国有建筑企业人力资源现状与对策 2

第一篇：国有建筑企业人力资源现状与对策 2

国有建筑企业人力资源现状与对策

摘 要:建筑业是国民 经济 的支柱产业,国有独资及由国有 企业 转换而成的绝对控股有限责任建筑施工企业,当前阶段,在建筑施工企业中无论从经营规模还是从业人数仍处于优势地位。由于国有大中型建筑施工企业从劳动力密集型向管理密集型转轨,建筑行业新技术、新材料、新工艺、新 方法 的大量产生和使用,市场经济新情况对企业管理的挑战,从而使传统的国有建筑施工企业从业人员无论从技术上还是管理上都存在着严重的先天不足,如果不能够正视这一点,并采取相应有效措施,国有建筑施工企业将会在竞争激烈的市场上失去“人”这一企业管理中最重要的因素优势,使企业形成必败的局面。

关键词:国有建筑企业 人力资源

一、国有建筑施工企业现有人力资源状况 分析

国有建筑施工企业在计划经济 时代 属于政府的“后勤部门”。改革开放后,独立经营、自负盈亏,成为市场竞争主体。从人力资源管理的角度上看,存在着许多遗留 问题。

1.队伍庞大,构成复杂

2.素质普遍较低,存在问题严重。成因不同,情况各异

传统国有建筑施工企业人力资源素质普遍不高,各个层次人员都不能满足市场经济 发展 的需求,并且许多问题解决起来非常困难。

3.除以上各类人员情况外,分包劳务队伍的状况也有许多问题

许多国有建筑施工企业多年以前就开始尝试建立劳务基地,就是与一些“建筑之乡”劳动部门订立协议,由他们负责培训、管理,建筑公司负责使用;随着用人机制走向市场化,这种办法已显然带有计划色彩(基地的队伍和用人单位双方都存在着面向 社会 市场问题),因此不切合实际,推行不开,自有劳务队伍如前文所分析已没有战斗力,那么只能是面向市场,灵活招用,这里面就有了劳务队伍素质不易掌握的问题。经常是引进一家劳务队伍进了工地后,才发

现人员上不足,技工水平低,质量难保证,进度上不去,管理很混乱,合同难兑现等问题,于是不得不临时再调换队伍,造成经济纠纷,给工期和质量都带来严重的不良 影响。

二、针对性地采取措施,彻底扭转被动局面

对 目前 国有建筑施工企业从业人员构成情况和素质情况,必须采取有效措施加以调整和提高。

1.加强培训工作,提高岗位技术技能

实施人员培训有利于提高职员的素质和能力,提高组织的整体水平和工作效率,在这项工作上,我们采取多种形式,对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育 和训练工作。主要培训形式有入场教育、在岗培训、待岗培训、转岗培训、上岗证书培训等等;自1999年以来,公司每年都要举办技术、质量、工程、料具、经营、财审等在岗专业培训,培训3500余人次,平均每人每年都有一次专业培训机会;组织大中专学生入场教育5次,每批大中专学生进入公司,都要组织有关部门进行一天时间的基本管理知识和厂史及厂规厂纪的教育培训,并要写出 学习心得,进行思想交流,增强新进公司职员对企业的了解和信心;对因工程任务不饱满而暂时从项目上退下来的工程技术人员,进行待岗培训,各基层单位请公司各部门业务负责人进行授课,对工程施工期间存在的问题进行深入探讨,实行“互动式”教学,起到了很好的效果。2002年以来,组织待岗期间培训20余期。上岗证书培训采取“送出去”的方法,从2000年起我们就规定公司机关管理人员必须持有大专以上学历文凭,工程项目管理人员必须持证上岗,并积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类 考试 ,在2003年工资方案中,为获得注册类证书、中级以上职称以及一级项目经理、工人中技师等方面职称、资格的管理及技术人员发放津贴,促进了职工学业务、学技术拿证书的积极性,在全公司形成一种良好的学习风气。为使培训不流于形式,多年来我们一直坚持用考试的方法来对培训结果进行评价,保证了每一次培训都能取得良好的效果。

2.加强劳动合同管理,实行优胜劣汰

劳动合同是职员与企业劳动关系的 法律 文书,是维系个人与组织关系的纽带。只有通过对劳动合同的管理,才能使“人员能进能出”这一用工政策落到实处,才能在现有国家政策条件下建立一种较为有效的“退出”机制。在劳动合同管理方面,我们首先是对合同 内容 进行 科学 合理的设计,公司的劳动合同用的是劳动部门标准文本,我们一般都按标准文本执行,但在执行过程中,我们特别重视了“甲乙双方协商同意需要约定的其他事项”条款,通过与广大职工的讨论同意,增加了对劳动时间和合同期限不满擅自解除合同的违约责任,对用人单位和职工在现在一些政策不太明确的问题上进行了明确的规定,使企业在职工“退出”问题上操作办法更切合实际,通过签订补充条款做到“有法可依”。其次是加强合同到期续订合同的考核工作,纠正以往“看面子,轻考核”的合同管理倾向。明确规定,企业内部待岗人员合同到期原则上不再续订合同,并且通过部门、基层单位和公司人劳部对合同到期人员三级考核,使优胜劣汰落到实处,优秀者续订合同期限可以放到五年以上,特别优秀者可续签无固定期长期合同(成为终身合同),考核不胜任者一律不再续订合同。对劳动合同到期不积极采取行动与企业商谈合同条款人员,由人劳部门负责及时通知本人,采取一切措施,使合同得到及时终止,坚决防止“实事合同”产生,对因人劳部门有关人员不负责形成“实事合同”的给予严重处理。通过采取以上措施,加强对劳动合同管理,使从业人员队伍得到“净化”。3.充分发挥工资杠杆作用工资是激励职工工作积极性的重要手段,是稳定职工队伍的主要 方法。如何使工资能真正起到激励作用,通过工资杠杆,促进广大职工 学习技术、增长才干,努力工作,在满足 企业 生存 发展 的前提下提高职工收入水平,这是我们工资工作的重点。结合整体承包经营责任制的推行,实行“承包”和“日常考核”双监控,在平时工资发放 问题 上,坚持与实现利润及完成工作业绩紧密结合,和 经济 效益紧密挂钩,实行岗位工资和效益工资的融合,固定岗位基数,搞活效益工资浮动,明确规定了“缴足国家税费,完成公司确定的利润指标后,其余全部归承包人进行分配”的承包原则。在日常工资发放中,按完成利润和上交资金比例增发效益工

资,如发生亏损,除不得发放效益工资外,全体管理人员岗位固定工资相应下浮。从而真正打破了“大锅饭”现象,既稳定了队伍,又促进了企业发展。

4.大力吸收高素质的管理人才

高素质的管理人才是企业发展的基石。近二年中,先后二十余次参加了省市人事劳动部门组织的主题招聘会,对外招聘大学本科以上高素质人员50余人;另外,我们通过互联网常年设立招聘网站,吸收各类人才加盟;为了能稳定大学本科以上人员,在待遇上制定特殊政策,规定了新进公司大学本科以上持有学位证书的专业人员两年内的最低工资待遇,保证他们的工资收入。两年以后可以根据自我发展确定工资标准,实行优胜劣汰,从而使高素质、高学历专业技术人员安心工作,为企业发展做好后续人才储备。

5.建立内部竞争机制,搭建内部人才流动平台

建立企业内部人才市场是使企业人才做到合理流动的重要途径,它不仅能够做到人尽其才,而且对防止人才“部门所有”。我们在工作中,加强对人力资源调配工作的管理,成立了人力资源管理中心,建立人力资源台账。并且在公司局域网上设置了“空岗需求”栏目,规定各基层单位凡是发生人员退休、调离或者业务范围扩大需要增加或补充人员时,必须填写空岗需求申请,经批准后上网公布,公司所有职工都可以根据空岗需要的条件参加竞争上岗,不经过空岗发布、竞争上岗这一程序,任何单位不能调进人员,如公司内部确实招聘不到合适人员,方可到 社会 人才市场进行招聘。通过“空岗发布,竞争上岗”程序,打破以往“工作靠安排”的思想观念,改变计划经济下“安排工作”的传统作法,在全公司实行“双向选择”上岗机制。该工作已运行半年多,发布空岗需求10期,组织竞争上岗20余次,通过竞争后上岗人员达100余人。公司内部人员流动近百人次,并且较好地解决了过去存在的人才“部门所有”的陋习,使企业内部人才市场功能得到较好地发挥。

