械使用率低，新工艺、新技术的应用推广率偏低。3.企业文化不突出。企业文化构成企业的软环境，是人体的神经，是电脑的软件，是人力资源管理的基础和灵魂。而多数企业并没有形成具有自己特色的企业文化。

如何加强建筑企业人力资源管理。第一，多种形式开展专业技术和岗位技能培训。专业技术培训是建筑行业培训的重心，应当在课时安排、经费投入、人员组织上向技术培训倾斜。一些建筑企业不重视岗位技能证书的培训工作，把它视为员工的个人行为，顺其自然，从而导致技术实力和企业实力的下降，企业资质因技术人员资质数量少而降级，同时员工的企业归属感也大大降低。

作为建筑企业，一定不能忽视岗位技能证书的作用和意义，无论在什么年代和情况下，都要积极认真面对这类培训，把证书类培训作为提升员工操作技能的机会，有组织有计划的安排和实施。企业不但要为员工提供培训的时间和机会，还要承担培训费用，并把具有职称、执业资格等证书作为员工薪酬职级晋升的一个条件，这样可以有效地激发员工的积极性和热情，并提高员工对企业的认同度和归属感，成为一种传统和理念。

第二，尊重成才规律，搞好传、帮、带。针对建筑行业实践性强的特点，必须坚持“传、帮、带”，提高人才培养的成功率。依据新进毕业生所学专业，按

照师傅带徒弟的方法，指定一名经验丰富的管理人员或者技术人员，一对一地负责学生的指导帮助，对师傅带徒弟情况和学生的学习情况同时进行考核，督促新进人员的快速进步、及时顶岗。

第三，树立以人为本的管理理念。建筑企业要想留住人才，首先应抛弃传统观念的束缚，树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源及其开发管理，要学会用人，充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为精英人才构筑施展才能的舞台，给予他们足够的权力与空间，让精英人才的自我价值在经营管理中得以实现。企业要真正关心员工，尊重员工，信任员工，注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境，让员工从根本上产生与企业是利益共同体、以企业为家的意识，增强企业凝聚力，加强企业上下级之间的沟通，建立员工对话制度，鼓励员工参与管理，为企业发展献计献策。贯彻以人为本的管理理念，全方位地考虑员工的需求，给员工营造良好的工作环境，满足员工物质、精神的需求。

第四，营造良好的企业文化。长期以来，建筑企业缺乏对建筑企业文化重要性的认识。实践证明，劳动者身上的创造力的发挥在很大程度上是取决于他们积极性调动的程度，如何调动劳动者的积极性，关键在于企业文化的建设。企业文化对员工具有导向、规范、凝聚及激励等作用，对人力资源开发具有重要影响。人才是发展企业的创业之本、之基、利润之源。企业发展到一定规模、一定时期，企业之间的竞争，最终会上升为人才的竞争。建筑企业要想立于不败之地，保持强劲的发展势头，关键在于增加人才总量，提高人才素质，优化人才结构，构筑人才优势。企业只有依靠人才队伍的竞争优势，才能不断开拓创新，逐步做强做大，只有不断更新理念，加大投入，科学的选才、育才、用才，诚心的留住人才共谋发展，才能实现做大做强的发展目标。

第四篇：关于建筑施工企业人力资源管理的调查报告

关于建筑施工企业人力资源管理的调查报告

一、调查的时间、地点、方法

1、调查的时间：2014年5月1日—5月2日

2、调查地点：上海康达化工有限公司重庆城市管理职业学院新校区运动场地工程项目部

3、调查方法：查阅相关资料、访谈

二、调查的目的与意义

当前我国许多中小建筑施工企业由于受传统管理体制的影响，在企业的资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着许多管理误区，这已成为制约企业发展的瓶颈。面临越来越激烈的市场竞争，企业要提高自身的实力、竞争力，就必须认清本行业的特点，找出企业在人力资源管理方面存在的问题，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用。加强人力资源管理是我国建筑施工企业的当务之急，因而研究我国建筑施工企业人力资源管理的现状并提出相应的对策是非常有意义的，于是我就人力资源管理访谈了上海康达化工有限公司重庆城市管理职业学院新校区运动场地工程项目部综合管理室郑主任。

三、调查内容及过程

2014年05月01日我就对人力资源管理的看法访谈了郑主任。他认为人力资源管理是一项大工程，组织上说这是企业最重要的一环。企业的发展如何，最重要的是看企业中人的发展如何，所以无论从对员工的招聘、培训，到使用、激励、调整，都是漫长而艰苦的过程。对此他对我介绍了上海康达化工有限公司的人力资源管理体系。