6.通过契约形式,加强对待岗人员管理,使其成为企业储备力量

不管是因工作能力低长期没岗上,还是喜欢“外面的世界”有岗不上,或者是由于单位短期内工程项目承接不上,造成人员无岗可上,企业内部待岗人员数量比重过高是 目前 国有建筑施工企业一个不争的实事。对这部分人的管理是企业管理的一大难题,是目前人力资源管理的一个重点。为了克服目前社会上普遍存在的“两不管”现象,针对一些职工不愿意回公司参加竞争上岗的倾向,摸索建立了一套签订“待岗人员协议”的办法,在这个办法中,企业作为一方,待岗职工作为一方,就双方权利、责任和义务,用书面形式明确地界定下来,明确规定待岗人员在待岗期间向企业交纳的各项费用及交纳时间,规定待岗人员在协保期间,如发生意外事故企业不承担承任,从事违法犯罪活动,企业有权将其除名及解除劳务合同等;并且在协议中,还明确规定,如企业生产经营需要,待岗人员应在规定的五天时间内回公司商谈合同,否则,按自动离职处理。通过双方自愿签订协议办法,对职工进行约束,使企业的不利因素尽量减少,一旦发生纠纷,有双方签字认可的文字契约,可以帮助企业处于主动地位。另外还可以利用这一方法使企业待岗人员成为后备资源,保证企业生产经营规模扩大时,能够尽快地组织起项目管理班子,使队伍组建渠道畅通。并可以激励在岗人员珍惜自己的工作机会,更加努力工作。

7.引进市场竞争机制,加强对 农村 劳务队的评价和选择工作

面向社会使用劳务,劳务队的选择工作至关重要。我们通过建立劳务分包队伍管理制度,实行“分包方评价”程序,加强对劳务分包队伍的考核和选择,对每一个进场的劳务队,都从技术工人力量、信誉度、从事过的施工工程、工作业绩等几个方面进行认真细致的调查,并做出评价。队伍进场要签订分包合同,明确双方的权利义务,并对劳务队伍资质资格进行严格把关,通过双方磨合,建立较为稳定的合作关系,建立有关台账,掌握劳工人员情况,使分包队伍管理纳入公司人力资源管理范畴。

第二篇：浅析国有勘察设计企业人力资源优化配置对策

浅析国有勘察设计企业人力资源优化配置对策

摘要：企业内部的人力资源管理对于企业的发展具有关键性作用，而国有企业作为我国国民经济的中坚力量，对其人力资源配置优化的研究是很有必要的。本文以国有勘察设计企业为研究对象，在分析其人力资源的特点及存在问题的基础上，提出通过转变人力资源管理理念、制订全面的培训计划、健全科学的绩效管理体系、优化人员晋升机制等措施，实现人力资源的优化配置，促进企业的进一步可持续健康发展。

关键词：勘察设计企业；人力资源配置；优化对策

随着全球一体化的深入，科学技术飞速发展，市场竞争日益激烈，人力资源已经成为企业发展中重要的生产要素。勘察设计企业作为专业性强、技术性高的知识密集型企业，人才是最关键的发展要素和生产动力，人才的创造力和工作热情对构建企业的竞争优势有决定性作用。随着我国经济的快速发展和国企深化改革要求的不断提高，勘察设计市场全面开放所带来的竞争越来越激烈。同时，国外大型勘察设计企业在技术和管理上优势明显，民营勘察设计企业在企业管理上又更为灵活，使得国有勘察设计企业面临着巨大的挑战。人才作为企业的第一生产力，对勘察设计企业来说重要性更加突出，如何充分激发人员潜能，使人尽其才、才尽其用、人事相宜，从而达到人力资源价值的最大发挥，对企业未来的发展有着重要的影响。然而，传统国有企业人力资源管理体制已经不适用于新形势下企业的发展，传统的人事管理方式致使企业的人力资源配置效率偏低。因此，国有勘察设计企业如何优化人力资源配置，留住人才、吸引人才，助力企业稳健发展，就显得尤为重要。

一、国有勘察设计企业人力资源配置存在的问题

（一）人力资源管理理念与企业战略发展相脱节

国有勘察设计企业受传统人事管理观念的限制，人力资源管理发展缓慢，没有及时形成与企业发展战略同步，与企业发展目标一致的人力资源管理机制。一方面是对人力资源的重视程度还不够，人事管理部门尚未随着环境的变化形成现代企业管理要求的人力资源管理理念，主要工作职责还是以岗位调整、组织培训、制订薪酬方案等日常的事务性工作为主，没有充分发挥人力资源配置的核心作用，在很大程度上影响了企业的发展；另一方面是人力资源管理制度的僵化和滞后，没有运用科学的管理理念及时制定符合现代企业管理的制度，在员工任用、激励、晋升、考核等方面缺少科学系统的指导措施，导致企业内各部门人员不均衡，员工缺乏职业生涯的规划，个人价值得不到实现，消减了员工的积极性和创造性，制约了人尽其才的运用，影响了人力资源的优化配置。

（二）缺乏系统化的人力资源培训机制

人力资源培训是提升企业竞争力重要手段，可以有效提升员工的综合素质。但是很多国有勘察设计在“育人”方面还缺少系统化的培训机制。一方面是对人力资源培训的认识不足，存在重管理轻培养、重使用轻开发的现象，理念上未能做到与时俱进，尚未制定有助于专业性人才成长的长远规划，而是通过相关部门举办短期培训的形式，导致培训成效受限[1]；另一方面是培训的针对性不强，缺少对人力资源培训的需求分析，没有在此基础上制订详细的计划，缺少明确的目标，导致培训结果不理想，员工也因此未能及时更新和扩充专业知识，在一定程度上阻碍了员工的成长，也间接制约了企业的发展。

（三）缺乏科学有效的绩效管理制度

国有勘察设计企业在以往主要依靠主观上的政治思想教育提高员工的工作积极性、端正工作态度，客观上的物质激励驱动员工工作热情，从而达成工作目标。这种方式有阶段性的推动作用，但也使员工产生了责任缺失、思想庸俗的负面影响。诸多国有勘察设计企业的考核制度流于表面、方式单一，考评过程又掺杂较多领导的主观因素，忽视定量考核的真实性与客观性，致使员工“唯上”作风盛行，脱离本职工作，企业工作任务难以有效落地。考核上过分追求平衡，往往评优评先讲究“轮着当，谁都不得罪”，致使考核流于过场，无法发挥考核在员工激励、树立典范上应起的作用。此外，还有很多国有勘察设计企业未能将考核结果真正与工资奖金、职务晋升等实质方面挂钩，优秀的员工在薪资及职等上与普通员工之间没有太大的区别，失去了考核在推动员工提高工作积极性上的真正意义。

（四）员工晋升机制不健全

作为人力资源管理中的重要内容，有效的晋升机制，可以实现能力和岗位的匹配，实现人力资源效益最大化。但是随着勘察设计行业的快速发展和企业规模的不断壮大，专业设计人员数量规模快速增长，使得企业在满足员工职业发展、调动员工主观能动性等方面出现了诸多问题。传统的晋升模式通道单一，存在纵向通道短、周期长等问题，很容易达到职业“天花板”，同时晋升机会较少，影响了员工自我价值的实现，甚至会导致专业人才的流失。在横向上，岗位序列过于单一，缺乏不同序列间人员流动的有效机制，无法满足勘察设计企业专业型人才多元化发展的需求。另外，长期固化的岗位设置，不利于员工实现职业生涯规划，无法充分调动员工工作上进心，无益于企业发展。

二、人力资源优化配置原则

（一）按需设岗原则：人岗匹配

坚持按需设岗，根据企业部门规定的人员数量和当年的人员需求计划，明确岗位职责和任职条件，对各类人员进行有效配资。根据企业发展战略，制订员工需求计划，明确岗位需求及要求，最大化地实现个人与岗位匹配。

（二）能级对应原则：能力结构

国有企业人力资源需求伴随企业发展进程而变化，岗位依据企业的发展目标、职能、任务等不同而进行分设，不同层级的岗位对员工个人水平、技术能力等综合素养有着截然不同的要求。良才善用，能者居之，区分好员工的能力水平，给予相适应的层级岗位，使员工的能力与所处岗位的要求相对应，才能使企业人力资源整体功能得到有效提升。[2]

（三）优势定位原则：比选择优

人力资源的核心还是人，而人既受到客观现实的制约，又有主观能动的发展，每个人的发展会是不平衡的，这就造成了企业中的人才也是在发展中不断变化的。“取人之长，避人之短”，依据员工的专业特长和兴趣爱好，安排与之相适应的岗位，充分发挥其能力优势，最大化发挥员工的工作热情、施展工作技能，能够有效助推企业前进。

（四）动态调整原则：调节适应

人力资源配置管理会受到外部环境、生产要素等诸多因素影响，就要求企业因时而变、因势而变，从中寻找动态平衡。因此，当有变因产生的时候，要求企业适时地对员工配备进行调整，以保证合适的员工在合适的岗位上工作，做到动态调节下的能级对应、优势定位。

（五）内部为主原则：内提外引

国有企业因其稳定的工作环境，人员变动较少，员工相对固定。内部为主是指在企业内部建立起人才资源的开发机制，从内部培养人才，给有能力、拼搏上进的员工提供晋升机会与激励奖励。以内部为主的人才培养、提拔机制，可以促进员工在较为安逸的环境下，依旧不断进取向前、不断发挥潜能，促成企业持续快速发展。但与此同时也并非排斥引入外部人才的必要性，不拒众流，方为江海，企业对外的招才纳贤反过来也是对内部员工施加紧迫感与危机感的有效手段，也是促成企业发展的动力。

三、国有勘察设计企业人力资源优化配置对策

（一）转变人力资源管理理念

人才作为企业发展的第一生产力，是企业的核心资源，是支撑企业发展的重要保障。国有勘察设计企业是利用专业知识来提供服务的，它们与制造业单位和普通的服务型单位差异明显，其员工主要以高学历、高技能型专业人才为主，吸引和留住高素质且稳定的团队是企业发展的关键。在日益激烈的市场竞争中想要实现持续稳定的发展，必须将人力资源管理放到重要位置，优化人力资源配置。随着市场环境的日趋开放，国企改制的不断深入，对企业的人力资源管理提出了更高的要求，以人事管理为主的人力资源管理，已经不能够适应新的发展要求，新形势下，要求企业组织形态要能够服务企业发展战略，能支持业务拓展，从业人员要具备创新的思维模式，而人力资源的优化配置可以有效地帮助企业达到这些要求，因此，国有勘察设计企业必须与时俱进，创新管理理念，强化管理意识。首先，勘察设计企业要转变传统的管理理念，主要管理者要进一步重视人力资源的管理，坚持“以人为本”的原则，结合市场发展趋势和企业发展战略，运用人本主义思想和创新的管理理念进行人力资源管理。其次，要提高人力资源管理在企业的地位，围绕企业战略目标和业务发展需要，以加强战略性人力资源管理为核心的发展思路，做好人力资源的中长期规划，控制人员规模、优化人才结构。最后，要完善人力资源管理制度体系，健全人才引进、人才培养、人才激励等关键职能，为企业的转型发展和目标达成提供强有力的支撑。

（二）建立系统的人力资源培训机制

作为知识密集型的国有勘察设计企业，高水平、高素质的人力资源队伍是构建企业核心竞争力的基础，是促进企业发展的根基，因此注重培训，建立“学习型企业”的良好氛围非常重要。要根据企业的发展战略，在引进“新鲜血液”的同时，强化对现有人才的培养，通过建立健全科学、系统的培训体系，对员工进行有计划、有组织、多层次的培训，使得员工的胜任力提升，将“看不见”的人力资源，转化为“看得见”的企业效益。[3]此外，在员工培训内容的选择上，要符合企业发展的需求。通过进行全面的需求分析，确定需要培训的人员及培训的方式，制订系统全面的培训计划，从而提升培训效果。在开展员工培训的过程中，要加强员工的培训考核，通过进行定期考核，查看并监督员工的学习情况，从而培养出适合企业发展的人才，让其实现自身价值的同时，提升企业的经济效益。要建立岗位培训机制，促使各层次员工不断地加强自身学习，通过采取内部培训、外部交流、专家讲座及岗位交流等方式，创新形式、提升成效。通过系统性的培训使员工具备胜任本职工作及职位转换所需的专业技能，适应新时期勘察设计行业的变化，进而实现企业整体绩效的改善和提升。

（三）健全科学的绩效管理体系

作为人力资源管理中重要的一部分，绩效管理是定期对职工完成绩效目标的情况进行考察、评价和反馈，是对职工自身能力的科学评估，是实现人力资源优化配置的重要保障。现阶段，绩效管理已形成了一套科学、完整的绩效管理体系，这个体系包含绩效目标管理、绩效考核、绩效评估、绩效反馈四个重要环节。勘察设计企业要根据专业设计人员不同的岗位性质、职务等级、工作模块等内容，来制定明确的考核标准和有针对性的考核方案，从而对员工的综合素质作出客观评估。绩效目标管理环节需要让企业的组织目标、部门目标及个人目标保持一致，将个人绩效和组织绩效结合到一块，共同得到提升。绩效考核是绩效管理体系的主要部分，要根据考核标准，建立公平公正的评估系统，并有计划、有组织地实施，确保考核流程科学化、合理化。绩效评估是对绩效考核结果的评估，区分绩效是否优秀，得出差异的考核结果。绩效反馈环节，把考核结果合理地运用到人力资源管理的各个环节，充分发挥其激励功能、管理功能和增进绩效的功能。目前，绩效管理方法有很多种，如目标管理法、平衡计分卡、关键指标法等，企业在进行绩效管理工作时，都可以借鉴使用。但是值得注意的是，在实施绩效管理时，要注意绩效管理的可操作性，若流程过于烦琐，反而会束缚员工的创造力。企业需结合实际情况，选出最佳的绩效管理模式，才能最大限度地发挥员工的潜能，促进企业发展。

（四）优化人员晋升机制

促使企业可持续发展的核心力量是人才，对于知识密集型的勘察设计企业来说，技术型专业人才是推动企业发展的关键因素，建立符合企业特点的晋升机制可以有效激励员工，增强员工归属感，促进企业的可持续发展。国有勘察设计企业可以根据其行业特点，将企业的发展目标和员工的职业发展规划相结合，建立适用于设计人员发展的项目管理和专业技术等不同序列的晋升通道。分析企业战略目标实现所需具备的岗位类型和人才需求，建立多样化、层次明确的，包括专业技术、项目管理、行政管理等多序列的发展通道。同时，有针对性地设定岗位任职资格，如知识结构、专业技能、沟通能力等具体量化的指标，建立基于能力的，适合各类型人才的多层次、多元化、可双向选择的晋升通道。在有效激励员工的同时，也能依据员工能力特长和岗位要求，实现人员和岗位的有效配置，从而形成合理的人员晋升机制，推动复合型人才的培养和储备，促进合理的人才结构和人才梯队的形成。