上海康达化工有限公司是一个致力于胶粘剂的研究及施工应用，立志于解决用户在生产、维修和应用等过程中遇到的各种粘接及密封问题的高新技术企业，从国内到国外都有项目。该企业对员工招聘方法是基层员工选择外部招聘，管理层选择内部招聘。外部招聘多通过网络宣传或人才市场介绍。由于是施工型企业，该企业对员工的要求并不高，没有专门的职业技能培训，新进来的员工是跟着老员工学习，在学习中进步。工作内容也是不定的，哪个项目部缺人手就去哪个项目部速学速干，有的员工甚至一样没学好又被调去做另一样了。并不是稳定的工作，员工只要完成任务就行了。人员分配也不均匀，有时为了项目工期需要会临时增加人手，没项目做的话又会解散，员工就分配到其他地方去接受新的工作。

在绩效方面，上海康达化工有限公司设有奖惩制度。在一个工程周期内完成规定任务的员工，公司会按比例给予工资奖励；反之没有完成任务的也会按比例扣减工资。在薪酬管理，和大多数施工企业一样，上海康达化工有限公司采用的是底薪加提成（记时加班费），没有固定休息时间，继承了传统的多劳多得的观念。员工之间的关系一般，偶尔会发生一些打架斗殴的小插曲。郑经理认为人口流动管理是最难的，很多员工到外

地项目上做了几个月就走了，甚至更短。近年来，员工总是进一批，走一批，人数在500到1000人，人数并没有太大的变化。公司的管理制度有时会根据突发情况作些调整。

四、调查结果分析

通过在重庆城市管理职业学院新校区对该项目部的调查及对郑主任的访谈，从上述内容上看，上海康达化工有限公司的发展现状一般，近年来公司的规模及社会知名度等并未有改变。对此，我们从人力资源管理的几个方面来分析：

1上海康达化工有限公司人力资源的特点

1.1人力资源组成复杂。在该施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有少数公司引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了该企业人力资源系统的复杂性。

1.2人力资源的流动性。该施工企业是以工程项目为主，其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。企业以工程项目建设者的身份，组织机构一般随着工程项目的具体情况来组建，工程一完工，项目部就解散，下一个项目人员组成又要重新调整。因此，该施工企业的人力资源分散明显，流动性强，员工缺乏归属感，尤其是一些80后、90后的大中专毕业生不愿意下工地吃苦，去了工地也很难长期坚持，因而造成员工队伍不稳定。同时，建筑施工行业的人才需求原本就非常旺盛，一些施工经验丰富、技术水平较高的人才纷纷流向待遇更好、发展前景更广阔，社会地位更高的设计、建设、监理单位和大型企业，该施工企业成了人才培训基地。

1.3人力资源评价信息收集困难。因为该施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时将相关人力资源信息传递到相关部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

2上海康达化工有限公司人力资源存在的问题

上海康达化工有限公司成立时间较长，经过多年的发展，人力资源具有一定的基础和优势，但是也存在以下问题：

2.1企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，员工积极性难以调动；员工劳动强度大，工期紧张，压力较大；员工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置不到位等等。

2.2企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。该企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而

造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。

2.4人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。该建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

综上所述，我对上海康达化工有限公司的人力资源管理给出以下几点建议：

1.设立一个完整的培训单位，让更多的员工了解公司的实际情况与学习具体技能。包括入职培训，企业文化介绍，组织架构，技能培训等等

2.制定一套合理的员工守则，让大家都了解公司的规章制度。

3.沟通是企业团结的法宝，有效的沟通能让员工的工作更有效率，员工之间的关系更加和谐，如开展谈心记录、领导接待日。

4.留住人才要给予员工更多的学习和发展机会，管理好员工之间的关系，让员工知道，自己不是被忽略的。如开展技能比拼，对成绩突出的员工，在待遇和晋升方面给予提高。

5.员工之间尽量做到人人平等。如开展漂亮记事瓶活动。

五、结束语

通过在重庆广播电视大学工商管理专业，近三年的学习，我掌握了现代企业人力资源管理的基本知识和理论。此次参加社会实践，我根据所学的有关工商管理的专业知识，选择了该企业作为调查对象，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性。企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的社会效益和经济效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析，期许本次调查能给那些处于危机状态下的相关企业带来些启示，甚至是经验。最后，相信在所有员工的共同努力下，该企业会走的更远。