（五）构建特色企业文化

国有勘察设计企业的员工基本属于高学历、高素质人员，个人价值的体现和职业发展空间是其选择就职的重要因素之一，优秀的企业文化能有效地引导员工意识到自己工作的价值，切实提高企业的综合实力。《管子·权修》有云：“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。”人才作为企业发展的重要资源，对企业人力资源配置意义重大，构建符合国有勘察设计企业战略发展的企业文化，对员工的职业生涯规划有积极的指导作用。[4]首先，企业文化在人力资源管理中可以产生激励员工的作用，优秀的企业文化可以提升勘察设计企业形象，从而提高员工的自豪感、成就感和归属感，激发员工的向心力和凝聚力，最大化地发挥员工潜能；其次，企业文化可以为人才招聘把好关，企业招聘希望找到适合企业的人才，制订基于企业文化的招聘计划，招聘个人价值观和企业的价值观相匹配的人才，可以快速培养员工的忠诚度，降低流动率；最后，国有勘察设计企业在长期的发展中形成了优秀的企业文化，包含了企业愿景、企业使命、企业精神、人才理念、经营理念等重要内容，明确了企业的发展方向，员工可以将个人职业发展规划和企业发展紧密结合起来，把个人的发展目标和企业的目标统一起来，在实现个人价值的同时助力企业发展，实现双赢。

四、结束语

随着我国市场经济的持续发展，国有企业占据着越来越高的地位，与此同时，人力资源有效配置成为影响企业可持续发展的重要因素之一。国有勘察设计企业面临激烈的行业竞争和国企深化改革的迫切要求，树立现代的人力资源管理理念，建立健全人力资源的培训、考核、晋升等机制，构建优秀的企业文化，实现人力资源配置的不断优化，吸引人才、合理使用人才，将有效提高企业的核心竞争优势和综合竞争实力。

参考文献：

[1]郭娟.关于国有企业人力资源配置优化方式与实践分析[J].现代商业,2021(11):53-55.[2]纪春艳.国有企业人力资源优化配置探讨[J].人力资源,2020(14):50-51.[3]刘育梅,冯宇,周洁.国有勘察设计企业如何留住核心技术人才[J].人力资源开发,2009(9):59-60.[4]贺文俊.勘察设计企业人力资源管理问题探讨[J].建筑设计管理,2014(10):38-42.

第三篇：浅析酒店餐饮部人力资源现状与对策

案例分析 新闻071班 2054107142李丰毅

浅析酒店餐饮部人力资源现状与对策

——以北京梦都酒家为例

摘要：酒店企业要树立品牌，餐饮的经营起着重要的作用，需要高素质的管理人才。人才短缺，已经成为制约酒店前进步伐的重要问题。酒店应树立以人为本的人力资源管理理念，建立内部培训体系，加强内部激励机制和企业文化的建设，有效地培养和开发餐饮管理人才。

关键词： 餐饮；人力资源；

正文： 随着社会经济的飞速发展，餐饮业在社会经济发展当中扮演着非常重要的角色。餐饮业未来的发展也是一片光明，具有很好的前景。但在餐饮业快速扩张发展的同时也遇到很多棘手的问题，其中在餐饮企业内当中的人力资源管理就存在很多急需要解决的现实问题。本文将以北京梦都酒家为例浅析餐饮业目前在人力资源管理方面存在的问题，同时也提出一些针对性的建议。

一、酒店餐饮部的人力资源现状

(一)酒店餐饮部的快速发展与人才匮乏之间存在矛盾

近年来，在中国酒店快速成长的过程中，明显的出现了专业人才缺乏的问题，尤其是餐饮部方面。由于餐饮部入行门槛低，形成从业人员来源广泛的局面，餐饮部普遍存在从业缺乏高素质的餐饮职业经理人才队伍、人才流失率高等问题。北京梦都酒家也存在这个问题。

(二)餐饮部人力资源需求状况

饭店业和餐饮市场的竞争，归根到底实质上就是人才的竞争，要想在激烈的竞争中，立于不败之地，尽快与国际餐饮业的发展同步与并轨，首要的问题就是搞好餐饮部的人力资源管理，“树立以人为本”、“人是企业第一要素”的管理理念。

1．餐饮部经营管理人才。酒店餐饮业成长过程中，出现了缺乏特色而规范的经营管理模式等问题。急需一批既懂得餐饮行业特点，又具备战略规划能力的经营管理者，实施战略规划，实行标准化的营运的职业经理人。北京梦都酒家改得高级管理人员均有着丰富的从业经验，很多人在这个行业干了十几年，但是相应的，他们的学历相对较低，接受新鲜事物的能力受到经验的影响，因此在酒店业发展的过程中会遇到来自内部管理的阻力。

2．餐饮部产品研发人才。现在大多数的中餐厅还都没有专门的研发部门，产品的开发还处在起步阶段。酒店的餐饮部在产品开发上，需要一支能运用现代化生产技术的研发人员，加大产品生产工业化、标准化的程度，提高食品的营养价值。不单单局限于已有的菜单，要有能够吸引顾客的独特的新产品。北京梦都酒家在发展的过程中采取“以自主开发为主、吸收借鉴为辅的“研发战略，成立了产品研发中心，并组织研发中心成员到各地进行考察，学习和借鉴招牌菜、头牌菜等。

3．餐饮部烹调技术人才。餐饮制作人员的烹调技术直接决定了餐饮产品的质量，而餐饮行业普遍缺乏高技能、高素质的烹调技术人员。此外，地层厨工的流失情况相当严重。

4．熟练的餐饮服务人员。酒店的餐饮部不仅提供食物，还同时提供服务与环境质量。要提高服务质量，必须培养一批具有熟练的技术本领、一定的服务艺术和良好职业道德的餐饮服务人员。现在的酒店大多是实习生当主力，老员工只是占很小的一部分，这个比例是十分失调的，北京梦都酒家正在全力加大老员工在员工中所占的比重，用老员工带动新入行的员工，效果较好。

5.餐饮业员工的流失率居高不下。餐饮业员工的流失率居高不下，主要是这一行业的工作性质决定的。餐饮业对工作人员的年龄，五官，以及英语水平等都有一定的要求。加之餐饮业对实践能力的高要求，作为基层服务人员想要在企业里获得晋升就需要漫长的等待。对一些具有专业技能的人员来说，比如厨师，他们具有自己的专业技能，社会对他们的需要大于供给。当这些人才遇到更好的待遇和发展空间时，他们就会跳槽。

二、酒店餐饮业人力资源管理与开发的对策

北京梦都酒家开业的半年中，特别注重人力资源在企业员工的发展过程中的重要作用，北京梦都酒家人力资源部从多方面做工作，充分调动全体员工的积极性，包括改善员工伙食、营建标准化宿舍、实行“5S“管理等。创造更好的经济效益和社会效益，应该从合理定员、科学安排、全员培训、激励机制等几方面抓起。

(一)、合理定员，科学安排

定员定额是餐饮管理的基础工作，对餐饮部编制各类计划，实行岗位责任制和经济核算制，提供科学依据，能预防人浮于事，劳役不均等弊端，有利于提高厨房、餐厅员工的积极性和劳动效率。要遵守的一个原则就是：突出一个“精”字，机构要精，人员要精，保证满负荷运作，做到事事有人管，人人都管事。最常用的方法有以下几种：

1． 根据饭店的规模、等级、按比例定员。一般来说，管理人员应掌握在 1 ： 10，餐厅人员和厨房人员的比例应该是 1 ： 1。

2．根据劳动效率定员，把定员和定额结合起来，很多餐厅以餐厅类型和桌椅，可接待宾客数量为依据来进行定员，比如：宴会厅、高级宴会： 1 只圆桌、10 位客人，需配服务员 2-3 名；一般宴会： 1 桌 10 位客人，一名服务员即可。

3．按岗位职责与设备定员：餐饮部办公人员和一些需人看管岗位，可根据职责范围定员；根据设备多少定员，还要按员工的业务能力、熟练程度，具体掌握。

4．科学安排班次，餐饮部因工种多，岗位差异大，班次安排要适应营业需要。不管是一班制、二班制或三班制，必须保证满足餐厅经营和服务的需要，合理科学安排，即要发挥员工的积极性，保证满负荷运作，还要考虑员工的承受能力和困难，关心员工的身体健康，避免员工长期超负荷工作产生厌战情绪。人的承受能力是有限的，超负荷的工作，长时间得不到充分休息，就要拖垮身体。时间一长，餐厅经营就要受到影响。在定员定额的管理上。

（二）、切实抓好全员培训

餐饮部要想在激烈的竞争中，不甘人后，取得明显优势，就必须加强全员的培训，全面提高整体素质。要搞好培训，关键是思想上必须创新，要不断地接受新理论、新观念、新事物，只有不断创新，才能持续发展，创新又是餐饮企业生生不息的源泉和不竭动力，只要坚持思想上创新，就能做到技术创新，给宾客提供新产品。培训实质上也是学习新知识、新理论、新技术的过程。

大量的资料表明，培训与不培训是截然不同的。国外的饭店集团，都有多处的培训基地，每年都有严格的培训计划，像知名品牌“肯德基”就非常重视员工培训，并建有

训练和教育基地。通过培训使员工提高工作技能，丰富完善员工自身的知识，提供个人发展机遇，为企业发展注入了活力。

餐饮部全面培训，主要包括：管理人才培训、职业道德培训、专业知识技能培训等方面。

（三）、建立员工激励机制

在员工激励方面，通过建设企业文化、企业精神，在企业中形成一种企业凝聚力和团队精神。团队精神是由具体目标和综合性手段等方面组成的管理理论体系，在团队精神及员工激励方面，知名品牌“肯德基”特别注意激励文化，“肯德基”在中国能成功发展，也得益于激励文化，集团高层经常亲自到餐厅激励员工士气，定期巡视自己管辖的餐厅，使上下沟通更有效，使部属产生荣誉感、自豪感、增强责任心。

结语：“团队精神是企业之魂！”在具体实行上，我认为在人力资源的管理方面应该采取以下措施：

1．首先要有良好的企业环境

只有建立起能使员工感到受关怀、尊重的良好环境，员工才会自觉地加倍工作，没有快乐的员工，就没有快乐的宾客。

2．对员工进行理想、目标及自我价值的激励

根据企业的发展，制定出具体目标，使每个人都有自己的工作目标，激励员工为完成工作目标进行竞争，鼓舞员工克服困难，不达目标誓不罢休的决心，认识到自我的价值。如企业参加创优、星级评定等活动，用企业要达到的目标激励员工，这样他们才会不计报酬、不计工作时间，创造一切条件，为达到目标而忘我工作。

3．榜样的力量是无穷的榜样又是很具体的，像领导的以身作则，单位的先进人物、先进事例，以及社会上的英雄模范，历史上的英雄人物都能激励员工作出不平凡的成绩。

4．奖惩分明、用制度激励人

古今中外精神和物质的奖惩，历来都是一种有力和有效的激励因素和管理手段。比如对技术好、贡献大、任劳任怨的员工，从精神上给予表扬，从物质上予以奖励。根据需要，可以调换到关键或能发挥更大作用的岗位、提拔晋级、外出学习考察、深造。通过以上手段，会使受奖者心理产生积极影响，产生积极向上的力量，并能促进企业内人际关系的健康发展。

对技术差、违反纪律、造成损失的要当罚则罚，屡教不改的员工，要予以辞退。恰当的惩罚，能使周围的人受到教育、引以为戒，有过不罚将会影响员工的积极性，带来不良后果。

中外知名品牌和成功的餐饮企业都有一套符合自己企业实际的制度和岗位职责，以规范企业员工的言行。用制度塑造一批人，保证了工作的高速运转；一系列行之有效的制度措施为企业管理打下了基础。

实践证明，用制度管理的力度是长久的，来自科学的机制的力量是巨大的。只要有效地维护了制度的绝对权威，就能使企业走上规范化的管理。

酒店餐饮部经营持续、健康的发展需要管理人才、技术人才的保证，行业应加大人才开发的力度，建立餐饮业人才的梯队。

第四篇：论国有林场思想政治工作现状与对策.doc

论国有林场思想政治工作现状与对策

摘要：思想政治工作是一项引导人教育人塑造人培养人的系统工作，是企业不可缺少的生命线、向心力。随着改革开放的逐步深入和社会经济的不断发展，国有林场职工的生活方式、思想方式和价值取向也在不断发生变化，给林场思想政治工作带来了许多新的问题。要与时俱进地做好思想政治工作，更好地服务于国有林场经济发展的大局。

关键词：国有林场 思想政治工作 现状 对策 1当前国有林场思想政治工作存在的问题

中央《关于加强和改进思想政治工作若干意见》出台后，给国有林场思想政治工作带来前所未有的机遇和挑战，大部分国有林场结合实际，积极探索思想政治工作新办法，取得了明显成效。但思想政治工作“一手硬、一手软”的问题。在一些国有林场还没有根本得到解决。“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”的现象不同程度地存在。特别是在发展社会主义市场经济与加强思想政治工作二者关系问题上，还存在三种不正确的认识。一是认为市场经济与思想政治工作不相容，思想政治工作制约人们的思想。僵化人们的观念，妨碍市场经济发展，反之，发展市场经济会冲击思想政治工作。二是认为市场经济可以替代思想政治工作，只要把经济搞上去，给职工更多的物质利益刺激，积极性自然会提高，换句话说就是“金钱万能”。三是认为发展市场经济 是重中之重，经济搞不好，再强调思想政治工作重要也没用，只不过是空口说教。

2国有林场思想政治工作面临的新挑战

国有林场作为经济发展的中坚力量，在推动经济社会发展中发挥着重要的支撑作用。随着国有林场改革步伐的加快，思想政治工作面临的对象、工作方式和环境等都发生了新的变化，给思想政治工作提出了新的要求，需要我们不断研究新情况，解决新问题。

2.1国有林场改革不断深化带来的挑战

国有林场改革发展每深化一步，思想政治工作就要主动跟进一步。近年来，随着国有林场改革日期的临近，国有林场管理体制和运行机制发生了根本性变化，国有林场改革发展中的一些深层次矛盾逐渐显现，并呈现出各种矛盾相互交织的复杂局面。随着国有林场的发展，国有林场治理结构和管理模式发生了新变化，用人机制、分配制度、员工身份臵换等方面加大了改革力度，国有林场产权、经营、用工和保障等一系列改革措施纷纷出台。面对体制变革、机制转换和利益格局的重新调整，更加需要密切结合国有林场生产经营实际，有效发挥思想政治工作统一思想、凝聚力量、化解矛盾和理顺情绪的作用。国有林场改革的不断深化，迫切需求思想政治工作进一步增强预见性和针对性，大胆进行探索创新，真正在中心任务和发展大局中找准位臵、展现作为。

2.2新兴媒体广泛普及带来的挑战 随着数字技术、网络技术的广泛应用，以互联网、手机等为代表的新兴媒体快速发展和普及，特别是3G手机的应用，对企业职工生产、生活方式产生了极大的影响。根据中国互联网信息中心去年7月发布的报告显示，截至2011年6月底，我国网民4.85亿，手机用户8.9亿，手机网民3.18亿，微博用户1.95亿。新兴媒体的快速发展改变了社会思想舆论的形成和传播，已经成为社会思潮的集散地、利益诉求的放大器和思想舆论交锋的主战场。特别是微博、博客和论坛等正以空前的交互方式，广泛深刻地影响着企业职工的思想行为，成为意识形态争夺的新战场。新兴媒体在为国有思想政治工作提供新手段、新载体和新平台的同时，给传统思想政治工作带来巨大挑战和严重冲击。如何发挥好新兴媒体的作用和优势，成为思想政治工作创新探索与实践的重要领域。