第五篇：建筑企业人力资源管理探析

[论文关键词]：建筑企业;人力资源;人事制度

[论文摘要]：文章分析了建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，并结合现代人力资源管理理论，提出如何了加强国有建筑企业人力资源开发与管理的对策和建议，供大家参考。

1.前言

建筑业一直是中国国民经济的支柱产业．建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。现代企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。当前，我国许多国有建筑企业由于长期受到计划体制的影响，人力资源的开发与管理工作大多还停留在传统意义的人事管理上，很大程度上制约了企业其他资源的有效利用，影响了企业的发展。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑企业人力资源的开发与管理进行了探讨。

2.建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

（1）企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求，主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；劳动就业体制处在转型过程中，市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资本投资严重不足．人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

（2）企业产权名存实虚，企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受。行动迟缓，如大多数企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。

（3）领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。即使制定了企业长期发展战略目标，也不能保证它在下⋯任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

（4）领导者本身的案质和管理水准亟待提高。在建筑施工企业，人力资源尚处于理念传播阶段．对人力资源管理的引进．又较普遍地模仿抄搬西方经验．只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。

（5）企业文化建设范围狭窄，内容陈旧．对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象．不能吸引企业外部的优秀人才。

(6)人力资源开发尚未形成制度化和规范化．重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核．重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感．缺少员工成长与企业发展的良性互动机制．良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展．

(7)人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进．很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况．没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状．

3.改善建筑施工企业人力资源管理的方法

人力资源作为企业最重要的资源，其管理不能局限于人力资源部，它应该贯穿于企业整

体管理．企业战略的实施应该得到人力资源战略的支持，因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理，从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度方面改善人力资源管理．

3.1 规划管理

人力资源同其它企业的经营行为一样．需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。在高级管理人才普遍短缺的情况下． 应该仔细规划制定高管的数量及薪金． 以获取更多的人才。同时．避免某项目人才过剩现象．并制定应对风险的计划．使人力资源、特别是高级人才资源能够与公司的发展保持相同的步伐3.2 塑造好的企业文化

管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀．这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性．好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用．目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化．颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效．3.3 设计合适的薪酬制度，以及科学的绩效评制度

提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节．设计合理的薪酬制度要考虑到企业的战略及企业的经济实力．现在建筑企业管理层和劳务层相分离，必然导致企业战略的不同．不同战略需要不同的人员结构．薪酬制度要考虑到各种员工不一致的需要．企业经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬．

从施工企业的员工构成看，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员．薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来．发挥市场决定工资的机制，参照市场劳动力定价，确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力．有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战．通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩．据此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导．

建立规范的职工绩效考评体系，首先要建立明确、统一固定的考核评价标准．也就是说，测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核，只有这样的考核才具有实际意义．其次，要以被考核人的具体工作业绩为考核基础，抛弃管理者的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和陈述。

3.4 对员工进行有效培训

培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义．培训包含以下几个内容：①培训目标的确定．企业对员工进行培训，主要目的就是提高组织绩效．企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能，怎样获取拥有这种技能的员工．对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法．其次，根据企业需要结合员工的意愿，确定哪些员工需要培训．这样做有利于达到培训的目的，也能更有效的激励员工．经过这一过程，企业就确定需要对谁进行什么培训了．②培训实施的过程．首先确定培训方法．培训的方法有在职培训和脱产培训．不同方法适合于不同的技能培训．其次，向员工说明培训的效果要求及考核标准，这样就能保证培训不流于形式．最后，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核．

(5)认真执行方案．由于牵涉到的因素太多，企业变革往往会遇到很大的阻力．人力资源管理作为企业管理的重要一环，它的任何变动都将受到部分人的抵制．全盘考虑制定好变革方案后，企业管理者就必须彻底执行方案，不能因为暂时的不顺而否定方案．适时地考核

方案实施效果，对实际效果与计划效果进行比较，不断的改进方案或方案的执行．只有经过科学的管理变革，建筑施工企业才能从劳动密集型、管理落后转变成技术密集型、管理科学的有生命力的现代化企业．

4.结束语

人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。企业的发展，要靠人才，要靠人力资源的优化配置。企业管理者要注重与员工的情感交流．使员工真正在工作中得到心理的满足和价值的体现，进一步推动企业向前发展。