2.3职工多元利益诉求带来的挑战

国有林场是否重视职工队伍的利益诉求与职工队伍对林场的忠诚度成正比。随着社会转型、经济转轨和企业转制的深入推进，国有林场职工队伍结构发生了较大变化。管理人员、技术员工、普通工人、临时工和聘用工等群体同时存在，职工利益诉求的多样性、多变性和差异性日益增强。不同职工群体对收入分配、子女教育、医疗健康和社会保障等问题更加关注，加之部分职工对国有林场的改革和发展心理准备不足，利益协调过程中遇到的各种情况更加复杂。同时，部分国有林场职代会职能弱化，职工 话语权削弱，难以有效表达自己的利益诉求，形成诉求多元与诉求渠道狭窄之间的矛盾，这在很大程度上加大了思想政治工作的难度。这要求思想政治工作要高度关注企业快速发展过程中职工的利益诉求，从利益关系中探寻切入点，不断把职工的利益实现好、维护好和发展好。

2.4自身建设相对滞后带来的挑战

思想政治工作与国有林场生产经营全过程密切相关，是林场管理工作的重要组成部分。当前，思想政治工作定位不清晰，边缘化倾向日趋明显，思想政治工作形式主义比较严重，工作内容相对滞后，方式方法创新不足，与企业改革发展的新形势、新任务还有许多不相适应的地方。部分国有林场领导只注重生产经营而不重视思想政治工作，“一手硬、一手软”的现象还不同程度存在。部分国有林场对思想政治工作的地位和作用认识上有偏差，仅仅口头上重视，落实上轻视甚至忽视。有的企业领导虽然认识到思想政治工作的重要性，但思路不清晰。我们要充分认识到，国有林场思想政治工作开展得好，国有林场的经济效益就好。目前，思想政治工作传统优势明显消弱，保证和服务作用不能得到充分发挥。

3国有林场思想政治工作的现状和特点

近年来，特别是党的十七大以来，国有林场始终坚持把思想政治工作作为国有林场独特的生产要素和宝贵的发展资源，与企业发展战略结合起来，在改进中加强，在创新中提高，思想政治 工作在推动国有林场改革发展、促进经济社会进步方面发挥了不可替代的重要作用，成为支撑国有林场发展的重要基础工程，林场可持续发展的内生力量。

3.1注重融入中心，思想政治工作的渗透力有效增强 我们坚持把林场生产经营作为思想政治工作的主战场，围绕生产经营重点、难点和薄弱环节，积极引导职工主动有为出思路、想办法、抓落实。对林场发展战略、生产布局调整等重大事项，认真听取职工意见建议，引导他们正确对待和处理改革中的各种利益关系，使思想政治工作成为促进林场经济效益、技术效益和社会效益全面发展的助推器。海南省国营澄迈林场让全体职工清楚了解林场各个时期、各个阶段的发展目标任务，构建了360度全方位、多视角、零距离的宣传模式，引导广大职工主动支持、参与林场生产经营和技术管理创新。持续开展“降低成本、杜绝浪费、厉行节约”专项合理化建议活动，在推动实现林场生产经营目标中发挥了重要作用。

3.2注重贴近职工，思想政治工作的感召力有效增强 思想政治工作的关键在人，人赢则赢。实现好、维护好和发展好职工群众的根本利益，促进职工全面发展，是国有林场思想政治工作的根本目的。近年来，我们始终坚持围绕职工普遍关心的热点、难点问题，加强对职工世界观、人生观、价值观的塑造和引领，尊重职工的主体意识和参与意识，有针对性地开展思想政治工作，为林场平稳较快发展营造了和谐稳定的内外部环境。强化理想信念教育，坚持用中国特色社会主义共同理想凝聚发展力量，用民族精神和时代精神鼓舞发展斗志。实施职工人文关怀，建立健全了劳动保护、安全生产和职业健康通报协商等制度，推进职工合法权益维护制度化。海南省国营澄迈林场通过设臵“林场书记信箱”，畅通了干部职工反映问题、建言献策的平台。主动倾听职工的心声、增强了职工群众对企业的归属感、认同感、促进问题及时解决。

3.3注重创新机制，思想政治工作的内驱力有效增强 制度建设是基础，思想政治工作创新，根本在于制度创新。我们始终坚持推进思想政治工作制度化建设，初步建立健全了一套围绕中心任务、推动改革发展、切实管用可行的思想政治工作制度体系。始终坚持党对国有林场思想政治工作的领导，做到与林场生产经营管理工作同规划、同部署、同考核。实行领导“一岗双责”制，进一步完善了思想政治工作的领导体制。党支部、工会、共青团、妇联等群众团体结合自身职能，充分发挥桥梁和纽带作用，初步形成了党统一领导齐抓共管，以管理人员为骨干，职工群众广泛参与，各负其责、密切配合、步调一致的“大政工”格局。

3.4注重文化引领，思想政治工作的引导力有效增强 林场文化是思想政治工作服务于生产经营中心任务的重要载体。我们始终坚持把林场文化建设作为加强思想政治工作的创新点，立足发展战略的高度，持续深化企业文化建设，不断增强 文化对职工的号召力和影响力，增强了职工与林场同心同德、共同发展的责任意识。倡导并坚持“永远跑在时间前面”，“以智图强、变革有为”，“林场发展关键在人”和“创新才能更美”等文化理念，为林场改革发展注入了源动力。倾力打造以“人本、理性、创新、激情”为特征的学习型个性化激情文化，激励广大职工立足岗位建功立业。

4加强新形势下国有林场思想政治工作的对策建议 国有林场思想政治工作涉及面广、内涵丰富，是一项系统工程。新形势下，国有林场思想政治工作要主动适应深化改革和建立现代林场制度的新要求，主动适应参与经济竞争和扩大对外开放的新特点，主动适应广大干部职工思想观念和利益诉求发生的新变化，注重研究和把握工作规律，着力开辟新途径、探索新办法、丰富新载体，充分发挥“生命线”、“稳压阀”和“推进器”作用。

4.1健全思想政治工作领导机制

科学的领导和组织机制，是推进国有林场思想政治工作的重要保证，尤其要注重解决好思想政治工作由谁决策、由谁负责、如何保障等重大问题。要科学配臵思想政治工作资源，采取党支部成员、领导班子成员“双向进入、交叉任职”、“专兼结合、一岗双责”等任职方式，建立起党统一领导、主要领导亲自决策思想政治工作的领导机制。要形成专门的思想政治工作负责制，落实组织机构和人员，明确林场党组织负责人是思想政治工作第一责任人，完善“书记抓、抓书记”、把行政干部做思想政治工作情况纳入考核的责任和工作机制，形成以党员干部为主体、以工会、职代会组织为纽带一级抓一级、层层抓落实的思想政治工作管理网络。国有林场要按照精简、高效、协调、务实的原则，设臵专门的思想政治工作机构，履行好工作职责。要高度重视和密切关注职工心理感受和情绪反应，通过组建心理咨询机构，为干部职工提供及时有效的心理咨询服务。要建立思想政治工作研究会，围绕林场改革发展稳定的新形势，着力开展林场思想政治工作理论研究、应用研究和创新研究，及时总结推广最新研究成果和创新经验做法，不断促进国有林场思想政治工作水平提升。

4.2健全思想政治工作保障机制

要在人、财、物三个方面着力，按照稳定队伍、优化结构和提高素质的要求，努力打造一支数量充足、结构优化、素质一流、善于创新的思想政治工作人才队伍。要选优、配齐、配强专兼职思想政治工作人员，尤其要注重吸引和选拔政治素质好、知识层次高、懂经营会管理的中青年优秀人员和优秀高校毕业生充实到专职政工队伍中。其中，专职政工人员数量不低于林场从业人员总数的1%，且300人以下的林场不得少于3人。要建立稳定、长效的投入保障机制，把思想政治工作经费纳入企业经费总体预算，按照不低于职工上工资总额的2%确定工作经费，设立专项科目，做到财务有明确项目、支付有正规渠道，并根据林场改革、产业结构调整、实施多元扩张等发展形势，适时调整对林场思想政治工作经费投入力度。要加强思想政治工作阵地建设，打造规范化、高效化党员职工活动场所。要主动适应大众传媒特别是互联网、手机等广泛普及的趋势，建立网络、手机即时交流平台，开设论坛、博客、微博等互动栏目，并大力度推进林场报刊、广播、网站以及图书室、活动室等阵地建设和管理，提高其使用效能，进一步丰富职工精神文化生活。

4.3健全思想政治工作评估机制

实现思想政治工作由“软”变“硬”，需要建立一套科学的评估体系。要坚持把思想政治工作纳入林场综合考评体系和林场领导班子考核管理目标，并作为评价和使用干部的重要依据。围绕破解林场思想政治工作量化难、考核评价难等实际问题，进一步完善考核评价指标，坚持定性分析与定量分析相结合，侧重对企业思想政治工作组织领导、制度建设、队伍建设、设施建设、任务落实和创新成果等情况进行评估，重点考核思想政治工作在推动企业改革发展和经济建设方面所取得的实绩，使思想政治工作与生产经营同考核、同奖惩，并把思想政治工作成效作为林场领导班子考核、薪酬待遇评估的一项重要内容。要进一步改进考核评价方式，采取日常考核、专项考核和综合评价等方式，坚持上级与下级相结合的方法，提高考核评价的准确性。加 强对国有林场思想政治工作的动态管理，强化经常性督促、检查和指导，推进国有林场思想政治工作不断创新发展。

4.4健全思想政治工作激励机制

要坚持激励与约束相结合的原则，建立健全思想政治工作激励机制，采取目标激励、晋升激励和荣誉激励等办法，激发队伍活力，增强队伍动力。要完善表彰激励，采取召开表彰大会、现场交流会、经验推广会等多种形式，总结交流先进经验，定期评选表彰一批思想政治工作先进集体和优秀思想政治工作者。要完善关爱激励，关心政工人员的工作、生活、培养和使用，为他们创造良好的政策环境、工作环境和生活环境，确保政工人员工资奖金、学习培训、职称评定、职务晋升、表彰奖励等方面与同级生产经营管理人员享受相同政策，尤其在职称评定、职务晋升等方面，同等条件下应优先考虑政工干部。要研究制定政工人员培训计划，建立和完善分级分类、分工负责的培训体制，每3年对林场政工人员轮训一遍，并进一步完善政工人才评价和政工专业职务评聘工作。要完善政治激励，针对当前政工队伍年龄老化、青黄不接的现状，统筹考虑政工干部的培养、锻炼和成长，加大政工人员与生产经营管理人员的岗位交流力度。政工人员在同一岗位工作5年及以上的，应与同级行政管理人员轮岗，努力培养更多复合型人才。对那些工作成绩突出、职工认可度高的，要给他们搭建更好的成长平台，确保政工干部进得来、留得住、用得好。参考文献：

1刘辉，加强新时期国有林场思想政治工作的探讨[D]，《企业家天地》，2007年08期

2万来法;当前国有林场思想政治工作探讨[A];万来法-《安徽农学通报》，2007年 第21期

3朱平辉;国有林场工会做好思想政治工作的探讨[B]，《工会博览：理论研究》，2009年 第3期

4赵瑞芝;国有林场创新思想政治工作方式的探索[N]，《中国林业》，2010年11期

5邹万春抓好六个着眼点改进国有林场思想政治工作方法[C]，《广西林业》，2010年 第5期

姓名：邱玉玉 性别：女 民族： 汉 出生年月：1984年04月

电话：*** 邮编：572939 工作单位：海南省国营澄迈林场 职位：职工

第五篇：国有施工企业人才流失的现状与对策研究

国有施工企业人才流失的现状与对策研究 摘要：近年来，国有企业人才流失已成普遍现象，特别是国有施工企业人才流失特别严重。有的国有施工企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有施工企业生死存亡的一个重大问题。关键词：国有施工企业;人才流失;薪酬待遇;职业规划;对策研究

一、国有施工企业人才流失现状

本人所在的企业是一家具有60多年历史的大型国有施工企业，现有员工10000余人，各类专业技术人员2430人，占职工总人数的22.5%，其中高级专业技术人员500余人，中级专业技术人员1300余人。近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：2009年仅在笔者所在的分公司就有43人提出辞职，2010年52人离开了公司，2011年又有57人相继提出辞职，到2012年辞职人数达到了65人，今年以来仅一个施工项目就多达5人提出辞职。公司辞职人数呈逐年上升趋势。辞职人员中具有专科以上学历人数占63%多。

人才流失严重，大批优秀人才流向非国有企业，据北京市对工业系统150户大中型企业调查，国有企业1982年以后分到的本科以上人员流失率高达64%，研究生、博士生流失率分别是36%、59%，主要流向三资企业；据统计，近几年国有施工企业技术工人流失及转行的超过35%，人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。

国有企业人才存量不足，危机凸显。从局部看，我国在企业从事研究的工程技术人员不足总量的40%，而发达国家已达到了80%；四川800万职工中，高级技工仅1064人；施工企业高级技工更是缺乏，笔者所在的企业，2012年在册高级技师仅169人，占职工总人数的1.56%，因此，人才资源危机，特别是中高级管理、技能人才流失所造成的危机是困扰国有施工企业的主要危机，据零点研究集团调查，59.8%的国企面临人才资源危机，35.1%的国企认为人才危机对其企业产生了严重影响。

二、人才流失的影响

人才的流失给企业正常的生产、经营带来的影响是不言而喻的。一是重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的培训、熟悉工作的费用；二是技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，而且很快他们就会成为企业的市场竞争对手，这些都是难以估量的无形资产损失；三是优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业的凝聚力而导致企业生产效率的下降。

在知识经济社会里，人才是生产力储要素中最重要的战略性资源。国与国的竞争主要体现在经济上的竞争，经济上的竞争实际上就是企业间的竞争，企业竞争根本上是人才的竞争。由于体制和机制的原因，国有企业从人才的黄埔军校变成了非国有企业免费的人才培育基地，人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。

国有施工企业的人才是国家的财富，也是一笔巨大的国有资产。人才流失，是最大的财务损失，是最强竞争力的丧失。流失的不仅是人才资源，重要的是造成自身竞争力减弱，增强竞争对手的实力；流失的无形资产包括管理经验、专利技术、技术情报和企业形象的受损；人才流失的“多米诺骨牌” 效应更会使企业人心涣散。我们分公司去年有多名项目总工辞职，要么去往业主单位，要么去往民资施工企业，企业多年的培养付诸东流，与企业多年的情感烟消云散，给我们留下的只有沉甸甸的思考。人才流失的“示范”效应使企业凝聚力下降，待遇和环境的提升使得往往引起企业人心思动，加剧了企业流失，同时，有些辞职人员也回到企业挖人，笔者所在单位一名员工辞职后自己创业成立一家民资施工企业，回到单位带走一大批技能人才。

三、国有施工企人才流失的原因

（一）分配制度缺陷造成利益失衡

长期以来，国有施工企业收入分配都被打上“平均主义”和“大锅饭”的烙印，“不患寡而患不均” 的思想在职工心中根深蒂固。在计划经济时代，国有施工企业收入分配套用行政级别，按资历和官职决定收入多少，职工收入与企业效益和给企业的贡献没有或关系不大；进入市场经济，国有施工企业机制不活、思想僵化、政企不分的弊端

暴露无遗，适应缓慢、效益和效率低下造成企业经营困难，职工收入偏低，根本无法与其它企业竞争。国有施工企业普遍存在着重要岗位与一般岗位薪酬差距太小的问题，人才收入水平在内不公平，在外没有竞争力，人就会往高处走。在一个还没有进入小康生活的时代，人才不能只靠精神和信仰生活，他们去追求一种更高物质生活水平的环境也是在情理之中。

（二）旧的体制下对人才认知错位

在国企中，“官本位” 思想严重，只有当官的才是人才，只要认为是人才的就任命到党务或行政领导岗位上取得一官半职，这样也就有较高地位和较高收入，不管他愿不愿意、适不适合。结果是大家为了体现和实现个人价值，拼命往当官这条独木桥上挤，也就有了任人唯亲、买官卖官的现象发生，使部分人掉到桥下被水所淹。重要的是这种行为和这些现象挫伤了广大人才学技术钻业务的积极性，迫使人才违心地把主要精力用在了经营关系上而不是用于本职工作中，即使这样也只有少数人能够心想事成，企业里有相当部分人真正的人才就有失落和怀才不遇之感。自然一旦时机成熟这部分人就会到能够施展才华实现报负的地方去。另外，对人才标准认知上的错误，也是人才流失的主要原因。过去我们习惯上将人才定义为“好人”，即听话、稳重、老实、肯干、能吃苦，政治第一，这就被部分富有城府而缺乏开拓创新思维，有组织观念却不能独立特行，能苦干不会巧干，会说空话不干实事不敢承担风险的人钻空子得了势，最后只能成为政治家却成不了企业家。而部分有技术、有能力、有创新思维、有开拓意识和冒险精神的人则受到冷落，这就是国有企业重在表现而非国有企业重在能力的结果。实际上民资施工企业快速发展的原因之一是很好地运用了小平同志的“猫论”，抢夺了大量国有施工企业使用和未用的人才。

（三）对党管干部认识偏差造成企业用人权错位

强调党管干部是对党对国家对人民对干部本身负责的体现。但企业是经济组织，企业的基本任务是实现国有资产的保殖增殖，依法经营、照章纳税，促进就业，推动经济发展。但现在国有施工企业中党委行政两套班子，两套人马，能行成合力的少，两张皮现象多。你说要以党委为核心，我说要以经济建设（行政）为中心，怎么能和谐？党委管了人事权，经理层如何来实现经营目标？党委说思想政治工作重要，行政

要以实现最大利润为目标，表现在你用你的人，我用我的人，该用的用了，不该用的也用了，长官意志多，个人好恶决定了人才的去留升降；党政人员工作责任、工作量大小、工作复杂性、工作对实现企业目标的影响都不一样，收入却一样，员工心态失衡，人为造成企业两张皮，增加内部不和谐因素；真正的人才就会此处不留人自找留人处。

（四）论资排辈的用人机制压抑了人才的成长欲望

企业用人、评职称、薪酬分配，包括福利大都是重资历轻贡献、重学历轻能力，使部分有能力、有突出贡献的年轻人和能工巧匠无用武之地，挫伤了他们的积极性和创造热情。干部能上能下基本上是一句空话，绩效考核不健全甚至走过场，形同虚设，除非犯了错误一般都是平级调动。关系网、人情关破不了，年轻人要上只有等上级的自然减员（死亡、退休、调离），很多人看不到希望只好失望而去。

（五）缺乏人性管理也是人才流失的主要原因

企业是国家所有，员工往往只有奉献和服从的义务。企业里政治气氛太浓，一般知识分子血气方刚，刚直不阿，很难适应这种氛围。项目经理的管理方式粗放简单，往往是“老子天下第一”，要你干就干，要你服从你就要服从。否则就会穿小鞋，甚至永不翻身只好一走了之。在国有施工企业，实行年休假的不多见，更别说双休日，加班却没有加班工资，领导与人才谈心交心的时间也不多，关心人才个人冷暖和家庭的更是很少。相反，在私营、民营和“三资” 企业这些工作却做的更好。中国人素有“士为知己者死”的传统，但很多管理者却做不了“知己”。

国有施工企业人才流失是一个全局性问题，根本上说是管理体制的弊端造成的，项目经理只对任命者负责，不能全心全意对员工和企业负责，更不会尽心尽力对资产负责，他们考虑的相对多的是个人利益和短期利益，淡化了企业经营管理者的风险和责任意识，易造成经营的短期行为。要改变这种局面，必须真正建立现代企业制度，彻底引入市场机制。

四、国有施工企业人才资源的开发利用

（一）根据市场价位确定人才价值

合理的薪酬是对人才最客观的评价和关注人才基本需要。市场经济要求对经济活

动中的一切资源投入进行经济计量和货币反映，人才的薪酬水平就是对劳动力的赋值论价，因此应体现市场交易的公平原则。要对人才的综合能力与实际贡献按质定价，确保收入水平与市场平均水平基本一致，与人才实际贡献匹配。充分运用薪酬的市场调剂功能，主动引导人才资源流向，占领人才争夺制高点。

（二）按照现代企业制度和市场规则要求配置使用人才资源

企业应从“三个有利于” 出发，真正以经济而不是以政治为中心，根据生产经营需要配置使用人才资源，不要按政府需要对口设置部门和配备人才；企业党委及其它群团组织以参加地方相应组织的活动为主，人员以兼职为主，这并不是削弱或不要党的领导，相反是把加强党的领导监督落在了实处；要充分有效利用企业人才资源，发挥好人力资源部门实现企业战略目标伙伴作用，让企业董事会、监事会、股东及经理层依法独立行使权利，营造企业宽松和谐的生产经营环境和人才工作、成长环境；企业应建立起科学的人才招聘、选拔、录用、晋升、淘汰机制，做到量才施用、人尽其才、才尽其用，让优秀人才脱颖而出。

（三）建立科学的人力资源管理系统

人力资源管理部门要彻底转变观念、转换职能，从过去人事管理事务性工作转变到培养、使用好人才资源，努力将人才资源转变为人才资本，当好伯乐。首先，应做好人才职业生涯设计，帮助指导人才健康成长；其次要为企业提供足量优秀人才，满足企业生产和发展需要；要使用好人才，把每个人都用到最能发挥其才能的岗位，为人才提供广阔的发展空间和施展才华的舞台，营造成就事业的优良环境；要建立长效的人才培养机制，抓好人才队伍梯队建设，防止人才断层&出现，建立起人才危机预防和应急机制；加强与人才的双向沟通、信息反溃、情感交流等基础工作，把情感留人工作做细做实。

（四）建立人才激励长效机制

要真正吸引和留住人才，短期激励有局限性，长期激励才是企业人才战略的重点。要把员工福利作为长效激励的主要内容，使人才感到企业不仅关心员工工作，更关心员工生活，增强员工的归属感，这是企业拴心留人的重要手段。企业应制定人才补充养老和补充医疗计划，建立住房公积金制度，解除人才后顾之忧；对特殊人才实行企

业年金奖励，即按人才层次每在企业工作一年给予一定的奖金，由企业专户管理，人才为企业服务期满，企业一次性支付给员工，员工提前终止合同，企业给予的年金不予支付，给人才带上“金手镯”；为人才购房购车提供贷款或贷款担保支持，满足人才追求高品质生活的需要，同时也为人才努力服务企业提供动力。

（五）建立科学的绩效考评体系

如果没有科学的绩效考评机制，就不能充分体现人才个体差异。绩效评估是对人才奖励使用的基本依据，公平、公正地评价才会有公平的激励，才会达到激励目标。绩效考评指标不宜太多，多了让人无所适从，只要几个可量化的关键性指标，充分反映人才能力与实际贡献。

（六）加强企业文化建设

企业文化建设是人力资源管理的重要内容，是增强企业凝聚力的重要手段。要不断对员工进行爱岗敬业无私奉献和团结协作精神教育，营造员工和&企业的利益共同体。要努力建设和谐团队，整合企业人才资源，使企业文化成为人才资源向人才资本转化的加速器。

总之，人才是企业最核心和最具竞争力资源，坚持以人为本的科学发展观，重要的是对企业实行人性化管理，少点命令与服从，少点空洞的说教与空话，少点教条与框框，多些关爱，多办实事，多些创新，让人才个人价值伴随着企业的成功得到实现和提升，使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅为企业工作，我们的管理就算达到了最高目标。